KOMPENSA

SI
DAN
BALAS
JASA
Dr. Hj. Zakiyya Tunnufus, S.E., M.M
KOMPENSASI
 Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh
organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat
bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu
memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan
mempertahankan karyawan.
 Menurut Sedarmayanti (2010: 239), kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa
kerja mereka. Sistem imbalan yang baik atau kompensasi
adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota
organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi
memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah
orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif
bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi
(Siagian, 2009: 253).
FUNGSI KOMPENSASI
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi
merupakan alat pengikat perusahaan terhadap
karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan
faktor pendorong seseorang menjadi karyawan.
Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang
cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda
organisasi/ perusahaan
MENURUT SAMSUDIN (2006: 188),
KOMPENSASI MEMILIKI BEBERAPA
FUNGSI SEBAGAI BERIKUT:
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif ;
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena
besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin
banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan
mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh
kurangnya efisien dan efektifitas kerja).
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong
pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. Tetapi sebaliknya, pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat dari ketidakpuasan dan
pada akhirnya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
TUJUAN
KOMPENSAS
I
a) Memperoleh karyawan yang
memenuhi persyaratan
b) Mempertahankan karyawan yang ada
c) Menjamin keadilan
e) Mengendalikan biaya-biaya
d) Menghargai perilaku yang diinginkan
f) Memenuhi peraturan-peraturan legal
 PENENTUAN
KOMPENSASI

a. Harga/ Nilai Pekerjaan

b. Melakukan analisis
jabatan/pekerjaan
c. Melakukan survei “harga”
pekerjaan sejenis pada
organisasi lain.
SISTEM
KOMPENSAS
I
a. Sistem Prestasi
b. Sistem Waktu
c. Sistem kontrak/ borongan
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KOMPENSASI

 Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah

faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar
faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu ;
1. Faktor intern organisasi,
2. Pribadi karyawan yang bersangkutan
3. Faktor ekstern pegawai organisasi.
FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KOMPENSASI

1. Faktor Intern Organisasi

a. Dana Organisasi
b. Serikat pekerja
2. Faktor Pribadi Karyawan
a. Produktifitas kerja
b. Posisi dan Jabatan
c. Pendidikan dan Pengalaman
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KOMPENSASI
3. Faktor Ekstern
a. Penawaran dan Permintaan kerja
b. Biaya hidup
c. Kebijaksanaan Pemerintah
d. Kondisi Perekonomian Nasional
JENIS-JENIS
KOMPENSASI
Rivai dan sagala (2011) membagi kompensasi atas dua
jenis yaitu ;

1. Kompensasi finansial yang terdiri kompensasi

langsung dan tidak langsung.

a. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran

karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus,
atau komisi.

b. Kompensasi tidak langsung atau benefit,

terdiri dari semua pembayaran yang tidak
tercakup dalam kompensasi finansial
langsung yang meliputi liburan, asuransi,
jasa seperti perawatan anak.

2. Penghargaan non finansial seperti pujian

menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan,
produktivitas, dan kepuasan.
KOMPENSASI LANGSUNG
a) Gaji/Upah
Menurut Rachmawati (2008), gaji adalah imbalan balas jasa dalam
bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai karyawan. Upah adalah kata lain dari gaji
yang seringkali ditunjukkan pada karyawan tertentu, biasanya pada
karyawan opersional.
b) Insentif
Menurut Nawawi (2011) definisi upah insentif adalah penghargaan
yang diberikan dengan tujuan memotivasi karyawan agar memiliki
produktivitas yang tinggi. Sifat dari insentif ini tidak tetap atau
sewaktu-waktu.
KOMPENSASI
TIDAK
LANGSUNG
Kompensasi tidak langsung meliputi semua
imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung. Kompensasi tidak
langsung menurut Nawawi (2011) adalah
program penghargaan kepada karyawan sebagai
bagian keuntungan perusahaan.
Kompensasi tidak langsung ini disebut juga
kompensasi pelengkap karena berfungsi
melengkapi kompensasi yang diterima karyawan
melalui upah atau gaji. Jadi kompensasi tidak
langsung merupakan balas jasa yang diberikan
dalam bentuk penghargaan karyawan yang tidak
dikaitkan dengan prestasi kerja sebagai bagian
dari keuntungan perusahaan yang sesuai dengan
kemampuan perusahaan.
KOMPENSASI TIDAK
LANGSUNG

1) Pembayaran Upah untuk Waktu Tidak

Bekerja ; yaitu karyawan yang sakit
sehingga tidak dapat melakukan
pekerjaan, karena berhalangan, karena
menjalankan tugas Negara,
menjalankan hak istirahat dan cuti,
melaksanakan tugas organisasi
karyawan atas persetujuan pengusaha.
2) Perlindungan Ekonomis terhadap Bahaya ;
Perusahaan memberikan tunjangan
untuk perawatan kesehatan dan pengobatan,
tunjangan kecelakaan kerja dan dana
pensiun.
KOMPENSASI
TIDAK
LANGSUNG
3) Pelayanan dan Peningkatan Kesejahteraan.
Perusahaan menyediakan berbagai fasilitas dan
tunjangan seperti Tunjangan jabatan,
penghargaan, uang makan dan transport,
olahraga dan kesenian, peribadatan, koperasi
dan rekreasi.
4) Keharusan Menurut Undang-Undang yaitu
beberapa bentuk pembayaran, penyediaan
fasilitas, yang diharuskan pemerintah untuk
diberikan. Ada sejumlah kompensasi tidak
langsung yang diharuskan oleh Undang-
Undang, sebagian sudah termasuk dalam
kategoriatas seperti upah tidak bekerja dengan
alasan tertentu dan THR.
KOMPENSASI
NON
FINANSIAL
Kompensasi non finansial terbagi
menjadi dua bagian, yaitu : Kepuasan
dari pekerjaan itu sendiri berupa tugas-
tugas yang menarik, tantangan,
tanggungjawab, pengakuan, dan rasa
pencapaian. Kepuasan yang diperoleh
dari lingkungan kerja karyawan berupa
kebijakan yang sehat, supervisi yang
kompeten, kerabat kerja yang
menyenangkan, dan lingkungan kerja
yang nyaman.
TAHAPAN
MENETAPKAN
KOMPENSASI
 Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan
menggunakan informasi analisis pekerjaan,
untuk menjamin keadilan internal yang
didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan

 Tahap 2: Melakukan survei upah dan gaji

untuk
menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar
kerja

 Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk

menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan
eksternal
EVALUASI DAN
ANALISIS
PEKERJAAN
 Penyusunan peringkat Pekerjaan
b. Penilaian kelas Pekerjaan
c. Perbandingan Faktor
1. Menentukan faktor-faktor penting
2. Menentukan pekerjaan-pekerjaan
kunci
3. Membagi upah secara adil berlaku
untuk pekerjaan kunci
4. Menempatkan pekerjaan-pekerjaan
kunci pada faktorfaktor pembanding
5. Mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain
SISTEM
PEMBERIAN
ANGKA
(SISTEM POIN)
1. Menentukan faktor-faktor
Penting
2. Menentukan tingkatan
Faktor-faktor
3. Memberi poin pada tiap
subfaktor
4. Memberi poin pada tiap
tingkatan
5. Mengembangkan Manual
poin
6. Menerapkan sistem poin
 SURVEI a. Sumber Data Kompensasi
UPAH DAN b. Prosedur surve

GAJI
MENENTUKA
N NILAI
PEKERJAAN
1. Mengembangkan tingkat
pembayaran yang tepat
untuk tiap pekerjaan
2. Pengelompokan tingkat
pembayaran yang berbeda
kedalam sebuah struktur
yang dapat dikelola secara
efektif
TANTANGAN-
TANTANGAN
DALAM
KOMPENSASI
a. Tujuan Strategis
b. Tingkat upah berlaku
c. Kekuatan serikat pekerja
d. Kendala pemerintah
e. Pemerataan pembayaran
f. Penyesuaian dan strategi
Kompensasi
g. Tantangan Kompensasi
Internasional
h. Produktivitas dan Biaya
UPAH

 Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang

adil dan layak diberikan kepada para
pekera atas jasa-jasanya dalam mencapai
tujuan organisasi
 Upah merupakan imbalan finansial
langsung yang
dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan
atau banyaknya pelayanan yang diberikan
 Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya
relatif tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah.
 a. Upah Sisten Waktu

PENGGOLON b. Upah Sistem Hasil

(output)
GAN UPAH c. Upah sistem Borongan
PROSES PENENTUAN UPAH
a. Analisis Jabatan/Tugas
b. Evaluasi Jabatan / Tugas
1. Metode Peringkatan (job rangking)
2. Metode Pengelompokan (job grading)
3. Metode Perbandingan faktor
4. Metode Penentuan Poin (point system)
c. Survei Upah
d. Penentuan Tingkat Upah
GAJI
Gaji adalah balas jasa
dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari statusnya
sebagai seorang karyawan
yang memberikan
kontribusi dalam mencapai
tujuan perusahaan Atau
dapat juga dikatakan
sebagai bayaran tetap yang
diterima seseorang karena
kedudukannya dalam
perusahaan.
TUJUAN
PEMBERIAN
UPAH DAN GAJI
a. Ikatan Kerja sama
b. Kepuasan kerja
c. Pengadaan efektif
d. Motivasi
e. Stabilitas Karyawan
f. Disiplin
g. Pengaruh serikat
Buruh
h. Pengaruh Asosiasi
Usaha Sejenis/ Kadin
i. Pengaruh Pemerintah
TAHAPAN UTAMA DALAM
PEMBERIAN UPAH DAN GAJI

a. Asas Adil
b. Asas Layak dan Wajar
FAKTOR-
FAKTOR YANG
MENENTUKAN
a. Tingkat gaji yang lazim
b. Serikat buruh
c. Pemerintah
d. Kebijakan dan strategi
penggajian
e. Faktor internal
f. Nilai yang sebanding dan
pembayaran yang sama
g. Biaya dan produktivitas
KEBUTUHAN
HIDUP DAN
UPAH MINIMUM
DI INDONESIA
 Secara umum, upah minimum
belum mampu mencukupi
kebutuhan hidup di Indonesia.
Walaupun hal ini harus
dikembalikan lagi kepada
individu masing-masing
 Kalaupun ada kenaikan upah,
belum mengimbangi
kenaikan harga-harga tersebut
 Yang lebih memprihatinkan
masih banyak perusahaan-
perusahaan yang membayar
pekerjanya di bawah upah
minimum yang sudah
ditetapkan
INSENTIF DAN
PEMBAGIAN
KEUNTUNGAN
 Suatu sukses perusahaan
memerlukan strategi efektif yang
harus dicapai untuk menuju
keberhasilan
 Para manajer dan departeman SDM
dapat menggunakan
insentif dan bagi hsil sebagai alat
untuk memotivasi pekerja
guna mencapai tujuan organisasi
 Penggunaan insentif yang
dibayarkan kepada pekerja atas
dasar produksinya melebihi
standar yang ditetapkan,
bukanlah hal baru.
 Insentif diartikan sebagai bentuk
pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja dan gain shering,
sebagai pembagian keuntungan
bagi karyawan akibat peningkatan
produktivitas atau penghematan
biaya.
TUJUAN
INSENTIF
 Tujuan insentif adalah ; untuk
memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam
rangka meningkatkan kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya.
 Sedangkan bagi perusahaan; insentif
merupakan strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan
efisiensi perusahaan dalam
menghadapi persaingan yang semakin
ketat, dimana produktivitas menjadi
suatu hal yang sangat penting.
 PROGRAM
INSENTIF
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara
umum adalah:

a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di

atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi
satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat
diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi
yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam
kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.

b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif

individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok
kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara
kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja,
produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.

c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program

insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada
karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu
periode khusus.

d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah

di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan
kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas
organisasi.