MSDM Internasional

Summary Chapter 9
International Industrial Relations And
The Global Institutional Context

KELOMPOK 4

1910526031 AULIA REFALINA

1910526033 YATMI IRA RAHAYU

1910526034 HUDA RAHDIMA

1910526046 M. SHIDDIQ ZULHELMI

S1-MANAJEMEN INTAKE D3

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ANDALAS

2021
A. Masalah Utama Dalam Hubungan Industri Internasional
Kebijakan dan Praktik Hubungan Industrial dari Perusahaan Multinasional
Karena perbedaan nasional dalam ekonomi, politik dan sistem hukum menghasilkan
sistem hubungan industrial lintas negara yang sangat berbeda, MNE secara umum
mendelegasikan pengelolaan hubungan industrialnya kepada anak perusahaan asing mereka.
Namun, kebijakan desentralisasi tidak menghambat kantor pusat perusahaan untuk melakukan
koordinasi atas strategi hubungan industrial. Umumnya, kantor pusat akan terlibat atau
mengawasi perjanjian kerja yang dibuat oleh anak perusahaan asing karena perjanjian ini dapat
mempengaruhi rencana internasional perusahaan atau menciptakan preseden untuk negosiasi
di negara lain.
Keterlibatan markas multinasional dalam hubungan industrial dipengaruhi oleh
beberapa faktor, yaitu :.
1) Tingkat integrasi produksi antar-anak perusahaan.
2) Kebangsaan kepemilikan anak perusahaan
3) Pendekatan manajemen sumber daya manusia internasional.
4) Pengalaman MNE sebelumnya dalam hubungan industrial.
5) Karakteristik anak perusahaan.
6) Karakteristik pasar produk rumah tangga.
7) Sikap manajemen terhadap serikat pekerja.

B. Serikat Perdagangan Dan Hubungan Industri Internasional

1. Mempengaruhi tingkat upah
Meskipun pentingnya biaya tenaga kerja relatif terhadap biaya lain menurun, biaya
tenaga kerja tetap memainkan peran penting dalam menentukan daya saing biaya di
sebagian besar industri. Pengaruh serikat pekerja pada tingkat upah sangatlah penting.
Perusahaan multinasional yang gagal mengelola tingkat upah mereka akan menderita
kerugian biaya tenaga kerja yang dapat mempersempit strategi pilihan mereka.
2. Membatasi kemampuan perusahaan multinasional untuk mengubah tingkat pekerjaan
Banyak perusahaan multinasional yang beroperasi di Eropa Barat, Jepang, dan
Australia memiliki ketidakmampuan untuk mengubah tingkat pekerjaan 'sesuka hati' yang
mungkin menjadi masalah lebih serius dari pada tingkat upah. Beberapa Negara sekarang
 memiliki undang-undang yang sangat membatasi kemampuan perusahaan untuk
melakukan penutupan pabrik, program redundansi atau pemberhentian kecuali dapat
ditunjukkan bahwa kondisi struktural membuat kehilangan pekerjaan tidak bisa dihindari.
Serikat pekerja dapat mempengaruhi proses ini dalam dua cara yaitu dengan melobi
pemerintah nasional mereka sendiri untuk memperkenalkan undang-undang redundansi;
dan dengan mendorong regulasi perusahaan multinasional oleh organisasi internasional
seperti Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan (OECD).
3. Menghalangi atau mencegah integrasi global dari operasi MNE
Dalam mengenali kendala ini, beberapa perusahaan multinasional membuat
keputusan yang sadar untuk tidak mengintegrasikan dan merasionalisasi operasi mereka ke
tingkat yang paling efisien karena hal itu dapat menimbulkan masalah industri dan politik.

C. Respons Serikat Perdagangan Terhadap Mne

Para pemimpin serikat pekerja melihat pertumbuhan perusahaan multinasional sebagai
ancaman bagi perundingan tenaga kerja karena kekuatan dan pengaruh yang cukup besar dari
perusahaan multinasional yang besar.

Karakteristik MNE sebagai sumber perhatian serikat pekerja perusahaan multinasional :

1) Sumber daya keuangan yang tangguh.

2) Sumber pasokan alternatif.
3) Kemampuan untuk memindahkan fasilitas produksi ke negara lain.
4) Fokus otoritas yang jauh
5) Fasilitas produksi di banyak industri.
6) Pengetahuan dan keahlian yang unggul dalam hubungan industrial.
7) Kapasitas untuk melakukan 'pemogokan investasi'

Ada tiga tanggapan serikat pekerja terhadap perusahaan multinasional, yaitu :

1) Sekretaris perdagangan internasional (ITS)

ITS berfungsi sebagai konfederasi longgar untuk menyediakan link di seluruh
dunia bagi serikat nasional di perdagangan atau industri tertentu (logam, transportasi
dan bahan kimia). Sekretaris memiliki sebagian besar yang dioperasikan untuk
memfasilitasi pertukaran informasi.
 2) Melobi untuk undang-undang nasional yang membatasi
Pada tingkat politik, serikat pekerja selama bertahun-tahun telah melobi untuk
undang-undang nasional yang restriktif di AS dan Eropa. Motivasi serikat pekerja
untuk mengejar peraturan perundang-undangan nasional yang ketat didasarkan pada
keinginan untuk mencegah ekspor pekerjaan melalui kebijakan investasi multinasional.
3) Peraturan perusahaan multinasional oleh organisasi internasional
Upaya serikat pekerja untuk menggunakan pengaruh atas perusahaan
multinasional melalui organisasi internasional telah menghasilkan beberapa
kesuksesan.

D. Integrasi Regional : Uni Eropa (Ue)

Integrasi regional seperti perkembangan Uni Eropa (UE) telah membawa hasil
implikasi yang signifikan bagi hubungan industrial. Masalah 'dumping' sosial, salah satu
kekhawatiran awal terkait pembentukan Uni Eropa adalah dampaknya pekerjaan. Ada
kekhawatiran bahwa negara-negara anggota yang memiliki biaya jaminan sosial yang relatif
rendah akan memiliki keunggulan kompetitif dan perusahaan akan ditempatkan di negara-
negara anggota yang memiliki biaya tenaga kerja yang lebih rendah. Alarm balasannya adalah
bahwa negara bagian dengan tenaga kerja murah harus meningkatkan biaya tenaga kerja
mereka, sehingga merugikan daya saing mereka.

E. Pedoman Perilaku – Pemantauan Praktik HRM Di Seluruh Dunia

Masalah yang biasanya diabaikan dalam literatur IHRM adalah kebutuhan untuk
memantau praktik HRM yang digunakan dalam berbagai konteks sosial, hukum dan peraturan.
Terutama yang relevansi dengan MNE yang terlibat dalam aliansi lintas batas dalam industri
seperti tekstil, pakaian dan alas kaki (TCF) dan industri barang konsumsi lainnya seperti
barang listrik tempat MNE melakukannya tidak membangun operasi manufaktur mereka
sendiri dan masalah kritis dalam pengelolaan rantai pasokan internasional memastikan bahwa
standar kualitas terpenuhi.

Peran HRM terkait dengan kode etik global

• Menyusun dan meninjau kode etik.

 • Melakukan analisis biaya-manfaat untuk mengawasi kepatuhan karyawan dan aliansi
yang relevan mitra.
• Memperjuangkan kebutuhan untuk melatih karyawan dan mitra aliansi dalam elemen
kode etik.
• Memeriksa bahwa kinerja dan sistem penghargaan mempertimbangkan kepatuhan
terhadap kode mengadakan.

Organisasi non-pemerintah (LSM)

Globalisasi perdagangan dan bisnis telah memicu perdebatan sengit di negara-negara

bagian, dan sering kali diekspresikan dalam unjuk rasa dan protes anti-globalisasi. Kegiatan
lingkungan berkelompok seperti Greenpeace menyoroti bagaimana organisasi-organisasi ini
juga dapat menjadi internasional. Mereka cenderung memiliki 'manajer' nasional di berbagai
negara, dan variasi struktural formulir untuk koordinasi dan akuntabilitas.

F. Mengelola Sumber Daya Manusia Di 'Negara Offshoring'

1. Konsep offshoring dan kepentingan strategisnya
Offshoring terus menjadi tren penting dalam mencapai keunggulan kompetitif
dalam ekonomi global. Sayangnya, tidak ada definisi umum atau yang diterima secara
global untuk istilah 'offshoring'. Seringkali, ini digunakan sebagai sub-kategori dari
outsourcing yang dapat didefinisikan sebagai 'tindakan mentransfer beberapa kegiatan
interval berulang dari perusahaan dan hak keputusan untuk penyedia luar, sebagaimana
yang diatur didalam kontrak'. Bergantung kepada apakah aktivitas offshoring ini berbasis
ekuitas atau tidak dapat dibedakan antara captive offshoring, yaitu melibatkan perusahaan
afiliasi, dan outsourcing dengan perusahaan non-afiliasi.
2. Meringkas masalah yang muncul
Peran serta kekurangan keterampilan dan konsekuensi yang dihasilkan HRM
• Peran yang memungkinkan untuk HRM.
• Kekurangan keterampilan dan konsekuensi yang dihasilkan dalam konteks regional
yang lebih luas.
• Mengatasi kekurangan keterampilan : Peran mengembalikan HCN.
STUDI KASUS

PT Unilever Indonesia

PT. Unilever Indonesia Tbk didirikan pada 5 Desember 1933 yang berlokasidi Graha
Unilever Green Office Park Kav. 3 Jl. BSD Boulevard Barat BSD City,Tangerang.

Hubungan Industrial PT Unilever Indonesia :

PT Unilever Indonesia Tbk (UNVR), TELAH menandatangani Perjanjian Kerja Bersama

(PKB) ke-23 periode 2019 – 2020. Penandatanganan yang dilakukan di Graha Unilever, kantor
pusat Unilever yang berlokasi di BSD disaksikan oleh Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan
Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Haiyani Rumondang, M.A.

Willy Saelan, Direktur HR PT Unilever Indonesia Tbk, mengungkapkan Unilever telah

hadir dan berkembang bersama masyarakat Indonesia selama lebih dari 85 tahun, dan PT Unilever
Indonesia Tbk memiliki komitmen yang tinggi untuk menjalankan satu hubungan industrial yang
harmonis dengan semua pemangku kepentingan.

Penandatanganan PKB ini menunjukkan kematangan hubungan industrial di Unilever,

dimana kedua belah pihak sama-sama menyepakati mekanisme hubungan kerja antara perusahaan
dengan pekerja berdasarkan azas kepatutan dan secara berkesinambungan.

Menyambut implementasi industri generasi keempat di Indonesia, atau biasa disebut

Industri 4.0, membangun sumber daya manusia yang terampil dan memiliki penguasaan teknologi
merupakan hal yang sangat penting.

Unilever menyadari pentingnya pengembangan sumber daya manusia dengan kompetensi

yang lebih baik demi meningkatkan produktivitas pekerja serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja.