Kelompok 3:

- Jefry 115170231
- Valerie Carina 115170244
- Sherlie Ordelia 115170252
- Cindy Claudia 115160394
- Laurence Valencia Suyanto 115170300
- Valeria Kiky 115170366
• Kebijakan dan praktik hubungan industrial perusahaan multinasional
– Karena perbedaan nasional dalam sistem ekonomi, politik dan
hukum menghasilkan sistem hubungan industri yang sangat
berbeda di seluruh negara, perusahaan multinasional umumnya
mendelegasikan pengelolaan hubungan industri ke anak
perusahaan asing mereka. Namun, kebijakan desentralisasi tidak
membuat kantor pusat perusahaan melakukan koordinasi atas
strategi hubungan industrial.
– Umumnya, kantor pusat perusahaan akan terlibat dalam
mengawasi perjanjian kerja yang dibuat oleh anak perusahaan
asing karena perjanjian ini dapat mempengaruhi rencana
internasional perusahaan dan menciptakan preseden untuk
negosiasi di negara lain.
• Keterlibatan kantor pusat multinasional dalam hubungan industrial
dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti:
1. Tingkat integrasi produksi antar anak perusahaan.
a.Tingkat integrasi yang tinggi ditemukan menjadi faktor paling
penting yang mengarah ke sentralisasi fungsi hubungan industri
dalam perusahaan yang diteliti.
b.Hubungan industrial di seluruh sistem menjadi sangat penting
bagi kantor pusat perusahaan ketika pola sumber
transnasional telah dikembangkan, yaitu ketika anak
perusahaan di satu negara bergantung pada anak
perusahaan asing lainnya sebagai sumber komponen atau
sebagai pengguna outputnya.
c. Dalam konteks ini, kebijakan hubungan industrial yang
terkoordinasi adalah salah satu faktor kunci dalam strategi
produksi global yang sukses
2. Kebangsaan kepemilikan anak perusahaan.
a. Sejumlah penelitian telah mengungkapkan bahwa perusahaan-
perusahaan AS cenderung melakukan kontrol terpusat yang lebih
besar atas hubungan kerja daripada perusahaan-perusahaan
Inggris atau Eropa lainnya.
b. Perusahaan-perusahaan AS cenderung lebih menekankan kontrol
manajemen formal dan sistem pelaporan yang dekat (khususnya
dalam bidang kontrol keuangan) untuk memastikan bahwa target
perencanaan terpenuhi.
3. Pendekatan manajemen sumber daya manusia internasional.
a. Berbagai pendekatan manajemen sumber daya manusia
internasional yang digunakan oleh perusahaan multinasional; ini
memiliki implikasi untuk hubungan industrial internasional.
b. Kecenderungan etnosentris lebih cenderung dikaitkan dengan
berbagai bentuk konflik hubungan industrial.
c. Sebaliknya, telah diperlihatkan bahwa lebih banyak perusahaan
geosentris akan lebih memengaruhi sistem hubungan industrial
negara tuan rumah, karena kecenderungan mereka yang lebih
besar untuk berpartisipasi dalam acara-acara lokal.
4. MNE memiliki pengalaman sebelumnya dalam hubungan industrial.
a. Perusahaan Eropa cenderung berurusan dengan serikat industri di
tingkat industri (seringkali melalui asosiasi pengusaha) daripada di
tingkat perusahaan.
b. Kebalikannya lebih khas untuk perusahaan AS. Di AS, asosiasi
pengusaha belum memainkan peran kunci dalam sistem hubungan
industrial, dan kebijakan hubungan industrial berbasis perusahaan
adalah norma.
5. Karakteristik anak perusahaan.
a. Pertama, anak perusahaan yang dibentuk melalui akuisisi
perusahaan-perusahaan pribumi yang mapan cenderung diberi
otonomi yang jauh lebih besar atas hubungan-hubungan industri
daripada situs-situs greenfield yang didirikan oleh perusahaan
multinasional.
b. Kedua, menurut Enderwick, intervensi yang lebih besar akan
diharapkan ketika anak perusahaan adalah kunci strategis penting
bagi perusahaan dan anak perusahaan masih muda.
6. Karakteristik pasar produk rumah.
a. Jika penjualan domestik relatif besar terhadap operasi di luar negeri (seperti halnya
dengan banyak perusahaan AS), kemungkinan besar operasi di luar negeri akan
dianggap oleh perusahaan induk sebagai perpanjangan operasi domestik.
b. Kurangnya pasar rumah yang besar merupakan insentif yang kuat untuk beradaptasi
dengan institusi dan norma negara tuan rumah.
c. Sejak penerapan Pasar Eropa Tunggal pada tahun 1993, telah terjadi pertumbuhan di
perusahaan berskala Eropa besar (dibentuk melalui akuisisi atau usaha patungan) yang
memusatkan organisasi manajemen dan pengambilan keputusan strategis.
d. Namun, proses desentralisasi operasional berkaitan dengan hubungan industrial juga jelas.
7. Sikap manajemen terhadap serikat pekerja
a. Pengetahuan tentang sikap manajemen mengenai serikat pekerja dapat memberikan
penjelasan yang lebih lengkap tentang perilaku hubungan industrial multinasional
daripada yang bisa diperoleh dengan hanya mengandalkan model ekonomi rasional.
b. Dengan demikian, sikap manajemen juga harus dipertimbangkan dalam setiap penjelasan
perilaku manajerial bersama dengan faktor-faktor seperti kekuatan pasar dan pilihan
strategis.
c. Denmark memiliki tingkat keanggotaan serikat tertinggi, AS memiliki terendah kedua dan
Prancis memiliki terendah di dunia Barat..
Hubungan Antara Serikat Pekerja dan Industri/Perusahaan
Internasional

1 Mempengaruhi tingkat upah

Membatasi kemampuan perusahaan multinasional untuk

2 memvariasikan tingkat pekerjaan sesuai keinginan

Menghambat atau mencegah integrasi global dari operasi

3
perusahaan multinasional
1 Mempengaruhi Tingkat Upah

Meskipun pentingnya biaya tenaga kerja

relatif terhadap biaya lain menurun, biaya
tenaga kerja masih memainkan peran
penting dalam menentukan daya saing biaya
di sebagian besar industri. Oleh karena itu,
pengaruh serikat pada tingkat upah adalah
penting. Perusahaan multinasional yang
gagal mengelola tingkat upahnya dengan
sukses akan menderita kerugian biaya
tenaga kerja yang dapat mempersempit
pilihan strategis mereka
 Membatasi Kemampuan Perusahaan
2 Multinasional Untuk Memvariasikan
Tingkat Pekerjaan Sesuai Keinginan

Bagi banyak perusahaan multinasional di Eropa Barat,

Jepang, dan Australia, ketidakmampuan untuk
memvariasikan tingkat pekerjaan bisa menjadi masalah
serius dibanding dengan tingkat gaji. Banyak negara
sekarang memiliki undang-undang yang membatasi
kemampuan perusahaan untuk melakukan penutupan
pabrik, redundansi, atau program PHK kecuali jika kondisi
struktural atau kehilangan pekerjaan ini tidak dapat
terhindarkan.
Serikat pekerja dapat mempengaruhi proses ini dalam dua
cara: dengan melobi pemerintah nasional mereka sendiri
untuk memperkenalkan undang-undang redundansi, dan
dengan mendorong peraturan perusahaan multinasional
oleh organisasi internasional seperti Organization for
Economic Cooperation and Development (OECD).
 Menghambat atau Mencegah
3 Integrasi Global dari Operasi Perusahaan
Multinasional

Sebagai bukti atas kendala-kendala ini,

banyak perusahaan multinasional
membuat keputusan dengan sadar
untuk tidak mengintegrasikan dan
merasionalisasi operasi mereka ke
tingkat yang paling efisien, karena hal
itu dapat menyebabkan masalah
industri dan politik.
Tanggapan serikat pekerja terhadap perusahaan
multinasional
• Pemimpin serikat kerja telah lama melihat pertumbuhan
perusahaan multinasional sebagai ancaman terhadap tenaga kerja
karena kekuatan dan pengaruh yang cukup besar dari perusahaan
besar multinasional. Meskipun di akui perusahaan multinasional
tidak beragam anti-serikat pekerja atau birokrasi monolitik, potensi
mereka untuk melobi kekuatan flexibilitas diseluruh perbatasan
nasional menciptakan kesulitan bagi karyawan dan serikat kerja
usaha yang telah berusaha untuk mengembangkan kekuatan yang
tak terbatas. Ada beberapa cara dimana perusahaan multinasional
memiliki dampak pada serikat pekerja dan kepentingan karyawan.
Kennedy telah mengidentifikasi 7 karakteristik MNE berikut sebagai
sumber prinsip serikat pekerja tentang perusahaan multinasional
• Sumber Daya Keuangan yang tangguh
ini termasuk kemampuan untuk menyerap kerugian pada anak
perusahaan asing tertentu yang berselisih dengan serikat nasional dan
masih menunjukkan keuntungan keseluruhan pada operasi diseluruh
dunia.
• Sumber pasokan alternatif
ini mungkin mengambil kebijakan eksplisit “sumber ganda” untuk
mengurangi kerentangan multinasional terhadap pemogokan oleh serikat
nasional manapun. Juga peralihan sementara produksi untuk mengalahkan
aksi industri telah digunakan sampai batas tertentu, misalnya, dalam
industri otomotif.
• Kemampuan untuk memindahkan fasilitas produksi ke negara lain
kekhawatiran yang dilaporkan dari karyawan dan serikat pekerja adalah
bahwa keamanan pekerjaan dapat terancam jika perusahaan
multinasional berupaya memproduksi diluar negeri. Keuntungan relatif
nasional memberikan MNE pilihan untuk lokasi unit misalnya, manajemen
multinasional menempatkan kegiatan intensif keterampilan dinegara-
negara dengan kebijakan nasional yang mempromosikan pelatihan dan
dengan biaya tenaga kerja relatif tinggi. Sebaliknya kegiatan semi terampil,
rutin, ditempatkan di negara dengan biaya relatif lebih rendah.
• Sebuah otoritas yang jauh (manajemen kantor pusat perusahaan
dari sebuah perusahaan multinasional)
meskipun banyak perusahaan multinasional melaporkan
desentralisasi dan responsif lokal HRM dan hubungan industri,
serikat pekerja dan dewan kerja telah melaporkan bahwa struktur
pengambilan keputusan dan pengambilan wewenang tidak berjalan
semestinya dikarenakan mungkin perwakilan karyawan tidak cukup
sadar akan strategi dan aktivitas organisasi secara keseluruhan.
• Fasilitas produksi dibanyak industri.
Seperti yang dicatat Vernon, sebagian besar perusahaan
multinasional beroperasi di banyak lini produk.
• Pengetahuan dan keahlian unggul dalam hubungan industri.
• Kapasitas untuk melakukan pemogokan investasi, di mana
perusahaan multinasional menolak untuk menginvestasikan dana
tambahan dipabrik, sehingga memastikan bahwa pabrik akan
menjadi usang dan tidak kompetitif secara ekonomi.
 Integrasi Regional
Masyarakat Ekonomi Eropa

Masyarakat Ekonomi Eropa (European Economic Community) adalah organisasi kawasan yang
bertujuan menyatukan ekonomi negara-negara anggotanya. Organisasi ini dibentuk melalui Perjanjian
Roma tahun 1957. Setelah Uni Eropa (UE) dibentuk tahun 1993, MEE disatukan dan berganti nama
menjadi Masyarakat Eropa (EC). Pada tahun 2009, semua lembaga ME dileburkan menjadi Uni
Eropa.
Tujuan awal Masyarakat Ekonomi Eropa adalah memperkenalkan integrasi ekonomi, termasuk pasar
bersama dan persatuan cukai, antara enam negara
pendirinya: Belgia, Prancis, Italia, Luksemburg, Belanda dan Jerman Barat. EEC mencakup
sejumlah lembaga, termasuk Masyarakat Batu Bara dan Baja Eropa (ECSC) dan Masyarakat Tenaga
Atom Eropa (EURATOM), dan menjadi bagian dari Masyarakat-Masyarakat Eropa di
bawah Perjanjian Penyatuan 1965 (Perjanjian Brussels).
Pada tahun 1993, pasar tunggal sempurna atau pasar internal terbentuk sehingga barang, modal, jasa,
dan penduduk dapat bergerak bebas di dalam EEC. Tahun 1994, pasar internal diresmikan oleh
perjanjian EEA. Perjanjian ini juga memperluas cakupan pasar internal hingga sebagian besar negara
anggota Asosiasi Perdagangan Bebas Eropa dan membentuk Kawasan Ekonomi Eropa yang mencakup
15 negara.
Setelah Perjanjian Maastricht diberlakukan tahun 1993, EEC berganti nama menjadi Masyarakat
Eropa untuk menunjukkan bahwa organisasi ini ikut mengurus kebijakan non-ekonomi. Menurut
perjanjian itu, tiga kelompok masyarakat Eropa, termasuk EC, secara kolektif membentuk pilar
pertama dari tiga pilar Uni Eropa. EC dibubarkan lewat Perjanjian Lisbon tahun 2009; perjanjian ini
juga meleburkan semua lembaga EC ke dalam kerangka UE dan menjamin bahwa UE akan
"menggantikan dan melanjutkan Masyarakat Eropa".
EEC juga dikenal dengan nama Pasar Bersama (Common Market) di negara-negara berbahasa Inggris
dan Masyarakat Eropa (European Community) sebelum diberi nama demikian pada tahun 1993.
 Pensiunan Eropa

Dewan mentri EU menyetujui para pensiun menemukan temptat standar untuk

rencana supervisi mereka di EU. Direktif menyediakan berbagai kondisi lingkungan
kerja untuk mengoperasikan pasar dalam negeri dan mengiuti perusahaan Eropa dan
warga negara memiliki kesempatan lebih efisien dari pensiunan Eropa.
Directive menyetuji instruksi untuk menerima beasiswa dan skema pensiun untuk
perusahaan-perusahaan yang berlokasi di negara anggota. Banyak hukum pajak
negara bagian tidak mengijinkan keikutsertaan pada rencana pensiun asing.