PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DAN USULAN

PEMBERIAN REWARD KARYAWAN MENGGUNAKAN

FUZZY ANP DAN RATING SCALE PADA DEPARTEMEN
STP PRODUCTION PT. MEKAR ARMADA JAYA
Khalwa Nur Faiqoh1), Diana Puspitasari2)

Program Studi Teknik Industri

Fakultas Teknik – Universitas Diponegoro
JL. Prof. Soedarto, SH Tembalang Semarang 50239
1) 2)
Email: khalwanur@gmail.com ; diana_psptsr@yahoo.com

ABSTRAK

Penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu bagian yang penting bagi perusahaan untuk
menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya. Dengan penilaian kinerja karyawan, berarti para bawahan
mendapat perhatian dari atasan sehingga mendorong bawahan bersemangat kerja, asalkan proses
penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Begitu juga pada PT.Mekar Armada Jaya
yang harus melihat dan memberi perhatian pada aspek sumber daya manusia ini. Belum adanya metode
yang pasti di PT.Mekar Armada Jaya menyebabkan penilaian kinerja karyawan masih bersifat subjektif.
Departemen stamping production bagian sub assembly merupakan salah satu bagian yang perlu adanya
penilaian kinerja karyawan yang bersifat objektif karena departemen dengan jumlah karyawan terbanyak
sehingga persaingan kerja di departemen tersebut ketat. Dalam penelitian ini, penilaian kinerja
karyawan menggunakan metode fuzzy ANP untuk mendapatkan bobot dari kriteria – kriteria yang
mempengaruhi penilaian kinerja karyawan di PT. Mekar Armada Jaya berdasarkan kamus kompetensi
spencer. Yang didapatkan 5 kriteria dengan 11 kompetensi sebagai faktor penilaian kinerja karyawan
Kemudian menggunakan metode rating scale untuk melakukan penilaian kinerja karyawan sehingga
diperoleh total score dari masing – masing karyawan. Dengan diperoleh total score tersebut, diberikan
usulan rata – rata kenaikan gaji karyawan sebesar16%.

Kata Kunci: Penilaian kinerja karyawan, Fuzzy ANP, Kamus Kompetensi Spencer

ABSTRACT

Employee performance appraisal is one part that is important for companies to assign next
policy action. With employee performance assessment, meaning the subordinate got the attention of his
superiors and so encourage them eager to work, provided that the assessment process to be honest and
objective as well as any follow-ups. PT.Mekar Armada Jaya pay attention to this human resources aspect.
PT. MAJ didn’t have definite method to assess employee performance. Stamping production departments
the sub assembly is one part that is need for employee performance assessment that is objective is the
Department with the largest number of employees working in the Department so that the competition is
very tight. In this study, employee performance assessment using fuzzy ANP method to get the weights of
the criteria that affect employee performance assessment in PT Mekar Armada Jaya based on spencer
competency. Acquired competence with 11 criteria 5 as a factor employee performance. Then, assessment
rating scale method is used to conduct employee performance assessment so that obtained the total score
of each. With the total score obtained, given the proposed calculation of employee salary increases based
on performance assessment results to employees. From this study the average of increasing salary is
16%.

Keywords : Employee performance appraisal, Fuzzy ANP, spencer competency

PENDAHULUAN
Dewasa ini sebuah organisasi atau
perusahaan dihadapkan dengan sebuah tan-
tangan dan persaingan yang sangat ketat.
Pertumbuhan bisnis yang semakin hari
semakin bertambah, menuntut sebuah
perusahaan untuk meningkatkan kualitas
dan mengembangkan sumber daya manusia
yang ada di dalamnya, agar mampu
bersaing dengan kompetitor. Hal ini
disebabkan karena sumber daya manusia
merupakan faktor yang sangat penting
dalam sebuah perusahaan, karena berhasil
atau tidak-nya tujuan perusahaan sangat
tergantung pada sumber daya manusia yang
ada di dalammya, yaitu sumber daya
manusia yang berkualitas yang bisa
memajukan perusahaan. Sumber daya
manusia merupakan modal penggerak
utama bagi perusahaan untuk dapat
meningkatkan keuntungan perusahaan
ataupun untuk dapat menciptakan
perusahaan yang memiliki nilai keefektifan
yang tinggi.
Dengan demikian untuk menjaga
kelangsungan hidupnya, maka sebuah
organisasi atau perusahaan harus selalu
melihat dan memberi perhatian pada aspek
sumber daya manusia yang dimilikinya
dalam rangka menghadapi persaingan yang
ketat pada zaman sekarang ini. Sebuah
perusahaan agar bisa tetap berada di tengah-
tengah persaingan dan mampu bertahan,
sumber daya manusia menjadi kunci pokok
keberhasilan dengan segala kebutuhannya
yang harus diperhatikan.
Berdasarkan Abubakar (2006)
terdapat 4 faktor paling dominan yang
berpengaruh terhadap mutu produk antara
lain proses pengendalian dan evaluasi,
pemeliharaan mesin dan peralatan, jaminan
mutu bahan baku, dan pengembangan
SDM. Dalam faktor pengembangan SDM
terdapat variabel yang berpengaruh yaitu
pemberian penghargaan atau reward yang
sesuai sebagai wujud apresiasi prestasi
kerja karyawan. Adapun salah satu bentuk
pengembangan SDM didalam organisasi
yaitu dengan pemberian penghargaan atau
reward yang sesuai sebagai wujud apresiasi
prestasi kerja karyawan.
Menurut Cherrington (1995), ada
dua macam cara pemberian reward dalam
bentuk kompensasi yaitu pemberian
penghargaan atau reward secara finansial
dan pemberian reward secara nonfinansial.
Pemberian reward secara finansial terdiri
atas tiga komponen utama yaitu upah
pokok, tunjangan dan intensif atau bonus,
sedangkan pemberian reward secara
nonfinansial berupa isi kerja dan
lingkungan kerja. Pemberian reward
terhadap karyawan sebanding dengan
penilaian performansi kinerja dari
karyawan. Jika performansi kinerja
karyawan bagus (memenuhi standar
perusahaan) maka karyawan akan
mendapatkan reward yang sesuai dengan
performansi kinerjanya begitu pula
sebaliknya jika performansi kinerja
karyawan buruk (tidak memenuhi standar
perusahaan ) maka karyawan tidak akan
mendapatkan reward dan akan
mendapatkan punishment.
Penilaian kinerja harus dilakukan
secara adil, realistis,valid dan relevan
dengan pekerjaan yang dikerjakan, selain
itu harus bebas dari diskriminasi. Hal
tersebut menjadi tantangan yang dihadapi
oleh kebanyakan perusahaan saat
melakukan penilaian kinerja pegawai. Pihak
manajemen diharapkan tidak subyektif
dalam melakukan penilaian kinerja yang
akan dilakukan sehingga tidak ada pihak
yang merasa dirugikan.
Sebagaimana layaknya sebuah
organisasi, PT. Mekar Armada Jaya harus
selalu melihat dan memberi perhatian pada
aspek sumber daya manusia yang
dimilikinya dalam rangka menghadapi
persaingan yang ketat pada zaman sekarang
ini. Hal ini disebabkan karena karyawan
merupakan salah satu faktor produksi yang
penting dalam suatu perusahaan, tanpa
mereka perusahaan akan sulit dalam
mencapai tujuan, mereka yang menentukan
maju mundurnya perusahaan. Untuk itu
kualitas karyawan dan segala keperluan
yang mendukung kelancaran pekerjaan dan
lingkungan karyawan harus terus
ditingkatkan. Dimana hal ini dapat
dilakukan dengan pemberian reward
terhadap karyawan yang sebanding dengan
penilaian performansi kinerja dari karyawan
Dalam menjalankan proses
bisnisnya, PT. Mekar Armada Jaya dibagi
ke dalam beberapa departemen.
Departemen – departemen tersebut adalah
stamping production, manufacturing, PPC,
Logistik dan Inventory, Engineering
service, Engineering Design, dan Quality
Control. Dan proses produksi PT.Mekar
Abadi Jaya berada dibawah Departemen
Stamping production.Departemen Stamping
production merupakan departemen yang
memiliki jumlah karyawan paling banyak.
Iklim kerja yang kondusif sangat
dibutuhkan di Departemen Stamping
production dengan jumlah karyawan yang
paling banyak ini. Salah satu aspek yang
menentukan iklim kerja yang kondusif
adalah penilaian kinerja karyawan yang
objektif. Untuk itu, perlu adanya penilaian
kinerja yang objektif di Departemen
Stamping production sendiri. Dan Salah
satu yang harus mendapat perhatian tentang
penilaian kinerja karyawan adalah
departemen Stamping production bagian
sub assembly PT. Mekar Armada Jaya. Hal
ini disebabkan karena ketidaktepatan tim
penilai bagian departemen Stamping
production bagian sub assembly PT. Mekar
Armada Jaya dalam memberikan penilaian
kinerja karyawan karena belum adanya
metode yang pasti untuk penilaian kinerja
karyawan tersebut. Hal ini menyebabkan
penilaian kinerja karyawan yang ada di
departemen Stamping production bagian
sub assembly PT. Mekar Armada Jaya
cenderung bersifat subjektif.
Dengan adanya penilaian yang
subjektif ini berakibat dalam
mempromosikan atau memberikan balas
jasa kepada karyawan juga bersifat
subjektif. Berdasarkan hasil wawancara
dengan pihak manajemen PT.Mekar
Armada Jaya, kesubjektifan akan penilaian
kinerja karyawan ini akan sangat
berpengaruh terhadap iklim kerja yang
tidak bagus di departemen Stamping
production bagian sub assembly PT. Mekar
Armada Jaya. Yang dimaksud iklim kerja
yang tidak kondusif disini adalah para
bawahan merasa kurang mendapat
perhatian dan ketidakadilan dari atasannya
yang tentu akan berakibat pada kinerja
perusahaan yang tidak maksimal.
Mengingat juga departemen Stamping
production bagian sub assembly PT. Mekar
Armada Jaya sebagian besar aktifitas kerja
dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang
akan menentukan output dari departemen
ini. Sehingga iklim kerja yang akan
mempengaruhi sikap kerja, disiplin kerja,
profesionalitas kerja karyawan harus
diperhatikan untuk menghasilkan output
yang sesuai target.
Berdasarkan uraian permasalahan
diatas, PT. Mekar Armada Jaya memiliki
rencana untuk menerapkan sistem
pemberian reward karyawan. Salah satu
bentuk pemberian penghargaan atau reward
tersebut diwujudkan dalam bentuk kenaikan
gaji karyawan, akan tetapi sampai saat ini
PT. Mekar Armada Jaya belum memiliki
metode atau sistem baku untuk penilaian
terhadap performansi kinerja karyawan.
Sehingga dalam penelitian ini akan
dilakukan sistem pemberian usulan metode
atau sistem penilaian terhadap performansi
kinerja karyawan pada PT. Mekar Armada
Jaya serta usulan kerangka acuan kenaikan
gaji menggunaka metode fuzzy Analytical
Network Process (F-ANP) untuk
memperoleh bobot dari masing – masing
kriteria penilaian kinerja karyawan. Dan
untuk melakukan penilaian kinerja
karyawan menggunakan metode rating
scale. Jadi dengan pengaplikasian kedua
model tersebut diharapkan dapat
memberikan penilaian yang objektif
terhadap performansi kinerja karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah
menentukan kriteria dan bobot masing –
masing kriteria penilaian kinerja yang akan
digunakan, memberikan penilaian kinerja
karyawan dan menentukan rekomendasi
kerangka acuan rancangan sistem kenaikan
gaji karyawan.
METODOLOGI
Identifikasi Faktor Penilaian Karyawan
Identifikasi faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yang akan
digunakan untuk melakukan penilaian
kinerja karyawan di departemen Stamping
production bagian sub assembly PT. Mekar
Armada Jaya adalah menggunakan kamus
kompetensi spencer yang terdiri dari 20
kompetensi. Melalui pengamatan di
lapangan dan diskusi dengan 1 orang leader
yang bertanggung jawab terhadap smua untuk penilaian kinerja karyawan di PT.
kegiatan di bagian sub assembly, Mekar Abadi Jaya bagian sub assembly
didapatkan 5 kriteria dengan 11 kompetensi dapat dilihat di tabel 1.

Tabel 1. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan

Kriteria SubKriteria Dimensi
Intensitas dan Kelengkapan (A11)
Semangat untuk berprestasi Dampak prestasi /usaha yang dilakukan,
atau untuk mencapai target besarnya pengaruh (A12)
Merencanakan dan kerja (achievement orientation)
Derajat inovasi, usaha membuat sesuatu
mengimplementasikan (A1)
yang baru, berbeda baik tindakan ide,
(Achievement and
dalam konteks pekerjaan organisasi (A13)
action) (A)
Perhatian terhadap kejelasan
tugas kualitas dan ketelitian -
kerja (concern for order) (A2)

Kesadaran Berorganisasi Kedalaman pemahaman organisasi (B11)

(organitational awareness) Keluasaan dari pemahaman organisasi
(B1) (B12)
Melayani (Helping and
Human Service) (B) Intensitas tindakan yang dilakukan untuk
Membangun hubungan
mempengaruhi orang lain (B21)
kerja (Relationship building)
Luasnya dampak dalam membangun
(B2)
hubungan (B22)
Intensitas arah pengembangan dan
Mengembangkan orang lain kelengkapan alat pengembangan (C11)
(developing others) (C1) Bayaknya orang yang didorong
perkembangannya (C12)
Mengelola Intesitas dan kesungguhan dalam
(Managerial) (C) mendorong kerja kelompok (C21)
Kerjasama Kelompok Ukuran team yang dilibatkan (C22)
(Teamwork) (C2)
Besarnya usaha atau inisiatif untuk
mendorong kerja kelompok (C23)
Kedalaman pengetahuan (D11)
Luas keahlian manajerial (D12)
Keahlian teknikal / profesional
Berpikir (Cognitive) (D) Penguasaan keilmuan (D13)
/ manajerial (expertise) (D1)
Penyebaran pengetahuan yang dimiliki
(D14)
Pengendalian diri (self -
-
control) (E1)
Keyakinan terhadap diri sendiri dalam
Percaya diri (self - confidence) menghadapi tantangan atau resiko (E21)
(E2) Tanggung jawab yang diambil dalam
Bersikap Dewasa menghadapi kegagalan (E22)
(personal effectiveness) Besarnya perubahan yang dilakukan untuk
(E) beradaptasi (E31)
Fleksibilitas (Flexibility) (E3)
Kecepatan bertindak (E32)
Komitmen terhadap organisasi
(Organitational commitment) -
(E4)
(Spencer,1993)
Perancangan Kuesioner
Kuisioner yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kuisioner tertutup.
Kuisioner digunakan untuk memperoleh
data tingkat kepentingan kriteria dan
persepsi pihak manajemen tentang penilaian
kinerja
Penyebaran Kuesioner
Kuisioner dalam penelitian ini berisi
pertanyaan yang merupakan variabel
persepsi pihak manajemen sebagai
pengambil keputusan.
Penyebaran kuisioner ini dilakukan
kepada pihak pengambil keputusan di
departemen Stamping production bagian
sub assembly PT. Mekar Armada Jaya.
Responden dari penelitian ini adalah
manager departemen Stamping production,
project leader HSE, dan project leader sub
assembly. Penyerahan kuisioner untuk
mendapatkan bobot dari masing-masing
kriteria dan sub kriteria, serta untuk
memperoleh nilai performansi dari masing-
masing karyawan.
Penentuan Bobot Kriteria Menggunakan
Metode Fuzzy ANP
Dalam menentukan bobot kriteria untuk
penilaian kinerja karyawan menggunakan
metode Fuzzy ANP. ANP dipilih karena
keunggulannya dalam menangkap interaksi
ketergantungan dan interdepensi antar
kriteria dan sub kriteria. Penggunaan fuzzy
dalam penelitian ini adalah untuk
mengakomodir sifat samar dalam
pengambilan keputusan untuk memberikan
judgement dimana dapat mengatasi
ketidakpastian didalam kriteria-kriteria
kualitatif. Untuk tahap – tahap fuzzy
ANP adalah sebagai berikut.
Mengumpulkan Nilai Variabel
Linguistik
Pada tahap ini data hasil kuesioner
dikumpulkan untuk mendapatkan nilai
kepentingan dari masing-masing kriteria.
Kuesioner yang digunakan untuk
melakukan pairwise comparison antar
alternatif menggunakan variabel linguistik.
Fuzzyfikasi
Kuesioner yang digunakan untuk
melakukan pairwise comparison antar
alternatif menggunakan variabel linguistik,
untuk melakukan pengolahan data
selanjutnya maka variabel linguistik
tersebut perlu diubah menajdi bilangan
fuzzy.Pada tahap ini data hasil kuesinoer
ditransformasikan dalam Fuzzy Triangular
Number (Saaty,1996).
Menghitung Rata-Rata Geomatris
Kuesioner secara Keseluruhan
Setelah menerjemahkan variabel
linguistik kedalam bilangan fuzzy triangular
dimana setiap nilainya dijabarkan kedalam
himpunan fuzzy, maka langkah selanjutnya
adalah menggabungkan masing-masing
nilai batas bawah (C), nilai tengah (A), dan
batas atas (B) dari ketiga kuesioner menjadi
masing-masing satu nilai batas bawah (C),
nilai tengah (A), dan batas bawah (B) untuk
tiap perbandingan berpasangan
(Paramitha,2012).
Defuzzyfikasi
Pada penelitian ini defuzzifikasi
menggunakan metode center of gravity
(COG), dimana tiga nilai dari bilangan
Fuzzy Triangular (C,A,B) yang sudah
dirata-rata geometris akan diubah menjadi
satu nilai crips untuk kemudian dimasukkan
kedalam pengolahan data dengan
menggunakan ANP (Paramitha,2012).
Penyusunan Pairwise Matriks
Menyusun perbandingan berpasangan
(pairwise comparison) untuk
ditransformasikan dalam bentuk matriks
perbandingan berpasangan untuk analisis
numerik (Saaty,1996).
Uji Konsistensi
Pada tahap ini, matriks perbandingan
berpasangan akan diuji kekonsistenannya
dengan cara melihat nilai CR harus lebih
kecil dari 0,01. Suatu matriks perbandingan
Perhitungan Bobot Prioritas Lokal
Setelah diperoleh satu nilai crips untuk
penilaian masing-masing hubungan dari
metode fuzzy, maka selanjutnya adalah Tabel 2. Skala penilaian
menghitung bobot prioritas lokal. Intensitas Definisi
Perhitungan ini bertujuan untuk mengetahui Penting
bobot masing-masing elemen yang saling Equally (EQ) Sama penting
berhubungan. Setiap dilakukan bobot Weak (W) Sedikit lebih penting
Strong (S) Lebih penting
prioritas lokal, nilai konsistensi harus
very strong(VS) Sangat lebih penting
diperhatikan (Paramitha,2012). Extremely(E) Mutlak lebih penting
Berikut ini adalah tabel 3. contoh
Menyusun rancangan penilaian kinerja rekap lingusitik kuesioner bagian pertama.
karyawan menggunakan rating scale
Pada tahapan ini membuat kuisioner Tabel 3. Contoh Rekap Linguistik
untuk penilaian rancangan kinerja karyawan Kuesioner Bagian Pertama Perbandingan
menggunakan rating scale. Metode Rating Pertama
scale digunakan karena metode tidak terlalu
Responden
rumit untuk diaplikasikan dalam penilaian Kriteria 1 Kriteria 2
kinerja karyawan. Setiap karyawan akan 1 2 3
dinilai oleh atasannya menggunakan E ~E ~VS ~E A
kuisioner yang telah dirancang. Kemudian
akan dihitung hasilnya dengan melihat Menghitung Bilangan Fuzzy Triangular
bobot yang telah diperoleh dari masing – (Fuzzyfikasi)
masing faktor penilaian (Nurmianto,2006). Dibawah ini merupakan perubahan
variabel linguistik kedalam bilangan fuzzy
Usulan hasil rancangan penilaian kinerja triangular pada kuesioner bagian pertama
karyawan perbandingan pertama. Jika ditranfo-
Setelah pembuatan kuisioner, kemudian rmasikan kedalam bilangan fuzzy triangular
melakukan penilaian kinerja karyawan. maka menjadi bilangan (7,9,9). Apabila
Yang nantinya hasil dari penilaian ini akan nilai extremely berada disebelah kanan
menunjukkan ranking dari masing – equally maka bilangan fuzzy triangular
masing karyawan. berubah menjadi (1/7, 1/9, 1/9). Berikut ini
adalah tabel 4. contoh rekap triangular
HASIL DAN PEMBAHASAN fuzzy scale kuesioner bagian pertama
perbandingan pertama.
Penentuan Bobot Untuk kriteria
Penilaian Kinerja Karyawan Tabel 4. Contoh Rekap Triangular Fuzzy
Scale Kuesioner Bagian Pertama
Dalam penelitian ini, tahap pertama Perbandingan Pertama
adalah menentukan bobot dari masing
Kriteria 1

Kriteria 2

masing kriteria penilaian kinerja. Untuk Responden

penetuan bobot kriteria penilaian kinerja
karyawan menggunakan metode fuzzy ANP
adalah dengan tahap – tahap sebagai
berikut:
Mengumpulkan Variabel Linguistik
Jawaban extremely untuk perbandingan
bersikap dewasa dengan merencanakan dan
mengimplementasikan.Langkah selanjutnya
adalah merekap semua hasil kuesioner dari
seluruh responden yang ada. Sebagai
contoh perhitungan akan diambil pada
kuesioner bagian pertama perbandingan
pertama. Untuk skala penilaiannya dapat
dilihat dalam tabel 2.
1 2 3
c a b c a b c a b
E A
9 9 7 9 7 5 9 9 7
Menghitung Rata – Rata Geometris
Kuesioner secara Kesulurahan
Setelah merubah variabel linguistik ke
dalam bilangan fuzzy triangular untuk
semua kuesioner dari tiga responden,
langkah selanjutnya adalah menggabungkan
masing – masing batas bawah (b), nilai
tengah (a), dan batas atas (c) dari ketiga
masing – masing responden. Berikut adalah
contoh perhitungan untuk kuesioner
pertama perbandingan pertama :
√ √
√ √
√ √
Defuzzyfikasi
Pada penelitian ini menggunakan
metode centre of gravity (COG). Dimana
nilai fuzzy triangular yang sudah dirata –
rata geometris akan berubah menjadi satu
nilai crisp untuk kemudian masuk kedalam
pengolahan dengan menggunakan ANP.
∫ ∫
…………1)
∫ ∫
Uji Konsistensi
Tujuan dari perhitungan ini adalah untuk
mengetahui konsistensi dari jawaban
kuesioner yang telah diisi oleh responden,
yang berpengaruh terhadap kestabilan hasil.
Perhitungan konsistensi ini menggunkan
bantuan software super decision. Dari hasil
perhitungan pengolahan dapat dilanjutkan
ke tahap selanjutnya apabila nilai
konsistensinya kurang dari 0,1.
Perhitungan Bobot Prioritas
Untuk penentuan bobot dari masing –
masing kriteria untuk penilaian kinerja
karayawan menggunakan bantuan software
super decision. Untuk rekap bobot setiap
kriteria penilaian kinerja terdapat dalam
tabel 5. Sebagai contoh untuk mendapatkan
bobot akhir dari A11 adalah sebagai
berikut:
A11= A x A1 x A11
= 0.023965 x 0.9693 x 0.3027
= 0.007

Tabel 5. Rekap Bobot Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan

No Kriteria Subkriteria Dimensi Bobot Akhir
A11 0.3027 0.007
A1 0.9693 A12 0.38458 0.009
1 A 0.023965
A13 0.31271 0.007
A2 0.0307 - - 0.023
B11 0.51456 0.000
B1 0
B12 0.48544 0.000
2 B 0.026532
B21 0.83793 0.022
B2 1
B22 0.16208 0.004
C11 0.54945 0.001
C1 0.02972
C12 0.45055 0.000
3 C 0.033486 C21 0.38396 0.012
C2 0.97028 C22 0.33089 0.011
C23 0.28515 0.009
D11 0.33937 0.164
D12 0.32119 0.155
4 D 0.482789 D1 1
D13 0.28745 0.139
D14 0.05199 0.025
E1 0.42287 - - 0.183
E21 0.45055 0.030
E2 0.15425
0.433328 E22 0.54945 0.037
5 E
E31 0.45055 0.083
E3 0.42287
E32 0.54945 0.101
E4 0 - - 0.433
 Kompetensi Bersikap Dewasa
(personal effectiveness) menjadi
kompetensi fakor penilaian yang paling
tinggi bobotnya yaitu sebesar 0.433. Faktor
kompetensi Bersikap Dewasa yang terdiri
dari pengendalian diri, percaya diri,
fleksibilitas, dan komitmen terhadap
organisasi ini menjadi faktor penilaian
dengan bobot paling tinggi dikarenakan
faktor tersebut sangat mempengaruhi
kinerja karyawan di departemen Stamping
production bagian sub assembly PT. Mekar
Armada Jaya. Sesuai dengan penjelasan di
latar belakang bahwa departemen Stamping
production bagian sub assembly PT. Mekar
Armada Jaya sebagian besar aktifitas kerja
dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang
akan menentukan output dari departemen
ini. Sehingga karyawan yang bekerja di
departemen Stamping production bagian
sub assembly PT. Mekar Armada Jaya
harus mengutamakan faktor – faktor dari
kompetensi bersikap dewasa agar output
yang dihasilkan dari departemen Stamping
production bagian sub assembly PT. Mekar
Armada Jaya maksimal yang akan
memberikan keuntungan yang maksimal
juga bagi perusahaan.
Untuk kompetensi dengan bobot kedua
terbesar adalah berpikir (Cognitive) dengan
bobot 0.483. Kompetensi berpikir yang
terdiri dari keahlian teknikal / professional /
manajerial ini menjadi bobot terbesar kedua
setelah bersikap dewasa untuk penilaian
kinerja di departemen Stamping production
bagian sub assembly PT. Mekar Armada
Jaya dikarenakan untuk melakukan
pekerjaannya di bagian sub assembly
dibutuhkan keahlian – keahlian khusus
tertentu.
Bobot terbesar selanjutnya adalah
Mengelola (Managerial) dengan bobot
sebesar 0.033, Untuk kompetensi
mengelola terdiri dari mengembangkan
orang lain dan kerjasama kelompok. Untuk
kompetensi ini menjadi bobot terpenting
ketiga karena dalam menjalankan tugasnya,
karyawan department sub assembly tidak
dapat bekerja sendiri. Mengingat sistem
pekerjaan yang ada di bagian department
sub assembly dalam menghasilkan satu unit
produk dibutuhkan beberapa karyawan
untuk melakukan sub assembly dengan
keahlian dan tugas masing – masing.
Selanjutnya bobot terbesar keempat
adalah kompetensi Melayani (Helping and
Human Service) dengan bobot 0.027.
Kompetensi ini menjadi kompetensi
terpenting keempat karena dalam
menjalankan tugasnya, karyawan di
department sub assembly melayani sesuai
dengan permintaan dari departemen PPIC
sebagai target kerja karyawan department
sub assembly PT. Mekar Armada Jaya.
Dan untuk kompotensi Merencanakan
dan mengimplementasikan (Achievement
and action) memiliki bobot paling kecil
sebesar 0.024. Untuk kompetensi
Merencanakan dan mengimplementasikan
(Achievement and action) memiliki bobot
terendah karena karyawan di departemen
Stamping production bagian sub assembly
PT. Mekar Armada Jaya dalam melakukan
tugasanya hanya sesuai dengan perintah
atau SOP dari aktivitas assembly.
Penentuan bobot akhir dari masing
dimensi – dimensi yang akan digunakan
untuk penilaian kinerja karyawan dengan
cara mengalikan bobot dari kriteria, sub
kriteria, dan dimensinya. Sehingga hasil
akhir dari perhitungan tersebut yang akan
menjadi bobot faktor dari penilaian kinerja
karyawan di departemen Stamping
production bagian sub assembly PT. Mekar
Armada Jaya.
Penilaian Kinerja Karyawan
Setelah mendapatkan bobot dari
masing – masing kriteria penilaian kinerja
karyawan, langkah selanjutnya adalah
melakukan penilaian kinerja karyawan
menggunakan metode rating scale. Dimana
metode ini membagi skala penilaian
menjadi lima bagian. Untuk Tabel skala
penilaian terdapat dalam tabel 6.
Kemudian masing – masing kriteria
penilaian kinerja karyawan dinilai
menggunakan skala penilaian tersebut yang
akan dikalikan dengan bobot kriteria.
Setelah itu dijumlahkan semua untuk semua
kriteria yang nantinya akan menjadi nilai
dari masing – masing karyawan. Untuk
perhitungan total score item pertanyaan C1
Karyawan 1 terdapat dalam tabel 7.
 Tabel 6. Skala penilaian rating scale
Skala Penilaian Keterangan
1 tidak memuaskan
2 perlu perbaikan
3 memenuhi harapan
4 melebihi harapan
5 Luar biasa
Tabel 7. Skala penilaian rating scale
Karyawan Bobot
1 3.676
2 3.990
3 karyawan sebelumnya dan juga hasil
3.811
4 3.795
5 3.594
6 3.478
7 karyawan berdasarakan nilai midpoint dan
3.882
8 3.552
9 3.818
10 3.491
11 3.935
12 3.814
13 3.785
14 3.939
15 3.795
Penilaian kinerja karyawan
menggunakan metode rating scale. Dimana
dalam metode ini diperoleh nilai total dari
masing – masing karyawan berdasarkan
faktor – faktor penilaian kinerja yang sudah
memiliki bobot dari masing – masing faktor
tersebut. Berdasarkan pada tabel 7.
diperoleh nilai poin total yang beragam
antara satu karyawan dengan karyawan
yang lainnya. Nilai tersebut lalu digunakan
sebagai dasar usulan penentuan kenaikan
gaji karyawan berdasarkan performansi
masing – masing individu. Metode rating
scale ini membagi skala penilaian dari
masing – masing faktor menjadi 5 bagian.
Skala penilaian 1 untuk tidak meuaskan, 2
untuk perlu perbaikan, 3 memenuhi
harapan, 4 melebihi harapan, dan 5 luar
biasa. Dari penilaian kinerja karyawan
menggunakan metode rating scale ini
terdapat 15 karyawan departemen Stamping
production bagian sub assembly PT. Mekar
Armada Jaya yang dinilai. Dan hasil yang
diperoleh dari kelimabelas karyawan
memiliki penilaian dari 3,478 sampai
dengan 3,99.
Usulan Penilaian Kinerja Karyawan
PT. Mekar Armada Jaya memiliki
kebijakan rata – rata kenaikan gaji
karyawan sebesar 10% setiap tahunnya.
Pada penulisan ini mengusulkan sistem
kenaikan gaji karyawan berdasarkan sistem
payment of performance. Dalam sistem ini
kenaikan gaji berdasarkan midpoint gaji
penilaian kinerja karyawan (Segaf,2010).
Untuk persentase kenaikan gaji karyawan
terdapat dalam tabel 8.
Untuk perhitungan nilai kenaikan gaji
hasil penilaian kinerja karyawan. Berikut
adalah contoh perhitungan kenaikan gaji
karyawan untuk karyawan 1.
Midpoint = ̅
x10%
= x 100%
̅
%
Keterangan :
A : Gaji karyawan sebelum (Ribu Rupiah)
B : Gaji karyawan terbesar (Ribu Rupiah)
C : Gaji karyawan terkecil (Ribu Rupiah)
Berdasarkan tabel 8. dengan nilai
midpoint 106,12% dan bobot penilaian
performansi penilaian kinerja karyawan
sebesar 3,68 diperoleh kenaikan gaji
karayawan sebesar 20%. Nilai tersebut
berdasarkan hasil penilaian kinerja dan gaji
karyawan sebelumnya dan nilai midpoint.
Untuk kenaikan gaji karyawan berdasarkan
penilaian kinerja karyawan yang lain dapat
diihat dalam tabel 8. Dengan perhitungan
tersebut diperoleh kenaikan gaji karyawan
dengan rata – rata kenaikan gaji karyawan
untuk departemen stamping production
bagian sub assembly Jaya adalah sebesar
16%. Sehingga kenaikan gaji untuk
karyawan 1 adalah sebagai berikut.
Kenaikan Gaji = persentase kenaikan x A
= 20 % x 1.300
= Rp 260.000,00
 Untuk perhitungan kenaikan gaji untuk dilihat production PT. Mekar Armada Jaya
semua karyawan di department stamping dapat dilihat pada tabel 9.

Tabel 8. Persentase Kenaikan Gaji Karyawan

Skala Penilaian
Midpoint (%)
0 -1 1,1- 2 2,1 - 3 3,1 - 4 4,1 – 5
< 81,76 1.67 3.33 5.00 6.67 8.33
81,75 – 98,5 3.33 6.67 10.00 13.33 16.67
> 98,5 5.00 10.00 15.00 20.00 25.00

Tabel 9. Kenaikan Gaji Karyawan

Gaji Persentase
Midpoint Kenaikan
Karyawan Bobot Karyawan Kenaikan
(%) Gaji (Rp)
(Rp) Gaji (%)

1 3.68 1,300,000.00 106.12 20 260,000.00

2 3.99 1,100,000.00 89.80 13.33 146,630.00
3 3.81 1,300,000.00 106.12 20 260,000.00
4 3.79 1,000,000.00 81.63 6.67 66,700.00
5 3.59 950,000.00 77.55 6.67 63,365.00
6 3.48 1,300,000.00 106.12 20 260,000.00
7 3.88 1,500,000.00 122.45 20 300,000.00
8 3.55 1,300,000.00 106.12 20 260,000.00
9 3.82 1,250,000.00 102.04 20 250,000.00
10 3.49 1,000,000.00 81.63 6.67 66,700.00
11 3.93 1,300,000.00 106.12 20 260,000.00
12 3.81 1,250,000.00 102.04 20 250,000.00
13 3.78 1,300,000.00 106.12 20 260,000.00
14 3.94 1,250,000.00 102.04 20 250,000.00
15 3.79 1,000,000.00 81.63 6.67 66,700.00

PT. Mekar Armada Jaya memiliki
kebijakan rata – rata kenaikan gaj karyawan
berkisar 10%. Pada usulan ini kenaikan gaji
karyawan berdasarkan hasil skor dari
penilaian dari masing – masing karyawan
serta midpoint dari gaji karyawan
sebelumnya. Dengan menggunakan metode
payment of performance nilai midpoint
dibagi kedalam 3 kategori. Untuk kategori
pertama adalah untuk nilai midpoint sebesar
kurang dari 83% dari standard, sedangkan
untuk kategori 2 untuk nilai midpoint
sebesar 83% - 100% dari standard, dan
untuk kategori 3 untuk nilai midpoint
sebesar lebih dari 100% dari standard.
Sedangkan hasil penilaian kinerja karyawan
digolongkan ke dalam lima kategori.
Sehingga peningkatan gaji karyawan
berdasarkan pengelompokan dari hasil
penilaian kinerja karyawan dan juga
berdasarkan pengelompokan nilai midpoint
dari gaji karyawan sebelumnya.
KESIMPULAN
Faktor – faktor yang akan digunakan
untuk penilaian kinerja karyawan di
departemen Stamping production bagian
sub assembly PT. Mekar Armada Jaya
berdasarkan kamus kompetensi Spencer.
Berdasarkan diskusi dengan pihak PT.
Mekar Armada Jaya dipilih 5 kompetensi
dari kamus kompetensi Spencer tersebut
yang sesuai dengan keadaan di departemen
Stamping production bagian sub assembly
PT. Mekar Armada Jaya. Faktor – faktor
penilaian kinerja karyawan tersebut adalah
kompetensi bersikap dewasa dengan bobot
0,433 ; kompetensi berpikir dengan bobot
0,483 ; kompetensi mengelola dengan ikut andil dalam pekerjaan ini baik secara
bobot 0,033 ; kompetensi melayani dengan langsung maupuun tidak langsung.
bobot 0,027 ; dan kompetensi
merencanakan dan mengimplementasikan DAFTAR PUSTAKA
dengan bobot 0,024. Abubakar, R.M. 2006. Analisis Pengaruh
Penilaian kinerja karyawan di Faktor dan Variabel TQM
departemen Stamping production bagian Terhadap Mutu Produk.
sub assembly PT. Mekar Armada Jaya Nurmianto, Eko.2006. Perancangan
menggunakan metode Rating Scale dengan Penilaian Kinerja Karyawan
membagi kedalam lima skala penilaian dari Berdasarkan Kompetensi
masing – masing faktor yang akan menjadi Spencer Dengan Metode
faktor penilaian kinerja karyawan. Hasil Analytic Network Process
penilaian kinerja karyawan di departemen (Studi Kasus di Sub Dinas
Stamping production bagian sub assembly Pengairan, Dinas Pekerjaan
PT. Mekar Armada Jaya memeliki total Umum, Kota Probolinggo).
point dari 3, 478 sampai dengan 3,99 yang Jurnal Industri, Vol 1 No.1,
menunjukkan karyawan sudah melebihi Juni 2006 , 40-53.
harapan. Paramitha, Silvia.2012. Penilaian Kinerja
Berdasarkan penilaian kinerja karyawan Supplier Kemasan Produk
yang dilakukan di departemen Stamping “Fruit Tea” Menggunakan
production bagian sub assembly PT. Mekar Metode FANP (Fuzzy Analytic
Armada Jaya dapat diberikan rekomendasi Network Process) (Studi Kasus
berupa kenaikan gaji karyawan. Usulan di PT Sinar Sosro Gresik).
kenaikan gaji karyawan di departemen Jurnal Industri, Vol 1 No.3,
Stamping production bagian sub assembly 159-171.
PT. Mekar Armada Jaya berdasarkan hasil Saaty, T.L. dan Vargas, L.G. (2006),
penilaian kinerja karyawan dan Decision Making With The
pengelompokkan nilai midpoint dari gaji Analytic Network Process,
karyawan sebelumnya didapatkan rentang Springer . United States of
kenaikan gaji karyawan dari 6,67% sampai America.
dengan 20% dengan rata – rata 16%. Segaf. 2010. Usulan perancangan sistem
penilaian kinerja karyawan
UCAPAN TERIMAKASIH serta pemberian reward
karyawan menggunakan
Tidak lupa penulis mengucapkan
Fuzzy-AHP (Studi Kasus di
terimakasih kepada para dosen pembimbing
Departemen Production &
yang telah membantu penyelesaian peker-
Maintenance PT.Bina Guna
jaaan ini dan tidak lupa terimakasih kepada
Kimia). Teknik Industri,
segenap keluarga yang telah mendukung
Universitas Diponegoro
dengan tidak mengenal lelah. Serta ucapan
Semarang
terimakasih kepada teman-teman Teknik
Spencer, M.Lely & Signe.1993.
Industri Undip Angkatan 2009. Dan tidak
Competence At Work, Models
lupa juga kepada seluruh pihak yang telah
for Superior Performance,
John Wiley & Snos Inc.