PENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI MELALUI TALENT MANAGEMENT

Oleh :
Ine Agustine
e-mail : ineagustine1960@gmail.com

Dosen Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Nurtanio Bandung

Abstract
Adaptation companies to pass talent management need at global era in view of information current and fast
change and then continuous.Human resources with new talent for organization is need to achieve
organization success/performance. Organization must time increase and energy to repair performance from
new talent. Talent will compete do the best for organization when organization will appreciate the job.
Keywords : Talent Management ,Organization Performance

Abstraksi
Adaptasi perusahaan melalui talent management diperlukan di era global mengingat arus informasi
dan perubahan yang cepat dan terus menerus. SDM dengan talenta baru bagi organisasi diperlukan
untuk mencapai keberhasilan/kinerja organisasi. Organisasi harus menambah waktu dan tenaga untuk
memperbaiki kinerja dari talenta baru tersebut. Para talent akan berlomba-lomba untuk melakukan
yang terbaik bagi organisasi apabila organisasi menghargai pekerjaannya.
Kata kunci : Talent Management, Kinerja Organisasi
budaya organisasi yang ada. Hal ini dilakukan
A.PENDAHULUAN
dengan mempelajari dan mengevaluasi setiap
Dalam suatu organisasi,keberadaan karyawan
individu pada kemampuan, bakat, kepribadian,
mutlak dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan
dan karakter mereka, dalam kaitannya
tujuan yang ingin dicapai.Organisasi yang
denganmengisi kekosongan jabatan tertentu
mempunyai karyawan dengan talent yang sesuai
dalam organisasi. Prosedur pemilihan sumber
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan akan
daya manusia yang efektif akan mampu untuk
membuat perusahaan lebih kompetitif. Dengan
mengidentifikasi keahlian pegawai/karyawan
dan mempertahankan orang-orang yang memiliki
dengan tepat. Bila berhasil mendapatkan
talent menjadi penting. Hal ini dikenal sebagai
individu-inidividu yang lebih baik dari pesiang,
talent management (manajemen bakat).
maka akan didapatkan organisasi yang akan
Capelli (2009; dalam Andry 2011)
lebih baik dari pesaing lainnya.
berpendapat bahwa: “Talent management berkaitan
Talent management tidak akan berhasil jika
dengan mencari orang yang tepat dengan
tidak ada sistem seleksi, yang salah satunya
keterampilan yang tepat untuk posisi yang
adalah sistem untuk mengidentifikasikan hasil
tepat.” semakin besarnya kesadaran perusahaan
kinerja. Jika seorang pegawai memiliki kinerja
perusahaan akan talent tersebut, maka dewasa ini
yang dianggap rata-rata maka mereka harus
mereka bersaing untuk mendapatkan karyawan yang
dihargai atas kinerjanya, sedangkan yang
bertalenta tinggi, baik dengan cara mencari dari luar
berprestasi di perusahaan harus menerima
maupun dari pelatihan dan kaderisasi. Kekurangan
imbalan yang lebih tinggi untuk menjaga
talent merupakan hal serius bagi pertumbuhan
motivasinya.
organisasi di masa depan.
Dengan demikian merekrut Setiap individu
B.TINJAUAN PUSTAKA
memiliki keterampilan yang berbeda-beda. Tugas
a.Definisi Talent Management
yang cukup sulit bagi organisasi adalah
Istilah talent management pertama kali
mengidentifikasi individu yang cocok dengan
diperkenalkan oleh McKinsey & Company
following melalui salah satu studi yang
dilakukannya tahun 1997. Pada tahun b.Tujuan Talent Management
berikutnya, talent management kemudian Inisiatif dalam melaksanakan
menjadi salah satu judul buku yang ditulis talent management dalam memiliki banyak
bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield- tujuan. Menurut Smilansky (2008), tujuan
Jones, dan Beth Axelrod. utamanya adalah mengembangkan top
Talent management atau manajemen bakat management terbaik dalam menghadapi
adalah suatu proses manajemen SDM terkait tiga persaingan bisnis, mencari kandidat
proses. eksternal yang baik untuk mengisi
Pertama, mengembangkan dan memperkuat pekerjaan kunci, saling mengisi talent antar
karyawan baru pada proses pertama kali masuk unit yang berbeda, mempertahankan
perusahaan (onboarding). Kedua, memelihara seorang bertalenta melalui kesempatan
dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di pengembangan karir, memperluas
perusahaan. Ketiga, menarik sebanyak mungkn kelompok talent internal dengan
pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen memfokuskan pada sejumlah karyawan
dan karakter bekerja pada perusahaan yang berbeda, dan membangun kebutuhan
Simalango (2009). Definisi lain disampaikan bersama untuk memiliki pemain terbaik
oleh Groves (2007) talent management secara sebagai kunci untuk keberhasilan bisnis
umum berkaitan dengan pelatihan mengenai mendatang.
strategi pengembangan, smengidentifikasikan c. Ciri-Ciri Karyawan Bertalenta
talent gaps, uccession planning, serta merekrut, (Talent People)
menyeleksi, mendidik, memotivasi, dan Menurut Shahindra (2007), karyawan
memelihara karyawan yang memiliki talent bertalenta (talent people) dapat
melalui berbagai inisiatif Perusahaan- diamati/perhatikan dari sikap dan
perusahaan ang menggunakan talent perilakunya. Berikut disajikan sikap/perlaku
management sebagai salah satu trategi karyawan bertalenta :
pengelolaan sumber daya manusia berusaha 1. Karyawan bertalenta membuat dan
seoptimal mungkin mengaitkan proses merumuskan aturan (breaking the rule).
pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, Karyawan dengan talenta tinggi tidak
pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan segan-segan untuk
pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis
utama perusahaan.
membentuk hal baru yang penting dan
membuat dan merumuskan aturan yang mengubah ke arah yang lebih baik.
mampu meningkatkan kinerja. 5. Karyawan bertalenta menciptakan
2. Karyawan bertalenta memulai dan membuat inovasi,
perubahan 6. Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan
3. Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas. 7. Karyawan bertalenta memberi
4. Karyawan talenta seringkali menjadi inspirasi dan memotivasi karyawan
sumber informasi yang dapat dipercaya
didalam unit atau organisasinya. Mereka
memberikan data, saran dan kreatif
d. Proses Talent Management
 Secara umum perusahaan akan kesempatan / tantangan yang terbatas,
melakukan sebuah proses talent management perusahaan yang sedang-sedang saja atau peran
yang terdiri atas : pekerjaan yang tidak menarik.
1. Proses Rekrutmen Dan Seleksi c) Jalinlah kemitraan dengan agensi rekrutmen
Yang Ketat. Ini merupakan proses awal yang memahami dan mengerti kebutuhan
karir sebuah talent akan memasuki sebuah organisasi. Agensi rekrutmen yang baik akan
perusahaan. Dengan melakukan langkah ini, memahami talenta apa dan bagaimana
perusahaan akan mendapatkan talent-talent yang memberikan kandidat terbaik yang
berkualitas. memenuhi harapan anda.
d) Perankan “pemasaran” dalam merekrut
1.1.Teknik menemukan dan merekrut talenta talenta.
(Shahindra : 2007), Individu dengan talenta Dengan mengembangkan pendekatan
berkualitas tinggi sangatlah langka, pemasaran, kita dapat memperoleh talenta
dan kebanyakan organisasi kesulitan berkualitas tinggi.Kita akan
memperolehnya. Beberapa karakter kandidat mengetahui, dimana individu- individu seperti
dengan talenta yang tinggi, umumnya ini berada, karena sudah dijelaskan di dalam
merupakan individu yang sangat sukses, dan spesifikasi pekerjaan. Kita dapat menggunakan
tidak begitu bermotivasi untuk keluar dari kombinasi media cetak maupun online dan
posisi mereka serta juga tidak aktif mencari aktifitas lainnya yang menggambarkan aspek
pekerjaan baru. Namun, hal yang pemasaran efektif merekrut talenta. Sebaiknya
sebaliknya terjadi pada kandidat berkualitas tidak bergantung pada satu saluran komunikasi
rendah.Untuk merekrut talenta terbaik, ada pemasaran, karena hanya memberikan akses
beberapa langkah yang dapat dilakukan : terbatas terhadap kandidat bertalenta.
a) Definisikan secara jelas tingkat e) Tentukan jangka waktu penempatan.
kebutuhan talenta yang paling dibutuhkan. Individu bertalenta memiliki waktu terbatas, dan
Sebelum memulai pencarian, spesifikasikan umumnya kehilangan perhatian jika proses
kompetensi dan pengalaman minimum yang perekrutan terlalu lama.
diperlukan organisasi yang paling f) Kurangi resiko.
menggambarkan talenta. Contohnya : Gunakan seperangkat tools yang efektif dalam
gambarkan secara detil tipe pencapaian individu screening kandidat, gunakan teknik
(performance achievement) yang paling sesuai competency based interview dan ujilah
dan dengan jenis perusahaan/organisasi seperti kandidat untuk memvalidasi ketrampilan dan
apa. Dengan langkah ini, berarti kita telah kompetensi yang sesuai. Langkah paling penting
menempatkan basis yang paling kuat dalam untuk memvalidasi semua informasi ini
aktifitas rekruitmen untuk membantu dan yang menjadi proses final adalah mengecek
memperoleh kandidat ideal bertalenta. referensi secara detil.
b) Uraikan kesempatan yang menantang. Dengan mengikuti langkah diatas, perekrut
Jelaskan pula pencapaian yang bisa diperoleh diharapkan akan memiliki kepercayaan tinggi
sesuai dengan peran / tanggungjawab pekerjaan terhadap semua kandidat yang telah dipilih
bagi kandidat. Jangan lupa meletakkan dari kumpulan kandidat terbaik yang tersedia,
keseimbangan antara kesempatan dan sehingga organisasi dapat menemukan dan
kualitas individu yang dicari. Individu memperoleh individu bertalenta sesuai dengan
bertalenta tidak akan tertarik dengan kebutuhan dan sasaran organisasi.
 2.Pemetaan Talent seberapa jauh mereka dapat menemukan
Menemukan karyawan berbakat dalam karyawan berbakat di organisasi mereka untuk
perusahaan bukan pekerjaan mudah. Banyak keberhasilan dan kesuksesan bisnis masa
organisasi, atau bagian SDM yang menggunakan depan.Berikut ini langkah-langkah pemetaan
assessment tools, pscyhometric atau talent bakat yang dapat digunakan untuk membantu
questionnaire ntukmenentukankaryawan yang organisasi meningkatkan kinerja melalui
memiliki talenta. Namun apabila cara-cara tersebut peningkatan talent management :
tidak disosialisasikan dengan benar, akan dapat 1. Mengidentifikasi ketrampilan,
menimbulkan respons yang kurang baik dari pengetahuan dan keahlian teknis yang
karyawan. Pemetaan talent dilakukan agar para diperlukan untuk membuat organisasi
talent dapat dikelompokan kedalam kompetensi dan berhasil dalam iklim maupun kondisi
keahliannya masing - masing. Pihak perusahaan eksternal saat ini.
akan dengan mudah memantau perkembangan 2. Mencari tahu sejauh mana bakat karyawan
setiap talentnya. yang ada berdasarkan langkah identifikasi
2.1.Identifikasi Karyawan berbakat yang ada serta kebutuhan fungsi organisasi,
(Shahindra 2011) kemudian plotkan ke dalam peta bakat.
Memetakkan karyawan berbakat merupakan Analisa kesenjangan (gap) dari segi
langkah penting yang bila dilakukan secara tidak ketrampilan, pengetahuan maupun keahlian
tepat malah menyia-nyiakan kapabilitas yang dengan mengembangkan karyawan yang ada
dimiliki karyawan tersebut. Langkah identifikasi baik yang bisa dikembangkan dari dalam
dapat dijalankan dengan mengamati, maupun dari luar.
memperhatikan dan melihat sikap maupun 3. Menggunakan karyawan berbakat yang
perilakuaryawan. Tentu saja dengan melihat ada sampai efek maksimum, termasuk
dampak dari perilaku tersebut. didalamnya memindahkan karyawan
Bakat yang dimiliki seorang karyawan harus berbakat dengan ketrampilan, keahlian atau
dipelihara, dibina dan dikembangkan. Dengan pengetahuan kehusus ke tempat atau fungsi
demikian karyawan berbakat tetap bermotivasi organisasi yang paling dibutuhkan. Sebagai
dan memiliki komitmen untuk memberikan contoh, jika organisasi memperoleh
pekerjaan dan hasil terbaik. karyawan yang berbakat menulis dengan
Pemetaan bakat membantu baik, tempatkan mereka atau beri fungsi
organisasi fokus dalam sasaran jangka pendek tambahan di public relation untuk hubungan
tanpa kehilangan arahan atau gambaran besar dengan mass media.4. Bakat sebagai
sasaran jangka panjang. Dengan kata lain, mana disebutkan diatas adalah dinamis dan
membantu strategi organisasi jangka panjang perlu dikembangkan.
serta menentukan bakat apa yang perlu Dengan menggunakan peta bakat,perlu
ditambahkan untuk menjamin keberlangsungan dilihat agar karyawan dapat ditambahkan
sukses bisnis di masa depan.Para pimpinan maupun dikembangkan dengan
organisasi perlu dilatih bagaimana menentukan, menyediakan sarana dan fasilitas tepat
membina dan mengembangkan bakat dan diberi untuk hal diatas.
insentifagar waktu yang diperlukanuntuk 5. Membuat peta bakat selalu mutakhir (up-to-
mengelola bakat menjadi salah satu prioritas date). Dengan demikian gambaran akurat
bisnis mereka. Ke depannya, ukuran tentang karyawan berbakat serta
keberhasilan para pemimpin organisasi adalah ketrampilan dan pengetahuan yang
 diperlukan masa mendatang, Secara umum, dijalankan oleh manajemen
memungkinkan organisasi dengan cepat dan bersama bagian organisasi yang
efektif beradaptasi terhadap perubahan menjalankan fungsi sumber daya manusia.
lingkungan bisnis maupun eksternal. 3. Talent Pool.
Untuk menjaga keberlangsungan dan Talent Pool merupakan sebuah hasil
keberadaan karyawan berbakat melalui saringan dari para talent terbaik di setiap
Talent Management System, sebagai kelompoknya. Para talent best of the best
perangkat yang efektif untuk menciptakan yang dimasukkan dalam talent pool ini akan
hubungan yang simbiosis antara dipromosikan guna meneruskan
kemampuan dan organisasi guna kepemimpinan bisnis perusahaan.Umumnya
meningkatkan kinerja secara drastis. Sistem talent pool ini berisikan 3% dari setiap
ini merupakan fungsi yang berbeda dalam populasi karyawan setiap unit.
system organisasi yang ditujukan eksklusif
untuk memikat, memelihara, mengelola 3.1.Cara membangun Talent Pool
dan mengidentifikasi karyawan berbakat.
kesangggupan atau kompetensi diterapkan.
Banyak organisasi berusaha menerapkan talent Kebutuhan akan posisi-posisi kritikal dapat dibuat
management yang diyakini dapat mewujudkan sukses berjenjang untuk memastikan rantai pasokan dari
yang berkesinambungan. Istilah talent mengandung suatu level ke level yang lebih tinggi dalam
aspek yang dikaitkan dengan evaluasi berdasarkan organisasi dapat berjalan lancar dan
kesanggupan atau kompetensi seseorang. Hal penting berkesinambungan, sehingga tidak akan terjadi
lainnya adalah adanya prinsip pengembangan. putusnya kader pemimpin yang akan membawa
Landasan pemikiran yang perlu dipahami dalam keberhasilan organisasi. Pipa saluran
talent pool atau talent management berkaitan kepemimpinan ini dapat dibuat mulai dari
dengan tujuan strategis organisasi untuk menjamin level entry manager atau individual
kesinambungan kesuksesan organisasi dalam jangka contributor/specialist, middle manager atau key
panjang. Organisasi kemudian mengidentifikasi technical expert, key executives/directors, sampai
kemampuan apa yang penting untuk mendukung dengan pucukpimpinan atau CEO. Dalam proses
keberhasilan jangka panjang organisasi. Kemudian, pengembangan dan penyiapan talent tersebut,
dilihat posisi-posisi apa yang kritikal dalam organisasi perlu juga dibuat kriteria seleksi untuk
yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau mengevaluasi secara periodik apakah sang calon
kompetensi yang penting tersebut. Posisi kritikal masih layak berada dalam talent pool atau harus
tersebut kemudian harus didefinisikan dengan jelas keluar. Ini untuk memelihara situasi kondusif
peran dan tanggung jawabnya, hasil kinerja yang kompetisi dan rangsangan kinerja, dan
diharapkan dan kompetensi yang diperlukan untuk itu mengeliminasi calon yang kinerja dan
semua. Dengan kata lain, posisi kritikal akan potensinya menurun dalam perjalanan.
menjadi future leadership positions bagi Proses berikutnya yang penting adalah
keberhasilan organisasi. Setelah potret ideal yang menyusun dan menyiapkan program
diharapkan agar dapat sukses itu jelas didefinisikan, pengembangan khusus bagi calon pemimpin
maka selanjutnya organisasi mengidentifikasi orang- masa depan yang ada dalam talent pool tersebut.
orang yang potensial untuk dikembangkan Program ini harus dirancang secara khusus, tidak
mengemban peran dan tanggung jawab posisi hanya sekedar program pelatihan tradisional,
kritikal tadi. Di sinilah prinsip evaluasi tapi juga mencakup hal-hal praktis yang dapat
secara langsung memberikan dampak peningkatan dibutuhkan. Oleh karena itu pengembangan
skills dan pembentukan behaviours yang karir yang jelas
diharapkan.Perlu juga diperhatikan evaluasi hasil dan kesempatan untuk belajar yang besar amat
pengembangan talent pool dengan mengukur diminati para talent.
dampak program talent management yang ada - Kebutuhan untuk berkontribusi
tersebut terhadap hasil akhir organisasi. Jikalau Para takent membutuhkan sebuah tantangan dan
tidak meningkatkan hasil akhir organisasi, maka keinginan yang besar dalam memajukan
sudah pasti penerapan talent management tersebut perusahaan. Oleh karena itu perusahaan yang
perlu dirancang ulang agar dapat memberikan high memberikan kebebasan dan kreativitas yang
impact bagi organisasi. besar kepada para talent akan membuat mereka
Dari talent pool tersebut, perusahaan melakukan berlama-lama di kantor.- Kebutuhan untuk
proses identifikasi dan kemudian mengembangkan dicintai.
mereka menjadi calon suksesor tersebut. Seperti Budaya kerja yang nyaman layaknya hidup
yang diungkapkan oleh Berger & Berger (2008), di tengah keluarga merupakan salah satu
“Identifikasi suksesor potensial adalah awal proses, keinginan setiap karyawan. Dengan budaya
mereka perlu diberikan kesempatan sepenuhnya kerja yang demikian dapat menghidupkan
untuk mengembangkan keterampilan dan mental para talent.
menambah pengalaman yang akan mereka butuhkan - Kebutuhan untuk meninggalkan warisan.
ketika menjadi CEO.” Dari pendapat Berger & Para talent akan berlomba-lomba untuk
Berger tersebut, jelas bahwa untuk tercapainya melakukan yang terbaik bagi perusahaan apabila
succession planning, perusahaan harus melaksanakan perusahaan menghargai setiap kerja mereka.
talent management untuk mengidentifikasi, melatih, Hasil karya mereka akan terekam terus
dan mengembangankan calon suksesornya. diperusahaan sampai diganti dengan yang
Pelatihan dan pengembangan yang lebih baik.
diberikan perusahaan kepada calon suksesor harus
sesuai dengan talent yang mereka miliki sehingga
perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor kunci
dalam menghasilkan talent management yang
efektif.

4. Talent Satisfaction.
Inilah faktor kunci yang akan menjadikan
para talent betah bekerja di sebuah perusahaan.
Program ini memberikan para talent berbagai
fasilitas dan pengembangan yang meliputi: -
Kebutuhan untuk hidup.
Para talent akan diberikan sistem renumerasi
pendapatan yang kompetitif dengan perusahaan
lain.Berbagai fasilitas dan kemudahan dalam
menyikapi beban hidup harus disediakan
perusahaan.
Kebutuhan untuk berkembang.Kebutuhan untuk
mengembangkan potensi diri juga amat
 Proses
rekrutmen Pemetaan
dan seleksi talent. Talent pool. Talent
yang ketat. satisfaction.

Gambar 1. Proses Talent Management

E. Strategi Mengembangkan Talent mereka dan komitmen mereka kepada pegawainya

Management dan masa depan mereka.
Talent management menitikberatkan perhatian kepada Perencanaan pergantian adalah resep dasar
koordinasi dan pengelolaan berbagai talent dalam strategi bisnis, yang memungkinkan untuk
management orang-orang dalam organisasi. Hal ini memberikan kemampuan kepada perusahaan
dilakukan dengan melakukan penelitian dan evaluasi dalam mengenali orang yang berkinerja tinggi
setiap keahlian individu, talent management, sehingga perusahaan dapat merencanakan
kepribadian dan karakter, dalam hubungannya penghargaan di masa yang akan datang.Penting
dalam pengisian lowongan dalam perusahaan. juga untuk dilakukan proses perekrutan, baik
Setiap orang memiliki keahlian yang berbeda- perekrutan dari dalam atau dari luar untuk mencari
beda, dan bagian terberat dari perusahaan adalah talent management baru, juga harus ada bagian
untuk melakukan identifikasi mana yang sesuai karir yang jelas untuk para pegawai yang
dengan budaya perusahaa. Prosedur HR yang efektif menginginkan perkembangan. Perlu juga
akan dapat mengenali hal ini dan memilih dari dilakukan kursus- kursus yang sesuai, atau
mereka yang paling sesuai. pelatihan untuk melakukan persiapan-persiapan,
Talent management dalam diri karyawan untuk menyiapkan mereka di lingkungan
melibatkan banyak elemen, mulai dari kualifikasi yang baru. Piranti perencanaan pergantian dapat
pendidikan dan keahlian, pengalaman sebelumnya, membantu perusahaan dalam memfasilitasi untuk
kekuatan, dan pelatihan tambahan yang mereka mengenali dan mengembangkan talent
ambil, kemampuan, potensi kualitas dan motivasi, management masa depan dalam organisasi,
kualitas dan kepribadian. Kebanyakan perusahaan meningkatkan komitmen pegawai, dan
melakukan TM dengan cara yang sama, ini perkembangan karir yang jelas, dan kemudahan
dapat berbentuk apa saja dari perekrutan dan dalam mengetahui pergantian.
pemilihan setiap individu, terhadap penempatan Solusi yang efektif akan memberikan
mereka dalam perusahaan, pelatihan, untuk penghargaan atas pencapaian dari setiap individu,
meningkatkan kinerja dan berbagai skema untuk apakah melakukan kinerja yang bagus atau tidak
memberikan penghargaan kepada yang dalam melakukan tindakan mereka. Ini juga
berkemampuan tinggi. Seberapa jauh perusahaan akanberguna dalam membantu mengenali siapa
terlibat dalam manajemen talent management yang harus diberikan penghargaan.
benar-benar tergantung kepada ukuran bisnis Pelatihan pegawai, dan kebutuhan pengembangan
memerlukan promosi dan penurunan yang
 merupakan bagian dari semua proses dan ini dikarenakan SDM merupakan salah satu
keberhasilan solusi kinerja seharusnya dapat keunggulan kompetitif bagi setiap perusahaan.
menangani elemen-elemen ini. Dengan program talent management diharapkan
Manajemen talent management tidak akan perusahaan dapat menemukan dan meningkatkan
berhasil jika tidak ada sistem yang dipergunakan bakat- bakat dan keterampilan tenaga kerja sebagai
untuk mengenali dengan jelas hasil kinerja salah satu sarana utama agar mereka tetap
karyawan. Jika seorang karyawan melakukan kompetitif. Tantangan paling utama pada talent
sesuatu lebih dari standarnya, maka mereka harus management adalah untuk menemukan, menarik,
diberi penghargaan,jika tidak, mereka dapat membangun dan memelihara talent tersebut.
mengalami penurunan motivasi.
Outsourcing proses perekrutan sangat DAFTAR PUSTAKA
menghemat uang perusahaan dan meningkatkan Andry Eka Rachmadhan (2011), Pengaruh Talent
kandidat proses perekrutan, sebagaimana juga Management Dan Performance Appraisal
berguna untuk memotong biaya, dan memberikan Terhadap Succession Planning Pada
perusahaan sesuatu yang lebih besar daripada Karyawan Direktorat Hcga & Unit Hrc Di
market. Kantor Pusat Pt Telekomunikasi
Tingkat talent yang tinggi akan mengarah pada Indonesia, Tbk (Tidak dipublikasikan)
tingkat fleksibilitas organisasional, produktivitas,
dan profit yang tinggi pula. Scullion & Collings Capelli, Peter. (2009). Talent on Demand.
(2010) mengemukakan hasil penelitian yang Metode Baru Mendapatkan SDM
dilakukan oleh McKinsey & Company mengenai Bertalenta Tepat Jumlah, Tepat
survei kepada lebih dari 120 perusahaan dengan Kualifikasi, dan Tepat Waktu.
12.000 orang eksekutif dan 27 perusahaan Diterjemahkan oleh Wendra Triana
terkemuka. Survei tersebut menunjukkan bahwa Rafelina. Jakarta: PPM.
mengelola talent secara baik akan mengarahkan pada
kinerja perusahaan yang baik pula. Groves, K.S. (2007). Integrating Leadership
Menurut Wellins, 2010 dalam Andry 2011), ada Development and Succession Planning Best
delapan komponen kunci untuk menghasilkan Practices. Journal of Management
talent management yang efektif, yaitu: (1) strategi Development. 26, (3),
bisnis, (2) talent gap, (3) perekrutan dan promosi, (4) 239-260.
tujuan, (5) kinerja, (6) fokus, dan (7) feedback. Isukapally Jr., Mythri. (2009). Employee Retention-
Dengan memiliki sekumpulan karyawan yang siap Talent Management. Social Science
untuk dijadikan suksesor pada talent pool, Research Network, 1.
perusahaan hanya perlu mencocokkan dengan waktu
akan kebutuhan pergantian jabatan.Ketika waktu Michaels, Ed, Handfield-Jones, Helen,
itu tiba, para calon suksesor tersebut tidak akan &Axelrod, Beth. (2001). The War for
kesulitan beradaptasi dengan jabatan baru mereka. Talent. Boston: Harvard Business School
Sehingga hal ini akan berimbas kepada kinerja Press
perusahaan yang mereka pimpin.
Scullion, H. & Collings, D. G. (2010). Global Talent
C.KESIMPULAN Management. Journal of World Business,
Talent management yang efektif merupakan 45, 105-108.
sesuatu yang krusial dalam persaingan bisnis. Hal
Smilansky, Jonathan. (2008). Developing Executive
Talent. Metode Efektif untuk
Mengidentifikasi dan Mengembangkan
Pemimpin dalam Perusahaan.
Diterjemahkan oleh Octa Melia Jalal.
Jakarta: PPM.
Simalango, Melva Emsy. (2009). Talent
Management. Diakses pada tgl 30 Oktober
2011 dari World Wide Web:
http://managementfile.com/column.php?sub
=hr&id=1908&page=hr
http://ilmusdm.wordpress.com/2007/12/07/
mengenal-ciri-ciri-karyawan-bertalenta- talent-
people/

Tengku Shahindra,2007 diakses pada tgl 30

Oktober 2011, dari World Wide Web :