Bab III

The Protean Career

(Karakteristik dan Pola Pekerjaan di Abad XXI)
A. Sebuah Fenomena
Berbagai perubahan dalam dunia pekerjaan dewasa ini, yang
terjadi karena faktor globalisasi dan perkembangan teknologi yang begitu
cepat, menuntut sebuah cara pandang dan pemikiran baru yang lebih
inklusif dan progresif tentang karir dan pola pengembangannya.
Globalisasi telah memicu berbagai pergeseran dalam soal bagaimana
dan di mana orang bekerja. Kemajuan teknologi komunikasi, khususnya
yang terjadi dalam dunia maya, telah mentransformasikan dunia pekerjaan
ke dalam sebuah perusahaan global dengan konsekuensi lokal (Schultheis
dan Esbroeck, 2009). Dulu orang berpikir bahwa bisnis adalah tatap muka,
tetapi saat ini banyak orang dapat meraih pundi-pundi uang, cukup hanya
dengan cara duduk di depan komputer (online). Dulu orang menganggap
bahwa video game

hanya berperan sebagai hiburan, tetapi sekarang

permainan maya ini telah menjadi ladang bisnis tersendiri, baik dalam
skala besar maupun kecil. Begitulah fakta yang terjadi di dunia saat ini
yang terus berubah dan bergerak maju (Kompas, 16 Januari 2010).
Di tengah kondisi perekonomian dunia yang penuh dengan
turbulensi, ketidakpastian, dan persaingan global, para tenaga kerja di
berbagai perusahaan di seluruh dunia harus siap menghadapi berbagai
kebijakan seperti perampingan, PHK, dan

outsourcing, yang dapat

mengancam kelangsungan karir mereka, terutama bagi mereka yang tidak

memiliki skill tertentu atau tidak mampu meng-up grade dirinya.
Sebaliknya, individu yang kreatif, memiliki skill yang tinggi, bermental
wirausaha, dan dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan duni pekerjaan
yang semakin dinamis, tentu akan tetap dapat bertahan dan sukses dalam
berkarir.
Tulisan ini akan mencoba memetakan lebih jauh berbagai
kecenderungan

dan karakteristik dunia pekerjaan (karir) yang terjadi

dalam abad ini, dan bagaimana implikasinya bagi pengembangan karir ke

0

depan. Pembahasannya akan bermuara atau terangkum dalam sebuah

istilah yang sering digunakan oleh para pemerhati bimbingan karir,
misalnya Hall (1996), untuk menggambarkan dunia karir dewasa ini, yaitu
protean career. Dunia pekerjaan sesungguhnya sedang beranjak dari polapola karir tradisional

menuju pola-pola karir modern yang bersifat

protean.
B. Traditional Career
Menurut Leach & Chakiris (1988), karir model tradisional
merupakan jenjang karir yang ada di perusahaan atau instansi
pemerintahan, di mana seseorang menapaki karir dalam sebuah institusi
secara bertahap dan berjenjang dari posisi bawah (jabatan terendah)
sampai menempati posisi puncak (jabatan tertinggi). Prosesnya dimulai
dari saat seseorang menjajagi berbagai kemungkinan bidang karir dan
kemudian menempuh sebuah pendidikan. Selanjutnya ia memasuki dunia
kerja

dalam

sebuah

perusahaan

(instansi)

yang

sesuai

dengan

pendidikannya. Seterusnya ia menghabiskan waktu dan energi yang besar

untuk mencapai sebuah kemapanan. Jika beruntung dan lancar, ia akan
berhasil menempati posisi puncak dalam beberapa saat, kemudian
melepaskan jabatan, dan akhirnya pensiun. Karir model ini ditandai
dengan karakteristik sebagai berikut :
1. Linier dan berjenjang.
Orang yang bekerja dalam sebuah lembaga (perusahaan) akan
menjalani karirnya dari bawah dan kemudian naik sedikit-demi sedikit
melalui tahapan-tahapan yang telah ditentukan oleh struktur secara
birokratis.
2. Terikat dengan tempat dan waktu (boundary).
Orang bekerja dalam tempat bernama kantor dengan jam kantor yang
telah ditentukan, berangkat pagi, berdesak-desakan di kendaraan,
pulang sore, bahkan tiba di rumah terkadang harus sampai

larut

malam, dan begitu seterusnya irama kerja orang kantoran.

3. Adanya motivasi yang kuat dari individu untuk menjadi orang gajian
(karyawan) dalam sebuah perusahaan (instansi) tertentu.

Terdapat mitos yang telah membudaya di negeri ini, yaitu ketika

seseorang baru lulus sekolah (kuliah) akan disarankan oleh orangtua
untuk melamar pekerjaan dan bekerja dari bawah. Tidak perlu
mempersoalkan gaji yang kecil, yang penting tidak menganggur.
Fungsi sekolah adalah sebagai prasayarat melamar kerja. Semakin
tinggi tingkat pendidikan dianggap akan semakin besar peluang untuk
mendapatkan pekerjaan dan posisi empuk (Kurniawan, 2008).
4. Pendapatan berbanding lurus dengan masa kerja.
Ada istilah yang biasa digunakan untuk menggambarkan pola
penggajian di kalangan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu PGPS
(pinter goblok pendapatan sama). Jika dilihat dari Data BPS tahun
2003, yang dikutip oleh Kurniawan (2008), fakta ini memang
memprihatinkan, karena pekerja lulusan perguruan tinggi ternyata
hanya memiliki pendapatan 3 kali lipat lebih tinggi daripada lulusan
SD, sementara biaya kuliah yang dikeluarkan adalah 11 kali lebih
besar daripada biaya sekolah di SD.
5. Pertimbangan ekonomi (income).
Orang yang bekerja dalam karir tradisional cenderung mencari
kepastian penghasilan atau adanya jaminan pensiun (bagi PNS) atau
minimal dipercaya oleh bank jika mau mengajukan kredit. Yang
penting setiap bulan dapat gaji, biar sedikit tapi pasti. Demikian kirakira prinsip yang digunakan, sebagaimana bunyi sebuah lagu :
syukuri apa yang ada. Kerja apa pun siap dilakoni, demi
mendapatkan penghasilan tetap. Padahal, boleh jadi kepastian
penghasilan bisa berarti ketidakpastian masa depan (Kurniawan,
2008).
Untuk konteks Indonesia, seseorang yang ingin bekerja pada
sebuah perusahaan (instansi), baik negeri maupun swasta, terutama di
Jakarta, minimal harus memiliki 4 syarat yang harus dipenuhi, yaitu :
1. Prestasi, meliputi IPK, nilai ijazah, pengalaman kerja, pengalaman
organisasi, seminar dan pelatihan yang diikuti, kursus, dan sebagainya.
2. Koneksi, yaitu seberapa luas jaringan yang dimiliki oleh yang
bersangkutan, misalnya saudara, teman, kerabat, tetangga, dan kenalan

yang dapat dijadikan relasi serta referensi di sebuah perusahaan

(lembaga).
3. Komisi, yaitu seberapa tebal amplop yang bisa melicinkan jalan
dalam memperoleh pekerjaan. Fenomena ini banyak terjadi pada
seleksi pegawai negeri. Nilainya pun beragam dan tidak mesti
berbentuk uang, tetapi bisa berupa barang atau balas jasa sebagai
ucapan terima kasih.
4. Negosiasi, yaitu teknik basa-basi untuk meyakinkan pewawancara agar
bisa diterima sebagai pegawai (Kurniawan, 2008).
C. Proten Career : Babak Baru Perkembangan Dunia Karir
Seperti apakah gambaran pola karir dalam abad ke-21?. Kisah
berikut ini mungkin dapat dijadikan sebagai bahan refleksi :
Bay (28 tahun) adalah lulusan arsitektur yang dapat dikatakan cukup
kompeten dalam mendalami keilmuannya. Beberapa proyek pernah ia
terjuni dengan berbagai daya nalar kreatifnya tentang arsitektur. Setiap
bulan atau pada sebuah proyek lepas ia selalu mendapat gaji dan komisi.
Nilainya tetap di setiap saat dan pemasukan Bay setiap bulan terusmenerus jatuh pada angka itu-itu saja. Ia bosan dan berpikir untuk
melakukan sesuatu yang lebih istimewa dengan menggunakan keahlian
dan pengetahuan dari ilmunya tersebut. Bersama beberapa orang teman, ia
membangun lembaga konsultasi arsitektur. Pekerjaannya masih melayani
desain arsitek dan konsultasi sebuah karya bangunan, tetapi yang berbeda,
Bay telah menempuh sebuah babak baru. Ia tidak lagi digaji. Ia
mendapatkan penghasilan atas hasil kerja keras dan kepandaiannya meraih
order. Bersama teman-temannya, ia tidak lagi menjadi karyawan, tetapi
salah satu owner dari lembaga konsultannya tersebut (Kompas, 16
Januari 2010), atau kisah lain seperti di bawah ini :
Namanya Anne Ahira. Usianya masih 25 tahun, tetapi penghasilannya
sudah mencapai ribuan dolar AS. Perempuan yang selalu mengaku orang
kampung ini bekerja dari rumahnya di pinggiran kota Bandung
mengembangkan bisnis berskala internasional berbasis internet marketing.
Ia bercita-cita akan pensiun sebelum umur 30 tahun. Di dunia online, ia

terkenal sebagai internet marketer kelas dunia. Kisah

gadis lulusan

Sekolah Tinggi Bahasa Asing Yapari Bandung ini member inspirasi bagi
banyak orang, bahkan tidak sedikit yang ingin mengikuti jejaknya. Ahira
bukanlah pewaris usaha seorang konglomerat atau berkantor di gedunggeadung pencakar langit. Ia juga bukan lulusan sekolah bisnis di luar
negeri. Yang ia kerjakan hanyalah menjalankan internet marketing lewat
computer dalam rumahnya di Banjaran, Bandung. Selain memperoleh
penghasilan yang besar, ia juga masih memiliki waktu untuk bermain,
belanja, menonton bioskop, makan di kafe atau restoran di Bandung
bersama teman atau keluarganya. Semua itu bisa ia lakukan karena tidak
pernah terikat dengan jam kantor.Yang penting ia dapat mengakses
internet (Kurniawan, 2008 :56-57).
Presti (2009) mensinyalir bahwa dinamika dunia global yang
terjadi pada dekade terakhir abad ke-20 sangat berpengaruh pada
kehidupan karir seseorang. Sebagai akibat dari globalisasi, dengan segala
kompleksitas dan fleksibilitas masyarakatnya, persoalan karir akan
semakin kehilangan linieritas dan prediktabilitasnya. Jauh sebelumnya,
bahkan Hall (1996) telah meramalkan bahwa kontrak karir pada awal
millenium ke-3 akan berbeda dengan kontrak karir konvensional.
Karyawan tidak lagi terikat kontrak kerja secara

tradisional di mana

mereka masuk sebuah perusahaan, bekerja keras, menunjukkan kinerja

baik, loyal dan memiliki komitmen, kemudian mereka menerima
kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. Kontrak karir yang baru
akan lebih didasarkan pada continous learning dan perubahan identitas,
yang disebut dengan the path with a heart.
Berdasarkan kisah dan pendapat dua penulis di atas, pola dan
karakteristik karir yang baru ditandai dengan hal-hal berikut ini :
1. Bersifat Protean . Artinya, karir ditentukan dan dikelola oleh orang
bukan organisasi dan akan selalu diperbaharui oleh individu itu sendiri.
Kata protean berasal dari nama salah seorang dewa dalam mitologi
Yunani proteus,

yang dapat berubah bentuk sekehendak hatinya

dengan mudah. Protean berarti cakap, fleksibel, mampu beradaptasi,

dan memiliki kapabilitas (Kerno, 2007). .
2. Bersifat virtual dan tanpa batas. Dengan adanya integrasi global antar
masyarakat dunia, dunia pekerjaan akan semakin kehilangan dimensi
fisik, ruang, dan waktunya. Para pekerja tidak perlu lagi berpindah
secara fisik dari tempat satu ke tempat yang lain untuk dapat mencari
pekerjaan baru yang lebih baik.
3. Psycological success. Tujuan utama karir dalam abad 21 adalah
kesuksesan psikologis, yaitu perasaan bangga atas tercapainya tujuan
hidup seseorang, kebahagiaan keluarga, kedamaian, dan sebagainya.
Upaya ini akan bisa ditempuh dari berbagai jalan yang berbeda sesuai
keunikan kebutuhan manusia. Indikator keberhasilan bukan pada lagi
pada kesuksesan meniti tangga karir secara hirarkis ataupun
kesuksesan mengumpulkan kekayaan.
4. Continuous learning (pembelajaran terus-menerus). Pengembangan
karir tidak lagi diukur berdasarkan usia dan tahapan hidup secara
kronologis tetapi dari continuous learning (pembelajaran terusmenerus) dan perubahan identitas yang dilakukan secara terus
menerus. Karir abad 21 akan lebih dipandang sebagai serangkaian
tahap-tahap pembelajaran singkat yang disebut sebagai career age
bukan chronological age.
5. Sources of development (sumber pengembangan). Karir akan tumbuh
dan

berkembang

melalui

pembelajaran

terus-menerus.

Proses

pembelajaran terus-menerus ini akan berjalan melalui kombinasi

individu, tantangan kerja dan interdependensi antar manusia. Pelatihan
formal menjadi kurang relevan dalam proses pembelajaran terusmenerus karena selain mahal dan memakan waktu juga merepotkan
dan sering sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis.
6. Tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how
ke arah learn how. Job security (kemanan pekerjaan) tidak lagi
menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability
(kemampuan untuk dipekerjakan). Individu diharapkan mampu
membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. Hal ini akan tercipta
5

berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan hati seseorang.

Protean career bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan
organisasi melainkan kesepakatan antara seseorang dengan pekerjaan
orang itu sendiri. Pola seperti ini menuntut adanya kesadaran dan
tanggung jawab individu. Pembelajaran jangka pendek tentang tugas
dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja
yang senantiasa berubah sepanjang waktu, sedangkan pembelajaran
jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap.
Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk
mengembangkan dan memperluas identitas. Pembelajaran adaptabilitas
dan identitas tidak bisa dilakukan sendiri, tetapi akan diperoleh melalui
interdependensi dan interaksi antar individu yang merupakan sarana
bagi pembelajaran relasional.
Di samping berbagai karakteristik di atas, karir protean dapat
ditandai pula dengan kata kunci sebagai berikut :
1.

Tidak terikat dengan tempat dan waktu (boundarylesss).

Dalam karir model ini, orang bisa bekerja di mana saja dan kapan saja,
tanpa terikat dengan kantor, atasan, atau jam kantor. Ia bisa bekerja di

2.

rumah, secara paruh waktu, atau sambil bersantai.

One Person Multiple Careers (Satu Orang dengan Karir Ganda)
Dewasa ini banyak dijumpai di berbagai kalangan, misalnya selebritis,
yang memiliki karir ganda. Jika seorang artis ditanya profesinya,
maka akan muncul sederet jawaban; model/bintang film/penyanyi/
pengusaha. Sesungguhnya banyak orang di luar artis yang juga
mememiliki

karir

ganda,

seperti

seorang

programmer/gitaris,

mahasiswa/event organizer, penyiar radio/MC, PNS/pedagang, dan

sebagainya. Banyak orang berganti profesi seperti berganti warna
rambut (Alboher, 2008). Semakin banyak orang akan yang memiliki
3.

Slash Career (karir sampingan) di luar karir utamanya.

Adanya spirit menjadi bos
Orang yang memiliki protean career memiliki spirit bagaimana bisa
menjadi bos bagi diri dan orang lain. Ia bekerja bukan berdasarkan
perintah orang lain.
6

4.

Semangat entrepreneurship
Termasuk dalam
model

karir

protean

adalah

orang-orang

berwirausaha atau bermental wirausaha (entrepreneurship). Saat

mendengar

kata

kewirausahaan,

biasanya

orang

akan

mengidentikkannya dengan kegiatan dan keterampilan berdagang atau

berbisnis. Pengertian ini memang tidak sepenuhnya salah, tetapi
kurang tepat. Sebenarnya, bisnis adalah hanya salah satu dimensi dari
arti kewirausahaan secara keseluruhan. Makna yang lebih tepat adalah
kewirausahaan merupakan sebuah sikap kreatif, inovatif, dan berani
mengambil keputusan. Menurut Ciputra (Kompas, 3 November 2009),
kewirausahaan dapat diterapkan di semua bidang pekerjaan dan
kehidupan.

Spiritnya, wirausahawan adalah orang yang mampu

mengubah kotoran atau rongsokan menjadi emas. Artinya ia

mampu mengubah berbagai tantangan jadi peluang atau hal-hal yang
tidak bermanfaat menjadi bermanfaat. Di samping itu, wirausahawan
adalah orang yang memiliki spirit pencipta lapangan kerja bukan
pencari kerja.
adanya

istilah

Dalam dunia entrepreneurship, bahkan dikenal

social

entrepreneur,

yaitu

orang-orang

yang

berkecimpung dalam problem sosial- kemanusiaan, termasuk mereka

yang bergelut dalam dalam bidang pendidikan, kebudayaan,
5.

keagamaan, dan sebagainya.

Self management (manajemen diri)
Protean career memiliki ciri adanya manajemen diri yang kuat pada
diri orang yang berkarir. Motivasi diri yang ia miliki akan membantu
yang bersangkutan dalam mengembangkan dan melejitkan berbagai
potensi yang ada dalam dirinya. Berbeda halnya dengan orang yang
menempuh karir tradisional yang peningkatan karirnya banyak
ditentukan oleh atau tergantung pada

6.

manajemen perusahaan

(organisasi) di mana ia bekerja.

Pertimbangan non-ekonomi
Selain karena faktor ekonomi, orang memilih karir model ini dengan
mempertimbangkan variabel lain, misalnya agar bisa mengurus

keluarga, kepuasan batin, sesuai dengan nilai (prinsip), dan

7.

sebagainya.
Adaptable (penyesuaian diri terus menerus terhadap dinamika
lingkungan)
Inilah hakikat sebenarnya dari protean career. Orang yang tidak dapat

8.

melakukan hal ini, dipastikan akan tergilas oleh jaman.

Otonomi dan kebebasan
Salah satu kelebihan dari karir model protean adalah terdapatnya
otonomi dan kebebasan yang tinggi pada diri orang yang menitinya.
Ia bebas menentukan waktu dan jenis pekerjaan yang ia sukai.
Setelah mengetahui beberapa kecenderungan atau perubahan karir

dari pola tradisional menuju pola protean, tentunya setiap orang dapat
menilai posisi dirinya masing-masing apakah masih dalam pusaran yang
tradisional atau telah mengarah pada karir yang protean. Mungkin
kebanyakan orang tidak berposisi secara ekstrim pada masing-masing
pola, melainkan secara kontinum berada pada rentangan semakin protean
atau masih cenderung linier dalam meniti karirnya. Selanjutnya kita perlu
melihat implikasi perubahan pola karir bagi pengembangan karir di masa
depan, serta kiat-kiat yang perlu dilakukan bagi orang yang mau
mengubah karirnya agar lebih protean.
D. Implikasinya bagi Pengembangan Karir di Masa Depan
Tarumingkeng mencatat bahwa dinamika bisnis awal abad ke-21
mengandung kata-kata kunci seperti: high tech knowledge-based, human
resources, strategic management, IT, dan e-business. Inilah antara lain
tantangan manajer masa kini dan

angkatan kerja abad ke-21.

Konsekuensinya, lembaga pendidikan pun perlu mengadakan perubahan

besar-besaran, menyesuaikan diri, meninggalkan paradigma lama agar tak
tertinggal bersama keusangan abad yang lalu (http://www. rudyct.com
/STRAT PSDM.htm).

Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era

mendatang Allred, Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori
knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad ke-21, yaitu:
1. Pengetahuan yang berbasis keahlian teknis;
2. Pengalaman crossfunctional dan internasional;
3. Kepemimpinan kolaboratif, ini diperlukan untuk memastikan
kesamaan langkah dengan organisasi;
4. Keahlian self-management skill, termasuk senantiasa mengakumulasikan proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan
dan kehidupan keluarganya; dan
5. Personal trait: meliputi fleksibilitas, integritas dan kepercayaan. Ini
akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang
bersifat self-governance dan kolaboratif.
Setiap individu juga diharapkan memahami bahwa karir manajerial
akan meningkat ke arah do it yourself project. Ini berarti pengembangan
karir di masa depan akan seluruhnya menjadi tanggung jawab individu.
Seluruh bauran kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh tiap-tiap
organisasi perlu dipahami dengan jelas. Dengan demikian, setiap individu
mampu melakukan pembelajaran untuk mempersiapkan kompetensi yang
dibutuhkan. Bagi individu yang baru memulai karir profesionalnya perlu
memikirkan organisasi sebagai suatu alat untuk menciptakan karir bukan
sebagai wadah yang menyediakan karir untuk bergabung. Jadi, jelaslah
bahwa kondisi semacam ini orang itdak dapat lagi mengharapkan stabilitas
suatu karir tunggal dalam suatu organisasi, seperti norma yang dipahami
pada masa-masa sebelumnya. Selain itu, individu harus mempersiapkan
diri agar mampu menghadapi transisi semacam ini dengan karir mereka.
Selanjutnya, Allred, Snow & Miles (1996) menyarankan bahwa
dengan adanya perubahan pola karir di atas, langkah-langkah adaptasi
perlu dilakukan oleh organisasi dan para praktisi pengembangan karir,
yaitu :
1. Organisasi hendaknya memulai dengan pemahaman bahwa setiap
individu memiliki karir sendiri-sendiri.

2. Ciptakan informasi dan dukungan bagi upaya pengembangan karir

individu.
3. Pahamilah bahwa pengembangan karir individu merupakan proses
relasional;
4. Organisasi dan praktisi bimbingan karir memainkan peran sebagai
perantara (fasilitator).
5. Integrasikan antara informasi karir, assessment technology, pembinaan
karir dan konsultasi.
6. Sediakan program komunikasi karir yang unggul.
7. Sediakan program intervensi karir melalui hubungan dan tantangan
kerja.
8. Utamakan identitas learner daripada senioritas.
Sementara itu, Moses (1999) memberikan saran praktis untuk
menghadapi perubahan yang cepat. Cara-cara untuk menghadapi
perubahan paradigma ini disebut dengan istilah career intelligence
(kecerdasan berkarir), sebagai berikut :
1. Memastikan kemampuan memasarkan

akan

ketrampilan

diri.

Kemampuan memasarkan akan ketrampilan diri dapat dibuat melalui:

(a) memikirkan apa yang dikerjakan adalah untuk seorang pelanggan,
(b) mampu mengenali akan potensi diri baik kelemahan dan
kelebihannya serta bagaimana seseorang dapat menambah nilai pada
seorang pelanggan.
2. Berfikir global. Globalisasi berarti sebuah ekspansi atas perluasan
kesempatan pekerjaan tanpa dibatasi oleh sebuah negara. Dengan
hidup dan bekerja secara internasional akan membantu seseorang
menjadi kaya akan konsep-konsep tidak hanya dalam mekanisme
bisnis tetapi juga dalam prinsip hidup dan prinsip bekerja. Berbagai
perusahaan internasional akan mencari seseorang yang mampu
beradaptasi pada perbedaan budaya. Moses (1999) menyatakan
seseorang yang memiliki ketrampilan komunikasi yang baik akan
bernilai, namun dengan kemajuan telekomunikasi dan kemungkinan
adanya informasi yang overload pada setiap orang, maka ketrampilan
ini tidak cukup efektif dan efisien. Untuk itu harus diperlukan syarat-

10

syarat lain, antara lain: (a) mampu menangkap secara cepat perhatian
pendengarnya dan mengirimkan kembali, (b) menggunakan kata-kata
untuk menggambarkan gambar, cerita menjadi informasi lebih hidup,
(c) menulis dengan jelas dan lebih persuasif, (d) mampu menangkap
pada konsep-konsep kunci dan menterjemahkan konsep tersebut sesuai
dengan kebutuhan pendengar.
3. Belajar terus menerus (keep on learning). Secara konstan perubahan
kerja dan ketrampilan berubah, maka belajar terus-menerus diperlukan.
Strateginya adalah: (a) perhatikan setiap periode pendidikan dengan
penuh waktu, jangan pernah berhenti, dan persiapkan karir secerdas
mungkin di masa mendatang, (b) ambil kursus-kursus, baca buku dan
jurnal, mengembangkan dan mempraktekkan ketrampilan baru, dan (c)
tinggalkan ketrampilan yang dimiliki sekarang dan terus menerus
mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan diluar apa yang telah
dikuasai sekarang.
4. Memahami kecenderungan bisnis, politik dan lingkungan sosial.
Hal ini diakibatkan perubahan yang terjadi secara cepat dan kompleks,
dengan cara membaca laporan bisnis pada media cetak dan elektronik
serta cari dari berbagai sumber.
5. Persiapkan area-area kompetensi bukan pekerjaan. Langkah ini penting
untuk memikirkan peran bukan pekerjaan karena ada kemungkinan
seseorang akan memiliki satu atribut pekerjaan tetapi banyak peran
seperti : sebagai pemimpin, agen perubah, pembimbing, problem
solver, team builder, mentor atau sebagai fasilitator dan peran lainnya.
6. Lihat ke depan. Jenis-jenis pekerjaan yang cenderung akan
berkembang

di masa depan adalah bidang-bidang komunikasi,

informasi, dan edutainment, atau bidang-bidang lain yang berbasis

jasa.
7. Bangun keuangan secara independen. Ketika keuangan seseorang
meningkat, ia dapat membuat keputusan karir berdasarkan pada apa
yang benar-benar penting baginya. Seorang perencana keuangan akan
membantu untuk menyusun mengarahkan pada indepensi keuangan.

11

8. Berfikir pola (lattice), bukan berjenjang (ladder). Adanya downsizing

perusahaan dan hirarki yang semakin flat akan memotong setengah
cincin sehingga jenjang karir di masa kini lebih seperti sebuah pola.
Dalam jenjang karir yang terpola, karir seseorang mungkin bergerak ke
samping sebelum bergerak ke atas. Oleh karena itu seseorang harus
mengukur perkembangannya dengan berbagai cara. Setiap pekerjaan
baru akan memberikan kontribusi pada portofolio ketrampilan
seseorang yang semakin meningkat, luas, dan mendalam.
9. Menjadi seorang manajer waktu yang baik dan mengevaluasi
komitmen setiap waktu. Jika seseorang bekerja terlalu lama maka
orang tersebut mungkin akan kehilangan produktivitas. Oleh
karena itu, persiapkan berbagai kebutuhan secara seimbang,
misalnya menggunakan akhir pekan untuk menyegarkan diri dan
pergi ke beberapa tempat-tempat rekreasi.
Berkaitan dengan paradigma bimbingan karir, Vianen dan Peter
(2009) mensinyalir bahwa saat ini generasi muda masih kerap digiring
atau diharapkan dapat menentukan pilihan dalam hal pendidikan dan
pekerjaan, demi kepentingan karirnya di masa depan. Berbagai literatur
karir menekankan pentingnya penentuan karir bagi para pelajar atau
mahasiswa, termasuk cara-cara membuat keputusan di dalamnya. Akan
tetapi, di masa yang akan datang konselor karir tampaknya akan lebih
banyak dituntut untuk dapat lebih mengembangkan proses intuitif klien
dalam mencari informasi tentang karir dan membantu mereka untuk
membangun pandangan yang positif dan fleksibel tentang diri dan
lingkungannya, serta tidak banyak menuntut tanggungjawab klien terhadap
pilihan karir yang tetap. Paradigma adaptabilitas karir akan menjadi
konsep dan praktek bimbingan karir yang lebih sesuai daripada paradigma
pengambilan keputusan (decision making).
Di samping dituntut untuk semakin tanggap dan memahami
tanda-tanda jaman, berbagai informasi baru tentang perkembangan karir
di milenium ketiga di atas perlu mendapatkan perhatian khusus dari para
ahli, praktsisi, konselor, atau konsultan di bidang pengembangan sumber

12

daya manusia dan karir, dalam rangka membimbing para kliennya agar
lebih siap dalam menyongsong dan merespon tuntutan perkembangan di
era global. Beberapa strategi yang perlu ditempuh oleh para ahli dan
praktisi pengembangan (bimbingan) karir, di antaranya adalah sebagai
berikut :
1. Selalu tanggap dalam meng- up date informasi-informasi terbaru
tentang perkembangan atau dinamika pekerjaan. Hal ini berkaitan erat
dengan layanan pemberian informasi terhadap klien.
2. Dapat meramalkan apa yang akan terjadi dalam dunia pekerjaan pada
beberapa tahun yang akan datang. Konselor boleh jadi perlu berperan
sebagai seorang futurolog. Artinya pandai membaca tanda-tanda
jaman seputar dunia pekerjaan.
3. Menjalin kemitraan dengan lembaga-lembaga lain yang sama-sama
yang bergerak dalam pengembangan karir atau dunia usaha pada
umumnya, untuk dapat dimanfaatkan bagi kepentingan klien.
4. Membantu klien untuk dapat menjadi pribadi pembelajar dan terbuka,
selalu membekali dengan pengetahuan dan

hard skill yang baru,

sehingga mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan dunia pekerjaan,

5. Membantu klien agar dapat memiliki passion (nilai, kepercayaan, dan
minat) yang tinggi, sehingga akan sukses dalam dunia pekerjaan. Hal
ini juga sangat berkaitan dengan soft skill.
6. Mencerahkan cara pandang klien terhadap persoalan pekerjaan,
sehingga dapat melihat secara lebih luas, misalnya

dalam melihat

pilihan-pilihan, bukan semata-mata sebagai sebuah gengsi karena bisa

bekerja kantoran yang statis, tetapi lebih pada kemampuan dalam
menangkap peluang-peluang yang ada, terutama dalam dunia
enterpreneurship.
7. Membantu klien agar dapat memahamai berbagai bidang, jenis
pekerjaan, karakteristik, peluang, dan kompetensi yang dibutuhkan.
E. Penutup
Perubahan dunia pekerjaan sebagai respon terhadap perubahan
lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi
perubahan pola karir. Tanggung jawab pengembangan karir akan

13

berpindah dari organisasi (perusahaan) kepada individu. Dalam kondisi

semacam ini setiap orang dituntut mampu bersikap fleksibel dan siap
menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan masing-masing. Setiap
orang diharapkan dapat mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung
kepada satu organisasi saja. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim
kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal
yang baru akan sangat mendukung kesuksesan seseorang dalam membina
karirnya di abad mendatang. Dengan bantuan dari para praktisi
pengembangan (bimbingan) karir, individu siap menyongsong tantangan
karir di abad ke -21.

14