MAKALAH

BISNIS INTERNASIONAL

DOSEN PENGAMPU :

YUSRI RAHAYU SE,MM

DISUSUN OLEH :

DIKA MAHEDRA S

DONI SAPUTRA

MIKE YUSTIKA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUARA BUNGO

2020 / 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini. Kami
berterima kasih kepada Ibu Yusri Rahayu SE,MM. selaku dosen pembimbing mata kuliah
Hukum Bisnis yang telah memberikan tugas ini kepada kami.
       Kami berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita tentang Bisnis internasional dan Bisnis Sebagai Penunjang Pembangunan
Ekonomi. Kami berharap pula makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya. Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri
maupun orang yang membacanya.Kami menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini
terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna.Oleh sebab itu, kami berharap adanya
kritik, saran dan usulan demi makalah ini. Oleh karena itu kami meminta pengertian dari para
pembaca sekalian untuk dapat memaklumi segala kekurangan yang ada didalam makalah ini .
harapan kami adalah agar pembaca puas seltelah membaca makalah ini dam dapat
memperoleh pengetahuan infirmasi dan manfaat yang sebesar besarnya darinya.

Muara Bungo , 28 Mei 2021

Penyusun
 PEMBAHASAN

1. Mobilitas Tenaga Kerja

Mobilitas tenaga kerja adalah pergerakan atau peralihan geografis dan pekerjaan
tenaga kerja. Mobilitas tenaga kerja yang paling baik diukur dari kurangnya hambatan
yang terjadi dalam proses peralihan. Mobilitas tenaga kerja merupakan salah satu faktor
penting dalam studi ekonomi karena melihat bagaimana tenaga kerja, sebagai salah satu
faktor utama produksi, dapat mempengaruhi pertumbuhan dan produksi.
Ada dua jenis utama mobilitas tenaga kerja: geografis dan pekerjaan. Mobilitas
geografis mengacu pada kemampuan pekerja untuk bekerja di lokasi tertentu, sedangkan
mobilitas pekerjaan mengacu pada kemampuan pekerja untuk mengubah jenis pekerjaan.
Meningkatkan dan mempertahankan mobilitas tenaga kerja tingkat tinggi memungkinkan
alokasi sumber daya yang lebih efisien. Mobilitas tenaga kerja telah terbukti menjadi
pendorong kuat inovasi.
Angkatan kerja merepresentasikan pasokan tenaga kerja dan mempengaruhi output
potensial di sebuah negara. Selain itu, kita menggunakannya untuk menghitung beberapa
indikator ekonomi seperti tingkat partisipasi angkatan kerja dan tingkat pengangguran. 
Pekerja yang sangat terampil dan berpendidikan tinggi biasanya lebih mobile. Mereka dapat
merespon dengan cepat terhadap perubahan kebutuhan bisnis. Mereka mudah beradaptasi dan
mengupgrade keterampilan ketika berganti pekerjaan. Itu memungkinkan mereka lebih fleksibel.
Ketika pekerja lebih mobile, mereka akan dengan mudah menemukan pekerjaan baru ketika
dipecat. Mereka juga tidak membutuhkan waktu lama untuk berganti pekerjaan. Selain itu, mereka
memiliki fleksibilitas yang lebih besar untuk menegosiasikan upah. Ini penting untuk menghindari
rasa putus asa ketika mencari pekerjaan baru.
Sebaliknya, ketika tidak mobile, pekerja lebih mungkin untuk berhenti mencari pekerjaan.
Mereka melihat keterampilan mereka tidak cocok dengan permintaan bisnis. Mereka juga sulit
memperbarui kembali keterampilan.
Buruh tani adalah salah satu contohnya. Pendidikan dan keterampilan mereka rendah. Ketika
mekanisasi pertanian berlangsung, permintaan terhadap jasa mereka berkurang. Beberapa dari
mereka menganggur dan tidak dapat beralih ke sektor lainnya seperti manufaktur. Akhirnya, mereka
berhenti mencari pekerjaan dan masuk ke dalam kategori pengangguran struktural.

2. Komposisi Angkatan Kerja

Secara umum, angkatan kerja terdiri dua kelompok umum:
1. Pekerja (employed persons) adalah individu yang sedang bekerja. Kategori ini
mencakup pekerja paruh waktu, pekerja sementara, dan pekerja penuh waktu. Mereka
yang memiliki pekerjaan dan mendapat bayaran tapi sedang sakit, cuti, berlibur, dan
pelatihan juga masuk kategori ini.
2. Pengangguran  (unemployed persons) adalah individu yang saat ini menganggur tapi
aktif mencari pekerjaan. Mereka mungkin adalah lulusan baru, individu yang berganti
pekerjaan, pekerja menganggur dan kembali aktif mencari pekerjaan. Selama belum
menemukan yang pekerjaan yang tepat tapi aktif mencari pekerjaan, mereka masuk ke
dalam kategori ini.
 Angkatan kerja mengecualikan individu usia kerja tapi tidak aktif mencari pekerjaan.
Contohnya adalah pelajar, ibu rumah tangga, pensiunan (retired persons) dan individu yang
mengasuh anak-anak atau anggota keluarga lainnya. Begitu juga dengan pekerja yang putus
asa (discouraged workers), mereka berhenti mencari pekerjaan sehingga tidak masuk ke
dalam perhitungan.
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ANGKATAN KERJA
1. Pertumbuhan populasi. Peningkatan populasi yang tinggi menambah jumlah tenaga kerja.
Pertumbuhan populasi tergantung pada tingkat kelahiran dan tingkat kematian. 
2. Tingkat partisipasi. Semakin tinggi tingkat partisipasi angkatan kerja, semakin banyak
besar jumlah tenaga kerja yang tersedia untuk memenuhi permintaan bisnis. 
3. Imigrasi bersih. Ini adalah selisih antara jumlah imigran dengan emigran. Dengan kata
lain, itu adalah selisih antara jumlah individu usia kerja yang masuk dengan mereka
yang keluar dari sebuah negara. Jadi, imigrasi bersih yang positif meningkatkan jumlah
tenaga kerja.
4. Komposisi usia dari populasi. Di beberapa negara seperti Jepang, populasi tua
mendominasi. Sementara itu, di negara berkembang, seperti Indonesia, populasi usia
kerja mendominasi. Semakin muda komposisi populasi, semakin besar jumlah angkatan
kerja. 
5. Mobilitas tenaga kerja. Ketika mobilitas tinggi, pekerja yang menganggur dengan cepat
menemukan pekerjaan baru. Itu mengurangi kemungkinan mereka menjadi putus asa
dan berhenti mencari pekerjaan. 
6. Kondisi perekonomian. Perubahan kondisi ekonomi juga mempengaruhi ukuran
angkatan kerja. Resesi mungkin membuat orang-orang berhenti mencari pekerjaan,
sehingga mengurangi jumlah orang yang secara aktif mencari pekerjaan.

3. Status Sosial, Diskriminasi Berdasarkan Gender,Masyarakat Tradisional Pertimbangan

dalam kebijakan pemberian kerja
Kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja adalah dua cara untuk menyatakan hal
yang Sama: Kesetaraan berarti tidak adanya diskriminasi, dan diskriminasi berarti hilangnya
Atau berkurangnya kesetaraan. Hak atas kesetaraan adalah hak asasi manusia yang
Fundamental, yang dijamin di dalam Undang-undang Dasar Republik Indonesia, Undang-
Undang Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2033) maupun di dalam instrumen-instrumen
Hukum internasional yang telah diratifikasi oleh Indonesia. Perusahaan memiliki tanggung
Jawab untuk menghormati prinsip kesetaraan, baik sebagai pengusaha maupun sebagai
Pelaku ekonomi.
Sebagai pengusaha, perusahaan harus memastikan bahwa prinsip-prinsip kesetaraan dan
Non-diskriminasi dihormati di seluruh praktik sumber daya manusia, meliputi:
1. Perekrutan
2. Pengupahan
3. Benefit sosial atau benefit ketenagakerjaan lainnya
4. Syarat dan ketentuan kerja
5. Akses ke pelatihan kerja, kemajuan dan promosi
6. Pemutusan kontrak kerja
 Prinsip kesetaraan kesempatan dan perlakuan berlaku untuk seluruh pekerja di suatu
Perusahaan, yang bekerja untuk perusahaan tersebut dari sebuah lokasi eksternal, atau Yang
dikaitkan dengan perusahaan tersebut, termasuk pekerja paruh waktu, pekerja lepas,
Subkontraktor, pekerja alih daya dan pekerja komisi.1 Pengusaha harus mengikuti panduan
yang ditetapkan di dalam Panduan ini dan Kode praktik bagi pengusaha tentang
mempromosikan Kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia yang
diterbitkan oleh APINDO bekerja sama dengan ILO untuk memastikan bahwa tidak ada
bentuk diskriminasi yang ditoleransi di tempat kerja. Seluruh manajer, penyelia dan staf di
perusahaan sama-sama Bertanggung jawab untuk menghormati prinsip kesetaraan dan untuk
melaksanakan toleransi dan pemahaman terhadap keragaman untuk meningkatkan
keharmonisan dan kepercayaan Tempat kerja.

Perusahaan juga harus mempromosikan kesetaraan dan non-diskriminasi dalam praktik

usaha mereka dengan pihak ketiga. Ini berarti bahwa seluruh pelanggan dan klien harus
diperlakukan sama tanpa memandang asal-usul sosial, agama, etnis mereka, apakah mereka
memiliki disabilitas atau karakteristik pribadi lainnya, dan materi-materi pemasaran dan
humas perusahaan harus dibuat bebas dari pesan-pesan diskriminatif atau stereotip (implisit
atau eksplisit). Keputusan usaha yang berkaitan dengan alih daya, pengikatan kontrak,
pembelian atau penyewaan tanah dan sebagainya juga harus dilakukan atas dasar yang sama
– atas dasar prestasi dan nilai obyektif. Perusahaan yang memiliki komitmen kuat terhadap
kesetaraan, menerapkan prinsip ini pada kebijakan manajemen rantai pasokan dan kebijakan
pengadaan mereka, dan mensyaratkan pemasok atau subkontraktor mereka untuk juga
mematuhi prinsip ini.

Kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan berarti bahwa semua
orang, tanpa memandang jenis kelamin, etnis, keyakinan agama atau karakteristik pribadi
lainnya, dapat berpartisipasi dalam dan berkontribusi pada pasar tenaga kerja sesuai dengan
kapasitas mereka, tanpa gangguan diskriminasi atau bias. Diskriminasi mengacu pada
perlakuan berbeda terhadap orang, atau mengecualikan seseorang dari sebuah kesempatan,
atau memberikan pengutamaan kepada orang-orang tertentu atas dasar karakteristik pribadi
seseorang, yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Definisi hukum diskriminasi di tempat
kerja disebutkan di dalam Konvensi ILO tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan),
1958 (No.111), yang diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999. Konvensi tersebut
melarang diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat politik,
asal-usul kebangsaan dan asal-usul sosial.

Pada tingkat perusahaan, non-diskriminasi dan kesetaraan kesempatan dan perlakuan

berarti bahwa semua keputusan perekrutan dan ketenagakerjaan dibuat semata-mata dengan
mengacu pada prestasi, keterampilan, pengalaman atau kemampuan pelamar atau pekerja
bersangkutan. Perhatian yang memadai juga harus diberikan kepada keragaman tim dan
langkah-langkah tindakan afirmatif perusahaan. Pengusaha hendaknya tidak
memperlakukan orang secara berbeda, mengecualikan seseorang dari suatu kesempatan atau
memberikan pengutamaan atas dasar jenis kelamin, ras atau etnis, warna kulit, keyakinan
atau kepercayaan agama, asal-usul sosial, status sosial, status ekonomi, kelahiran, asal-usul
kebangsaan, pendapat politik, disabilitas, status HIV, keanggotaan dalam serikat pekerja
 atau pelaksanaan kegiatan serikat pekerja seseorang, atau karakteristik pribadi lainnya yang
tidak berkaitan dengan pekerjaan. Pengusaha juga harus memastikan mereka tidak membuat
asumsi atau generalisasi tentang kemampuan dan bakat seseorang berdasarkan karakteristik
pribadinya, tetapi menilai setiap orang dengan mengacu kemampuan dan bakat
individualnya.

Bias, prasangka atau asumsi stereotip yang bersifat diskriminatif hendaknya tidak
mengganggu keputusan perekrutan atau pekerjaan.Tujuan promosi kesetaraan bukanlah
untuk menghapuskan segala perbedaan di pasar tenaga kerja, tetapi untuk memastikan
bahwa perbedaan dalam hasil pasar tenaga kerja mencerminkan sebuah pilihan bebas dalam
pemilihan pekerjaan. Pilihan bebas orang-orang untuk memilih bidang kerja mereka sesuai
dengan minat pribadi dan kapasitas mereka hendaknya tidak terhambat oleh diskriminasi
atau bias di pasar tenaga kerja.

4. Hubungan Pemberin Kerja Karyawan

Pada saat seperti sekarang ini, dimana negara Indonesia sedang giat melakukan
pembangunan di segala bidang termasuk pembangunan sumber daya manusia. Hal ini
disebabkan oleh salah satu sumber modal dasar pembangunan nasional adalah jumlah
penduduk yang sangat besar, yang bila dibina dengan baik dapat menjadi tenaga kerja yang
baik serta akan menjadi modal pembangunan yang menguntungkan.
Sejalan dengan pembangunan ini pengembangan mutu sumber daya manusia merupakan
salah satu masalah besar yang sering dihadapi oleh banyak perusahaan. Karena didalam
suatu perusahaan sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam
usaha dan kegiatannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Tanpa
adanya sumber daya manusia , maka faktor-faktor produksi lainnya tidak akan berarti
banyak walaupun perusahaan telah memiliki rencana-rencana serta pengawasan yang baik
dan sempuma. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya pada perusahaan, unsur manusia
(dalam hal ini karyawan) perlu senantiasa dimotivasi dan diarahkan, sehingga mereka dapat
menyumbangkan tenaga dan pikirannya untuk kemajuan perusahaan.
Dengan menyadari bahwa kunci sukses suatu usaha bukan hanya pada teknologi yang
unggul, pemasaran yang baik atau pinjaman dana yang cukup besar, melainkan juga pada
faktor manusianya maka semangat kerja merupakan salah satu hal yang utama. Dengan kata
lain sumber daya manusia merupakan aset yang berharga bagi perusahaan, sehingga sumber
daya manusia yang potensial perlu dipertahankan. Dan untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan, perusahaan perlu memberikan insentif atau perangsang untuk kepuasan karyawan
sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
Pada umumnya karyawan akan bekerja dengan baik apabila kebutuhan hidup dan
kepuasan mereka terpenuhi dengan sewajarnya. Tetapi pemenuhan kebutuhan ini tidak
bersifat mutlak, karena tidak semua karyawan memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan dan pekerjaannya, Untuk menghadapi kenyataan tersebut pimpinan
perusahaan seharusnya .menjamin pemberian imbalan atas tenaga dan pikiran yang telah
diberikan oleh para karyawannya, yaitu dalam bentuk kompensasi. Pemberian kompensasi
terhadap karyawan harus dilakukan dengan cermat terutama dalam bentuk uang berupa gaji
atau upah. Para karyawan akan merasa puas bila hasil kerja mereka dihargai.
 Tetapi rasa puas itu tidak cukup untuk memacu semangat kerja mereka, karena mereka
hanya akan mengejar standar jumlah produksi yang telah ditentukan oleh perusahaan saja,
Oleh karena itu perlu adanya suatu imbalan yang diberikan bila mereka telah melewati
target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Imbalan itu diberikan dalam bentuk uang agar
mereka dapat menghasilkan produk dalam jumlah yang lebih banyak dari yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Pemberian insentif terhadap karyawan bisa meningkat tiap
tahun disebabkan karena meningkatnya juga permintaan dari pasar terhadap produksi suatu
perusahaan. Sehingga perusahaan memutuskan untuk memberikan insentif agar semangat
kerja para karyawan dapat bertambah dengan harapan bahwa produk yang dihasilkan juga
bertambah jumlahnya.

5. Perbedaan Regional Atau Budaya dalam Kondisi Tenaga Kerja

Budaya Kerja Seumur Hidup di Jepang Mulai MenghilangKhususnya di perusahaan-
perusahaan besar di Jepang, praktik yangberkembang adalah, sekali seseorang diterima
bekerja, orang itu akan memilikipekerjaan tersebut seumur hidupnya.
Untuk suatu negara yang penduduknyaterbiasa dengan jaminan pekerjaan seumur hidup,
pemecatan merupakankehancuran besar.Sejak tahun 1998, Jepang kehilangan lebih dari satu
juta lapanganpekerjaan purnawaktu, pada saat yang sama, telah tercipta pekerjaan paruh
waktudan temporer. Perusahaan-perusahaan juga melakukan outsourchinguntuk jasayang
pernah mereka kerjakan secara in-house, seperti akuntansi, teknologiinformasi, pemasaran,
manajemen personalia, pengadaan, pelatihan.
Menurunnya Tingkat Kelahiran Orang Jepang Bisa MenciptakanPekerjaan-pekerjaan dan
Masalah-masalahPenurunan tingkat kelahiran dan pertumbuhan manula di Jepang
menciptakan halyag disebut pemerintah Jepang sebagai “krisis: tenaga kerja. Hal ini
dapatmenjadi berita baik bagi orang-orang yang kehilangan pekerjaan karena budayakerja
untuk seumur hidup (jobs for life cultur) kurangnya tenaga kerja dapatmenghasilkan
kesempatan kerja yang baru untuk orang-orang tersebut.
Setidaknya Terdapat 250 Juta Pasang “Tangan Kecil” di Seluruh DuniaMenurut
penelitian yang dilakukan oleh International Labor Organization (ILO),setidaknya terdapat
250 juta anak berusia 4 sampai 15 tahun bekerja di jalanan,pabrik-pabrik, tambang-tambang,
dan tambang batu, atau bekerja sebagaipembantu rumah tangga. Mereka biasanya bekerja
dan tinggal dalam kondisiyang berbahaya atau kotor dengan gaji yang menyedihkan atau
tanpa imbalansama sekali. Walaupun kebanyakan pekerja anak-anak, mendekati angka 153
jutaterdapat di Asia, kejadian terbanyak adalah di Afrika, yaitu 40 persen, dariseluruh
jumlah pekerja anak-anak. Sekitar 17,5 juta pekerja anak-anak hidup diAmerika Latin.
Tenaga kerja anak juga terdapat di negara maju, termasukAmerika Serikat, Inggris, Italia,
dan Portugal, dan jumlah pekerja anak-anaksemakin bertambah di negara-negara Eropa
Timur.Anak-anak yang berusia dibawah 16 tahun yang dipaksa bekerja dan biasanya tidak
atau hanya sedikitdiberikan pendidikan formal.
Perusahaan Internasional dari Negara Maju Harus Menyesuaikan Praktik-praktik Tenaga
kerja Mereka Supaya Sukses di Negara BerkembangMelalui kompromi dan toleransi,
manajemen Eropa yang beroperasi padalingkungan praindustri mampu mencapai tingkat
produksi yang memuaskan.Manajemen Eropa telah bernegosiasi, mempelajari, dan
 beradaptasi sesuaikebutuhan lokal. Alternatif-alternatif yang ada adalah tingkat produksi
yangrendah dan mungkin bahkan pabrik yang hancur.

6. Penempatan Staf ,Berita Baik dan Kesulitan-kesulitannya

-Penempatan staff berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal
ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki
jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yg lain.
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu
adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang
ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja
terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru
maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru. Proses penempatan merupakan suatu
proses yang sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang
dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan
dapat membantu perusahaan dalam mencapi tujuan yang diharapkan.
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:
1) Menurut Marihot T.E Hariandja, menyatakan bahwa “penempatan merupakan
proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.
2) Menurut Mathis & Jackson menyatakan bahwa “penempatan adalah menempatkan
posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok
dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”
3) Menurut B.S Sastrohardiyo yang di kutip oleh Suwatno bahwa ”penempatan
karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliannya.”
4) MenurutSastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa : “Penempatan kerja
adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi
atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab”.
Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah
merupakan sebuah keputusan final.

-Faktor-faktor yang mempengaruhi penempatan SDM

Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan
kerja hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang
menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi
karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
2. Latar Belakang Pendidikan Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama
mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam
penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta
mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu
dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk
jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi
akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-
rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan
beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan
pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana
ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi.
Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat
pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place).
3. Usia Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan
untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
4. Keterampilan Kerja. Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan
yang harus di peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan
menjadi 3 kategori yaitu:
a.Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.
b.Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.
c.Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau
jasa dll.

Pengalaman Kerja Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan

pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama
bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan-karyawan yang
bersangkutan, Sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman
yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan
kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai
daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman
dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan
pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya
mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu
mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

-Prosedur Penempatan Karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di
gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di
kutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam
merencanakan sistem penempatan karyawan”. Untuk mengetahui prosedur penempatan
karyawan harus memenuhi persyaratan :
1) Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2) Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan.
 3) Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian
kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu
dengan melakukan:
1.Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
2.Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan
kemampuan. Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:
1. Karyawan baru dari Luar perusahaan.
2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut
inplacement atau penempatan internal.

-Tujuan Penempatan Sumber Daya Manusia.Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada

dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga
dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang
karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan
lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai

unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut :

a. Kemampuan

b. Kecakapan

c. Keahlian

-Prinsip-prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan. Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di
hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi. Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling
menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place. Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti
bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan
setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman,
serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work. Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru
didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah. Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap
karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah,
kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan. Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya
arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prisip Kesatuan Komando. Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya
komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
 8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja. Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan
perusahaan karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.

7. Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun nonfisik. Bisa
juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil
dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan.Kompensasi yang diterima dapat berupa uang,
barang, secara langsung maupun tidak langsung.Kompensasi biasanya diberikan oleh atasan
kepada karyawannya sebagai tanda bahwa karyawan tersebut telah bekerja dengan
keras.Tentu saja hal tersebut bisa menjadi motivasi yang baik untuk para karyawan agar mau
bekerja lebih keras lagi untuk kemajuan perusahaan.
Arti pemberian kompensasi juga bisa menjadi sebuah sistem reward yang bagus di dalam
perusahaan. Misalnya, adalah dengan mengadakan kompetisi karyawan berprestasi.Dengan
demikian, para karyawan akan semakin semangat dan tentu saja ini akan menjadi citra yang
baik bagi perusahaan.Pemberian kompensasi juga menandakan bahwa perusahaan bersikap
adil terhadap karyawannya.Pekerja yang rajin bisa mendapat kompensasi dan hal tersebut
diberikan tidak hanya sekali dua kali.Bisa jadi dalam satu bulan atau dalam satu
minggu. Berikut adalah jenis-jenisnya baik dalam bentuk finansial atau non finansial:
1. Pengertian Kompensasi Langsung Adalah Berikut Kompensasi langsung artinya
merupakan segala macam imbalan yang berwujud uang. Misalnya seperti gaji,
tunjangan, THR, bonus, komisi, insentif, pembayaran prestasi, pembagian laba
perusahaan, dan opsi saham.
2. Arti Kompensasi Tidak Langsung Adalah Berikut
Bisa dibilang kompensasi jenis tidak langsung juga bisa berupa uang.Tetapi tidak
dalam bentuk secara cash, melainkan perusahaan memberikannya melalui pihak ketiga.
Misalnya seperti ketika perusahaan mengikutkan karyawan ke dalam program asuransi
atau hadiah yang melibatkan pihak ketiga. Perusahaan yang menanggung semua biaya
yang diberikan kepada pihak ketiga tersebut sehingga karyawan tersebut bisa
menikmati kompensasi tidak langsung.
3. Pengertian Kompensasi Nonfinansial Adalah Berikut
Kompensasi ini juga merupakan kompensasi yang sering diberikan oleh perusahaan.
Kompensasi nonfinansial diberikan kepada karyawan tidak dalam bentuk uang,
melainkan dalam bentuk positif yang bisa bermanfaat untuk karyawan. Contonya,
perusahaan memberikan pelatihan public speaking atau jenis pelatihan yang
lainnya.Contoh lainnya adalah perusahaan menyediakan lingkungan kantor yang aman
dan nyaman untuk karyawan sebagai bentuk penghargaan agar lebih semangat bekerja.

Dengan memberikan kompensasi yang memadahi kepada karyawan, perusahaan bisa

menjaga sumber daya manusia yang tetap berkualitas untuk tetap memajukan perusahaan.
Para karyawan pun merasa diuntungkan dan semakin semangat untuk bekerja memajukan
perusahaan
 -Tujuan Pemberian Kompensasi Perusahaan Adalah Sebagai Berikut :
1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi Mempertahankan karyawan yang dianggap
potensial dan berkualitas agar tetap bekerja. Hal ini juga bertujuan untuk mencegah tingkat
perputaran kerja karyawan yang tinggi. Keberadaaan kompensasi ini bisa memberikan
motivasi karyawan untuk tetap semangat bekerja.
2. Mendapatkan Karyawan yang Berkualita Salah satu cara agar sebuah perusahaan atau
organisasi mendapatkan karyawan atau calon pelamar yang berkualitas adalah dengan
memberikan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dibandingkan dengan
perusahaan/organisasi lain.
3. Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan Menjamin terpenuhinya keadilan dalam
hubungan antara manajemen dan karyawan. Hal ini juga bertujuan sebagai balas jasa
organisasi atas apa saja yang sudah dilakukan atau diabdikan seorang karyawan kepada
perusahaan. Jadi, keadilan dalam pemberian upah, bonus, insentif, dll dalam perusahaan
mutlak dipertimbangkan oleh perusahaan.
4. Mengefisiensi Biaya Tujuan yang satu ini dimaksudkan, jika sebuah perusahaan
merencanakan atau mengadakan program kompensasi rasional. Maka pada akhirnya
membantu perusahaan memiliki dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat
biaya yang layak. Dengan upah, insentif atau tunjangan, bonus, dll yang kompetitif,
perusahaan akan memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang juga meningkat.
5. Memenuhi Administrasi Legalitas Dalam administrasi kompensasi yang seharusnya ada
di setiap perusahaan juga terdapat batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah dalam sebuah
undang-undang. Jadi, pengadaan administrasi ini dalam sebuah perusahaan juga bertujuan
untuk memenuhi administrasi legalitas.
6. Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik Dengan kompensasi
yang layak dan adil kepada karyawan, karyawan akan memiliki sikap dan perilaku yang baik
dan dapat menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Kerja yang baik,
kesetiaan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya yang dapat meningkat
berkat dihargai melalui fasilitas yang efektif dari perusahaan. Kompensasi juga merupakan
cara perusahaan untuk menghargai karyawan. Sehingga para karyawan akan bekerja dengan
maksimal dan sesuai target.
 KESIMPULAN

1. Mobilitas tenaga kerja adalah pergerakan atau peralihan geografis dan pekerjaan
tenaga kerja. Mobilitas tenaga kerja yang paling baik diukur dari kurangnya hambatan
yang terjadi dalam proses peralihan. Mobilitas tenaga kerja merupakan salah satu
faktor penting dalam studi ekonomi karena melihat bagaimana tenaga kerja, sebagai
salah satu faktor utama produksi, dapat mempengaruhi pertumbuhan dan produksi.
2. Pekerja (employed persons)  adalah individu yang sedang bekerja. Kategori ini
mencakup pekerja paruh waktu, pekerja sementara, dan pekerja penuh waktu. Mereka
yang memiliki pekerjaan dan mendapat bayaran tapi sedang sakit, cuti, berlibur, dan
pelatihan juga masuk kategori ini.
3. Pengangguran  (unemployed persons) adalah individu yang saat ini menganggur tapi
aktif mencari pekerjaan. Mereka mungkin adalah lulusan baru, individu yang berganti
pekerjaan, pekerja menganggur dan kembali aktif mencari pekerjaan. Selama belum
menemukan yang pekerjaan yang tepat tapi aktif mencari pekerjaan, mereka masuk ke
dalam kategori ini.
4. Prinsip kesetaraan kesempatan dan perlakuan berlaku untuk seluruh pekerja di suatu
Perusahaan, yang bekerja untuk perusahaan tersebut dari sebuah lokasi eksternal, atau
Yang dikaitkan dengan perusahaan tersebut, termasuk pekerja paruh waktu, pekerja
lepas, Subkontraktor, pekerja alih daya dan pekerja komisi.1 Pengusaha harus
mengikuti panduan yang ditetapkan di dalam Panduan ini dan Kode praktik bagi
pengusaha tentang mempromosikan Kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat
kerja di Indonesia yang diterbitkan oleh APINDO bekerja sama dengan ILO untuk
memastikan bahwa tidak ada bentuk diskriminasi yang ditoleransi di tempat kerja.
5. Dengan menyadari bahwa kunci sukses suatu usaha bukan hanya pada teknologi yang
unggul, pemasaran yang baik atau pinjaman dana yang cukup besar, melainkan juga
pada faktor manusianya maka semangat kerja merupakan salah satu hal yang utama.
Dengan kata lain sumber daya manusia merupakan aset yang berharga bagi perusahaan,
sehingga sumber daya manusia yang potensial perlu dipertahankan.
6. Perusahaan Internasional dari Negara Maju Harus Menyesuaikan Praktik-praktik
Tenaga kerja Mereka Supaya Sukses di Negara BerkembangMelalui kompromi dan
toleransi, manajemen Eropa yang beroperasi padalingkungan praindustri mampu
mencapai tingkat produksi yang memuaskan.

7. Penempatan staff berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal
ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah
menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan
dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yg lain.

8. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun nonfisik.
Bisa juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas
jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan.