PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KARAKTERISTIK

INDIVIDUAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI

PENYULUHAN PERTANIAN ( BPP ) KECAMATAN KUALA,
KABUPATEN NAGAN RAYA

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan

Memenuhi syarat-syarat guna memperoleh
Gelar sarjana Ekonomi

Oleh :

M. IQMAL HARIS
NIM : 1705906020082

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOEH – ACEH BARAT
2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT sang pencipta alam semesta yang telah memberikan

nikmat kesehatan dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan

proposal ini dengan baik. Tak lupa pula shalawat dan salam kepada Nabi sekaligus

Rasulullah Muhammad SAW yang telah membimbing umat manusia untuk dapat keluar dari

zaman kejahilan menuju zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan seperti saat ini.

Penulis proposal skripsi yang berjudul ”adalah pengaruh lingkngan kerja dan

karakteristik individual terhadap kinerja pegawai pada balai penyuluhan pertanian ( BPP )

Kecamatan Kuala, Kabupaten Nagan Raya” ini di maksudkan untuk memenuhi salah satu

syarat agar dapat menyelesaikan studi dan meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas

Teuku Umar.

Dalam kesempatan ini juga, penulis ingin menyampaikan rasa hormat setinggi

tingginya dan terimah kasih yang sebesar-besarnya dengan hati yang tulus kepada segala

pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan proposal ini. Kata Terimah Kasih terutama

kepada:

1) Bapak Prof. Dr. Jasman J. Ma’ruf, MBA selaku Rektor Universitas Teuku Umar

2) Bapak Prof. T. Zulham, S.E., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Teuku Umar.

3) Bapak Muzakir, SE., M.Sc selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Teuku Umar.

4) Bapak Damrus, SE. M.Si Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Teuku Umar.

i
 5) Ibu Cut Devi Maulidasari, S.Pd.,M.M dosen pembimbing yang telah menjadi

orang tua kedua yang selalu memotivasi penulis dan bersedia meluangkan

waktunya untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6) Kedua orang tua yang penulis sayangi dengan penuh cinta penulis persembahkan

untuk Ayah Muhammad Daud dan Ibunda tercinta Marmiyati, yang telah

memberikan segala bentuk dukungan dan do’a tulusnya demi keberhasilan

penulis.

7) Kawan-kawan penulis angkatan 2017 Fakultas Ekonomi yang selalu setia

memberikan semangat dan dukungannya hingga skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik. Dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Dan akhirnya kepada semua pihak yang telah membantu penulis baik langsung

maupun tidak langsung yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-persatu. Semoga Allah

SWT senantiasa memberikan limpahan Rahmat-Nya sebagai balasan amal baiknya.

Meulaboh, 20 Desemer 2021

Penulis

M. Iqmal haris

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................... i

DAFTAR ISI ...........................................................................................................................iii

BAB I ......................................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................... 7

3.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................................ 7

3.4 Manfaat Penelitian .......................................................................................................... 7

3.5 Sistematika Penelitian ..................................................................................................... 8

BAB II ....................................................................................................................................... 9

TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................................... 9

2.1 Kinerja ............................................................................................................................. 9

2.1.1 Pengertian Kinerja ........................................................................................................ 9

2.1.2 Indikator Kinerja ........................................................................................................ 10

2.1.3 Faktor-Faktor Kinerja................................................................................................. 10

2.2 Karakteristik Individual ................................................................................................ 11

2.2.1 Pengertian Karakteristik Individu .............................................................................. 11

2.2.2 Indikator Karakteristik Individu ................................................................................. 11

iii
 2.2.3 Komponen Karakteistik Individu ............................................................................... 12

2.2.4 Karakteristik Pekerjaan .............................................................................................. 13

2.2.5 Karakteristik Organisasi ............................................................................................. 14

2.3.1 Pengertian Lingkugan kerja ....................................................................................... 14

2.3.2 Jenis-Jenis lingkngan Kerja........................................................................................ 16

2.3.3 Manfaat Lingkungan Kerja ........................................................................................ 16

2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja ....................................................................................... 16

2.3.5 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ........................................................ 17

Penelitian Terdahulu ........................................................................................................... 18

BAB III.................................................................................................................................... 22

METODE PENELITIAN ...................................................................................................... 22

3.1 Lokasi Dan Objek Penelitian .................................................................................... 22

3.2 Populasi Dan Sampel ................................................................................................ 22

3.3 Kerangka Pemikiran .................................................................................................. 23

3.4 Hipotesis .................................................................................................................... 23

3.5 Kinerja ....................................................................................................................... 25

3.6 Rancangan Penelitian ................................................................................................ 25

3.7 Analisis data .............................................................................................................. 26

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 27

iv
v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia dalam sebuah instansi adalah seluruh pegawai mulai dari

bawahan sampai dengan atasan, yang bekerja dan menjadi anggota dalam kantor Balai

Penyuluhan Pertanian (BPP). Manusia merupakan penggerak setiap proses pekerjaan yang

ada didalam sebuah instansi. Secanggih apapun alat yang digunakan dalam proses perlu

adanya manusia untuk mengoperasikannya dan mengontrolnya agar bekerja sesuai keinginan,

maka dari itu sumber daya manusia tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya dan

merupakan salah satu faktor yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu instansi,

organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Keberadaan manusia merupakan

sumber daya yang paling istimewa, keistimewaan yang ada pada manusia adalah satu-satunya

sumber daya di dalam instansi yang mempunyai pikiran, perasaan, dan kepribadian yang

berbeda-beda. Kepribadian pegawai yang berbeda-beda menjadikan pegawai mempunyai ciri

khas tersendiri sehingga membentuk suatu karakteristik individu pada pegaawai

(Husein;2012). Baik buruknya karakteristik individu pegawai tergantung bagaimana mereka

mengaplikasikannya. (Agustya Hariski Nisakurohma;Bambang Swasto Sunuharyo, 2018)

Lingkungan kerja adalah serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari

suatu instansi yang menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja di dalam

lingkungan tersebut. Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap pegawai yang

melaksanakan kegiatan di dalam instansi. Ketidaksesuaian lingkungan kerja di setiap instansi

dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi pegawai dalam mengerjakan tugas-tugasnya, hal

tersebut dapat membuat para pegawai tidak berkerja secara efektif dan efisien. Lingkungan

kerja yang baik diharapkan dapat memacu kinerja pegawai yang tinggi. Setiap instansi akan

menghadapi perubahan lingkungan yang bersifat teknis fenomatik. Untuk mendukung tingkat
1
 2

kinerja pegawai dapat dilakukan dengan meciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan,

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu disekitar pekerja dan dapat berpengaruh terhadap

pekerjanya. Salah satu peran penting yang harus ditekankan oleh suatu instansi agar dapat

mencapai tujuannya adalah dengan menciptakan lingkungan kerja baik lingkungan kerja

secara fisik maupun lingkungan kerja non fisik. Seperti persepsi dari para pegawai mengenai

lingkungan kerja yang mereka dapatkan sehingga pegawai dapat memberikan penilaian yang

berbeda atas segala aspek dari lingkungan kerja. Apabila persepsi yang ditunjukkan pegawai

itu baik maka akan mempengaruhi kinerja pegawai itu baik pula karena dapat membuat para

pegawai merasa lebih nyaman dan menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja yang

baik sedangkan apabila persepsi yang ditunjukkan pegawai buruk maka kinerja dari pegawai

tersebut juga akan berkurang. Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting

dalam pegawai menyelesaikan pekerjaannya. Disini yang dimaksud dengan lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja ada dua macam yaitu

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Terciptanya lingkungan kerja yang

nyaman, aman dan menyenangkan merupakan salah satu cara perusahaan untuk dapat

meningkatkan kinerja para pegawai. Para pegawai dapat meningkatkan kinerjanya secara

maksimal dengan didukung lingkungan kerja yang sesuai.

Selain dari lingkungan kerja, stres kerja juga berpengaruh penting untuk

meningkatkan kinerja pegawai pada Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) Kabuapten Nagan

Raya, karena stres kerja yang baik akan membuat seorang pegawai bekerja dengan baik.

Akibat lebih lanjutnya dari pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai adalah tujuan yang

telah ditentukan dan disepakati oleh para anggota organisasi atau kelompok itu akan dapat

dicapai secara efektif dan efisien, jika setiap anggota dalam kelompok secara sadar mau

menghormati dan menegakkan setiap aturan dan hukum yang berlaku di lingkungan
 3

kerjanya.Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kualitas manajemen adalah pemberian

lingkungan kerja yang baik dan meminimalkan stres kerja sehingga dapat memberikan

kejelasan bagi para pegawai untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan

lingkungan kerja yang menjadi tanggung jawab pegawai serta mencegah kemungkinan

terjadinya tumpang tindih pekerjaan, pemborosan dan saling melempar tanggung jawab

bilamana terjadi kesalahan dan kesulitan sehingga menyebabkan stres kerja yang bisa

menurunkan kinerja pegawai. Sehingga akan berdampak bagi kelangsungan dan

perkembangan instansi untuk mencapai tujuan dan dapat bersaing dengan instansi atau

organisasi lain.

Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting untuk pegawai

menyelesaikan pekerjaannya. Disini yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja ada dua macam yaitu

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Terciptanya lingkungan kerja yang

nyaman, aman dan menyenangkan merupakan salah satu cara instansi untuk dapat

meningkatkan kinerja para pegawai. Para pegawai dapat meningkatkan kinerjanya secara

maksimal dengan didukung lingkungan kerja yang sesuai.

Selain dari lingkungan kerja, stres kerja juga berpengaruh penting untuk

meningkatkan kinerja pegawai pada Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) Kabuapten Nagan

Raya, karena stres kerja yang baik akan membuat seorang pegawai bekerja dengan baik.

Akibat lebih lanjutnya dari pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai adalah tujuan yang

telah ditentukan dan disepakati oleh para anggota instansi atau kelompok itu akan dapat

dicapai secara efektif dan efisien, jika setiap anggota dalam instansi secara sadar mau

menghormati dan menegakkan setiap aturan dan hukum yang berlaku di lingkungan kerjanya.

Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kualitas manajemen adalah pemberian lingkungan
 4

kerja yang baik dan meminimalkan stres kerja sehingga dapat memberikan kejelasan bagi

para pegawai untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan lingkungan

kerja yang menjadi tanggung jawab pegawai serta mencegah kemungkinan terjadinya

tumpang tindih pekerjaan, pemborosan dan saling melempar tanggung jawab bilamana terjadi

kesalahan dan kesulitan sehingga menyebabkan stres kerja yang bisa menurunkan kinerja

pegawai. Sehingga akan berdampak bagi kelangsungan dan perkembangan instansi untuk

mencapai tujuan dan dapat bersaing dengan instansi atau organisasi lain. (Rahmat Hidayat;

Anna Cavorina, 2017)

Pengertian karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu lainnya.

Karakteristik individu didalam instansi merupakan suatu hal yang nyata hal tersebut

dikarnakan setiap pegawai yang ada di instansi memiliki karakter yang berbeda. pegawai atau

sumber daya manusia adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan

usaha mereka kepada instansi agar dapat tetap terjaga eksistensinya. Robbins (2006)

menyatakan bahwa faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat

diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang

pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, banyaknya

tanggungan dan masa kerja dalam sebuah instansi. Krakteristik individu adalah minat, sikap

dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam membuat seseorang senang akan obyek

kecenderungan atau ide-ide tertentu. karakteristik individu yaitu juga perbedaan individu

dengan individu lainnya seperti dalam hal pemikiran, prilaku, serta bakat-bakat kreatif yang

dimiliki perorangan. Kemudian, terdapat beberapa permasalahan karakteristik individu, yang

merupakan beberapa factor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti halnya

dalam pembagian karakteristik pekerjaan serta pembagian dari karakter tugas dari pekerjaan

yang sesuai berbagai bidang dan dukungan dari instansi tersebut. Seorang penyuluh memiliki

karakteristik yang berbeda-beda. Menurut Lionberger yang diacu Bahua dan Limonu (2016)
 5

mengemukakan bahwa, karakteristik individu adalah personal faktor yang berhubungan

dengan semua aspek kehidupan dan lingkungan seperti: umur, pendidikan dan karakteristik

psikologis. Listiana (2018) menjelaskan karakteristik individu penyuluh merupakan sifat-sifat

yang melekat pada diri seseorang penyuluh, antara lain: umur, pendidikan, masa kerja,

tingkat motivasi, dan kosmopolitan. (Lutfi Humaidi; Aida Vitayala S Hubeis, 2020)

Kinerja pegawai adalah apa yang di lakukan dan tidak di lakukan oleh pegawai

tersebut. Kinerja pegawai yang baik dapat memberikan keuntungan bagi instansi, sedangkan

kinerja yang buruk dapat menghasilkan kerugian bagi instansi baik kerugian materil ataupun

nonmateril. Kinerja yang buruk dapat di sebabkan oleh penurunan semangat kerja pegawai,

dan hal ini dapat terlihat ketika pegawai tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan target

dan waktu yang di tentukan oleh instansi tersebut. Menurut Rivai dan basri (2005:14)

mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang

untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab

dengan hasil seperti yang diharapkan. Keberhasilan suatu instansi dalam rangka mencapai

tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumberdaya manusia yang

mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat didalam instansi bersangkutan. Untuk itu

diperlukan kinerja yang tinggi dari pelaku-pelaku kegiatan tersebut. (Aula Wendi Saputra,

2017). Indikator kinerja. menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah

sebagai berikut:

1.Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah

unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai

terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

2.Kualitas
 6

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil

aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal

dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu

aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

3.Keandalan

Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan

supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry dalam Journal of Marketing ( dalam

Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam

pelayanan; akurat, benar dan tepat.

4.Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam

kerja.

5.Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah

ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya.

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi

dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu instansi. Kinerja

dapat diketahui dan diukur jika individu atau instansi telah mempuanyai kriteria atau standar

keberhasilan tolok ukur yang ditetapkan oleh instansi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan

target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja instansi

tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya (Moehariono, 2013).
 7

Dengan latar belakang yang telah di uraikan di atas maka peneliti tertarik melakukan

penelitian dengan judul. Pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individual terhadap

kinerja pegawai pada Balai Penyuluhan Pertanian ( BPP ) Kecamatan Kuala, Kabupaten

Nagan Raya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai

Pelatihan Pertanian ( BPP ) Kecamatan Kuala, Kabupaten Nagan Raya ?

2. Apakah karakteristik individual berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Balai

Pelatihan Pertanian ( BPP ) Kecamatan Kuala, Kabupaten Nagan Raya ?

3. Apakah lingkungan kerja dan karakteristik individual berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada Balai Pelatihan Pertanian ( BPP ) Kecamatan Kuala, Kabupaten Nagan

Raya ?

3.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang akan di lakukan adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh tingkat lingkungan kerja terhadap kinerja para

pegawai pada Balai Pelatihan Pertanian ( BPP ) Kecamatan Kuala, Kabupaten
Nagan Raya.
2. Untuk mngetahui tingkat pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja para
pegawai pada Balai Pelatihan Pertanian ( BPP ) Kecamatan Kuala, Kabupaten
Nagan Raya.
3. Untuk mengetahui tingkat pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu
terhadap kinerja para pegawai pada Balai Pelatihan Pertanian ( BPP ) Kecamatan
Kuala, Kabupatenn Nagan Raya.

3.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan. dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

 8

a. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi baru sebagai saran
pembelajaran dan penerapan ilmu seberapa jauh tingktat kinerja para pegawai
pada Balai Pelatihan Pertanian ( BPP ) Kecamatan Kualam, Kabupaten Nagan
Raya.
b. Bagi instansi
Dengan adanya penelitian ini dapat dijadikan evaluasi dan diharapkan dapat
memberikan manfaat secara langsung maupun tidak langsung kepada semua
pegawai Balai Pelatihan Pertanian ( BPP )Kecamatan Kuala, Kabupaten Nagan
Raya.
c. Bagi Fakultas
Penulis berharap penelitian ini dapat berguna sebagai acuan bagi penelitian-

penelitian selanjutnya.

3.5 Sistematika Penelitian

Penulis menggunakan sistematika dalam skripsi ini yaitu sebagai berikut :

BAB 1 PENDAHULUAN

Penelitian ini pada bab pertama berisi latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, hipotesis penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

Tinjauan pustaka merupakan bab kedua yang tersusun atas teori umum yang

merupakan dasar-dasar pemikiran yang akan penulis gunakan dalam menjawab

permasalahan pada penulisan ini diantara lain kinerja pegawai pada Balai Pelatihan

Pertanian ( BPP )Kecamatan Kuala, Kabupaten Nagan Raya.

BAB 3 METODELOGI PENELITIAN

Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metodelogi penelitian, teknik pengambilan

data, teknik dan sampel serta pembahasan tentang variabel-variabel yang akan diteliti.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2017) bahwa istilah kinerja berasal dari

kota job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut (Hasibuan,

2012) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan

delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau

karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut

(Mangkunegara, 2017), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain:

a.Faktor Kemampuan

b.Faktor Motivasi

Menurut (Prawirosoentono, 2008) “Kinerja atau dalam bahasa inggris adalah

performace”, yaitu: hasil kerja yang dapat dicapai sesorang atau sekelompok orang dalam

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral maupun etika. Dalam pelaksanaannya setiap organisasi perlu

melakukan penilaian kinerja pegawai. Pelaksanaan penilaian kinerja berhubungan

dengan tujuan dari organisasi, misalnya untuk menetapkan kebijakan gaji pegawai,

9
 10

mengevaluasi hasil kerja yang telah diselesaikan dalam periode tertentu, promosi

jabatan atau untuk memenuhi keperluan lain. kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Istiningsih (2006: 24) kinerja adalah

hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang

telah ditentukan. (Indra Marjaya; Fajar Pasaribu, 2019)

2.1.2 Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja pegawai menurut Gibson dalam Sri Suranta (2002:

27) adalah:

1. Kualitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari ketepatan waktu, ketelitian kerja dan kerapian
kerja.
2. Kuantitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari: jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang
dibutuhkan.
3. Pengertian terhadap pekerjaan, dapat diukur dari pemahaman terhadap pekerjaan, dan
kemampuan kerja.
4. Kerja sama yaitu kemampuan bekerja sama.

2.1.3 Faktor-Faktor Kinerja

1. Faktor individual yang terdiri dari Kemampuan dan keahlian, Latar belakang,
Demografi.
2. Faktor Psikologis yang terdiri dari Persepsi, Attitude, Personality, Pembelajaran,
Motivasi.
3. Faktor Organisasi yang terdiri dari Sumberdaya, Kepemimpinan, Penghargaan, Struktur,
Job Design (Istiningsih, 2006: 24)
 11

2.2 Karakteristik Individual

2.2.1 Pengertian Karakteristik Individu

Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang

berbeda satu sama lain. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan

menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja

ditempat yang sama. Pengertian karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan

individu lainnya. Karakteristik individu didalam perusahaan merupakan suatu hal yang nyata

hal tersebut dikarnakan setiap karyawan yang ada di perusahaan memiliki karakter yang

berbeda. Karyawan atau sumber daya manusia adalah orang orang yang memberikan tenaga,

bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada perusahaan agar dapat tetap terjaga

eksistensinya.

Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang

berbeda satu sama lain. perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan

menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja

ditempat yang sama. penyuluh memiliki karakteristik yang berbeda-beda dalam

memanfaatkan media sosial. Menurut Lionberger yang diacu Bahua dan Limonu (2016)

mengemukakan bahwa, karakteristik individu adalah personal faktor yang berhubungan

dengan semua aspek kehidupan dan lingkungan seperti: umur, pendidikan dan karakteristik

psikologis. Listiana (2018) menjelaskan karakteristik individu penyuluh merupakan sifat-sifat

yang melekat pada diri seseorang penyuluh, antara lain: umur, pendidikan, masa kerja dan

tingkat motivasi.(1lutfi humaidi.,2aida vitayala.,2herien puspitawati.,2oos E M Anwas, 2020)

2.2.2 Indikator Karakteristik Individu

Indikator karakteristik individu menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut:

 12

1. Letak Kendali (Locus of Control) Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu
sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal
meyakini bahwa hasil (reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang
mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal
meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol
pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya kepemimpinan
yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih menyenangi gaya
kepemimpinan directive.
2. Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism) Kesediaan orang untuk
menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi
cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang
tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.
3. Kemampuan (Abilities) Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi
apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi
(achievementoriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan
mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka
memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan
yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achievementoriented, sedangkan
bawahan yang mempunyai kemampuan rendah cenderung memilih pemimpin yang
supportive.

2.2.3 Komponen Karakteistik Individu

Menurut Mathis (Almalifah Mahmodha Siti, 2005:33) ada empat karakteristik

Individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dapat berprestasi.

1. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka.
2. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk
jati diri.
3. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan
bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhan individual, latihan,
kekuasaan dan kebutuhan prestis.
4. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan pekerjaan orang tua
karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.
 13

2.2.4 Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab,

macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang

secara instrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang dari

pada pekerjaan yang tidak memuaskan ( Stoner dan Freeman, 1994). Wood, at al (1998)

menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut:

1. Skill Variety (Variasi Keterampilan) Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu
tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam
menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang
berbeda dari karyawan.

2. Task Identity (Identitas tugas) Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan
dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi
pembagianya, oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai
akhir dengan hasil yang memungkinkan.

3. Task Significance (Signifikasi Tugas) Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suat
tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti
terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.

4. Autonomy (Otonomi) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan

memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam
membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan.

5. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah
suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh
karyawan daninformasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan.
 14

2.2.5 Karakteristik Organisasi

Ting dan Yuan (1997) berpendapat bahwa karakteristik organisasi meliputi komitmen

organisasi dan hubungan teman sekerja dan supervisor yang akan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja. Dari beberapa pendapat diatas, dalam penelitian ini akanmengambil inti

karakteristik organisasi yaitukomitmen organisasi dan hubungan teman sekerja (co-worker)

dan supervisor.

1. Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada
suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya serta berminat untuk memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu. Robbins (2003) dari pendapat diatas, pada dasarnya
memiliki kesamaan yaitu adanya hubungan antara pekerja dan organisasi, yang meliputi
keinginan kesetiaan dan kebanggaan.

2. Hubungan rekan sekerja atau lingkungan kerja terdekat yang mempengaruhi situasi kerja
dan akan berpengaruh pada kepuasan dan prestasi kerja. Rekansekerja yang menunjukan
sikap bersahabat dan mendukung akan dapat memberikan kepuasan kepada karyawan,
sebaliknya apabila hubungan antar rekan sekerja berdampak negative bagi kepuasan
kerja. Luthans (1998).

3. Gibson, at al (1996) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara supervisor
dengan kepuasan kerja bawahan. Atasan yang efektif harus mampu memberikan
pengarahan dalam usaha pekerja mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian,
supervisor harus dapat mempengaruhi perilaku bawahannya baik perorangan maupun
kelompok dalam mencapai tujuan organisasi. Kemampuan supervisor untuk memberikan
bantuan dukungan teknis dan sokongan pada perilaku akan memberikan kepuasan bagi
karyawan, karena karyawan merasa adanya perhatian.

2.3.1 Pengertian Lingkugan kerja

Menurut Stewart (2009), lingkungan kerja adalah serangkaian kondisi atau keadaan

lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang

bekerja di dalam lingkungan tersebut. Lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap

 15

karyawan yang melaksanakan kegiatan di dalam perusahaan. Ketidaksesuaian lingkungan

kerja di setiap perusahaan dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam

mengerjakan tugas-tugasnya, hal tersebut dapat membuat para karyawan tidak berkerja secara

efektif dan efisien.

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito,

2002:183). Lingkungan kerja sangat berperan penting dalam menciptakan suatu dorongan

kepada pegawai agar dapat meningkatkan kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan.

Lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja yang tinggi dan lingkungan kerja

yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan yang bisa menghambat tercapainya

tujuan instansi. Menurut Sedarmayanti (2009:21), Lingkungan kerja ada dua macam yaitu

lingkungan kerja fisik dan non fisik

1. lingkungan kerja fisik, yaitu semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.
2. lingkungan kerja non fisik, yaitu semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan

Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan

memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerjanya.

Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

diembankan. (agustya hariski nisakurohma.,bambang swasto sunuharyo, 2018)

 16

2.3.2 Jenis-Jenis lingkngan Kerja

menurut Mangkunegara (2007:105), menyatakan bahwa ada beberapa jenis

lingkungan kerja, yaitu;

1. Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi faktor lingkungan tata ruang kerja dan
faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi lingkungan social, status sosial,
hubungan kerja, dan sistem informasi.
3. kondisi psikologis lingkungan kerja yang meliputi rasa bosan dan keletihan dalam
bekerja.

2.3.3 Manfaat Lingkungan Kerja

Ishak dan Tanjung (2003) menyatakan, manfaat lingkungan kerja adalah terciptanya

gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja menjadi tinggi. Sementara itu, manfaat

yang diperoleh karena bekerja dngan orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat

diselesaikan dengan tepat, yang berarti pekerjaan diselesaikan dengan standar yang benar dan

dalam skala waktu yang sudah ditetapkan.

2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2004:46) menyatakan terdapat indikator lingkungan kerja, antara lain:

1. Penerangan atau cahaya pada tempat kerja

2. Temperatur atau suhu udara pada tempat kerja
3. Kelembapan udara pada tempat kerja
4. Sirkulasi udara pada tempat kerja
5. Getaran mekanis pada tempat kerja
6. Bau tidak sedap pada tempat kerja
7. Tata warna pada tempat kerja
8. Dekorasi pada tempat kerja
9. Musik pada tempat kerja
10. Keamanan pada tempat kerja
 17

2.3.5 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Siagian (2006:63) menyatakan untuk terciptanya lingkungan kerja yang baik terdapat

beberapa hal yang harus menjadi perhatian, antara lain:

1. Bangunan tempat kerja

2. Ruang kerja yang lega
3. Ventilasi pertukaran udara
4. Terdapat tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Terdapat saranan angkungan khusus ataupun secara umum untuk karyawan menjadi
nyaman dan mudah.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak kepemimpinan transformasional dan

Teamwork terhadap kinerja pada PT. PLN Persero UP3 Wilayah 1 Cabang Meulaboh.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. PLN yang berjumlah 119

dengan sampel yang di ambil sebanyak 54 karyawan dengan menggunakan rumus slovin.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menyebar koesioner kepada karyawan pada PT.

PLN (Persero) UP3 Wilayah 1 Cabang Meulaboh. Pengolahan dilakukan dengan

menggunakan SPSS 20. Dari hasil pengolahan data Kepemimpinan transformasional

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada PT. PLN (Persero) UP3 Wilyah 1

Cabang Meulaboh dengan nilai signifikan 0,000<0,05 dan nilai thitung lebih besar dari ttabel

yaitu 4,076>2,006. Teamwork berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada PT. PLN

(Persero) UP3 Wilayah 1 Cabang Meulaboh dengan nilai signifikan 0,000<0,05 dan nilai

thitung lebih besar dari ttabel yaitu 8,455>2,006. Kepemimpinan transformasional dan

teamwork berpengaruh sitif dan signifikan terhadap kinerja pada PT. PN (Persero) UP3

Wilayah Cabang Meulaboh. Dengan nilai signifikan 0,000<0 05 nilai fhitung lebih b sar dari

ftabel yaitu 66,778>3,180 dan nilai koe isien determinasi (R2) sebesar 0,724 atau 72,4%.
 18

Penelitian Terdahulu

No. Nama Penelti Hasil Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
dampak kepemimpinan transformasional dan
Teamwork terhadap kinerja pada PT. PLN Persero
UP3 Wilayah 1 Cabang Meulaboh. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. PLN
yang berjumlah 119 dengan sampel yang di ambil
sebanyak 54 karyawan dengan menggunakan rumus
slovin. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan
menyebar koesioner kepada karyawan pada PT. PLN
(Persero) UP3 Wilayah 1 Cabang Meulaboh.
Pengolahan dilakukan dengan menggunakan SPSS 20.
Dari hasil pengolahan data Kepemimpinan
transformasional berpengaruh secara signifikan
Wiwik Wisuka
1. terhadap kinerja pada PT. PLN (Persero) UP3 Wilyah
(2020)
1 Cabang Meulaboh dengan nilai signifikan
0,000<0,05 dan nilai thitung lebih besar dari ttabel
yaitu 4,076>2,006. Teamwork berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pada PT. PLN (Persero)
UP3 Wilayah 1 Cabang Meulaboh dengan nilai
signifikan 0,000<0,05 dan nilai thitung lebih besar
dari ttabel yaitu 8,455>2,006. Kepemimpinan
transformasional dan teamwork berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pada PT. PLN
(Persero) UP3 Wilayah 1 Cabang Meulaboh. Dengan
nilai signifikan 0,000<0,05 nilai fhitung lebih besar
dari ftabel yaitu 66,778>3,180 dan nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,724 atau 72,4%.
Tujuan dari penelitian ini antara lain untuk
Mengetahui dan menganalisis pengaruh
kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
 19

Umum dan Perumahan Rakyat Aceh Tamiang.

Penelitian ini termasuk pada penelitian kuantitatif
2. Imelda Andayani sebab pendekatan yang digunakan untuk usulan
penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan,
analisis data, kesimpulan data sampai dengan
penulisannya menggunakan aspek pengukuran,
perhitungan, rumus dan kepastian data numerik.
Subyek penelitian adalah pegawai Dinas Pekerjaan
Umum dan Perumahan Rakyat Aceh Tamiang.Data
dianalisa menggunakan rumus regresi linear berganda
dan uji hipotesis.Hasil penelitian menunjukkan bahwa
secara serempak diperoleh nilai Fhitung 11,766 lebih
besar dibandingkan dengan nilai Ftabel 2,49 dan nilai
signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini
mengindikasikan bahwa hasil penelitian menolak H0.
Dengan demikian secara serempak Kepemimpinan
(X1), Budaya Organisasi (X2), dan Motivasi (X3)
berpengaruh positif dan signif kan terhadap Kinerja
Pegawai.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan khususnya di bagian office PT
Cladtek BI-Metal Manufacturing. Responden pada
penelitian ini adalah karyawan bagian office ini
meliputi bagian HRD, Project, Purchasing, Finance,
QA/QC, Logistic, Document Control, IT, Technical,
3. Rahmat Hidayat
Design dan R&D. peneliti menggunakan metode
regresi berganda pada penelitian ini, hasil dari metode
regresi berganda menunjukkan bahwa adanya
pengaruh secara parsial pada variabel karakteristik
individu terhadap kinerja karyawan PT Cladtek Bi-
Metal Manufacturing, adanya pengaruh secara parsial
pada varibel lingkungan kerja terhadap kinerja
 20

karyawan PT Cladtek BI-Metal Manufacturing dan

adanya pengaruh secara simultan pada variabel
karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PT Cladtek BI-Metal
Manufacturing.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan. Data penelitian di peroleh melalui
wawancara dengan pihak perusahaan serta penyebaran
kuesioner kepada 50 karyawan PT Tigaraksa Satria
Tbk dan menggunakan analisis Regresi Linear
Berganda. Hasil penelitian menunjukkan Karakteristik
individu dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Namun
Karakteristik Individu secara parsial lebih
berpengaruh besar terhadap Kinerja Karyawan
dibandingkan dengan Lingkungan Kerja. Hasil
penelitian ini untuk menjawab hipotesis terdapat
hubungan yang signifikan Pengaruh Karakteristik
4. Agustya Hariski Individu dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Nisakurohma
Karyawan dengan menggunakan uji t dari nilai ttabel
= 2,012 dengan tingkat signifikan lebih kecil dari nilai
α = 0,05. Nilai R Square sebesar 0,415 dapat diartikan
bahwa hubungan antara variabel X (Karakteristik
Individu dan Lingkungan Kerja) terhadap variabel Y
(Kinerja Karyawan) adalah sedang. Nilai R Square
sebesar 0,415 atau 41,5% menjelaskan besarnya
pengaruh variabel X (Karakteristik Individu dan
Lingkungan Kerja) terhadap variabel Y (Kinerja
Karyawan). Sedangkan sisanya 58,5% dipengaruhi
oleh variabel lain di luar variabel yang diteliti dalam
 21

penelitian ini.

Usaha pejabat pemerintah dalam mengembangkan

sumber daya manusia dalam organisasi govermental
memiliki peranan penting dalam menentukan
pencapaian tujuan pembangunan pada umumnya,
khususnya sebagai upaya untuk mencapai
kesejahteraan sosial dan memberikan pelayanan
publik terbaik. Untuk melakukan hal ini, tentunya
perlu meningkatkan kualitas aparat pemerintah
sehingga mereka dapat melakukan tugas mereka
sebaik-baiknya untuk mempercepat pencapaian
tujuan. Oleh karena itu, aparat pemerintah harus
5. M. Harlie memiliki beberapa karakteristik seperti keahlian tinggi
dan keterampilan, pengetahuan yang luas, bakat dan
potensi yang baik, kepribadian yang baik, motivasi,
moral dan etos kerja. Untuk mencapai karakteristik
tersebut, pejabat pemerintah harus mengembangkan
potensi mereka dengan berpartisipasi dalam program
pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan
bidang keahlian mereka. Sistem penilaian kerja yang
berkaitan dengan motivasi dan pengembangan karir
bagi perwira harus disiapkan. Penelitian ini meneliti
dan menganalisa peran disiplin kerja, motivasi, dan
pengembangan karir pada aparat pemerintah etos kerja
di Kabupaten Tabalong, Kalimantan Selatan.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Dan Objek Penelitian

Adapun objek penelitian dilakukan pada Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) KAB. Nagaan
Raya, rencana penelitian ini akan di laksanakan pada bulan Agustus 2021 sampai seluruh
data di dapatkan melalui kuisioner.

3.2 Populasi Dan Sampel

a. Populasi
Menurut Djarwanto (1994), populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan-
satuan atau individu-individu yang karakteristiknya hendak diteliti, dan satuan-satuan
tersebut dinamakan unit analisis, dapat berupa orang-orang, institusi-institusi, benda-
benda, dst.
Menurut Ismiyanto (2003),
Populasi adalah keseluruhan subjek atau totalitas subjek penelitian yang dapat
berupa; orang, benda, suatu hal yang di dalamnya dapat diperoleh dan atau dapat
memberikan informasi (data) penelitian. ’Handayani, Ririn. 2020. Metodologi Penelitian
Sosial. Yogyakarta: Trussmedia Grafika’. Populasi adalah seluruh data yang menjadi
perhatian peneliti dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang di tentukan’. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh anggota pegawai Balai Pelatihan Pertanian (BPP)
KAB, Nagan Raya. Berdasarkan data yang di dapat , jumlah seluruh anggota pegawai
Balai Pelatihan Pertanian (BPP) KAB, Nagan Raya, adalah sebanyak 41 orang.

b. Sampel
Setelah ukuran populasinya diketahui, kemudian harus mencari sampelnya.
pengertian sampel adalah sebagian populasi yang di teliti dan di namakan penelitian
sampel apabila peneliti bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel.
Dalam pengambilan sampel didasarkan pendapat Arikunto (2006:134). yang

22
 23

menyatakan apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subyeknya besar
dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25% atau lebih tergantung setidak-tidaknya
dari kemampuan peneliti dilihat dari kemampuan peneliti dari segi waktu, tenaga dan
dana. Dari pendapat Arikunto diatas maka populasi yang di ambil dalam penelitian ini
adalah 41 orang sebagai responden. (Rifdah Abadiyah1; Didik Purwanto2, 2016)

c. Pengambilan data
Menurut Sugiyono (2009), teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling
utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
1.Kuesioner
2.Data
3.Foto Dokumentasi
(Rahmat hidayat1.;anna cavorina2, 2017)

3.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran ini merupakan arah penalaran untuk bisa memberi jawaban
sementara atas masalah yang dirumuskan. Masalah yang dirumuskan menunjukan bahwa
rumusan masalah yang diteliti lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap kinerja.
Seperti gambar berikut ini :

Lingkungan kerja

(X) Kinerja

(Y)
Karakteristik individu

(X)

3.4 Hipotesis

Lingkungan Kerja ( X )
 24

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito,

2002:183). Adapun indikator dari lingkungan kerja yaitu :

1. Penerangan atau cahaya pada tempat kerja

2. Temperatur atau suhu udara pada tempat kerja
3. Kelembapan udara pada tempat kerja
4. Sirkulasi udara pada tempat kerja
5. Getaran mekanis pada tempat kerja
6. Bau tidak sedap pada tempat kerja
7. Tata warna pada tempat kerja
8. Dekorasi pada tempat kerja
9. Musik pada tempat kerja
10. Keamanan pada tempat kerja

Karakteristik Individu ( X )
Pengertian karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu
lainnya. Karakteristik individu didalam perusahaan merupakan suatu hal yang nyata hal
tersebut dikarnakan setiap karyawan yang ada di perusahaan memiliki karakter yang
berbeda. Adapun indikator dari Karakteristik Individu yaitu :

1. Letak Kendali (Locus of Control) Hal ini berkaitan dengan keyakinan individu
sehubungan dengan penentuan hasil. Individu yang mempunyai letak kendali internal
meyakini bahwa hasil (reward) yang mereka peroleh didasarkan pada usaha yang
mereka lakukan sendiri. Sedangkan mereka yang cenderung letak kendali eksternal
meyakini bahwa hasil yang mereka peroleh dikendalikan oleh kekuatan di luar kontrol
pribadi mereka. Orang yang internal cenderung lebih menyukai gaya kepemimpinan
yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih menyenangi gaya
kepemimpinan directive.
2. Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism) Kesediaan orang untuk
menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi
cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang
tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.
 25

3. Kemampuan (Abilities) Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi

apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi
(achievementoriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan
mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka
memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan
yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achievementoriented, sedangkan
bawahan yang mempunyai kemampuan rendah cenderung memilih pemimpin yang
supportive. (1lutfi humaidi.,2aida vitayala.,2herien puspitawati.,2oos E M Anwas, 2020)

3.5 Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).

Sebagaimana dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2017) bahwa istilah kinerja berasal
dari kota job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun indikator dari kineja yaitu :

1. Kualitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari ketepatan waktu, ketelitian kerja dan
kerapian kerja.
2. Kuantitas hasil pekerjaan, dapat diukur dari: jumlah pekerjaan dan jumlah waktu
yang dibutuhkan.
3. Pengertian terhadap pekerjaan, dapat diukur dari pemahaman terhadap pekerjaan, dan
kemampuan kerja.
4. Kerja sama yaitu kemampuan bekerja sama.
(Istiningsih, 2006: 24)

3.6 Rancangan Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif yang menggambarkan suatu

gejala atau fenomena tertentu (Prasetyo, 2010:42). Metode survey digunakan dalam
pengumpulan data karena memiliki beberapa keuntungan yaitu menghemat biaya dalam
pengumpulan data, pengumpulan dan penyajian data lebih cepat, cakupan variabel lebih
 26

luas, dan akurasi yang lebih luas (Singarimbun dan Effendi, 1995:4). (SRI NARTI,
2015)
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh anggota pegawai pada Balai
Penyuluhan Pertanian (BPP) Kecamatan Kuala, Kabupaten Nagan Raya yang terdiri dari
41 orang pegawai.

3.7 Instrumen penelitian

Berdasarkan pendapat Sugiyono (2012: 126), syarat minimum untuk dianggap
memenuhi syarat validitas adalah jika r ≥ 0,3. Berdasarkan nilai korelasi item pertanyaan
dengan item total, didapatkan bahwa seluruh pertanyaan memiliki nilai korelasi lebih
besar dari 0,3. Artinya semua pertanyaan dinyatakan valid untuk dijadikan alat ukur.
Sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan metode Alpha Cronbach’s,dimana apabila
nilai Alpha Cronbach’s di atas 0,7 pada taraf signifikansi 0,05 maka instrumen
dinyatakan reliabel. (SRI NARTI, 2015)

3.7 Analisis data

Dalam penelitian ini metode. yang digunakan untuk menganalisis data pada
regresi linier berganda. Regresi linier berganda merupakan perkembangan dari regresi
linear sederhana, yaitu sama-sama alat yang dapat digunakan untuk memprediksi
permintaan di masa akan datang berdasarkan data masa lalu atau untuk mengetahui
pengaruh satu atau lebih variabel bebas (independenit) terhadap satu variabel tak bebas
(dependent) berikut rumus regresi linier berganda menurut Syofian (2013:301):
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3.......+ bnxn

Di mana:

Y = kinerja

a dan b1,b2 = nilai konstanta (intercept).

X1 = Lingkungan kerja (variabel bebas)

X2 = Karakteristik individu (variabel bebas)

Xn = variabel bebas ke n (error term)

 27

DAFTAR PUSTAKA

Aula Wendi Saputra. (2017). pengaruh lingkungan kerja dan karakteristik individu terhadap

kinerja karyawan. JOM FISIP Vol. 4 No. 2 , 4-5.

Agustya Hariski Nisakurohma;Bambang Swasto Sunuharyo. (2018). pengaruh karakteristik

dan lingkungsn kerja terhadap kinerja karyawan. malang: Jurnal Administrasi Bisnis

(JAB)|Vol. 61 No. 3.

Agustya hariski nisakurohma.,bambang swasto sunuharyo. (2018). pengaruh karakteristik

individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. jurnal administrasi bisnis , 110.

Indra Marjaya; Fajar Pasaribu. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen homepage: Vol 2, No.1 , 131.

Lutfi humaidi.,2aida vitayala.,2herien puspitawati.,2oos E M Anwas. (2020). Karakteristik

Penyuluh Dalam Pemanfaatan Media Sosial Sebagai Media Informasi Pertanian. jurnal sosial

ekonomi dan kebijakan pertaninan , 113.

Lutfi Humaidi; Aida Vitayala S Hubeis. (2020). karakteristik penyuluh dalam pemanfaatan

media sosial sebagai media informasi pertanian. Jurnal Sosial Ekonomi dan Kebijakan

Pertanian , 113.

Rahmat Hidayat; Anna Cavorina. (2017). pengaruh karakteristik individu dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan PT cladtek bi metal manufacturing. Journal of Business

Administration Vol 1, No 2 , 338.

Rahmat hidayat1.;anna cavorina2. (2017). pengaruh karakteristik individu dan lingkungan

kerja terhadap kinerja karyawan PT cladtek BI metal manufacturing. Journal of Business

Administration , 342.
 28

Rifdah Abadiyah1; Didik Purwanto2. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Bank di Surabaya. Jurnal Bisnis,

Manajemen & Perbankan , 58.

Saputra, A. W. (t.thn.).

SRI NARTI. (2015). hubungan karakteristik petani dengan efektivitas komunikasi

penyuluhan pertanian dalam program sl_ptt. Jurnal Professional FIS UNIVED , 42.

wiwik yuska. (2020). dampak kepemimpinan transformasional dan teamwork terhadap

kinerja pada pt. pln (persero) up3 wilayah 1 cabang meulaboh, 30-31.