MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNGGUL DI ERA REVOLUSI

INDUSTRI 4.0 DAN SOCIETY 5.0

NAMA : NUR SILVA ANNIA AZZARA

NPM: 2163201006
PRODI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS TOMPOTIKA LUWUK BANGGAI
TAHUN 2022 / 2023
KATA PENGANTAR
 Puji syukur kehadiran Allah SWT. Yang telah memberikan rahmat dan hidayahnya
sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul. “ MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA UNGGUL DI ERA REVOLUSI INDUSTRI 4.0 DAN SOCIETY 5.0 “ tepat pada waktu
yang telah di tentukan.
Makalah ini di susun untuk memenuhi salah satu ujian mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia, saya berharap dapat menambah wawasan dan pengetahuan.
Terimakasih kepada bapak Muhlin, S.Sos. M.Si selaku dosen mata kuliah
manajemensumber daya manusia karena sudah memberikan tugas ini
Saya menyadari banyaknya kekurangan dalam penyusunan makalah mengenai
manajemen sumber daya manusia unggul di era revolusi industry 4.0 dan society 5.0, karena itu
saya sangat mengharapkan kritik dan saran untuk melengkapi segala kekurangan dari makalah
ini.

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................................................1
Latar Belakang .......................................................................................................................................1
Rumusan Masalah..................................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................................2
A.Permasalahan-Permasalahan dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM..........................2
B.Upaya Beradaptasi Dengan Teknologi Dalam Era Disrupsi..................................................5
C.Studi Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................................................6
BAB III PENUTUP..................................................................................................................................7
A. Kesimpulan...................................................................................................................................7
B. Saran .............................................................................................................................................7
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................................8

BAB I
 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Pada era revolusi industri 4.0 sudah tidak asing lagi dan menjadi perbincangan
hangat di kalangan akademis, pemangku kebijakan publik, serta para ekonomi. Pasalnya,
era ini menuntut konektivitas disegala hal (Internet Of Thing), juga diyakini dapat
membawa perubahan terhadap perekonomian dunia dan kualitas kehidupan secara
signifikan.

Sedangkan society 5.0 menawarkan masyarakat yang berpusat pada manusia yang
membuat seimbang antara kemajuan ekinomi dengan penyelesaian masalah sosial melalui
sistem yang sangat menghubungkan melalui dunia maya dan dunia nyata. “Di society 5.0
itu bukan lagi modal, tetapi data yang menghubungkan dan menggerakan segalanya.
Sebenarnya, konsep revolusi industri 4.0 dan society 5.0 tidak memiliki perbedaan yang
jauh. Yaitu revolusi industri 4.0 menggunakan kecerdasan buatan ( artificial intelligent )
sedangkan society 5.0 memfokuskan kepada komponen manusianya. Konsep society 5.0
ini, menjadi inovasi baru dari society 1.0 sampai society 4.0 dalam sejarah peradaban
manusia.

Dengan adanya inovasi maka pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era
Revolusi Industri 4.0 dan 5.0 di Indonesia menjadi pengaruh utama dalam pengembangan
SDM Indonesia kedepan, pilihan tersebyt diupayakan untuk mengakselerasi pertumbuhan
ekonomi yang dibutuhkan dalam meningkatkan kesejahteraan rakyat. Urgensi
pengembangan sumber daya manusia menjadi faktor kunci dalam memenangkan
persaingan global, yang membawa konsekuensi semakin ketatnya persaingan di tengah
ketidakpastian, Langkah strategis ini sudah selayaknya mendapatkan dukung penuh dari
seluruh pemangku kepentingan.

Pengantar sumber daya manusia menuju manusia unggul memiliki korelasi yang
erat dengan peningkatan produktivitas kerja, dalam memenangkan persaingan ditengah
perubahan-perubahan yang berlangsung cepat dalam dunia bisnis, ekonomi politik dan
budaya.

Di tengah gejolak ekonomi dunia yang semakin bersaing, Indonesia dituntut untuk
tetap konsisten manaikkan angka pertumbuhan ekonomi, guna menjawab masalah
peningkatan kesejahteraan rakyat. Hal ini berbarengan dengan derasnya harapan untuk
menjadikan Indonesia sebagai negara maju dengan potensi bonus demografi dan anugerah
sumber daya alam.

B. Rumusan Masalah

1. Apa saja permasalahan – permasalahan dalam pelatihan dan pengembangan SDM?

2. Apa saja upaya beradaptasi dengan teknologi dalam era disrupsi?
3. Apa itu studi kasus manajemen sumber daya manusia?

BAB II
 PEMBAHASAN

A. Permasalahan – Permasalahan yang Dihadapi dalam Pelatihan dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia
Macam-macam masalah dalam pelatihan dan pengembangan SDM seperti yang
dijelaskan ada kalanya permasalahan dalam pelatihan dalam pengembangan SDM. Hal
seperti ini, kerap kali terjadi dan tidak disadari, hingga akhirnya proses evaluasi terjadi.
berikut adalah beberapa permasalahan yang dimaksud, dan bagaimana cara mengatasinya:
1. Selalu Menggunakan Trainer atau Pelatih yang Sama
Yang namanya program pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan, sudah
tentu tujuannya untuk meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Dalalam hal ini,
biasanya para perusahaan akan menggunakan jasa trainer, untuk melatih atau
mendidik pada karyawan yang ditunjuk.

Tapi yang tidak disadari adalah, banyak perusahaan yang cenderung menggunakan
trainer yang sama, dengan metode pembelajaran yang juga sama. mungkin selintas
tidak masalah, namun justru hal tersebut, membuat pengetahuan para karyawan
hanya seputar itu-itu saja, dan tidak ada peningkatan, terutama antar perusahaan.
Untuk mengatasi masalah seperti ini, tidak masalah jika menggunakan trainer yang
sama, hanya saja metode pelatihan yang berbeda, dan sesuai dengan permasalahan
yang sedang dihadapi oleh pihak karyawan itu sendiri. secara tidak langsung hal-hal
seperti ini yang akan memberikan keuntungan dan meningkatkan kemampuan dari
para karyawan dibanding perusahaan lainnya

2. Program Pelatihan yang Sukar Dimengerti

Kesalahan lain yang juga sering dilakukan dalam program pelatihan dan
pengembangan SDM , gaya bahasa, dan program pelatihan yang sukar dimengrti.
dalam hal ini adalah pihak pelatih.

Banyak dari para pelatih yang memberikan materi terbilang , dengan gaya
penyampaian yang tidak mudah dimengerti. tentu saja hal tersebut, membuat proses
belajar atau program latihan jadi kurang maksimal.
Untuk mengatasi masalah tersebut, sebaiknya cari pihak trainer yang mampu
memberikan materi secara baik dan menarik. sehingga membuat para peserta paham
akan aneka materi yang disampaikan.

3. Target Pelatihan Mempunyai Kinerja yang Lebih Rendah

Untuk mengatasi masalah seperti ini, ada baiknya jika memilih para pekerja yang
akan dikirim untuk melakukan program pelatihan. Mana para pekerja yang
mempunyai kinerja standar dan mana para pekerja yang mempunyai kinerja tinggi.
pilihan para pekerja dengan prestasi standar, pada program pelatihan yang lebih baik.
Sebaliknya, untuk para pekerja yang mempunyai kinerja tinggi, pada program
pelatihan yang jauh lebih tinggi lagi.
4. Program Pelatihan Saja Tidak Cukup
Adapun cakupan pelatihan dan pengembangan SDM yang ada saat ini memang
cukup beragam, namun terkadang kolot dan cenderung membosankan, sekaligus
melelahkan. kondisi seperti ini yang membuat para karyawan tidak benar-benar
tersimulasi dalam program pelatihan tersebut, yang membuat program tersebut jadi
terkesan dipaksakanx bagi siapa saja yang mengikutinya.
 Adapun solusi untuk mengatasi masalah seperti ini tidak lain adalah memilih
trainer dan program latihan yang menarik, dan pastinya sesuai dengan yang
dibutuhkan oleh para karyawan itu sendiri. hasilnya pada karyawan mau mengikuti
program pelatihan tersebut, dan pastinya mampu memberikan hasil, dalam hal ini,
kinerja yang baik, berkat pelatihan yang didapat.

5. Program Pelatihan yang Dilakukan, Tidak Optimal Untuk Belajar

Banyak program pelatihan yang dilakukan perusahaan, dibangun atas prinsip
pendidikan yang terbilang ketinggalan zaman. di mana materi yang diberikan,
terbilang sama dan terus berulang-ulang, tentu saja, hal ini tidak akan memberikan
pengetahuan lain pada karyawan atau para pekerja lain yang mengikuti program
latihan tersebut.

Salah satu cara untuk meningkatkan pelatihan dan pengembangan SDM, sebaiknya
mulai ubah sistem pelatihan dan program pelatihan yang dipilih, mampu
mendukung karyawan dalam mempelajari keterampilan dan ilmu baru, yang
memang dibutuhkan, dan pastinya belum pernah dipelajari sebelumnya, secara lebih
menarik, dan pastinya kaya akan informasi.

6. Program pelatihan tidak sesuai kebutuhan hal-hal seperti ini, tentu saja akan
memberikan dampak buruk bagi para karyawan itu sendiri. karena pastinya para
karyawan tersebut tidak akan mengerti dan materi yang diberikan pun hasilnya jadi
tidak maksimal. walau tujuannya untuk memperkaya pengetahuan dari pihak
karyawan, tapi tentu saja hal seperti ini hasilnya tidak maksimal.

Solusinya adalah, pihak organisasi, atau pihak perusahaan, seharusnya memberikan

program pelatihan yang tepat, pada masing-masing peserta sesuai dengan
kemampuan dan jenis pekerjaan yang digeluti. program pelatihan yang diberikan,
sebaiknya satu level di atas pengetahuan yang dimiliki oleh para karyawan itu
sendiri.

B. Upaya Beradaptasi dengan Teknologi dalam Era Disrupsi

Menghadapi era disrupsi setiap perusahaan dituntut untuk lebih kreatif dan inovatif
dalam mempertahankan eksistensinya tidak sedikit pebisnis yang merugi dan terpaksa
menutup bisnisnya karena tidak siap menghadapi persaingan sebelum semuanya
terlambat memilih perusahaan sebaiknya menemukan strategi yang tepat untuk bertahan.
Beradaptasi dengan gaya hidup digital menjadi salah satu upaya untuk menghadapi
kenormalan baru dalam bisnis termasuk diantaranya bagaimana sebuah perusahaan
mengelola bisnis dan koordinasi secara digital berikut upaya yang dapat dilakukan sebuah
perusahaan untuk tetap menjaga efektivitas dan efisiensi kerja dalam tatanan baru
pemanfaatan teknologi.

1. Ciptakan budaya perubahan

Pesatnya perkembangan teknologi telah mendorong perusahaan untuk mengadopsi
teknologi digital demi menunjang bisnisnya. penggunaan teknologi yang lebih
 canggih tentunya akan memudahkan serta menghemat waktu dalam melakukan
pekerjaan. sehingga pastikan tim siap dengan berbagai perubahan budaya kerja yang.

Adaptasi ini bisa dimulai dengan menggunakan platform yang menjadi pusat
kontrol terutama yang memungkinkan tahap kerja terotomasi seperti persetujuan alur
kerja, pengeluaran dan data kehadiran serta fungsi lain yang dapat diintegrasikan
akan sangat membantu sistem kerja suatu perusahaan. Dengan demikian karyawan
dapat lebih terbiasa dengan penggunaan teknologi.

2. Pahami Teknologinya
Sumber daya manusia adalah aspek paling penting dalam sebuah perusahaan.
Sumber daya yang berkualitas akan lebih mudah beradaptasi dengan teknologi baru
ataupun cara-cara baru yang diterapkan untuk menghadapi kompetitor yang lebih
unggul. Sebab itulah, perusahaan perlu memberikan pelatihan bagi karyawannya
guna meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.

3. Lakukan Evaluasi dan Pengoptimalan

Dalam setiap upaya pemanfaatan teknologi digital, tak selamanya akan berjalan
mulus. Oleh karena itu perlu adanya evaluasi dalam setiap prosesnya titik evaluasi
tersebut bisa dilakukan setiap bulan, tiga bulan atau bahkan setiap 6 bulan. ukur
bagaimana dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan. hasil dari evaluasi ini
dapat digunakan untuk perbaikan atau inovasi kedepannya.

Kebiasaan yang menjadi rutinitas dapat menjadi tempat zona nyaman bagi
karyawan pastikan selalu ada ruang untuk tetap berinovasi dalam beradaptasi
melakukan pertumbuhan digital. Ketika semua karyawan dapat memahami
pentingnya pembaharuan, perubahan pada perusahaan akan menjadi lebih cepat dan
baik.

C. Studi Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Analisis studi kasus topik pelatihan SDM

Jumlah karyawan yang bekerja di PT x secara keseluruhan pada Desember 2011
mencapai 6.719 karyawan. Hal ini naik dari tahun sebelumnya yang berjumlah 6447
karyawan. Jumlah karyawan yang banyak ini tentu saja membutuhkan perhatian ekstra
dari perusahaan dalam mengembangkan dan melatih SDM yang dimiliki.

PT x memberikan kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan gaji
yang lebih baik yang sangat tergantung pada performa kerja masing-masing karyawan.
Perusahaan menggunakan sistem reward yang diberikan kepada karyawan yang telah
berhasil memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan titik sementara karyawan
yang andal performat dalam kurung (low performer) akan memperoleh reward yang
rendah titik sistem ini membuat setiap manajer di PT x berusaha memberikan performa
terbaiknya untuk mencapai target perusahaan.

PT x juga menggunakan sistem remunerasi yang dinilai sangat atraktif dan

kompetitif dan mampu memacu karyawan untuk maju dan berkembang oleh karena
itu, persaingan antar karyawan menjadi sangat kompetitif dan bahkan menimbulkan
konflik internal antar karyawan.
 Penyelesaian:
Persaingan yang ketat pada ptx sebenarnya memberikan dampak positif dan negatif
bagi perusahaan titik dampak positifnya adalah perusahaan (khususnya tiap
departemen) dapat mencapai target dengan efektif karena semua anggota departemen
berusaha memberikan kontribusi terbaik titik sedangkan dampak negatifnya adalah
menimbulkan konflik internal antar karyawan dari persaingan yang terjadi.

Dalam mengatasi permasalahan ini, ptx dapat memberikan pelatihan bagi setiap
departemen agar semua karyawan menguasai kompetensi yang dibutuhkan sehingga
dapat memberikan kontribusi kepada perusahaan.

Berdasarkan data perusahaan, pada tahun 2011 perusahaan secara umum telah
menyiapkan modul training yang berjumlah 2118 modul yang telah dinaikkan dari
tahun sebelumnya yang berjumlah 2046 buah modul. Selain itu dari segi peningkatan
jumlah pelatih internal juga naik dari 1416 pelatih menjadi 1575 pelatih titik selain itu,
peningkatan jumlah aktivitas training mencapai 12.705 training.

Dalam program pelatihan tersebut meliputi program pelatihan general skills,

leadership skills profesional skills dan sharing session. Dari masing-masing program
pelatihan memuat beberapa program secara mendetail dan khusus untuk membimbing
dan melatih para karyawan agar dapat mengembangkan keahlian. Serta untuk
menyemangati para karyawan agar lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan.

a. General skills atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian secara
umum yang dianjurkan kepada para karyawan perusahaan.

b. Leadership skills dilatih agar para karyawan memiliki tanggung jawab dan sikap
sebagai seorang pemimpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan mengoperasikan
perusahaan layaknya seorang pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan tanpa
harus menunggu perintah dan bergantung pada orang lain.

c. Professional skills merupakan kemampuan individu yang menunjukkan kemampuan

profesionalnya dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya di dalam
perusahaan.

d. Sharing session merupakan waktu di mana para karyawan akan dikumpulkan dan
berbagi mengenai keluh kesah yang terjadi di kalangan pegawai yang berkaitan
dengan pekerjaan mereka di perusahaan. Hal ini dilakukan untuk meminimalisir
konflik yang mungkin akan terjadi akibat persaingan yang kompetitif antar karyawan.
Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga dapat memberikan motivasi
dan penyemangat untuk ikut membangkitkan gairah serta semangat para karyawan
dalam bekerja.

Dengan adanya pelatihan atau training tersebut maka perusahaan telah ikut serta
dalam mengembangkan karir para karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung melalui program pelatihan dan pendidikan tersebut. Hal ini tentu saja akan
menambah keahlian dan membuka kesempatan berkarir yang lebih tinggi bagi para
karyawan.
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Sumber daya manusia dinilai menjadi faktor utama untuk mendukung

implementasi revolusi industri 4.0, seperti yang dicanangkan pemerintah. Apalagi
mengingat era sekarang memasuki zaman digital sehingga menuntut kemampuan
SDM. SDM yang dibutuhkan oleh industri saat ini adalah yang memiliki kompetensi
dalam pemanfaatan teknologi digital. Kompetensi ini untuk mewujudkan pabrik
cerdas (smart factory), seperti salah satunya internet of things (IoT). Penerapan
industri 4.0 tidak akan menggantikan atau mengurangi peran tenaga kerja manusia.
Melainkan dapat mendorong peningkatan kompetensi SDM untuk memahami
penggunaan teknologi terkini di dunia industri. Pemerintah dan pelaku bisnis IoT
punya peran masing-masing dalam membentuk target sejumlah industri seperti
manufaktur, retail, transportasi, tambang, agrikultur, kesehatan dan pemanfaatan
sektor publik dapat memanfaatkan perkembangan teknologi secara baik sehingga
memungkinkan semua pihak bisa mengembangkan aplikasi IoT nya.

B. SARAN

Era revolusi industri 4.0 membuka kesempatan bagi sumber daya manusia di sektor
manufaktur untuk memiliki keahlian yang sesuai dengan perkembangan teknologi
terkin. Untuk itu diperlukan pelaksanaan program peningkatan keterampilan (up-
skilling) atau pembaruan keterampilan (reskilling) para tenaga kerja berdasarkan
kebutuhan dunia industri saat ini.
 DAFTAR PUSTAKA

https://sisi.id/stories/life-at-sisi/3-upaya-beradaptasi-dengan-teknologi-dalam-era-disrupsi/14/12/2022
https://kantor.co.id/6-permasalahan-dalam-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-yang-mungkin-tidak-
disadari/14/12/2022
https://www.academia.edu/32403312/contoh_studi_kasus_dan_penyelesaian/14/12/2022