Program Studi Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi & Bisnis (FEB)

Universitas Jember

Penilaian Kinerja
Balance Scorecard
Disusun oleh: Dosen Pengampu: Jumat
Andy Iswindarto - 210820101023 Dr. Sri Wahyu Lelly Hana 1 April 2022
Agus Hendro Setiawan - 210820101056 Setyanti, S.E., M.Si pukul 18.50 WIB
Fitra Ar Rasyid - 210820101056 s.d selesai
 Program Studi Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi & Bisnis (FEB)
Universitas Jember

Latar Belakang
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

Masalah
• Munculnya era pasar bebas membawa dampak persaingan bisnis yang
semakin kompetitif menyebabkan perubahan besar luar biasa dalam
persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan sumber daya manusia, dan
penanganan transaksi antara perusahaan dengan pelanggan dan perusahaan
dengan perusahaan lain.

• Keadaan ini memaksa manajemen perusahaan untuk berupaya menyiapkan

strategi baru untuk menjadikan perusahaan mampu bertahan dan
berkembang dalam persaingan. Oleh karena itu manajemen perusahaan
harus mengkaji ulang prinsip - prinsip yang selama ini digunakan.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 02

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Latar Belakang Masalah
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

• Kunci persaingan dalam pasar global adalah kualitas total yang

mencakup penekanan - penekanan pada kualitas produk,
kualitas biaya atau harga, kualitas pelayanan, kualitas
penyerahan tepat waktu, kualitas estetika dan bentuk - bentuk
kualitas lain yang terus berkembang guna memberikan kepuasan
terus menerus kepada pelanggan agar tercipta pelanggan yang
loyal.

“A good balanced scorecard should tell • Dengan meningkatnya persaingan bisnis tersebut memacu
the story of your strategy.”
manajemen untuk lebih memperhatikan tentang
penilaian/pengukuran kinerja. Selain digunakan untuk menilai
Robert Kaplan
keberhasilan perusahaan, pengukuran kinerja juga dapat
digunakan sebagai dasar untuk menentukan sistem imbalan
dalam perusahan, dll.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 03

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Pasca Sarjana
Fakultas Ekonomi & Bisnis (FEB)
Universitas Jember

Latar Belakang
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

Masalah
Dalam akuntansi manajemen dikenal alat analisis yang bertujuan untuk
mengukur kinerja yaitu Balanced Scorecard., dimana Balanced
Scorecard tidak hanya sekedar alat pengukur kinerja perusahaan tetapi
merupakan suatu bentuk transformasi strategik secara total kepada
seluruh tingkatan dalam organisasi. Dengan pengukuran kinerja yang
komprehensif tidak hanya merupakan ukuran - ukuran keuangan tetapi
penggabungan ukuran - ukuran keuangan dan non keuangan dengan
tujuan agar perusahaan dapat menjalankan bisnisnya dengan lebih baik
kedepannya.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 04

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Rumusan Masalah
6 Apa saja keunggulan dari balanced scorecard?
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

7 Apa saja kekurangan dari balanced scorecard?

1 Apa pengertian dari balanced scorecard?
Apa saja faktor - faktor yang diperlukan
8
2 Bagaimana sejarah balanced scorecard? penggunaan balanced scorecard?

9 Bagaimana penerapan balanced scorecard?

3 Apa saja presfektif dari balanced scorecard?

10 Bagaimana implementasi balanced scorecard?

4 Apa tujuan dari balanced scorecard?

11 Apa saja langkah-langkah balanced scorecard?

5 Apa saja kriteria dari balanced scorecard?

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 05

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Pengertian Menurut Mulyadi (2001), balance scorecard terdiri dari dua
kata: kartu skor (scorecard) dan berimbang (balance). Kartu

Balance Scorecard skor adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil
kinerja seseorang.
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

PENULIS PENGERTIAN

Menurut Hansen dan Mowen a responsibility accounting system objectives and measures for four different perspective: the
dalam buku Amin Widjaja financial perspective, the customer perspective, the process perspective, and the learning and growth
Tunggal (2009: 2) (infrastructure) perspective.

Menurut Atkinson, et al dalam buku pengukuran dan sistem manajemen penilaian kinerja dengan empat perspektif yaitu
Sony Yuwono, et al (2007: 8) keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.

Menurut Atkinson, Banker, Kaplan suatu set dari target dan hasil kinerja yang digunakan sebagai pendekatan untuk mengukur
and Young (1997) kinerja yang diarahkan kepada gabungan faktor kritis dari tujuan.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 06

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Pengertian
Balance Scorecard
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

PENULIS PENGERTIAN

Menurut Anthony dan Suatu alat sistem untuk memfokuskan perusahaan, meningkatkan komunikasi antar tingkatan
Govindrajan (1997) manajemen, menentukan tujuan organisasi dan memberi umpan balik yang terus - menerus guna
keputusan yang strategis.

Kesimpulan Jadi, dapat disimpulkan bahwa balanced scorecard adalah perencanaan dan manajemen sistem
strategis yang digunakan secara luas dalam bisnis dan industri, pemerintah, dan organisasi nirlaba di
seluruh dunia untuk menyelaraskan kegiatan usaha dengan visi dan strategi organisasi,
meningkatkan komunikasi internal dan eksternal, dan memantau kinerja organisasi terhadap tujuan
strategis dengan empat perspektif yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta
pembelajaran dan pertumbuhan.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 07

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Sejarah
Balance Scorecard
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

Balanced Scorecard (BSC) merupakan konsep manajemen yang diperkenalkan Robert Kaplan pada tahun 1992, sebagai
perkembangan dari konsep pengukuran kinerja (Performance Measurement) yang mengukur kinerja perusahaan.

Kaplan mempertajam konsep pengukuran kinerja dengan menentukan suatu pendekatan efektif yang “seimbang
(balanced)” dalam mengukur kinerja strategi perusahaan yang didasarkan pada empat perspektif, yaitu : finansial,
pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.

Dalam perkembangannya, BSC kemudian dikembangkan untuk menghubungkan tolak ukur bisnis dengan strategi
perusahaan.

Pada pertengahan 1993, perusahaan konsultan yang dipimpin David P. Norton, Renaissance Solution Inc. menerapkan
BSC untuk menerjemahkan dan mengimplementasikan strategi di berbagai perusahaan kliennya. Keberhasilan
pemanfaatan BSC sangat pesat sehingga BSC tidak hanya digunakan untuk sistem pengukuran kinerja tetapi juga dapat
09
dipakai sebagai sistem manajemen strategis.
 Empat Perspektif Balance Scorecard
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

PERSPEKTIF PERSPEKTIF PERSPEKTIF PERSPEKTIF

KEUANGAN PELANGGAN USAHA INTERNAL PEMBELAJARAN &
PERTUMBUHAN

Dalam Balance Scorecard Dalam perspektif ini, yang Perspektif proses bisnis
Perspektif pembelajaran
perspektif keuangan pertama kali harus internal merefleksikan
dan pertumbuhan
merupakan perspektif yang dilakukan oleh perusahaan proses-proses kunci di
merefleksikan kapabilitas
tidak bisa diabaikan. adalah penentuan segmen perusahaan yang dapat
perusahaan dalam
Pengukuran kinerja pasar pelanggan yang akan dioptimalkan yang dapat
mengembangkan 3 jenis
keuangan menunjukan menjadi target yang ingin meningkatkan value
sumber daya: sumber daya
apakah perencanaan, disasar oleh perusahaan. proposisi yang dapat
manusia, sumber daya
implementasi dan menarik dan
organisasi & sumber daya
pelaksanaan serta strategi mempertahankan
informasi.
memberikan perbaikan pelanggan.
mendasar.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 08

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Proses penilaian menggunakan balance scorecard bukan proses yang singkat. Beberapa tahap analisis
perlu dilewati dengan teliti. Namun, adanya balance scorecard akan berguna untuk merencanakan strategi
perusahaan selanjutnya dan menjadi alat bantu pengambilan keputusan bisnis yang dilakukan perusahaan,
diantaranya sebagai berikut:
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

Perecanaan Strategis yang Lebih Baik Peningkatan Pelaporan Kinerja

1 5

2 Peningkatan Komunikasi Strategis dan Eksekusi 6 Penyelarasan Organisasi yang Lebih Baik

3 Penyelarasan Proyek dan Inisiatif yang lebih baik 7 Penyelarasan Proses yang Lebih Baik

4 Informasi Manajemen yang Lebih Berkualitas

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 10

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Kriteria
Balance 1 2 3

Scorecard
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

Dapat mendefinisikan Setiap ukuran kinerja harus Terkait dengan keuangan,

Balanced Scorecard yang
baik harus memenuhi
beberapa kriteria antara lain:
tujuan strategi jangka
panjang dari masing-masing
perspektif (outcomes) dan
mekanisme untuk mencapai
tujuan tersebut
(performance driver).
merupakan elemen dalam artinya strategi perbaikan
suatu hubungan sebab seperti peningkatan
akibat (cause and effect kualitas, pemenuhan
relationship). kepuasan pelanggan, atau
inovasi yang dilakukan
harus berdampak pada
peningkatan pendapatan
perusahaan.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 11

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)

KOMPREHENSIF
Balanced scorecard bersifat
komprehensif atau menyeluruh karena
kerangka ini memperluas perspektif
tentang perencanaan strategis.
Perluasan perspektif ke beberapa hal
yang bersifat non keuangan bermanfaat
untuk menghasilkan kinerja keuangan
yang berlipat ganda dan
berkesinambungan serta membuat
organisasi bisa masuk ke lingkungan
bisnis yang kompleks.
Keunggulan
Balance Scorecard
Keunggulan balanced scorecard tertuang dalam empat karakteristik menurut Mulyadi
(2005:11-15) yaitu: komprehensif, koheren, seimbang dan terukur. Penjelasan keempat
karakteristik tersebut sebagai berikut:
KOHEREN
Setiap sasaran strategik yang
ditetapkan dalam perspektif non
keuangan harus memiliki hubungan
kausal dengan sasaran keuangan
secara langsung dan tidak langsung.
SEIMBANG
Sasaran strategik yang dirancang oleh
Strategi dan sasaran di berbagai
sistem perencanaan strategik harus
perspektif yang koheren bisa
seimbang untuk menghasilkan kinerja
memperbaiki kinerja keuangan bagi
keuangan yang berkesinambungan. TERUKUR
perusahaan yang akan memasuki
Sasaran strategik harus bisa diukur sehingga
iklim bisnis yang penuh turbulen
BSC menjelaskan tentang tujuan dan berbagai sasaran strategik yang dihasilkan oleh
(rintangan).
cara pencapaian tujuan tersebut secara sistem bisa tercapai sesuai rencana.
seimbang.
Balanced scorecard juga bisa mengukur berbagai
sasaran strategik yang sulit diukur oleh kerangka
kerja lainnya seperti perspektif costumer, proses
bisnis/intern, serta pembelajaran dan
pertumbuhan.
 Kelemahan Balanced Score Card tidak hanya memiliki keunggulan, tetapi juga
memiliki kelemahan. Berikut ini beberapa kelemahan menurut

Balance Scorecard Anthony dan Govindarajan (2005:180):

Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

• Terjadi hubungan yang buruk antara ukuran perspektif non finansial dengan hasil yang diperoleh. Keuntungan di masa depan tidak terjamin selalu mengikuti
pencapaian target dalam perspektif non-finansial.

• Hanya terpaku pada hasil keuangan (fixation on financial result). Manajer memiliki tanggung jawab terbesar terhadap kinerja keuangan sehingga manajer lebih peduli
terhadap aspek finansial perusahaan daripada aspek lainnya.

• Tidak ada mekanisme perbaikan yang jelas (no mechanism for improvement) untuk perusahaan. Banyak perusahaan yang tidak mempunyai alternative cara untuk
meningkatkan tujuannya sehingga hal ini menjadi kelemahan BSC. Tanpa metode yang jelas maka peningkatan tujuan tidak dapat dicapai oleh perusahaan.

• Tidak ada pembaharuan ukuran (measures are not up to date). Tidak memiliki mekanisme formal untuk memperbarui ukuran menjadi kendala yang sering dihadapi
oleh banyak perusahaan sehingga masih memakai ukuran dengan basis strategis lama.

• Terlalu banyak pengukuran yang dipakai oleh suatu perusahaan (measurement overload). Ukuran yang dipakai oleh manajer biasanya akan menghilangkan fokus
sehingga kesuksesan perusahaan akan sulit tercapai. Kehilangan fokus juga menyebabkan manajer melakukan terlalu banyak hal dalam waktu bersamaan.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 13

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Kelemahan Balanced Score Card tidak hanya memiliki keunggulan, tetapi juga
memiliki kelemahan. Berikut ini beberapa kelemahan menurut

Balance Scorecard Anthony dan Govindarajan (2005:180):

Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

• Kesulitan dalam menetapkan trade-off pada sebuah perusahaan (difficult in estabilishing trade off)

• Beberapa perusahaan akan menggabungkan ukuran non-finansial dengan finansial pada suatu laporan sehingga setiap ukuran akan diberi bobot. Tanpa bobot maka
perusahaan akan sangat sulit untuk menggabungkan aspek finansial dan non-finansial.

• Balanced Scorecard belum bisa menetapkan sistem kompensasi secara tepat sebagai tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.

• Belum adanya standar ukuran yang baku terhadap kinerja perusahaan jika memakai metode BSC.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 14

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 ALAT KOMPREHENSIF LOGIKA ARTIKULASI STRATEGI

BSC adalah alat komprehensif BSC menyiapkan logika untuk BSC mampu mengartikulasi strategi
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

untuk memahami pelanggan dan menciptakan modal intangible dan pertumbuhan menjadi keandalan
kebutuhannya, dan kesenjangan intelektual dimana dengan bisnis yang fokus kepada upaya-
Pandey (2005) kinerja. pengukuran tradisional dalam upaya non finansial
sistem kinerja sulit dilakukan.
menjelaskan berbagai
alasan mengapa BSC
digunakan dalam
organisasi:
MEMUDAHKAN FEEDBACK
PEMAHAMAN

BSC membuat karyawan BSC memfasilitasi umpan

memahami strategi dan kaitan balik evaluasi kinerja dari
sasaran ke dalam operasi waktu ke waktu.
perusahaan hari ke hari.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 15

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Prinsip utama penerapan Dalam menerapkan balanced scorecard,

Balance Scorecard
Robert Kaplan dan David Norton,
mensyaratkan dipegangnya lima prinsip
utama berikut:
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid

LIMA PRINSIP UTAMA

• Menerjemahkan sistem manajemen strategi berbasis balanced scorecard ke dalam terminologi

Pertama
operasional sehingga semua orang dapat memahami

• Menghubungkan dan menyelaraskan organisasi dengan strategi itu. Ini untuk memberikan arah dari
Kedua
eksekutif kepada staf garis depan

• Membuat strategi merupakan pekerjaan bagi semua orang melalui kontribusi setiap orang dalam
Ketiga
implementasi strategis

Keempat • Membuat strategi suatu proses terus menerus melalui pembelajaran dan adaptasi organisasi

Kelima • Melaksanakan agenda perubahan oleh eksekutif guna memobilisasi perubahan

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 16

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Menurut Rohm (2003) sebelum balanced scorecard diimplementasikan, organisasi terlebih dahulu harus membangun atau menyusun
balanced scorecard. Terdapat 6 tahapan dalam membangun suatu balanced scorecard yaitu:
MENILAI PONDASI ORGANISASI
Membentuk tim yang akan merumuskan dan membangun balanced
Andy Iswindarto - Agus Hendro Setiawan - Fitra Ar Rasyid
1 dibutuhkan yang namanya strategic map. Strategic map dapat dibangun
scorecard. Tim ini merumuskan visi dan misi organisasi, termasuk
didalamnya mengidentifikasikan kebutuhan dan faktor-faktor yang
mendukung organisasi untuk mencapai misinya.
MEMBANGUN STRATEGI BISNIS
Membentuk tim yang akan merumuskan dan membangun balanced
2 scorecard. Tim ini merumuskan visi dan misi organisasi, termasuk
didalamnya mengidentifikasikan kebutuhan dan faktor-faktor yang
mendukung organisasi untuk mencapai misinya.
MEMBUAT TUJUAN ORGANISASI
Tujuan harus dinyatakan dalam bentuk yang spesifik, dapat diukur, dicapai
3 berorientasi pada hasil serta memiliki batas waktu pencapaian (Gaspersz
2003). Tujuan organisasi publik dinyatakan dalam empat perspektif yaitu
perspektif customers & stakeholders, perspektif financial, perspektif
internal business process, dan perspektif employee & organization capacity.
Untuk masing-masing perspektif dirumuskan tujuan yang akan dilakukan
untuk mencapai misi organisasi.
MEMBUAT STRATEGIC MAP
Untuk dapat dijalankan secara efektif, maka strategi - strategi dan tujuan
organisasi harus digabungkan dan dihubungkan secara bersama- sama dan
4
dengan menghubungkan strategi dan tujuan dari unit - unit dengan
menggunakan hubungan sebab akibat.
MENGUKUR PERFORMANCE
Mengukur performance berarti memantau dan mengukur kemajuan yang
sudah dicapai atas tujuan - tujuan strategis yang telah diciptakan. Pengukuran
kinerja ini bertujuan untuk meningkatkan kemajuan organisasi kearah yang
5
lebih baik. Untuk dapat mengukur kinerja, maka harus ditetapkan ukuran -
ukuran yang sesuai untuk setiap tujuan-tujuan strategis.
MENYUSUN INISIATIF
Inisiatif merupakan program-program yang harus dilakukan untuk memenuhi
6 salah satu atau berbagai tujuan strategis. Sebelum menetapkan inisiatif, yang
harus dilalukan adalah menentukan target. Target merupakan suatu tingkat
kinerja yang diinginkan. Untuk setiap ukuran harus ditetapkan target yang
ingin dicapai. Penetapan target ini bisa berdasarkan pengalaman masa lalu
atau hasil benchmarking terhadap organisasi-organisasi yang unggul dalam
bidangnya.
 Kesimpulan • Dengan balanced scorecard, perusahaan bisa merancang kerangka
kerja yang kuat untuk membangun dan mengkomunikasikan
strategi.
• BSC adalah metode yang cukup fleksibel diterapkan perusahaan
• Adanya gambaran strategi secara menyeluruh dan saling terkait
yang ingin tidak hanya sekedar mengukur aspek finansial semata
tentu membuka peluang bagi perusahaan untuk
namun ingin mengetahui parameter pendukung kesuksesan
mengkomunikasikan strategi secara internal dan eksternal.
finansial organisasi dimasa datang, sehingga sustainabilitas
organisasi dapat lebih terjamin.
• Dikarenakan kerangka kerja yang telah terbangun dengan jelas,
• Dengan balanced scorecard, perusahaan bisa merancang balanced scorecard akan membantu tiap karyawan untuk
menyelaraskan tujuan mereka dengan goals perusahaan
kerangka kerja yang kuat untuk membangun &
mengkomunikasikan strategi. Model bisnis divisualisasikan
• Dengan balanced scorecard, perusahaan bisa mengukur dan
dalam peta strategi yang membantu manajer untuk berpikir
memantau perkembangan perusahaan menuju goals. Sehingga
tentang hubungan sebab-akibat antara beberapa tujuan strategis
jika terjadi sesuatu di luar dari perencanaan perusahaan bisa
yang berbeda.
langsung sigap tanggap untuk mengupayakan bagaimana kondisi
bisa terkendali kembali.

Penilaian Kinerja Mata Kuliah 18

Balance Scorecard Manajemen Kinerja Sumberdaya Manusia (SDM)
 Terima Kasih

Andy Iswindarto | Agus Hendro Setiawan | Fitra Ar Rasyid

Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis (FEB) | Universitas Jember | Copyright 2022