Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan-Dikonversi

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT SUPRA PRIMATAMA NUSANTARA (BIZNET)
KOTA TANGERANG
PROPOSAL SKRIPSI
Ditulis Oleh:
AJENG KARTINI
NIM. 171010502210
PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh.
Puji syukur Alhamdulillah saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan atas Rahmat dan Karunianya-Nya sehingga saya dapat
menyelesaikan proposal skripsi ini. Proposal skipsi ini menganalisis mengenai
“Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang”.
Penyusunan proposal skripsi ini merupakan langkah dari salah satu persyaratan
kelulusan dalam jenjang perkuliahan Strata I Program Studi Sarjana Manajemen
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang Kota Tangerang
Selatan, Banten.
Penulis menyadari bahwa penulisan proposal skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Hal ini disebabkan karna keterbatasan pengetahuan yang penulis
miliki. Meskipun demikian penulis berusaha semaksimal mungkin agar dalam
penulisan ini berhasil sebaik-baiknya sehingga dapat bermanfaat bagi pembaca
dan khususnya rekan mahasiswa/mahasiswi universitas pamulang. Ucapan spesial
terima kasih untuk kedua orang tua saya yang telah melahirkan, merawat dan
membesarkan saya sehingga saya bisa seperti pada sekarang.
Bersama ini pula dengan segala kerendahan hati, penulis menghanturkan
banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. (H.C). H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya Pamulang
Tangerang Selatan, Banten.
ii
2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M., M.Si. selaku Rektor Universitas
Pamulang Tangerang Selatan, Banten.
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA., CMA selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang Tangerang Selatan,
Banten.
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E., M.M. selaku Ketua Program Studi Sarjana
Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen dan Bisnis Universitas Pamulang
Tangerang Selatan, Banten.
5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Pamulang Tangerang Selatan, Banten.
6. Seluruh staff Program Studi Sarjana Manajemen yang telah membantu dalam
administrasi proposal skripsi.
7. Kedua orang tua saya atas do’a, pengertian, perhatian, dukungan moral,
motivasi serta kasih sayang yang diberikan sangat tulus kepada saya.
8. Pimpinan dan seluruh Karyawan PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet)
Kota Tangerang.
9. Rekan-rekan seperjuangan Mahasiswa/i Program Studi Sarjana Manajemen
angkatan 2017 Universitas Pamulang, yang telah banyak memberikan waktu,
bantuan, dorongan dan berbagi semangat dalam penyusunan skripsi ini.
10. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah
memberikan bantuan sampai proposal skripsi ini dapat terselesaikan.
iii
Atas kebaikan, bantuan serta dukungan dari semua pihak, saya ucapkan
terima kasih dan semoga Allah SWT membalas dengan seluruh bantuan yang
telah diberikan kepada saya, Aamiin.
Wassalamu’alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh.
Jakarta, 20 Maret 2022

Penulis,
Ajeng Kartini
NIM. 171010502210
iv
DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .................................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ vii
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................... 7
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 7
1.5 Sistematika Penelitian ................................................................................... 8
BAB II ................................................................................................................... 10
TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................................... 10
2.1 Landasan Teori ............................................................................................ 10
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 31
2.3 Kerangka Berpikir ....................................................................................... 46
2.4 Pengembangan Hipotesis Penelitian ........................................................... 51
BAB III ................................................................................................................. 53

METODE PENELITIAN ...................................................................................... 53
3.1 Jenis Penelitian ............................................................................................ 53
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................................... 54
3.3 Operasional Variabel Penelitian .................................................................. 54
3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................... 57
v
3.5 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 59
3.6 Teknik Analisis Data ................................................................................... 61
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 73
vi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Kinerja Karyawan ........................................................................... 2

Tabel 1.2 Data Kondisi Lingkungan Kerja Fisik .................................................... 4
Tabel 1.3 Data Budaya Organisasi .......................................................................... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 31
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian................................................................................... 54
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 56
Tabel 3.3 Skala Likert ........................................................................................... 60
Tabel 3.4 Pedoman Uji Autokorelasi dengan Uji Durbin-Watson (DW Test) ..... 68
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir ............................................................................ 51
vii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perkembangan inovasi teknologi yang semakin pesat menyebabkan
lingkungan usaha menjadi dinamis. Persaingan antar perusahaan mengakibatkan
peluang usaha untuk survive menjadi kecil. Kunci keberhasilan memenangkan
kompetisi antar pengusaha dan antar perusahaan ini terletak pada sumber daya
yang dimiliki oleh perusahaan. Salah satu faktor terpenting adalah pengelolaan
sumber daya manusia, karena merupakan aset utama.
PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) merupakan perusahaan jasa
telekomunikasi yang berdiri sejak tahun 2000 yang memenuhi kebutuhan internet
sebagian besar masyarakat yang memiliki berbagai cabang di berbagai daerah. PT.
Supra Primatama Nusantara (Biznet) memiliki komitmen untuk membangun
infrastruktur modern dengan tujuan mengurangi kesenjangan digital Indonesia
dengan negara berkembang lainnya.
Menghadapi era globalisasi sekarang ini yang menuntut kinerja karyawan
yang tinggi masih banyak terdapat kendala di lapangan sehingga dapat
menghambat visi perusahaan. Dalam menghadapi persaingan yang semakin pesat
dan terbuka tersebut perusahaan ini membutuhkan sumber daya manusia yang
berkualitas. Melalui kinerja karyawan yang meningkat, maka efektifitas dan
produktivitas perusahaan akan meningkat, namun untuk mendapatkan kinerja
yang optimal dari karyawan tidak mudah, karena dibutuhkan kesadaran dan rasa
tanggung jawab yang tinggi dari karyawan itu sendiri.

1
Menurut Afandi (2018:83), “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan
dengan moral dan etika”.
kinerja karyawan menjadi hal yang perlu diperhatikan dengan cukup
serius oleh perusahaan, karena kinerja karyawan dengan berbagai aspek yang ada
di dalamnya akan memberikan dampak secara langsung terhadap kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Adapun kinerja karyawan PT. Supra Primatama
Nusantara (Biznet) Kota Tangerang dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 1. 1
Data Kinerja Karyawan PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota
Tangerang
Jumlah Aktual Standar
No Pernyataan
Karyawan (%) (%)
1 Tingkat kesalahan kerja 103 59 100
2 Pencapaiaan target kerja 103 69 100
3 Tingkat kerjasama dalam kerja 103 78 100
4 Tanggung jawab atas hasil kerja 103 76 100
5 Inisiatif dalam menyelesaikan tugas 103 67 100
Sumber : PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang(2022)
Keterangan :
91 – 100 = SB (Sangat Baik) 71 – 80 = CB (Cukup Baik)
81 – 90 = B (Baik) 61 – 70 = KB (Kurang Baik)
Berdasarkan hasil pra survey di atas menunjukan variabel kinerja
karyawan belum optimal diantaranya tingkat kesalahan kerja 59%, pencapaiaan
target kerja 69%, tingkat kerjasama dalam kerja 78%, tanggung jawab atas hasil
kerja 76%, dan inisiatif dalam menyelesaikan tugas 67%. Tentunya hal ini masih
2
jauh dari harapan perusahaan yang menginginkan kinerja karyawannya dapat
mencapai hasil yang optimal. Oleh karena itu perusahaan masih membutuhkan
usaha-usaha yang dapat memaksimalkan kinerja karyawan guna membantu dalam
mencapai tujuan perusahaan. dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan
analisis terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya dengan memperhatikan
kebutuhan dari para pegawai, diantaranya adalah Lingkungan Kerja Fisik dan
Budaya Organisasi.
Lingkungan kerja fisik di sekitar tempat kerja harus dijaga agar tidak
mengganggu kinerja, meskipun lingkungan kerja fisik tidak melaksanakan proses
produksi dalam suatu perusahaan namun lingkungan kerja fisik mempunyai
pengaruh langsung terhadap karyawan yang melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Sutrisno (2017:118), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan
sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan”. Lingkungan kerja
yang dimaksud adalah keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar
karyawan dan dapat mempengaruhi pekerjaannya lingkungan yang berada di
sekitar tempat kerja harus dijaga agar tidak mengganggu kinerja, seperti tata letak
fasilitas kerja, temperatur/suhu udara dan pencahayaan yang akan memberikan
pengaruh berbeda, karena kemampuan beradaptasi tiap pegawai berbeda. Tata
letak peralatan kerja seperti meja, kursi, komputer dan fasilitas kerja lainnya harus
sesuai dengan kondisi dan besar ruangan, agar tidak mengganggu aktivitas kerja
pegawai, pengawasan dari pimpinan dan hubungan kerja baik dengan atasan
maupun dengan rekan kerja, agar tercipta kondisi lingkungan yang kondusif.
3
Adapun tabel lingkungan kerja fisik yang ada pada PT. Supra Primatama
Nusantara (Biznet).
Tabel 1. 2
Data Kondisi Lingkungan Kerja Fisik PT. Supra Primatama Nusantara
(Biznet) Kota Tangerang
No Pernyataan Aktual % Standar %
1 Fasilitas perusahaan yang memadai 65 100
2 Keamanan kerja cukup memadai 72 100
Penerangan di tempat kerja cukup
3 80 100
memadai
Kelengkapan fasilitas penunjang
4 75 100
pekerjaan
5 Suasana kekeluargaan antar karyawan 80 100
Kenyamanan dalam pekerjaan yang
6 74 100
baik
Rata-rata 74 100
Sumber : PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang (2022)
Berdasarkan data pra survei diatas dapat dilihat kondisi lingkungan
kerja di perusahaan ini dapat dikatakan masih dibawah kurang baik, dimana
pada aspek fasilitas hanya mencapai 65%, Keamanan kerja cukup memadai
hanya mencapai 72%, Penerangan di tempat kerja cukup memadai hanya
mencapai 80%, Kelengkapan fasilitas penunjang pekerjaan hanya mencapai
75%, Suasana kekeluargaan antar karyawan hanya mencapai 80% dan
kenyamanan dalam pekerjaan hanya mencapai 74%. Dengan melihat hal
tersebut perusahaan harus segera memperbaiki lingkungan kerja fisik yang
meliputi indikator (penerangan, suhu udara, suara bising, pewarnaan, ruang
gerak, kebersihan, dan fasilitas) agar karyawan dapat lebih optimal dalam
bekerja.
Dari fenomena diatas disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik pada
PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang belum menciptakan
4
lingkungan kerja fisik yang baik, hal tersebut dapat berpengaruh ke dalam
terbentuknya budaya organisasi, budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi
merupakan suatu keharusan bagi organisasi untuk senantiasa bersikap peka
terhadap proses perubahan yang terjadi sekaligus melakukan perubahan-
perubahan organisasional sesuai dengan tuntutan yang diperlukan, terutama
pengelolaan sumber daya manusia yang merupakan proses terpenting dan
determinatif. Berhasil tidaknya proses kerja organisasi sangat diwarnai bahkan
ditentukan oleh memadai atau tidaknya manajemen sumber daya manusia yang
dilaksanakan.
Budaya Organisasi memberikan identitas bagi para pegawai dan
membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari
dirinya sendiri. Menurut Wardiah (2016:196), “Budaya organisasi pada
hakikatnya nilai-nilai dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan
bersikap, berperilaku, dan bertindak bagi semua anggota organisasi”, budaya
organisasi berfungsi untuk menghubungkan para anggotanya, sehingga mereka
tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain, budaya organisasi tersebut
kemudian melekat pada keseharian para pegawai yang di implementasikan
dalam suatu budaya organisasi.
Tabel 1. 3
Budaya Organisasi PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota
Tangerang
No Dimensi Aktual (%) Standar (%)
1 Bekerja dengan fleksibel. 50 100
Mematuhi nilai-nilai serta
2 70 100
aturan yang berlaku.
Taat terhadap aturan perilaku
3 52 100
dalam pekerjaan.
5
No Dimensi Aktual (%) Standar (%)
4 Taat terhadap norma perusahan 69 100
Rata-Rata 60,25 100
Sumber : PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang (1011)
Berdasarkan hasil pra survey yang dilakukan penulis mengenai budaya
organisasi karyawan di PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang
ini ada beberapa permasalahan dengan masih adanya karyawan yang tidak bekerja
dengan fleksibel, tidak taat terhadap aturan perusahaan, tidak taat terhadap
perilaku dalam pekerjaan, dan tidak taat peraturan lainya, dimana masih di bawah
standar dengan nilai rata-ratanya 60,25%. Melihat beberapa permasalahan tersebut
mencerminkan bahwa masih diperlukan upaya efektivitas kerja dalam usaha
meningkatkan kinerja organisasi berkaitan dengan permasalahan-permasalahan
yang dihadapi di perusahaan.
Berdasarkan pada latar belakang yang dipaparkan di atas, maka penulis
tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik
dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Supra
Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang”.
1.2 Rumusan Masalah
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini
bermaksud menguji Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan. Secara spesifik, rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang?
6
2. Apakah terdapat Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada
PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang?
3. Apakah terdapat Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota
Tangerang?
1.3 Tujuan Penelitian
Dengan mengacu pada rumusan masalah yang dijelaskan di atas,
penelitian ini bermaksud untuk menguji Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Secara spesifik, tujuan yang ingin
dicapai yakni:
1. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja
Karyawan PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang.
2. Untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang.
3. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota
Tangerang secara simultan dan signifikan
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan penelitian tersebut, maka penelitian ini
diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
Penelitian ini dapat menjadi referensi pendukung dalam mengembangkan
model penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Budaya
7
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang lebih komperhensif dengan objek
yang lebih luas.
2. Secara Praktis
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi pihak
manajemen PT Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang sebagai
pengambilan evaluasi maupun kebijaksanaan tentang Lingkungan Kerja Fisik
dan Budaya Organisasi sehingga dapat meningkatkan Kinerja Karyawan yang
lebih positif.
3. Secara Akademik
Penelitian ini dapat menambah koleksi kepustakaan bagi Universitas
Pamulang serta memberikan kontribusi bagi peneliti lain dalam
mengembangkan wacana yang berhubungan dalam peningkatan kinerja
karyawan.
1.5 Sistematika Penelitian
Sistematika penulisan ini dibuat agar mudah dipahami bagi yang
membacanya. Penulis membagi menjadi tiga bab antara lain didalam bab-bab
tersebut akan dibahas lagi dalam beberapa masalah yaitu :
BAB I PENDAHULUAN
Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar belakang
penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Berisikan landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka berpikir,
dan pengembangan hipotesis.

8
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Mengemukakan metode penelitian yang meliputi jenis
penelitian, tempat dan waktu penelitian, operasional variabel
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan
teknik analisis data.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Menerapkan ilmu manajemen dalam kehidupan sehari-hari itu penting.
Dengan menerapkan ilmu manajemen, diharapkan sesuatu yang sedang
dikerjakan dapat selesai tepat waktu dan tanpa ada hal yang menjadi sia-sia.
Tujuan tercapai karena terorganisir secara baik.
Menurut Hasibuan (2017:9), “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan tertentu”.
Menurut Sucahyowati (2017:5), “Manajemen adalah suatu proses yang
terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti Planning, Organizing, Staffing,
Directing dan Controlling yang dilakukan oleh para anggota organisasi
dengan menggunakan seluruh sumber daya organisasi untuk menentukan dan
mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Manullang (2015:5), “Manajemen adalah seni dan ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan
sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan”.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan
perencanaan yang dikelola secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
yang sudah ditetapkan.
10
2. Fungsi Manajemen
Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan
fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional. Adapun yang mendasari
setiap fungsi dasar manajemen yang disebut sebagai dari proses manajemen.
Menurut Gary Dassler dalam Bimpi Arispa Desenja (2019:19) terdapat
lima fungsi dasar dalam manajemen, sebagai berikut:
a. Perencanaan (Planning)
Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan-aturan dan
prosedur, menyusun rencana-rencana dan membuat perkiraan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat divisi- divisi,
mendelegasikan wewenang dan komunikasi, serta mengkoordinasikan
pekerjaan bawahan.
c. Penyusunan staff (Staffing)
Menentukan tipe orang yang harus dipekerjaan, merekrut calon karyawan,
memilih karyawan, menetapkan standar prestasi memberikan kompensasi
kepada karyawaan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling kepada
karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.
d. Pengarahan/kepemimpinan (Directing)
Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan
semangat kerja dan memotivasi bawahan
e. Pengendalian (Controlling)
Menetapkan standard seperti kuota penjualan, standard kualitas, atau
11
tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang
dicapai dibandingkan dengan standard-standard ini, dan melakukan
koreksi jika dibutuhkan.
Berdasarkan definisi tersebut manajemen hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. Manajemen yang baik akan
memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi, karyawan, dan
masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna fungsi manajemen
akan dapat ditingkatkan.
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan, bahwa manajemen
merupakan struktural yang meliputi kajian ilmu untuk mencapai suatu tujuan
tertentu yang diinginkan.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam mempelajari ilmu manajemen sumber daya manusia kita
diharapkan mampu memahami dan mengerti dari kata Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM), karena amatlah dipandang penting yang
dikemukakan oleh banyak pandangan dan para ahli yang mengartikan
Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri. Manajemen berasal dari kata to
manage yang artinya mengatur.
Manusia merupakan elemen terpenting dalam mengelola dan
menggerakan faktor-faktor produksi seperti modal, bahan mentah, peralatan
dan lain-lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Bila suatu perusahaan
mengalami perkembangan maka makin sulit pula perencanaan dan
pengendalian pegawainya, hal ini terjadi karena makin kompleksnya

12
permasalahan yang muncul menyertai setiap kemajuan. Dalam situasi yang
seperti ini maka perusahaan wajib memiliki manajer personalia yang handal
untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan pegawainya. Jika suatu
perusahaan mampu mengatasi masalah-masalah tentang karyawan maka
keharmonisan semua komponen perusahaan akan terbangun, hal ini tentu saja
akan membawa dampak positif dalam hal produktifitas.
Menurut Firmansyah (2018:4), “Manajemen adalah seni dan ilmu
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan
daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan
terlebih dahulu”.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017 : 15), “Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana cara mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki individu secara efisien serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal”.
Menurut Hasibuan (2019:10), “manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen
sumber daya manusia merupakan proses pengorganisasian, perencanaan,
pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja atau karyawan,
pengembang, kompensasi, pemeliharaan, integrasi, dan pemutusan hubungan
13
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perorangan,
organisasi, dan masyarakat. Aspek sumber daya manusia merupakan peran
utama dalam menjalankan organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia
yang berkualitas, memiliki loyalitas yang tinggi dan integritas yang tinggi
organisasi tidak akan dapat mencapai visi dan misinya.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam pelaksanaannya, manajemen sangat mendasari setiap manajer
untuk memanage bawahan dan organisasi yang dipegangnya, Fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia dikelompokan menjadi 2 (dua) fungsi pokok
sebagai bagian fungsi manajemen, yaitu fungsi manajerial dan operasional.
Menurut Hasibuan dalam Dwi Susanto (2019:21), Menjelaskan bahwa
fungsi manajerial manajemen sumber daya manusia meliputi :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan
Fungsi Perencanaan meliputi penentuan programsumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan.
2) Pengorganisasian
Fungsi Pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia,
dan faktor-faktor fisik.
14
3) Pengarahan
Fungsi Pengarahan adalah Mengusahakan agar karyawan mau
bekerja secara efektif melalui perintah motivasi.
4) Pengendalian
Fungsi Pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan mengoreksinya
jika terjadi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rencana
yang telah dibuat.
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan (Procurement)
Adalah kegiatan jenis dan jumlah karyawan yang tepat dan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan melalui proses penarian tenaga kerja dan
penempatan tenaga kerja.
2) Pengembangan (Development)
Adalah mengembangkan karyawan melalui peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan.
3) Pengintegrasian (integration)
Adalah usaha mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan
menguntungkan.
4) Kompensasi (Compensation)
Adalah pemberian balas jasa secara langsung baik dalam bentuk
15
imbalan ataupun penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
5) Pemeliharaan (Maintenance)
Adalah memelihara dan meningkatkan kondisi fisik serta loyalitas
karyawan agar mereka mau bekerja sama dengan perusahaan dalam
jangka waktu yang cukup lama.
6) Pemberhentian (Separation)
Adalah pemutusan hubungan kerja karyawan dari tempatnya bekerja,
hal tersebut dapat disebabkan oleh adanya keinginan karyawan itu
sendiri, keputusan perusahaan atau berakhirnya kontrak kerja.
Dari definisi yang diuraikan secara singkat mengenai fungsi dan
Manajemen Sumber Daya Manusia, dapat diketahui secara garis besar
mengenai fungsi dan Manajemen Sumber Daya Manusia didalam suatu
perusahaan atau organisasi, dimana ternyata antara fungsi yang satu dengan
yang lainya terdapat suatu keterkaitan yang erat dan secara berurutan dan
tahap demi tahap membentuk suatu kesatuan yang membantu perusahaan atau
organisasi didalam mengelola dan mengembangkan Sumber Daya Manusia
agar menjadi lebih maju dan berkembang.
Sehingga penulis berpendapat bahwa fungsi manajemen yang lainya
karena tidak bisa dipisahkan dengan fungsi manajemen yang lainya karena
sudah menjadi suatu tatanan yang menyeluruh untuk membangun dan
mengembangkan Sumber Daya Manusia agat dapat maju dan berkembang
dalam suatu organisasi atau lingkungan kerja perusahaan.
16
3. Komponen Sumber Daya Manusia
Komponen sumber daya manusia menurut Hasibuan dalam Dwi Susanto
(2019:26), yaitu tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas
pengusaha, karyawan, dan pemimpin.
a. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan karena tanpa
keikutsertaannya aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan
aktif dalam menetapkan rencana, system, proses, dn tujuan yang ingin
dicapai.
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan
kompensasi yang besarnya telah di tetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib
dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak
memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam
suatu perusahaan di bedakan antara karyawan operasional dan karyawan
manajerial (pimpinan).
c. Pimpinan (Manajer)
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan
17
adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya agar mau
bekerjasama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya. Asas–
asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten
dan berlaku jujur dan adil.
4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi, termasuk perusahaan menetapkan tujuan-tujuan
tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemeni setiap sumbar dayanya
termasuk sumber daya manusia, tujuan sumber daya manusia adalah
memperbaiki kontribusi orang-orang atau tenaga kerja terhadap perusahaan
dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Menurut Cushway dalam Bimpi Arispa Desenja (2019:28) tujuan
manajemen sumber daya manusia meliputi:
a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuatan kebijakan sumber
daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memliki pekerja yang
selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara
legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber
daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
c. Membantu dalam mengembangkan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer ini mencapai
tujuan.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antara pekerja
18
untuk meyakinkan bahwa tidak menghambat organisasi dalam mencapai
tujuan.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisional dan nilai dalam
manajemen sumber daya manusia.
2.1.3 Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang
penting untuk diperhatikan dalam melaksanakan proses produksi. Lingkungan
kerja didesain sedemikian rupa agar dapat tercipta hubungan kerja yang
mengikat pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja yang baik, yaitu
apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman
dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja
serta waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan
sistem kerja yang efisien.
Menurut Afandi (2018:66), “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan,
kegaduhan, kebersihan tempat dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan
kerja”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017), “lingkungan kerja adalah
suatu tempat bagi sejumlah kelompok dimana di dalamnya teradapat beberapa
fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan
misi perusahaan”.
19
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para pegawai melakukan
aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan
nyaman yang memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja secara optimal.
Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai
tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu
kerja dapat dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan semakin tinggi dan
otomatis kinerja pegawai juga akan semakin tinggi.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Seseorang akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh
suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu lingkungan dikatakan baik atau
sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal,
aman, dan nyaman.
Menurut Farida (2016:108), ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi Lingkungan Kerja tersebut adalah sebagai berikut :
a. Hubungan Sosial
Hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan pimpinan
terjalin dengan baik, maka dapat membuat karyawan merasa
nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu kinerja
karyawan akan meningkat dan tujuan organisasi bisa dicapai.
b. Kelembapan
Udara yang panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran (karena

20
sistem penguapan). Sehingga mempengaruhi semakin cepatnya
denyut jantung, karena makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen.
c. Bau
Pemakaian AC yang tepat dapat menghilangkan bau yang
mengganggu disekitar.
d. Siklus Udara
Udara normal mengandung 21% oksigen, 0,03% karbondioksida,
dan 0,9% gas campuran. Siklus udara yang tidak baik apabila
terdapat gejala sesak nafas pada tubuh orang normal. Maka siklus
udara yang baik adalah ventilasi cukup dan tanaman.
e. Penerangan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran dalam
melaksanakan pekerjaan. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
f. Kebersihan
Setiap perusahaan seharusnya selalu menjaga kebersihan
lingkungan sebab selain mempengaruhi kesehatan, dapat
mempengaruhi kejiwaan seseorang. Lingkungan kerja yang
21
bersih pasti akan menimbulkan rasa senang bagi karyawan. Dan
rasa senang ini dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja
lebih semangat dan bergairah.
g. Keamanan
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga manusia (satpam) dan elektronik (cctv).
h. Getaran Mekanis
Getaran dipengaruhi oleh intensitas, frekuensi, dan lamanya
getaran. Getaran yang tidak baik ditandai dengan adanya gejala
konsentrasi menurun, kelelahan, dan gangguan mata, syaraf dan
otot.
3. Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018:71) adalah
sebagai berikut :
a. Pencahayaan
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat
bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan
matanya tak lekas menjadi lelah.
b. Warna
Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk
memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna

22
akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai
warna yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya
kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan
terpelihara.
c. Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara
dan banyaknya uap air pada udara itu.
d. Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan
alat- alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik,
pesawat telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus,
sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan
tugasnya.
2.1.4 Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Wardiah (2016:196), “Budaya organisasi pada hakikatnya nilai-
nilai dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap,
berperilaku, dan bertindak bagi semua anggota organisasi. Budaya organisasi
adalah cara orang berperilaku dalam organisasi dan ini merupakan satu set
norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, nilai-nilai inti, dan pola perilaku
bersama dalam organisasi”.
Sedangkan menurut Darto (2016:79), “Budaya organisasi adalah sebuah
sistem bersama yang meliputi keyakinan, nilai-nilai dan perilaku kelompok
yang memiliki perbedaan dengan organisasi lain”.

23
Berdasarkan dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan
budaya organisasi adalah perilaku dalam organisasi dan nilai-nilai perilaku
kelompok yang memiliki perbedaan dengan organisasi lain. Budaya organisasi
sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi atau perusahaan
karena nilai-nilai yang terkandung dalam budaya pada suatu perusahaan dapat
dijadikan sebagai acuan perilaku dari anggota perusahaan, sehingga apabila
budaya organisasi dari suatu perusahaan baik, maka tidak mengherankan jika
anggota perusahaan tersebut merupakan orang-orang yang baik kualitasnya,
dan sebaliknya bila budaya organisasi dalam suatu perusahaan tidak baik
maka kualitas anggotanya menjadi tidak baik pula.
2. Peran Budaya Organisasi

Robbins dan Judge (2015:377) menyebutkan bahwa budaya organisasi
memiliki peran sebagai berikut:
a. Berperan dalam batas organisasi
Budaya organisasi membatasi fisik dan non fisik antara satu organisasi
dengan organisasi yang lain mengenai apa yang boleh dan yang tidak
boleh dilakukan oleh anggota organisasi tersebut, umumnya batasan
tersebut berupa norma yang tidak tertulis dalam peraturan perusahaan.
b. Berperan dalam memberi identitas
Budaya organisasi menggambarkan identitas anggota organisasi yang
berhubungan dengan karakteristik suatu organisasi.
c. Berperan dalam merekatkan komitmen karyawan
Budaya organisasi dapat meningkatkan komitmen anggota organisasi.
Contohnya pada saat organisasi mengalami krisis ekonomi, budaya

24
organisasi dapat menyatukan komitmen para anggotanya untuk berjuang
bersama agar dapat keluar dari krisis tersebut.
d. Berperan sebagai pengarah tindakan
Budaya organisasi dapat menjadi pengendali dan pengarah tindakan
mengenai perilaku yang diperbolehkan maupun yang dilarang.
e. Berperan sebagai pengatur dalam kehidupan berorganisasi
Budaya organisasi dapat menambah semangat kebersamaan antar anggota
organisasi sehingga dapat meredam konflik yang terjadi antar sesama
anggota.
3. Indikator Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2018:63-64), “Budaya organisasi adalah suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu, dan juga
sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami bersama dalam
sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-masalah yang
dihadapi”. Ada beberapa indikator yang menjabarkan budaya sebuah
organisasi, masing-masing dari indikator tersebut adalah sebagai berikut:
a. Keberanian mengambil risiko (inovation and risk taking) yaitu seberapa
besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko,
b. Perhatian terhadap detil/ketelitian (attention to detail) yaitu seberapa besar
ketelitian, analisis, dan perhatian pada detail yang dituntut,
c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation) yaitu seberapa besar
organisasi menekankan pada pencapaian sasaran (hasil), ketimbang pada
cara mencapai sasaran (proses),

25
d. Berorientasi tim (team orientation) yaitu seberapa besar organisasi
menekankan pada kerja kelompok (tim), ketimbang kerja individu, dalam
menyelesaikan tugas-tugas,
e. Agresifitas (aggressiveness) yaitu seberapa besar organisasi mendorong
para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat.
2.1.5 Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Pada dasarnya pengertian kinerja berkaitan dengan tanggung jawab
individu atau organisasi dalam menjalankan apa yang menjadi wewenang dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi
perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawan akan
sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut.
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat
dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan
maupun lembaga swasta. Kinerja berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat
para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :
Menurut Mangkunegara dalam Tri Sri Wulan (2019:100), ”Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

26
diberikan kepadanya”.
Menurut Sedarmayanti dalam Anggazul Akbar (2019:37), “Kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang
pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,
dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit
dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai
dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2. Tujuan Penilaian Kerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatana sumber daya organisasi. Secara lebih
spesifik, tujuan dari penilaian kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Agus
Suyono dalam Anggazul Akbar (2019:38) yaitu:
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang- kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
d. Mendefnisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

27
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu dirubah.
3. Manfaat Penilaian Kinerja

Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan
dilakukannya penilaian kinerja. Menurut Notoatmojo dalam Anggazul Akbar
(2019: 39) Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk:
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
memotivasi karyawan secara maksimum.
b. Membantu mengambil keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,
seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.
c. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
f. Manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja ini terutama menjadi
pedoman dalam melakukan tindakan evaluasi bagi pembentukan
organisasi sesuai dengan pengharapan dari berbagai pihak, yaitu bagi
pihak manajemen serta komisaris perusahaan.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Moorhead
dan Chung/Megginson dalam Anggazul Akbar (2019:39), Kinerja karyawan

28
dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
a. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima
bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan
kerja, keterampilan dan kecakapan.
b. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang
harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara
kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-
pekerjaan baru.
c. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan
background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini
ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan
dengan tugas yang mereka lakukan.
d. Kerjasama Tim (Teamwork)
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara
vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara
horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi
yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin
suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling
menguntungkan.
29
e. Kreatifitas (Creativity)
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu
secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan- perubahan
baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
f. Inovasi (Inovation)
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan
kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam
mengatasi permasalahan organisasi.
g. Inisiatif (Initiative)
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah
yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan
sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan
pertama dalam kegiatan.
5. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara dalam Anggazul Akbar (2019:46), menyatakan
indikator dari kinerja sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja
adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang harus
dikerjakan.
b. Kuantitas Kerja
adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu
masing-masing.
30
c. Pelaksanaan Tugas
adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan
akurat.
d. Tanggung Jawab terhadap pekerjaan
adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
yang diberikan perusahaan.
2.1 Penelitian Terdahulu
Menurut Triono (2019:12), “Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk
mencari perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk
penelitian selanjutnya disamping itu kajian terdahulu membantu penelitian dapat
memposisikan peneliti serta menunjukan orsinaitas dari penelitian”.
Terdapat penelitian terdahulu yang relevan yang menyangkut Lingkungan
Kerja Fisik dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian
tersebut akan dijelaskan pada Tabel 2.1 meliputi nama peneliti, judul penelitian,
metode penelitian dan hasil yang diperoleh dari penelitian tersebut sebagai
berikut:
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
NO NAMA JUDUL METODE HASIL
PENELITI PENELITIAN PENELITIAN PENELITIAN
1. Siti Maisarah Pengaruh Metode (H1) :
Hasibuan & Kepemimpinan, penelitian yang kepemimpinan
Syaiful Bahri Lingkungan dilakukan berpengaruh
(2018) Kerja dan adalah positif dan
Motivasi Kerja penelitian signifikan
Jurnal Ilmiah Terhadap eksploratif, terhadap kinerja
Magister Kinerja Metode personil dari nilai
Manajemen pengumpulan 0,011< 0,05 dan
data dilakukan thitung 2,590 >
Vol. 1, No. 1, dengan 1.662 ttabel.
31
September, wawancara (H1) : lingkungan
Hal 71-80 (interview). kerja berpengaruh
positif dan
ISSN 2623- signifikan
2634 terhadap kinerja
dari nilai 0,037 <
Pascasarjana 0,05 dan thitung
Universitas 2,118 > 1,662
Muhammadi ttabel
yah Sumatera (H3) : motivasi
Utara kerja berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
personil polri dari
nilai 0,030 < 0,05
dan nilai thitung
2.207 > 1,662
(H4) : F hitung
sebesar 9,792 > F
tabel 2.71 dan
signifikansinya
adalah sebesar
0.000 < 0,05.
Maka dengan
demikian Ho
ditolak dan
variabel bebas
yaitu
kepemimpinan,
lingkungan kerja
dan motivasi
kerja berpengaruh
secara simultan
dan positif
terhadap kinerja
personil polri.
2. Elfiana Pengaruh Teknik yang (H1) : lingkungan
Septiya Rini, Lingkungan digunakan kerja
Siti Maria, & Kerja, Budaya adalah menunjukkan
Syaharuddin Organisasi Dan observasi, hasil memiliki
(2018) Stres Kerja wawancara dan pengaruh positif
Terhadap penyebaran dan signifikan
Jurnal Forum Kinerja Pegawai kuesioner. terhadap kinerja
32
Ekonomi Di Puskesmas Metode analisis karyawan dilihat
Merancang data yang dari nilai
Vol. 20, Kabupaten digunakan signifikansi 0,000
No.2, 2018, Berau adalah analisis < 0,05, dan
Hal 81-86 regresi linier thitung 5,340 >
berganda 1,668 ttabel.
ISSN Online: (H2) : budaya
2528-150X organisasi
menunjukkan
Fakultas hasil memiliki
Ekonomi dan pengaruh positif
Bisnis dan signifikan
Universitas terhadap kinerja
Mulawarman, karyawan dilihat
Samarinda dari nilai
signifikansi 0,009
< 0,05 dan thitung
2.747 > 1,668
ttabel.
(H3) :
stres kerja
menunjukkan
pengaruh negatif
dan tidak
signifikan
terhadap kinerja
karyawan dilihat
dari nilai
signifikansi nilai
signikansi 0,081
> 0.05 dan thitung
-1,793 < 1,668
ttabel.
(H4) : nilai
fhitung adalah
11,505 sedangkan
ftabel dengan
taraf signifikansi
0,05 dengan
df1=3 dan df2=36
adalah sebesar
0,349 maka
fhitung 11,505 >
0,349 ftabel dan
33
juga nilai
signifikan 0,000 <
0,05 maka dapat
ditarik
kesimpulan
bahwa lingkungan
kerja, budaya
organisasi dan
stres kerja secara
bersama-sama
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
3. Dewi Lingkungan penelitian ini (H1) : lingkungan
Fitriani, kerja fisik, adalah kerja fisik
Nurlaela & lingkungan kerja penelitian Diperoleh nilai
Dirarini non fisik, dan kuantitatif, signifikan t
Sudarwadi disiplin kerja dengan sebesar 0,449 dan
(2018) Terhadap pendekatan alpha 0,05
kinerja pegawai asosiatif. (0,449 > 0,05)
Management guru smk negeri maka dapat
Business 1 manokwari disimpulkan Ho
Journal diterima dan H1
ditolak yang
Vol. 1, No.1, berarti bahwa
2018, Hal variable
119-133 lingkungan kerja
fisik secara
Fakultas parsial tidak
Ekonomi dan berpengaruh
Bisnis, signifikan
Papua, pegawai.
Indonesia (H2) : lingkungan
kerja non fisik
diperoleh nilai
signifikan t
sebesar 0,961 dan
alpha 0,05 (0,961
> 0,05) maka
dapat disimpulkan
Ho diterima dan
34
H2 Ditolak yang
berarti bahwa
variabel
lingkungan kerja
non fisik secara
parsial tidak
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
pegawai
(H3) : Disiplin
kerja diperoleh
nilai signifikan t
0,000 dan alpha
0,05. Karena
nilai signifikan t
kurang dari alpha
(0,000 < 0,05)
maka dapat
Disimpulkan Ho
ditolak dan H3
diterima. Yang
berarti bahwa
variabel disiplin
kerja secara
parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap variabel
kinerja pegawai.
(H4) : Nilai
signifikan F
sebesar 0,000 dan
Alpha 0,05.
Dengan nilai
signifikansi F
kurang dari alpha
0,05 (0,00 < 0,05)
maka dapat
disimpulkan
bahwa semua
variabel bebas
lingkungan
Kerja fisik,
35
lingkungan kerja
non fisik, disiplin
kerja secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap variabel
terikat kinerja
pegawai.
4. Fachreza, Pengaruh Pengambilan (H1) : motivasi

Said Musnadi Motivasi Kerja, sampel kerja diperoleh t-
dan M. Lingkungan dilakukan hit sebesar 2,772
Shabri Abd Kerja, Dan dengan lebih besar dari t-
Majid Budaya menggunakan tabel sebesar
(2018) Organisasi metode 1,9840, dengan
Terhadap “Proportionated nilai probalitas
Jurnal Kinerja Stratified 0,021 dibawah
Magister Karyawan Dan Random 0,05, artinya
Manajemen Dampaknya Sampling” secara parsial
Fakultas Pada Kinerja motivasi kerja
Ekonomi dan Bank Aceh berpengaruh
Bisnis Syariah Di Kota secara signifikan
Unsyiah Banda Aceh terhadap kinerja
karyawan pada
Vol. 2, No. 1, Bank Aceh
Januari, Hal Syariah
115-122 (H2) : lingkungan
kerja diperoleh t-
ISSN 2302- hit sebesar 3,134
0199 lebih besar dari t-
tabel sebesar
Fakultas 1,9840, dengan
Ekonomi dan nilai probalitas
Bisnis 0,002 dibawah
Universitas 0,05, artinya
Syiah Kuala secara parsial
lingkungan kerja
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
Bank Aceh
Syariah.
36
(H3) : budaya
organisasi
diperoleh t-hit
sebesar 2,577
lebih besar dari t-
tabel sebesar
1,9840, dengan
nilai probalitas
0,045 dibawah
0,05, artinya
secara parsial
budaya organisasi
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
(H4) : Nilai F-hit
sebesar 654,164
dengan nilai
probabilitas
(signifikan) =
0,00 dibawah
0,05, artinya
hipotesis dalam
penelitian ini
menerima Ha dan
menolak Ho,
berarti terdapat
pengaruh secara
simultan motivasi
kerja, lingkungan
kerja, dan budaya
organisasi
terhadap kinerja
karyawan pada
Bank Aceh
Syariah.
5. Lili Sularmi Pengaruh Metode yang (H1) : budaya
dan Nurul Budaya digunakan organisasi
Hikmah Organisasi Dan adalah metode berpengaruh
Apriyanti Disiplin deskriptif positif dan
(2019) Terhadap dengan signifikan
Kinerja pendekatan terhadap kinerja
Jurnal Ilmiah, Karyawan Pada asosiatif karyawan sebesar
37
Manajemen PT. Mega 41,4%. Uji
Sumber Daya Perintis Tbk hipotesis secara
Manusia parsial diperoleh t
hitung > t tabel
Vol 3, No.1, atau (6,623 >
September, 1,999).
Hal 125-139 (H2) : disiplin
kerja berpengaruh
Fakultas positif dan
Ekonomi signifikan
Pamulang karyawan sebesar
32,7%. Uji
hipotesis secara
parsial diperoleh t
hitung > t tabel
atau (5,483 >
1,999).
(H3) : budaya
organisasi dan
disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kineja
karyawan dengan
koefisien
determinasi
sebesar 47,3%,
sedangkan
sisanya sebesar
52,7%
dipengaruhi
faktor lain. Uji
hipotesis
diperoleh nilai F
hitung > F tabel
atau (33,915 >
2,760).
6. Lucia Pengaruh Metode (H1) :
Maduningtias Lingkungan penelitian yang Hasil uji regresi
(2019) Kerja Dan digunakan linier sederhana
Budaya adalah menunjukan
Jurnal Ilmiah, Organisasi penelitian lingkungan kerja
38
Manajemen Terhadap deskriptif/kuanti berpengaruh
Sumber Daya Produktivitas tatif positif dan
Manusia Karyawan Pada signifikan
PT. terhadap
Vol. 2, No. 3, L’ESSENTIAL produktivitas
Mei, Hal karyawan dengan
394-400 koefisiensi
sebesar 0,694 dan
Fakultas nilai koefisiensi
Ekonomi determinasi serta
Universitas diperoleh
Pamulang persamaan
regresi Y =
18,619 + 0,702
(H2) : Hasil uji
regresi linier
sederhana
menunjukan
budaya organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
produktivitas
karyawan dengan
koefisiensi
sebesar 0,533 dan
nilai koefisiensi
determinasi serta
diperoleh
persamaan
regresi Y =
18,619 + 0,494
(H3) : Hasil uji F
menunjukkan
Fhitung = 44,597
sedangkan Ftabel
= 3,20 (Fhitung >
Ftabel) dengan
taraf signifikansi
0,000 < 0,05,
maka dapat
disimpulkan
bahwa terdapat
39
pengaruh positif
dan signifikan
antara
Lingkungan
Kerja dan Budaya
Organisasi secara
simultan terhadap
Produktivitas
Karyawan.
7. Nur Buana, Pengaruh Penelitian ini (H1) : budaya
Mansyur Budaya merupakan organisasi
Ramly dan Organisasi, penelitian diperoleh nilai t-
Ramlawati Lingkungan kuantitatif hitung sebesar
Ramlawati Kerja dan Gaya asosiatif, (0,958) < t-tabel
(2019) Kepemimpinan Metode (1,673), memiliki
Terhadap pengumpulan nilai signifikan
CENTER OF Kinerja Pegawai data yang sebesar 0,342 >
ECONOMIC digunakan 0,05. Dari hasil
STUDENT dalam penelitian ini, dapat
JOURNAL ini adalah disimpulkan
menmberikan bahwa variabel
Vol 2, No. 2, kuesioner. Budaya
April, Hal Organisasi tidak
77-85 berpengaruh
signifikan
Universitas terhadap Kinerja
Muslim Pegawai.
Indonesia (H2) : variabel
lingkungan kerja,
diperoleh nilai t-
hitung sebesar
(3,045) > t-tabel
(1,673) dan
memiliki nilai
signifikan sebesar
0,004 < 0,05.
Dari hasil ini,
dapat
disimpulkan
bahwa variabel
lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
40
terhadap Kinerja
Pegawai.
(H3) : variabel
gaya
kepemimpinan,
diperoleh nilai
thitung (2,047) >
t-tabel sebesar
(1,673) dan nilai
signifikan sebesar
0,045 < 0,05.
Dari hasil ini,
dapat
disimpulkan
bahwa gaya
kepemimpinan
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
(H4) : budaya
organisasi,
lingkungan kerja,
dan gaya
kepemimpinan
secara simultan
berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai
diperoleh nilai r =
0,525 karena nilai
r positif dan
mendekati 1
8. Nico Pengaruh Metode (H1) : Disiplin
Harumanu Disiplin Kerja, penelitian yang Kerja
Feel, Toni Budaya digunakan berpengaruh
Herlambang, Organisasi Dan adalah signifikan
dan Yusron Lingkungan penelitian terhadap Kinerja
Rozzaid Kerja Terhadap kuantitatif Pegawai pada
(2018) Kinerja Pegawai Kantor Kelurahan
Sekarputih. Hal
Jurnal ini ditunjukkan
Penelitian dengan nilai t
41
Ipteks hitung (4,158) > t
tabel (2,074).
Vol. 3, No. 2, (H2) : Budaya
Juli, Hal 176- Organisasi
185 berpengaruh
signifikan
E- terhadap Kinerja
ISSN:2528- Pegawai pada
0570 Kantor Kelurahan
Sekarputih. Hal
Fakultas ini ditunjukkan
Ekonomi dengan nilai t
Universitas hitung (2,932) > t
Muhammadi tabel (2,074).
yah Jember (H3) :
Lingkungan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai pada
Kantor Kelurahan
Sekarputih. Hal
ini ditunjukkan
oleh nilai t hitung
sebesar 3,479
yang berarti t
hitung > t tabel
(2,074).
(H4) : Variabel
bebas yang terdiri
dari Disiplin
Kerja, Budaya
Organisasi, dan
Lingkungan
Kerja secara
simultan
(bersama-sama)
berpengaruh
signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai pada
Kantor Kelurahan
Sekarputih Kec.
42
Tegalampel Kab.
Bondowoso. Hal
ini ditunjukkan
dengan F hitung
> F tabel, yaitu
sebesar 48,752
untuk Fhitung
dan 3,444 untuk
Ftabel.
9. Rizki Pengaruh Metode yang (H1) : Hasil
Wahyuniardi, Budaya digunakan pengolahan data
Sidik Organisasi dan adalah metode menunjukkan
Nurjaman, Lingkungan deskriptif bahwa budaya
Muhamad Kerja terhadap kuantitatif organisasi
Rafi Kepuasan Kerja mempunyai
Ramadhan dan Kinerja pengaruh secara
(2018) Karyawan langsung dan
positif terhadap
Jurnal kepuasan kerja
Optimasi dengan nilai
Sistem koefisien
Industri standardized
0,741 dan nilai p
VOL. 17, sebesar 0,000.
NO. 2, 2018, (H2) :
Hal 143-151 Lingkungan kerja
mempunyai
ISSN pengaruh secara
(Online) langsung dan
2442-8795 positif terhadap
kepuasan kerja
Fakultas dengan nilai
Teknik, koefisien
Universitas standardized
Pasundan 0,956 dan nilai p
sebesar 0,000.
(H3) : kepuasan
kerja mempunyai
pengaruh secara
langsung dan
positif terhadap
kinerja karyawan
dengan nilai
koefisien
43
standardized
0,735 dan nilaip
sebesar 0,003.
(H4) : budaya
organisasi
mempunyai
pengaruh secara
langsung
terhadap kinerja
karyawan secara
positif dengan
nilai koefisien
standardized
0,895 dan nilai p
sebesar 0,000.
Budaya
organisasi juga
mempunyai
pengaruh yang
tidak langsung
yaitu melalui
kepuasan kerja
dengan nilai
koefisien
standardized
sebesar 0,545.
(H5) : lingkungan
kerja mempunyai
pengaruh secara
langsung dan
positif terhadap
kinerja karyawan
secara positif
dengan nilai
koefisien
standardized
0,866 dan nilaip
sebesar 0,000.
Budaya
organisasi juga
mempunyai
pengaruh yang
tidak langsung
yaitu melalui
44
kepuasan kerja
dengan nilai
koefisien
standardized
0,703.
10. Syahrul Ihsan Pengaruh Metode yang (H1) : nilai
dan Azhar Lingkungan digunakan koefisien
Latief Kerja Fisik dan adalah metode pengaruh
(2021) Budaya deskriptif lingkungan kerja
Organisasi kuantitatif fisik terhadap
Vol. 3, No. 1, Terhadap kinerja pegawai
2021, Hal Kinerja Pegawai sebesar 0,315
928-936 Dinas dengan nilai p =
Kehutanan 0,00 < 0,05, hal
eISSN: 2721- Provinsi ini didukung
5725 Kalimantan dengan hasil uji T
Timur yaitu nilai thitung
Universitas sebesar 4,905
Muhammadi dengan
yah signifikansi
Kalimantan sebesar 0,00 dan
Timur, ttabel sebesar
Samarinda 1,658 dengan
tingkat
signifikansi yang
ditentukan 0,05
atau 5% Ini
menunjukkan
bahwa
lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
(H2) : nilai
koefisien
pengaruh budaya
organisasi
terhadap kinerja
pegawai sebesar
0,612 dengan
nilai p = 0,00 <
0,05, hal ini
45
didukung dengan
hasil uji T yaitu
nilai thitung
sebesar 6,097
dengan
signifikansi
sebesar 0,00 dan
ttabel sebesar
1,658 dengan
tingkat
signifikansi yang
ditentukan 0,05
atau 5%. Ini
menunjukkan
bahwa budaya
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
(H3) : Dalam
pembahasan ini
dapat dikatakan
bahwa dari semua
variabel
penelitian yang
ada, terdapat satu
variabel yang
sangat
berpengaruh
dominan terhadap
kinerja pegawai.
Sumber : Data Diolah oleh penulis (2022)
2.3 Kerangka Berpikir
Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan
antara variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan
antara variabel independen dan dependen. Menurut Sudaryono (2018:158),
“Kerangka berpikir merupakan inti dari teori yang telah dikembangkan yang
46
mendasari perumusan hipotesis yaitu teori yang telah dikembangkan dalam rangka
memberi jawaban terhadap pendekatan pemecahan masalah”.
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan
Lingkungan kerja fisik sangat berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas
karyawan. Ketika karyawan berada di lingkungan yang sangat mendukung ide
kreatifnya, ia akan bekerja lebih efektif dan menghasilkan pekerjaan yang
maksimal.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasibuan & Bahri (2018: 71-80),
Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan, dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa “Lingkungan
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sebesar 29,8% . Dengan
demikian apabila lingkungan kerja baik maka kinerja juga akan membaik dan hal
tersebut dapat dilihat dari nilai signifikan terhadap kinerja dari nilai 0,037 < 0,05
dan thitung 2,118 > 1,662 ttabel.”
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rini, Maria dkk (2018:81-86), Pengaruh
Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi Dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Di Puskesmas Merancang Kabupaten Berau, dalam penelitiannya menghasilkan
kesimpulan bahwa “nilai signifikansi variabel lingkungan kerja 0,000 < 0,05, dan
thitung 5,340 > 1,668 ttabel, hal ini menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.
Sedangkan menurut Fitriani, Nurlaela dkk (2018:119-133), Lingkungan Kerja
Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
47
Guru Smk Negeri 1 Manokwari, dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan
bahwa “Lingkungan kerja fisik secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari signifikan t sebesar 0,449 dan alpha
0,05 (0,449 > 0,05).”
2. Pengaruh Budaya Organisasi secara parsial terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi berdampak pada kinerja jangka panjang organisasi.
Bahkan mungkin merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan atau
kegagalan organisasi. Budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja sehingga
produktivitas organisasi meningkat.
Hasil penelitian dari Fachreza, Musnadi dkk (2018:115-122), Pengaruh
Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dan Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh Syariah Di Kota Banda
Aceh, dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa “Budaya organisasi
diperoleh t-hit sebesar 2,577 lebih besar dari t-tabel sebesar 1,9840, dengan nilai
probalitas 0,045 dibawah 0,05, artinya secara parsial budaya organisasi
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.”
Hasil Penelitian Sularmi & Apriyanti (2019:125-139), Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mega Perintis
Tbk, dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa “Budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 41,4%. Uji
hipotesis secara parsial diperoleh t hitung > t tabel atau (6,623 > 1,999).
Sedangkan Hasil Penelitian Nur Buana, Ramly dkk (2019:77-85), Pengaruh
Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
48
Kinerja Pegawai, dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa “Budaya
Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai dapat dilihat
dari nilai t-hitung sebesar (0,958) < t-tabel (1,673), memiliki nilai signifikan
sebesar 0,341 > 0,05.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara simultan
terhadap Kinerja Karyawan
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan
kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor
kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan akan
membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu
persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya
untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang
paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup
organisasi tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada
didalamnya.
Berdasarkan uraian diatas dapat dikatakan bahwa kerangka berpikir merupakan
penjelasan sementara mengenai hubungan antara variabel dengan berbagai faktor
lainnya dalam penelitian. Dalam penelitian ini, ada 2 faktor yang dianggap
mempengaruhi Kinerja Karyawan yaitu, Lingkungan Kerja Fisik dan Budaya
Organisasi. Kedua faktor ini akan diuji untuk dapat diketahui pengaruhnya
terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian dari Wahyuniardi, Nurjaman dkk (2018:143-151), Pengaruh
Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
49
Karyawan, dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa “Budaya
organisasi mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan
secara positif dengan nilai koefisien standardized 0,895 dan nilai p sebesar 0,000.
lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara langsung dan positif terhadap
kinerja karyawan secara positif dengan nilai koefisien standardized 0,866 dan nilai
p sebesar 0,000”.
Sedangkan Hasil Penelitian Ihsan & Latief (2021:928-936), Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Kehutanan Provinsi Kalimantan Timur, dalam penelitiannya menghasilkan
kesimpulan bahwa “Semua variabel penelitian yang ada, terdapat satu variabel
yang sangat berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai”. Berikut merupakan
model kerangka berpikir dalam sebuah penelitian:
50
Lingkungan Kerja (X1)
1. Pencahayaan
2. Warna
3. Suara Kinerja Karyawan (Y)
4. Udara 1. Kualitas kerja
2. Kuantitatas kerja
Sumber : Farida (2016:108) 3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung jawab
Sumber :
Budaya Organisasi (X1) Mangkunegaran
1. Keberanian (2019:75)
mengambil resiko
2. Perhatian terhadap
detail atau ketelitian
3. Berorientasi kepada
hasil
4. Berorientasi tim
5. Agresifitas
Sumber : Robins (2018:63)
Sumber: data diolah oleh penelitti (2022)
Gambar 2. 1
Kerangka Berpikir
2.4 Pengembangan Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:63), “Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah dinyatakan dalam
bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan
baru berdasarkan teori yang relevan, belum didasarkan fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data atau kuisioner”.
51
Sedangkan menurut Suryani & Hendryadi (2015:105), “Hipotesis adalah
dugaan sementara dari masalah yang diajukan pada rumusan masalah dugaan ini
disusun berdasarkan kerangka berpikir yang sudah dijelaskan sebelumnya”.
Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis
mengemukakan hipotesis sebagai berikut diduga :
H01 : β1 = 0 Tidak terdapat pengaruh antara Lingkungan Kerja Fisik (X1) terhadap
Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet)
Kota Tangerang.
Ha1 : β1 ≠ 0 Terdapat pengaruh antara Lingkungan Kerja Fisik (X1) terhadap
Kota Tangerang.
H02 : β2 = 0 Tidak terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi (X1) terhadap
Kota Tangerang.
Ha2 : β2 ≠ 0 Terdapat pengaruh antara Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota
Tangerang.
H01,2 : β1,2 = 0 Tidak terdapat pengaruh antara Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan
Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.
Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang.
Ha1,2 : β1,2 ≠ 0 Terdapat pengaruh antara Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan
Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT.
Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang.
52
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Metode penelitian menurut Sugiyono (2018:2), “Cara untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Tujuan adanya metode
penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran kepada peneliti tentang
bagaimana penelitian dilakukan, sehingga permasalahan dapat diselesaikan.
Dalam penelitian ini penulis mengunakan pendekatan penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif menurut Sugiyono (2018:14), “Metode penelitian
kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan landas filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti populasi pada sampel pada umumnya
dilakukan secara random, pengumpulan data mengunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan”.
Berdasarkan karakteristik masalah penelitian ini merupakan penelitian
asosiatif kausal, menurut Sugiyono (2018:44), “Penelitian asosiatif merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan
antara dua variabel atau lebih”. Metode asosiatif ini berbentuk kausal yaitu
hubungan yang sifatnya sebab akibat yang artinya keadaan satu variabel
disebabkan atau ditentukan oleh keadaan satu atau lebih variabel lain.
53
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1 Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono (2018:31), “Tempat penelitian adalah sasaran ilmiah
untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal
yang objektif”. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Supra Primatama Nusantara
(Biznet) yang berlokasi di Jalan MH. Thamrin, Ruko Mahkota Mas Blok C No.3-
4 Cikokol - Tangerang.
3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dilakukan dari bulan Februari sampai selesai.
Adapun kegiatan penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3. 1
Jadwal Penelitian
Feb Mar Apr
No Keterangan Penelitian
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penyusunan Proposal
2 Pendaftaran Seminar
3 Revisi Proposal
3.3 Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian Menurut Sugiyono (2018:96), “suatu atribut atau sifat
atau nilai dari orang, obyek, organisasi atau kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya, sehingga menjadi faktor-faktor yang dapat diukur”.
54
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel yang akan diteliti, yaitu
Lingkungan Kerja Fisik (X1) dan Budaya Organisasi (X1) sebagai variabel bebas
serta Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat. Variabel penelitian ini dapat
dikelompokkan sebagai berikut :
3.3.1 Variabel Independen (Bebas)
Menurut Sugiyono (2018:33) berpendapat “variabel bebas adalah
variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen)”. Variabel bebas
merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel
lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih oleh peneliti
untuk menentukan hubungannya dengan suatu gejala yang diobservasi. Variabel
bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:
1. Lingkungan Kerja menurut Afandi (2018:66) adalah “Lingkungan kerja
adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur,
kelembaban, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat dan
memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja”. Adapun indikator yang
digunakan meliputi: pencahayaan, warna, suara, udara.
2. Budaya Organisasi Menurut Robbins (2018:63-64) budaya organisasi
adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi
itu, dan juga sebagai suatu pola asumsi-asumsi mendasar yang dipahami
bersama dalam sebuah organisasi terutama dalam memecahkan masalah-
masalah yang dihadapi. Adapun indikatornya sebagai berikut: Keberanian
mengambil risiko, Perhatian terhadap detil/ketelitian, Berorientasi kepada
55
hasil, Berorientasi tim, Agresifitasi.
3.3.2 Variabel Dependen (Terikat)
Menurut Sugiyono (2018:39) berpendapat “Variabel dependen sering
disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas”.
Menurut Mangkunegara (2019:75), “Kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Adapun indikator
yang digunakan sebagai berikut: kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan kerja,
pelaksanaan tugas, tanggungjawab.
Secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat tabel
variabel, indikator dan nomor pertanyaan, seperti terlihat bawah ini :
Tabel 3. 2
Operasional Variabel Penelitian
Definisi Operasional Nomor
Variabel Indikator Skala
Variabel Kuesioner
Lingkungan Lingkungan kerja adalah
Kerja (X1) segala sesuatu yang ada Pencahayaan 1,2,3
disekitar para pekerja/
Sumber: karyawan yang dapat
Affandi mempengaruhi kepuasan
(2018:71) kerja karyawan dalam
melaksanakan Warna 4,5
pekerjaannya sehingga
akan diperoleh hasil kerja Skala
yang maksimal, dimana Likert
dalam lingkungan kerja
tersebut terdapat fasilitas Suara 6,7
kerja yang mendukung
karyawan dalam
menyelesaikan tugas
yang dibebankan kepada
Udara 8,9,10
karyawan guna
meningkatkan kerja
56
Definisi Operasional Nomor
Variabel Indikator Skala
Variabel Kuesioner
karyawan dalam suatu
perusahaan
Budaya Budaya organisasi adalah Keberanian
Organisasi suatu persepsi bersama mengambil 1,2
(X1) yang dianut oleh risiko
anggota-anggota Perhatian
Sumber: organisasi itu, dan juga terhadap 3,4
Robbins sebagai suatu pola detil/ketelitian Skala
(2018:63) asumsi-asumsi mendasar Berorientasi Likert
yang dipahami bersama 5,6
kepada hasil
dalam sebuah organisasi
terutama dalam Berorientasi tim 7,8
memecahkan masalah-
masalah yang dihadapi. Agresifitas 9.10
Kinerja adalah hasil kerja
dan perilaku kerja yang Kuantitas kerja 1,2
telah dicapai dalam
menyelesaikan tugas- Kualitas kerja 3,4
Kinerja
tugas dan tanggung
Karyawan
jawab yang diberikan
(Y)
dalam suatu periode Pengetahuan 5,6
Skala
tertentu”. Makna dari kerja
Sumber: Likert
pernyataan tersebut
Mangkuneg
adalah kinerja Pelaksanaan 7,8
ara
merupakan hasil kerja tugas
(2019:75)
seorang karyawan dalam
menyelesaikan tugas
Tanggung jawab 9,10
yang diberikan dalam
periode tertentu.
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2018:215) “Populasi adalah jumlah wilayah
generalisasi yang terdiri atas obyek dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti
dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Arikunto (2014:173),
“Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”.
57
Dari pengertian di atas, disimpulkan populasi adalah keseluruhan
karakteristik atau sifat subjek atau objek yang dapat ditarik sebagai sampel.
Dalam penelitian ini populasinya adalah karyawan PT. Supra Primatama
Nusantara (Biznet) Kota Tangerang yang berjumlah 103 karyawan.
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2018:118) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Dengan demikian sampel
adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan bisa
mewakili keseluruhan populasinya sehingga jumlahnya lebih sedikit dari populasi.
Jumlah Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di
perusahaan PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang yang
berjumlah 103 karyawan.
Adapun penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam
penarikan sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat
digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel,
namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana. Rumus Slovin
untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut :
𝑁
n=
1+𝑁 (𝑒)2
Keterangan:
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Tingkat Kesalahan
58
Penelitian ini dilakukan di PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota
Tangerang dengan jumlah karyawan 103 orang dengan tingkat kesalahan 5%.
Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh penelitian ini adalah :
103
n= = 82
1+103(0,05)2
Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang menjadi responden dalam
penelitian ini di sesuaikan menjadi sebanyak 82 orang atau sekitar 79% dari
seluruh total karyawan PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang.
Hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam pengolahan data dan untuk hasil
pengujian yang lebih baik. Sampel yang diambil berdasarkan teknik probability
sampling yaitu simple random sampling, dimana peneliti memberikan peluang
yang sama bagi setiap anggota populasi (karyawan) untuk dipilih menjadi sampel
yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi
itu sendiri.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2017:224), “Teknik pengumpulan data merupakan
langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari
penelitian adalah mendapatkan data”. Sedangkan Menurut Azuar, Irfan dkk
(2016:115), “Teknik pengumpulan data adalah apa dan bagaimana cara peneliti
dalam mengumpulkan data”.
Dapat disimpulkan bahwa teknik pengumpulan data adalah suatu hal yang
penting dalam penelitian dengan menggunakan teknik dokumentasi. Bila dilihat
59
dari berbagai sumber data maka pengumpulan data dapat menggunakan data
primer dan data sekunder.
3.5.1 Data Primer
Menurut Sekaran & Bougie (2017:130), “Data primer merupakan informasi
yang diperoleh secara langsung dari pihak pertama terkait dengan variabel yang
akan diteliti. Data primer dapat diperoleh melalui survei langsung ke lapangan
seperti melakukan wawancara, observasi, diskusi dan penyebaran kuisioner
kepada beberapa responden”.
Pernyataan-pernyataan yang disajikan didalam kuesioner akan disertai
dengan alternatif jawaban yang dipilih oleh responden dan diukur menggunakan
skala Likert, Menurut Sugiyono (2018:133) “Skala Likert digunakan untuk
mengukur pendapat, sikap, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang
fenomena sosial”.
Tabel 3. 3
Skala Likert
No Kriteria Skor
1. Sangat tidak setuju 1
2. Tidak setuju 2
3. Ragu-ragu 3
4. Setuju 4
5. Sangat setuju 5
3.5.2 Data Sekunder
Menurut Sekaran & Bougie (2017:130) mengemukakan bahwa Data
sekunder merupakan informasi yang dikumpulan dari sumber-sumber yang sudah
60
ada. Dalam penelitian ini penulis menggunakan sumber data sekunder. Data
sekunder merupakan data yang telah diolah oleh pihak pertama”.
Menurut Sugiyono (2017:137), “Data sekunder adalah sumber data yang
tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya dari orang lain
ataupun dokumen”. Dengan demikian data sekunder merupakan jenis data
penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara.
3.6 Teknik Analisis Data
Menurut Sugiyono (2018:333) “Teknik analisis data yaitu diarahkan
untuk meajawab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan
dalam penelitian. Teknik analisis data bertujuan untuk menjawab rumusan
masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam penelitian”. Data
yang akan dianalisis dalam penelitian ini berkaitan dengan hubungan antara
variabel-variabel penelitian. Adapun analisis data yang akan digunakan dalam
penelitian ini yaitu:
3.6.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2018:121), “Instrumen yang valid berarti alat ukur
yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti
instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di
ukur”. Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji kevalidan
kuesioner. Teknik yang digunakan untuk menguji validitas kuesioner adalah
menggunakan rumus product moment person yaitu :
𝑛 ∑ 𝑥𝑦−(∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
𝑟𝑥𝑦 =
√{𝑛 ∑ 𝑥 2 − (∑ 𝑥)2 } {𝑛 ∑ 𝑦 2 − (∑ 𝑦)2 }
61
Keterangan :
𝑟𝑥𝑦 : Koefisien korelasi
X : Skor butir
Y : Skor total yang diperoleh
N : Jumlah responden
Dengan ketentuan penilaian uji validasi sebagai berikut :
1. Apabila rhitung > rtabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatakan
valid.
2. Apabila rhitung < rtabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatakan
tidak valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana mengukur data
memberikan hasil relatif konsisten bila dilakukan pengukuran ulang pada subyek
yang sama, fungsi dari uji realibilitas adalah mengetahui sejauh mana keadaan alat
ukur atau kuesioner (angket) tersebut. Menurut Sugiyono (2018:121) “Instrumen
yang reliabel bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda, instrument
yang reliable berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk
mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama”, uji reliabilitas
kuesioner menggunakan prosedur yang sama dengan uji validitas. Reliabel artinya
konsisten atau stabil, suatu alat ukur dikatakan reliable apabila hasil alat ukur
tersebut konsisten sehingga dapat dipercaya. Cara yang digunakan untuk menguji
reliabilitas kuisioner adalah dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach :
62
𝑘 ∑ 𝜏𝜃2
𝑟11 = [ ] [1 − ]
(𝑘−1) 𝜎21
Keterangan :
𝑟11 : Reliabilitas instrument
k : Reliabilitas instrument
2
∑𝜎 : Total varians butir
𝑏
2
𝜎1 : Total varians
Adapun kriteria pengujian reliabilitas adalah :
1. Data dianggap reliabel jika rhitung > rtabel (Pada Taraf signifikan 5%)
2. Data dianggal reliabel jika r croncbach > 0,60
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi dapat digunakan atau tidak. Menurut Ghozali (2018:33), “Uji asumsi
klasik juga akan menguji instrumen yang digunakan dalam penelitian tidak bias
atau memenuhi kriteria Best Linear Unbias Estimator (BLUE)”. Uji asumsi klasik
dapat dilakukan dengan beberapa pengukuran sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam model regresi
nilai residual memiliki distribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali
(2018:160), ” terdapat dua cara dalam memprediksi apakah residual memiliki
distribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan analisis statistik”.
a. Analisis Grafik
Analisis grafik ini salah satu cara termudah untuk mengetahui normalitas
63
dengan penyebaran data pada sumber diagonal pada 60 grafik normal P-
Plot of regression standardized residual sebagai dasar pengambilan
keputusan dalam analisis ini sebagai berikut :
1) Apabila data menyebar disekitar garis diagonal serta mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya hal ini menujukkan bahwa pola
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Apabila data menyebar jauh dari garis diagonal dan ataupun tidak
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram hal ini tidak
menunjukkan bahwa pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
b. Analisis Statistik
Selain dengan menggunakan grafik normal P-Plot, uji statistik yang dapat
digunakan adalah uji Kolmogorov-Smirnov dengan rumus sebagai berikut
√𝒏𝟏+𝒏𝟐
KD : 1,36
𝒏𝟏𝒏𝟐
Keterangan :
KD : Jumlah kolmogorov-smirnov yang dicari
n1 : Jumlah sampel yang diperoleh
n2 : Jumlah sampel yang diharapkan
Menurut Ghazali (2017:161) dasar pengambilan keputusan dari analisis ini
apakah model regresi memenuhi asumsi normalitas sebagai berikut:
64
1) Apabila nilai Sig > 0,05 maka nilai residual bersdistribusi normal.
2) Apabila nilai Sig < 0,05 maka nilai residual bersdistribusi tidak normal.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas ini dimaksudkan untuk menguji apakah terdapat
korelasi yang tinggi atau sempurna antara variabel bebas atau tidak dalam
model regresi. Untuk mendeteksi adanya korelasi yang tinggi antar variabel
independen dapat dilakukan dengan beberapa cara salah satunya dengan
menggunakan Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Menurut
Ghazali (2017:36) “Tolerance mengukur variabilitas variabel independen
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya”. Jadi,
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi. Asumsi dari
Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dapat dinyatakan sebagai
berikut:
a. Jika VIF > 10 dan nilai Tolerance < 0.10 maka terjadi multikolinearitas.
b. Jika VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0.10 maka tidak terjadi
multikolinearitas.
Rumus yang digunakan :
𝟏
VIF =
𝟏− 𝑹𝟐𝟏
Keterangan :
VIF : Faktor Inflasi Ragam
𝑹𝟐𝟏 : Koefisien Determinasi dari regresi variable bebas ke-1
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018:139) “heteroskedastisitas memiliki arti bahwa
65
terdapat varian variabel pada model regresi yang tidak sama”. Apabila terjadi
sebaliknya varian variabel pada model regresi miliki nilai yang sama maka
disebut homoskedastitas. Untuk mendeteksi adanya masalah
hetrodekedastitas dapat menggunakan metode analisis grafik. Metode grafik
ini dilakukan dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel
dependen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID (Ghozali, 2018). Dasar
analisis metode ini yaitu :
a. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit), maka menunjukkan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas.
b. Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y secara acak, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas selain
dengan uji scatterplot adalah dengan melakukan uji glejser. Uji Glejser
mengusulkan untuk meregresi nilai absolute residual terhadap variabel
independen. Rumus yang digunakan dalam uji Glesjer :
Ln = (𝜺𝟐𝟏 ) = 𝜷𝟎 + 𝑳𝒏𝑿𝒊 + 𝝁𝒊
Keterangan :
Ln : Regresi
𝜺𝟐𝟏 : Kuadrat nilai unstandardized residual dan uji regresi
66
𝜷𝟎 : Konstanta regresi
𝑳𝒏𝑿𝒊 : Konstanta regresi variabel independent
𝝁𝒊 : Residual test
Menurut Ghozali (2018:142) hasil probabilitas dikatakan signifikan jika :
a. nilai signifikasinya diatas 0,05 (5%).
b. Jika nilai signifikasi antara variabel independen dengan absolut residual >
0.05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya jika nilai signifikasi
< 0.05 maka telah terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Autokorelasi
Menurut Ghazali (2018:93) “Uji autokorelasi ini dimaksudkan untuk
menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antar kesalahan
penganggu (residual) pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1
(sebelumnya)”. Apabila terjadi korelasi maka terdapat problem autokorelasi.
Model regresi yang dianggap baik apabila terlepas dari autokorelasi. Dalam
mendeteksi data apakah terdapat autokorelasi dapat dilakukan dengan
beberapa cara salah satunya adalah dengan menggunakan metode Durbin
Watson. Penentuan uji Durbin Watson dengan kritertia sebagai berikut :
a. Apabila nilai DW terletak diantara batas bawah dan batas atas
(dL<d<dU) atau DW terletak diantara 4-dU dan 4-dL (4-dU<DW<4-
dL), hasilnya tidak dapat disimpulkan karena berada pada daerah yang
tidak meyakinkan (inconclusive).
b. Apabila nilai DW melampaui 4-dL (DW>4-dL) berarti ada
autokorelasi negatif.
c. Apabila nilai DW terletak antara batas atas dan 4-dU (du<DW<4-dU),

67
berarti tidak terdapat autokorelasi.
d. Untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi dilakukan Uji Durbin-
Watson dengan ketentuan :
Tabel 3. 4
Pedoman Uji Autokorelasi dengan Uji Durbin-Watson (DW Test)
Kriteria Keterangan
<1,000 Ada autokorelasi
1,100 - 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 - 2,460 Tidak ada autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
>2,900 Ada autokorelasi
3.6.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda digunakan untuk penelitian yang memiliki lebih
dari satu variabel independen. Menurut Ghozali (2018) “analisis regresi linear
berganda digunakan untuk mengetahui arah dan seberapa besar pengaruh variable
independen terhadap variabel dependen”. Hasil dari analisis regresi linear
berganda akan menguji seberapa besar pengaruh kepemilikan institusional,
profitabilitas, leverage, dan ukuran perusahaan terhadap penghindaran pajak.
Persamaan regresi linier berganda biasanya dinyatakan dalam bentuk formula
sebagai berikut :
Y = 𝛼 + 𝛽1 𝑋1 + 𝛽2 𝑋2 + 𝑒
Keterangan :
Y : Kinerja
𝛼 : Konstanta
68
𝛽1 𝛽2 : Koefisien regresi linier masing-masing variabel
𝑋1 : Lingkungan Kerja Fisik
𝑋2 : Budaya Organisasi
e : Standar kesalahan
3.6.5 Analisis korelasi

Merupakan istilah yang digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan
antar variabel. Menurut Sugiyono (2018:224) “Koefisien korelasi merupakan
angka hubungan kuatnya antara dua variabel atau lebih.”. Arah dinyatakan dalam
bentuk hubungan positif atau negatif, sedangkan kuatnya hubungan dinyatakan
dalam besarnya koefisien korelasi. Analisis korelasi berguna untuk menentukan
suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan
variabel lain.
Rumus yang digunakan adalah:
𝑛 ∑ 𝑥𝑦 − ∑ 𝑥 ∑ 𝑦
rxy =
√{∑ 𝑥 2 −∑ 𝑥 2 } {∑ 𝑦 2 ∑ 𝑦 2 }
Keterangan :
rxy : Koefisien
n : Banyaknya responden
∑𝑥 : Jumlah total variabel X
∑𝑦 : Jumlah total variabel Y
∑ 𝑥𝑦 : Jumlah hasil perkalian variabel X dengan total variabel Y
69
3.6.6 Uji Koefisien Determinasi (R1)
Uji R2 atau uji determinasi merupakan suatu ukuran yang penting dalam
regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang
terestimasi, atau dengan kata lain angka tersebut dapat mengukur seberapa
dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data sesungguhnya. Menurut
Priyatno (2017) “Adjusted R Square adalah R Square yang telah disesuaikan dan
nilai ini selalu lebih kecil dari R Square”. Angka ini bisa memiliki nilai negatif
bahwa untuk regresi dengan lebih dua variabel bebas digunakan Adjusted R
Square sebagai koefisien determinasi. Koefisien determinasi (regresi) digunakan
untuk mengetahui seberapa besar kontribusi X terhadap naik turunnya Y.
Koefisien determinasi sama dengan 1 atau 100% berarti variabel dependen dapat
ditafsirkan oleh variabel independen secara sempurna.
Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari X1 dan X1 terhadap nilai Y
dapat dihitung suatu koefisien yang disebut koefisien penentuan, yang dirumuskan
sebagai berikut :
KD = r2 x 100%
Keterangan :
KD : Koefisien Determinasi
r2 : Koefisien Korelasi antara X1, X2 dan Y
100% : Pengalian yang dipresentasikan
Besar kecilnya nilai koefisien determinasi ini menunjukkan besar
kecilnya kontribusi atau sambungan variabel babas (X1 dan X2) terhadap variabel
terikat (Y).
70
3.6.7 Uji Hipotesis
1. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Menurut Ghozali (2018:23) ” Uji t ini bertujuan untuk mengetahui
besarnya pengaruh masing-masing variabel independen (bebas) secara individual
(parsial) terhadap variabel dependen (terikat)”. Menentukkan tingkat signifikan
(α) yaitu sebesar 5% dapat dilakukan dengan berdasarkan nilai probabilitas,
dengan cara pengambilan keputusan adalah :
a. Jika nilai probabilitas > 0.05 maka Ho diterima
b. Jika nilai probabilitas < 0.05 maka Ho ditolak
Atau dengan cara melihat tabel t, dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika thitung > ttabel , maka Signifikansi (H0 ditolak, Ha diterima)
b. Jika thitung < ttabel, maka Signifikansi (H0 ditolak, Ha dierima)
2. Hipotesis Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2018:98) “Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan
apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau
terikat”. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah semua parameter
dalam model sama dengan nol. Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0
dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima hipotesis
alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independent secara serentak
dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
Menurut Sugiyono (2018:252), “Rumus uji digunakan untuk mengetahui
signifikan pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat”.
Rumus yang digunakan sebagai berikut :
71
𝑅 2 /𝑘
F=
(1 − 𝑅2 )/(𝑛 − 𝑘 −1)
Keterangan :
R = koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel independen
n = jumlah anggota sampel
Jika >, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
72
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan
Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Wardiah, M. L. (2016). Teori Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Pustaka
Setia.
Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Sucahyowati, H. (2017). Manajemen Sebuah Pengantar
Firmansyah, A. (2018). Pengantar Manajemen. Edisi ke-1. yogyakarta:
Deepublish.
Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penlaian Kinerja Karyawan.
Yogyakarta: Gava Media.
Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Farida, U. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia II. Ponorogo: Pusat
Penerbitan Fakultas Ekonomi. Universitas Muhammadiyah Ponorogo
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Manullang, M. 2015. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada
University Press
Jurnal :
Siti Maisarah Hasibuan & Syaiful Bahri (2018), Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja, Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, Vol. 1, No. 1, ISSN : 2623-2634, Hal : 71-80.
73
Elfiana Septiya Rini, Siti Maria & Syaharuddin (2018), Pengaruh Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di
Puskesmas Merancang Kabupaten Berau, Jurnal Forum Ekonomi, Vol. 20,
No.2, E-ISSN : 2528-150, Hal : 81-86
Dewi Fitriani, Nurlaela dan Dirarini Sudarwadi (2018), Lingkungan Kerja Fisik,
Lingkungan Kerja Non Fisik, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Guru Smk Negeri 1 Manokwari, Management Business Journal, Vol. 1, No.1,
Hal : 119-133.
Fachreza, Said Musnadi & M. Shabri Abd Majid (2018), Pengaruh Motivasi
Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan dan Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh Syariah Di Kota Banda
Aceh, Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah,
Vol. 2, No. 1, ISSN 2302-019, Hal : 115-122
Lili Sularmi & Nurul Hikmah Apriyanti (2019), Pengaruh Budaya Organisasi dan
Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mega Perintis Tbk. Jurnal
Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol 3, No.1, Hal : 125-139.
Lucia Maduningtias (2019), Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi
Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. L’ESSENTIAL, Jurnal Ilmiah,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 2, No. 3, Hal : 394-400
Nur Buana, Mansyur Ramly & Ramlawati Ramlawati (2019), Pengaruh Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai, Center Of Economic Student Journal, Vol 2, No. 2, Hal : 77-85.
Nico Harumanu Feel, Toni Herlambang, & Yusron Rozzaid (2018), Pengaruh
Disiplin Kerja, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai, Jurnal Penelitian Ipteks, Vol. 3, No. 2, E-ISSN: 2528-057, Hal 176-
185.
Rizki Wahyuniardi, Sidik Nurjaman, & Muhamad Rafi Ramadhan (2018),
Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
dan Kinerja Karyawan, Jurnal Optimasi Sistem Industri, Vol. 17, No. 2, E-
ISSN: 2442-8795, Hal : 143-151.
74
Syahrul Ihsan & Azhar Latief (2021), Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan Provinsi
Kalimantan Timur, Vol. 3, No. 1, eISSN : 2721-5725, Hal : 928-936.
75

Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan-Dikonversi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan-Dikonversi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN

Assalamu’alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh.

memberikan atas Rahmat dan Karunianya-Nya sehingga saya dapat

menyelesaikan proposal skripsi ini. Proposal skipsi ini menganalisis mengenai

“Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) Kota Tangerang”.

kelulusan dalam jenjang perkuliahan Strata I Program Studi Sarjana Manajemen

pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang Kota Tangerang

sempurna. Hal ini disebabkan karna keterbatasan pengetahuan yang penulis

miliki. Meskipun demikian penulis berusaha semaksimal mungkin agar dalam

penulisan ini berhasil sebaik-baiknya sehingga dapat bermanfaat bagi pembaca

dan khususnya rekan mahasiswa/mahasiswi universitas pamulang. Ucapan spesial

membesarkan saya sehingga saya bisa seperti pada sekarang.

Bersama ini pula dengan segala kerendahan hati, penulis menghanturkan

banyak terima kasih kepada:

Tangerang Selatan, Banten.

Pamulang Tangerang Selatan, Banten.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang Tangerang Selatan,

Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen dan Bisnis Universitas Pamulang

Tangerang Selatan, Banten.

dan Bisnis Universitas Pamulang Tangerang Selatan, Banten.

administrasi proposal skripsi.

8. Pimpinan dan seluruh Karyawan PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet)

9. Rekan-rekan seperjuangan Mahasiswa/i Program Studi Sarjana Manajemen

angkatan 2017 Universitas Pamulang, yang telah banyak memberikan waktu,

bantuan, dorongan dan berbagi semangat dalam penyusunan skripsi ini.

memberikan bantuan sampai proposal skripsi ini dapat terselesaikan.

telah diberikan kepada saya, Aamiin.

Wassalamu’alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh.

Jakarta, 20 Maret 2022

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................... 7

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 7

1.5 Sistematika Penelitian ................................................................................... 8

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 31

2.3 Kerangka Berpikir ....................................................................................... 46

2.4 Pengembangan Hipotesis Penelitian ........................................................... 51

BAB III ................................................................................................................. 53

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................................... 54

3.3 Operasional Variabel Penelitian .................................................................. 54

3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................... 57

3.6 Teknik Analisis Data ................................................................................... 61

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 73

Tabel 1.1 Data Kinerja Karyawan ........................................................................... 2

Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir ............................................................................ 51

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan inovasi teknologi yang semakin pesat menyebabkan

lingkungan usaha menjadi dinamis. Persaingan antar perusahaan mengakibatkan

peluang usaha untuk survive menjadi kecil. Kunci keberhasilan memenangkan

sumber daya manusia, karena merupakan aset utama.

PT. Supra Primatama Nusantara (Biznet) merupakan perusahaan jasa

Supra Primatama Nusantara (Biznet) memiliki komitmen untuk membangun

infrastruktur modern dengan tujuan mengurangi kesenjangan digital Indonesia

dengan negara berkembang lainnya.

Menghadapi era globalisasi sekarang ini yang menuntut kinerja karyawan

yang tinggi masih banyak terdapat kendala di lapangan sehingga dapat

menghambat visi perusahaan. Dalam menghadapi persaingan yang semakin pesat

berkualitas. Melalui kinerja karyawan yang meningkat, maka efektifitas dan

produktivitas perusahaan akan meningkat, namun untuk mendapatkan kinerja

tanggung jawab yang tinggi dari karyawan itu sendiri.

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian