Plagiarism Checker X Originality

Report
Similarity Found: 18%

Date: Saturday, July 28, 2018

Statistics: 2741 words Plagiarized / 15098 Total words
Remarks: Low Plagiarism Detected - Your Document needs Optional
Improvement.
------------------------------------------------------------------------------------------
-

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya

manusia memiliki peran penting dalam mencapai tujuan bagi suatu organisasi,
baik itu lembaga institusi ataupun perusahaan. Baik buruknya suatu organisasi
tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikunya.

Oleh sebab itu, upaya utnuk menghasilkan tenaga kerja yang memberikan kinerja
yang baik harus terus dilakukan oleh setiap organisasi. Karena dengan kinerja
yang baik diharapkan dapat mampu menghasilkan output yang sesuai dengan
harapan dan tujuan organisasi. Kemampuan seorang pegawai sangat penting
keberadaannya yaitu bagi peningkatan kinerja di lingkungan organisasinya,
sebaik apapun sarana dan prasarana yang digunakan ataupun seberapa banyak
dana yang disiapkan, apabila hal tersebut tidak diimbangi dengan sumber daya
manusia yang berkualiatas, maka dapat dipastikan organisasi tersebut tidak
dapat maju dan berkembang sesuai harapkan.

Kinerja merupakan alat ukur untuk melihat apakah pegawai tersebut telah
mencapai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaannya pada suatu
periode tertentu. Peningkatan kinerja akan terwujud apabila pengelolaan
manajemen dikelola dengan baik. Permasalahan terkait kinerja merupakan
permasalah yang akan selalu dihadapi oleh setiap manajemen perusahaan,
organisasi ataupun sebuah institusi baik institusi pemerintahan maupun
pemerintahan. Hal tersebut dapat menghambat perusahaan dalam mencapai
suatu tujuan.

Oleh sebab itu, setiap perusahaan dituntut untuk melakukan pendekatan tertentu
dalam rangka untuk meningkatkan kinerja setiap karywannya. Banyak sekali
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor tersebut akan
digunakan untuk proses pengambilan suatu kebijakan yang diperlukan, sehingga
hal tersebut dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan
harapan dan tujuan.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu
merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang bergerak dibidang
jasa penyediaan air bersih dan pengelolaan air limbah yang sistem kerjanya di
monitor oleh pemerintah daerah. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta
Darma Ayu) Kabupaten Indramayu yang bertanggung jawab atas pengelolaan
dan penyediaan air bersih bagi semua kelompok konsumen.

Oleh sebab itu, setiap pegawai dituntut untuk memiliki kinerja yang unggul,
sehingga mampu memberikan hasil kerja dan pelayanan yang baik terhadap
pelanggan terutama masyarakat Indramayu. Dalam melaksanakan pekerjaannya,
karyawan PDAM Tirta Darma Ayu Kabupaten Indramayu kerap kali menghadapi
berbagai macam permasalahan, hal tersebut disebabkan karena masih kurang
optimalnya tingkat kinerja karyawan.

Hal tersebut dapat dilihat dari data pengaduan hal ini sangat tidak diinginkan
oleh perusahaan karena semakin banyak pengaduan kinerja menurun dan belum
optimal dalam melaksanakan pekerjaan, berikut data pengaduan pada tahun
2015 s/d 2017 adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Pengaduan Periode Tahun 2015
s/d 2017 No. Tahun Pengaduan 1 2015 4369 2 2016 361 3 2017 4641 Sumber :
PDAM Tirta Darma Ayu kabupaten Indramayu Berdasarkan data diatas terlihat
bahwa pada tahun 2015 perusahaan tersebut mengalami hasil yang tidak cukup
puas karena masih banyaknya pengaduan hal ini sangat tidak diinginkan oleh
perusahaan.

Pada tahun 2016, perusahaan mengalami penurunan pengaduan tetapi belum

maksimal sehingga masih ada pengaduan dan bekurang dari tahun 2015. Akan
tetapi pada tahun 2017 pengaduan meningkat kembali sehingga hasil sangat
tidak sesuai yang diinginkan perusahaan. Hal tersebut mengindikasi bahwa
kurang optimalnya kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM
Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.
Berdasarkan hasil observasi di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma
Ayu) Kabupaten Indramayu terlihat beberapa masalah yang menjadi penyebab
rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut tampak dari beberapa fenomena yang
terjadi diantaranya : adanya karyawan yang latar belakang pendidikannya tidak
sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya sehingga hal tersebut berdampak
pada hasil kerjanya yang belum optimal.

Selain itu, kurang segannya perusahaan terhadap karyawan yang sudah

berpuluhan tahun bekerja diperusahaan yaitu tidak memberlakukannya standar
kompetensi untuk para karywan yang senior, seperti karyawan senior yang
lulusan SMA seharusnya diikut sertakan dalam progam pelatihan dan
pengembangan untuk melanjutkan pendidikan sesuai standar perusahaan pada
bagian tersebut yang seharusnya lulusan Sarjana 1 (S1) atau Diploma (D3).

Masalah kompetensi juga biasanya disebabkan oleh faktor perekrutan dan

penempatan karyawan yang kurang tepat dengan bidang yang dikuasainya.
Karyawan yang tidak memiliki kompetensi dibidangnya akan menghasilkan
kinerja yang kurang optimal dan hal ini tertentu akan berdampak pada pelayanan
terhadap masyarakat. Maka berdasarkan fenomena yang dikemukankan diatas
untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara,
diantaranya dengan meningkatkan kompetensi dan pengembangan karir setiap
karyawan, karena peningkatan kompetensi dan pengembangan karir yang
dimiliki oleh setiap karyawan akan memberikan pengaruh yang baik bagi kinerja
karyawan. Kompetensi merupakan salah faktor yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan.

Seorang karyawan yang memiliki kompetensi terhadap suatu pekerjaan, maka

akan berdampak pada kinerjanya. Semakin tinggi kompetensi yang dimilikinya
oleh seorang karyawan, maka akan semakin baik pula kinerjanya. Begituhpun
sebaliknya, semakin rendah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan,
maka akan semakin rendah pula kinerjanya.

Kurangnya pengetahuan dan rendahnya keterampilan mengindikasikan bahwa

masih rendahnya kompetensi karyawan. Maka dari itu, peningkatan kompetensi
harus terus dilakukan agar setiap karyawan mampu bekerja sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah pengembangan karir.

Karena dengan adanya pengembangan karir bagi karyawan dari pihak

perusahaan membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh
karyawan selama mereka bekerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta
Darma Ayu) Kabupaten Indramayu. Pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai
karir yang diinginkan.

Dengan adanya pengembangan karir sangat diperlukan oleh seseorang karyawan

untuk selalu siap menggunakan kesempatan karir yang ada dijalur karirnya dan
sangat membantu karyawan untuk merencanakan karir mereka di masa depan
dalam suatu organisasi. Untuk mereka tahu posisi tertinggi yang perlu mereka
capai, sehingga mereka akan berusaha dalam meningkatkan kinerjanya untuk
mendapatkan posisi yang sesuai dengan kompetensinya dalam karir di
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indaramayu.

Pengembangan karir yang ada padaPerusahaan Daerah Air Minum(PDAM Tirta

Darma Ayu) Kabupaten Indaramayu masih belum optimal, masih ada karyawan
yang sudah lama bekerja di PDAM Tirta Darma Ayu Kabupaten Indaramayu
namun belum mendapatkan pengembangan karir. Diantaranya karyawan yang
sudah lama bekerja tapi tidak memiliki standar syarat
ketentuandankurangnyainformasipengembangankarirdariPerusahaan Daerah Air
Minum(PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indaramayu belum mendapatkan
pengembangan karir mereka.

Baik kompetensi dan pengembangan karir merupakan hal sangat penting bagi
kinerja karyawan. Karena jika karyawan hanya memiliki kompetensi tanpa dengan
adanya pengembangan karir yang sesuai maka kinerja yang dihasilkan kurang
optimal. Sebaliknya jika seseorang karyawan memiliki pengembangan karir tapi
tidak yang sesuai kompetensinya maka kinerjanya kurang baik.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, penulisan tertarik untuk
menelaah lebih dalam mengenai Kompetensi dan Pengembangan Karir yang
berdampak terhadap kinerja karyawannya. Maka penulis mengambil judul :
“Pengaruh Kompetensi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu ”.
1.2

Perumusan Masalah Berdasarkan pemaparan diatas bahwa kinerja karyawan

dipengaruhi beberapa faktor, dua diantaranya faktor kompetensi dan
pengembangan karir. Kedua faktor tersebut diprediksi lebih banyak memberikan
pengaruh pada kinerja karyawan. Adapun permasalahan yang akan diteliti dalam
penelitian ini dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut : 1.
Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu? 2. Bagaimana
pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu? 3. Bagaimana
pengaruh kompetensi dan pengembangan karir secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu)
Kabupaten Indramayu? 1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1

Tujuan Penelitian Adapun penjelasan penelitian ini berdasarkan perumusan

masalah yang telah dikemukankan diatas adalah sebagai berikut : 1. Untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten
Indramayu. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan
karir terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta
Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kompetensi dan

pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu. 1.3.2

Kegunaan Penelitian Dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

untuk berbagai pihak, baik bagi penulis maupun pihak lain yang membutuhkan
dan berkepentingan terhadap hasil penelitian ini. Adapun kegunaan dari
penelitian ini adalah : 1. Bagi Peneliti Dapat memperdalam pengetahuan dalam
bidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh
kompetensi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. 2.

Bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten
Indramayu Diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dan informasi dalam
hal pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. 3.
Bagi piak-pihak lain Dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumbangan
pemikiran atau informasi tambahan bagi pihak-pihak yang memerlukan tentang
kompetensi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyaawan. 1.4 Objek dan
Skedul Penelitian 1.4.1

Objek Penelitian Tempat penelitian dilaksanakan pada Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu yang beralamat di jalan
Letjend. Suprapto No. 25/E Kepandean, Kabupaten Indramayu, Jawa Barat.
Telepon : 0234-271311. 1.4.2 Skedul Penelitian Dalam melakukan penelitian ini,
peneliti membutuhkan waktu terhitung dari bulan Maret/Juni 2018.
Adapun jadwal penelitiannya adalah sebagai berikut : Tabel 1.2 Skedul Penelitian
Kegiatan Tahun 2018 Februari Maret April Mei Juni 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
4 1 2 3 4 Pengajuan Judul Skripsi BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA
PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1

Kajian Pustaka 2.1.1 Kompetensi 2.1.1.1 Pengertian Kompetensi Kompetensi

menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja
yang tinggi. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses kerja sumber
daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan, dan
sebagainya. Dari sudut pandang karyawan jabatan merupakan suatu hal yang
sangat penting sebab setiap orang menginginkan suatu jabatan yang sesuai
dengan keinginannya dan menginginkan jabatan setinggi mungkin sesuai
dengan kemampuannya.

Rivai dkk (2015:232) mengatakan bahwa kompetensi diartikan sebagai

“Kemampuan seseorang yang dapat terobservasi yang mencakup pengetahuan,
keterampilan, dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai
dengan perfrom yang diterapkan”. Wibowo (2017:271) mengatakan bahwa
kompetensi adalah “suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
sesuatu pekerjaan atau tugas yang di landasi atas keterampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sifat pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”.

Edison dkk (2016:142) berpendapat bahwa kompetensi adalah “Kemampuan

individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki
keunggulan yang didasarkan pada hal-hal yang menyangkut pengetahuan
(knowledge), keahlian (skill), dan sikap (attitude)”. Dari beberapa definisi di atas
dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah suatu karakteristik yang dimilki
seseorang dengan mampu melaksanakan pekerjaan atau tugas yang di landasi
dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap. 2.1.1.2

Faktor Mempengaruhi Kompetensi Zwell (2000:56-68) dalam Wibowo (2017:283)

menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi yaitu sebagai
berikut : Keyakinan dan Nilai-nilai Keterampilan Pengalaman Karakteristik
Kepribadian Motivasi Isu Emosional Kemampuan Intelektual Budaya Organisasi
Adapun penjelasan dari diatas adalah sebagai berikut : Ad.1

Keyakinan dan Nilai-nilai Memiliki keyakinan dan nilai-nilai positif sehingga tidak
berdampak buruk terhadap kompetensi yang dimiliki seseorang karena keyainan
dan nilai adalah suatu konsep individu ataupun kelompok. Ad.2 Keterampilan
Memiliki keterampilan yang dapat menciptakan suasana baru agar tidak
monoton dalam melakukan pekerjaan. Ad.3

Pengalaman Memiliki pengalaman dalam setiap bidang sehingga tidak

mempersulit memulai pekerjaan yang akan dijalankan. Ad.4 Karakteristik
kepribadian Setiap manusia dilahirkan dengan semua potensi yang menakjubkan.
Keseluruhan potensi itu akan membuat manusia memiliki karakteristik yang khas.
Ad.5

Motivasi Memiliki motivasi yang bagus sehingga bersemangat dalam bekerja dan
menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. Ad.6 Isu Emosional Tingkat emosional
seseorang dapat berubah drastis apabila disinggung dengan isu suku, agama,
ras, dan antar golongan. Ad.7 Kemampuan intelektual Kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan
memecahkan masalah. Ad.8

Budaya Organisasi Sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota
yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya. 2.1.1.3 Aplikasi dan
Manfaat Kompetensi Sedarmayanti (2017:153) mengemukakan bahwa aplikasi
dari penggunaan kompetensi adalah sebagai berikut : Seleksi/Rekrutmen
Manajemen Kinerjac Perencanaan Karier dan Suksesi Pelatihan dan
Pengembangan Penggajian Adapun penjelasan dari diatas adalah sebagai berikut
: Ad.1

Seleksi/Rekrutmen Seleksi adalah mencocokan pekerjaan dan calon pemegang

jabatan, baik yang direkrut dari dalam maupun dari luar pekerjaan. Competency
based selection (kompetensi berbasi seleksi) berpegang pada hipotesis bahwa
semakin cocok kompetensi yang dimilikinya seseorang dengan kompetensi yang
diisyaratkan suatu jabatan, maka semakin baik kinerja dalam kepuasaan kerja
yang dialami orang tersebut. Ad.2

Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah proses yang menciptakan

pemahaman bersama antara atasan dan bawahan mengenai apa yang harus
dicapai (hasil akhir yang harus dicapai) dan bagaimana mencapainya (kompetensi
yang dibutuhkan), sehingga akan meningkatkan kemampuan tercapainya sasaran
yang ditetapkan. Ad.3 Perencanaan Karier dan Suksesi Perencanaan Karier dan
Suksesi adalah yang berkesinambungan untuk memilih karyawan kompeten yang
siap naik jabatan yang lebih tinggi/lebih strategis, apabila suatu saat jabatan
tersebut lowong. Ad.4

Pelatihan dan Pengembangan Kegiatan competency based training and

development mencakup program pelatihan formal, penugasan monitoring,
coaching, dan intervensi terhadap struktur organisasi, proses kerja dan budaya
organisasi untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Ad.5 Penggajian Sistem
penggajian adalah sebuah metode untuk menentukan gaji tetap dan variabel
untuk karyawan dalam sebuah organisasi.

Apabila sistem penggajian tradisional menentukan gaji besar seseorang

berdasarkan apa atau “bobot” jabatan/pekerjaan, maka competency based pay
juga mempertimbangkan kompetensi (seperti keahlian, pengalaman, potensi,
kreatifitas) dari pemegang jabatan. Menurut sistem ini : Pay = Job + Performance
+ Competency Sedarmayanti (2017:153) manfaat dari penggunaan kompetensi
dari kegiatan-kegiatan diatas adalah sebagai berikut : Menghindari kesalahan
perekrutan dan biaya terkait yang sia-sia. Proses belajar yang lebih tinggi cepat
dari karyawan baru.

Dasar pengambilan keputusan (untuk merekrut) yang kuat, terkait jelas dengan
persyaratan jabatan. Karyawan potensial dapat secara tepat didentifikasi untuk
dikembangkan. Dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan (karena “arah” yang
jelas dalam karirnya). 2.1.1.4 Dimensi Kompetensi Edison dkk (2016:147)
mengemukakan dimensi kompetensi yaitu sebagai berikut : Pengetahuan
(Knowledge) Keahlian (Skill) Sikap (Attitude) Adapun penjelasan dari diatas
adalah sebagai berikut : Ad.1

Pengetahuan (knowledge) Memiliki pengetahuan yang didapatkan dari belajar

secara formal dan/atau dari pelatihan-pelatihan atau kursus-kursus yang
terkaitkan dengan bidang yang di tanganinya. Ad.2 Keahlian (Skill) Memiliki
keahlian terhadap bidang pekerjaan yang ditanganinya dan mampu
menanganinya secara detail. Meski demikian, selain ahli, ia harus memilki
kemampuan (ability) memecahkan masalah dan menyelesaikan sesuatu dengan
cepat dan efesien. Ad.3

Sikap (Attitude) Menjujung tinggi etika organisasi, dan memiliki sikap positif
(ramah dan sopan) dalam bertindak. Sikap ini tidak bisa dipisahkan dari tugas
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar, dan sikap ini
merupakan elemen penting bagi usaha jasa/pelayanan, bahkan memiliki
pengaruh terhadap citra perusahaan/organisasi. 2.1.1.5

Indikator Kompetensi Edison dkk (2016:147) mengemukakan indikator

kompetensi yaitu sebagai berikut : Memiliki pengetahuan yang mendukung
pekerjaan Memiliki kemauan untuk meningkatkan pengetahuan Memiliki
keahlian teknis sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditangani Memiliki
kemampuan dalam mengidentifikasi masalah Memiliki kemampuan mencari
solusi atas permasalahan yang dihadapi Memiliki inisiatif dalam membantu rekan
kerja Memiliki keramahan dan kesopanan dalam melaksanakan pekerjaan Serius
menanggapi setiap keluhan-keluhan Adapun penjelasan dari diatas adalah
sebagai berikut : Ad.1

Memiliki pengetahuan yang mendukung pekerjaan Memiliki pengetahuan yang

sejalan yang dapat mendukung setiap pekerjaan yang ingin dilakukan. Ad.2
Memiliki kemauan untuk meningkatkan pengetahuan Memiliki kemauan yang
besar atau ingin merubah agar lebih baik itu sangat penting untuk meningkatkan
pengetahuan yang dimiliki. Ad.3

Memiliki keahlian teknis sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditangani Keahlian
teknis yang dimiliki pekerja harus sesuai bidang yang ditanganinnya agar terhidar
dari kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya. Ad.4 Memiliki kemampuan
dalam mengidentifikasi masalah Pekerja diwajibkan memiliki kemampuan dalam
mengidentifikasi masalah agar setiap masalah yang datang dapat diidetifikasi
setiap pekerja. Ad.5

Memiliki kemampuan mencari solusi atas permasalahan yang dihadapi Memiliki

kemampuan mencari solusi atas masalah yang dihadapi adalah suatu tanggung
jawab bagi setiap pekerja, setiap permasalahan yang datang dapat diatasi oleh
setiap pekerja. Ad.6 Memiliki inisiatif dalam membantu rekan kerja Kesadaran diri
sendiri akan bantuan orang lain sehingga memiliki inisiatif dalam membantu satu
sama lainnya. Ad.7

Memiliki keramahan dan kesopanan dalam melaksanakan pekerjaan Setiap

manusia memiliki keramahan dan kesopanan dalam bekerja dan harus dimiliki
karena itu sangat penting dalam melakukan aktivitas pekerjaannya. Ad.8 Serius
menanggapi setiap keluhan-keluhan Keseriusan seseorang menanggapi masalah
atau keluhan itu adalah salah satu cara agar terselesaikannya suatu masalah yang
terjadi didalam pekerjaannya. 2.1.2 Pengembangan Karir 2.1.2.1

Pengertian Pengembangan Karir Pengembangan karir sangat membantu

karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk dapat
disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan
perkembangan perusahaan agar produktivitas kinerja meningkat. Rivai dkk
(2015:212) menyatakan bahwa pengembangan karir adalah “proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan”.

Adrew J. Dubrin dalam Mangkunegara (2016:77) mendefinisikan bahwa

pengembangan karir adalah “Aktivitas kepegawainya yang membantu pegawai-
pegawai merencanakan karir masa depan mereka dengan di perusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimal”.

Gomes (2003:215) mengatakan bahwa pengembangan karir adalah “seseorang

pegawai ingin berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk waktu yan
lama sampai usia pensiun”. Berdasarkan definisi yang dipaparkan oleh beberapa
ahli, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa pengembangan karir adalah
proses peningkatan kemampuan individu dan membantu merencanakan karir di
masa depan diperusahaan dalam jangka waktu yang lama sampai usia pensiun
sesuai dengan posisi yang diinginkan selama karirnya. 2.12.2

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Rivai dkk (2015:212)

faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah sebagai berikut :
Pengalaman Pengalaman dalam konteks ini berkaitan tingkat program golongan
(senioritas) seseorang pegawai. Dalam mempromosikan para senior bukan hanya
mempertimbangkan pengalaman saja tetapi ada pemberian penghargaan
terhadap pengabdiannya kepada organisasi.

Pendidikan Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk menduduki sebuah

jabatan dan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. Semakin berpendidikan
seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang berpendidikan
lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik. Prestasi Prestasi dapat saja
terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan lingkungan kerja yang baik.

Namun prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam diri
seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman dukungan
rekan-rekan kerja. 2.1.2.3 Tujuan Pengembangan Karir Adrew J. Durbin dalam
Mangkunegara (2016:77) menyatakan beberapa tujuan pengembangan karir
dalam organisasi yaitu : Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan
perusahaan Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai Membantu pegawai
menyadari kemampuan potensi mereka Memperkuat hubungan antara pegawai
dan perusahaan Membuktikan tanggung jawab social Membantu memperkuat
pelaksaan program-program perusahaan Mengurangi turnover dan biaya
kepegawaian Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Menggiatkan
analisis dari keseluruhan pegawai Menggiatkan suatu pikiran (pandangan) jangka
waktu yang panjang Adapun penjelasan dari diatas adalah sebagai berikut : Ad.1

Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Pengembangan

karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Ad.2
Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai Perusahaan merencanakan karir
karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi
loyalitasnya. Ad.3 Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan agar kemampuannya
untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
Ad.4 Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan Pengembangan
karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaannya.

Ad.5 Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karir suatu cara

menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental
sehat. Ad.6 Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar
tujuan perusahaan tercapai. Ad.7 Mengurangi trunover dan biaya kepegawaian
Pengembangan karir dapat menjadikan trunover rendah dan begitu pula biaya
karyawan menjadi lebih efektif. Ad.8

Mengurangi keusangan profesi dam manajerial Pengembangan karir dapat

menghindari dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial. Ad.9
Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai Perencanaan karir dimaksud
mengintegrasikan perencanaan kerja dan karyawan. Ad.10 Menggiatkan suatu
pemikiran jarak waktu yang panjang Pengembangan karir berhubungan dengan
jarak waktu yang panjang.

Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi yang sesuai dengan porsinya. 2.1.2.4 Dimensi Pengembangan Karir
Rivai dkk (2015:219) mengemukakan dimensi pengembangan karir adalah
sebagai berikut : Persamaan perlakuan untuk karir Pengawasan Kesadaran
terhadap kesempatan Minat karyawan Kepuasan karir Adapun penjelasan dari
dimensi diatas adalah sebagai berikut : Ad.1

Persamaan perlakuan untuk karir Karyawan menginginkan adanya persamaan

daam sistem promosi jabatan dalam rangka mendapatkan kesempatan karir yang
lebih tinggi. Ad.2 Pengawasan Karyawan menginginkan agar penyedia
memainkan peran aktif dalam mengembangan karir dan memberikan umpan
balik terhadap kinerja mereka. Ad.3 Kesadaran terhadap kesempatan Karyawan
menginginkan adanya pengetahuan yang memadai mengenai kesempatan untuk
karir yang lebih tinggi dimasa yang akan datang. Ad.4

Minat karyawan Karyawan membutuhkan informasi dalam jumlah yang berbeda

dan memiliki tingkat minat yang berbeda terhadap karir yang akan datang yang
tergantung dari berbagai faktor. Ad.5 Kepuasan karir Karyawan memiliki tingkat
kepuasan karir yang berbeda tergantung dari umur dan pendidikan. 2.1.2.5
Indikator Pengembangan Karir Rivai dkk (2015:219) indikator pengembangan
karir yaitu sebagai berikut: Persamaan sistem promosi Karir yang tinggi Peranan
aktif dalam karir Umpan balik Keterbukaan untuk karir Kesempatan untuk karir
Informasi karir Tingkat minat karir Tingkat kepuasan karir Kepuasaan karir
berbeda Adapun penjelasan dari indikator diatas adalah sebagai berikut : Ad.1

Persamaan sistem promosi Sistem promosi sejalan dengan biang pekerjaan

sehingga dapat menghasilkan suatu prodak yang baik dan berkembang. Ad.2
Karir yang tinggi Karir yang tinggi dalam suatu pekerjaan dapat menghasilkan
karyawan yang berkelas karyawan yang mampu mempertanggung jawabkan
pekerjaannya. Ad.3 Peranan aktif dalam karir Suatu peranan karyawan yang aktif
mengikuti suatu organisasi atau kegiatan yang mendalami karir yang dimiliki
karyawan. Ad.4

Umpan balik Memiliki peranan aktif untuk mendapatkan umpan balik yang baik
dari pekerja lain dan masyarakat sekitar. Ad.5 Keterbukaan untuk karir Membuka
jenjang karir yang jelas untuk setiap karyawan sehingga karyawan dapat
mendalami keahlian atau skil yang dimiliki setiap karyawan. Ad.6 Kesempatan
untuk karir Memiliki keterbukaan dalam kesempatan memperdalam karir dalam
bekerja atau bersosialisasi terhadap satu sama lainnya. Ad.7

Informasi karir Membuka informasi yang mengenai suatu karir yang dijalankan
oleh setiap karyawan sehingga dapat terarah suatu pekerjaan yang akan
dilaksanakan. Ad.8 Tingkat minat karir Memiliki minat dan tekad dalam
menempuh karir yang akan didalami oleh seorang pekerja atau karyawan dapat
memiliki tingkatan dalam karir. Ad.9 Tingkat kepuasan karir Mendapatkan
kepuasan atas suatu karir yang diperoleh setiap karyawan dalam melaksanakan
suatu pekerjaan. Ad.10 Kepuasaan karir berbeda Memiliki kepuasan yang
berbeda atas suatu karir yang didapat oleh setiap karyawan karena setiap
karyawan memiliki karir masing-masing. 2.1.3

Kinerja 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban

dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan
atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala
sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering para atasan atau manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga lembaga/instansi
menghadapi krisis yang serius.

Rivai dkk (2016:406) menyatakan bahwa “kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai
sesuai dengan perannya dalam organisasi”. Mangkunegara (2016:67) menyatakan
bahwa “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.

Edison dkk (2017:188) mengatakan bahwa kinerja adalah “hasil dari suatu proses
yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan
atau kesapatakan yang telah ditetapkan sebelumnya”. Dari beberapa definisi di
atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang yang dicapai
baik secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
kemampuan dan perannya dalam organisasi. 2.1.3.2

Faktor-faktor Kinerja Mangkunegara (2016:67-68) mengatakan ada beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki
IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2.

Faktor Motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Sikap mental seseorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik
(siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap
mental, mampu secara fisik. Memahami tujuan utama dan target kerja yang akan
dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. 2.1.3.3

Tujuan Kinerja Pegawai Sedarmayanti (2017:287-288) menyatakan beberapa

tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut : Membantu meningkatkan kinerja
Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan Menilai kebutuhan pelatihan dan
pengembangan Menyepakati rencana untuk pengembangan karyawan di masa
depan Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat Memberikan
umpan baik kepada karyawan mengenai kinerja mereka Memberikan konsultasi
kepada karyawan mengenai peluang karir Menentukan taraf kinerja karyawan
untuk maksud peninjauan gaji Mendorong pimpinan untuk berpikir cermat
mengenai kinerja staf pada umumnya dan faktor yang mempengaruhinya,
termasuk gaya kepimpinan dan perilaku sendiri Adapun penjelasan dari diatas
adalah sebagai berikut : Ad.1

Membantu meningkatkan kinerja Adanya bantuan dari pihak perusahaan untuk

meningkatkan kinerja setiap karyawan dengan adanya dorongan, dukungan
semangat kepada karyawan. Ad.2 Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan
Setiap kinerja perusahaan memiliki atau wajib menetapkan sasaran bagi kinerja
perorangan sehingga dapat mengetahui lebih detail perkembangan kinerja setaip
perorangan. Ad.3

Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan Perusahaan selalu menilai

kebutuhan pelatihan dan pengembangan perusahaan selalu menilai kebutuhan
pelatihan untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan, kinerja sehingga
dapat membedakan baik dan buruknya pelatihan dan pengembangan setiap
kinerja karyawan Ad.4 Menyepakati rencana untuk pengembangaan karyawan di
masa depan Adanya kesepakataan dengan karyawan sehingga rencana untuk
pengembangan karyawan dimasa depan terlaksana dengan baik. Ad.5

Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat Adanya penilaian dari
pihak perusahaan sehingga dapat mengatahui potensi di karyawan dimasa depan
untuk kenaikan pangkat dengan menghasilkan kinerja yang baik dan memiliki
karyawan. Ad.6 Memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja
mereka Perusahaan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja
mereka seperti masyarakat sekitar dan lingkungan kerja agar kinerja tetap stabil.
Ad.7

Memberikan konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karir Diadakannya

konsultasi untuk seluruh karyawan mengenai karir yang dimiliki karyawan pada
perusahaan sehingga peluang karir dapat meningkatkan kinerja yang dimilikinya.
Ad.8 Menentukan taraf kinerja karyawan untuk maksud peninjauan gaji Kinerja
yang dimiliki setiap karyawan dapat dipantau oleh perusahaan untuk maksud
menentukan taraf kinerja dan peningkatan gaji karyawan. Ad.9

Mendorong pimpinan untuk berfikir cermat mengenai kinerja staf pada

umumnya dan faktor yang mempengaruhi, termasuk gaya kepimpinan dan
perilaku sendiri Kinerja staf pada umumnya dan faktor yang mempengaruhi
termasuk gaya kepemimpinan dan perilaku sendiri. 2.1.3.4 Dimensi Kinerja
Mangkunegara (2016:75) menyatakan bahwa ada beberapa dimensi kinerja yaitu :
Kualitas kerja Kuantitas kerja Dapat tidaknya diandalkan Sikap Adapun penjelasan
dari dimensi diatas adalah sebagai berikut : Ad.1

Kulaitas kerja Hasil aktivitas yang dikehendaki mendaki sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ide dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi
tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja dapat diukur
dari persepsi pegawai yang dihasilkan serta mendaki kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan pegawai. Ad.2

Kuantitas kerja Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit siklus aktivitas yang diselesaikan. Ad.3 Dapat
tidaknya diandalkan Karyawan bekerja sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya dan dapat dipercaya dalam melaksanakan tugas yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Ad.4

Sikap Dalam melaksanakan tugasnya, sikap karyawan haruslah menunjukan sikap

yang baik dalam bekerja apakah mungkin sikap terhadap perusahaan dan sesama
anggota perusahaan. 2.1.3.5 Indikator Kinerja Mangkunegara (2016:75)
menyatakan bahwa berikut adalah indikator kinerja sebagai berikut : Ketepatan
Ketelitian Perhatian terhadap output Cepat dalam pelaksanakan pekerjaan
Mengikuti instruksi Inisiatif Sikap terhadap sesama karyawan Kerjasama Adapun
penjelasan dari indikator kinerja diatas adalah sebagai berikut : Ad.1 Ketepatan
Dalam menyelesaikan pekerjaan, seseorang diharapkan mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat waktu dan efektif. Ad.2

Ketelitian Karyawan dituntut untuk teliti dan cermat dalam melaksanakan

tanggung jawabnya sehingga hasil yang dicapai bisa optimal dan minim dari
kesalahan. Ad.3 Perhatian terhadap output Hasil yang dikerjakan oleh karyawan
selalu diperhatikan secara detail sehingga sesuai dengan apa yang diharapkan.
Ad.4 Cepat dalam pelaksanaan kerja Proses dalam pelaksanaan pekerjaan
diharapkan karyawan mampu sesuai dengan target yang ditentukan dan
ditetapkan. Ad.5

Mengikuti instruksi Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan selalu mengikuti

prosedur yang sudah ditetapkan oleh pihak organisasi atau perusahaan. Ad.6
Inisiatif Merupakan kemampuan seseorang karyawan dalam melaksanakan
sesuatu tanpa menunggu perintah terlebih dahulu dengan dengan maksud untuk
memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan. Ad.7 Sikap terhadap sesama
karyawan Karyawan menunjukan sikap yang baik terhadap sesama karyawan
maupun atasan di dalam dan di luar organisasi.

Ad.8 Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 2.2 Penelitian
Terdahulu Untuk memperkuat hasil penelitian yang akan dilakukan, dibutuhkan
penelitian oleh peneliti terdahulu yang juga bertujuan untuk membandingkan
dengan penelitian yang akan dilakukan selanjutnya. Berikut ringkasan hasil
penelitian terdahulu : Tabel 2.1

Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu No Nama peneliti judul, dan tahun Variabel
yang sama Variabel yang beda Metode penelitian Hasil penelitiana 1
Rusminingsih &Euis Soliha, Pengaruh kompetensi guru dan karakteristik
pekerjaan terhadap kinerja dengan mediasi komitmen organisasi (Studi pada
pendidikan anak usia dini di Kecamatan Pati).

Kompetensi (Variabel bebas) Kinerja (Variabel terikat) Karakteristik pekerjaan

(Variabel bebas) Metode ekplanasi Diketahui bahwa variabel kompetensi dan
kinerja berpengaruh siginifikan terhadap kinerja dengan mediasi komitmen
organisasi (Studi pada pendidikan anak usia dini di Kecamatan Pati). Variabel
kompetensi memiliki pengaruh yang lebih dominan dibandingkan dengan
variabel kinerja dengan besaran pengaruh 0,954 atau 95,4% sedangkan kinerja
berpengaruh sebesar 0,912 atau 91,2%. Sumber : Jurnal Bisnis dan Manajemen
(JBIMA), Vol 2 No.1/Maret 2014 2.

Angga Rahayu Shaputra & Susi Hendrian, pengaruh kompetensi, komitmen dan
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
(PERSERO) Kantor Wilayah Pekanbaru. Kompetensi (Variabel terikat)
Pengembangan karir (Variabel bebas) Kinerja (Variabel terikat) Komitmen
(Variabel bebas) Metode survei Jika dilihat dari hipotesis secara parsial, diketahui
bahwa kompetensi, komitmen dan pengembangan karir memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Kantor Wilayah Pekanbaru. Yaitu kompetensi

menduduki pengaruh yang lebih dominan yaitu sebesar 0,391 sedangkan
variabel komitmen dan pengembangan karir hanya sebesar 0,184 dan -0,048.
Sumber : Jurnal Tepak Manajemen Bisnis Vol.7 No.1 Januari 2015 3.
Distyawaty, Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Aparatur Pengawasan Inspektor Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. Kompetensi
(variabel bebas) Pengembangan Karir (Variabel bebas) Kinerja (Variabel terikat) -
Metode deskriptif-verifikatif Kompetensi X1, memiliki koefisien regresi sebesar
0,633 dan memiliki arah positif. Pengembangan karir X2, memiliki koefisien
regresi sebesar 0,176 dan memiliki arah positif.

Sumber : Jurnal Katalogis, Vol 5 No.4/April 2017 2.3 Kerangka Pemikiran dan
Hipotesis 2.3.1 Kerangka Pemikiran Kompetensi merupakan yang dimiliki
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan perusahaan. Kompetensi menjadi sangat berguna
bagi seorang karyawan untuk memberikan kontribusi yang optimal bagi
perusahaan.

Jika seseorang memiliki kompetensi yang baik maka kinerjanya akan baik,
sebaliknya jika kompetensi yang dimiliki seorang karyawan kurang maka
kinerjanya akan menurun. Menempatkan seorang karyawan pada posisi yang
sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya menjadi kunci keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan. Pengembangan karir adalah proses
peningkatan kemampuan individu dan membantu merencanakan karir di masa
depan diperusahaan dalam jangka waktu yang lama sampai usia pensiun sesuai
dengan posisi yang diinginkan selama karirnya.Dengan keterbukaannya
pengembangan karir bagi seluruh karyawan dapat meningkatkan kualitas dan
kuantitas karyawan untuk dapat mengoptimalkan kinerjanya, serta tujuan
individu tercapai.

Namun bila pengembangan karir tidak terbuka bagi semua karyawan, akan
berakibat penurunan kinerja pada karyawan karena bagi karyawan
pengembangan karir merupakan kesempatan bagi karyawan untuk dapat
menunjukan potensi yang dimilikinya untuk dapat menduduki suatu jabatan
tertentu pada suatu perusahaan. Kinerja adalah perilaku yang ditunjukan
seseorang dengan mencapai hasil kerja dan tanggung jawab atas pekerjaannya.

Baik kompetensi maupun pengembangan karir merupakan hal penting bagi

kinerja karyawan. Karena jika karyawan hanya memiliki kompetensi tanpa dengan
adanya pengembangan karir yang sesuai maka kinerja yang dihasilkan kurang
optimal. Sebaliknya jika seseorang karyawan memiliki pengembangan karir tapi
tidak yang sesuai kompetensinya maka kinerjanya kurang baik.

Peneliti menyimpulkan bahwa dengan adanya kompetensi dan pengembangan

karir yang baik maka akan tercapai kinerja karyawan yang optimal, hal ini jelas
bahwa kompetensi dan pengembangan karir memiliki hubungan dengan kinerja
karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan dalam model
kerangka penelitian sebagai berikut : Gambar 2.1

Skema Kerangka Pemikiran H1 H3 H2 Keterangan : X1 : Kompetensi adalah

variabel independen. X2 : Pengembangan karir adalah variabel independen. Y :
Kinerja adalah variabel dependen. H1 : Pengaruh kompetensi (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y) H2 : Pengaruh pengembangan karir (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) H3 : Pengaruh kompetensi (X1) dan pengembangan karir (X2) secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y) 2.3.2

Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut diatas, maka dapat

dirumuskan kerangka pemikiran sebagai berikut : H1 : Kompetensi (X1)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) H2 : Pengembangan karir (X2)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) H3 : Kompetensi (X1) dan
pengembangan karir (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan (Y) BAB III METODE PENELITIAN 3.1

Jenis Penelitian Penelitian merupakan kegiatan pengumpulan data, pengolahan,

penyajian, dan penulisan yang dilakukan secara sistematis dan efisien untuk
menrencanakan suatu permasalahan. Sugiyono (2016:2) mengemukakan bahwa
metode penelitian adalah “cara ilmu untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu”. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode asosiatif
karena untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh atau hubungan dua
variabel atau lebih dalam hal ini yaitu variabel kompetensi dan pengembangan
karir terhadap kinerja.

Yang dimaksud dengan metode asosiatif menurut Sugiyono (2016:36) “Asosiatif

adalah suatu rumusan masalah penelitian yang bersifat menanyakan hubungan
antara dua variabel atau lebih”. Menurut Sugiyono (2016:8) menyatakan bahwa
metode kuantitatif adalah: “Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada
umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.”

penelitian ini menggunakan pendekatan kuntitatif karena pengolahan data

menggunakan cara statistik dan untuk menjawab dari perumusan hipotesis. 3.2
Operasionalisasi Variabel Definisi variabel penelitian menurut Sugiyono (2016:38)
mengemukakan bahwa : “variabel penelitian adalah sutau atribut atau sifat atau
nilai dari orang, objek atau kegiatan untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini, terdapat tiga variabel yakni dua variabel independen dan
variabel dependen. Berikut adalah penjelasannya : 1. Variabel Independen
(Variabel Bebas) Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Dalam
penelitian ini variabel independen adalah variabel kompetensi (X1) dan variabel
pengembangan karir (X2).

Kompetensi (X1), merupakan variabel bebas (variabel yang dipengaruhi variabel

terkait). Kompetensi dalam penelitian ini adalah suatu karakteristik yang dimilki
seseorang dengan mampu melaksanakan pekerjaan atau tugas yang di landasi
dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap. Pengembangan karir (X2),
merupakan variabel bebas (variabel yang dipengaruhi variabel terkait).

Pengembangan karir dalam penelitian ini adalah proses peningkatan kemampuan

individu dan membantu merencanakan karir di masa depan diperusahaan dalam
jangka waktu yang lama sampai usia pensiun sesuai dengan posisi yang
diinginkan selama karirnya. 2. Variabel Dependen (Variabel Terikat) Variabel
dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen.

Disini , yang menjadi variabel terikat adalah variabel Kinerja (Y). Kinerja adalah
hasil kerja seseorang yang dicapai baik secara kualitas dan kuantitas dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan kemampuan dan perannya dalam
organisasi. 3.3 Pengukuran Variabel dan Skala pengukuran variabel dalam
penelitian ini menggunakan skala likert.

Menurut Kinnear dalam Umar (2014 : 70) menyatakan bahwa: “ Skala likert ini
berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu
misalnya: setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak baik.”
penyusunan skala pengukuran dalam penelitian ini, jawaban setiap item
instrumen yang menggunakaan skala likert mempunyai pilihan 5 sampai dengan
1 jawaban pernyataan dengan ketentuan sebagai berikut Tabel 3.1

Skala Pengukuran Kriteria Penilaian Bobot Nilai Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu
Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 5 4 3 2 1 Nilai 5 : untuk jawaban sangat setuju,
artinya responden sangat setuju dengan pernyataan sesuai dengan keadaan
responden yang dirasakan. Nilai 4 : untuk jawaban setuju, artinyapernyataan
sesuai dengan keadaan responden yang dirasakan oleh responden.

Nilia 3 : untuk jawaban ragu-ragu, artinya tidak dapat menentukan atau apabila
responden tidak dapat ditentukan dengan pasti apa yang dirasakan. Nilai 2 :
untuk jawaban tidak setuju, artinya tidak setuju dengan pernyataan karena tidak
sesuai dengan keadaan yang dirasakan. Nilia 1 : untuk jawaban sangant tidak
setuju, artinya pernyataan yang sangat tidak sesuai dengan keadaan yang
dirasakan oleh responden.

untuk memperjelas dan menerangkan variabel bebas dan terikat, maka peneliti
sajikan indikator dan pengukuran serta skalanya pada tabel-tabel dibawah ini :
Tabel 3.2 Operasional Variabel Kompetensi (X1) Variabel Dimensi Indikator Skala
ukur Kompetensi (X1) 1. Pengetahuan (Knowledge) a. Memiliki pengetahuan
yang mendukung pekerjaan b.

Memiliki kemauan untuk meningkatkan pegetahuan Skala Likert dengan bobot 1

s/d 5 yaitu : 5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3 = Ragu-ragu 2 = Tidak Setuju 1 =
Sangat Tidak Setuju 2. keahlian (Skill) a. Memiliki keahlian teknis sesuai dengan
bidang pekerjaan yang ditangani b. Memilki kemampuan dalam mengidentifikasi
masalah c. Memilki kemampuan mencari solusi atas permasalahan yang dihadapi
3. Sikap (Attitude) a.

Memiliki inisiatif dalam membantu rekan kerja b. Memiliki keramahan dan

kesopanan dalam melaksanakan pekerjaan c. Serius menanggapi setiap keluhan-
keluhan Sumber : Edision dkk (2017:147) Tabel 3.3 Operasional Variabel
Pengembangan karir (X2) Variabel Dimensi Indikator Skala ukur Pengembangan
karir (X2) 1. Persamaan perlakuan karir a.

Persamaan sistem promosi b. Karir yang tinggi Skala Likert dengan bobot 1 s/d 5
yaitu : 5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3 = Ragu-ragu 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat
Tidak Setuju 2. Pengawasan a. Peran aktif dalam karir b. Umpan balik 3.
Kesadaran terhadap kesempatan a. Keterbukaan untuk karir b. Kesempatan untuk
karir 4.

Minat karyawan a. Informasi karir b. Tingkat minat karir 5. Kepuasaan karir a.

Tingkat minat karir b. Kepuasaam karir berbeda Sumber : Rivai dkk (2015:219)
Tabel 3.4 Operasional Variabel Kinerja (Y) Variabel Dimensi Indikator Skala ukur
Kinerja (Y) 1. Kualitas kerja a. Ketepatan b.
Ketelitian Skala Likert dengan bobot 1 s/d 5 yaitu : 5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3
= Ragu-ragu 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat Tidak Setuju 2. Kuantitas kerja a.
Perhatian terhadap output b. cepat dalam pelaksaan pekerjaan 3. Dapat
tidaknya diandalkan a. Mengikuti instruksi b. Inisiatif 4. Sikap a. Sikap terhadap
sesama karyawan b. Kerja sama Sumber : Mangkunegara (2016:75) 3.4 Populasi
dan Sampel 3.4.1

Populasi Umar (2014:77) dalam bukunya menyatakan bahwa “populasi diartikan

sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang samauntuk dipilih
menjadi anggota sampel.” Jumlah populasi pegawai pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu berjumlah 139 pegawai.
3.4.2

Sampel Umar (2014:77) juga menjelaskan definisi sampel yaitu “Sampel

merupakan bagian kecil dari suatu populasi”. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan rumus slovin dalam menentukan jumlah sampel yang diteliti.
Adapun rumusnya yaitu : Sumber: Husein Umar (2014:78) Dimana n = ukuran
sampel N = ukuran populasi e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena
kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan,
misalnya 10% ??= ?? 1+ ???? 2 ??= 139 1+ 139 0,1 2 ??= 139 1+139.(0.01) ??=
139 2.39 =58,15899 = 59 Responden Dengan demikian berdasarkan perhitungan
diatas, maka jumlah populasi 139 orang pegawai pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu diambil sampel sebanyak
59 orang pegawai. 3.5

Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang diambil oleh peneliti
pada perusahaan yang menjadi objek penelitian adalah meliputi : 3.5.1 Studi
Lapangan Peneliti mengadakan penelitian pada perusahaan yang menjadi objek
penelitian secara langsung di perusahaan, meliputi : 1. Wawancara Peneliti
melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang terkait dalam
perusahaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. 2.

Angket (kuesioner) Menghimpun data dengan mempergunakan daftar

pertanyaan/ pernyataan yang telah dipersiapkan untuk diisi oleh responden. 3.
Observasi Mengadakan pengamatan langsung untuk memperoleh informasi yang
lebih akurat dan untuk memperoleh informasi tambahan yang lain yang
berkaitan dengan permasalahan yang akan diteliti, namun belum termuat dalam
kuesioner. 3.5.2
Studi Pustaka Yakni teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan
mempelajari buku-buku yang ada relevansinya dengan masalah yang diteliti,
jurnal dan laporan-laporan yang ada dengan masalah yang akan dipecahkan. Dari
hasil penelitian tersebut didapat dua jenis data, yaitu: 1. Data primer Data primer
merupakan data yang didapatkan dari sumber pertama baik dari individu atau
perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang
biasa dilakukan oleh peneliti menurut Husien Umar (2014 : 42). 2.

Data sekunder Merupakan data primer yang diolah lebih lanjut dan disajikan baik
oleh pihak pengumpulan data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam
bentuk-bentuk tabel-tabel atau diagram-diagram Husein Umar (2014 : 42) 3.6
Metode Analisis Data Untuk mempermudah peneliti dalam menganalisis data
hasil penelitian dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak berupa
software SPSS 23.0

for windows. 3.6.1 Uji Instrumen Penelitian Sugiyono (2016:102) yang dinamakan
analisis instrumen adalah: “Instrument penelitian adalah suatu alat yang
digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.”
Adapun uji instrumen untuk penelitian ini adalah : 3.6.1.1

Uji Validitas Dalam penelitian ini peneliti akan mengunakan uji validitas, karena
alat ukur yang digunakan berupa kuesioner. Umar (2014:59) mengemukakan
bahwa: “validitas adalah menunjukan sejauh mana suatu alat ukur/pengukur
berupa kuesioner itu mengukur apa yang ingin diukur”. Analisis korelasi berguna
untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan
suatu variabel dengan variabel lain.

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan disiplin

kerja terhadap produktivitas karyawan. Rumus yang digunakan adalah teknik
korelasi product moment. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df)=n-2 dalam hal ini adalah
jumlah sampel dan alpha = 0,05.

Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilai positif maka pernyataan atau
indikator tersebut dinyatakan valid. Untuk mengukur uji validitas dengan
menggunakan program SPSS 21.0 for windows. Sumber : Husein Umar (2014:131)
Keterangan : r = nilai korelasi n = jumlah responden X = Skor nilai pertanyaan Y
= jumlah skor pertanyaan tiap responden Uji validitas dalam penelitian ini
menggunakan bantuan alat statistik komputer yaitu SPSS 21.0
for windows dengan ketentuan sebagai berikut: Hasil r hitung > tabel (uji 2 sisi
engan sig. 0,05) maka instrument atau item-item pertanyaan berkorelasi
siginifikan terhadap skor total (dinyatakan valid). Jika r hitung <r tabel (iji 2 sisi
dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item pertanyaan tidak berkorelasi
siginifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid). 3.6.1.2

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas berguba untuk menempatkan intrumen yang dalam
hal ini kuoeioner dapat digunakan lebi dari satu kali, paling tidak oleh responden
yang sama (Umar 2014:170) bahwa: “Uji realibilitas berguna untuk menetapkan
apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu
kali, paling tidak oleh responden yang sama”.

Instrument yang memiliki realibilitas yang tinggi cenderung menghasilkan data

yang sama tentang suatu variabel atau unsur-unsurnya jika diulngi paa waktu
yang berbeda pada sekelompok individu yang sama sehingga instrument
tersebut dinilai reliabel. Untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan
0-1, tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-100
atau bentuk skala 1-2,1-5, atau 1-7 dan seterusnya dapat menggunakan rumus
Cronbach’s Alpha sebagai berikut: Sumber : Umar (2014:170) Keterangan: r11 =
Reliabilitas instrument k = Banyak butir pertanyaan ?? ?? 2 = Deviasi standar total
?? ?? 2 = Jumlah deviasi standar butir Untuk mengukur reliabilitas dapat juga
dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel
dikatakan realibel jika memberikan nilai cronbach alpha> 0,60 dan seterusnya.

Untuk penelitian ini peneliti menggunakan alat bantu statistika berupa SPSS 21.0
for windows. 3.6.2 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik berguna untuk menguji
kelayakan penggunaan model regresi dan kelayakan variabel bebas. Tujuan
pengujian asumsi klasik adalah untuk menghasilkan nilai parameter yang baik
sehingga hasil penelitian lebih dapat diandalkan. 3.6.2.1

Uji Normalitas Data Umar (2014:181) “Uji Normalitas adalah untuk mengetahui
apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal atau
tidak”. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui
dengan menggambarkan penyebaran data melalui grafik. Jika data menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi
memenuhi asumsi normalitas.

Dalam pelaksanaan pengujian, peneliti menggunakan alat bantu yaitu program

SPSS yaitu dengan menggunakan uji kolgomorov-sminov. Kolmogorv smirnov
adalah pengujian normalitas yang banyak dipakai, terutama setelah adanya
banyak program statistic yang beredar. Adapun kelemahan uji kolmogorov
smirnov, yaitu bahwa jika kesimpulan kita memberikan hasil yang tidak normal,
maka kita tidak bisa menentukan transformasi seperti apa yang harus kita
gunakan untuk normalitas.

Kriteria pengujian normalitas sebagai berukut : Perumusan hipotesis masing-

masing variabel: Ho : Data berdistribusi normal H(: Data tidak berdistribusi
normal Memasukan data dan menganalisis hasil output program SPSS Kriteria
pengambilan pengujian dua yaitu dengan melihat angka probabilitas, dengan
ketentuan : Probabilitas = 0,05 maka HOditolak Probabilitas < 0,05 maka
H(diterima Gambar 3.1

Contoh Grafik hasil output SPSS pola distribusi normal / Sumber: Husein Umar
(2014:182) Dengan kriteria : Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagnonal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis regresi atau tidak mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 3.6.2.2

Uji Multikolinearitas Umar (2014:177) menyatakan bahwa “Uji multikolinearitas

adalah untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variabel independen”. Jika terjadi korelasi, terdapat masalah
multikolinearitas yang harus diatasi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinearitas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerence dan
variance inflation factor (VIF).

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolinearitas

adalah nilai tolerence> 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Untuk mengukur uji
multokolinearitas denga menggunakan program SPSS 21.0 for windows. 3.6.3
Analisis Regresi Analisis regresi dengan menggunakan bantuan paket program
SPSS 21.0 for windows. 3.6.3.1

Analisis Regresi Berganda Sebagaimana telah dikemukakan di atas, masalah yang

dibahas dalam penelitian ini adalah apakah Kompetensi dan Pengembangan Karir
secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan? Oleh karena itu,
untuk menganalisis masalah penelitian tersebut digunakan metode regresi
berganda dengan model: Sumber : Umar (2014:126) Keterangan: Y = Variabel
Dependen (Kinerja) a = Bilangan konstan B1b2 = Koefisien regresi variabel n =
Periode waktu X1 = Variabel independen (Kompetensi) X2 = Variabel independen
(Pengembangan Karir) 3.6.4
Analisis Koefesien Determinasi Ghozali (2016:97) koefesien determinasi adalah
mengukur seberapa jauh sebuah model dalam menerangkan variabel-variabel
Dependen. Nilai koefesien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang
kecil berarti variasi variabel dependen sangat terbatas dan nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel independen sudah dapat memberi informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Rumus koefesien determinasi
adalah: Kd=r2 x 100 % Dimana: Kd = Koefesien determinasi. r2 = Korelasi 3.6.5

Uji Hipotesis Di dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua uji hipotesis
3.6.5.1 Uji Signifikan Parsial (Uji t) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui
signifikan atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat. Apabila hasil uji thitung = ttabel, berarti variabel bebas cukup
signifikan untuk menjelaskan variabel dependen.

Untuk menguji koefisien korelasi product moment dapat digunakan statistik uji t
yang rumusnya sebagai berikut: ??= ?? ??-?? ??- ?? ?? Dengan dk = n - 2² a = 5%
Sumber : Husaen Umar (2014:132) Dimana: t = Distribusi t n = sampel r = nilai
kofisien korelasi Berdasarkan kerangka pemikiran teroritis diatas, maka menjadi
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H0 : Tidak adanya pengaruh
kompetensi terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM
Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu. Ha : Adanya pengaruh kompetensi
terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma
Ayu) Kabupaten Indramayu.

H0 : Tidak adanya pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.
Ha : Adanya pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.
Untuk menentukan apakah Ho diterima atau ditolak yaitu dengan
membandingkan thitung dengan ttabel kriteria pengujian uji t adalah sebagai
berikut: H0 ditolak jika thitung >ttabel berarti Ha diterima H0 diterima jika
thitung <ttabel berarti Ha ditolak Untuk lebih jelasnya daerah penerimaan dan
penolakan hipotesis dapat digambarkan sebagai berikut: / Sumber: Sugiyono
(2016:185) Gamabr 3.2 Daerah Penerimaan dan penolakan Uji T 3.6.5.2

Uji Signifikan Simultan (Uji F) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan
atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap
variabel terikatnya. Apabila hasil uji Fhitung = Ftabel berarti variabel cukup
signifikan untuk menjelaskan variabel dependen. Pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui signifikansi atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara bersama-
sama/simultan terhadap variabel terikatnya.

Apabila hasil Fhitung lebih dari Ftabel berarti variabel cukup signifikan untuk
menjelaskan variabel dependen. Untuk melihat apakah model yang diperoleh
signifikan atau tidak dilakukan uji F, dimana nilai F hitung diperoleh dari
pembagian antara mean square model dengan mean square error.

setelah dihitung kemudian F hitung dibandingkan dengan F tabel pada taraf

signifikansi (a) 5%, derajat bebas (dk) n-2+1 = banyaknya data pengamatan): Bila
Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh nyata. Bila Fhitung <
Ftabel maka H0 diterima, artinya tidak ada pengaruh nyata. Dalam hal ini berlaku
ketentuan sebagai berikut: Bila Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, artinya ada
hubungan atau pengaruh nyata.

Bila Fhitung < Ftabel maka H0 diterima, artinya tidak ada hubungan atau
pengaruh nyata. Untuk lebih jelasnya daerah penrimaan dan penolakan hipotesis
dapat digambarkan sebagai berikut : Sumber Sugiyono (2016:228) Gambar 3.3
Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji F BAB IV HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN 4.1 Profil Objek Penelitian 4.1.1

Sejarah Singkat Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Indramayu

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) bergerak dibidang
pelayanan jasa air minum khususnya untuk daerah Indramayu. Sistem penyediaan
air minum sudah ada sejak tahun 1932 yang dibangun oleh pemerintah Belanda,
dengan kapasitas 20 liter/detik dengan memanfaatkan sumber air baku dari
saluran irigasi sindu praja. Pada masa itu yang dapat menikmati air minum masih
terbatas yaitu dari kalangan tertentu (elite) dan para penjajah Belanda.

Tahun 1945 pengelolaan air minum diserahkan dari Pemerintah Belanda kepada
Pemerintah Indonesia dan dikelola oleh Dinas Air Minum Kabupaten Daerah
Tingkat II Indramayu dan dalam perkembangannya tahun 1978 dibangun Instalasi
Pengolahan Air (IPA) berkapasitas 70 liter/detik yang dikelola oleh Badan
Pengelola Air Minum (BPAM) Kabupaten Indramayu. Untuk menghindari sistem
dualisme, sesuai dengan SK Bupati Kepala Daerah TK II Indramayu Nomor : 45/HK
002.0.0/SK/1981 tanggal 6 April 1981 tentang penyatuan Pengelolaan Air Minum
Indramayu ke dalam Badan Pengelola Air Minum (BPAM).

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Indramayu No. 08 tahun 1985 tentang

pendirian Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Indramayu serta melalui
Surat Keputusan Bersama Menteri Pekerjaan Umum dan Menteri Dalam Negeri
Nomor 552/KPTS/1988, tanggal 17 Nopember 1988, menyerahkan kelanjutan
pengelolaan Badan Pengelola Air Minum (BPAM) Kabupaten Indramayu,
Prasarana dan sarana tersebut kepada Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa
Barat yang kemudian diserahkan kepada Bupati Kepala Daerah Tingkat II
Indramayu untuk dikembangkan menjadi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Kabupaten Daerah Tingkat II Indramayu.

Tahun 1995 dibangun IPA berkapasitas 80 l/dt di kota Indramayu, selanjutnya

dibangun Instalasi lainnya dengan sumber dana baik dari pinjaman maupun
bantuan hibah dari Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah, sehingga total
kapasitas terpasang per Desember 2015 sebesar 1.035 liter/detik yang tersebar di
7 Cabang dan 6 unit dengan jumlah sambungan langganan sampai dengan
tahun 2015 sebanyak 93.591 unit SR dan 219 unit HU.

Tetesan air berwarna biru muda melambangkan air bersih / air minum PDAM
yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Gelombang air
berwarna biru tua menyatakan sumber air yaitu air permukaan sungai yang
merupakan air baku untuk proses pengolahan air bersih / air minum. Sedangkan
lingkaran berwarna putih melambangkan pipa yang siap menyalurkan atau
mendistribusikan air bersih / air minum PDAM kepada masyarakat kabupaten
Indramayu.

Tulisan Tirta Darma Ayu sebagai nama dari PDAM. Tirta berarti air, sedangkan
Darma Ayu diambil dari lambang daerah yang menjadi dasar lahirnya nama
indramayu yang berarti juga Hajat Hidup (Darma). Jadi PDAM “Tirta Darma Ayu”
berarti pengabdian PDAM dalam penyediaan air (air minum/air bersih) bagi hajat
hidup dan kesejahteraan rakyat Indramayu. 4.1.2

Visi dan Misi Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Indramayu Untuk
memberi pelayanan penyediaan air minum dengan kualitas, kuantitas dan
kontinuitas sesuai dengan standar yang ditetapkan PDAM Tirta Darma ayu
Kabupaten Indramayu berpedoman pada : 1. Visi Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM ) Kabupaten Indramayu Visi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta
Darma Ayu) Kabupaten Indramayu adalah “PDAM TIRTA DARMA AYU MENUJU
PELAYANAN PRIMA” 2.

Misi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Indramayu

Mengutamakan kepuasan pelanggan Meningkatkan profesionalisme manajemen
Meningkatkan kinerja dan kesehatan pegawai Menunjang pembangunan daerah
Menjaga kelestarian lingkungan 4.1.3 Struktur Organisasi Dan Tata Kerja PDAM
Tirta Darma Ayu Kabupaten Indramayu /Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dan Tata
Kerja PDAM Tirta Darma Ayu Kabupaten Indramayu Pembagian tugas, wewenang
dan tanggung jawab di Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Dharma Ayu Kota
Indramayu dicerminkan ke dalam struktur organisasi tersebut yang merupakan
suatu susunan atau struktur dari semua personil utama sampai dengan karyawan
tingkat terbawah yang saling berhubungan guna untuk menjalankan tugas dan
tanggung jawab sesuai dengan bidang atau keahlian masing-masing karyawan,
untuk mencapai tujuan dari perusahaan.

(1) Susunan Organisasi PDAM adalah sebagai berikut : Dewan Pengawas PDAM
terdiri dari : Ketua merangkap Anggota Sekretaris merangkap Anggota Anggota
Pimpinan PDAM adalah Direksi terdiri dari : Direktur Utama Direktur Umum
Direktur Teknik Direktur Utama membawahi : Direktur Umum Direktur Teknik
Unsur-unsur Pembantu Pimpinan dan Unsur Pelaksana adalah : Direktur Umum,
membawahi : 1.1 Bagian Administrasi, Hukum dan Kepegawaian yang terdiri dari:
1.1.1 Sub Bagian Tata Usaha 1.1.2

Sub Bagian Hukum 1.1.3 Sub Bagian Kepegawaian 1.1.4 Sub Bagian Keamanan
dan Ketertiban 1.2 Bagian Umum dan Hubungan Langganan yang terdiri dari :
1.2.1 Sub Bagian Pengadaan 1.2.2 Sub Bagian Rumah Tangga 1.2.3 Sub Bagian
Hubungan Langganan dan Masyarakat 1.2.4 Sub Bagian Gudang 1.3 Bagian
Keuangan yang terdiri dari : 1.3.1 Sub Bagian Pembukuan dan Verifikasi 1.3.2 Sub
Bagian Kas dan Perencanaan Keuangan 1.3.3

Sub Bagian Rekening Direktur Teknik membawahi : Bagian Produksi dan

Pengendalian Kehilangan Air yang terdiri dari : Sub Bagian Produksi Lobener Sub
Bagian Produksi Salam Darma Sub Bagian Laboratorium Sub Bagian
Pengendalian Kehilangan Air 2.2. Bagian Perencanaan dan Pengawasan Teknik
yang terdiri dari : 2.2.1. Sub Bagian Perencanaan Teknik 2.2.2. Sub Bagian
Pengawasan Konstruksi 2.3. Bagian Pemeliharaan dan Penanganan Gangguan
yang terdiri dari : 2.3.1.

Sub Bagian Mekanikal dan Elektrikal (M & E) 2.3.2. Sub Bagian Pemeliharaan
Transmisi Distribusi dan Instalasi Pengolahan Air. Staf Khusus, yang
pembentukannya akan diatur melalui Keputusan Direksi Satuan Pengawasan
Intern yang terdiri dari : Bidang Pengawasan Umum Bidang Pengawasan Teknik
Penelitian dan Pengembangan yang terdiri dari : Bidang Administrasi dan
Teknologi Informasi Bidang Analisis Teknik dan Kerjasama Cabang dan Unit
PDAM, yang Susunan Organisasi dan Tata Kerja serta penjelasannya diatur
melalui Peraturan Direksi tersendiri.
Adapun tugas wewenang serta tanggung jawab kerja pada struktur organisasi
dari PDAM Tirta Dharma Ayu adalah sebagai berikut: Bagian Produksi dan
Pengendalian Kehilangan Air, mempunyai tugas pokok : Membantu Direktur
Teknik dalam bidang tugasnya untuk menyelenggarakan kegiatan pengelolaan
Produksi, Laboratorium dan Pengendalian Kehilangan Air.

Dalam melaksanakan tugas pokok dimaksud pada ayat (1) pasal ini, Bagian
Produksi dan Pengendalian Kehilangan Air mempunyai fungsi : Perencanaan
seluruh kegiatan Produksi dan Pengendalian Kehilangan Air yang dituangkan
dalam program kerja tahunan dan anggaran perusahaan ; Pelaksanaan proses
pengolahan air pada instalasi tertentu ; Pelaksanaan proses pemeriksaan kualitas
air ; Pendistribusian air sesuai dengan kapasitas sarana dan prasarana yang
tersedia ; Pengkordinasian kegiatan Produksi dan Pengendalian Kehilangan Air
dengan pihak internal maupun eksternal ; Pelaksanaan tugas dibidang
Pengendalian Kehilangan Air baik secara fisik maupun secara Administratif ;
Pengkoordinasian kegiatan hasil pemeriksaan dan evaluasi hasil pemakaian air
pelanggan dengan unit kerja terkait dilingkungan perusahaan ; Penyajian laporan
hasil kegiatan Produksi Pusat, Cabang dan Unit serta Pemberian saran dan
pertimbangan kepada Direktur Teknik sesuai dengan bidang tugasnya ;
Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Direktur Teknik.

Dalam melaksanakan tugas pokok pada ayat (1) pasal ini, Bagian Produksi dan
Pengendalian Kehilangan Air dibantu oleh : Sub Bagian Produksi Lobener ; Sub
Bagian Produksi Salam Darma ; Sub Bagian Laboratorium ; Sub Bagian
Pengendalian Kehilangan Air. Sub Bagian sebagaimana tersebut pada ayat (3)
pasal ini dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian yang berada dibawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Produksi dan Pengendalian
Kehilangan Air.

Ketentuan Pasal 26 ayat (3) diubah, sehinga Pasal 26 berbunyi sebagai berikut :
Pasal 26 Bagian Produksi dan Pengendalian Kehilangan Air, mempunyai tugas
pokok : Membantu Direktur Teknik dalam bidang tugasnya untuk
menyelenggarakan kegiatan pengelolaan Produksi, Laboratorium dan
Pengendalian Kehilangan Air. Dalam melaksanakan tugas pokok dimaksud pada
ayat (1) pasal ini, Bagian Produksi dan Pengendalian Kehilangan Air mempunyai
fungsi : Perencanaan seluruh kegiatan Produksi dan Pengendalian Kehilangan Air
yang dituangkan dalam program kerja tahunan dan anggaran perusahaan ;
Pelaksanaan proses pengolahan air pada instalasi tertentu ; Pelaksanaan proses
pemeriksaan kualitas air ; Pendistribusian air sesuai dengan kapasitas sarana dan
prasarana yang tersedia ; Pengkordinasian kegiatan Produksi dan Pengendalian
Kehilangan Air dengan pihak internal maupun eksternal ; Pelaksanaan tugas
dibidang Pengendalian Kehilangan Air baik secara fisik maupun secara
Administratif ; Pengkoordinasian kegiatan hasil pemeriksaan dan evaluasi hasil
pemakaian air pelanggan dengan unit kerja terkait dilingkungan perusahaan ;
Penyajian laporan hasil kegiatan Produksi Pusat, Cabang dan Unit serta
Pemberian saran dan pertimbangan kepada Direktur Teknik sesuai dengan
bidang tugasnya ; Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Direktur Teknik.

Dalam melaksanakan tugas pokok pada ayat (1) pasal ini, Bagian Produksi dan
Pengendalian Kehilangan Air dibantu oleh : Sub Bagian Produksi Lobener ; Sub
Bagian Produksi Salam Darma ; Sub Bagian Laboratorium ; Sub Bagian
Pengendalian Kehilangan Air. Sub Bagian sebagaimana tersebut pada ayat (3)
pasal ini dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bagian yang berada dibawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Bagian Produksi dan Pengendalian
Kehilangan Air. 1.

Ketentuan Pasal 27 diubah dan ditambahkan Pasal 27a, sehingga Pasal 27 dan
Pasal 27a berbunyi sebagai berikut : Pasal 27 Sub Bagian Produksi Lobener,
mempunyai tugas pokok : Membantu Kepala Bagian Produksi dan Pengendalian
Kehilangan Air untuk melaksanakan tugas pengoperasian pada Instalasi
Pengolahan Air Lobener dan melakukan evaluasi, pelaporan Bidang Produksi dan
Inventarisir Permasalahan Produksi Lobener serta penyelesaiannya.

Dalam melaksanakan tugas pokok dimaksud pada ayat (1) pasal ini, Sub Bagian
Produksi Lobener mempunyai fungsi : Perencanaan dan Pengelolaan kegiatan
produksi pada Instalasi Pengolahan Air Lobener ; Pelaksanaan Proses Pengolahan
Air pada Instalasi Pengolahan Air Lobener Untuk didistribusikan ke Cabang dan
Unit yang disuplai ; Penyusunan / penghimpunan laporan Produksi dari masing-
masing Cabang dan Unit yang disuplai ; Pengkordinasian kegiatan Produksi Air
dengan Produksi Cabang dan Unit; Pemberian saran dan pertimbangan kepada
Kepala Bagian Produksi dan Pengendalian Kehilangan Air sesuai bidang tugasnya
; Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian Produksi dan
Pengendalian Kehilangan Air.

Pasal 27a Sub Bagian Produksi Salam Darma, mempunyai tugas pokok :
Membantu Kepala Bagian Produksi dan Pengendalian Kehilangan Air untuk
melaksanakan tugas Pengoperasian pada Instalasi Pengolahan Air Salam Darma
dan melakukan evaluasi, pelaporan bidang Produksi dan Inventarisir
permasalahan Produksi Salam Darma serta penyelesaiannya. Dalam
melaksanakan tugas pokok dimaksud pada ayat (1) pasal ini, Sub Bagian Produksi
Salam Darma mempunyai fungsi : Perencanaan dan Pengelolaan kegiatan
produksi pada Instalasi Pengolahan Air Salam Darma ; Pelaksanaan Proses
Pengolahan Air pada Instalasi Pengolahan Air Salam Darma Untuk didistribusikan
ke Cabang dan Unit yang disuplai; Penyusunan / penghimpunan laporan
Produksi dari Cabang dan Unit yang disuplai ; Pengkordinasian kegiatan Produksi
Air dengan Produksi Cabang dan Unit; Pemberian saran dan pertimbangan
kepada Kepala Bagian Produksi dan Pengendalian Kehilangan Air sesuai bidang
tugasnya ; Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Kepala Bagian Produksi dan
Pengendalian Kehilangan Air. 4.1.4

Karakteristik Responden Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini

berjumlah 59 kuesioner dengan subjek penelitian adalah karyawan Perusahan
Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu. Kuesioner
yang kembali dari 59 yang disebarkan adalah 59 kuesioner. Jadi, yang tidak
kembali ada 0 kuesioner. Dengan demikian, response rate pada penelitian ini
adalah 100%. Dari 59 kuesioner yang kembali, semua jawabannya lengkap dan
layak digunakan untuk analisa.

Di bawah ini adalah dipaparkan karakteristik responden secara umum menurut

jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu. 1.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden
dalam penelitian ini menurut jenis kelamin ditunjukan dalam tabel 4.1 : Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah

Responden Persentase 1 Laki-laki 27 46% 2 Perempuan 32 54% Total 59 100%
Sumber : Hasil kuesioner tahun 2018 (data primer diolah) Dari tabel 4.1

diatas menunjukan bahwa responden yang menjadi objek penelitian ini terdiri
dari laki-laki sebanyak 27 orang atau 46% dari jumlah seluruh responden,
sedangkan perempuan sebanyak 32 orang atau 54% dari jumlah seluruh
responden. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik responden
dalam penelitian ini menurut usia ditunjukan dalam tabel 4.2 dibawah ini : Tabel
4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Usia Jumlah Respnden Persentase

1 < 25 tahun 3 5% 2 25 – 35 tahun 31 53% 3 36 – 45 tahun 22 37% 4 > 45
tahun 3 5% Total 59 100% Sumber : Hasil kuesioner tahun 2018 (data primer
diolah) Dari tabel 4.2
diatas menunjukan bahwa responden yang menjadi obejk dalam penelitian ini
terdari dari usia kurang dari 25 tahun sebanyak 3 orang atau 5% dari jumlah
seluruh responden, usia antara 25-35 tahun sebanyak 31 orang atau 53% dari
jumlah seluruh responden, usia 36-45 tahun sebanyak 22 orang atau 37% dari
jumlah seluruh responden, dan usia lebih 45 tahun sebanyak 3 orang atau 5%
dari jumlah seluruh responden. 3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Karakteristik responden dalam

penelitian ini menurut pendidikan terakhir ditunjukan dalam Tabel 4.3 dibawah
ini : Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan No. Pendidikan
Jumlah Responden Persentase 1 SMA 12 20% 2 Diploma (D3) 20 34% 3 Sarjana
(S1) 27 46% Total 59 100% Sumber : Hasil kuesioner tahun 2018 (data primer
diolah) Dari tabel 4.3

diatas menunjukan bahwa responden yang menjadi obejk penelitian ini terdiri
pendidikan terakhir SMA sebanyak 12 orang atau 20% dari jumlah seluruh
responden, pendidikan terakhir Diploma (D3) sebanyak 20 orang atau 34% dari
jumlah seluruh responden, pendidikan terakhir Sarjana (S1) sebanyak 27 orang
atau 46% dari jumlah seluruh responden. 4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Berikut ini adalah tabel

distribusi mengenai masa kerja responden pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu: Tabel 4.4 Karakteristik
Responden Berdasarkan Masa Kerja No. Kategori Frekeunsi Persentase % 1 1 - 5
tahun 2 3 % 2 6 – 10 tahun 20 34% 3 11 – 15 tahun 11 19% 4 16 – 20 tahun 19
32 % 5 >20 tahun 7 12 % Total 59 100% Sumber : Hasil kuesioner tahun 2018
(data primer diolah) Dari tabel 4.4

diatas menunjukan bahwa responden yang menjadi objek dalam penelitian terdiri
dari responden yang memiliki masa kerja 1-5 tahun sebanyak 2 orang atau 3%
dari jumlah seluruh responden. Responden yang memiliki masa kerja 6-10 tahun
sebanyak 20 orang atau 34% dari jumlah seluruh responden. Responden yang
memiliki masa kerja 11-15 tahun sebanyak 11 orang atau 19% dari jumlah
seluruh responden.

Responden yang memiliki masa kerja 16-20 tahun sebanyak 19 orang atau 32%
dari jumlah seluruh responden. Dan responden yang memiliki masa kerja >20
tahun sebanyak 7 orang atau 12% dari jumlah seluruh responden. 4.2 Analisis
Data dan Pembahasan 4.2.1 Uji Instrumen 4.2.1.1 Uji Validitas Instrumen
penelitian digunakan untuk dapat mengumpulkan data yang akan dijadikan
pendukung dalam analisa variabel.

Sebelum peneliti melakukan penelitian, terlebih dahulu dilakukan pengujian

terhadap instrumen penelitian tersebut meliput dua hal yaitu uji validitas dan uji
reliabilitas. Untuk mengetahuin validitas butir-butir pernyataan, penelitian
menggunakan alat bantu komputer dengan SPSS versi 21.0 for windows yaitu
dengan melihat kolom output kolom corrected item-total correlation yang
merupakan nilai rhitung untuk masing-masing pernyataan, kemudian
membandingkan dengan rtabel Instrumen yang valid berarti alat ukur yang
digunakan telah sesuai dengan variabel yang diteliti secara tepat.

Dalam uji validitas kriteria pengambilan keputusan adalah : Jika rhitung>rtabel

maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Jika rhitung>rtabel maka pernyataan
tersebut dinyatakan tidak valid. Dimana untuk df = n – 2 = 59 – 2 = 57 dan a 5%,
berdasarkan tabel koefisien korelasi r product moment maka diperoleh r tabel =
0.2564. 4.2.1.1.1

Uji Validitas Variabel Kompetensi (X1) Pengujian Validitas dari variabel

kompetensi dapat dilihat pada tabel hasil output SPSS versi 21.0 adalah sebagai
berikut : Tabel 4.5
Hasil Perhitungan Validitas Kompetensi (X1) Item-Total Statistics Scale Mean if
Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted X1_1 25,42 11,869 ,626 ,793 X1_2 25,29 11,933
,603 ,796 X1_3 25,64 12,613 ,511 ,809 X1_4 25,51 12,461 ,618 ,796 X1_5 25,31
12,354 ,533 ,807 X1_6 25,36 12,854 ,480 ,813 X1_7 25,41 12,556 ,509 ,810 X1_8
25,42 13,041 ,496 ,811 Sumber: Hasil kuesioner tahun 2018 (data primer diolah)
Dari output diatas dapat terlihat bahwa pada kolom Corrected item-total
Correlation diperoleh uji validitas instrumen variabel kompetensi yang tersaji
pada tabel dibawah ini : Tabel 4.6
Uji Validitas Kompetensi Butir Pernyataan r hitung rtabel Keterangan 1 0,626
0.2564 Valid 2 0,603 0.2564 Valid 3 0,511 0.2564 Valid 4 0,618 0.2564 Valid 5
0,533 0.2564 Valid 6 0,480 0.2564 Valid 7 0,509 0.2564 Valid 8 0,496 0.2564
Valid Sumber : Hasil kuesioner tahun 2018 (data primer diolah) Hasil analisis
tersebut menunjukan bahwa semua butir pernyataan dapat digunakan karena
rhitung >r tabel dimana r tabel>0.2564 sehingga untuk setiap pernyataan
variabel kompetensi (X1) adalah valid. 4.2.1.1.2

Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X2) Pengujian Validitas dari variabel
pengembangan karir dapat dilihat pada tabel hasil output SPSS versi 21.0 adalah
sebagai berikut : Tabel 4.7
Hasil Perhitungan Validitas Pengembangan Karir (X2) Item-Total Statistics Scale
Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total
Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X2_1 32,78 19,071 ,693 ,880 X2_2
32,29 20,795 ,569 ,888 X2_3 32,14 20,430 ,667 ,881 X2_4 32,12 20,727 ,620 ,885
X2_5 32,12 20,658 ,632 ,884 X2_6 32,58 20,076 ,625 ,884 X2_7 32,24 20,977 ,632
,884 X2_8 32,20 20,579 ,593 ,886 X2_9 31,97 21,102 ,730 ,880 X2_10 32,20
19,854 ,663 ,882 Sumber: Hasil kuesioner tahun 2018 (data primer diolah) Dari
output diatas dapat terlihat bahwa pada kolom Corrected item-total Correlation
diperoleh uji validitas instrumen variabel pengembangan karir yang tersaji pada
tabel dibawah ini : Tabel 4.8
Uji Validitas Pengembangan Karir Butir Pernyataan r hitung rtabel Keterangan 1
0,693 0.2564 Valid 2 0,569 0.2564 Valid 3 0,667 0.2564 Valid 4 0,620 0.2564
Valid 5 0,632 0.2564 Valid 6 0,625 0.2564 Valid 7 0,632 0.2564 Valid 8 0,593
0.2564 Valid 9 0,730 0.2564 Valid 10 0,663 0.2564 Valid Sumber : Hasil
kuesioner tahun 2018 (data primer diolah) Hasil analisis tersebut menunjukan
bahwa semua butir pernyataan dapat digunakan karena rhitung >r tabel dimana
r tabel>0,2564 sehingga untuk setiap pernyataan variabel pengembangan karir
(X2) adalah valid. 4.2.1.1.2

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Pengujian Validitas dari variabel kinerja
karyawan dapat dilihat pada tabel hasil output SPSS versi 21.0 adalah sebagai
berikut : Tabel 4.9
Hasil Perhitungan Validitas Kinerja Karyawan (Y) Item-Total Statistics Scale Mean
if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted Y_1 25,36 10,819 ,597 ,819 Y_2 25,36 10,923
,570 ,822 Y_3 25,83 10,971 ,510 ,830 Y_4 25,49 10,909 ,631 ,815 Y_5 25,47
10,185 ,661 ,810 Y_6 25,20 11,337 ,634 ,818 Y_7 25,54 10,977 ,542 ,826 Y_8
25,34 10,780 ,486 ,835 Sumber: Hasil kuesioner tahun 2018 (data primer diolah)
Dari output diatas dapat terlihat bahwa pada kolom Corrected item-total
Correlation diperoleh uji validitas instrumen variabel kinerja karyawan yang tersaji
pada tabel dibawah ini : Tabel 4.10
Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) Butir Pernyataan r hitung rtabel Keterangan 1
0,597 0.2564 Valid 2 0,570 0.2564 Valid 3 0,510 0.2564 Valid 4 0,631 0.2564
Valid 5 0,661 0.2564 Valid 6 0,634 0.2564 Valid 7 0,542 0.2564 Valid 8 0,486
0.2564 Valid Sumber: Hasil kuesioner tahun 2018 (data primer diolah) Hasil
analisis tersebut menunjukan bahwa semua butir pernyataan dapat digunakan
karena rhitung >r tabel dimana r tabel>0,2564 sehingga untuk setiap pernyataan
variabel kinerja karyawan (Y) adalah valid. 4.2.1.2
Uji Reliabilitas Instrument yang reliable adalah instrument yang bila dugunakan
beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang
sama. Suatu instrument dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach Alpha
>0,60. 4.2.1.2.1 Uji Reliabilitas Kompetensi (X1) Pengujian reliabilitas dari
kompetensi dapat dilihat pada tabel hasil output SPSS versi 21.0 adalah sebagai
berikut : Tabel 4.11
Uji Reliabilitas Kompetensi (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
,825 8
Uji Reliabilitas Pengembangan Karir (X2) Pengujian reliabilitas dari
pengembangan karir dapat dilihat pada tabel hasil output SPSS versi 21.0 adalah
sebagai berikut : Tabel 4.12
Uji Reliabilitas Pengembangan Karir (X2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N
of Items ,894 10 Sumber : Hasil output SPSS versi 21 Dengan melihat hasil
perhitungan di atas diperoleh nilai Cronbach`s Alpha> 0,60 atau 0,894> 0,60
sehingga variabel Pengembangan Karir (X2) adalah reliabel. 4.2.1.2.1

Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y) Pengujian reliabilitas dari kinerja karyawan
dapat dilihat pada tabel hasil output SPSS versi 21.0 adalah sebagai berikut :
Tabel 4.13
Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of
Items ,841 8 Sumber : Hasil output SPSS versi 21 Dengan melihat hasil
perhitungan di atas diperoleh nilai Cronbach`s Alpha> 0,60 atau 0,841> 0,60
sehingga variabel Kinerja Karyawan (Y) adalah reliabel. 4.3

Deskripsi Data Penelitian Deskripsi data penelitian merupakan suatu gambaran

yang diperolah selama penelitian dilakukan. Data ditabulasikan berdasarkan
kriteria tertentu yang menghasilkan suatu data yang dapat digunakan untuk
menguji suatu hipotesis penelitian. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui
tingkat persepsi yang diteliti yaitu pengaruh Kompetensi (X1) dan
Pengembangan Karir (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.

Terlebih dahulu peneliti menyusun standar quartil, yaitu setiap pernyataan

berentang 1 sampai 5 dikalikan dengan jumlah responden yang diteliti sebanyak
59 kemudian dihitung dengan interval, rata-rata tertinggi adalah 5 dan rata-rata
terendah adalah 1. Tabel 4.14
Interval Kriteria Penilaian Rentang nilai Kriteria Sangat Rendah 1,00 – 1,79
Rendah 1,80 – 2,59 Sedang 2,60 – 3,39 Tinggi 3,40 – 4,19 Sangat Tinggi 4,20 –
5,00 Sumber : Hasil output SPSS versi 21 Adapun distribusi frekuensi dari variabel
Kompetensi, Pengembangan Karir, dan Kinerja Karyawan, dari 59 responden
dapat dilihat sebagai berikut : 4.3.1 Distribusi Frekuensi Kompetensi Hasil
perhitungan berdasarkan variabel kompetensi adalah sebagai berikut: Tabel 4.15
Distribusi Frekuensi Variabel Kompetensi Butir Pernyataan Variabel Kompetensi
Jumlah Rata – rata SS ST RR TS STS 54321 FXFXFXFXFXFX
P1 6 30 30 120 18 54 5 10 0 0 59 214 3,62 P2 10 50 28 112 18 54 3 6 0 0 59 222
3,76 P3 3 15 24 96 26 78 6 12 0 0 59 201 3,40 P4 3 15 29 116 24 72 3 6 0 0 59
209 3,54 P5 10 50 26 104 21 63 2 4 0 0 59 221 3,74 P6 7 35 29 116 21 63 2 4 0 0
59 218 3,69 P7 6 30 30 120 19 57 4 8 0 0 59 215 3,64 P8 3 15 34 136 19 57 3 6 0
0 59 214 3,62 Total 29,0 Rata-rata 3,63 Sumber: Data Primer Hasil Penelitian
2018 Dari tabel 4.15 diatas, dapat dilihat total variabel kompetensi adalah sebesar
29,0. Adapun rata terendah terdapat 3,54.

Rata-rata terendah terdapat di P4 sebesar 3,54 mengenai kemampuan dalam

mengidentifikasi masalah. Rata-rata tertinggi terdapat di P2 sebesar 3,76
mengenai kemauan untuk meningkatkan pengetahuan. Dapat dilihat variabel
kompetensi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu)
Kabupaten Indramayu mempunyai rata-rata tertimbang sebesar 3,63 jadi dapat
disimpulkan variabel kompetensi masuk dalam kriteria baik. 4.3.2

Distribusi Frekuensi Pengembangan Karir Hasil perhitungan berdasarkan variabel

pengembangan karir adalah sebagai berikut : Tabel 4.16
Distribusi Frekuensi Variabel Pengembangan Karir (X2) Butir Pernyataan Variabel
Pengembangan Karir Jumlah Rata - rata SS ST RR TS STS 54321 FX
F X F X F X F X F X P1 2 10 17 68 23 69 17 34 0 0 59 181 3,06 P2 3 15 31 124 21
63 4 8 0 0 59 210 3,55 P3 5 25 34 136 18 54 2 4 0 0 59 219 3,71 P4 5 25 35 140
17 51 2 4 0 0 59 220 3,72 P5 5 25 35 140 17 51 2 4 0 0 59 220 3,72 P6 3 15 18 72
30 90 8 16 0 0 59 193 3,27 P7 0 0 40 160 15 45 4 8 0 0 59 213 3,61 P8 6 30 28
112 23 69 2 4 0 0 59 215 3,64 P9 5 25 42 168 12 36 0 0 0 0 59 229 3,88 P10 6 30
30 120 19 57 4 8 0 0 59 215 3,64 Total 35,8 Rata-rata 3,58 Sumber: Data Primer
Hasil Penelitian 2018 Dari tabel 4.16 diatas, dapat dilihat total variabel
pengembangan karir adalah sebesar 35,8.

Adapun ratar-rata terendah terdapat di P1 sebesar 3,06 mengenai persamaan

sistem promosi. Rata-rata tertinggi di P9 sebesar 3,88 mengenai tingkat kepuasan
karir. Dapat dilihat variabel pengembangan karir pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu mempunyai rata-rata
tertimbang sebesar 3,58 jadi dapat disimpulkan variabel pengembangan karir
masuk dalam kriteria baik. 4.3.3

Distribusi Frekuensi Kinerja Karyawan Hasil perhitungan berdasarkan variabel

kinerja karyawan adalah sebagai berikut: Tabel 4.17
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y) Butir Pernyataan Variabel
Kinerja Karyawan Jumlah Rata - rata SS ST RR TS STS 54321 FXFX
F X F X F X F X P1 5 25 35 140 17 51 2 4 0 0 59 220 3,72 P2 5 25 35 140 17 51 2
4 0 0 59 220 3,72 P3 2 10 18 72 32 96 7 14 0 0 59 260 3,25 P4 0 0 39 156 16 48 4
8 0 0 59 212 3,59 P5 6 30 27 108 23 69 3 6 0 0 59 213 3,61 P6 5 25 42 168 12 36
0 0 0 0 59 229 3,88 P7 3 15 29 116 24 72 3 6 0 0 59 209 3,54 P8 10 50 26 104 21
63 2 4 0 0 59 221 3,74 Total 29,0 Rata-rata 3,63 Sumber: Data Primer Hasil
Penelitian 2018 Dari tabel 4.17 diatas, dapat dilihat total variabel kinerja karyawan
adalah sebesar 29,0. Adapun rata-rata terendah terdapat 3,54.

Rata-rata terendah terdapat di P7 sebesar 3,54 mengenai sikap terhadap sesama

karyawan. Rata-rata tertinggi di P6 sebesar 3,88 mengenai inisiatif. Dapat dilihat
variabel kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta
Darma Ayu) Kabupaten Indramayu mempunyai rata-rata tertimbang sebesar 3,63
jadi dapat disimpulkan variabel kinerja karyawan masuk dalam kriteria baik. 4.4

Uji Asumsi Klasik Untuk memperoleh nilai pengukuran yang tidak biasa dan
efisien dari suatu persamaan regresi linier berganda dengan metode kuadrat kecil
(OLS) harus memenuhi asumsi-asumsi melalui uji yaitu sebagai berikut : 4.4.1 Uji
Normalitas Data Tujuannya untuk menguji apakah analisis model regresi variabel
dependent, variabel independent atau keduanya mempunyai distribusi normal
ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau
mendekati normal.

Adapun hasil uji normalitas data berdasarkan uji statistik kolmogorov-Smirnov

sebagai berikut : Tabel 4.18
Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized
Residual N 59 Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation
1,34996706 Most Extreme Differences Absolute ,077 Positive ,044 Negative
-,077 Kolmogorov-Smirnov Z ,594 Asymp. Sig.

(2-tailed) ,872 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber :

hasil output SPSS versi 21 Dari tabel diatas, dapat diketahui nilai tabel
Kolmogrov-Smirnov yaitu 0,872 atau nilai siginifiakn > 0,05. Dengan demikian,
secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa nilai-nilai observasi data
terdistribusi secara normal dan dapat dilanjutkan uji asumsi klasik lainya.

Untuk lebih jelas, berikut ini turut dilampirkan p-plot yang berdistribusi normal. /
Sumber : Hasil output SPSS versi 21 Gambar 4.2
Normalitas P-plot Uji Normalitas Dari gambar diatas terlihat bahwa titik data
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, Maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas. 4.4.2

Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengatahui apakah ada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen, jika terjadi
korelasi, terdapat masalah multikolinearitas yang harus diatasi. Untuk
mempermudah dalam pengujian multikolinearitas maka peneliti sajikan data-
data tersebut dalm bentuk tabel berikut ini : Tabel 4.19
Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.

Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2,802 1,385 2,023 ,048 Kompetensi
,342 ,077 ,366 4,461 ,000 ,348 2,872 Pengembangan_Karir ,456 ,061 ,611 7,445
,000 ,348 2,872 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber : Hasil output
SPSS versi 21 Coefficients variabel dependen kinerja karyawan terlihat untuk
variabel independen, angka VIF = 2,872 dibawah angka 10 dan angka Tolerance
0,348 bearada diatas 0,10 atau 0,348> 0,10.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak

terdapat problem multikolinearitas (multiko). 4.5 Uji Regresi 4.5.1 Uji Regresi
Berganda Untuk melihat pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir secara
bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja Karyawan, dapat dilihat dari hasil
perhitungan SPSS 21.0 For windows dibawah ini : Tabel 4.20
Hasil Regresi Berganda variabel Kompetensi (X1) dan Pengembangan Karir (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients T Sig. B Std.

Error Beta 1 (Constant) 2,802 1,385 2,023 ,048 Kompetensi ,342 ,077 ,366
4,461 ,000 Pengembangan_Karir ,456 ,061 ,611 7,445 ,000 a. Dependent
Variable: Kinerja_Karyawan Sumber : Hasil output SPSS versi 21 Model
persamaan regresi berganda dari tabel 4.20 diatas yaitu : Y= 2,802 + 0,342 X1 +
0.456 X2 Artinya : Konstanta sebesar 2,802 menyatakan bahwa jika ada variabel
independen, maka Kinerja Karyawan sebesar 2,802.

Koefisien regresi 0,342 pada komponen kompetensi artinya apabila kompetensi

meningkat dengan baik, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,342.
Koefisien regresi 0,456 pada komponen pengembangan karir artinya apabila
pengembangan karir meningkat dengan baik, maka kinerja karyawan akan
meningkat sebesar 0,456. Tabel 4.21 Koefisien Determinasi Regresi Berganda
Kompetensi (X1) dan Pengembangan Karir (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .932a .869 .864 1.374 a. Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir,
Kompetensi b.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber : Hasil output SPSS versi 21 4.6
Uji Hipotesis Berdasarkan tabel 4.21 dijelaskan bahwa Adjusted R Square adalah
0,864 menunjukan besarnya pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir
secara simultan terhadap Kinerja Karyawan adalah 86,4%. Adapun sisanya sebesar
13,6% dipengaruhi oleh faktor lain. 4.6.1 Uji Signifikan Parsial (Uji t) 4.6.1.1

Hasil Uji Hipotesis Variabel Kompetensi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Uji t
merupakan pengujian secara individual, pengujian ini dimaksudkan untuk
mengetahui apakah variabel kompetensi (X1) secara individual berpengaruh atau
tidak terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Uji t digunakan untuk menguji
hipotesis penelitian, yaitu: Ha : Diduga terdapat pengaruh antara kompetensi
terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma
Ayu) Kabupaten Indramayu.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan di

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.
Dasar pengambilan keputusannya yaitu dengan membandingkan t tabel dengan
t hitung sebagai berikut: Jika t hitung = t tabel atau sig probability = 0,05 maka
Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya tidak terdapat pengaruh antara
kompetensi terhadap kinerja karyawan.

Jika t hitung > t tabel atau sig probability < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima yang artinya terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja
karyawan. Tabel 4.22 Coefficient Hipotesis pertama Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1
(Constant) 2,802 1,385 2,023 ,048 Kompetensi ,342 ,077 ,366 4,461 ,000 a.

Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber : hasil output SPSS versi 21

Berdasarkan pada tabel 4.22 bahwa nilai sig probability variabel kompetensi
adalah 0,00 dan t hitung 4,461. Adapun nilai t tabel diperoleh dengan
menghitung degree of freedom (df) = n-2, pada penelitian ini sampel yang
digunakan sebanyak 59 responden maka df = n-2 adalah 59-2 = 57, dengan taraf
signifikasi 5% atau 0,05 maka t tabelnya adalah 2,0025.

Dengan demikian dapat diperoleh kesimpulan bahwa nilai t hitung (4,461) > t
tabel (2,0025), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga hipotesis 1 “Diduga
terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.” terbukti
dapat diterima. Gambar 4.3
Daerah penolakan Hipotesis pertama / -2,0025 2,0025 4,461 4.6.1.2

Hasil Uji Hipotesis Variabel Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Uji t merupakan pengujian secara individual, pengujian ini dimaksudkan untuk
mengetahui apakah variabel pengembangan karir (X2) secara individual
berpengaruh atau tidak terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Uji t digunakan
untuk menguji hipotesis penelitian, yaitu: Ha : Diduga terdapat pengaruh antara
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap kinerja

karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten
Indramayu. Dasar pengambilan keputusannya yaitu dengan membandingkan t
tabel dengan t hitung sebagai berikut: Jika t hitung = t tabel atau sig probability
= 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya tidak terdapat pengaruh
antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

Jika t hitung > t tabel atau sig probability < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima yang artinya terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan. Tabel 4.23 Coefficient Hipotesis Kedua Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1
(Constant) 2,802 1,385 2,023 ,048 Pengembangan_Karir ,456 ,061 ,611 7,445
,000 a.

Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber : hasil output SPSS versi 21

Berdasarkan pada tabel 4.23 bahwa nilai sig probability variabel pengembangan
karir adalah 0,00 dan t hitung 7,445. Adapun nilai t tabel diperoleh dengan
menghitung degree of freedom (df) = n-2, pada penelitian ini sampel yang
digunakan sebanyak 59 responden maka df = n-2 adalah 59-2 = 57, dengan taraf
signifikasi 5% atau 0,05 maka t tabelnya adalah 2,0025.

Dengan demikian dapat diperoleh kesimpulan bahwa nilai t hitung (7,445) > t
tabel (2,0025), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga hipotesis 1 “Diduga
terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.”
terbukti dapat diterima. Gambar 4.4
Daerah penolakan Hipotesis kedua / -2,0025 2,0025 7,445 4.6.2

Uji Signifikan Simultan (Uji F) Hipotesis yang diajukan adalah untuk menguji
apakah variabel Kompetensi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
digunakan uji F. Adapun langkah-langkah analisisnya dapat dilakukan sebagai
berikut : Hipotesis statistik/operasional Ha : Diduga terdapat pengaruh antara
kompetensi dan pengembangan karir secara bersama-sama (simultan) terhadap
kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu)
Kabupaten Indramayu.

Ho : Diduga tidak terdapat pengaruh antara kompetensi dan pengembangan

karir secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan di Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu. Dasar
pengambilan keputusannya yaitu dengan membandingkan t tabel dengan t
hitung sebagai berikut: Jika F hitung = F tabel atau sig probability = 0,05 maka
Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya tidak terdapat pengaruh antara
kompetensi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

Jika F hitung > F tabel atau sig probability < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima yang artinya terdapat pengaruh antara kompetensi dan pengembangan
karir terhadap kinerja karyawan. 2. Menghitung besarnya angka Fhitung Tabel
4.24 Anova Uji F ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1
Regression 698,876 2 349,438 185,133 ,000a Residual 105,700 56 1,887 Total
804,576 58 a.

Predictors: (Constant), Pengembangan_Karir, Kompetensi b. Dependent Variable:

Kinerja_Karyawan Sumber: Hasil Output SPSS versi 21 Berdasarkan hasil analisis
data penelitian dengan bantuan perhitungan program SPSS 21.0 for windows
diperoleh besarnya pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan adalah 86,4%.

Adapun sisanya sebesar 13,6% dipengaruhi oleh faktor lain.. Hal ini diperkuat
dengan nilai Fhitung sebesar 185,133. Adapun nilai Ftabel diperoleh dengan
menghitung df 1 (jumlah variabel - 1) yaitu 3-1= 2 dan df 2 (n-k-1) yaitu 59-2-1=
56, dengan taraf signifikasi 5% atau 0,05 maka Ftabelnya adalah 3,162. Dengan
demikian dapat diperoleh kesimpulan bahwa nilai Fhitung (185,133) > Ftabel
(3,162), maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Sehingga hipotesis 3 “Diduga terdapat pengaruh antara kompetensi dan

pengembangan karir secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan
di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Indramayu.” diterima.
Gambar 4.5
Daerah Penolakan Hipotesis Ketiga 3,162 185,133 4.7 Pembahasan Hasil
pengujian masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya
dapat diamalkan dapat dianalisis sebagai berikur : 1.

Pengaruh Kompetensi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan analisis

data dengan bantuan perhitungan SPSS 21 for windows diperoleh nilai thitung
sebesar 4,461, sedangkan ttabel dengan derajat kebebasan (df) = n – 2 = 59 – 2
= 57 pada taraf signifikan 0,05 sebesar 2,0025 dengan demikian thitung > ttabel.
Artinya kompetensi (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu)
Kabupaten Indramayu.

Hal ini menunjukan kompetensi menjadi pertimbangan untuk menambah kinerja

karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten
Indramayu. Kompetensi adalah suatu karakteristik yang dimiliki seseorang
dengan mampu melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi dengan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rusminingsih (2014).

Dengan hasil penelitian bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. 2. Pengaruh Pengembangan Karir (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) Berdasarkan analisis data dengan bantuan perhitungan SPSS 21 for
windows diperoleh nilai thitung sebesar 7,445, sedangkan ttabel dengan derajat
kebebasan (df) = n – 2 = 59 – 2 = 57 pada taraf signifikan 0,05 sebesar 2,0025
dengan demikian thitung > ttabel.

Artinya pengembangan karir (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y) di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu)
Kabupaten Indramayu. Dalam hal ini unsur yang terkait mengenai
pengembangan karir harus diperhatikan, dan dipertahankan dan ditingkatkan
agar kinerja karyawan semakin baik sehingga dapat meningkatkan kepuasan
karyawan selama bekerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma
Ayu) Kabupaten Indramayu.

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan individu dan

membantu merencanakan karir di masa depan diperusahaan dalam jangka waktu
yang lama sampai usia pensiun sesuai dengan posisi yang diinginkan selama
karirnya. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Angga Rahayu Saputra (2015).

Dengan hasil penelitian bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh Kompetensi (X1) dan Pengembangan
Karir (X2) Secara Bersama Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan analisis
data dengan bantuan perhitungan SPSS 21 for windows diperoleh nilai Fhitung
sebesar 185,133, sedangkan Ftabel yang dihitung pada derajat bebas pembilang
(df pembilang) sebesar 2 dan derajat bebas penyebut (df penyebut) sebesar 56
pada taraf 0,05 yang nilainya adalah 3,162, dengan demikian Fhitung > Ftabel.

Artinya kompetensi (X1) dan pengembangan karir (X2) secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.
Dengan kata lain, tingginya kompetensi dan pengembangan karir, menyebabkan
tingginya kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta
Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.

Kinerja adalah hasil kerja seseorang yang dicapai baik secara kualitas dan
kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan kemampuan dan
perannya dalam organisasi. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Distyawaty (2017). Dengan hasil penelitian
kompetensi dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN 5.1

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian terhadap 59 karyawan Perushaan Daerah

Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu dengan judul
pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan dapat
disimpulkan sebagai berikut : Kompetensi mempunyai pengaruh yang positif dan
siginifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya bahwa semakin baik kompetensi
maka akan semakin meningkat kinerja karyawan, hal ini dapat dibuktikan dengan
adanya hasil uji hipotesis yang menunjukan t hitung lebih besar dari t tabel.

Pengembangan karir mempunyai pengaruh yang positif dan siginifikan terhadap

Kinerja Karyawan, artinya bahwa dengan meningkatnya pengembangan karir
maka akan semakin meningkatnya kinerja karyawan, hal ini dapat dibuktikan
dengan adanya hasil uji hipotesis yang menunjukan t hitung lebih besar dari t
tabel. Kompetensi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama mempunyai
pengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Karyawan, artinya bahwa
semakin baik kompetensi dan pengembangan karir secara bersama maka akan
semakin meningkat kinerja karywan, hal ini dapat dibuktikan bahwa variabel
kompetensi dan pengembangan kari memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan dengan adanya hasil hipotesis yang menunjukan bahwa F hitung lebih
besar dar F tabel.

Adapun kontribusi koefisien determinasi kompetensi dan pengembangan karir

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan sebesar 86,4% adapun sisanya
adalah 13,6% dipengaruhi faktor yang tidak diteliti. 5.2 Implikasi Penelitian
Berdasarkan hasil kesimpulan terhadap 59 karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu dengan judul pengaruh
Kompetensi dan Pengembangan Kari terhadap Kinerja Karyawan dapat
disampaikan implikasi penelitian yang terjadi di Perushaan Daerah Air Minum
(PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu adalah sebagai berikut :
Kompetensi memiliki peranan baik dan besar terhadap peningkatkan kinerja
karyawan pada karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu)
Kabupaten Indramayu. Artinya semakin tinggi tingkat kompetensi maka akan
semakin meningkat pula kinerja karyawan.

Ada beberapa komponen indikator yang cukup layak dipertahankan diantaranya

adalah kemauan untuk meningkatkan pengetahuan. Sementara ada beberapa
komponen indikator yang perlu diperbaiki yaitu kemampuan dalam
mengidenfikasi masalah. Selanjutnya saran kami terhadap perusahaan adalah
agar lebih bisa mensosialisasikan dan melaksanakan variabel kompetensi dengan
komponen dan indikator yang bisa dipelajari dan dipahami serta dilaksanakan
secara nyata penuh tanggung jawab.

Pengembangan Karir memiliki peranan baik dan besar terhadap peningkatkan

kinerja karyawan pada karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta
Darma Ayu) Kabupaten Indramayu. Artinya semakin tinggi tingkat
pengembangan karir maka akan semakin meningkat pula kinerja karyawan. Ada
beberapa komponen indikator yang cukup layak dipertahankan diantaranya
adalah tingkat kepuasan karir.

Sementara ada beberapa komponen indikator yang perlu diperbaiki yaitu

persamaan sistem promosi. Selanjutnya saran kami terhadap perusahaan adalah
agar pemimpin perusahaan dapat mengarahkan dan memperhatikan karyawan
tentang pentingnya pengembangan karir agar dapat tercapai tujuan dari
perusahaan tersebut.

Kompetensi dan pengembangan karir memiliki peranan baik dan besar terhadap
peningkatkan kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta
Darma Ayu) Kabupaten Indramayu. Artinya semakin tinggi tingkat kompetensi
dan pengembangan karir maka akan semakin meningkat pula tingkat kinerja
karyawan. Ada beberapa komponen indikator kinerja karyawan yang cukup layak
dipertahankan diantaranya adalah inisiatif.

Sementara ada beberapa komponen indikator kinerja karyawan yang perlu

diperbaiki yaitu sikap terhadap sesama karyawan. Selanjutnya saran kami
terhadap perusahaan adalah agar karyawan menggunakan pengetahuan dan
teknik dalam melaksanakan tugas, karyawan menjalankan tugasnya berdasarkan
hasil dari pelatihan, serta kerjasama yang baik pada setiap karyawan.

Semua itu dilakukan untuk mendorong para karyawan bekerja lebih giat lagi dan
bekerja dengan penuh semangat dengan menghasilkan kinerja yang maksimal.
5.3 Keterbatasan dan Saran Dalam penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan
yang memerlukan perbaikan dan pengembangan dalam penelitian berikutnya.
Keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini: Variabel penelitian ini hanya
menggunakan 3 variabel yaitu: Kompetensi, Pengembangan Karir dan Kinerja
Karyawan.

Adanya keterhambatan penelitian karena adanya keterhambatan waktu dalam hal

perizinan antara peneliti dengan pihak Perusahaan yang diteliti. Periode
pengamatan dalam penelitian ini ada yang dibatasi hanya diperbolehkan tahun-
tahun terdekat saja. Adapun saran berdasarkan hasil penelitian, pembahasan,
kesimpulan, implikasi serta keterbatasan-keterbatasan penelitian, sebagai berikut:
Perlu dilakukan penelitian lanjutan oleh penelitian selanjutnya mengenai variabel-
variabel bebas lainnya diluar variabel kompetensi dan pengembangan karir yang
dianggap memberikan pengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan di
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM Tirta Darma Ayu) Kabupaten Indramayu.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan literatur bagi peneliti
selanjutnya. Diharapkan untuk penelitian lanjutan oleh peneliti selanjutnya dapat
meneliti secara keseluruahan pada karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM Tirta Darma Ayu)

INTERNET SOURCES:
------------------------------------------------------------------------------------------
-
0% - Empty
0% - http://alatsulapmurah001.blogspot.com/20
0% - http://risasongko.blogspot.com/feeds/pos
0% - http://perpamsi.or.id/index/berita
0% - https://issuu.com/epaper-kmb/docs/bpo_29
0% - http://fe-akuntansi.unila.ac.id/download
0% - http://bankmakalah-id.blogspot.com/2015/
0% - http://youdhiedoes.blogspot.com/2013/12/
0% - http://bandung.bisnis.com/read/20170713/
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/454
0% - http://tengkumahesakhalid.blogspot.com/2
0% - https://issuu.com/palpres/docs/palpres_j
0% - https://manampalarizair.wordpress.com/20
0% - http://orwin-kuningan.blogspot.com/2013/
0% - http://orwin-kuningan.blogspot.com/2013/
0% - http://docplayer.info/47039594-Pengaruh-
0% - http://contohtesis.idtesis.com/2015/page
0% - http://digilib.uinsgd.ac.id/1529/4/4_bab
0% - http://docplayer.info/40985762-Pengaruh-
0% - https://docplayer.info/79576835-Sugiharj
0% - http://eprints.binadarma.ac.id/413/1/ANA
0% - https://www.tongkronganislami.net/hadis-
0% - https://gudangmakalah.blogspot.com/2010/
0% - http://aminelguaje.blogspot.com/2013/10/
0% - http://fiyyaumniyyati.blogspot.com/2014/
0% - http://www.academia.edu/11604968/SEKRIPS
0% - http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/e
0% - http://www.juliana46.blogstudent.mb.ipb.
0% - http://www.juliana46.blogstudent.mb.ipb.
0% - http://luk.staff.ugm.ac.id/atur/KKNI/Kom
0% - http://mas-setiadi.blogspot.com/2012/03/
0% - http://kasmatyusufgeo10.blogspot.com/201
0% - https://www.scribd.com/document/34688562
0% - https://rionbettencourtz.blogspot.com/20
0% - http://zabidin1993.blogspot.com/2013/06/
0% - http://kawiguna.blogspot.com/2010/07/con
0% - http://erepo.unud.ac.id/10031/3/5ffdbb8e
0% - https://www.scribd.com/document/36126365
0% - http://majawinaya.blogspot.com/2014/11/
0% - http://lontarperak.blogspot.com/2010/07/
0% - http://lontarperak.blogspot.com/2010/07/
0% - http://lontarperak.blogspot.com/2010/07/
0% - https://www.kompasiana.com/andarurahutom
0% - http://www.herususilofia.lecture.ub.ac.i
0% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/ha
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/141
0% - http://www.academia.edu/6136873/BAB_II_K
0% - http://slideplayer.info/slide/2802998/
0% - https://34003511.r.bat.bing.com/?ld=d31Y
0% - https://nopikartika.wordpress.com/2016/1
0% - https://nopikartika.wordpress.com/2016/1
0% - https://aisgyfterdotcom.wordpress.com/pa
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/106
0% - http://fahmiiamii10.blogspot.com/
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/371
0% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/ha
0% - https://144002997.r.bat.bing.com/?ld=d3z
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/454
0% - https://www.scribd.com/doc/220844716/And
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/141
0% - https://repository.widyatama.ac.id/xmlui
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/454
0% - http://1futureinsights.blogspot.com/2016
0% - http://1futureinsights.blogspot.com/2016
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/546
0% - https://www.scribd.com/doc/314386731/Pro
0% - https://widiastutidyah.wordpress.com/201
0% - http://www.academia.edu/28115238/Pengaru
0% - http://www.academia.edu/5443600/Kinerja_
0% - http://www.e-jurnal.com/2013/10/pengerti
0% - http://bankmakalah-id.blogspot.com/2015/
0% - http://doditaku.blogspot.co.id/2014/02/k
0% - http://doditaku.blogspot.co.id/2014/02/k
0% - http://theorymanajemendanorganisasi.blog
0% - http://repository.ump.ac.id/365/3/Kukuh%
0% - http://skripsi-baru.blogspot.com/2014/06
0% - http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/
0% - http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/68/
0% - http://mullihulu.blogspot.com/2014/12/pr
0% - http://lisaherdiana.blogspot.com/2011/11
0% - https://www.slideshare.net/husnasholihah
0% - http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._A
0% - http://lisaherdiana.blogspot.com/2011/11
0% - http://jurnal.polines.ac.id/jurnal/index
0% - http://docplayer.info/29736250-Bab-ii-ka
0% - http://fisip.unjani.ac.id/wp-content/upl
0% - https://1skripsi.blogspot.com/2016/05/SK
0% - http://utamiza91.blogspot.com/2013/06/pe
0% - http://siulantribunmaniapontianak.blogsp
0% - https://144002997.r.bat.bing.com/?ld=d3D
0% - https://www.scribd.com/document/37178166
0% - https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/
0% - http://www.landasanteori.com/2015/10/pen
0% - http://download.portalgaruda.org/article
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/454
0% - http://ihwanaridanu.blogspot.com/p/pembe
0% - http://administrasibisnis.studentjournal
0% - http://www.academia.edu/30399886/PENGARU
0% - http://download.portalgaruda.org/article
0% - http://etheses.uin-malang.ac.id/715/7/10
0% - https://kesmas23.blogspot.com/2016/09/me
0% - http://eprints.uny.ac.id/9790/3/BAB3-%20
0% - http://repository.unpas.ac.id/30290/6/BA
0% - http://repository.unpas.ac.id/5590/7/BAB
0% - https://rifalnurkholiq.blogspot.com/2014
0% - https://rennydwiy.wordpress.com/2014/06/
0% - https://docplayer.info/67459886-Bab-iii-
0% - http://anjas-bee.blogspot.com/2012/04/va
0% - http://jaasyahputra.blogspot.com/2012/10
0% - http://download.portalgaruda.org/article
0% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/ha
0% - http://www.academia.edu/8083300/Pengaruh
0% - https://www.bing.com/aclick?ld=d3qRvpU15
0% - http://bk13122-kiftiyahriris.blogspot.co
0% - http://dr-suparyanto.blogspot.com/2013/0
0% - https://www.scribd.com/document/34671721
0% - https://www.scribd.com/document/38462702
0% - https://id.123dok.com/document/6qmkk39z-
0% - http://listatalis.blogspot.com/2014/12/v
0% - https://issuu.com/epaper-kmb/docs/bpo_29
0% - https://www.scribd.com/document/35796905
0% - https://www.scribd.com/document/76697331
0% - https://www.slideshare.net/4lfor/jurnal-
0% - https://aljurem.wordpress.com/2012/02/02
0% - https://www.scribd.com/document/37890054
0% - https://www.slideshare.net/4lfor/jurnal-
0% - http://digilib.unila.ac.id/10700/20/BAB%
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/700
0% - http://boy-gamsel-sevenfold.blogspot.com
0% - https://www.bing.com/aclick?ld=d3XLuCNpR
0% - http://katazikurasana30.blogspot.com/201
0% - http://digilib.unila.ac.id/229/10/BAB%20
0% - http://harry-shandy-satya.blogspot.com/2
0% - https://www.statistikian.com/2012/08/uji
0% - http://ekapputra.blogspot.com/2014/11/pe
0% - http://nuzracute.blogspot.com/
0% - https://www.scribd.com/document/37945269
0% - https://www.scribd.com/document/34713424
0% - https://34002770.r.bat.bing.com/?ld=d3ho
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/435
0% - https://www.scribd.com/doc/119356618/PEN
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/482
0% - https://www.scribd.com/document/14133796
0% - https://www.bing.com/aclick?ld=d335SNmti
0% - https://www.scribd.com/document/37890054
0% - http://www.portal-statistik.com/2014/05/
0% - https://www.statistikian.com/2012/09/uji
0% - http://www.academia.edu/11644817/ILMU_AD
0% - https://34003480.r.bat.bing.com/?ld=d3Qh
0% - https://arlenfrinata1980.files.wordpress
0% - https://www.scribd.com/doc/66329220/Peng
0% - http://www.portal-statistik.com/2014/05/
0% - http://bahasekonomi.blogspot.com/2017/05
0% - https://34003480.r.bat.bing.com/?ld=d3BS
0% - https://fathoni0809.files.wordpress.com/
0% - http://eprints.dinus.ac.id/8481/1/jurnal
0% - https://www.slideshare.net/kuswatictx/no
0% - http://stieyapan.ac.id/persepsi-karyawan
0% - https://www.scribd.com/doc/119356618/PEN
0% - http://theorymethod.blogspot.com/
0% - http://rendhart.blogspot.com/2015/11/uji
0% - https://docplayer.info/71942021-Pengaruh
0% - https://www.bing.com/aclick?ld=d3jjQ0Uxa
0% - http://library.um.ac.id/ptk/index.php?mo
0% - http://library.um.ac.id/free-contents/sa
0% - https://www.bing.com/aclick?ld=d3qveisd3
0% - https://www.scribd.com/doc/315869810/PEN
0% - http://adaddanuarta.blogspot.com/2013/01
0% - https://www.scribd.com/doc/315869810/PEN
0% - https://www.scribd.com/document/36005638
0% - https://alisadikinwear.wordpress.com/201
0% - https://www.scribd.com/doc/315869810/PEN
0% - https://www.scribd.com/document/18513192
0% - https://www.scribd.com/doc/315869810/PEN
0% - http://risasongko.blogspot.com/feeds/pos
0% - http://risasongko.blogspot.com/2012/10/s
0% - http://risasongko.blogspot.com/2012/10/s
0% - http://risasongko.blogspot.com/2012/10/s
0% - http://akperpemdaindramayu.blogspot.com/
0% - https://mafiadoc.com/analisis-laporan-ke
0% - http://risasongko.blogspot.com/2012/10/s
1% - http://www.digilib.itb.ac.id/files/disk1
1% - http://www.digilib.itb.ac.id/files/disk1
1% - http://www.digilib.itb.ac.id/files/disk1
1% - http://www.digilib.itb.ac.id/files/disk1
1% - http://www.digilib.itb.ac.id/files/disk1
1% - http://www.digilib.itb.ac.id/files/disk1
0% - http://www.pdambatola.com/profil
0% - http://risasongko.blogspot.com/feeds/pos
0% - http://www.pustaka.ut.ac.id/lib/publikas
0% - http://repository.unpad.ac.id/20509/1/6-
0% - http://kecamatanneglasari.blogspot.com/2
0% - https://johannessimatupang.wordpress.com
0% - https://praja1.wordpress.com/2009/10/07/
0% - http://pekanbaru.bpk.go.id/wp-content/up
0% - http://kecamatanneglasari.blogspot.com/2
0% - https://johannessimatupang.wordpress.com
0% - https://praja1.wordpress.com/2009/10/07/
0% - http://pekanbaru.bpk.go.id/wp-content/up
0% - http://ayunkinfoperaturan.blogspot.com/2
0% - http://syukurachmedcorner.blogspot.com/
0% - http://bandung.bisnis.com/read/20170713/
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/525
0% - http://bangzekk77.blogspot.com/2014/
0% - http://alisarjunip.blogspot.com/2014/06/
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/519
0% - https://id.123dok.com/document/wq2v3jjy-
0% - http://www.academia.edu/2376596/ANALISIS
0% - http://repository.uksw.edu/bitstream/123
0% - http://repository.unhas.ac.id/bitstream/
0% - http://ap.fip.um.ac.id/wp-content/upload
0% - http://ap.fip.um.ac.id/wp-content/upload
0% - http://eprints.walisongo.ac.id/3590/5/10
0% - http://digilib.unila.ac.id/5808/118/BAB%
0% - http://contohaku1.blogspot.com/2014/03/s
0% - http://contohaku1.blogspot.com/2014/03/s
0% - https://www.scribd.com/doc/119356618/PEN
0% - http://publication.gunadarma.ac.id/bitst
0% - https://journal.unnes.ac.id/sju/index.ph
0% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/ha
0% - https://www.scribd.com/doc/119356618/PEN
0% - http://teorionline.net/reliabilitas-inst
0% - http://www.academia.edu/14864599/Analisi
0% - http://fialutfiahakts1.blogspot.com/2010
0% - https://akhmadsudrajat.wordpress.com/201
0% - http://bandung.bisnis.com/read/20170713/
0% - https://www.scribd.com/doc/315869810/PEN
0% - https://pialangtrader.wordpress.com/2011
0% - https://meydianm.wordpress.com/2010/07/0
0% - http://manajemenringga.blogspot.com/2010
0% - http://www.kursus-spss.com/prosedur-regr
0% - http://kampoengakuntansi.blogspot.com/fe
0% - https://34003480.r.bat.bing.com/?ld=d3iq
0% - http://peace-wentali.blogspot.com/2013/0
0% - http://rinidwilestari67.blogspot.com/201
0% - http://communication.binus.ac.id/academi
0% - http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/j
0% - http://research-dashboard.binus.ac.id/up
0% - https://www.bing.com/aclick?ld=d38R9UvCP
0% - http://digilib.fkip.uns.ac.id/cari.php?m
0% - https://www.spssindonesia.com/2015/05/ca
0% - http://www.academia.edu/21729112/ANALISI
0% - https://docplayer.info/85348816-Artikel-
0% - http://digilib.uin-suka.ac.id/21574/1/12
0% - http://eprints.umm.ac.id/view/year/2006.
0% - https://akuntabilitasuinjkt.wordpress.co
0% - http://bandung.bisnis.com/read/20170713/
0% - http://eprints.undip.ac.id/view/year/201
0% - https://www.spssindonesia.com/2015/05/ca
0% - http://thesis.binus.ac.id/Doc/RingkasanI
0% - http://thesis.binus.ac.id/Doc/RingkasanI
0% - https://docplayer.info/85348816-Artikel-
0% - https://www.scribd.com/document/34178920
0% - https://eprints.uns.ac.id/view/year/2018
0% - http://proposalskripsis1.blogspot.com/20
0% - http://library.um.ac.id/ptk/index.php?mo
0% - https://www.bing.com/aclick?ld=d38R9UvCP
0% - https://www.spssindonesia.com/2015/05/ca
0% - https://www.slideshare.net/ntancliquers/
0% - https://id.123dok.com/document/dy44g1vy-
0% - https://www.scribd.com/document/35335841
0% - http://risasongko.blogspot.com/feeds/pos
0% - http://jawaberita.blogspot.com/
0% - http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/454
0% - https://www.slideshare.net/musmulyadi923
0% - http://bandung.bisnis.com/read/20170217/
0% - http://eprints.undip.ac.id/18819/1/RAKHM
0% - http://mutiaragusvitasari.blogspot.com/2
0% - https://hmjepfeuns.wordpress.com/2012/06
0% - https://www.scribd.com/document/38385897
0% - http://mutiaragusvitasari.blogspot.com/2
0% - https://issuu.com/tasikmalaya/docs/2-rad
0% - http://risasongko.blogspot.com/feeds/pos
0% - https://docplayer.info/68665146-Oleh-you
0% - http://kampoengakuntansi.blogspot.com/20
0% - http://judulskripsita.com/kumpulan-50-ju
0% - http://kartinakep.blogspot.com/2016/04/c