KEBERAGAMAN ANGKATAN KERJA DAN PELUANG KERJA YANG

SETARA

Penulis
Nama : 1. Devanti Ayu Zahra (1813031008)
2. Andi Adam Rahmanto (1813031022)
3. Febry Amellia (1813031054)

P.S : Pendidikan ekonomi

Mata kuliah : Ekonomi Sumber daya
Dosen : Drs. Yon Rizal, M. Si
Widya Hestiningtyas,S.Pd.,M.Pd.

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat,

rahmat serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah
Manajemen Keuangan yang berisikan tentang materi Keberagaman Angkatan
Kerja, Peluang Kerja yang Setara.
Shalawat beserta salam, semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW, karena berkat jasa beliau hingga saat ini kita bisa
merasakan indahnya Dinul Islam, juga kepada keluarga beserta sahabatnya.
Penulis sampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua
pihak yang turut membantu proses penyusunan Makalah ini. Penulis
menyadari bahwa makalah ini masih memiliki banyak kekurangan yang
membutuhkan perbaikan, sehingga kami sangat mengharapkan masukan serta
kritikan dari para pembaca.
Akhir kata, Saya sampaikan terima kasih Semoga Allah SWT
senantiasa meridhoi segala usaha kita. Aamiin

Bandar Lampung, 08 April 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................i

KATA PENGANTAR.............................................................................................ii

DAFTAR ISI..........................................................................................................iii

ISI.............................................................................................................................1

1. PENDAHULUAN............................................................................................1

2. TUJUAN MATERI..........................................................................................1

3. PENYAJIAN....................................................................................................1

A. Ramalan Angkatan Kerja Beragam Di Masa Depan....................................1

B. Manejemen Keberagaman............................................................................2

C. Hukum Yang Mempengaruh Peluang Kerja Yang Setara............................4

4. RANGKUMAN................................................................................................5

5. REFERENSI.....................................................................................................6

iii
 ISI

1. PENDAHULUAN
Industri mulai diperkenalkan kepada dunia pada akhir abad abad 18. Pada
era tersebut terdapat sebuah perubahan dimana tenaga manusia mulai degantikan
dengan tenaga mesin. Industrialisasi dan mass product menjadi hal yang lumrah.
Memasuki ke dalam abad 20, tenaga mesin mulai menggantikan beberapa posisi
yang sebelumnya dikerjakan oleh manusia. Seperti dalam hal pencatatan yang
sebelumnya menggunakan cara manual digantikan dengan cara komputerisasi.
Sehinga hal tersebut berdampak kepada bertambahnya jumlah pengangguran
karena mulai berkurangnya tenaga manusia yang diperlukan.
Hal tersebut dibuktikan dengan data yang diperoleh dari Badan Pusat
Statistik yang menerangkan bahwa tingkat pengangguran terbuka di provinsi Jawa
Barat pada tahun 2019 mencapai angka 7,99%. Dengan jumlah angka
pengangguran tersebut akan berdampak kepada tingkat kemakmuran yang
diperoleh oleh masyarakat (Amalia, 2019). Oleh karena itu perlu adanya
penanganan yang tepat dari permasalahan ini. Tentu saja penanganan harus
disesuaikan dengan kondisi yang ada disetiap daerah. Karena disetiap daerah
memiliki karaktersistik berdeba-beda pula.Pertanyaan-pertanyaan yang terkait
dengan “Apakah tenaga manusia akan tetap digunakan dan digantikan dengan
mesin?”.
Untuk itu kelompok ini berusaha mengupas sedikit mengenai keragaman
dan kesetaraan pekerjaan yang terkait dengan arti dari keragaman dan kesetaraan,
posisi atau tindakan manajemen menanggapi hal tersebut serta isu yang muncul
akibat hal tersebut.

2. TUJUAN MATERI
Tujuan dari pembelajaran mengenai materi ini untuk mengetahui
keberagaman Angkatan kerja dan peluang kerja yang setara.

3. PENYAJIAN
A. Ramalan Angkatan Kerja Beragam Di Masa Depan

1
Amerika Serikat pada tahun 2005 memiliki jumlah 147 juta. Pada tahun 2010 AS
diramalkan akan mengalami sebuah kenaikan angkatan kerja sipil sejumlah 158
juta. Departen of labor’s bureau of labor statistic, meramalkan bahwa jumlah
karyawan Asia dan lainnya (termasuk kepulauan pasifik, Indian, Amerika, dan
Alaska) dalam angkatan kerja AS akan meningkat 44,1% pada tahun 2010. para
karyawan Hispanik akan meningkat 36,3%; dan para karyawan Afrika-Amerika
20,7%. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh, namun
jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita.
Akibatnya, pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara
pangsa wanita diperkirakan meningkat.

B. Manajemen Keberagaman
Kata kebergaman identik dengan sebuah perbedaan baik itu dalam hal
usia, ras, agama, kekhususan funsional, propesi, orientasi seksual, daerah asal,
gaya hidup, status dalam organisasi atau posisi, dan perbedaa lainya yang kita
persepsikan. Dengan hal tersebut tentunya setiap individu akan memiliki
sebuah kepribadian yang berbeda-beda dalam setiap tindakannya. Oleh karena
itu maka seorang manager harus dapat menerima semua hal tersebut dan
menjadikan semua itu menjadi hal yang mendukung dari sebuah organisasi
atau mencapai produktifitas yang maksimum.
Dalam mempraktekkan manajemen keberagaman yang berkenaan
dengan suatu budaya inklusif dimana para pendatang baru merasa diterima,
dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaan mereka, yang dari hal tersebut
melibatkan budaya suportif, dimana semua karyawan bisa efektif.
Dalam menciptakan budaya tersebut, penting untuk manajemen puncak
untuk mendukung keberagaman tempat kerja sebagai tujuan perusahan dan
memasukkan inisiatif-inisiatif keberagaman dalam strategi bisnis perusahan
mereka.
Komponen-komponen yang menyatu membentuk Angkatan kerja yang
beragam sebagai berikut:
 Orang Tua Tunggal Dan Ibu Bekerja
Orang tua tunggal tentu saja memiliki kewajiban yang lebih

2
 dibandingankan dengan pada umumnya. Begitu juga dengan ibu rumah
tangga. Selain mengerjakan pekerjaan yang ada dirumah mereka juga
harus mengerjakan sesuatu yang menjadi kewajiban mereka di dunia kerja.
Oleh sebab itu maka keadaan ini harus dimanfaatkan secara efektif dan
mampu menangani persoalan-persoalan antara dunia kerja dan keluarga.
 Keluarga Dwi Karier
Seiring dengan berkembangnya jaman, saat ini sudah menjadi hal
yang biasa bahwa ketika suami istri keduanya bekerja. Dan tidak sedikit
bahwa keduanya bekerja dalam satu tempat kerja yang sama. Namun hal
tersebut menimbulkan sebuah persoalan dimana terdapat penolakan
pemindahan tempat kerja dikarenakan tidak ingin berpisah dengan
pasangan mereka dan munculnya kekhawatiran akan anak-anak mereka.
Sehingga saat ini ada beberapa perusahaan yang menentang nepotisme
untuk memberikan izin terhadap suami istri bekerja dalam sebuah
perusahaan yang sama.
 Karyawan Tua
Pada saat ini karyawan tua tidak sedikit yang menginginkan bekerja
lebih lama lagi dalam bidang pekerjaannya. Data yang diperoleh dari
AARP menunjukan angka sebesar 68% karyawan yang berusia antara 60-
70 masih mempunyai sebuah rencana untuk terus bekerja bahkan ada yang
tidak akan pernah pensiun sama sekali.
 Orang cacat
Cacat merupakan sebuah kata yang memiliki arti adanya kekurangan
yang dimiliki oleh makhluk hidup baik itu dari fisik, mental, emosional
dan hal yang lainnya. Keterbatasan tersebut membuat tidak maksimalnya
sebuah pekerjaan karena terdapat beberapa hal yang mungkin tidak bisa
mereka lakukan. Namun dalam pekerjaan yang mereka memenuhi
persyaratan maka mereka dapat mengerjakan sebuah pekerjaan sebaik
dengan orang normal pada umumnya.
 Pemuda dengan Terampilan Terbatas
Pada era saat ini banyak sekali pekerja-pekerja yang bekerja tidak
sesuai dengan bidang keahliannya atau bahkan tidak memiliki sebuah

3
 keahlian. Hal tersebut disebabkan dengan tingkat pendidikan yang rendah
atau hanya lulusan SMA. Sehingga tidak sedikit dari mereka yang memiliki
kebiasaan kerja yang buruk.
 Tingkat Pendidikan Karyawan
Saat ini pendidikan merupakan hal atau syarat utama yang diminta
oleh sebuah perusahaan dalam melakukan penerimaan karyawan baru.
Pendidikan yang tinggi memungkinkan peluang mereka untuk masuk dan
diterima kerja jauh lebih besar dibandingkan dengan mereka yang lulusan
SMA atau dibawahnya. Sehingga mereka yang memiliki pendidikan
rendah akan terlewatkan oleh pemberdayaan tersebut.
 Peluang kerja yang setara
Mekipun peluang kerja yang setara telah melewati jalan yang panjang sejak awal
1960 an, diperlukan upaya upaya berkelanjutkan karena beberapa masalah masih
menghadang. Mayoritas perusahaan saat ini membuat keputusan-keputusan
penempatan karyawan dengan berdasarkan siapa yang berkualitas terbaik, dan
bukan dari apakah seseorang tergolong dalam jender, ras, agama, warna kulit, asal
kebangsaan, usia tertentu atau menyandang cacat tertentu.

C. Hukum Yang Mempengaruh Peluang Kerja Yang Setara

Hukum nasional yang sudah disahkan sampai saat ini tentunya
memberikan sebuah dampak terhadap peluang kerja yang setara. Dampak
yang ditimbulkan juga tidak selamanya berada pada sisi positif namun juga
memberikan dampak negatif dibeberapa aspek. Namun sisi positifnya
memberikan sebuah peluang terhadap setiap orang untuk mendapatkan
pekerjaan yang setara.
Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan
dalam bagian- bagian berikut ini :
 Civil rights Act tahun 1866
 Equal pay tahun 1963
 Title VII of the civil rights act tahun 1964, dimandemen tahun1972
 Age discrimination in employment act tahun 1967, dimandemen tahun
1978 dan 1986

4
 Rehabilitation act tahun 1973
 Pregnancy discrimination act tahun 1978
 Immigration reform and control act tahun 1986
 Illegal immigration and immigrant responsibility act tahun 1996
 Americans with disabilities act 1990
 Civil rights act tahun 1991
 Uniformed services employment and reemployment rights act (USERRA)
tahun 1994
 Veteran’s benefist implovement act (VBIA) tahun 2004
Disini kami akan menjabarkan beberapa dari hukum yang mempengaruhi
peluang kerja yang setara.
o Civil Rights Act tahun 1866
Civil Rights Act ini merupakan Legislasi federal tertua yang
mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 ,
yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS secara
khusus, undang-undang ini memberi seluruh warga Negara hak yang sama
“sebagaimana dinikmati oleh warga Negara berkulit putih … untuk
mendapat, membeli…memiliki, san mengalihkan…... barang-barang,
semua orang… harus memiliki hak yang sama untuk membuat dan
melaksanakan kontrak….sebagaimana dinikmati warga Negara kulit
putih.” Orang-orang kulit hitam dan Hispanik dilindungi oleh undang-
undang ini jika mereka didiskriminisasikan berdasarkan ras.
o Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964, Diamandemen tahun 1972
Berdasarkan Title VII, tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan
diskriminasi dalam penarikan, pemecatan, promosi, pemberian imbalan,
atau dalam syarat-syarat, kondisi-kondisi, atau keistimewaan-
keistimewaan kerja berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama,
atau asal kebangsaan. Undang-undang tersebut juga melarang tindakan
balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu
penyelidikan, kejadian, atau dengar pendapat.
Tiga perkecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana dicakup
oleh Title VII adalah bona fide occupational qualification, sistem-sistem

5
 senioritas dan prestasi, serta persyaratan-persyaratan ujian dan pendidikan.
Perkecualian kedua terhadap diskriminasi di bawah title VII adalah sistem
senioritas yang sah seperti tipe yang biasanya termuat dalam kontrak
serikat pekerja. Perbedaan-perbedaan dalam kondisi kerja diantara para
karyawan diizinkan jika perbedaan-perbedaan tersebut disebabkan niat
untuk melakukan diskriminasi karena ras, warna kulit, agama, jenis
kelamin, atau asal kebangsaan.
o Rehabilitation Act tahun 1973
Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat
yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu
serta organisasi-organisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500.
Dalam penafsiran terakhir mengenai section 8 of the rehabilitation act,
para staff pembelian teknologi federal dipaksa untuk mempertimbangkan
orang-orang yang buta, tuli, lumpuh, atau memiliki kecacatan lainnya
sebelum mereka membeli perangkat lunak, komputer, printer, mesin
fotokopi, mesin faksimili, kios, peralatan telekomunikasi, atau produk-
produk video dan multimedia.
o Pregnancy Discrimination Act tahun 1978
Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act,
Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek
kekaryawanam atas dasar kehamilan, kelahiran anak, atau kondisi-kondisi
medis terkait.
Prinsip yang sama diterapkan pada bidang tunjangan, termasuk tunjangan
kecacatan, cuti sakit, dan asuransi kesehatan. Wanita yang tidak mampu
bekerja karena alasan-alasan yang berhubungan dengan kehamilan berhak
memperoleh tunjangan kecacatan atau cuti sakit pada basis yang sama
dengan karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan pengobatan.

 Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi kerja yang sah

Usia kerja akan berdampak terhadap hasil pekerjaan yang mereka
lakukan. Pengadilan telah memutuskan bahwa foderal aviation administrtion
yang didalamnya terdapat penjelasan mengenai aturan lamanya yang dapat

6
 memaksa para pilot komersial untuk pensiun pada usia 60 tahun. Aturan usia
60 tahun diberlakukan pertama kali pada tahun 1959 dan elah sejak lama
bersifat kontrofersial.
 Hukum negara bagian dan lokal
Hukum negara bagian dan lokan memberikan sebuah pengaruh terhadap
peluang kerja yang setara. Dengan diberlakukannya UUD praktek karyawan
yang adil yang melarang diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, agama,
gender, atau asal kebangsaan.
Keputusan paling signifikan dari Mahkamah Agung AS yang mempengaruhi
peluang kerja sebagai berikut :
1. Griggs v Dukr Power Company
2. Albermale Paper Company v Moody
3. Philips v Martin Marietta Corporation
4. Espinoza v Farah Manufacturing Company
5. Dothard v Rawlingson
6. University of California Regents v Bakke
7. Americans Tobacco Company v Patterson
8. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp.
9. Adarand Constructor v Pena
10. Grutter v Bollinger
11. Gratz v Bollinger
12. Equal Employment Opportunity Commision

 Panduan standar prosedur seleksi karyawan

Sebelum tahun 1978 terdapat sebuah panduan seleksi yang berbeda. Panduan ini
mencakup beberapa perundang-undangan dan executive orders federal yang
mengatur peluang kerja yang setara, termasuk titel VII of the civil rights act,
EU11246, dan equal pay act. Panduan tersebut tidak menerapkan age
dicrimination in employment act atau rehabilitation act. membantu para pemberi
kerja, organisasi-organisasi tenaga kerja, agen-agen tenaga kerja, serta dewan-
dewan lisensi dan sertifikasi dalam memenuhi larangan-larangan federal terhadap
praktik-praktik kekaryawanan yang mendriskiminasi atas dasar ras, warna kulit,

7
agama, jender, dan asal kebangsaan.
Berkenaan dengan prosuder seleksi, Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes
adalah :
Setiap pengukuran, kombinasi pengukuran atau prosedur yang digunakan sebagai
dasar setiap keputusan kekaryawanan. Prosedur seleksi mencakup serangkaian
lengkap teknik penilaian dari tes tertulis yang tradisional, tes kinerja, program
pengujian atau masa percobaan, serta persyaratan fisik, pendidikan, dan masa
kerja melalui wawancara informal atau kasual atau formulir lamaran tanpa skor
 Konsep perlakuan tidak setara
Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan
beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena
factor ras, warna kulit, agama, jender, asal kebangsaan atau usia.
 Dampak merugikan
Dampak merugikan adalah sebuah konsep yang ditetapkan jika kaum wanita
dan minoritas tidak di pekerjakan pada rata-rata atau tingkat sedikitnya 80
persen dari kelompok berprestasi terbaik.
Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi. Tingkat
seleksi adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan atau
dipromosikan, dibagi jumlah total pelamar yang memenuhi syarat.
Dengan menganggap bahwa dampak merugikan muncul, para pemberi kerja
memiliki dua jalan yang tersedia bagi mereka jika mereka tetap ingin
menggunakan standar seleksi tertentu. Pertama, pemberi kerja dapat
memvalidasi alat seleksi dengan membuktikan bahwa alat tersebut benar-
benar mampu memprediksi keberhasilan.
Jalan kedua yang tersedia bagi para pemberi kerja jika terdapat dampak
merugikan adalah menggunakan argumen kualifikasi kerja yang sah.
 Panduan tambahan Prosedur seleksi karyawan
Sejak Uniform Guidelines dipublikasikan pada tahun 1978, panduan-panduan
tersebut telah dimodifikasi beberapa kali. Beberapa dari perubahan tersebut
mencerminkan keputusan-keputusan Mahkamah Agung; lainnya memperjelas
prosedur-prosedur implementasi. Tiga perubahan utama yang akan
didiskusikan adalah Guidelines on Sexual Harassment, Guidelines on

8
 Discrimination because of National Origin, dan Guidelines on Discrimination
because of religion.
- Panduan atas Pelecehan Seksual (Guidelines on Sexual Harassment)
- Panduan atas Diskriminasi karena Asal Kebangsaan (Guidelines on
Discrimination because of National Origin)
- Panduan atas Diskriminasi karena Agama (Guidelines on Discrimination
because of Religion)
 Perlakuan yang tidak setara
Perlakuan yang tidak setara adalah bahwa pemberi kerja memperlakukan
beberapa orang kurang begitu baik di bandingkan orang-orang lainya.
Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan
beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena
factor ras, warna kulit, agama, jender, asal kebangsaan atau usia.
 Program tindakan afirmatif
Adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah
untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang
sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan
bagi perusahaan.
Fokus utama dari program tindakan afirmatif adalah pada tujuan dan jadwal,
dengan pertanyaan utama ‘berapa banyak’ dan ‘kapan’. Tujuan dan jadwal
yang dikembangkan oleh perusahaan harus mencakup seluruh program
tindakan afirmaifnya, termasuk perbaikan atas kekurangan-kekurangan.
Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan
underutilization: yaitu tujuan tahunan dan akhir. Tujuan tahunan diarahkan
untuk mengurangi underutilization, sedangkan tujuan akhir ditujukan untuk
memperbaiki underutilization secara menyeluruh. Tujuan harus spesifik
terhadap hasil-hasil yang direncanakan, serta terjadwal dalam
penyelesaiannya.

4. RANGKUMAN
Keberagaman kerja adalah suatu kondisi dimana tiap tenaga kerja memiliki
latar belakang yang berbeda-beda baik itu dalam jenis kelamin, ras, sosial

9
 serta karakteristik yang dimilikinya.
Karkteristik angkatan kerja
 Orang Tua Tunggal Dan Ibu Bekerja
 Keluarga Dwi Karier
 Karyawan Tua
 Orang cacat
 Pemuda dengan Terampilan Terbatas
 Tingkat Pendidikan Karyawan
 Peluang kerja yang setara
Peluang kerja yang setara
 Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi kerja yang sah
 Hukum negara bagian dan lokal
 Panduan standar prosedur seleksi karyawan
 Konsep perlakuan tidak setara
 Dampak merugikan
 Perlakuan yang tidak setara
 Program tindakan afirmatif

5. REFERENSI
Mondy, wayne, 2010. Manajemen sumberdaya manusia, Jakarta:
ERLANGGA Lestari, Siti S.S. dkk. 2019. Analisis Faktor Tingkat
Pengangguran terbuka dengan metode Geographically Weighted
Lasso.
Seminar Nasional Official Statistics 2020 : Statistics In The New Normal A
Challenge Of Big Data And Official Statistics

10