ISU SENIORITAS PADA LINTAS GENERASI: STUDI KASUS

BANK INDONESIA (BI)

AJAT SUDRAJAT (K15191002)

ARDIAN KARYA P (K15191003)
EDDY SUPRIADI Y (K15191008)
GITA HAPSARI (K15191011)
MONTANO MADA (K15191012)
RIZKI RADO M (K15191016)

SEKOLAH BISNIS
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2019
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan bagian terpenting yang mempunyai pengaruh

serta peranan yang cukup signifikan terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas
dari suatu perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia secara
optimal merupakan hal mutlak yang harus dilakukan oleh suatu perusahaan. Salah satu
upaya yang harus dilakukan ialah dengan membuat suasana kerja yang nyaman dan
kondusif bagi seluruh karyawan, dan suasana nyaman tersebut dapat terbentuk apabila
tidak ada sekat antara junior dan senior. Ada tiga aspek yang dilakukan oleh suatu
perusahaan dalam mengelola sumberdaya manusia yaitu: (1) senioritas karyawan, (2)
loyalitas karyawan, dan (3) promosi jabatan, (Andhara, Utami, dan Mayowan 2015).
Komposisi karyawan disuatu perusahaan secara umum berasal dari beberapa
lintas generasi, terdapat lima jenis lintas generasi antara lain: (1) Tradisionalist
(kelahiran antara 1920-1945), adalah generasi yang memiliki nilai-nilai loyalitas,
disiplin, menghormati otoritas serta menempatkan tugas (pekerjaan) di atas kesenangan
pribadi, (2) Baby Boomers (kelahiran antara 1946-1964), generasi ini menjadi tumpuan
orang tua mereka (generasi traditionalis) yang memiliki harapan besar mengenai hal-
hal yang akan mereka capai, (3) Generasi X (kelahiran antara 1965-1976) di tempat
kerja banyak dipengaruhi oleh persepsi dari pencapaian orang tua mereka (4) Generasi
Y (kelahiran 1977-1998) dikenal juga dengan nama Millenials yang percaya bahwa
pendidikan adalah kunci untuk sukses dan mereka siap untuk menjadi pembelajar
seumur hidup dan (5). Next Generation: Gen Z indikasi nya gen Z kemungkinan akan
sedikit lebih individualis dan lebih memiliki jiwa kewirausahaan dibandingkan gen Y
serta akan berpindah-pindah kerja dengan cepat serta mampu menghasilkan dampak
dalam waktu singkat dibandingkan generasi sebelumnya.
Mengacu kepada lima generasi di atas apabila dilihat dari usia produktif
bekerja, pada saat ini rata-rata karyawan yang bekerja di suatu perusahaan didominasi
oleh generasi yang berasal dari generasi X serta Y. Generasi X merupakan generasi
yang mempunyai masa kerja lebih lama dibandingkan dengan generasi Y yang artinya
generasi X secara umum mempunyai senioritas dibanding generasi Y.
Nitisemito (2002:149) (?) mengemukakan bahwa senioritas sebagai lamanya
masa kerja seseorang yang diakui prestasinya baik pada jabatan yang bersangkutan
ataupun dalam instansi keseluruhan. Pendapat lain dikemukakan oleh Wahyudi (1998)
bahwa “tingkat senioritas tenaga kerja sering kali digunakan sebagai salah satu standar
untuk kegiatan promosi”, dengan alasan pengalaman senior lebih banyak dibanding
pengalaman junior. Namun, tidak hanya senioritas yang menjadi satu-satunya standar
dalam kegiatan promosi, tapi masih banyak lagi seperti pendidikan, prestasi kerja, daya
cipta, loyalitas, kejujuran dan lain-lain tergantung dari kebijakan perusahaan atau
organisasi masing-masing.
Beberapa alasan dasar senioritas dijadikan dasar dalam penentuan promosi
jabatan dikemukakan oleh Gary Dessler (2005:562), pihak pegawai menghendaki unsur
senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi. Mereka berpendapat bahwa
makin lama bekerja, kecakapan kerja mereka makin baik dan mencerminkan loyalitas
pegawai terhadap perusahaan. Dasar pelaksanaan promosi berdasarkan senioritas
mempergunakan anggapan: (1) Bahwa prestasi kerja seseorang pegawai banyak
ditentukan dari pengalaman kerjanya, (2) Meningkatkan loyalitas pegawai dan
menghargai kesetiaan pegawai terhadap perusahaan untuk membuat pedoman
2

pelaksanaan, sehingga untuk setiap pegawai perusahaan mempunyai perlakuan yang

sama atas dasar yang baik.
Kesimpulan yang didapat senioritas memang diperlukan dalam penentuan
promosi jabatan. Namun secara teori menyebutkan bahwa penggunaan senioritas tidak
begitu baik untuk menjadi pertimbangan dalam promosi jabatan. Tetapi dalam
penelitian yang telah dilakukan menunjukan bahwa senioritas karyawan lebih
berpengaruh dominan dalam promosi jabatan yang dilakukan di Bank Indonesia
Jakarta pada karyawan departemen kebijakan ekonomi dan moneter.
Bank Indonesia mempunyai tujuan tunggal berusaha mencapai dan memelihara
kestabilan nilai rupiah. Status dan kedudukan Bank Indonesia mempunyai otonomi
penuh dalam melaksanakan setiap tugas dan wewenang yang ditentukan dalam
undang-undang. Salah satu misi dari Bank Indonesia dalam konteks sumber daya
manusia adalah meningkatkan dan memelihara organisasi yang menjunjung tinggi
nilai-nilai strategis dan berbasis kinerja, serta melaksanakan tata kelola (governance)
yang berkualitas dalam rangka melaksanakan tugas yang diamanatkan Undang-
Undang (Andhara, Utami, dan Mayowan 2015).
Tujuan penelitian ini secara umum ialah untuk melihat seberapa jauh isu
senioritas pada lintas generasi. Sedangkankan secara spesifik tujuan penelitian ini
sebagai berikut: (1) Seberapa besar Pengaruh Senioritas Karyawan Terhadap Promosi
Jabatan, (2) Senioritas Terhadap Perbedaan Generasi, dan (3) Pengaruh Senioritas
Karyawan Terhadap Loyalitas Karyawan

TINJAUAN PUSTAKA

Beberapa pengertian senioritas menurut Simamora (2004) diantaranya adalah: (1)

Senioritas dapat dianggap sebagai cara absah untuk melakukan promosi karena
senioritas menghindari masalah-masalah bias dan sikap memihak manajemen yang
memberikan kepada karyawan yang di favoritkan kesempatan pertama untuk promosi.
(2) Senioritas menghemat waktu, mudah, dan cara yang tidak menyakitkan untuk
membuat keputusan promosi. (3) Biasanya ada korelasi antara senioritas dan kinerja.
Sampai pada titik tertentu, para karyawan pada umumnya menjadi lebih kompeten
dipekerjaannya manakala menimba pengalaman. (4) Senioritas mengimbangi karyawan
loyal yang telah bekerja keras selama beberapa tahun untuk menghasilkan produk dan
jasa perusahaan. Dari beberapa pendapat dari para ahli dapat di simpulkan bahwa
senioritas adalah lamanya masa kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan atau
organisasi yang telah memiliki usia lebih tua dari pada karyawan yang lainnya dan
biasanya telah menduduki posisi yang lebih tinggi daari karyawan yang lain.
Teori mengenai generasi di angkatan kerja dipopulerkan oleh William Strauss
dan Neil Howe (2000) yang mengidentifikasi mengenai siklus generasi di sejarah
Amerika Serikat. Strauss dan Howe banyak dicuplik menjadi landasan bagi riset serta
penelitian mengenai perilaku generasi, misalkan oleh Mujtaba (2010) yang
mendasarkan studi yang dilakukan oleh nya mengenai perbedaan kultur antara gen X
dan gen Y di Thailand memakai batasan generasi yang dipakai oleh Strauss dan Howe.
Tradisionalist (kelahiran antara 1920-1945), menurut Clark (2009) dan
McDonald (2008) yang dituliskan kembali oleh Mujtaba (2010) adalah generasi yang
memiliki nilai-nilai loyalitas, disiplin, menghormati otoritas serta menempatkan tugas
(pekerjaan) di atas kesenangan pribadi.
 3

Baby Boomers (kelahiran antara 1946-1964) merupakan nama yang diberikan

kepada generasi ini dikarenakan mereka adalah bagian dari baby boom setelah perang
dunia kedua. Generasi ini menjadi tumpuan orang tua mereka (generasi traditionalist)
yang memiliki harapan besar mengenai hal-hal yang akan mereka capai (Mujtaba,
2010).
Generasi X (kelahiran antara 1965-1976) dikenal juga dengan nama gen Xers.
GenXers di tempat kerja banyak dipengaruhi oleh persepsi dari pencapaian orang tua
mereka (Baby Boomers) yang bekerja keras untuk mencapai kesejahteraan dan
menyekolahkan gen X (Mujtaba, 2010). GenXers menjadi saksi atas kelahiran internet
dan teknologi yang kelak mengubah cara interaksi dalam pekerjaan, sehingga secara
teknis GenXers cukup baik sebagai user (Bursh, 2014).
Generasi Y (kelahiran 1977-1998) dikenal juga dengan nama Millenials yang
disadur dari istilah pada buku Strauss dan Howe Millenials rising : The Next
Generation. Millenials percaya bahwa pendidikan adalah kunci untuk sukses dan
mereka siap untuk menjadi pembelajar seumur hidup (Mujtaba, 2010). Gen Y memiliki
tingkat harga diri dan narsisme (menganggap diri baik) lebih besar daripada generasi
sebelumnya, hal ini tentu berdampak terhadap ekspektasi besar mereka di tempat kerja
(terkait dengan penghargaan serta kondisi kerja). Bursch (2014) mengatakan bahwa
Gen Y diidentifikasikan sebagai generasi yang paling beragam (sifat, perilaku dan
kultur) dan gen Y akan sangat mewarnai keragaman di tempat kerja.
Next Generation : Gen Z Rothman (2014) memprediksi bahwa tahun 2020
generasi Z (didefinisikan Rothaman dengan kelahiran 1995-2010) akan membanjiri
pasar dunia kerja. Gen Z dikatakan oleh Singh (2014) memiliki sedikit saudara
kandung dibandingkan dengan generasi sebelumnya, indikasi nya gen Z kemungkinan
akan sedikit lebih individualistis. Gen Z juga diprediksi akan lebih memiliki jiwa
kewirausahaan dibandingkan gen Y. Gen Z di dunia kerja menurut Rothman (2014)
akan berpindah-pindah kerja dengan cepat serta mampu menghasilkan dampak dalam
waktu singkat dibandingkan generasi sebelumnya. Generasi Z akan memandang karir
seperti beberapa hal berikut (Singh 2014); kebebasan, materialistis, global,
eksperimental, teknologi tinggi, komitmen profesional. Generasi Z merepresentasikan
perubahan generasi yang signifikan pada dunia kerja dan akan sangat penting untuk
memahami dari mana mereka datang serta tentunya memiliki strategi kunci untuk
menyambut mereka.
Pengertian loyalitas menurut Poerwadanimta (2002) adalah kesetiaan,
pengabdian, dan kepercayaan yang diberikan atau ditujuan kepada seseorang atau
lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha
memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Hubungan Antar Variabel, Hubungan
senioritas, Loyalitas karyawan dengan promosi jabatan. Dessler (2015) mengemukakan
bahwa pihak pegawai menghendaki unsur senioritas lebih di tekankan dalam penentuan
promosi. Mereka berpendapat bahwa semakin lama seorang karyawan bekerja maka
kecakapan kerja mereka semakin baik dan mencerminkan loyalittas pegawai terhadap
perusahaan. Dasar pelaksanaan promosi berdasarkan senioritas menggunakan anggapan
bahwa prestasi kerja seseorang pegawai banyak ditentukan dari pengalaman kerja serta
meningkatkan loyalitas pegawai dan menghargai kesetiaan pegawai terhadap
perusahaan untuk membuat pedoman pelaksanaan, sehingga untuk setiap pegawai
perusahaan mempunyai perlakuan yang sama atas dasar yang baik.
Pendapat lain dikemukakan oleh Wahyudi (1998) bahwa tingkat senioritas
tenaga kerja sering kali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi,
4

dengan alasan pengalaman senior lebih banyak dibanding pengalaman junior. Namun,
tidak hanya senioritas yang menjadi satu-satunya standar dalam kegiatan promosi, tapi
masih banyak lagi seperti pendidikan, prestasi kerja, daya cipta, loyalitas, kejujuran
dan lain-lain tergantung dari kebijakan perusahaan atau organisasi masing-masing.

METODOLOGI

Makalah ini membahas mengenai pengaruh isu senioritas pada lintas generasi
dengan melakukan pengkajian terhadap jurnal yang telah dipublikasi. Adapun jurnal
tersebut berjudul Pengaruh Senioritas dan Loyalitas terhadap Promosi Jabatan dengan
studi kasus pada karyawan Departemen Kebijakan Ekonomi dan Moneter Bank
Indonesia Jakarta sebagai berikut :

Pengaruh Senioritas dan Loyalitas Terhadap Promosi Jabatan

(Studi pada Karyawan Departemen Kebijakan Ekonomi dan Moneter Bank Indonesia
Jakarta)

Oleh :
Sona De Andhara, Hamidah Nayati Utami, Yuniadi Mayowan
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang

Pemeliharaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan tidak akan berjalan
dengan maksimal apabila tidak adanya senioritas dari karyawan. Rasa nyaman atas
pekerjaan dan kesetiaan karyawan juga akan berpengaruh hilangnya loyalitas
karyawan. Pengambilan keputusan yang salah oleh perusahaan dalam penentuan
kenaikan jabatan juga akan berakibat pada promosi jabatan. Tujuan penelitian ini untuk
menjelaskan pengaruh secara simultan dan parsial antara variabel senioritas karyawan,
variabel loyalitas karyawan, dan variabel promosi jabatan guna untuk proses kebutuhan
dalam membentuk kualitas perusahaan yang lebih baik.

Pengaruh Senioritas Karyawan Terhadap Promosi Jabatan 
Senioritas karyawan pada dasarnya adalah lamanya masa kerja seorang
karyawan kepada perusahan. Senioritas terhadap promosi jabatan mempunyai kaitan
yang kuat dalam perusahaan yaitu untuk mengurangi terjadinya kecemburuan sosial.
Senioritas biasanya mempunyai pengaruh yang lebih terutama faktor kinerja karyawan.
Seorang karyawan yang telah cukup lama bekerja di perusahaan biasanya akan
mempunyai kemampuan yang lebih dan memiliki pengalaman yang lebih lebih banyak
meskipun berada di satu jabatan yang sama.
Beberapa faktor lainnya yang menyatakan senioritas karyawan perlu menjadi
pertimbangan dalam promosi jabatan seperti adanya rasa hormat dari karyawan
terhadap karyawan lainnya yang lebih senior. Adanya rasa hormat akan menimbulkan
kemudahan perintah dari karyawan yang sudah senior. Pernyataan ini sesuai dengan
pendapat dari Simamora (2006) yang menjelaskan bahwa rasa hormat yang tumbuh
akan mengurangi terjadinya rasa iri atau kecemburuan sosial dalam proses promosi
jabatan.
 5

Senioritas yang ada di perusahaan masih berpengaruh kuat dalam penentuan

promosi jabatan meskipun tidak menjadi satu-satunya syarat utama dalam penentuan
indikator promosi jabatan. Senioritas juga didasarkan pada kemampuan seseorang
dalam menyelesaikan pekerjaannya dan kecakapan yang lebih baik untuk penentuan
promosi jabatan. Pernyataan ini sesuai dengan pendapat Garry Dessler (2005) bahwa
dasar dalam penentuan jabatan salah satunya adalah senioritas karyawan. Senioritas
juga berpengaruh dalam pengambilan keputusan yang ada di perusahaan, seperti
penetapan kenaikan gaji kepada masing-masing karyawan akan berbeda. Hal ini
didasari karena kenaikan gaji pada masing-masing karyawan menunjukan perbedaan
antara karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan dengan karyawan yang baru
bekerja di perusahaan. Pernyataan ini juga sesuai dengan pendapat Manullang (2011)
bahwa penetapan kenaikan gaji juga merupakan suatu alat dalam pengambilan
keputusan untuk tindakan promosi.
Teori dan pendapat yang telah disebutkan tersebut juga diperkuat dengan hasil
penelitian yang menghasilkan thitung > ttabel (2,836 > 1,998) serta probabilitas (0,006)
< level of significance (= 5%) dan menunjukan bahwa hipotesis H a: b1 = 0 yang
artinya ada pengaruh signifikan parsial antara senioritas karyawan terhadap promosi
jabatan. Pernyataan, hasil analisis, dan teori yang telah disebutkan tersebut sudah cukup
jelas bahwa senioritas karyawan yang ada di Bank Indonesia Jakarta pada Departemen
Kebijakan Ekonomi dan Moneter memiliki pengaruh terhadap promosi jabatan dan
dianggap penting serta perlu menjadi pertimbangan bagi perusahaan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengaruh Senioritas Karyawan Terhadap Promosi Jabatan

Hasil penelitian jurnal tersebut menunjukkan bahwa senioritas karyawan yang
terdapat di Bank Indonesia Jakarta pada Departemen Kebijakan Ekonomi dan Moneter
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap promosi jabatan dan dianggap penting
serta perlu menjadi pertimbangan bagi perusahaan. Hal ini berarti lama kerja seseorang
akan menjadi pertimbangan dalam promosi jabatan. Generasi Boomers dan Xers
memiliki kesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan dibandingkan dengan
generasi Y atau millennials.
Promosi jabatan memiliki hubungan yang liniear dengan peningkatan upah yang
diterima karyawan. Penetapan kenaikan gaji juga merupakan suatu alat dalam
pengambilan keputusan untuk tindakan promosi (Manullang 2011). Studi kasus
menyatakan bahwa senioritas juga berpengaruh dalam pengambilan keputusan yang
ada diperusahaan, seperti penetapan kenaikan gaji kepada masing-masing karyawan
akan berbeda. Hal ini didasari karena kenaikan gaji pada masing-masing karyawan
menunjukan perbedaan antara karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan dengan
karyawan yang baru bekerja di perusahaan. Menurut Williams (2009), senioritas
pekerjaan meningkatkan upah hanya untuk pekerja serikat dalam sepuluh tahun
pertama dikarenakan banyaknya pelatihan yang diterima oleh pekerja serikat adalah
spesifik pekerjaan. Williams (2009) juga menyatakan di Inggris pekerja serikat
menerima lebih banyak pelatihan daripada pekerja non-serikat. Hal ini sesuai dengan
karakteristik dari generasi Boomers dan Xers yaitu akan merasa senang dan dihargai
6

oleh perusahaan apabila perusahaan mampu memberikan semacam pengembangan diri

dalam bentuk seminar atau training sehingga mereka akan terus melakukan inovasi
yang baik bagi individu dan perusahaan dimana mereka bekerja (Oktariani 2017).
Senioritas di perusahaan merupakan hal yang penting dalam penentuan
kenaikan jabatan. Tetapi hal ini tidak dijadikan acuan utama dalam kenaikan jabatan,
masih ada faktor lainnya seperti kompetensi, kemampuan karyawan dan syarat yang
diberikan perusahaan. Menurut Hasibuan (2014), indikator promosi terdiri dari tiga
yaitu (1) Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung
jawab yang lebih besar (2) Kecakapan, Karyawan yang memiliki kecakapan mendapat
prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi dan (3) Kompetensi,
pengetahuan serta keterampilan seorang pegawai. Berdasarkan pendapat tersebut, maka
senioritas sendiri tidak termasuk kedalam indikator dalam penentuan promosi jabatan.
Studi kasus menyatakan senioritas memang diperlukan dalam penentuan
promosi jabatan. Namun secara teori menyebutkan bahwa penggunaan senioritas tidak
begitu baik untuk menjadi pertimbangan dalam promosi jabatan. Tetapi dalam
penelitian yang telah dilakukan menunjukan bahwa senioritas karyawan lebih
berpengaruh dominan dalam promosi jabatan yang dilakukan di Bank Indonesia Jakarta
pada karyawan departemen kebijakan ekonomi dan moneter. Hal tersebut dibuktikan
dengan hasil item masa kerja pegawai pada perusahaan, masa kerja pegawai di posisi
tertentu, pengalaman kerja di perusahaan, dan pengalaman kerja di satu posisi tertentu
yang diberikan oleh peneliti yang menunjukan rata-rata karyawan dalam penentuan
kenaikan jabatan lebih diutamakan senioritasnya.
Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Fathoni (2006) bahwa dasar-dasar
yang digunakan untuk melakukan promosi yaitu salah satunya adalah pengalaman,
orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam
tindakan promosi. Senioritas tidak begitu baik menjadi pertimbangan karena lama
karyawan bekerja belum cukup menentukan kualitas dari karyawan tersebut. Senioritas
dapat dijadikan pertimbangan apabila didukung oleh syarat-syarat promosi lainnya
seperti pendapat Fathoni (2006) yaitu kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama,
kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif dan pendidikan.

Senioritas Terhadap Perbedaan Generasi

De Meuse et al (2010) menyatakan bahwa terdapat empat generasi angkatan
kerja perusahaan, yaitu generasi Matures lahir antara tahun 1920 hingga 1939, generasi
Boomers lahir tahun 1940 hingga 1959, generasi Xers lahir tahun 1960 hingga 1979
dan generasi Y atau millennials lahir tahun 1980 hingga akhir tahun 2000. Komposisi
karyawan di perusahaan saat ini terdiri dari tiga generasi, yaitu Boomers, Xers dan Y
atau millennials. Generasi Boomers dan Xers menduduki posisi sebagai senior di
perusahaan.
Transisi generasi dari Boomers dan Xers mengalami konflik dan konfrontasi
dengan karyawan millennials yang menuntut serangkaian manfaat dan penyesuaian
oleh generasi. Generasi Boomers dan Xers dianggap sebagai prajurit yang baik dan
mengikuti arahan atasan mereka serta menegakkan rantai komando top-down yang
ketat. Mereka mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk pengambilan keputusan
(Ferri-Reed 2014). Mengenai millennials di tempat kerja, Twenge (2010) memahami
bahwa perubahan generasi sangat penting dalam periode pensiun massal Boomers dan
pergantian mereka dengan millennials yang kedatangannya di pasar tenaga kerja
 7

memiliki aspek positif dan negatif sehingga diperlukan identifikasi mengenai

bagaimana mereka berkembang dalam lingkungan organisasi.
Studi kasus menyatakan senioritas biasanya mempunyai pengaruh yang lebih
terutama faktor kinerja karyawan. Seorang karyawan yang telah cukup lama bekerja di
perusahaan biasanya akan mempunyai kemampuan yang lebih dan memiliki
pengalaman yang lebih lebih banyak meskipun berada di satu jabatan yang sama. Hal
ini sesuai dengan pendapat Ardana (2012) bahwa umumnya tingkat senioritas yang
tinggi menandakan bahwa pengalaman yang dimiliki oleh karyawan lebih banyak,
sehingga diharapkan karyawan yang bersangkutan mempunyai kemampuan yang lebih
tinggi.
Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa senioritas karyawan perlu menjadi
pertimbangan dalam promosi jabatan seperti adanya rasa hormat dari karyawan
terhadap karyawan lainnya yang lebih senior. Adanya rasa hormat akan menimbulkan
kemudahan perintah dari karyawan yang sudah senior. Namun menurut karakteristik
Generasi Y atau millennials sebagai junior di dalam perusahaan cenderung
mengabaikan senioritas yang terjadi di dalam lingkungan kerja namun menginginkan
peningkatan karir yang cepat. Hal ini sesuai dengan pendapat Hershatter dan Epstein
(2010) yang mencatat bahwa millennials mengharapkan organisasi datar atau
horizontal, dan mereka ingin memiliki akses langsung ke top-management. Hal ini
menciptakan ketegangan dalam organisasi yaitu saat dihadapkan dengan masalah,
generasi ini akan mengabaikan sistem hierarki dan langsung menuju ke tingkat atas.
Akibatnya pergeseran dalam akses organisasi telah membentuk praktik kerja baru untuk
memenuhi harapan millennials.

Pengaruh Senioritas Karyawan Terhadap Loyalitas Karyawan

Hasil yang diperoleh pada perhitungan (Lampiran 1) menunjukkan bahwa
senioritas tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap loyalitas. Artinya, umur dan
tingkat senioritas karyawan Bank Indonesia tidak memiliki hubungan terhadap loyalitas
karyawan tersebut kepada perusahaan. Hal ini bisa disebabkan karena mayoritas
angkatan kerja yang berada pada Bank Indonesia ada generasi millenials; di mana
karakter angkatan kerja pada generasi tersebut cenderung untuk bertahan pada satu
perusahaan berdasarkan kompetensi yang dimiliki serta kesempatan yang tersedia pada
perusahaan. Lain hal nya dengan generasi X dan baby boomer yang cenderung
mengutamakan stabilitas bekerja, dalam hal ini lama kerja pada suatu perusahaan.
Banai dan Reisel (1993) menyatakan bahwa meskipun umur, peringkat, dan senioritas
saling berhubungan, namun variabel-variabel ini merupakan faktor kecil di dalam
komitmen karyawan. Serta ada faktor lain yang lebih mempengaruhi komitmen
karyawan; seperti kompensasi finansial, dan kekuatan otoritas yang dipegang.
Andhara, Utami, dan Mayowan (2015) juga menyatakan bahwa karyawan akan merasa
loyal terhadap perusahaannya apabila mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan
pengetahuan, sikap, keterampilan, serta karyawan yang sudah merasa nyaman dan
terlibat dalam pekerjaan besar serta tidak berminat keluar dari pekerjaannya.
8

SIMPULAN

Sesuai dari hasil pembahasan yang telah didapatkan di Bank Indonesia Jakarta
pada karyawan departemen kebijakan ekonomi dan moneter bahwa karyawan yang
mempunyai pangkat lebih tinggi dari bawahannya akan dikatakan senior dalam
perusahaan serta mampu loyal terhadap perusahaannya yang menyebabkan peningkatan
jabatan. Proses senioritas dan loyalitas membutuhkan waktu yang cukup lama untuk
dapat dipromosikan jabatannya. Senior yang artinya lamanya kerja seseorang akan
timbul rasa loyal terhadap perusahaan dan pekerjaannya sehingga menyebabkan
peningkatan kinerja dan peningkatan jabatan. Senioritas di perusahaan merupakan hal
yang penting dalam penentuan kenaikan jabatan. Tetapi hal ini tidak dijadikan acuan
utama dalam kenaikan jabatan, masih ada faktor lainnya seperti kompetensi,
kemampuan karyawan dan syarat yang diberikan perusahaan.
Senioritas memang diperlukan dalam penentuan promosi jabatan. Namun secara
teori menyebutkan bahwa penggunaan senioritas tidak begitu baik untuk menjadi
pertimbangan dalam promosi jabatan. Tetapi dalam penelitian yang telah dilakukan
menunjukan bahwa senioritas karyawan lebih berpengaruh dominan dalam promosi
jabatan yang dilakukan di Bank Indonesia Jakarta pada karyawan departemen
kebijakan ekonomi dan moneter. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil item masa kerja
pegawai pada perusahaan, masa kerja pegawai di posisi tertentu, pengalaman kerja di
perusahaan, dan pengalaman kerja di satu posisi tertentu yang diberikan oleh peneliti
yang menunjukan rata-rata karyawan dalam penentuan kenaikan jabatan lebih
diutamakan senioritasnya.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana IK, Mujiati, Ni Wayan dan I Wayan Mudiartha. 2012. Manajemen Sumberdaya
Manusia. Yogyakarta (ID) : Graha Ilmu.
Alex S, Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia. Cetakan ke 9. Edisi ke 4. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Andhara SD, Utami HN dan Mayowan Y. 2015. Pengaruh Senioritas Dan Loyalitas
Terhadap Promosi Jabatan (Studi pada Karyawan Departemen Kebijakan
Ekonomi dan Moneter Bank Indonesia Jakarta). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Vol. 22 (1) :1-9.
Banai M dan Reisel WD. 1993. Expatriate Managers' Loyalty to the MNC: Myth or
Reality? An Exploratory Study. Journal of International Business Studies, Vol.
24, No. 2, (2nd Qtr., 1993) : 233-248.
Bursch, Dan. 2014. “Managing the Multigenerational Workplace”. Dari :
http://www.kenan-flagler.unc.edu/. 23 Januari 2014.
De Meuse, Kenneth P, Mlodzik, Kevin J. 2010. A second look at generational
differences in the workforce: implication for HR and talent management.
Korn/Ferry Leadership and Talent Consulting. 33 (2): 51-58.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Fathoni A. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta (ID) : PT
Rineka Cipta.
Ferri-Reed J. 2014. Are millennial employees changing how manager manage. The
Journal for Quality and Participation. 37 (2): 15-35.
 9

Hasibuan M. 2014. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta (ID) : PT Bumi Aksara.

Hershatter A dan Epstein M. 2010. Millennials and the world of work: an organization
and management perspective. Journal of Business and Psychology. 25: 211-223.
Howe, Neil; Strauss, William. 2000. Millennials Rising. New York: Vintage Books.
ISBN 0-375-70719-0.
Manullang M. 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta (ID) : BPFE.
Mujtaba, 2010. Cross-Cultural Value Differences of Working Adult Gen X and Gen Y
Respondents in Thailand, Volume 1, No.1. 22 Januari 2014.
Oktariani D, Hubeis AV, dan Sukandar D. 2017. Kepuasan kerja generasi X dan
generasi Y terhadap komitmen kerja di bank Mandiri Palembang. Jurnal Aplikasi
Bisnis dan Manajemen. 3(1): 12-22.
Poerwadarminta. W.J.S. 2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ed. Ke-3 (Jakarta:
Balai Pustaka), h.609.
Rothaman, 2014. A Tsunami of Learners Called Generation Z. Dari :
http://www.mdle.net/Journal/A_Tsunami_of_Learners_Called_Generation_Z.pdf.
23 Januari 2014.
Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: LP3ES, 2004), h.
643.
Singh, Anjali. 2014. Challenges and Issues of Generation Z. Volume 16, Ver. 1.
Dari
:http://iosrjournals.org/iosrjbm/papers/Vol16issue7/Version1/H016715963.pdf. 22
Januari 2015.
Twenge JM. 2010. A review of empirical evidence on generational differences in work
attitudes. Journal of Business and Psychology. 25 (2) : 201-210.
Wahyudi, Bambang. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita.
Williams N. 2009. Seniority, experience, and wages in the UK. Labour Economic. 16 :
272-283. https://id.wikipedia.org/wiki/Bank_Indonesia, diunduh 5 Maret 2019,
pukul 2.45
10

LAMPIRAN

Variables Entered/Removed(b)

Varia
M Varia Met
bles
odel bles Entered hod
Removed
LOY Ente
1 .
AL(a) r
a All requested variables entered.
b Dependent Variable: SENIOR

Model Summary

Adju Std.
M R
R sted R Error of the
odel Square
Square Estimate
,
1 ,030 -,212 ,05164
174(a)
a Predictors: (constant) LOYAL

ANOVA(b)

Mo Sum Mean Signifi

df F
del of Squares Square cance
Re
,000 1 ,000 ,125 ,741(a)
gression
Res
1 ,011 4 ,003
idual
Tot
,011 5
al
a Predictors: (constant) LOYAL
b Dependent Variable: SENIOR

Coefficients(a)

Unstandardized Standardi
M Coefficients zed Coefficients Signifi
t
odel Std. cance
B Beta
Error
(C 4,53 1,03 4,38
,012
onstant) 6 5 2
1
L -,08 -,35
,242 -,174 ,741
OYAL 6 4
a Dependent Variable: SENIOR