GENDER, RAS, DAN ETNIS DALAM PASAR TENAGA KERJA

MAKALAH
UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH
Ekonomi Sumber Daya Manusia
yang dibina oleh Bapak Prof. Wahjoedi, M.E.

Oleh :
Deni Eko Santoso (120431426376)
Lili Prianti (120431426490)

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN
APRIL 2015

1
 2

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan YME, karena berkat limpahan
Rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah untuk memenuhi tugas
Mata Kuliah Ekonomi Sumber Daya Manusia ini dengan baik dan tepat pada waktunya.
Dalam makalah ini kami membahas tentang “Gender, Ras dan Etnis dalam Pasar Tenaga
Kerja” .
Makalah ini dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk membantu
menyelesaikan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada makalah ini.
Oleh karena itu, kami membutuhkan saran dan kritik yang dapat membangun dalam
penyusunan makalah kami selanjutnya. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi
kita semua.

Malang, April 2015

Penulis
 3

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................. 1
C. Tujuan ................................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN
A. Sumber yang Terukur dan Sumber yang Tidak Terukur dari
Laba Perbedaan..................................................................................... 2
B. Teori Pasar Diskriminasi ...................................................................... 17
C. Program Federal untuk Akhiri Diskriminasi ........................................ 31
BAB III PENUTUP
Kesimpulan ....................................................................................................... 38
DAFTAR RUJUKAN ...................................................................................... 39
 4

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Secara umum sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM merupakan potensi
yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk social
yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi
yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang
seimbang dan berkelanjutan. SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang
membentuk suatu organisasi. Mata kuliah ini mempelajari tentang Ekonomi Sumber Daya
Manusia dimana tujuannya adalah untuk mengetahui keberagaman yang SDM yang dimiliki
setiap tenaga kerja serta faktor-faktor yang mempengaruhi keberagaman SDM tersebut.
Salah satunya adalah pasar tenaga kerja yang di dalamnya terdapat perbedaan gender,
ras dan enis. Gender, ras dan etnis ternyata juga terdapat di dalam Pasar Tenaga Kerja.
Mereka dapat mempengaruhi berbagai macam, diantaranya perbedaan pendapatan menurut
pengalaman bekerja, ataupun menurut jenis kulitnya. Di dalam makalah ini akan dibahas
secara lengkap pengertian serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Untuk mengetahuinya
berikut adalah isi materinya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber yang terukur dan sumber yang tidak terukur dari
laba perbedaan?
2. Bagaimanakah teori pasar diskriminasi?
3. Bagaimanakah program federal untuk akhiri diskriminasi?

4. Tujuan
1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan sumber yang terukur dan sumber yang
tidak terukur dari laba perbedaan.
2. Untuk mengetahui teori pasar diskriminasi.
3. Untuk mengetahui program federal untuk akhiri diskriminasi.
 5

BAB II
PEMBAHASAN

A. Sumber yang Terukur dan Sumber yang Tidak Terukur dari Laba Perbedaan
Bagian ini berfokus pada menjelaskan perbedaan pendapatan untuk tiga dari lebih
besar (dan sebagian tumpang tindih) kelompok yang anggotanya telah ditargetkan oleh
kebijakan pemerintah sebagai calon korban diskriminasi kerja: perempuan, kulit hitam, dan
Hispanik. Fokusnya adalah pada kelompok-kelompok ini karena data dan studi yang lebih
mudah tersedia bagi mereka daripada untuk kelompok didefinisikan oleh karakteristik seperti
keterbatasan fisik atau preferensi seksual. Kami menganalisis pendapatan lebih dari jumlah
kompensasi (yang akan lebih baik) untuk alasan praktis yang data pada nilai manfaat
karyawan umumnya tidak tersedia oleh kelompok demografis.

1.a) Perbedaan Laba Menurut Jenis Kelamin

Menggabungkan semua ras, wanita di atas usia 24 yang bekerja penuh waktu meraih
rata-rata sekitar 70 persen dari apa yang laki-laki yang diperoleh pada tahun 2008. Persentase
ini sedikit lebih tinggi dibanding tahun 1990 (67 persen) dan jauh lebih tinggi dari 58 persen
diamati pada tahun 1970 dan 1980. Memahami sumber perbedaan ini sangat penting untuk
penentuan kebijakan apa, jika ada, mungkin diperlukan untuk mengatasi kesenjangan gaji.

 Umur dan Pendidikan Langkah pertama dalam menganalisis perbedaan pendapatan

adalah berpikir sumber potensi perbedaan, banyak yang dapat diukur. Kita tahu bahwa dua
faktor penting dan terukur bahwa pendapatan berpengaruh adalah pendidikan dan usia (yang
berkorelasi dengan potensi pengalaman pasar tenaga kerja). Sementara kelompok terbaru dari
perempuan memiliki tingkat pendidikan minimal sama dengan laki-laki, hal yang sama tidak
dapat dikatakan dari kelompok yang lebih tua. Selain itu, kami juga tahu bahwa profil usia /
penghasilan untuk perempuan datar daripada untuk pria. Oleh karena itu, kami berharap
bahwa mengontrol usia dan pendidikan akan menjelaskan di setidaknya beberapa dari
perempuan / laki-laki perbedaan laba.
Data pada Tabel 1, yang mengkategorikan perempuan dan laki-laki dengan usia dan
pendidikan, menunjukkan bahwa, seperti yang diharapkan, rasio perempuan / laki-laki laba
cenderung jatuh dengan usia. Bahkan untuk kelompok termuda wanita di meja, namun, rasio
ini sangat rendah (0.79 adalah tertinggi) bahwa kita harus mencari tempat lain untuk
penjelasan lengkap tentang perbedaan pendapatan perempuan / laki-laki.
 6

Tabel 1
 Pekerjaan Faktor terukur yang bisa membantu menjelaskan perempuan / laki-laki laba
rasio adalah pekerjaan. Seperti dapat dilihat pada Tabel 2, wanita cenderung menduduki
dalam pekerjaan dan rendah membayar kurang terwakili dalam yang membayar tinggi;
dengan demikian, setidaknya beberapa perbedaan antara gaji rata-rata perempuan dan laki-
laki adalah hasil dari distribusi pekerjaan yang berbeda. Selain itu, Tabel 2 juga menunjukkan
bahwa bahkan dalam pekerjaan yang sama, perempuan berpenghasilan kurang dari laki-laki.
Karena pekerjaan bergaji tinggi yang dipilih untuk dimasukkan dalam Tabel 2 umumnya
memerlukan perguruan khusus atau pendidikan pascasarjana, dapat cukup diasumsikan bahwa
perempuan dan laki-laki memasukkan mereka membagi dalam "karir" orientasi-namun
bahkan untuk pekerjaan ini pada tahun 2009, perempuan / laki-laki rasio laba terletak pada
kisaran 0,75 - 0,85.

Tabel 2

 Jam dan Pengalaman Dalam pekerjaan, pendapatan dipengaruhi oleh jam seseorang
kerja dan pengalaman bertahun-tahun. Kami melihat dalam bab 9 bahwa perempuan rata-rata
 7

lebih sedikit jam kerja pasar per minggu daripada laki-laki dalam pekerjaan yang sama.
Mengesampingkan efek paruh waktu kerja dengan berfokus pada mereka yang bekerja penuh
waktu, menunjukkan bahwa perempuan dalam pekerjaan yang diberikan rata-rata 2 persen
menjadi 8 persen lebih sedikit jam per minggu dibandingkan laki-laki. Karena pekerja bergaji
mungkin menerima perbedaan upah kompensasi selama berjam-jam lebih lama kerja,
beberapa perbedaan laba pada tabel 2 dapat dikaitkan dengan jam lebih sedikit kerja antara
perempuan.
Analisis menunjukkan bahwa, dalam pekerjaan, perempuan biasanya memiliki lebih
sedikit (dan kadang-kadang, terputus) pengalaman bekerja dan cenderung untuk
dipromosikan. Satu studi pengacara yang lulus dari sekolah hukum yang sama pada waktu
yang sama, sebagai contoh, ditemukan pada awalnya bahwa perempuan memperoleh sekitar 7
persen lebih sedikit dibandingkan laki-laki, tapi setelah 15 tahun mereka mendapatkan 40
persen lebih sedikit. Beberapa perbedaan 15 tahun ini dikaitkan dengan jam kerja yang lebih
sedikit, dan beberapa dikaitkan dengan pengurangan akumulasi pengalaman (perempuan di
dalam sampel memiliki jumlah bulan pengalaman lebih sedikit, dan lebih banyak bulan kerja
paruh waktu, dari pada rekan laki-laki mereka. Mengingat peran utama perempuan adalah
membesarkan anak, penulis lebih banyak disebabkan “Pengalaman Celah” untuk merawat
anak. Sebenarnya, penelitian lain melaporkan bahwa pada tahun 1991, diantara semua
perempuan yang bekerja pada usia 30 tahun, mereka ibu-ibu yang diterima 23 persen kurang
dari laki-laki berusia 30 tahun, sementara mereka ibu-ibu yang tidak diterima lebih dari 10
persen.

 Perbedaan yang Tidak Dapat Dijelaskan Sudah jelas, mengendalikan pekerjaan,

pendidikan, usia, pengalaman dan jam kerja mungkin jauh kearah menjelaskan perbedaan
pendapatan berdasarkan gender, dan variabel terukur lainnya yang ditambahkan ke daftar ini
bisa menjelaskan beberapa sisanya. Mungkin, bagaimanapun, bahwa beberapa perbedaan
akan tetap dijelaskan bahkan jika semua faktor terukur dimasukkan dalam analisis kami. Jika
demikian, ada dua kemungkinan teori. Salah satu perbedaan yang tersisa adalah hasil dari
karakteristik yang mempengaruhi produktivitas yang mungkin berbeda berdasarkan gender
tetapi tidak dapat diamati oleh peneliti (misalkan, prioritas relatif pria dan wanita masing-
masing menetapkan kegiatan pasar dan rumah tangga, jika ada dua konflik). Alternatifnya,
perbedaan yang dijelaskan dapat ditafsirkan sebagai akibat dari perlakuan diskriminatif di
pasar tenaga kerja.
 8

 Mendefinisikan Diskriminasi Diskriminasi pasar tenaga kerja dikatakan ada jika para
pekerja individu yang memiliki karakteristik produktif identik diperlakukan berbeda karena
kelompok demografis mana mereka berasal. Dengan kata lain, yang perbedaan upah rata-rata
kita amati antara kelompok demografis hasil dari (a) perbedaan karakteristik produktif dengan
yang kelompok dalam pasar tenaga kerja (sering disebut perbedaan pre-market) dan (b)
perbedaan dalam cara kelompok diperlakukan oleh pelaku withinthe pasar tenaga kerja.
Perlakuan yang berbeda dalam pasar tenaga kerja adalah apa yang kita sebut sebagai
diskriminasi pasar tenaga kerja.
Diskriminasi gender diduga mengambil dua bentuk yang menonjol. Pertama,
pengusaha kadang-kadang diduga memberi gaji kepada wanita dengan jumlah kurang dari
pada laki-laki dengan pengalaman dan bekerja dibawah kondisi yang sama dalam pekerjaan
yang sama pula, ini adalah label diskriminasi upah. Kedua, perempuan dengan pendidikan
yang sama dan memiliki potensi produktif didorong ke dalam pekerjaan yang upahnya rendah
atau level tanggung jawab oleh majikan, yang cadangan membayar pekerjaan lebih tinggi
untuk laki-laki. Bentuk akhir diskriminasi ini disebut diskriminasi kerja.

 Diskriminasi Upah Dasar konsep diskriminasi pasar tenaga kerja adalah bahwa upah
pekerja adalah fungsi dari karakteristik produktif (modal manusia, ukuran perusahaan tempat
mereka bekerja, dan sebagainya) dan harga masing-masing karakteristik ditentukan di pasar
tenaga kerja. Dengan demikian, teori ekonomi menunjukkan bahwa upah perempuan dan laki-
laki mungkin berbeda karena perbedaan tingkat pengalaman bekerja mereka, misalnya, atau
mereka mungkin berbeda karena kompensasi yang berbeda antara laki-laki dan perempuan
untuk setiap tambahan pengalaman setahunnya. Diskriminasi upah dikatakan ada ketika
harga yang dibayar oleh majikan untuk karakteristik produktif yang diberikan secara
sistematis berbeda untuk kelompok demografis yang berbeda pula. Penempatan yang berbeda,
jika laki-laki dan perempuan (atau minoritas dan nonminoritas) dengan karakteristik produktif
yang sama dibayar merata, bahkan dipekerjaan yang sama, maka upah diskriminasi ini ada.

 Diskriminasi Pekerjaan Kritik untuk pekerja sebagai modal persiapan kerja dan
keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan, pelatihan kerja , atau pengalaman.
Perempuan dan laki-laki memiliki distribusi kerja yang sangat berbeda, tetapi membuktikan
pemisahan kerja jauh lebih mudah daripada membuktikan diskriminasi kerja.
 9

Pemisahan kerja dapat dikatakan ada ketika distribusi kerja dalam satu kelompok
demografis sangat berbeda dari distribusi lain. Dengan menghargai gender, pemisah pekerjaan
disana tercermin menjadi pekerjaan yang didominasi perempuan dan yang didominasi laki-
laki.

Jika pilihan pekerjaan secara langsung terbatas, atau jika mereka dipengaruhi oleh
hadiah yang lebih rendah dengan karakteristik sumber daya manusia yang diberikan,
kemudian pemisah pekerjaan tentu mencerminkan diskriminasi pasar tenaga kerja. Jika
pilihan ini mencerminkan preferensi yang berbeda, bagaimanapun, atau tanggung jawab
rumah tangga yang berbeda (khususnya yang berkaitan dengan merawat anak), kemudian
dapat dibuat dua argumen. Pertama, disana tidak ada masalah khusus, bahwa preferensi-
termasuk pekerjaan mereka terhadap pekerjaan-bentuk rumah tangga alami dari pengalaman
hidup seseorang dan harus dihormati dalam ekonomi pasar. Dengan kata lain, preferensi ini
adalah diskriminasi premarket – perlakuan yang berbeda oleh orang tua, sekolah dan
masyarakat pada umumnya yang menunjuk kearah gadis yang membayar lebih rendah
(termasuk rumah tangga) pengejaran jauh sebelum mereka mencapai usia dewasa dan
memasuki pasar tenaga kerja.

Kita sekarang beralih ke masalah pengukuran pemisahan kerja dan upah diskriminasi.
Dalam kedua kasus, kita membahas langkah-langkah yang tersedia dan kemudian secara
singkat membahas sejauh mana mereka bisa dikatakan akurat mencerminkan diskriminatif
pengobatan.

 Pengukuran: Kerja Pemisahan Seperti yang terlihat pada Tabel 2, perempuan dan laki-
laki tidak sama diwakili dalam berbagai pekerjaan. Sementara dramatis perubahan telah
terjadi dalam beberapa dekade terakhir, perempuan masih kurang terwakili dalam pekerjaan
bergaji tinggi dan lebih menduduki dalam yang bergaji lebih rendah. Macam-macam langkah
yang digunakan untuk meringkas ketimpangan keterwakilan gender di kategori pekerjaan
rinci, yang semuanya didasarkan pada membandingkan yang ada distribusi pria dan wanita
dalam pekerjaan dengan distribusi yang akan ada jika tugas untuk pekerjaan yang acak
terhadap gender.

Salah satu indikasinya adalah indeks ketidaksamaan. Dengan asumsi pekerja dari satu
jenis kelamin tetap dalam pekerjaan mereka, indeks ini menunjukkan persentase jenis kelamin
lain yang harus mengubah pekerjaan untuk dua jenis kelamin memiliki distribusi kerja sama.
Jika semua pekerjaan yang benar-benar terpisah, indeks akan sama 100, sedangkan jika laki-
laki dan perempuan sama-sama didistribusikan di seluruh pekerjaan, itu akan sama dengan
 10

nol. Analisis pola kerja terkait gender di 470 pekerjaan yang didefinisikan secara sempit
menunjukkan bahwa indeks ketidaksamaan menurun dari 68 pada tahun 1970, menjadi 59
pada tahun 1980, menjadi 53 pada tahun 1990. Sebuah studi menggunakan kelompok kerja
yang agak berbeda menunjukkan bahwa penurunan pemisahan kerja terus berlanjut sepanjang
tahun 1990-an tetapi kecepatan melambat dan indeks turun 4 poin persentase.
Meskipun penurunan pemisahan pekerjaan, studi menemukan bahwa secara umum
dari efek pada upah perempuan yang substansial. Hal ini biasanya memperkirakan bahwa jika
wanita Amerika dengan diberikan pencapaian dan pengalaman tingkat pendidikan berada di
pekerjaan yang sama dan industri seperti rekan-rekan pria mereka, upah mereka akan naik
sebanyak 3 persen menjadi 10 persen. Efek ini pemisahan kerja pada pendapatan perempuan
yang lebih jelas daripada di banyak negara Eropa. Pasalnya, adalah bahwa perbedaan upah
(bagi laki-laki dan perempuan) antara pekerjaan tinggi dan rendah membayar relatif lebih
besar di Amerika Serikat, sehingga hukuman untuk berada di pekerjaan upah rendah
umumnya lebih besar daripada di Eropa.
Sebagaimana dicatat sebelumnya, namun tidak semua pemisahan gender adalah hasil
dari diskriminasi pasar tenaga kerja; setidaknya beberapa mungkin hasil baik preferensi
terbentuk sebelum masuk pasar tenaga kerja atau pilihan yang dibuat kemudian, dalam
konteks keluarga pengambilan keputusan, misalnya. Belum, tidak ada ukuran telah dirancang
untuk memperkirakan bahwa sebagian dari pemisah kerja yang dapat dikaitkan dengan
perlakuan yang tidak sama oleh majikan.
Penurunan diamati pemisahan kerja, dan ketidakmampuan kita untuk mengukur peran
preferensi dalam pemisahan itu, seharusnya tidak berarti bahwa diskriminasi tidak lagi
menjadi masalah. Bahkan dalam didefinisikan secara sempit pekerjaan, laki-laki dan
perempuan sering dipisahkan di seluruh pengusaha. Sebagai contoh, adalah umum untuk
restoran untuk mempekerjakan hanya pelayan atau hanya pelayan tetapi tidak keduanya.
Lebih Lanjut, pelayan mendapatkan hanya 87 persen dari apa yang mendapatkan pelayan, dan
audit mempekerjakan di Restoran Philadelphia menunjukkan bahwa diskriminasi mungkin
memainkan peran. Pada tahun 1994, dua pasangan yang cocok dari laki-laki dan perempuan
(dengan resume setara) diterapkan untuk pekerjaan di 65 restoran, dan ditemukan bahwa
harga tinggi restoran, di mana pendapatan yang lebih tinggi, jauh lebih kecil kemungkinannya
untuk wawancara dan memperluas penawaran kepada pemohon perempuan.

 Pengukuran: Upah Diskriminasi Kami menunjukkan sebelumnya bahwa pendapatan

rata-rata dapat berbeda antara perempuan dan laki-laki baik karena perbedaan pra-pasar di
 11

tingkat rata-rata karakteristik produktif atau karena perbedaan dalam apa yang wanita dan
laki-laki yang dibayar untuk memiliki setiap karakteristik. Idealnya, upah diskriminasi dapat
diidentifikasi dan diukur dalam proses empat langkah sebagai berikut:
1. Kami akan mengumpulkan data, untuk pria dan wanita secara terpisah, di modal semua
orang dan karakteristik lain yang secara teoritis relevan dengan penentuan laba.
Berdasarkan diskusi di bab-bab sebelumnya, karakteristik umur, pendidikan dan
pelatihan, pengalaman, kepemilikan dengan majikan saat ini, jam kerja, ukuran
perusahaan, wilayah, intensitas kerja usaha, industri, dan pekerjaan itu tugas, lokasi, dan
kondisi kerja datang mudah ke pikiran.
2. Kami kemudian akan memperkirakan (statistik) bagaimana masing-masing karakteristik
ini memberikan kontribusi terhadap pendapatan perempuan. Artinya, kita akan
menggunakan teknik statistik untuk memperkirakan hadiah untuk wanita yang
berhubungan dengan masing-masing karakteristik. (Teknik statistik dasar yang digunakan
disebut analisis regresi, dan memungkinkan kita untuk memperkirakan berapa perubahan
karakteristik produktif mempengaruhi laba, memegang karakteristik produktif lainnya
konstan. Sebuah computer harus digunakan untuk membuat estimasi ini ketika, seperti
dalam kasus di tangan, ada karakteristik produktif yang relevan untuk dianalisis bersama-
sama.
3. Setelah mengukur kadar karakteristik produktif biasanya dimiliki oleh laki-laki dan
perempuan (langkah 1) dan memiliki perkiraan berapa perubahan karakteristik masing-
masing produktif mempengaruhi pendapatan perempuan (Langkah 2), kita selanjutnya
akan memperkirakan berapa banyak perempuan akan memperoleh jika karakteristik
produktif mereka yang persis sama dengan laki-laki. Ini akan dilakukan dengan
menerapkan hadiah bagi perempuan untuk setiap karakteristik yang produktif dengan
tingkat rata-rata dari mereka karakteristik yang dimiliki oleh laki-laki.
4. Akhirnya, kita akan membandingkan perkiraan pendapatan rata-rata dihitung untuk
perempuan (pada langkah 3) dengan pendapatan rata-rata laki-laki yang sebenarnya.
Kedua perbandingan ini akan menghasilkan perkiraan diskriminasi upah, karena
mencerminkan efek dari harga yang berbeda untuk karakteristik produktif dibayarkan
kepada laki-laki dan perempuan. (Dengan tidak adanya diskriminasi, perempuan dan laki-
laki yang memiliki karakteristik produktif identik harus memiliki penghasilan yang
sama).
 12

Kami dapat Menyimpulkan Upah Diskriminasi? Ada dua masalah dengan ini "ideal"
ukuran diskriminasi upah. Pertama, seperti yang dijelaskan sebelumnya, mengisolasi efek
tenaga kerja diskriminasi pasar mengharuskan kita untuk mengkategorikan secara terpisah
efek perbedaan pra-pasar dalam perbedaan karakteristik produktif pada perbedaan upah
keseluruhan. Sisa bagian dari kesenjangan upah yang tidak dapat dijelaskan oleh berbagai
tingkat karakteristik-dan bukan dikategorikan sebagai hadiah yang berbeda untuk ini
karakteristik adalah apa yang dapat berasal diskriminasi pasar tenaga kerja. Perbedaan pre-
pasar adalah hasil dari pilihan (terutama tentang investasi dalam modal manusia dan
pekerjaan) bahwa individu membuat, dan pilihan-pilihan ini sering bervariasi di seluruh
kelompok demografis. Sebuah pertanyaan yang sulit untuk dijawab adalah sejauh mana ini
pilihan pra-pasar yang mereka dipengaruhi oleh diskriminasi di pasar tenaga kerja.
Pilihan pekerjaan adalah titik kasusnya. Misalnya, ketika membuat pilihan tentang
persiapan kerja, perempuan dapat bebas menjalankan preferensi kerja mereka atau mereka
menghindari pekerjaan yang mereka percaya mereka masuk akan dibuat sangat sulit oleh
diskriminasi di pasar tenaga kerja? Di sisi lain, jika kita menganggap perempuan dapat bebas
memilih pekerjaan mereka, kemudian terkait gender perbedaan kerja mencerminkan
preferensi, dan pekerjaan menjadi salah satu variabel pra-pasar yang kami ingin mengontrol
ketika mencoba untuk mengisolasi efek diskriminasi pasar tenaga kerja. Di sisi lain, jika
perempuan pilihan pekerjaan dibatasi oleh perilaku diskriminatif dalam tenaga kerja pasar,
maka kita tidak akan ingin menyertakan pekerjaan antara pre-market control variabel-karena
efek pilihan kerja pada upah jender mencerminkan diferensial buruh diskriminasi pasar,
bukan latihan pra-pasar preferensi.
Dengan demikian, masalah pertama dengan prosedur kami untuk mengukur
diskriminasi upah adalah bahwa karena hadiah pasar tenaga kerja dengan karakteristik
produktif dapat mempengaruhi pilihan pra-pasar tentang mereka, perbedaan antara dua
kategori tersebut tidak jelas. Jika kita termasuk di antara pre-market mengontrol variabel
tingkat yang adalah dipengaruhi oleh diskriminasi pasar tenaga kerja, kita dapat mengecilkan
efek diskriminasi tersebut (dengan menempatkan efek ini dalam kategori "pra-pasar").
Masalah kedua adalah bahwa sering kita tidak memiliki data pada semua variabel
yang mempengaruhi premarket upah, dan dalam kasus ini, prosedur diatas mungkin melebih-
lebihkan tingkat diskriminasi pasar tenaga kerja. Sebagai contoh, karena lebih besar tanggung
jawab rumah tangga, perempuan mungkin lebih dibandingkan pria untuk mencari pekerjaan
dekat dengan rumah, mungkin kurang tersedia untuk bekerja di luar jam kerja normal, atau
mungkin menjadi orang tua yang lebih sering dipanggil jika seorang anak sakit di sekolah.
 13

Pilihan ini mengurangi pendapatan perempuan, dan variabel yang mencerminkan mereka
harus dimasukkan dalam daftar variabel pra-pasar yang digunakan pada langkah 2, tetapi
karena kita tidak memiliki data tentang mereka, efeknya muncul (pada langkah 4)
berkurangnya variabel sumber daya perempuan yang kita amati. Dengan demikian, jika kita
percaya bahwa dihilangkan variabel pra-pasar adalah orang yang mengurangi upah
perempuan, kita tidak dapat menyimpulkan bahwa semua sisa yang tak dapat dijelaskan
disebabkan oleh diskriminasi pasar tenaga kerja (karena beberapa sisa akan berasal dari efek
pada upah perempuan karakteristik dihilangkan).

 Menganalisis Perbedaan Upah Masalah pengukuran ini meskipun, sangat menarik

untuk mengikuti prosedur empat langkah yang diuraikan sebelumnya dan melihat apa
pendapatan kesenjangan antara perempuan dan laki-laki akan jika karakteristik produktif
diamati menyamakan kedudukan. Sebuah studi menggunakan data 1998 memperkirakan
bahwa sementara perempuan dalam sampel memperoleh sekitar 80 persen lebih banyak dari
pria, jika karakteristik produktif (termasuk pekerjaan) telah menyamakan kedudukan, mereka
akan memperoleh sekitar 91 persen lebih banyak.
Sebuah analisis yang sama data untuk tahun 2000, tetapi yang berfokus hanya pada
35-43 tahun, menemukan bahwa pendapatan perempuan akan meningkat dari 78 persen laki-
laki menjadi antara 91 dan 98 persen jika mereka memiliki karakteristik modal yang sama
manusia, bekerja untuk jenis perusahaan yang sama, dan memiliki distribusi kerja yang sama
dengan pria. Perbedaan dalam pengalaman pasar tenaga kerja menjelaskan bagian terbesar
dari kesenjangan gender diamati pada pendapatan, sementara perbedaan dalam distribusi kerja
memberikan kontribusi sekitar 3 persen dengan aslinya kesenjangan 22 persen.Dengan
demikian, tenaga kerja diskriminasi pasar dapat menjelaskan sebanyak 2 sampai 9 poin
persentase gap jika pilihan pekerjaan diasumsikan untuk mencerminkan preferensi atau dari
sekitar 5 sampai 12 poin jika pilihan pekerjaan bagi perempuan diasumsikan dibatasi.
Karakteristik produktif mengamati bahwa kontribusi terbesar terhadap kesenjangan
upah antara perempuan dan laki-laki dalam pekerjaan yang sama adalah pengalaman pasar
tenaga kerja. Wanita biasanya memiliki pengalaman kerja kurang dibandingkan laki-laki usia
sebanding, pendidikan, dan pekerjaan; selanjutnya, tahun ekstra dari pengalaman total juga
tampaknya memiliki hasil yang lebih rendah untuk perempuan. Para ekonom telah semakin
menyadari kebutuhan untuk melampaui mengukur jumlah tahun pengalaman untuk
menganalisis efek pada upah dari frekuensi dan waktu periode ketika perempuan (dan laki-
laki) berada di luar tenaga kerja kekuatan. Ada juga bukti bahwa itu adalah pengalaman
 14

sebagai pekerja penuh waktu yang sangat penting untuk pria dan wanita. Dengan demikian,
dengan tidak adanya data pada frekuensi dan waktu mantra nonwork (data tidak normal
tersedia untuk peneliti), setidaknya beberapa hasil yang lebih rendah untuk pengalaman kerja
bagi perempuan mungkin hasil dari karakteristik produktif terukur.

2.a) Perbedaan Pendapatan antara Kulit Hitam dan Putih Amerika

Kami melihat pada gambar sebelumnya bahwa laki-laki kulit hitam yang bekerja
penuh waktu pada tahun 2008 yang diterima hanya 67 persen sebanyak laki-laki kulit putih;
perempuan hitam yang diperoleh hanya 54 persen lebih banyak. Ini kesenjangan pendapatan
rasial terkait yang menyempit di tahun 1970-an, tetapi belum menjadi jauh lebih kecil sejak
saat itu.
Pendapatan pekerja penuh waktu, bagaimanapun, tidak menceritakan seluruh kisah
kesenjangan ekonomi antara Amerika hitam dan putih. Tidak ada besar perbedaan fraksi
karyawan laki-laki dewasa dalam dua kelompok yang bekerja paruh waktu, dan ada
persentase yang lebih rendah dari perempuan kulit hitam yang bekerja (30 persen pada tahun
2008) dibandingkan wanita kulit putih (37 persen) yang bekerja paruh waktu. Ada signifikan
kesenjangan, namun, dalam rasio kerja-untuk-populasi (rasio dipekerjakan orang dewasa
untuk seluruh penduduk dewasa dalam kelompok demografis tertentu). Itu dapat dapat dilihat
pada dua kolom pertama dari tabel 3, dibandingkan dengan populasi kulit putih, persentase
yang lebih rendah dari penduduk kulit hitam digunakan. Perbedaan yang sangat mencolok
untuk laki-laki. Kita mulai analisis kesenjangan kulit hitam / putih dengan terlebih dahulu
mempertimbangkan perbedaan-perbedaan dalam rasio kerja.

 Perbedaan Rasio Pekerjaan Rasio kerja untuk kelompok demografis tertentu

sepenuhnya ditentukan oleh persentase kelompok mencari pekerjaan (tingkat partisipasi
angkatan kerja) dan persentase mereka yang mencari pekerjaan yang menemukannya. Karena
yang terakhir ini sama dengan 100 persen dikurangi tingkat pengangguran kelompok, rasio
tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai fungsi dari dua suku dipublikasikan secara luas: tingkat
partisipasi angkatan kerja kelompok dan tingkat pengangguran tersebut.
Tabel 3 berisi data pada tingkat partisipasi angkatan kerja dan tingkat pengangguran
dengan ras dan jenis kelamin. Melihat pertama di partisipasi angkatan kerja, kita melihat
bahwa perempuan kulit hitam memiliki tingkat partisipasi tenaga kerja lebih tinggi
dibandingkan wanita kulit putih selama periode 1970-2009. Di antara pria, namun gambar
yang jauh berbeda. Laki-laki berkulit hitam memiliki tingkat partisipasi secara konsisten lebih
 15

rendah daripada laki-laki kulit putih, dan sementara kedua kelompok laki-laki mengalami
penurunan tingkat partisipasi angkatan kerja 1970-2009, pengurangan yang lebih besar untuk
kulit hitam.
Penurunan tingkat partisipasi angkatan kerja laki-laki tidak hanya hasil dari
sebelumnya penarikan tenaga kerja antara laki-laki yang lebih tua atau sekolah pasca
menengah oleh yang lebih muda (meskipun seperti yang kita lihat dalam bab 6, kedua
fenomena telah memainkan peran). Tingkat partisipasi bahkan pria berusia 35-44 telah jatuh
untuk kedua kulit hitam dan putih, dengan pengurangan tersebut menjadi lebih atau kurang
terbatas pada orang-orang dengan pendidikan sekolah tinggi atau kurang. Upah pekerja yang
berpendidikan rendah terutama laki-laki telah jatuh dalam beberapa tahun terakhir, dan
banyak dari orang-orang ini tampaknya telah menjadi "para pekerja" dan keluar dari angkatan
kerja.

Tabel 3
Itu tampak bahwa setidaknya beberapa dari penurunan lebih besar dalam partisipasi
angkatan kerja antara laki-laki berkulit hitam adalah konsekuensi dari tingkat rata-rata
pendidikan yang lebih rendah.
Tabel 3 juga menunjukkan bahwa tingkat pengangguran yang lebih tinggi dari orang
kulit hitam adalah penyebab rendahnya rasio populasi kerja mereka. Untuk pria dan wanita,
tingkat pengangguran di kalangan kulit hitam adalah sekitar dua kali dibandingkan orang kulit
putih. Pola ini bukan sekadar fungsi dari perbedaan pendidikan, usia, pengalaman atau
wilayah tempat tinggal; tingkat pengangguran kulit hitam kira-kira dua kali lipat tingkat untuk
kulit putih di setiap kelompok.
 16

Ketetapan relatif rasio kulit hitam / putih tingkat pengangguran menunjukkan bahwa
rasio ini tidak terpengaruh banyak oleh siklus bisnis. Ini akan menjadi salah untuk
menyimpulkan dari ketetapan ini, bagaimanapun, bahwa resesi memiliki efek proporsional
sama terhadap kesempatan kerja kulit hitam dan putih.; pada kenyataannya, rasio konstan
berarti bahwa para pekerja kulit hitam menderita secara tidak proporsional dalam resesi.
Anggaplah, misalnya, bahwa tingkat pengangguran kulit putih adalah persen dan
tingkat pengangguran kulit hitam adalah 10 persen; angka ini menyiratkan, tentu saja, bahwa
95 persen dari angkatan kerja kulit putih dan 90 persen dari angkatan kerja kulit hitam
bekerja. Misalkan sekarang bahwa resesi terjadi dan bahwa kulit putih dan hitam tingkat
pengangguran naik ke 8 dan 16 persen, masing-masing. Di antara kulit putih, yang tingkat
kerja turun dari 95 persen menjadi 92 persen, yang berarti bahwa sedikit lebih dari 3 persen
kulit putih yang memiliki pekerjaan yang hilang mereka (3/95 = 0,032). Di antara orang kulit
hitam, namun, tingkat kerja turun dari 90 persen menjadi 84 persen, menunjukkan bahwa
hampir 7 persen kulit hitam yang bekerja kehilangan pekerjaan (6/90 = 0.067). Sensitivitas
yang lebih besar dari pekerjaan hitam agregat kegiatan ekonomi telah menyebabkan banyak
pengamat menyimpulkan bahwa orang kulit hitam adalah yang terakhir disewa dan pertama
dipecat.

 Pemisahan Kerja dan Upah Diskriminasi Di antara para pekerja kulit hitam yang
bekerja, analisis sama dengan yang untuk perempuan dapat dibuat untuk mengukur sejauh
mana segregasi kerja dan sejauh mana karakteristik produktif terukur menjelaskan hitam /
putih kesenjangan pendapatan. Segregasi pekerjaan tampaknya kurang lazim oleh ras daripada
berdasarkan gender. Studi terbaru yang dihitung indeks ketidaksamaan kerja oleh kedua ras
dan jenis kelamin menemukan bahwa indeks membandingkan distribusi kerja hitam dan putih
memiliki nilai sekitar halfthe ukuran indeks membandingkan pria / wanita distribusi
pekerjaan. Sementara ras dissimilarities kerja yang lebih kecil dan telah jatuh lebih cepat dari
waktu ke waktu daripada yang berkaitan dengan gender, ekonom terus belajar apa peran, jika
ada, diskriminasi bermain dalam menghasilkan perbedaan kerja dengan ras.
Beralih ke masalah diskriminasi upah, para peneliti telah berusaha untuk
menentukan faktor-faktor apa yang paling bertanggung jawab atas kesenjangan besar yang
ada antara kulit hitam dan kulit putih. Analisis yang menggunakan data konvensional pada
pendidikan, pengalaman, usia, jam kerja, wilayah, pekerjaan, industri, dan ukuran perusahaan
menyimpulkan bahwa mudah diukur faktor account untuk banyak, tapi jelas tidak semua, dari
penghasilan kesenjangan yang diamati antara laki-laki hitam dan putih. Satu studi, misalnya,
 17

memperkirakan bahwa jika laki-laki kulit hitam memiliki karakteristik yang produktif sama
konvensional diukur (termasuk pekerjaan) sebagai orang kulit putih, mereka akan menerima
penghasilan 89 persen yang diterima oleh orang kulit putih. Seperti dalam kasus perbedaan
pendapatan gender, salah satu yang tersisa dengan pertanyaan apakah 11 persen diferensial
tersisa mencerminkan diskriminasi upah saat ini atau karakteristik produktif terukur.
Salah satu karakteristik yang produktif biasanya terukur yang memainkan peran
penting dalam menjelaskan hitam / perbedaan upah putih prestasi kognitif, yang diukur
dengan skor pada Angkatan Bersenjata Kualifikasi Test (AFQT). Hitam Amerika memiliki
lebih rendah Skor AFQT, rata-rata, yang berhubungan dengan kualitas miskin sekolah dan
pengaruh kemiskinan terhadap rumah dan lingkungan karakteristik. Studi yang dapat
memasukkan nilai AFQT antara tindakan mereka karakteristik produktif memiliki terbatas
pada orang-orang muda, tetapi mereka umumnya memperkirakan bahwa perbedaan.
Prestasi kognitif saja menjelaskan sebagian dari keseluruhan hitam / kesenjangan
pendapatan putih. Biasanya, analisis ini menyimpulkan bahwa jika skor AFQT dan
karakteristik produktif lainnya yang menyamakan kedudukan, upah Amerika kulit hitam
muda akan jatuh di suatu tempat di kisaran 8 persen kurang 8 persen lebih daripada kulit putih
yang sebanding. Efek dari perbedaan tingkat prestasi kognitif jelas serius.
Kesenjangan antara Amerika hitam dan putih di sekolah pencapaian dan diukur mutu
sekolah (pengeluaran per siswa, misalnya) telah menyempit jauh dalam beberapa dekade
terakhir, meskipun efek keuntungan ini telah disembunyikan oleh peningkatan upah relatif
pekerja dengan tingkat tertinggi pencapaian pendidikan. Perbedaan skor pada tes AFQT dan
lainnya prestasi kognitif tetap besar, bagaimanapun, dan kemampuan pasti tambahan sekolah
sumber daya untuk mempengaruhi prestasi kognitif menimbulkan pertanyaan tentang
bagaimana kebijakan publik sekarang dapat membantu untuk menyamakan skor prestasi.
Meskipun ada bukti perbedaan pra-pasar yang penting antara kulit hitam dan kulit
putih, rata-rata, kebanyakan studi tidak menemukan bahwa perbedaan ini menjelaskan
kesenjangan entirewage yang ada. Selain itu, ada bukti langsung yang cukup (dari
mempekerjakan audit dan pemerintah keluhan) bahwa pasar tenaga kerja ada diskriminasi.
Selain itu, selama tingkat pengangguran hitam dua kali lipat dari kulit putih, kulit hitam akan
terus jatuh pendek putih, rata-rata, dalam hal pengalaman kerja dan manfaat-kepemilikan
terkait pelatihan on-the-job.
 18

3.a) Laba Perbedaan dengan Etnis

Peningkatan imigrasi telah memicu minat baru dalam pendapatan relatif berbagai
kelompok leluhur di Amerika Serikat, terutama karena perbedaan pendapatan yang begitu
terasa. Tabel 4 berisi data pendapatan dari penelitian laki-laki menggunakan data dari 1.990
Sensus Penduduk. Kolom pertama menampilkan laba penuh waktu laki-laki dari kelompok
leluhur yang dipilih relatif terhadap rata-rata AS, dan dari itu, kita dapat mencatat pendapatan
yang relatif tinggi laki-laki yang keturunan adalah Rusia, Italia, atau Jepang. Sebaliknya, pria
yang keturunan yang asli Amerika, Meksiko, atau Puerto Rico memiliki pendapatan terutama
rendah.
Menggambar pada diskusi kita perbedaan pendapatan di seluruh gender dan ras, kita
harus bertanya sejauh mana perbedaan-perbedaan ini dihasilkan dari tingkat yang berbeda
karakteristik produktif (atau pra-pasar). Tingkat pendidikan, misalnya, seluruh kelompok etnis
yang sangat beragam. Pria dari Jepang, Cina, dan keturunan Rusia memiliki tingkat rata-rata
pencapaian perguruan tinggi kira kira dua kali rata-rata nasional 1,6 tahun pada tahun 1990,
sedangkan laki-laki dari Puerto Rico dan Meksiko latar belakang memiliki tingkat rata-rata
yang berada di bawah setengah rata-rata nasional. Itu kolom kedua pada Tabel 4 menyajikan
perkiraan tentang apa pendapatan di masing-masing kelompok seandainya karakteristik
produktif diamati, termasuk pendidikan dan kefasihan dalam bahasa Inggris, yang
menyamakan kedudukan di semua kelompok. Hasil menunjukkan bahwa jika Karakteristik
produktif diamati yang menyamakan kedudukan, orang-orang Jepang atau Rusia keturunan
akan mendapatkan 15 persen menjadi 18 persen diatas rata-rata, sementara orang-orang
Meksiko, Cina, atau keturunan asli Amerika akan mendapatkan sekitar 5 persen lebih sedikit.

Tabel 4
 19

Karena kepedulian sosial tentang diskriminasi pasar tenaga kerja, adalah wajar untuk
fokus pada kelompok yang penghasilannya tampaknya rendah, mengingat produktif
karakteristik. Dalam beberapa tahun terakhir, namun, ada juga ketertarikan dalam keragaman
pendapatan antar kelompok etnis putih, yang diskriminasi adalah kurang perhatian. Yang
menarik adalah apakah ada terukur kualitatif perbedaan pendidikan atau latar belakang di
seluruh kelompok etnis. Memang, baru-baru ini penelitian telah menemukan bukti bahwa ada
transfer antargenerasi penting dari "modal manusia etnis," beberapa di antaranya terwujud
dalam tingkat yang berbeda dari kembali ke pendidikan.
Kepentingan penelitian dalam kelompok leluhur yang diduga korban kerja
diskriminasi pasar telah berpusat pada "Hispanik," kategorisasi yang termasuk orang-orang
dari berbagai latar belakang seperti Meksiko, Puerto Rico, Kuba, dan Tengah dan Amerika
Selatan.Sementara kelompok-kelompok ini berbagi warisan linguistik umum, seseorang dapat
menyimpulkan dari Tabel 4 bahwa mereka memiliki penghasilan yang agak berbeda dan
tingkat modal manusia.
Masuknya imigran berbahasa Spanyol ke Amerika Serikat memiliki mengakibatkan
pertumbuhan sekelompok pekerja ditandai dengan pemudanya, rendahnya tingkat pendidikan,
pengalaman di pasar tenaga kerja Amerika, dan tingkat relatif rendah kemahiran dalam bahasa
Inggris. Sebagian didorong oleh kekhawatiran tentang diskriminasi, penelitian terbaru pada
perbedaan pendapatan antara Hispanik dan kulit putih non-Hispanik telah difokuskan pada
efek kemampuan berbahasa Inggris pada pendapatan.Kemahiran bahasa tidak diukur dalam
data set biasanya digunakan untuk menganalisis pendapatan, namun jelas mempengaruhi
produktivitas di hampir setiap pekerjaan; oleh karena itu, jika langkah-langkah itu dihilangkan
dari analisis, kita tidak bisa menyimpulkan apa-apa tentang ada atau tidak adanya diskriminasi
terhadap kelompok-kelompok imigran.
Segelintir penelitian (termasuk yang mendasari data pada Tabel 4) yang telah memiliki
akses ke data pada kemampuan bahasa memperkirakan bahwa menyamakan semua
karakteristik produktif, termasuk kemampuan berbahasa, akan membawa pendapatan
Hispanik sampai dalam waktu 3 persen menjadi 7 persen yang diterima oleh orang kulit putih
non-Hispanik. Satu studi, bagaimanapun, menemukan bahwa efek pada pendapatan baik
karakteristik produktif terukur atau tenaga kerja diskriminasi pasar jauh lebih besar untuk
hitam daripada Hispanik non-hitam.
 20

B. Teori Pasar Diskriminasi

Kita tidak bisa mengesampingkan adanya diskriminasi terhadap perempuan dan
kelompok minoritas di pasar tenaga kerja. Sebelum merancang kebijakan untuk mengakhiri
diskriminasi, bagaimanapun, kita harus memahami sumber dan mekanisme yang
menyebabkannya. Tujuan dari bagian ini adalah untuk lay out dan mengevaluasi teori yang
berbeda diskriminasi yang diajukan oleh para ekonom.
Tiga sumber umum diskriminasi pasar tenaga kerja telah dihipotesiskan, dan masing-
masing sumber menunjukkan model terkait bagaimana diskriminasi dilaksanakan dan apa
konsekuensinya adalah. Sumber pertama diskriminasi adalah prasangka pribadi, dimana
pengusaha, sesama karyawan, atau pelanggan tidak suka bergaul dengan para pekerja dari ras
tertentu atau jenis kelamin. Sumber umum kedua adalah prasangka statistik, dimana
pengusaha memproyeksikan ke individu karakteristik kelompok dirasakan tertentu. Akhirnya,
ada model yang didasarkan pada keberadaan pasukan kompetitif di pasar tenaga kerja.
Sementara semua model menghasilkan berguna, wawasan sugestif, kita akan melihat tidak
ada yang telah meyakinkan ditetapkan sebagai superior.

1.b) Pribadi-Prejudice Model: Majikan Diskriminasi

Model berdasarkan prasangka pribadi menganggap bahwa pengusaha, pelanggan, atau
karyawan memiliki selera merugikan; yaitu, mereka memiliki preferensi untuk tidak bergaul
dengan anggota kelompok demografis tertentu. Misalkan pertama yang laki-laki kulit putih
employersare berprasangka terhadap perempuan dan kelompok minoritas, tetapi (untuk
mudahnya) bahwa pelanggan dan sesama karyawan tidak. Selanjutnya, asumsikan untuk
tujuan model ini bahwa perempuan dan minoritas tersebut memiliki karakteristik produktif
sama dengan laki-laki kulit putih. (Asumsi ini mengarahkan fokus kita untuk bekerja
diskriminasi pasar dengan menyisihkan perbedaan pre-market.)
Jika pengusaha memiliki preferensi memutuskan untuk mempekerjakan laki-laki kulit
putih dalam highpaying pekerjaan meskipun ketersediaan perempuan sama-sama berkualitas
dan minoritas, mereka akan bertindak sebagai seolah-olah terakhir ini kurang produktif
daripada yang pertama. Berdasarkan kami asumsi bahwa perempuan dan kaum minoritas
yang terlibat sama-sama produktif dalam
segala hal, mendevaluasi produktivitas mereka dengan majikan adalah murni subjektif dan
merupakan manifestasi dari prasangka pribadi. Semakin berprasangka majikan adalah, lebih
produktivitas yang sebenarnya akan didiskon.
 21

Misalkan MRP berada untuk produktivitas pendapatan marjinal sebenarnya semua

pekerja di pasar tenaga kerja tertentu dan drepresents sejauh mana produktivitas ini subyektif
mendevaluasi bagi kaum minoritas dan perempuan. Dalam hal ini, pasar kesetimbangan untuk
laki-laki kulit putih tiba saat upah mereka (WM) sama dengan MRP:
MRP = WM
Untuk para wanita dan kaum minoritas, namun, keseimbangan dicapai hanya ketika mereka
upah (WF) sama subjectivevalue mereka ke perusahaan:
MRP-d = WF
atau
MRP = WF + d
Karena produktivitas pendapatan marjinal yang sebenarnya adalah sama dengan
asumsi, persamaan (1) dan (3) yang sama satu sama lain, dan kita dapat dengan mudah
melihat bahwa WF harus kurang dari WM:
WM = WF + d
atau
WF = WM-d
Apa ini mengatakan aljabar memiliki logika ekonomi yang sangat sederhana: jika actual
produktivitas perempuan dan minoritas adalah mendevaluasi oleh pengusaha, pekerja di
kelompok-kelompok ini harus menawarkan jasa mereka dengan upah yang lebih rendah
daripada laki-laki kulit putih untuk bersaing untuk pekerjaan.

 Keuntungan bawah Majikan Diskriminasi Model diskriminasi majikan memiliki dua

implikasi utama, seperti yang digambarkan oleh Gambar 1, yang merupakan representasi
grafis dari persamaan (3) .Kekhawatiran pertama keuntungan. Seorang majikan diskriminatif
dihadapkan dengan tingkat upah pasar perempuan WF untuk dan minoritas akan
mempekerjakan N0, untuk pada titik MRP = WF + d. Laba-maximizingemployers,
bagaimanapun, akan mempekerjakan N1; yaitu, mereka akan menyewa sampai MRP = WF.
Efek pada keuntungan dapat segera terlihat pada Gambar 1 jika kita ingat bahwa area bawah
kurva MRP mewakili total pendapatan perusahaan. Mengurangkan daerah yang mewakili
pembayaran gaji yang majikan diskriminatif (0EFN0) menghasilkan keuntungan bagi
pengusaha ini sama dengan daerah AEFB. Keuntungan untuk (diskriminatif) majikan
memaksimalkan keuntungan, bagaimanapun, adalah AEG. Ini majikan kedua mempekerjakan
perempuan dan minoritas ke titik di mana produk marginal mereka sama upah mereka,
 22

sedangkan diskriminator mengakhiri singkat mempekerjakan mereka saat itu. Diskriminator

sehingga menyerah keuntungan untuk memanjakan prasangka mereka

Gambar 1
 Bayar Kesenjangan di bawah Majikan Diskriminasi Implikasi kedua model
diskriminasi majikan kita menyangkut ukuran kesenjangan antara WM dan WF. Suatu Penentu
kesenjangan ini dapat dipahami dengan pindah ke analisis kurva permintaan pasar untuk
wanita atau minoritas. Pada Gambar2, pasar permintaan untuk wanita atau minoritas
dinyatakan dalam hal tingkat upah mereka relative dengan upah untuk laki-laki kulit putih.
Angka tersebut mengasumsikan bahwa ada sejumlah majikan tidak diskriminatif yang akan
mempekerjakan hingga wanita Na atau minoritas dengan upah relatif kesatuan (yaitu, di WF =
WM). Bagi mereka majikan dengan diskriminatif preferensi, WF harus jatuh di bawah WM
menuju mendorong mereka untuk mempekerjakan wanita atau minoritas. Pengusaha ini
diasumsikan berbeda dalam preferensi mereka, dengan beberapa bersedia untuk
mempekerjakan wanita atau minoritas di perbedaan upah kecil dan lain-lain yang
membutuhkan lebih besar yang. Dengan demikian, kurva permintaan relatif pasar
diasumsikan menekuk ke bawah di point A, mencerminkan fakta bahwa untuk
mempekerjakan lebih dari wanita Naof atau minoritas akan memerlukan penurunan WF relatif
terhadap WM.
Jika pasokan perempuan atau minoritas relatif kecil (kurva penawaran S1in Gambar
2), maka pekerja tersebut semua akan dipekerjakan oleh majikan diskriminatif dan tidak akan
ada perbedaan upah. Jika jumlah perempuan atau minoritas mencari pekerjaan relatif besar
(lihat kurva penawaran S2), maka beberapa pengusaha diskriminatif harus dibujuk untuk
mempekerjakan perempuan atau minoritas, mengemudi WFdown belowWM. Pada Gambar
12.3, menggabungkan kurva penawaran S2 dengan kurva permintaan mendorong upah relatif
turun menjadi 0,75.
 23

Gambar 2
Selain perubahan dalam kurva penawaran tenaga kerja wanita atau minoritas, ada dua
faktor lain yang dapat menyebabkan diferensial pasar antara WF dan WM untuk mengubah.
Pertama, mengingat kurva penawaran, jika jumlah tidak diskriminasi adalah untuk meningkat,
seperti yang ditunjukkan pada Gambar 3, diferensial upah akan menurun. Kenaikan in yang
nondiscriminators muncul grafis pada gambar sebagai perpanjangan dari segmen horizontal
kurva permintaan ke A ', dan upah relatif didorong sampai (ke 0.85 pada gambar). Perilaku,
masuknya nondiscriminators menyerap lebih dari pasokan dari sebelumnya, meninggalkan
sedikit minoritas atau wanita yang harus mencari pekerjaan dengan majikan diskriminatif.
Selain itu, beberapa yang masih harus mencari pekerjaan dengan pengusaha diskriminatif
mampu melewati diskriminator terburuk dan bisa pergi ke bekerja bagi mereka dengan
preferensi kecil untuk diskriminasi.

Gambar 3
 24

Kedua, kenaikan yang sama di WF relatif terhadap WM could terjadi jika jumlah
pengusaha berprasangka tetap sama tetapi preferensi diskriminatif mereka berkurang.
Penurunan tersebut akan muncul secara grafis sebagai mendatarkan miring ke bawah bagian
dari kurva permintaan relatif pasar, yang ditunjukkan pada Gambar 4. Perubahan hipotesis
dalam gambar ini menyebabkan WF meningkat relatif terhadap WM, karena bujukan
diperlukan oleh setiap majikan yang diskriminatif untuk menyewa wanita atau minoritas
sekarang lebih kecil.
Ada tiga prediksi empiris tentang kesenjangan upah-lomba terkait yang timbul dari
diskusi kami Angka 2, 3, dan 4. Pertama, memegang modal manusia konstan, ras terkait
kesenjangan gaji akan lebih besar ketika penduduk kulit hitam di wilayah yang lebih besar
(lihat Gambar 2). Kedua, membayar kesenjangan akan lebih besar, hal-hal lain sama, ketika
prasangka majikan kulit putih yang mempekerjakan orang kulit hitam lebih besar (lihat
Gambar 3 dan 4). Ketiga, membayar kesenjangan akan terpengaruh oleh tingkat prasangka
dari pengusaha yang paling berprasangka (orang-orang yang tidak mempekerjakan orang kulit
hitam). Baru-baru ini belajar-menggunakan sikap tentang perkawinan antar-ras dan suara
untuk hitam calon presiden-menemukan dukungan untuk ketiga prediksi.

Gambar 4

 Pengusaha yang Mampu untuk Diskriminasi? Model diskriminasi majikan

menyiratkan bahwa diskriminator memaksimalkan utilitas (memuaskan preferensi merugikan
mereka) bukan keuntungan.Praktek ini harus segera meningkatkan pertanyaan tentang
bagaimana mereka bertahan hidup. Karena memaksimalkan keuntungan (diskriminatif)
perusahaan biasanya akan membuat lebih banyak uang dari himpunan aset daripada yang
diskriminator, kita harus memperhatikan perusahaan diskriminatif membeli keluar lain dan
 25

secara bertahap mengambil alih pasar. Singkatnya, jika kekuatan kompetitif sedang bekerja di
pasar produk, perusahaan yang mendiskriminasi akan dihukum dan diskriminasi tidak bisa
bertahan kecuali pemiliknya bersedia menerima harga di bawah pasar pengembalian.
Teori menyatakan, kemudian, bahwa diskriminasi majikan yang paling mungkin untuk
bertahan ketika pemilik atau manajer tidak perlu memaksimalkan keuntungan untuk tinggal
di bisnis. Kesempatan untuk menikmati preferensi diskriminatif terutama kuat antara
monopoli yang menghadapi peraturan pemerintah, karena biaya praktek boros ini membuat
keuntungan terlihat lebih kecil untuk badan pengawas.
Studi dari kedua perbankan dan truk industri memberikan bukti yang konsisten dengan
kehadiran yang lebih besar dari ras dan diskriminasi gender antara monopoli yang diatur.
Kedua industri yang diatur secara historis dengan cara yang terbatas kompetisi, keduanya
diregulasi dalam beberapa dekade terakhir, dan dalam kedua kasus, ras dan perbedaan upah
gender jauh menyempit oleh persaingan productmarket lebih besar.

2.b) Model Prasangka Pribadi: Diskriminasi Pelanggan

Sebuah model personal-prasangka kedua menekankan customerprejudice sebagai
sumber diskriminasi. Pelanggan dapat memilih untuk dilayani oleh laki-laki kulit putih dalam
beberapa situasi dan oleh minoritas atau perempuan pada orang lain. Jika preferensi mereka
untuk laki-laki kulit putih meluas ke pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab besar,
seperti dokter atau pilot maskapai penerbangan, maka pemisahan kerja yang bekerja untuk
merugikan perempuan dan minoritas akan terjadi. Jika wanita atau minoritas untuk mencari
pekerjaan di ini pekerjaan, mereka harus baik menerima upah lebih rendah atau lebih
berkualitas daripada rata-rata putih jantan, karena produktivitas penerimaan marjinal mereka
untuk majikan mereka dikurangi dengan prasangka pelanggan.
Salah satu implikasi dari diskriminasi pelanggan adalah bahwa hal itu akan
menyebabkan segregasi di pekerjaan dengan kontak pelanggan yang tinggi. Perusahaan yang
melayani pelanggan diskriminatif akan mempekerjakan hanya kelompok yang disukai
pekerja, membayar lebih tinggi upah, dan harga biaya yang lebih tinggi daripada perusahaan-
perusahaan yang mempekerjakan pekerja dari tidak disukai kelompok dan melayani
pelanggan diskriminatif. Untuk melanjutkan cara diskriminatif mereka, maka, pelanggan
harus bersedia untuk membayar biaya tambahan.
Studi empiris telah menemukan bukti yang konsisten dengan diskriminasi
pelanggan.Sebagai contoh, komposisi rasial dari pelanggan perusahaan tercermin dalam
komposisi rasial karyawan, terutama dalam pekerjaan dengan kontak pelanggan yang tinggi.
 26

Demikian pula, sebuah studi dari pemirsa televisi untuk pertandingan basket professional di
Amerika Serikat menemukan bahwa peringkat naik, hal-hal lain yang sama, ketika ada
partisipasi yang lebih besar oleh pemain putih. Karena pendapatan tim yang dipengaruhi oleh
pemirsa televisi, yang temuan terakhir menunjukkan bahwa diskriminasi pelanggan
menyebabkan pemain putih untuk memiliki produk-dan pendapatan marjinal yang lebih tinggi
lebih tinggi bayar dari pemain kulit hitam dengan keterampilan yang sebanding.

3.b) Pribadi-Prejudice Model: Diskriminasi Karyawan

Sumber ketiga diskriminasi berdasarkan prasangka pribadi mungkin ditemukan di sisi
pasokan pasar, di mana para pekerja laki-laki kulit putih dapat menghindari situasi di yang
mereka harus berinteraksi dengan minoritas atau perempuan dengan cara yang mereka anggap
tidak menyenangkan. Sebagai contoh, mereka mungkin menolak menerima perintah dari
seorang wanita atau berbagi tanggung jawab dengan anggota minoritas.
Jika pekerja laki-laki kulit putih, misalnya, memiliki preferensi diskriminatif, mereka
akan cenderung berhenti atau menghindari majikan yang mempekerjakan dan
mempromosikan secara diskriminatif. Pengusaha yang ingin mempekerjakan pekerja secara
diskriminatif, karena itu, harus membayar laki-laki kulit putih premi upah (diferensial upah
kompensasi) untuk menjaga mereka.
Jika majikan yang diskriminatif, namun, mengapa mereka membayar premi untuk
menjaga laki-laki kulit putih ketika mereka bisa menyewa perempuan sama-sama berkualitas
dan lebih murah atau minoritas? Salah satu jawabannya adalah bahwa laki-laki kulit putih
merupakan besar sebagian kecil dari angkatan kerja, sehingga sulit untuk membayangkan
memproduksi tanpa mereka. Selain itu, tekanan bagi perempuan dan kelompok minoritas
untuk dipekerjakan di luar "tradisional" pekerjaan yang relatif baru, laki-laki begitu putih
disewa di bawah satu set janji implisit yang berkaitan dengan kemungkinan promosi di masa
depan sekarang harus menyesuaikan diri dengan set baru pesaing untuk posisi dalam
perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa perubahan praktek mereka melibatkan mengingkari
janji-janji masa lalu, sehingga mereka mungkin berusaha untuk mengakomodasi preferensi
untuk diskriminasi antara pekerja mereka. Dengan kata lain diskriminasi karyawan mungkin
mahal untuk pengusaha tapi begitu adalah menyingkirkan itu.
Salah satu cara untuk mengakomodasi diskriminasi karyawan untuk menyewa secara
terpisah. Meskipun biasanya tidak layak secara ekonomis untuk benar-benar memisahkan
tanaman, adalah mungkin untuk memisahkan pekerja dengan jabatan. Dengan demikian, baik
karyawan dan model pelanggan diskriminasi dapat membantu menjelaskan temuan dari satu
 27

belajar bahwa majikan biasanya mempekerjakan hanya perempuan atau laki-laki hanya dalam
setiap pekerjaan tunggal judul-bahkan jika pengusaha lainnya mempekerjakan anggota lawan
jenis ke dalam jabatan.
Tes yang paling langsung untuk kehadiran diskriminasi karyawan berasal dari sebuah
studi yang menemukan laki-laki muda kulit putih lebih diterima dalam tempat kerja yang
terintegrasi ras daripada jika mereka bekerja di lingkungan terpisah.Selain itu, beberapa studi
menunjukkan bahwa kurangnya perempuan dalam pekerjaan eksekutif puncak mungkin
berhubungan dengan jijik antara laki-laki untuk bekerja di bawah bos-meskipun wanita
ketidaksukaan ini dapat berkurang dari waktu ke waktu.

4.b) Diskriminasi statistik

Kami dibahas dalam bab 5 kebutuhan pengusaha untuk memperoleh informasi tentang
mereka pelamar kerja dalam satu atau lain cara, yang semuanya memerlukan beberapa biaya.
Jelas, perusahaan akan mengevaluasi personalcharacteristics pelamar, tetapi dalam mencari
untuk menebak potensi produktivitas mereka, juga dapat memanfaatkan informasi tentang
rata-rata karakteristik kelompok mana mereka berasal. Jika karakteristik kelompok yang
faktor dalam keputusan perekrutan, hasil discriminationcan statistik (setidaknya di jangka
pendek) bahkan tanpa adanya prasangka pribadi.
Diskriminasi statistik dapat dilihat sebagai bagian dari problemthat skrining muncul
ketika karakteristik pribadi diamati yang berhubungan dengan produktivitas yang bukan
merupakan prediktor yang sempurna. Sebagai contoh, misalkan dua nilai pekerja melamar
pekerjaan sekretaris: orang-orang yang bisa mengetik 70 kata per menit (wpm) dalam jangka
panjang dan orang-orang yang dapat mengetik 40 wpm. Ini produktivitas yang sebenarnya
tidak diketahui dengan majikan, namun.Apa majikan dapat mengamati adalah hasil dari
keyboard uji 5 menit yang hasilnya mencerminkan keterampilan, tetapi juga dipengaruhi oleh
uji-mengambil kemampuan dan keberuntungan.
Gambar 5 menunjukkan distribusi uji-skor untuk kedua kelompok pekerja. Mereka
yang benar-benar dapat mengetik 70 wpm skor rata-rata 70, tapi setengah nilainya kurang.
Demikian juga, setengah dari kelompok lain skor lebih baik dari 40 pada tes. Jika pemohon
skor 55, mengatakan, majikan tidak tahu apakah pemohon adalah baik (70 wpm) atau buruk
(40 wpm) keyboarder. Jika mereka mencetak 55 secara otomatis ditolak, perusahaan akan
menolak beberapa pekerja yang baik, dan jika ia menerima mereka mencetak 55, beberapa
buruk pekerja akan dipekerjakan.
 28

Gambar 5

Misalkan majikan, dalam upaya untuk menghindari dilema di atas, melakukan

beberapa penelitian dan menemukan bahwa pelamar dari sekolah pelatihan tertentu secara
khusus dilatih untuk melakukan dengan baik pada tes keyboard 5 menit. Dengan demikian,
pelamar yang benar-benar dapat mengetik X wpm selama hari normal akan cenderung untuk
mencetak higherthan X wpm pada tes 5 menit. Menyadari bahwa siswa dari sekolah ini akan
memiliki rata-rata nilai ujian di atas produktivitas jangka panjang mereka, perusahaan
mungkin memutuskan untuk menolak semua pelamar dari sekolah ini yang mendapat skor 55
atau di bawah (dengan alasan bahwa, untuk sebagian besar, nilai tes overestimates
kemampuan mereka).
Pelajaran umum contoh ini adalah bahwa perusahaan sah dapat menggunakan kedua
data individu (nilai tes, pencapaian pendidikan, pengalaman) dan groupdata dalam membuat
keputusan mempekerjakan ketika mantan tidak prediktor sempurna produktivitas. Namun,
penggunaan ini data kelompok dapat menimbulkan diskriminasi pasar karena orang-orang
dengan karakteristik produktif diukur sama (nilai tes, pendidikan, dll) akan diperlakukan
secara berbeda tergantung pada groupaffiliation. Penggunaan oleh pengusaha ras dan jenis
kelamin dalam mengevaluasi pelamar kerja dapat menyebabkan mereka untuk memilih laki-
laki kulit putih atas kelompok lain. Meskipun jelas bahwa preferensi ini bisa berakar pada
prasangka, tidak tertutup kemungkinan bahwa hal itu didasarkan pada alasan nonmalicious
(misalnya, fakta bahwa perempuan bekerja dengan jam kerja yang lebih sedikit daripada rata-
rata laki-laki). Namun, jika diskriminasi statistik tidak berasal dari prasangka, maka majikan
akan menunjukkan bukti "belajar" (tidak terlalu bergantung pada afiliasi kelompok) karena
lebih akurat informasi pada individu menjadi tersedia.
 29

5.b) Model kompetitif Diskriminasi

Model diskriminatif dibahas sejauh ini ditelusuri upah dan implikasi kerja prasangka
pribadi atau masalah informasi untuk Pasar tenaga kerja di mana perusahaan diasumsikan
upah-taker. Agak beragam model yang kita kini giliran semua didasarkan pada asumsi bahwa
individu perusahaan memiliki beberapa tingkat pengaruh atas upah yang mereka bayar, baik
melalui kolusi atau melalui beberapa sumber daya monopsonic.

 Kerumunan Keberadaan dan tingkat pemisahan pekerjaan, terutama oleh gender, telah
menyebabkan beberapa berpendapat bahwa itu adalah hasil dari kesesakan disengaja
kebijakan yang ditujukan untuk menurunkan upah dalam pekerjaan tertentu. Secara grafis,
"crowding hipotesis" sangat sederhana dan dapat dengan mudah dilihat pada Gambar 6. Panel
(a) menggambarkan sebuah pasar di mana pasokan relatif kecil dibandingkan permintaan, dan
upah (WH) dengan demikian relatif tinggi. Panel (b) menggambarkan pasar yang berkerumun
penyebab pasokan menjadi relatif besar dengan permintaan, sehingga upah (WL) yang relatif
rendah.
Sementara efek crowding yang mudah dilihat, fenomena crowding sendiri kurang
mudah dijelaskan. Jika laki-laki dan perempuan sama-sama produktif dalam diberikan
pekerjaan atau mengatur pekerjaan, misalnya, orang akan berpikir bahwa upah yang lebih
rendah dari wanita yang disebabkan oleh mereka yang artifisial ramai menjadi pekerjaan
tertentu akan membuatnya menarik bagi perusahaan-perusahaan saat ini mempekerjakan
hanya laki-laki untuk menggantinya dengan yang lebih murah pekerja perempuan; perilaku
memaksimalkan keuntungan ini akhirnya harus menghilangkan setiap perbedaan upah.
Kegagalan crowding, atau segregasi pekerjaan, untuk menghilang menunjukkan adanya
kelompok tidak bersaing (dan karena itu hambatan mobilitas karyawan), tapi kami masih
tersisa dengan mencoba menjelaskan mengapa kelompok tersebut ada di tempat pertama.
Selama 70 tahun terakhir, berbagai penjelasan yang mungkin memiliki dikemukakan:
pembentukan beberapa pekerjaan sebagai "laki-laki" dan lain-lain sebagai "perempuan"
melalui kebiasaan sosial, perbedaan bakat yang baik bawaan atau diperoleh, dan kurva
penawaran yang berbeda dari laki-laki dan perempuan untuk monopsoni pengusaha (dibahas
kemudian). Tak satu pun dari penjelasan ini selesai dalam arti mendapatkan di sumber utama
dari diskriminasi, tetapi tidak bisa disangkal bahwa semakin femaledominated suatu
pekerjaan, semakin rendah upah naannya, bahkan setelah pengendalian untuk modal manusia
pekerja di dalamnya.
 30

Gambar 6

 Pasar Tenaga Kerja Ganda Sebuah varian dari hipotesis crowding dengan asal-usul
yang lebih baru adalah pandangan bahwa pasar tenaga kerja dibagi menjadi dua sektor tidak
bersaing: sektor primer dan sekunder. Pekerjaan di sektor primer menawarkan relatif tinggi
upah, pekerjaan yang stabil, kondisi kerja yang baik, dan kesempatan untuk kemajuan.
Pekerjaan sekunder sektor, bagaimanapun, cenderung rendah-upah, tidak stabil, pekerjaan
buntu dengan kondisi kerja yang buruk; kembali ke pendidikan dan pengalaman dianggap
mendekati nol di sektor ini. Pekerja (terutama minoritas dan perempuan) diturunkan ke sektor
sekunder ditandai sebagai tidak stabil, tidak diinginkan pekerja dan diperkirakan memiliki
sedikit harapan untuk memperoleh pekerjaan utama sektor.
Deskripsi ganda pasar tenaga kerja diskriminasi tidak benar-benar menjelaskan
mengapa sektor tidak bersaing muncul atau mengapa perempuan dan kaum minoritas yang
terbatas sektor sekunder. Beberapa melihat pasar tenaga kerja ganda seperti yang timbul dari
majikan kolusi (lihat bagian Perilaku kolusif), dan lain-lain melihatnya sebagai berakar pada
faktor-faktor yang menyebabkan pasar tenaga kerja internal dan upah efisiensi. Apapun
penyebab, ada bukti bahwa dua sektor yang berbeda dari pasar tenaga kerja yang ada-satu
yang pendidikan dan pengalaman yang berhubungan dengan upah yang lebih tinggi dan satu
di yang mereka tidak.
Bukti yang mendukung hipotesis pasar tenaga kerja ganda menawarkan penjelasan
mengapa diskriminasi dapat bertahan. Hal ini juga mempertanyakan tingkat persaingan dan
mobilitas yang ada, dan itu menunjukkan bahwa keberadaan awal tidak bersaing kelompok
ras / seks akan mengabadikan diri. Singkatnya, hipotesis pasar tenaga kerja ganda konsisten
dengan salah satu model diskriminasi dianalisis di atas; apa itu menyarankan adalah bahwa
jika salah satu dari teori ini areapplicable, kita tidak bisa mengandalkan kekuatan pasar alami
untuk menghilangkan diskriminasi yang dihasilkan.
 31

 Pencarian Terkait monopsoni Berkerumun dan pasar tenaga kerja ganda penjelasan
diskriminasi yang didasarkan pada asumsi bahwa pekerja "ditugaskan" untuk kelompok
pekerjaan yang mobilitas ke kelompok lain sangat terbatas; bagaimana atau mengapa tugas
yang dibuat tidak sepenuhnya jelas. Model ketiga dibatasi mobilitas dibangun di sekitar
kehadiran biaya pencarian kerja bagi karyawan. Model ini menggabungkan model monopsoni
perilaku perusahaan dengan fenomena prasangka.
Misalkan beberapa, tapi tidak semua, pengusaha menolak untuk mempekerjakan kaum
minoritas atau perempuan karena prasangka mereka sendiri, orang-orang dari pelanggan
mereka, atau dari karyawan mereka. Misalkan lebih lanjut bahwa, sebaliknya, tidak ada
pengusaha mengesampingkan mempekerjakan laki-laki kulit putih. Minoritas dan perempuan
mencari pekerjaan tidak mudah tahu siapa yang akan menolak mereka dari tangan, sehingga
mereka harus mencari lama dan lebih keras daripada orang kulit putih untuk menghasilkan
jumlah yang sama tawaran pekerjaan. Seperti yang kita lihat di Bab 5, kerja karyawan biaya
pencarian menyebabkan kurva perusahaan 'pasokan tenaga kerja untuk kemiringan ke atas,
dan hasil monopsoni yang mengikuti menjadi lebih jelas ketika biaya pencarian ini lebih
besar.
Gambar 7 grafis menggambarkan implikasi dari situasi di mana dua kelompok pekerja
memiliki produktivitas yang sama (yaitu, mereka berdua memiliki produk pendapatan
marjinal tenaga kerja sama dengan), tetapi satu kelompok memiliki tinggi biaya pencarian
dari yang lain. Panel (a) menggambarkan pasokan dan pendapatan marjinal produk kurva
tenaga kerja untuk kelompok (laki-laki kulit putih, mungkin) dengan relative biaya pencarian
yang rendah. Kurva penawaran tenaga kerja kelompok ini untuk majikan mereka (SM) adalah
relatif datar, yang juga berarti bahwa marginalexpense terkait tenaga kerja kurva (MEL) M
relatif datar. Pengusaha yang memaksimalkan laba akan mempekerjakan EM pekerja
dari kelompok ini dan membayar mereka dengan upah dari WM, yang hanya sedikit di bawah
MRPL.
 32

Gambar 7
Panel (b) menggambarkan kurva yang relevan untuk kelompok (minoritas atau
perempuan) dengan biaya pencarian yang lebih tinggi yang diciptakan oleh adanya prasangka.
Para pekerja ini adalah diasumsikan memiliki persis produk pendapatan marjinal sama tenaga
kerja, tetapi mereka biaya pencarian yang lebih tinggi menyiratkan kurva penawaran tenaga
kerja yang lebih tajam miring (SF), lebih lereng yang curam biaya marjinal kurva tenaga kerja
(MEL) F, dan perbedaan yang lebih besar antara produk pendapatan marjinal dan tingkat upah.
EF pekerja dalam kelompok ini yang disewa, dan mereka dibayar dengan upah dari WF. Panel
membandingkan (a) dan (b), hal ini mudah terlihat bahwa meskipun memiliki produktivitas
marjinal yang sama, pekerja dengan tinggi biaya pencarian dibayar upah yang lebih rendah
(yaitu, WF <WM). Pada tingkat praktis, jika anggota dari kedua kelompok yang disewa oleh
perusahaan tertentu, orang-orang dengan biaya pencarian yang lebih tinggi dapat ditempatkan
ke dalam jabatan yang lebih rendah.
Diskusi kita tentang pencarian terkait monopsoni mengundang dua komentar. Pertama,
kami memperkenalkan model monopsoni dalam bab 5 sebagai penjelasan potensial untuk
tanggapan kecil dan tidak pasti kerja untuk mandatedwage meningkat berdasarkan undang-
undang upah minimum. Model monopsoni juga telah dipanggil untuk menjelaskan kurangnya
penurunan kerja terkait dengan mandat upah increasesfor perempuan di bawah Kerajaan
Inggris Equal Pay Act of 1970.
Kedua, jika prasangka meningkatkan biaya pencarian kerja bagi perempuan dan
minoritas sehingga anggota kelompok ini cenderung untuk mencari penawaran alternative
kerja, pertandingan pekerjaan mereka akan kualitas lebih rendah dari pekerjaan cocok untuk
orang kulit putih. Perempuan dan anggota minoritas-kelompok individu, maka, akan kurang
 33

mungkin untuk menemukan majikan yang terbaik dapat memanfaatkan bakat mereka. Dengan
demikian, bahkan dalam didefinisikan secara sempit kerja kelompok, minoritas dan
perempuan akan cenderung kurang produktif dan kurang mendapat gaji dari orang kulit putih,
karena kualitas miskin korek api.

 Perilaku Kolusi Beberapa teori yang didasarkan pada asumsi bahwa pengusaha
berkolusi satu sama lain untuk menundukkan kaum minoritas atau perempuan, sehingga
menciptakan situasi di mana upah monopsoni dapat dipaksakan pada kelompok ditundukkan.
Satu teori kolusi lebih eksplisit diskriminasi berpendapat bahwa prasangka dan konflik itu
menciptakan melekat dalam masyarakat kapitalis karena mereka melayani kepentingan
pemilik. Pekerja dibagi dengan ras atau jenis kelamin lebih sulit untuk mengatur dan, jika
mereka areunionized, kurang kohesif dalam tuntutan mereka. Oleh karena itu, ia berpendapat
bahwa pemilik capital gain, sedangkan allworkers-tapi terutama minoritas dan wanita-kalah
dari diskriminasi.
Jika diskriminasi dibuat atau setidaknya diabadikan oleh kapitalis, namun, bagaimana
kita menjelaskan keberadaannya dalam masyarakat pra-kapitalis atau sosialis? Selanjutnya,
hal itu mungkin benar bahwa jika semua pengusaha putih berkonspirasi untuk menjaga
perempuan dan minoritas di upah rendah, pekerjaan berstatus rendah, mereka semua bisa
meraup keuntungan monopoli. Namun, jika pengusaha A sampai Y mematuhi perjanjian,
majikan Z akan selalu memiliki insentif untuk breakthe kesepakatan. Z bisa menyewa wanita
atau minoritas murah karena perjanjian antara otheremployers tidak mempekerjakan mereka,
dan Z bisa meningkatkan keuntungan dengan mempekerjakan pekerja dinyatakan sama
produktif ini untuk mengisi pekerjaan bahwa A sampai Y kepegawaian dengan laki-laki kulit
putih mahal. Karena setiap lain majikan memiliki insentif yang sama dengan Z, konspirasi
akan cenderung untuk memecah kecuali curang dapat disiplin dalam beberapa cara. Model
kolusi-perilaku tidak memberitahu kita bagaimana konspirasi dipertahankan dan
dikoordinasikan antara jutaan pengusaha AS.

6.b) Kata Akhir pada Teori Diskriminasi

Ia akan muncul bahwa semua model diskriminasi setuju pada satu hal: setiap
kegigihan diskriminasi pasar tenaga kerja adalah hasil dari kekuatan-kekuatan yang baik
kompetitif atau sangat lambat untuk menyesuaikan diri dengan kekuatan kompetitif.
Sementara tidak ada satu model belum dapat dibuktikan unggul dari orang lain dalam
menjelaskan fakta-fakta, berbagai teori dan fakta-fakta yang mereka berusaha untuk
 34

menjelaskan menunjukkan bahwa intervensi pemerintah mungkin berguna dalam

menghilangkan pengaruh kompetitif (atau lambat). Di menganalisa program-program ini
pemerintah, akan sangat membantu untuk diingat bahwa tekanan diskriminatif dapat berasal
dari berbagai sumber dan diskriminasi yang belum tentu menguntungkan bagi mereka yang
terlibat di dalamnya.

C. Program federal untuk Akhiri Diskriminasi

Secara umum, pemerintah telah mengambil dua agak bertentangan pendekatan untuk
memerangi penyebab atau efek dari diskriminasi. Satu pendekatan adalah untuk
mandatenondiscrimination, yang menyiratkan bahwa ras, etnis, atau jenis kelamin harus
bermain peran dalam mempekerjakan, mempromosikan, atau kompensasi pekerja.
Pendekatan lain dapat dicirikan sebagai affirmative action, di mana pengusaha dituntut untuk
sadar ras, etnis, dan gender dalam keputusan personil mereka dan mengambil langkah-
langkah untuk memastikan bahwa "dilindungi" grup tidak terwakili.

1.c) Pay Act Sama 1963

Sebelum tahun 1960-an, diskriminasi seks secara resmi disetujui oleh undang-undang
yang membatasi total jam mingguan wanita kerja dan melarang mereka bekerja di malam
hari, mengangkat benda berat, dan bekerja selama kehamilan. Tidak semua Negara
ditempatkan semua pembatasan ini pada wanita, tetapi efek dari undang-undang tersebut
adalah untuk membatasi akses perempuan untuk banyak pekerjaan. Hukum ini dibatalkan
oleh Pay Act yang sama dari tahun 1963, yang juga dilarang skala gaji yang terpisah untuk
pria dan wanita yang menggunakan keterampilan yang sama dan melakukan pekerjaan dalam
kondisi yang sama.
Tindakan itu sangat tidak memadai sebagai alat anti diskriminasi, bagaimanapun,
karena mengatakan apa-apa tentang kesempatan yang sama dalam perekrutan dan promosi.
Ini cacat dapat dengan mudah dipahami oleh tinjauan singkat dari teori kita diskriminasi. Jika
ada prasangka terhadap perempuan dari sumber apapun, majikan akan memperlakukan
karyawan wanita kurang produktif atau lebih mahal untuk menyewa daripada laki-laki sama-
sama produktif. Respon pasar untuk upah perempuan jatuh di bawah upah laki-laki, karena,
ika tidak, wanita tidak bisa berharap untuk dapat berhasil bersaing dengan laki-laki dalam
memperoleh pekerjaan. Equal Pay Act mengambil langkah menuju penghapusan perbedaan
upah, namun demikian, hal itu cenderung untuk menekan mekanisme pasar yang wanita
membantu mendapatkan akses yang lebih besar untuk pekerjaan. Tindakan itu tidak mengakui
 35

bahwa jika diskriminasi pasar tenaga kerja yang akan dihilangkan, undang-undang harus
membutuhkan baik upah yang sama dan kesempatan yang sama dalam perekrutan dan
promosi untuk orang produktivitas sebanding.

2.c) Bab VII dari Undang-Undang Hak Sipil

Beberapa cacat dalam UU Equal Pay tahun 1963 dikoreksi tahun depan. Judul VII
Hak Sipil Act of 1964 membuatnya melanggar hukum untuk setiap majikan "untuk menolak
untuk menyewa atau untuk melepaskan setiap individu, atau untuk mendiskriminasikan
individu sehubungan dengan kompensasi nya, syarat, kondisi, atau hak istimewa kerja, karena
individu tersebut ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau nasional asal. "Judul VII berlaku
untuk semua pengusaha dalam perdagangan antarnegara dengan setidaknya 15 karyawan dan
diberlakukan oleh Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang memiliki
kewenangan untuk menengahi keluhan, mendorong tuntutan hukum oleh pihak swasta atau
jaksa agung AS, atau membawa pakaian itu sendiri terhadap majikan. Untuk meningkatkan
kekuatan hukum, pengadilan mengizinkan penggugat individu untuk memperluas pakaian
mereka ke kelas actionsin mana dampak diskriminatif potensial praktek kerja organisasi di
seluruh kelompok pekerja adalah dinilai.
Selama bertahun-tahun, pengadilan federal telah dibentuk dua standar diskriminasi
yang dapat diterapkan ketika praktik kerja diskriminatif diduga-beda dampak
treatmentanddisparate.Pengobatan yang berbeda terjadi di bawah Bab VII jika individu
diperlakukan berbeda karena ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, atau asal-usul
kebangsaan dan jika dapat menunjukkan bahwa ada niat untuk melakukan diskriminasi.
Kesulitan yang diangkat oleh standar ini adalah bahwa kebijakan yang tampaknya netral
dalam arti bahwa mereka mengabaikan ras, jenis kelamin, dan lain-lain, namun dapat
mengabadikan efek diskriminasi masa lalu. Sebagai contoh, kata-of-mulut merekrut
(kebijakan yang tampaknya netral) di pabrik dengan tenaga kerja yang sebagian besar
berwarna putih akan menjadi tersangka di bawah Bab VII bahkan jika pemilihan karyawan
baru dari kalangan pelamar dilakukan secara diskriminatif.
Perhatian dengan mengatasi efek ini diskriminasi masa lalu menyebabkan standar
dampak thedisparate. Dalam pendekatan ini, itu adalah hasil, bukan motivasi, yang penting.
Kebijakan yang tampak netral, tetapi menyebabkan efek yang berbeda oleh ras, jenis kelamin,
dll, tidak diperkenankan dalam Bab VII kecuali mereka dapat berhubungan dengan prestasi
kerja. Akibatnya, penggugat, pengusaha, dan pengadilan telah menjadi tertarik pada seberapa
dekat komposisi ras atau jenis kelamin yang dipilih untuk pekerjaan, promosi, pelatihan, atau
 36

perjanjian penghentian dengan komposisi ras atau jenis kelamin kolam pekerja yang tersedia
untuk seleksi.
Menegakkan Judul VII menggunakan standar dampak yang berbeda telah
menimbulkan beberapa isu-isu mengenai perekrutan, promosi, dan membayar keputusan.
Salah satunya adalah mendefinisikan siapa harus dipertimbangkan potensi kolam
mempekerjakan sebuah perusahaan; misalnya, harus calon pelamar yang berada cukup jauh
dari tempat kerja diberikan sama berat badan sebagai orang yang tinggal di lingkungan
terdekat? Lain adalah statistik: apa merupakan bukti yang meyakinkan (signifikan)
underrepresentation? Dua lainnya masalah berhubungan dengan bagaimana pengusaha
penghargaan senioritas pekerja dan bagaimana menilai "Upah yang sama" ketika pekerjaan
yang dipisahkan.
 Senioritas Banyak perusahaan menggunakan senioritas sebagai pertimbangan dalam
mengalokasikan peluang promosi.Selain itu, karyawan sering di-PHK di urutan senioritas
terbalik, yang paling senior pertama, dalam resesi.Senioritas dapat dihitung baik sebagai
kepemilikan dalam plantor sebagai waktu yang disajikan dalam departmentof tanaman; dalam
kedua kasus, sistem tersebut telah bekerja terhadap kelompok minoritas dan perempuan yang
telah disewa atau dipromosikan ke pekerjaan non-tradisional sebagai akibat dari Bab VII atau
beberapa program anti diskriminasi lainnya. Kasus yang paling mengerikan terjadi di bawah
sistem senioritas departemen ketika, selama penurunan bisnis, wanita atau minoritas yang
baru saja dipromosikan ke departemen baru diberhentikan depan orang-orang yang memiliki
kurang tanaman senioritas! Argumen bahwa efek dari sistem senioritas mengunci diskriminasi
masa lalu menyebabkan banyak litigasi, tetapi sistem senioritas departemen masih
diperbolehkan, dan merumahkan karyawan putih lebih senior daripada baru-baru ini menyewa
minoritas untuk menjaga keseimbangan rasial telah diperintah inkonstitusional.

 Sebanding Worth: Dalam Teori Banyak berpendapat bahwa mencapai "upah yang
sama untuk pekerjaan yang sama" akan menjadi kemenangan yang agak berlubang, karena
pekerjaan begitu dipisahkan berdasarkan gender bahwa pria dan wanita jarang melakukan
"pekerjaan yang sama." Akibatnya, beberapa datang untuk mendukung tujuan upah yang
sama untuk pekerjaan dari "nilai sebanding." Para pendukung nilai sebanding dapat
menunjukkan fakta bahwa "laki-laki" pendudukan maintainingmachines (umum mekanik
pemeliharaan) membayar $ 15 per jam, misalnya, sedangkan "perempuan" tugas menjaga
anak-anak (anak- pekerja perawatan) membayar $ 8,50. Mengapa, mereka mungkin bertanya,
 37

harus mereka yang menjaga manusia harus dibayar kurang dari orang-orang yang menjaga
mesin?
Ketika ditanya mengapa mekanik dibayar lebih dari pekerja perawatan anak, ekonom
menjawab dalam hal kekuatan pasar: untuk beberapa alasan, pasokan mekanik harus relative
kecil terhadap permintaan mereka daripada pasokan pekerja perawatan anak. Mungkin alasan
ini ada hubungannya dengan kondisi kerja, atau mungkin lebih sulit untuk belajar dan
mengikuti perkembangan keterampilan yang dibutuhkan dari seorang mekanik, atau mungkin
crowding kerja meningkatkan pasokan pekerja perawatan anak. Apapun alasannya, ia
berpendapat, upah adalah harga tenaga kerja dan harga-bermain seperti practicalrole penting
dalam alokasi sumber daya yang mereka kiri terbaik tidak diatur.
Dengan demikian, dalam memerangi diskriminasi, sebagian besar ekonom akan
menyarankan memodifikasi permintaan atau penawaran perilaku yang causeunequal hasil
daripada mengobati thesymptomsby mengatur upah. Jika upah pekerja perawatan anak yang
menjadi dinaikkan di atas level pasar-kliring mereka, untuk mengambil kasus di tangan,
surplus akan dibuat dalam pasar tenaga kerja. Upah di atas pasar berarti pekerjaan lebih
sedikit dan lebih menganggur pelamar-hampir tidak hasilnya dibayangkan oleh mereka yang
ingin untuk mengakhiri diskriminasi.

 Sebanding Worth: Dalam Praktek Kebijakan sebanding senilai umumnya

mengandalkan skema kerja-rating sering digunakan oleh pengusaha dengan pasar tenaga kerja
internal untuk menentukan atau membenarkan perbedaan upah terkait dengan berbagai
jabatan atau langkah promosi. Proses ini melibatkan poin menugaskan untuk setiap pekerjaan
sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan pemecahan masalah yang diperlukan, tingkat
akuntabilitas, kondisi fisik pekerjaan, dan karakteristik lainnya mungkin. Pekerjaan dengan
nilai titik yang sama akan menerima upah yang sama dan, tentu saja, pekerjaan yang
ditugaskan tinggi nilai titik akan menerima gaji yang lebih tinggi. Itu proses dimana poin
diberikan untuk setiap pekerjaan jelas penting, dan keduanya sisi isu sebanding senilai
melihatnya sebagai masalah. Para penentang mengklaim pekerjaan yang peringkat dapat
digunakan untuk dibenarkan menaikkan gaji dalam pekerjaan yang ditargetkan di atas tingkat
pasar, sementara pendukung berpendapat bahwa peringkat pekerjaan sekarang digunakan
dalam perusahaan unfairlyn menurunkan nilai pekerjaan perempuan.
Relatif sedikit kasus di mana kebijakan yang sebanding-nilai telah digunakan untuk
mengatasi membayar tidak sama di Inggris dan Amerika Serikat, misalnya, telah diperlukan
pemerataan hanya dalam batas-batas majikan tunggal. Berbeda dengan Inggris, namun, di
 38

mana kasus yang melibatkan baik public dan pengusaha swasta telah datang sebelum
pengadilan khusus diciptakan untuk mendengar sebanding-nilai keluhan, dorongan utama
untuk nilai sebanding di Amerika Serikat telah datang di sektor pemerintah negara bagian dan
lokal.
Sampai saat ini, efek diperkirakan pelaksanaan nilai sebanding di Amerika Serikat,
Kanada, dan Inggris telah tidak sebagai positif sebagai pendukungnya berharap tidak sama
beratnya seperti kritikus telah portended. Efek pada laki-laki / perbedaan upah perempuan
terlihat kecil, seperti halnya efek negatif pada perempuan lapangan kerja.

3.c) Program Kepatuhan Kontrak federal

Pada tahun 1965, Kantor AS Federal Program Kepatuhan Kontrak (OFCCP) adalah
didirikan untuk memantau perekrutan dan promosi praktek kontraktor federal yang
(Perusahaan menyediakan barang atau jasa kepada pemerintah federal). OFCCP
membutuhkan kontraktor di atas ukuran tertentu untuk menganalisis sejauh mana
underutilization mereka perempuan dan kelompok minoritas dan untuk mengusulkan rencana
untuk memperbaiki setiap underutilization tersebut. Rencana seperti itu disebut rencana aksi
afirmatif. Kontraktor mengajukan rencana yang tidak dapat diterima atau gagal untuk
memenuhi tujuan mereka terancam pembatalan kontrak dan kelayakan mereka untuk kontrak
masa depan, meskipun ini drastic langkah-langkah yang jarang dilakukan.
Perencanaan tindakan afirmatif dimaksudkan untuk melakukan perusahaan untuk
jadwal untuk mengatasi cepat peluang karir yang tidak sama diberikan kepada perempuan dan
minoritas. Perencanaan tersebut berakibat pada hiringandpromotionpractices, dan persyaratan
seperti di bawah standar dampak yang berbeda, program kepatuhan kontrak mengharuskan
majikan tertutup untuk mengambil ras, etnis, dan gender ke dalam akun ketika
mengembangkan kebijakan personalia.
Mereka yang mendukung tindakan afirmatif menunjukkan bahwa bahkan jika non-
diskriminasi dalam tindakan personel itu harus hati-hati diikuti, tetap saja tidak akan menjadi
cara cepat untuk mengatasi efek samping diskriminasi masa lalu. Sebagai contoh, perhatikan
data pada Tabel 5 untuk sebuah perusahaan hipotetis yang baru saja setuju untuk mengikuti
kebijakan non-diskriminasi dalam mempekerjakan. Pekerja hitam mewakili 12 persen dari
perusahaan perekrutan kolam renang, tapi sekarang, mereka hanya 6,25 persen dari
perusahaan 1.600 orang tenaga kerja. Perusahaan tidak tumbuh, sehingga satu-satunya
peluang perekrutan datang ketika para pekerja berhenti, yang mereka lakukan pada tingkat 20
persen setiap tahun. Karena ini peluang perekrutan terbatas, dan karena 20 persen dari pekerja
 39

kulit hitam disewa kemudian meninggalkan setiap tahun, tabel menggambarkan bahwa non-
diskriminasi dalam mempekerjakan tidak akan mencapai representasi proporsional bahkan
dalam 10 tahun (dan kemajuan akan lebih lambat dengan berhenti lebih rendah tingkat).
Selain argumen bahwa tindakan afirmatif merupakan reversediscrimination (terhadap
laki-laki kulit putih), potensi dampak dari program kepatuhan kontrak telah diinterogasi pada
dua alasan lain. Pertama, jika kelompok yang kurang terwakili yang diberikan preferensi
dalam mempekerjakan, akan perusahaan diwajibkan untuk mempekerjakan pekerja
lessqualified? Kedua, karena program hanya mencakup kontraktor federal, akan minoritas
berkualitas dan perempuan hanya digeser dari noncovered ke sektor tertutup, dengan tidak ada
keuntungan secara keseluruhan dalam pekerjaan? Pertanyaan-pertanyaan ini membawa kita
untuk review efek bahwa program anti diskriminasi telah di Amerika Serikat.

4.c) Efektivitas dari Federal Program Antidiskriminasi

Sebuah tinjauan komprehensif program affirmative action federal yang menyimpulkan
bahwa mereka telah didistribusikan kesempatan kerja antara kontraktor federal yang (yang
umumnya membayar lebih dari non kontraktor) terhadap kulit hitam dan wanita meskipun
tingkat redistribusi ini tidak tampaknya telah sangat besar. Saya T juga tampak bahwa
sehubungan dengan perempuan, tidak ada bukti bahwa afirmatif Aksi dikaitkan dengan
tingkat yang lebih rendah dari sumber daya manusia atau prestasi kerja. Lemah kredensial
pasar tenaga kerja yang ditemukan di antara minoritas disewa, tetapi ada sedikit bukti bahwa
tingkat prestasi kerja yang lebih rendah. Dapatkah kita menyimpulkan bahwa perbaikan bagi
kaum minoritas dan perempuan di sektor ini telah diterjemahkan ke perbaikan keseluruhan?
Pertanyaan ini telah paling luas ditujukan terhadap Amerika Afrika.
Rasio hitam untuk pendapatan putih telah meningkat sejak tahun 1960, dan itu adalah
wajar untuk bertanya, apakah ini naik hasil dari upaya pemerintah atau kekuatan lain yang
bekerja untuk mencapai hasil ini? Tiga kekuatan lain yang sering dikutip. Pertama, perbaikan
dalam attainmentof pendidikan pekerja hitam relatif terhadap kulit putih selama periode ini
diperkirakan telah memainkan peran penting dalam meningkatkan rasio hitam terhadap
pendapatan putih; pada kenyataannya, salah satu studi memperkirakan bahwa peningkatan
rekening pencapaian pendidikan untuk 20 persen menjadi 25 persen dari keuntungan pasca-
1960 di earning ratio. Kedua, ada bukti bahwa sekolah qualityof meningkat lebih setelah 1960
untuk kulit hitam daripada kulit putih, dan satu studi memperkirakan bahwa dari 15 persen
menjadi 20 persen dari rasio pendapatan meningkat dapat dikaitkan dengan kualitas sekolah
ditingkatkan. Akhirnya, telah berpendapat bahwa karena penurunan yang relatif besar dalam
 40

tingkat partisipasi laborforce antara orang kulit hitam dipusatkan pada kelompok paling
terdidik dari pekerja, pendapatan rata-rata mereka yang tetap dipekerjakan yang demikian
meningkat, memberikan perbaikan keseluruhan appearanceof. Kira-kira 10 persen menjadi 20
persen dari rasio pendapatan meningkat telah dikaitkan dengan faktor terakhir ini.
Mengambil perkiraan atas dari tiga sumber pendapatan meningkat dikutip
sebelumnya, setidaknya sepertiga dari peningkatan rasio laba hitam / putih untuk laki-laki
masih harus dijelaskan. Apakah mungkin bahwa upaya federal untuk mengurangi diskriminasi
di pasar tenaga kerja yang bertanggung jawab? Salah satu kajian literatur dan bukti tentang
masalah ini menyimpulkan bahwa, secara keseluruhan, upaya federal berhasil meningkatkan
tingkat pendapatan Afrika Amerika.
Satu fakta penting tentang kemajuan ekonomi hitam adalah bahwa ada lonjakan
terputus di hitam earning ratio / putih antara tahun 1960 dan 1975. Peningkatan mendadak ini
bertepatan dengan timbulnya program anti diskriminasi federal, dan tidak dapat dijelaskan
oleh peningkatan agak terus menerus terjadi sedemikian faktor lain seperti kualitas sekolah
atau pencapaian. Sebuah fakta penting kedua adalah bahwa keuntungan terbesar dalam rasio /
laba hitam putih selama periode 1960-1975 berada di Selatan, di mana pemisahan yang paling
terang-terangan dan di mana upaya anti diskriminasi federal terbesar.
Kesimpulan bahwa upaya anti diskriminasi federal setidaknya sebagian berhasil
meningkatkan pendapatan relatif kulit hitam harus diakui sebagai agak mengejutkan, karena
studi program individu (seperti program kepatuhan kontrak) telah memperkirakan hasil agak
kurus. Paradoks peningkatan secara keseluruhan yang dihasilkan dari program yang
tampaknya telah secara individual lemah dapat diselesaikan dengan mencatat bahwa setiap
program adalah bagian dari seperangkat program-sebagian besar ditujukan pada South-untuk
membongkar segala bentuk rasial segregasi, daftar hitam untuk memilih, dan memberikan
solusi hukum bagi korban diskriminasi.
Sementara optimisme tentang efek program anti diskriminasi federal yang pada tahun
1960 dan 1970-an dibenarkan, tidak jelas bahwa program seperti itu sukses setelah tahun
1980, ketika pasar bagi pekerja yang kurang berpendidikan berubah miskin. Itu mungkin
untuk berpendapat bahwa pendapatan kulit hitam setelah tahun 1980 akan menjadi bahkan
lebih rendah tidak upaya federal, tetapi bukti sejauh ini adalah bahwa setelah sebagian besar
bentuk diskriminasi terang-terangan diserang, efek dari upaya federal telah melemah.
 41

BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Sumber yang terukur dan sumber yang tidak lerukur dari laba perbedaan Bagian ini
berfokus pada menjelaskan perbedaan pendapatan untuk tiga dari lebih besar (dan sebagian
tumpang tindih) kelompok yang anggotanya telah ditargetkan oleh kebijakan pemerintah
sebagai calon korban diskriminasi kerja: perempuan, kulit hitam, dan Hispanik. Fokusnya
adalah pada kelompok-kelompok ini karena data dan studi yang lebih mudah tersedia bagi
mereka daripada untuk kelompok didefinisikan oleh karakteristik seperti keterbatasan fisik
atau preferensi seksual. Kami menganalisis pendapatan lebih dari jumlah kompensasi (yang
akan lebih baik) untuk alasan praktis yang data pada nilai manfaat karyawan umumnya tidak
tersedia oleh kelompok demografis. Dibagi menjadi: perbedaan laba menurut jenis kelamin;
perbedaan pendapatan antara kulit hitam dan putih Amerika; laba perbedaan dengan etnis.
Teori pasar diskriminasi Tiga sumber umum diskriminasi pasar tenaga kerja telah
dihipotesiskan, dan masing-masing sumber menunjukkan model terkait bagaimana
diskriminasi dilaksanakan dan apa konsekuensinya adalah. Sumber pertama diskriminasi
adalah prasangka pribadi, dimana pengusaha, sesama karyawan, atau pelanggan tidak suka
bergaul dengan para pekerja dari ras tertentu atau jenis kelamin. Sumber umum kedua adalah
prasangka statistik, dimana pengusaha memproyeksikan ke individu karakteristik kelompok
dirasakan tertentu. Akhirnya, ada model yang didasarkan pada keberadaan pasukan kompetitif
di pasar tenaga kerja. Sementara semua model menghasilkan berguna, wawasan sugestif, kita
akan melihat tidak ada yang telah meyakinkan ditetapkan sebagai superior.
Program federal untuk akhiri diskriminasi, secara umum, pemerintah telah mengambil
dua agak bertentangan pendekatan untuk memerangi penyebab atau efek dari diskriminasi.
Satu pendekatan adalah untuk mandatenondiscrimination, yang menyiratkan bahwa ras, etnis,
atau jenis kelamin harus bermain peran dalam mempekerjakan, mempromosikan, atau
kompensasi pekerja. Pendekatan lain dapat dicirikan sebagai affirmative action, di mana
pengusaha dituntut untuk sadar ras, etnis, dan gender dalam keputusan personil mereka dan
mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa "dilindungi" grup tidak terwakili.
 42

DAFTAR PUSTAKA

G. Ehrenberg, Ronald. S. Smith, Robert. 2006. Modern Labor Economics. New York:Pearson
Addison Wesley