INTERNATIONAL HRM

INTERNATIONAL INDUSTRIAL
RELATIONS AND THE GLOBAL
INSTITUTIONAL CONTEXT
IQBAL ARJCHUN PRAYOGA (1802032)
KEY ISSUES
INTERNATIONAL INDUSTRIAL RELATIONS
ISU STRATEGIS PADA SESI INI

• Kebijakan Hubungan Industrial dengan Praktik Perusahaan Multinasional

• Serikat Pekerja dan Hubungan Industrial Internasional
• Respons Serikat Pekerja terhadap Perusahaan Multinasional
• Daerah Integrasi : Uni Eropa
• Kode Etik - Pemantauan Praktik HRM di Seluruh Dunia
Kebijakan Hubungan Industrial dengan Praktik Perusahaan Multinasional

PERBEDAAN SISTEM POLITIK, EKONOMI DAN HUKUM

KEBIJAKAN DESENTRALISASI

PERUSAHAAN PUSAT DELEGASI PENGELOLAAN

MULTINASIONAL HUBUNGAN INDUSTRIAL
A. TINGKAT INTEGRITAS PRODUKSI ANTAR ANAK PERUSAHAAN
Menurut Hamill (1984), sebuah integrasi tingkat tinggi ditemukan menjadi faktor paling  penting yang mengarah ke sentralisasi
fungsi hubungan industrial dalam perusahaan yang diteliti.

ANAK PERUSAHAAN ANAK PERUSAHAAN

DI SUATU NEGARA DI SUATU NEGARA LAINNYA

contoh
B. KEWARGANEGARAAN DAN KEPEMILIKAN ANAK PERUSAHAAN
Sejumlah penelitian telah mengungkapkan bahwa perusahaan-perusahan AS cenderung melakukan kontrol
terpusat yang lebih besar hubungan kerjanya dari pada perusahaan-perusahaan di Eropa. Perusahaan-
perusahaan AS cenderung menempatkan penekanan lebih besar   pada kontrol manajemen formal dan  dan
sistem pelaporan dekat (terutama dalam bidang pengawasan keuangan) untuk memastikan bahwa perencanaan
target terpenuhi.
C. PENDEKATAN MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL

Cross Cultural Management

Comparative Industrial Relations

Focus on aspects of HRM

International
D. KARAKTERISTIK ANAK PERUSAHAAN

Karakteristik Anak Perusahaan Sentralisasi Hubungan Industrial

Pertama, anak perusahaan yang dibentuk  melalui akuisisi perusahaan asli yang mapan cenderung diberikan lebih jauh otonomi atas
hubungan industrial.

Kedua, menurut Enderwick (1984), intervensi yang lebih besar akan diharapkan ketika anak  perusahaan  adalah kunci kepentingan
strategis untuk perusahaan dan anak perusahaan yang muda.

Ketiga, di mana perusahaan induk merupakan sumber signifikan dari dana operasi atau investasi untuk anak perusahaan, yaitu, di mana
anak perusahaan lebih tergantung pada kantor pusat untuk sumber daya, akan cenderung meningkatkan keterlibatan perusahaan dalam
hubungan industri dan management sumber daya manusia. Akhirnya, kinerja anak perusahaan yang lambat cenderung disertai dengan
peningkatan keterlibatan perusahaan dalam hubungan industrial
E. SIKAP MANAJEMEN TERHADAP SERIKAT KERJA

Faktor penting yang lain adalah bahwa sikap atau ideologi manajemen mengenai serikat  pekerja. Pengetahuan tentang sikap
manajemen mengenai serikat pekerja dapat memberikan penjelasan yang lebih lengkap tentang perilaku hubungan industrial
multinasional dari yang bisa diperoleh dengan hanya mengandalkan pada model ekonomi yang rasional. Dengan demikian, sikap
manajemen juga harus dipertimbangkan dalam setiap penjelasan tentang perilaku manajerial bersama dengan faktor-faktor seperti
kekuatan pasar dan pilihan strategis.
Data OECD pada kepadatan serikat pekerja dari 24 negara maju 2005-2010 menunjukkan bahwa Finlandia, Swedia, Denmark,
Norwegia dan Belgia memiliki tingkat tertinggi keanggotaan serikat pekerja sementara Perancis, Amerika Serikat dan Korea
memiliki tingkat rendah keanggotaan serikat pekerja.
Pentingnya Keahlian
Presentasi Virtual
Melakukan presentasi online punya tantangan tersendiri

SERIKAT PEKERJA DAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL INTERNASIONAL
Serikat pekerja dapat membatasi pilihan strategis perusahaan multinasional.
Ada tiga cara yang mempengaruhi :

Pentingnya Keahlian
1. Mempengaruhi Tingkat Upah

2. Membatasi Kemampuan Perusahaan Multinasional Untuk

Presentasi Virtual Tingkat Lapangan Kerja yang Akan Bervariasi.

3. Menghambat Atau Mencegah Integrasi Global Operasi

Perusahaan Multinasional
Melakukan presentasi online punya tantangan tersendiri

SERIKAT PEKERJA DAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL INTERNASIONAL
Pentingnya Keahlian
Presentasi Virtual
Melakukan presentasi online punya tantangan tersendiri

RESPON SERIKAT PEKERJA TERHADAP

UNTUK PERUSAHAAN NASIONAL
Tujuh karakteristik berikut dari
Perusahaan Multinasional sebagai
sumber masalah serikat pekerja
tentang perusahaan multinasional
Sumber keuangan yang tangguh
Sumber Pasokan Alternatif
Kemampuan untuk memindahkan fasilitas
produksi ke negara lain
Sebuah kedudukan jauh dari otoritas
Fasilitas produksi di banyak industri
Pengetahuan unggul dan keahlian dalam
hubungan industrial
Kapasitas untuk menggelar sebuah serangan
investasi
 Tanggapan serikat pekerja yaitu atas permasalahan yang ada

1. Sekretariat Perdagangan Internasional (International Trade Secretariats / ITSs)

2. Melobi Untuk Perundang-Undangan Nasional Yang Dibatasi

3. Peraturan Perusahaan Multinasional Oleh Organisasi Internasional.

DAERAH INTEGRASI: UNI EROPA (UE)

Perjanjian Roma (1957),

beberapa pertimbangan diberikan kepada isu-
isu kebijakan sosial yang berkaitan dengan
penciptaan European Community. Di Uni
Eropa, istilah 'kebijakan sosial' atau 'dimensi
sosial' yang digunakan untuk  menutupi
sejumlah isu termasuk hukum perburuhan dan
kondisi kerja, aspek ketenagakerjaan dan
pelatihan kejuruan, jaminan sosial dan pensiun
KODE ETIK – PEMANTAUAN PRAKTEK HRM DISELURUH DUNIA
Pendekatan kode etik awalnya muncul untuk menangani masalah hubungan masyarakat,
penegakan berkelanjutan yang telah terbukti sulit.

1. Menggambarkan dan meninjau kode etik.

2. Melakukan analisis manfaat- biaya untuk mengawasi

kepatuhan karyawan dan rekan aliansi yang relevan

3. Memperjuangkan kebutuhan untuk melatih karyawan

dan mitra aliansi dari kode etik.

4. Memeriksa kinerja & penghargaan termasuk

kepatuhan terhadap kode etik
Organisasi non-pemerintah pemantauan HRM
dalam Hubungan Industrial

Perdagangan globalisasi dan bisnis telah memicu

perdebatan sengit di dalam negara nasional, dan
sering dinyatakan dalam aksi dan protes unjuk rasa
anti-globalisasi. Kegiatan kelompok-kelompok
lingkungan seperti Greenpeace menyoroti
bagaimana organisasi-organisasi ini juga telah
menjadi proses internasional.
 Terima kasih!
IQBAL ARJCHUN PRAYOGA
NPM (1802032)

Referensi :
Peter J Dowling, Marion Festing, Allen D Engle, Sr, International
Human Resource Management