KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah subhanahu wa ta’ala yang telah memberikan

kami berbagai macam nikmat, sehingga aktivitas hidup ini banyak di berikan

berkahan. Dengan kemurahan yang telah diberikan oleh Tuhan yang Maha Esa

sehingga kami bisa menyeselasikan tugas ini dengan baik.

Ucapan terima kasih tidak lupa kami sampaikan kepada Bapak Deni

Budiana S,E.,M.M sebagai pembimbing dosen Manajemen Sumber Daya Manusia

Internasional Kami menyadari di dalam penyusunan tugas ini masih jauh dari

kesempurnaan dan masih banyak kekurangan.

Oleh karena itu kamu meminta maaf atas ketidak sempurnaannya dan juga

memohon kritik dan saran sangat kami butuhkan untuk dapat menyempurnakan

tugasnya di masa yang akan datang semoga lebih baik lagi dalam penyusunannya.

Harapannya mudah-mudahan apa yang kami susun ini bisa memberikan

manfaat untuk diri sendiri, teman-teman, serta orang lain.

Bandung, 4 November 2019

Penyusun,

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

1.1 Latar belakang .......................................................................................... 1

1.2 Rumusam masalah .................................................................................... 3

1.3 Tujuan masalah ......................................................................................... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................. 5

2.1 pengertian repatriasi ................................................................................. 5

2.1.1 Jenis jenis repatriasi ......................................................................... 7

2.1.2 Alasan repatriasi ................................................................................ 9

2.2 proses repatriasi ........................................................................................ 9

2.2.1 .Persiapan (Preparatiaon) ................................................................ 10

2.2.2 Relokasi fisik (Physical Relocation) ............................................... 10

2.2.3 Transisi atau peralihan (Transision) ................................................ 11

2.2.4 Penyesuaian kembali (Readjusment) .............................................. 11

2.3 Reaksi-reasksi individu terhadap Re-Entry ............................................ 12

2.3.1 Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan (job-Related factory)

12

ii
 2.3.2 Faktor-faktor sosial ......................................................................... 18

2.4 Respon-respon perusahaan multinasional .............................................. 21

2.4.1 Ketersediaan staf ............................................................................. 22

2.4.2 Tingkat Pengembalian Investasi (ROI) ........................................... 22

2.4.3 Transfer Pengetahuan ...................................................................... 24

2.5 Merancang program repatriasi ................................................................ 26

BAB III PEMBAHASAN .................................................................................... 29

3.1 Contoh kasus .......................................................................................... 29

3.2 Jenis-jenis repatriasi pada perusahaan PT Freeport Indonesia ............... 29

3.2.1 Repatriasi jenazah ........................................................................... 29

3.2.2 Repatriasi medis .............................................................................. 29

3.2 Proses Repatriasi pada PT Freeport Indonesia (PTFI) ........................... 29

3.1.1 Persiapan (preparation) ................................................................... 29

3.1.2 Relokasi fisik................................................................................... 30

3.1.3 Pemeliharaan atau transisi ............................................................... 31

3.2.3 Penyesuaian kembali ....................................................................... 31

3.3 Faktor yang berkaitan dengan pekerjaan pada PT Freeport Indonesia .. 31

3.3.1 Keinginan karir................................................................................ 31

3.3.2 Penyesusian kerja ............................................................................ 32

3.3.3 Mengatasi tuntutan-tuntutan peran baru.......................................... 33

iii
 3.3.4 Hilangnya status dan pembayaran ................................................... 34

3.4 Faktor-faktor sosial ................................................................................. 34

3.4.1 Pengaruh terhadap karir pasangan .................................................. 34

3.5 Respon respon perusahaan multinasiona pada PT Freeport Indonesia

(PTFI) 34

3.5.1 Ketersediaan staf ............................................................................. 34

3.5.2 Tingkat pengembalian Investasi (ROI) ........................................... 35

3.5.3 Transfer pengetahuan ...................................................................... 36

3.6 Merancang suatu program repatriasi PT Freeport Indonesia ................. 36

BAB IV PENUTUPAN ........................................................................................ 38

4.1 Kesimpulan ............................................................................................. 38

4.2 Saran ....................................................................................................... 38

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 40

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pertengahan 1990-an telah menjadi periode pertumbuhan ekonomi yang

berkelanjutan setelah resesi singkat pada 1991-1993 di mana pertumbuhan

melambat dan pengangguran tumbuh. Nilai riil dolar, yang telah menurun sejak

1985, stabil dan dari 1992 hingga 1996 berfluktuasi di sekitar level yang sama

(Council of Economic Advisers, 1998: 247–248, 330, 408). Sejak itu, masalah

ekonomi utama dan akibatnya devaluasi mata uang di Asia, Rusia, dan di tempat

lain telah menyebabkan dolar menguat, dengan efek depresi yang diharapkan pada

ekspor A.S., terutama di bidang pertanian.

Perdagangan dunia telah berkembang lebih cepat daripada output ekonomi

dunia sejak 1973 (Dewan Penasihat Ekonomi, 1997: 243–244). Ini konsekuensi

langsung dari pertumbuhan ekonomi nasional terbuka dan globalisasi pasar

keuangan dan komoditas. Kemakmuran dan pertumbuhan sebagian besar negara

sekarang tergantung pada perluasan perdagangan ke tingkat yang belum pernah

terjadi sebelumnya. Sektor pertanian A.S. bahkan lebih tergantung pada

perdagangan. Pada pertengahan 1990-an, ekspor menyumbang sekitar 30 persen

dari hasil pertanian A.S. Biasanya Amerika Serikat mengekspor produksinya dari

sekitar setengah dari luas gandumnya, sepertiga dari luas beras, kedelai, dan

kapasnya, dan seperlima dari luas biji-bijiannya. Ekspor pertanian mencapai $ 60

miliar pada tahun 1996, tetapi kesulitan keuangan negara-negara Asia, Afrika, dan

1
Eropa Timur mengurangi permintaan untuk ekspor A.S. pada akhir 1997 dan 1998

(Council of Economic Advisers, 1998: 397; Economic Research Service, 1998a).

Masalah keuangan saat ini di negara-negara berkembang cenderung

memperlambat pertumbuhan ekspor pertanian A.S. setidaknya sampai akhir

dekade ini. Prospek jangka panjang untuk peningkatan ekspor pangan bergantung

pada pertumbuhan ekonomi dunia dan pada ekspansi perdagangan yang

berkelanjutan, terutama karena melibatkan negara-negara berkembang yang

berpenghasilan rendah di dunia.

Pada akhir 1990-an, Amerika Serikat tampaknya memasuki krisis

pertanian besar lainnya. Gangguan ekonomi di Asia, Eropa Timur, dan Rusia

telah bergulir melalui pasar modal dan komoditas internasional. Nilai tukar

sejumlah mata uang turun dan sering diikuti oleh devaluasi dan kontrol

pemerintah atas valuta asing. Ini dan inflasi internal yang dihasilkan telah

memotong permintaan efektif untuk ekspor Amerika serikat. dan mendorong nilai

dolar dalam perdagangan dengan negara-negara ini ke tingkat yang jauh lebih

tinggi, selanjutnya memotong permintaan ekspor Amerika serikat.

Di Amerika Serikat, akumulasi besar, terutama biji-bijian makanan dan

pakan, dikombinasikan dengan produksi biji-bijian dan kedelai yang hampir

tercatat pada tahun 1998, telah menekan harga pertanian. Penurunan cepat

berikutnya dalam ekspor pertanian AS mendorong harga pertanian mendekati

tingkat depresi. Respons AS dalam tahun pemilihan kongres adalah peningkatan

besar dalam dukungan pendapatan pertanian darurat. Karena akumulasi stok ke

tahun 1999 akan lebih besar daripada tahun 1998 dan pemulihan permintaan

2
ekspor tidak dapat diharapkan segera, masalah harga dan pendapatan dan

konsekuensinya kemungkinan akan berlanjut dalam waktu dekat.

Perbedaan utama antara krisis saat ini dan krisis tahun 1980-an adalah

bahwa para petani memiliki tingkat utang yang lebih rendah saat ini dan lebih

sedikit yang memiliki leverage tinggi seperti pada tahun 1980-an. Meskipun

terjadi perubahan besar-besaran di sektor pangan dan pertanian, orang melihat lagi

karakteristik berkelanjutan dari masalah pertanian klasik ketidakseimbangan yang

terus-menerus dalam bentuk kelebihan produksi dalam menghadapi harga yang

rusak. Petani cenderung mempertahankan kelebihan kapasitas produktif dalam

produk yang sama terutama karena investasi besar dalam aset khusus yang tidak

memiliki nilai dalam produksi tanaman atau ternak lain (Kilman, 1998).

Bab sebelumnya, tentang asal-usul dan sejarah Economic Research

Service (ERS) dan lembaga pendahulunya, menetapkan tahapan untuk diskusi kita

di sini tentang ERS pada 1990-an dan seterusnya. Kita mulai dengan

mengkarakterisasi perubahan besar di dunia yang telah mempengaruhi dan terus

mempengaruhi sektor pertanian dan agenda kebijakan pertanian di Amerika

Serikat. Kami kemudian membawa sejarah ERS hingga saat ini dengan

menggambarkan tahun-tahun sulit selama setengah dekade terakhir, memberikan

juga visi kami tentang kemungkinan kekhawatiran di masa mendatang. Sisa bab

ini menjabarkan masalah dan masalah paling penting yang dihadapi Departemen

Pertanian AS (USDA) dan ERS saat ini.

1.2Rumusam masalah

3
 1. Proses Repatrisasi ?

2. Reaksi-reaksi individu terhadap Re-Entry ?

3. Bagaimana Respon-respon perusahaan Multinasional ?

4. Bagaimana merancang program Repatrisasi ?

1.3Tujuan masalah
1. untuk mengetahui apah itu proses dari repartisasi

2. untuk mengatahui bagaimana reaksi-reaksi individu terhadap Re-Entry

3. untuk mengetahui Repon-respon perusahaan Multinasional

4. untuk mengatahui bagaimana merancang repatrisasi

4
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 pengertian repatriasi

Repatriasi adalah kegaitan membawa kembali ekspatriat ke negara asal.

Mungkin istilah sebagai re-entry di kantor rumah. Repatriasi telah menjadi lebih

luas diakui oleh petisi dan akademisi sebagai suatu yang perlu hati-hati

mengelola, meskipun peningkatan perhatian ini agak lambat. Mounting bukti

empiris dan anecdotal menunjukan bahwa re-entry ke dalam negara asal

menyajikan tantangan baru sebagai memulangkan (kembali orang) berupaya

dengan apa yang telah pernah disebut re-entry shock, atau kejutan budaya terbalik.

Sementara orang-orang sering berharap hidup dalam negara baru menjadi

berbeda, mereka mungkin kurang siap untuk menghadapi masalah penyesuaian di

rumah kembali. Sebagai akibatnya, itu bisa menjadi pengalaman traumatis bagi

sebagaian orang, bahkan lebih baik apa yang ditemui di lokasi asing. Dari

perspektif multinasional, repatriasi sering dianggap sebagai tahap akhir dalam

proses pemulangan, tetapi kemampuan ini multinasional untuk menarik ekspatriat

masa depan dipengaruhi oleh cara di mana menangani pemulangan.

5
 Repatriation merupakan suatu siklus dan ekspatriation adalah bagian

darinya.

Organisasi-organisasi internasional yang sukses mengembangkan

manajemen sumber daya manusia internasional kebijakan yang memaksimalkan

efektivitas potensi manajer ekspatriat mereka dan membantu untuk membentuk

kader internasional fulltime.

Secara tradisional, perusahaan multinasional menganggap bahwa kinerja

domestik memprediksi ekspatriat kinerja. Asumsi ini mengarah perusahaan untuk

mecari calon dengan teknis terbaik keterampilan dan kompetensi professional.

Ketika faktor-faktor ini menjadi besar, jika tidak hanya, pilihan kriteria untuk

tugas internasional, perusahaan sering mengabaikan kriteria seleksi penting

lainnya (Tung, 1981). Apa kriteria lain yang penting untuk memilih orang-orang

terbaik untuk ekspatriat tugas?

Beberapa ahli manajemen sumber daya manusia internasional telah

mengidentifikasi beberapa kunci sukses faktor untuk tugas ekspatriat (mendenhall

dan oddou 10, dan tung, 1981). Selain kompetensi professional dan teknis, faktor

kunci keberhasilan meliputi motivasi, relasional kemampuan, situasi keluarga, dan

kemampuan Bahasa. Bukti kuat menunjukkan bahwa pelatihan pra-kebrangkatan

mengurangi tingkat kegagalan ekspatriat dan meningkat pertunjukan pekerjaan

6
ekspatriat (hitam dn mendenhall 1990). Tunjuan utama dari predeparture yang

pelatihan adalah untuk memberikan informasi secara keseluruhan tentang

lingkungan asing ke manajer ekspatriat.

Biasanya, pada saat penyelesaian tugas asing, multinasinal membawa

ekspatriat ke negara asal meskipun perlu dicacat bahwa tidak semua tugas

internasional berakhir dengan mentrasnfer ke rumah; bukan ekspatriat tersebut

kembali ditugaskan ke posting internasional lain ditunjukan oleh garis pututs-

putus di Gambar 1. Beberapa ekspatriat mungkin setuju untuk menjadi bagian dari

itu multinasional tim internasional manajer, dan dengan demikian memiliki tugas

internasional yang konstruktif. Harus satu tugas ini menjadi dengan operasi

negara asal, maka akan diperlakukan sebagai “hanya lain postingan”. Di beberpa

titik, anggota dari internasional “tim” atau “kader” akan menghadapi repatriasi,

dan ini mungkin terjadi pada pension dari pekerjaaan tahap.

2.1.1 Jenis jenis repatriasi

1) Repatriasi medis

Repatriasi terkait dengan perawatan kesehatan karena biaya dan sumber data

yang berkaitan dengan pemberian perawatan medis untuk wisatawan dan

imigran mengejar kewarganegaraan, jika seseorang di Amerika serikat dengan

visa dan menjadi sakit, Asuransi bahwa pemegang visa memiliki di negara

asalnya mungkin tidak berlaku di Amerika serikar, terutama jika itu sebuah

negara dengan cakupan perawatan kesehatan universal.

2) Repatriasi pengungsi pasca perang dunia II

7
 Repatriasi rumah sakit didirikan di beberapa negara untuk merawat

persyaratan medis dan kesehatan yang sedang berlangsung di personil militer

kembali.beberapa komsis repatriasi diciptakan untuk mengawasi kembalinya

pengungsi perang, pegungsi, dan tawaran perang ke negara asal mereka.

Isu seputar repatriasi telah beberapa topik politik yang paling sengit

diperdebatkan dari 20 dan abad ke-21. Banyak dipaksa kembali ke uni soviet

oleh pasukan sekutu di perang dunia II masih terus migrasi ini dipaksa

melawan Amerika Serikat dan Inggris.

Istilah repatriasi sering digunakan oleh pemerintah komunis untuk

menggambarkan skala besar yang di sponsori negara etnis pembersihan

tindakan pengusiran dari kelompok nasional.

3) Repatriasi imigran

Penenentangan imigrasi telah mengajurkan berbagai jenis tindakan repatriasi

bagi imigran. Imigran illegal sering dipulangkan sebagai masalah kebijakan

pemerintah. Mereka yang akan pergi lebih jauh menyarankan lengkah-langkah

repatriasi sukarela, dengan bantuan keuangan (sudah ada skema semacam ini),

dan juga langkah-langkah wajib. Tindakan tersebut sangat kontroversial,

terutama jika berdasarkan pada setiap jenis kriteria ras, dan menghadapi

oposisi politik local di sebagian besar negara demokrasi.

4) Repatriasi Ekonomi

Hal ini mengaju pada langkah-langkah ekonomi yang diambil oleh suatu

negara untuk mengurangi investasi modal asing.

5) Pemulangan mata uang

8
 Ketika mata uang asing dikonversil ke mata uang dari negara asal itu disebut

sebagai repatriasi.

6) Pemulangan jenazah manusia

Repatriasi juga mengaju pada kembalinya manusia masih bangsa asal mereka.

Di Amerika serikat, sisa sisa manusia penduduk asli amerika yang ditemukan

dan dihapus dari situs pemakaman mereka dalam proses pembangunan

konstruksi / tanah atau sebagian dari penggalian arkeologi.

7) Repatriasi Budaya

Budaya atau seni repatriasi adalah kembalinya benda budaya atau karya seni

ke negara asal mereka (biasanya mengacu pada seni kuno), atau (untuk beban

dijarah) mantan pemiliknya (atau ahli warisnya).

2.1.2 Alasan repatriasi

A. Periode kerja telah habis

B. Ekspatriasi ingin anak-anak mereka belajar di sekolah negeri asal

C. Kebutuhan ekspatriat untuk beralih ke tugas global yang lain dari jenis yang

sama dimana ia / dia akan memilih kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan keahlian

D. Tidak bahagia dalam tugas mereka di luar negeri

E. Ekspatriat kembali karena kegagalan untuk melakukan pekerjaan yang

ditugaskan

2.2 proses repatriasi

Proses repatriasi mempunyai 4 prosedur standar,antara lain:

9
Penjelasan atas proses diatas antara lain:

2.2.1 .Persiapan (Preparatiaon)

Preparation dalam pengartian sederhana adalah persiapan,pada

tahap ini antar 3-5 bulan sebelum ekspatriat kembali ke negara asal dia

harus melewati suatu fase yaitu fase Re-entry.

Tahap ini juga menjelaskan dan memberi jaminan atas masa depan

ekspatriat setelah kembali ke negara asal,seperti bagaimana

akeluarga,ekonomi,sosial dari ekspatriat itu sendiri.

Pada tahap pra re-entry ekspatriat harus dijamin oleh perusahaan di

negara tamu agar mendapatkan pekerjaan yang layak di negara asal.

2.2.2 Relokasi fisik (Physical Relocation)

Tahap ini melibatkan penghapusan barang-barang pribadi,

memutuskan hubungan dengan rekan-rekan dan teman-teman dan

ekspatriat pergi kembali ke negara asal melalui 1 tahap lagi yaitu

Transision.

10
 Pelatihan profesional untuk pekerjaannya juga harus diberikan

kepada ekspatriat dan keluarganya yang meliputi orientasi kontras sosial

budaya, isu politik dan sosial dan perubahan di dalam negeri, peluang

kerja bagi pasangan, perubahan budaya yang seharusnya didukung dan

dibantu oleh seorang Psikiater pribadi agar ekspatriat mudah untuk

memahami apa yang sedang terjadi di negara asalnya.

2.2.3 Transisi atau peralihan (Transision)

Fase di mana ekspatriat dan atau keluarganya menyesuaikan diri

mereka kembali ke negara asal. Beberapa perusahaan mempekerjakan

membantu merolaksi dan mengaadaptasikan ekspatriat dalam fase ini juga.

Kegiatan khas termasuk mengakuisisi sementara akomodasi, membuat

pengaturan untuk perumahan dan sekolah, melakukan tugas-tugas

administratif yang diperlukan (misalnya memperbaharui SIM, asuransi

kesehatan, membuka rekening bank).

2.2.4 Penyesuaian kembali (Readjusment)

Adalah fase dimana ekspatriat kembali ke negara asal dan

menyesuiakan diri dengan budaya,karena keberagaman budaya yang

sangat komplesks merupakan kesulitan yang sangat tinggi dalam

menyesuaikan diri,terlebih jika budaya yang ada seperti di Indonesia yang

sangat heterogen,bisa menjadi kendala bagi seorang ekspatriat untuk

menyesuaikan kembali.

Dari emp at fase yang diidentifikasi pada Gambar diata, tahap penyesuaian adalah

salah satu yang tampaknya menjadi paling sedikit dipahami dan paling buruk

11
dipahami (disorot oleh shading dari fase ini). Misalnya, dalam 1996, Harzing

melakukan survei komprehensif dar 287 anak perusahaan dari hampir 100 berbeda

perusahaan multinasional. Dia melaporkan bahwa 52 persen perusahaan sampel

mengalami memulngkan re-entry masalah.

2.3 Reaksi-reasksi individu terhadap Re-Entry

Proses Re-Entry adalah suatu interaksi yang kompleks dari beberapa faktor.

Adalah mungkin untuk mengelompokkan faktor-faktor untama yang telah

diidentifikasi sebagai moderator penyesuaian Re-Entry ke dalam dua kategori :

faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan dan faktor-faktor sosial.

2.3.1 Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan (job-Related factory)

Pusat perhatian seputar proses pekerjaan di masa mendatang adalah seperti

konsekuensi penugasan internasional, nilai yang ditempatkan pada pengalaman

internasional seseorang, mengatasi tuntutan-tuntutan peran baru, serta hilangnya

status dan manfaat-manfaat keuangan setelah re-entry. kita akan membahas

faktor-faktor tersebut berikut ini.

2.3.1.1 Keinginan karir

Ketika disurvei, para ekspatriat secara konsisten menyatakan dua

motivaror untuk menerima suatu penugasan internasional : kemajuan karir dan

keuntungan finansial. Adalah tidak mengherankan bahwa suatu faktor utama

dalam re-entry adalah keinginan karir. Hal ini dapat timbul sebelum relokasi fisik,

bahkan sebelum fase pertama dalam proses repatriasi dan dapat mempengaruhi

produktivitas selama beberapa bulan terakhir penungasan internasional ketika

12
orang merenungkan proses re-entry. Jadi apa yang mendorong keinginn karir?

Penyebab-penyebabnya berkisaran antara hal-hal berikut dan sering saling

berkaitan :

1) Tidak ada jaminan pekerjaan pasca penugasan

Ini menjadi kenyataan untuk sebagai besar penungasan-penugasan

internasional. Misalnya 70% dari responden dalam survei yang diadakan oleh

GMAC – GRS pada tahun 2002 tidak memberikan jaminan pekerjaan pasca

penugasan. Seorang responden menjelaskan seperti dikutip oleh Feldman an

Thomas (1992:271-294) bahwa :

“we provide no guarantee for employment. We do guarantee to bring the

person home, and if a suitable position is not readily available, they have three

months.” (kami tidak memberikan jaminan untuk pekerjaan. Kami menjamin

membawa orang kembali ke negara asal, dan jika suatu posisi yang tepat belum

tersedia, mereka memiliki waktu tiga bulan.)

Dengan kata lain, repatriasi lebih sering engarah pada kelebihan tenaga

kerja, seperti trend tahun 1990-an jauh dari adanya jaminan kelanjutan pekerjaan

setelah re-entry. Survei yang dilakukan oleh pricewaterhouse.coopers pada tahun

1998 melamporkan suatu penganguran dalam jaminan pekerjaan pasca

penungasan dari 69% pada survei mereka di tahun 1995 menjadi 46% di tahun

1998.

Studi-studi yang merinci trend-trend umum ke dalam wolayah-wilayah dan

negara-negara mengungkapkan beberapa perbedaan. Surveiyang dilakukan oleh

tung dan Arthur Andersen pada tahun 1997 terhadap 49 perusahaan Amerika utara

13
melaporkan bahwa mayoritas (hampir 60%) tidak menjamin suatu posisi di negara

asal setelah penyelesaian penugasan internasional yang berhasil. Dalam studinya

tentang praktik-praktik SDM internasional pada perudahaan-perusahaan jerman

dan inggris, Marx dalam (1996) menentukan bahwa mayoritas perusahaan-

perusahaan jerman menawarkan suatu jaminan pekerjaan setelah kembali dari

penugasan asing, sedangkan mayoritas perusahaan-perusahaan inggris mengakui

bahwa mereka tidak dapat menawarkan pekerjaan-pekerjaan setelah repatriasi.

Marx berpendapat bahwa perusahaan-perusahaan di benua eropa harus

memberikan jaminan-jaminan seperti ini untuk menarik para ekspatriat. Seorang

responden dalam survei GMAC-GRS pada tahun 2001 menerangkan bahwa :

“ our approach depends on the base (sending) country. Europeans have a labour

contract, and the US does not.” ( pendekatan kami tergantung pada negara

pengirim. Orang-orang Eropa memiliki suatu kontrak tenaga kerja dan Amerika

serikat tidak memilikinya).

Dengan kurangnya jaminan kerja. Tidaklah mengherankan bahwa

kecemasan terjadi sebelum skspatriat kembali ke negara asal dan bertindak

sebagai suatu moderator penyesuaian kembali dalam Re-entry.

2) Ketakutan bahwa periode di luar negeri menyebabkan hilangnya pandangan

dan isolasi.

Ketakutan dapat terjadi pada akhir penugasan internasional ketika orang

mulai mempertimbangkan proses re-entry dan tergantung pada berbagai elemen :

jumlah kontrak yang telah dimiliki orang tersebut dengan organisasi asal, tingkat

14
posisi yang berkaitan, dan apakah pada awalnya orang menyadari dengan baik

tipe pekerjaan yang menanti di negara asal atau tidak. Menurut Black dan

Gregersen (1991:671-694), kurangnya informasi dapat meningkatkan tingkat

kegelisahan, meninggalkan kesan pada orang tersebut bahwa perusahaan tidak

membuat perencanaan yang baik atau menanti pekerjaan pengganti sementara.

Jika tidak ada jaminan pekerjaan setelah penungasa, tingkat kecemasan akan

tinggi.

3) Perubahan-perubahan dalam tempat kerja di negera asal

Kegelisahaan dapat diperburuk oleh komunikasi informasi dari rekan-rekan

kerja negera asal tentang pperubahan-perubahan organisasional. Hal ini dapat

berupak informasi bahwa perusahaan multinasional dalam proses restrukturisasi

yang besar, akibat dari suatu penggabungan atau akuisisi, atau penjualan divisi-

divisi atau unit-unit bisnis. Perubahan-perubahan ini biasanya dibarengi dengan

pergantian pekerjaan. Pengetahuan tentang perubahan-perubahan ini dan

hilangnya pekerjaan secra nyata atau potensial suatu jaminan pekerjaan setelah

repatriasi.

Isu lainnya dalam hal ini adalah restrukturisasi dapat mempengaruhi operasi-

operasi negara tuan rumah seperti penutupan suatu pabrik, tidak diselesaikannya

penggabungan atau kerja sama usaha untuk operasi0operasi pasca akuisisi.

Menurut bolino dan Feldman (2000:367-379), hal ini dapat meninggalkan

eskpatriat terdampar atau mendesak suatu reptriasi awal yang tidak direncanakan.

Jika perubahan-perubahan yang sma juga terjadi di negera asal, maka ketersediaan

posisi-posisi yang cocok juga akab dikurangi.

15
2.3.1.2 Penyesuaian kerja

Ack dan rekan-rekan (1992:737-760) menyatakan bahwa penyesuian kerja

memiliki atau pengaruh penting terhadap keinginan seseorang untuk tinggal atau

bertahan di organisasi. Selain keinginan karir yang satu faktor moderator, faktor-

faktor lainnya yang dapat dapat juga mengarhkan pada masalah-masalah adalah :

a. Hubungan kepegawaian, harapan-harapan karir seseorang dapat

didasarkan pada pesan jelas uang dikirim oleh manajemen puncak

menegnai pengaruh suatu penungasan internasional sebagai suatu syarat

untuk kemajuan karir.

Pernyataan-pernyataan ini dapat dibuat dalam konteks kebutuhan untuk

orientasi atau pemikiran global di mana suatu keitan yang pasti dibuat antara

pengalaman internasional dan para manajer global.

Persepsi-persepsi menyangkut hasil akhir yang diharapkan juga dipengaruhi

oleh komentar-komentar yang dibuat oleh para manajer SDM atau manajer lini

selama tahap rekrutmen dan selesai. Misalnya manajer lini dapat menyarankan

kepada seorang karyawan lebih muda untuk secara suka rela terlibat dalam suatu

penugasan internasional, di mana hal ini dapat menjadi suatu perpindahan karir

yang bijak dalam tahapan kehidupan karirnya. Jika orang lain, dipromosikan

setelah repatriasi, maka hal tersebut fapat dipersepsikan sebagai suatu’norma’,

yang mendorong timbulnya persepsi bahwa penungasan-penungasan internasional

mengarahkan pada promosi jabatan setelah Re-entry.

16
 Untuk ulasan-ulasan ini, orang menyakini bahwapromosi seharurnya

didasrkan pada kinerja yang berhasil pada saat bertugas di luar negri dan jika

posisi re-entry tidak diakhiri dengan suatu batasan waktu yang masuk akal,maka

kegelisahan karir adalah hal yang pantas. Apabila promosi yang diharapkan tidak

terjadi, repatriasi dapat merasakan tidak ada pilihan lain kecuali meninggalkan

organisasi.

b. Posisi Re-entry, pekerjaan di masa mendatang dan pengembangan karir

dapat menjadi suatu hal yang utaman. Rekan-rekan kerja dipromosikan

mendahului manajer ekspatriat dan kadang-kadang repatriate ditempatkan

pada suatu posisi yang secara nyata merupakan suatu demosi. Posisi Re-

entry sering kali dipertimbangkan apakah posisi itu cocok dengan harapan-

harapan karir repatriate, terutama bila penugasan internasional telah

menyebabkan gangguan keluarga yang berarti, seperti berakhir pendidikan

anak-anak.

c. Kurang menghargai pengalaman di luar negeri, kemajuan karir adalah

penting, tetapi dipromosikan setelah Re-entry menandakan bahwa

pengalaman internasional penting dan dihargai oleh perusahaan.

2.3.1.3 Mengatasi tuntutan-tuntutan peran baru

Berkaitan dengan isu-isu karir, suatu ketidaksesuaian harapan-harapan

mempengaruhi persepsi repatriate tentang peran yang berkaitan dengan posisi

jaringan. Perilaku peran yang aktif adalah suatu interaksi antaa konsep peran,

inetrpretasi harapan-harapan, ambisi-ambisi seseorang, dan norma-norma yang

melekat dalam peran itu.

17
 Menurut Gomez- Mejia dan Balkin (1987 : 7-17), orang yang sedang bekerja

untuk beberapa waktu di lokasi-lokasi asing seharusnya membuat perubahan-

perubahan signifikan terhadap perilaku perannya.

Torbiorn (1985:69) berpendapat bahwa sepanjang indentitas dan nilai-nilai

dasar repatriate masih terkait dengan budaya negara asal, ketegangan untuk

menyesuaiakan kondisi di negara asal akan dapat diabaikan.

2.3.1.4 Hilangnya status dan pembayaran

Penugasan internasional adalah suatu bentuk promosi. Hal ini membawa

kebebasan yang lebih besar, bidang tanggung jawab yang lebih luas (karena

ukuran cabang di luar negeri yang lebih kecil), dan pada tingkat manajemen

puncak, suatu peran yang menonjol di komunitas local. Hasilnya adalah status

yang lebih tinggi. Beberapah ekspatriat menggunakan istilah ‘tokoh/orang yang

paling penting ‘(kingpin)’ untuk menggambarkan posisi mereka di luar negeri.

Setelah kembali, repatriate dihadapkan untuk melanjutkan posisinya di

perusahaan induk,dengan kehilangan status otonomi. Akibatnya repatriate hanya

diperlukan sebagai eksekutif perusahaan lainnya. Pergeseran ini dapat

menyebabakan masalah-masalah penyesuaian kembali.

2.3.2 Faktor-faktor sosial

Negara tuan rumah dengan lingkungan negara asal dapat memudahkan

transisi, atau setidaknya penyesuaian budaya tidak begitu banyak menuntut seperti

dalam negara asing yang bertolak belakang. Bagaimanapun juga, pengalaman

internasional dapat menjauhkan repatriate dan keluarganya, baik secara sosial

maupun psikologis. Jika posisi ekspatriat memberi seseorang suatu kedudukan

18
yang tinggi, terlibat interaksi dengan elit sosial dan ekonomi, kembali ke negara

asal dapat membanya beberapa ukuran kekecewaan sosial, jadi mendorong

terjadinya sindrom ‘yokoh/orang yang paling penting (kingpin)’. Kehilangan

finansial berupa premi kompensasi, bantuan perumahan, dan tunjangan-tunjangan

terkait lainnya dapat memperburuk perasaan ini.

Apabila pasangan dan anak-anak terlibat, setiap anggota keluarga mengalami

masalah penyesuaian kembali dalam diri mereka masing-masing. Untuk beberapa

orang yang kembali ke negara asal, re-entry adalah suatu kejutan. Hal ini seolah-

olah membuat mereka harus menekan tombo; istirahat (pause) karena mereka

meninggalkan negara asalnya dan mengaharpkan kehidupan di negara asal tetap

menyenangkan. Ketika mereka harus meniru perilaku yang dapat diterima di

lokasi asing, mengungkapkan kehidupan kembali ke negara asal, dan sekarang

mereka harus melihat realitas untuk menerima aspek-aspek positif dan negative

yang ada di negara asal.

Biasanya pengaruh-pengaruh yang ditimbulkan tentang perubahan-perubahan

di negara asal dapat tergantung pada bagaimana efektifnya keluarga dapat tetap

mengetahui kejadian-kejadian terbaru di negara asal. Seseorang dapat

mengharpkan bahwa liputan saluran-saluran televise baru seperti CNN dan BBC

serta koran-koran orientasi global, membuat lebih mudah bagi para ekspatriat

amerika serikat dan inggris untuk mengikuti kejadian-kejadian di negara asal

mereka dibandingkan mereka yang datang dari negara-negara yang lebih kecil

seperti Australia dan norwegia.

19
2.3.2.1 Pengaruh terhadap karir pasangan

Para pasangan yang menghadapi kesulitan-kesulitan dalam memasuki kembali

gugus kerja, terutama jika pasangan tidak dapat bekerja di luar negeri asal

sebelum atau selama penugasan asing, tetapi sekarang ingin mendapatkan

pekerjaan di luar, entah sebagai bagian dari suatu startegi re-entry atau untuk

memperbaiki keadaan-keadaan keluarga. Pengalaman-pengalaman negative

selama mencari pekerjaan dapat mempengaruhi harga diri pasangan, mempersulit

proses penyesuaian kembali, dan bahkan menyebabkan ketegangan dalam

hubungan.

Terdapat suatu kekurangan penelitian mengenai pengaruh penugasan dan

repatriasi terhadap karir pasangan, serta banyak pertanyaan seputar isu ini tetap

tidak diselidiki :

a) Apakah para majikan baru mempertingkan nilai waktu di luar negeri untuk

mengimbangi gangguan karir yang terpaksa? Suatu studi pada tahun 1997

yang dilakukan oleh conference board seperti ditulis dalam managing

expatriates return : A research report melaporkan bahwa menjadi seorang

pasangan yang mengikuti selama penugasan internasional ekspatriat

membentuk kekosongan atau gap yang merusak dalam catatan pekerjaan

mereka.

b) Apakah pasangan-pasangan yang dapat bekerja selama penugasan asing

menemukan pekerjaan dalam pekerjaan-pekerjaan yang berkaitan dengan

karir dan dapat mengalami kemajuan pada repatriasi?

20
 c) Apakah pasangan-pasangan pria yang mengikuti menghadapi tantangan-

tantangan yang berada pada repatriasi dengan para wanita? Dalam satu

dari beberapa yang dilaporkan mengenai para ekspatriat dual-career,

Harvey menemukan suatu perbedaan antara harapan-harapan para manajer

ekspatriat wanita sebelum dan setelah repatriasi, menampilkan kebutuhan

untuk dukungan bagi pasangan pria yang mengikuti. Penugasan diluar

negri adalah focus studi hervey (1997 :627-658), tetapi seseorang dapat

mengasumsikan bahwa hasil-hasil yang sama akan tetep benar pada

repatrasi.

Penyesuian kembali ekspatriat, apakah pria dan wanita yang mengantar, dapat

dikaitkan dengan perhatian-perhatian tentang pengaruh asing terhadap karir

pasangan. Dengan meningkatnya pasangan suami istri yang bekerja dan semakin

banyak para wanita yang mengharapkan penugasan-penugasan di luar negeri, isu

karir pasangan-pasangan dampaknya menjadi suatu faktor utama yang

menentukan ketersediaan staf untuk penugasan-penugasan di luar negri masa

mendatang.

2.4 Respon-respon perusahaan multinasional

Mayoritas perusahaan ini menunjukkan bahwa mereka menunggu sampai

Sembilan puluh hari sebelum memulai sesi-sesi seperti ini. Ada beberapa

kemajuan akahir-akhir ini : 73% perusahaan-perusahaan responden dalam survei

GMAC-GRS pada tahun 2002 mengadakan diskusi re-entry dengan para

ekspatriat, meskipun ini menurun dari angka 83% pada tahun 2001.

21
2.4.1 Ketersediaan staf

Cara dimana perusahaan multinasional menangani repartiasi memiliki suatu

pengaruh terhadap ketersedian staf untuk kebutuhan-kebutuhan saat ini dan masa

yang akan datang. Posisi-posisi re-entry menandakan pentingnya pengalaman

intrnasional. Jika repartiat dipromosikan atau diberi suatu posisi yang jelas

mempergunakan kesempatan dalam pengalaman internasional, anggota-anggota

lainnya dari perusahaan multinasional itu mengartikan penugasan-penugasan

internasional sebagai suatu perpindahaan karir yang positif. Sebaliknya, jika

perusahaan multinasional tidak menghargai kinerja ekspatriat, dapat mentolerir

suatu tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi diantara reptriat atau mengakhiri

pekerjaan repatriat dalam re-entry, maka kelompok kerja dapat mengartikan

meniram suatu penugasan internasional sebagai suatu keputusan yang beresiko

tinggi dalam arti kemajuan karir masa depan dalam organisasi. Kemampuan

perusahaan multinasional untuk menarik staf dengan kemampuan yang tinggi

untuk penugasan-penugasan internasional karenannya berkurang dan hal ini dapat

memiliki suatu dampak negative terhadap aktivitas-aktivitas perusahaan

multinasional dalam jangka panjang.

2.4.2 Tingkat Pengembalian Investasi (ROI)

Ekspatriat adalah mahal. Jika memungkinkan, perusahaan-perusahaan

multinasional berusaha untuk menempatkan para HCN untuk posisi-posisi

tertentu, tetapi seperti telah kita bahas sebelumnya, tidak semua posisi dapat atau

seharusnya dilokalisir. Alternatifnya, lebih banyak perusahaan menggunakan atau

mencoba suatu penugasan jangka pendek atau non standar untuk menggantikan

22
bentuk ekspatriat tradisional. Pengurangan biaya adalah dorongan untuk tidak

memindahkan staf. Misalnya, 80% perusahaan-perusahaan dalam suatu survey

global yang dilakukan oleh Pricewaterhouse Coopers pada tahun 2002

mengidentifikasi pengurangan biaya adalah penting bahkan sangat penting dalam

evaluasi praktik-praktik penugasan internasional. Dihadapkan pada realitas bisnis

bahwa para ekspatriat selalu bersama dengan kita, pertanyaanya adalah bagaimana

menjamin bahwa organisasi memperoleh manfaat dari penugasan-penugasan

internasional tanpa mempertimbangkan amanya dan bentuk penugasan. Black dan

Gregersen menghitung bahwa sebuah perusahaan multinasional Amerika Serikat

menghabiskan sekitar satu juta dolar untuk setiap ekspatriat lama suatu penugasan

di luar negeri.

Mendapatkan satu tingkat pengambilan atas investasi tampaknya adalah suatu

tujuan penting, tetapi tidak mudah untuk dicapai. Pertama, ada suatu persoalan

definisi. Para responden dalam survey GMAC-GRS pada tahun 2002 ditanya

apakah ROI dapat didefinisikan sebagai ‘mencapai tujuan-tujuan penugasan pada

tingkat biaya yang diharapkan’.

96 persen para responden setuju dengan definisi ini. Mereka kemudian

diminta untuk menilai penugasan-penugasan ekspatriat dalam terminology ROI :

30 persen menilainnya baik, 38 persen menilainnya rata-rata, dan 32 persen

menilainnya buruk. Kesulitan-kesulita yang dihadapi dalam usaha mengukur ROI

adalah :

- Menerima umpan balik dari unit bisnis terkait

- Membawa penugasan-penugasan internasional dalam suatu cara sistematis

23
- Tidak adannya perencanaan formal

- Kurangnya ukuran-ukuran objektif

- Terlalu banyak keputusan-keputusan yang dibuat tanpa menyadari biaya-biaya

yang berkaitan dengan penugasan internasional.

Kedua, ROI berkonsentrasi pada periode penugasan internasional dan dapat

disubtitusi oleh analisis biaya manfaat untuk menjustifikasi suatu keputusan

penggantian para ekspatriat dengan para HCN, daripada mempertimbangkan

keuntungan-keuntungan yang bertambah bagi organisasi melalui yang direpatriasi.

Sulit untuk mengukur keuntungan modal intelektual perbaikan-perbaikan dalam

persedian pengetahuan dan kompetensi yang dihasilkan dari suatu proses

repatriasi yang berhasil.

2.4.3 Transfer Pengetahuan

Suatu tema umum dalam bisnis internasional saat ini yang ditekankan oleh

para manajer perusahaan adalah kebutuhan untuk pemupukan silang gagasan-

gagasan dan praktik-praktik yang membantu dalam mengembangkan dan

memelihara keunggulan kompetitif.

Dengan peran-peran yang dimainkan oleh para ekspatriat bersamaan dengan

biaya mereka, adalah pantas untuk mengharapkan perusahaan-perusahaan

multinasional akan berusaha keras untuk memelihara staf kunci dan menggali

serta membangun pengalaman internasional mereka. Bagaimanpun juga seperti

kita telah lihat pada pembahsan isu-isu re-entry dan karir, suatu tingkat turnover

staf repatriate yang relative tinggi tempaknya dapat diterima.

24
 Pembertitahuan selanjutnya adalah trend yang terus berlanjut tidak menjamin

posisi-posisi setelah penugasan, sehingga organisasi memiliki fleksibilitas yang

lebih tinggi terhadap tingkatan pekerjaan.

Kita dapat menarik beberpa kesimpulan menyangkut tingkat pengurangan

repatriat. Pertama, meskipun retorik, transfer pengetahuan diperlakukan sebagai

suatu aktivitas satu arah. Para ekspatriat dikirim untuk penugasan-penugasan

internasional dan efektivitas ditentukan oleh kinerja mereka yang dianggap

berasal dari peran dan tanggung jawab pekerjaan mereka.transfer pengetahuan dan

kompetensi terjadi dilokasi tuan rumah dan tetap disana. Para ekspatriat kembali

ke Negara asal mereka dan ditugaskan kembali atau mengundurkan diri.

Tidak ada yang menyebutkan tentang suatu penugasan internasional sebagai

bagian mentransfer pengetahuan dan kompetensi dalam organisasi atau bahkan

sebagai proses dua arah. Kuncinya di sini adalah pada saat melaksanakan tugas-

tugas mereka dilokasi Negara tuan rumah, para ekspatriat mengembangkan

keterampilan dan memperoleh pengalaman, pengetahuan, dan hubungan jaringan

yang kelak dapat digunakan yang bekerja di Rusia dapat melapor pada saat ia

kembali ke kantor asalnya di Inggris, masalah-masalah teknis dihadapi dan

pemecahan-pemecahan yang dikembangkan untuk mengatasi masalah-masalah

atau dengan kata lain membagi pengalaman. Tetapi tidak semua pengetahuan

tentang proyek itu eksplisit. Banyak pengetahuan yang akan tetap tak

diungkapkan dan bersifat pribadi. Apa yang dikodifikasikan dan dibuat eksplisit

sering dipertahankan dalam tim proyek, meskipun beberapa informasi dan

pengetahuan dapat diaplikasikan pada proyek-proyek lainnya atau tipe-tipe bisnis

25
menyangkut Rusia, seperti kontak-kontak penting, gaya-gaya manajemen, dan

beberapa solusi teknikal.

Para HCN yang ditransfer ke kantor-kantor pusat untuk alasan-alasan

pengembangan misalnya, dapat menarik manfaat melalui

penampilan/pengungkapan (exposure) ini, tetapi pengalaman akan tetap terbatas

pada individu jika kantor asal tidak memberikan peluang-peluang bagi HCN yang

direpatriasi untuk membagikan pengetahuan informasi. Kontak-kontak dikantor

dapat digunakan untuk kepentingan pribadi.kasus serupa dapat dibuat untuk TCN

yang ditransfer kembali dari cabang lainnya. Tujuan pemupukan silang gagasan-

gagasan dan praktik-praktik terbaik diberikan untuk menjustifikasi perpindahan

staf lintas batas yang memerlukan lingkungan yang gteapat untuk membagikan

informasi dan pengetahuan. Pikiran ‘ketidaksenangan pada sesuatu yang serba

asing (xenophobia}’ dapat tidak menghargai kontribusi-kontribusi repatriate.

2.5 Merancang program repatriasi

Meskipun tidak ada solusi yang sederhana dan cepat menyiapkan repatriat

dan keluarga untuk re-entry, tampaknya ada beberapa hal yang perlu diperhatikan.

Potensi untuk tidak sesuainya harapan- harapan masa depan dapat disebutkan

sebagai bagian pelatihan sebelum re-entry dan didiskusikan selama sesi konseling

re-entry (kadang-kadang disebut sesi tanya jawab) antara organisasi penerima

dinegara asal dan repatriat.

26
 Beberapa perusahaan menempatkan ekspatriat seorang penasehat (juga

dirukuk sebagai kontak perusahaan, sponso, atau ayah angkat).penasehat (mentor)

biasanya ada dalam posisi yang lebih senior daripada ekspatriat, daro unit kerja

yang mengirimkan dan mengenal ekspatriat secra pribadi. Pemikiran rasional di

belakang penggunaan seorang penasehat adalah untuk mengurangi perasaan ‘di

luar pandangan,di luar pengetahuan’ yang dibahas awal melalui penyediaan

informasi (seperti perubahan-perubahan tempat kerja) atas suatu dasar yang tetap,

sehingga ekspatriat lebih siap untuk menghadapi kondisi-kondisi dalam re-entry.

Memiliki seorang penasehat membantu ekspatriat untuk meyesuaikan diri

selama penugasan asing, tetapi hal itu tidak membantu re-entry. Stroh (1995 :

454) menyimpulkan studinya itu tidak menunjukan bahwa memiliki suatu

program mentoring akan mebuat kontribusi sendiri terhadap tingkat pengurangan

repatriat, meskipun ada kaitan yang diusulkan antara peungasan seorang mentor,

pengembang karir, dan pengurangan repatriat.

Dengan kata lain, seorang mentor yang efektif kemungkinan besar

menyiagakan perusahaan untuk menghadapi kembalinnya repatriat dalam waktu

dekat dan karenanya mempemgaruhi posisi re-entry atau praktik yang merupakan

bagian dari program repatriate yang dikelola.

Meskipun pengakuan pentingnya program-program reaptriat meningkat dan

perusahaan-perusahaan mencoba dengan ukuran-ukuran lain seperti mentor,

kesempatan lain akan diselidiki seperti penggunaan para repatriat sebagai suatu

sumber informasi yang penting. Mengundang para repatriat untuk membantu

27
dalam mengembangkan program-program repatriasi dapat berkontribusi pada

kebijaksanaan-kebijaksanaan yang relavan dan efektif.

Hal ini dapat juga memiliki suatu dampak sampingan yang diinginkan dalam

penyesuain kembali, hanya dengan memberikan para repatriat yang berpartisipasi

suatu perasaan bahwa mereka bukanlah suatu sumber yang kurang digunakan dan

perusahaan mengakui mereka dapat membuat suatu kontribusi yang berharga

terhadap proses ekspatriasi. Tentu saja adalah penting bahwa bila memungkinkan

perusahaan multinasional menjamin keadilan perlakuan antara PCN, TCN, dan

para ekspatriat HCN.

28
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Contoh kasus

PT FREEPORT INDONESIA (PTFI)

3.2 Jenis-jenis repatriasi pada perusahaan PT Freeport Indonesia

3.2.1 Repatriasi jenazah

Proses evakuasi ekspatriat yang mengalami kecelakaan terlindas alat berat di PT

Freeport yang kemudian jenazahnya di pulangkan ke negara asalnya.

3.2.2 Repatriasi medis

Semua pegawal yang bekerja di PT Freeport Indonesia akan melakukan

pemeriksaan 3bulan sekali secara rutin. Begitupun para ekspatriat yang akan

pulang ataupun dipulangkan ke negara asal.

3.2 Proses Repatriasi pada PT Freeport Indonesia (PTFI)

3.1.1 Persiapan (preparation)

PT Freeport memberikan kesempatanbekerja yang sama kepada seluruh

masyarakat. PT Freeport Indonesia juga menjungjung tinggi hak pekerja sesuai

dengan hukum yang berlaku di Indonesia. PTFI memiliki komitmen dan

kebijakan yang kuat dan tegas terhadao hak asasi manusia. Komitmen untuk

menyediakan peluang bagi pembangunan sosial, pendidikan, dan eknomi yang

dinyatakan melalui peraturan ketenagakerjaan sosial dan kebijakan hak asasi

manusia.

29
 Pada tahun 2012 PT Freeport Indonesia mempekerjakan lebih dari 11.700

karyawan langsung dan lebih dari 12.400 karyawan kontraktor. Jumlah karyawan

langsung PTFI 64,04 persennon papua 34,64 persen, dan Asing 1,33.

Pada tahun 2003 dibangun institute pertambangan nemangkawi (IPN) untuk

memebrikan kesempatan mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap

maupun perilaku yang professional di bidang operasi dan penunjangan. Program

magang 3 tahun dngan 4 bulan masa belajar off job dan 8 bulan on job. IPN

mengikuti standar nasional dan peraturan dari ESDM serta standar internasional

lainnya. Meningkatnya karyawan staff wanita di PTFI dan kontraktor 12 persen

tahun 2003 dan meningkat menjadi 13,5 persen pada tahun 2013.

PT Freeport menciptakan lingkungan kerja yang aman dan kami menjadikan

keselamtan sebagai budaya dalam organisasi PTFI. PTFI memiliki satu catatan

terbaik dalam industry sumber daya alam, tapi yang terpenting bagi PTFI adalah

tidak terjadinya kecelakaan.

3.1.2 Relokasi fisik

PT Freeport Indonesia mengamankan proses relokasi pekerja tambang terbuka

Grasberg PT Freeport Indonesia ketambang bawah tanah sehingga berlangsung

lancar tanpa ada masalah. Ia juga akan menindak tegas oknum yang berusaha

memprovokasi pekerja sehingga berdampak pada produktivitas.

PT Freeport secara bertahap akan merelokasikan ribuan pekerja dari tambang

terbuka Grasberg ke tambang bawah tanah (underground mining) menyusul akan

segera ditutupnya operasi tambang terbuka Grasberg.

30
3.1.3 Pemeliharaan atau transisi

PT Freeport Indonesia tengah melakukan transisi pekerja ke bagian-bagian

lain di lingkungan perusahaan itu. Dan prusahaan PTFI berharap seluruh pekerja

dan keluarga mereka membantu perusahaan dan mendukung perusahaan PTFI

dengan situasi yang kondusif. PT Freeport Indonesia di mimika, papua bukan saja

menjadisandaran hidup bagi puluhan ribu pekerja dan keluarga mereka (termasuk

pekerja perusahaan kontraktor), tetapi juga merupakan asset negara yang harus

didukung. Kini PTFI membentuk kantor transisi guna memberikan pelatihan

sekaligus proses relokasi pekerja tambang Grasberg ke tambang bawah tanah.

3.2.3 Penyesuaian kembali

Keberlangsungan operasional perusahaan PT Freeport Indonesia tambang

Freeport, Menjadi jaminan bagi pekerja dan keluarga mereka serta pemerintah

untuk menimatin pendapatan dari perusahaan PTFI. Kalua pekerja dan keluarga

mereka mendukung perusahaan untuk meningkatkan produksi, maka tentu

perusahaan ini akan terus memberikan penghasilan yang memadai untuk

pekerjanya. Perushaan ini milik kita bersama, tolong ciptakan situasi dan kondisi

yang dinamis jangan termakan dengan isu-isu.

3.3 Faktor yang berkaitan dengan pekerjaan pada PT Freeport Indonesia

3.3.1 Keinginan karir

PT Freeport Indonesia memperkerjakan 75 wanita para pelopor dari itu

mereka adalah terobosan baru yang sesuguhnya sebagai operator alat berat jarak

jauh di tambang Grasberg Block Cave. Peran wanita dalam pertambangan bawah

tanah adalah hal yang terbatas akibat peraturan pemerintah Indonesia yang

31
melarang wanita bekerja di tambang bawah tanah. Namun kini, berkat teknologi

canggih PT Freeport Indonesia bukan hanya telah menemukan peran baru bagi

wanita dalam pertambangan, bahkan kemungkinan karir baru bagi para wanita di

pertambangan.

Para wanita memperkerjakan ini bekerha di luar GBC, namun mereka

mengoprasikan peralatan yang sesungguhnya berada di dalam tambang.

Memperkerjakan para wanita ini bukan sekedar mengisi kekosongan tenaga kerja,

lebih dari itu, hal ini berarti memperkerjakan orang-orang terbaik untuk pekerjaan

ini dan memberdayakan serta mempercayakan posisi-posisi penting bagi masa

depan PTFI. Mereka tidak melakukan pekerjaan kasar. Mereka menjalankan salah

satu peralatan canggih di dunia dan telah membuktikan mereka lebih dari mampu

untuk melakukannya. Mereka akan memiliki pengembangan karir yang sama

seperti yang dimiliki pria.

3.3.2 Penyesusian kerja

Kantor imigrasi kelas II tembagapura timika melaporkan pekerja asing

sebanyak 115 telah meningalkan PT Freeport Indonesia dan perusahaan-

perusahaan sub kontraktor. Mereka beserta keluarganya kembali ke negara asal

yang sebagian besar berasal dari Australia dan amerika serikat.

Posisi jumlah tenaga kerja asing yang dipulangkan masih sama dengan pecan

lalu. Pecan ini tidak ada penambahan data jumlah tenaga kerja asing yang

dipulangkan. Sebagian dari mereka semula bekerja di PR Freeport Indonesia, PT

Redpath, PR RUC, dan PT JDA. Ratusan pekerja asing itu ada yang memang

32
langsung dipulangkan kembali ke negara asalnya dari timika, ada pula yang

sedang menjalani cuti kerja di negara asal. Pihak imigrasi tembagapura telah

memberi imbauan PT Freeport Indonesia dan perusahaan-perusahaan su

kontraktor agar selalu mengupdate data pengurangan jumlah pekerja asing

sebagian imbas dari permasalahan yang sedang menimpa PT Freeport sejak

pertengahan januari 2017.

3.3.3 Mengatasi tuntutan-tuntutan peran baru

1) Memindahkan pusat operasi Freeport Indonesia ke papua

2) Memperbaiki hubungan Freeport Indonesia dengan pemda papua dan

kabupaten sekitar

3) Meningkatkan peran serta pemda (BUMD) dan pengusaha-pengusaha papua

dalam kegiatan sub-kontrak

4) Mewajibkan Freeport Indonesia untuk menggunakan jasa perbanka nasional

5) Memperbaiki pengaturan pertambangan rakyat

6) Memperbaiki pengelolaan dampak lingkungan hidup

7) Meningkatan peran tenaga kerja asal papua

8) Pengutamaan penggunaan tenaga kerja, barang dan jasa dalam negeri

Mengenai peningkatan jumlah kontribusi pada penerimaan negera, yang sebentar

lagi akan disepakati oleh menteri keuangan dan dengan kaitan kelanjutan operasi

(Freeport minta hingga 2014), mununggu waktu dan cara yang tepat.

33
3.3.4 Hilangnya status dan pembayaran

Seorang Repatriate yang dahulunya memiliki jabatan di negara tempat ia

ditugaskan serta memiliki hak dan wewenang akan jabatan tersebut, setelah ia

kembali ke negara asal dan menduduki jabatan yang baru, maka ia akan

kehilangan hak dan wewenang dari jabatan yang sebelumya ia jabat di negara

tempat ia bertugas dengan kata lain ia kehilangan hak otonomi.

3.4 Faktor-faktor sosial

3.4.1 Pengaruh terhadap karir pasangan

Jika seorang pasangan yang kurang memiliki kemampuan dalam melakukan

tugas yang dibebankan kepadanya di PT. Freeport, maka akan mempengaruhi

psikologis dari pasangan tersebut. Sehingga pasangan tersebut akan merasa

kurang percaya diri dalam menghadapi berbagai situasi dalam pekerjaan dan

kehidupannya di lingkungan sekitarnya

3.5 Respon respon perusahaan multinasiona pada PT Freeport

Indonesia (PTFI)

3.5.1 Ketersediaan staf

Suatu tindakan dari perusahaan yang selalu mengevaluasi seluruh kinerja para

ekspatriat PT. Freeport saat penugasan di luar negri, dengan begitu perusahaan

akan mengambil keputusan yang sesuai dengan penilaian masing – masing

ekspatriat, sehingga pada saat repatriate para karyawan dapat menduduki jabatan

yang sesuai dengan kemampuannya.

34
3.5.2 Tingkat pengembalian Investasi (ROI)

Freeport Indonesia merupakan salah satu perusahaan tambang nikel dan emas

terbesar di dunia. Dengan selesainya pembayran tersebut maka komposisi

pemegang saham PTFI berubah. PT. Freeport Indonesia Asaham Alumunium

(Inalum) menjadi pemilik 26,2 persen saham PTFI, PT Indocooper Investama 25

persen dan Freeport McMoral sebesar 48,8 persen.

Selain jadi pemegang saham secara langsung, inalum juga menjadi pemegang

saham secara tidak langsung PTFI sebesar 15 persen melalui PTII. Jadi secara

total inalum menguasai 41,2 persen saham PTFI. Sebab inalum merupakan

pemegang 60 persen perusahaan patungan dengan pemda papua, yakni BUMD

papua yang merupakan pemegang 25 persen saham. Sementara pemerintah

kabupaten mimika menjadi pemegang 7 persen saham PTFI dan pemerintah

provinsi papua sebesar 3 persen kepemilikan tersebut berasal dari BUMD papua

yang menjadi pemegang 40 persen saham PTII. Sementara pemegang saham

BUMD papua adalah pemerintah kabupaten mimika sebesar 70 persen saham dan

pemerintah provinsi papua sebesar 30 persen. Pemerintah Indonesia kini resmi

memiliki 51,23 persen PT Freeport Indonesia setelah dilakukan penandatangan

sales purchase agreement (SPA).

Pasca perundingan antara Freeport-McMoran dengan pemerintah Indonesia,

harga saham perusahaan rambang asal Amerika serikat tersebut sempat turunUS$

0.89 atau 5,73 persen ke level US$ 14,64 pada perdagangan 29 Agustus 2017.

Karena perundingan tersebut dianggap akan merugikan bagi inverstor,harga

35
saham dengan kode perdagangan FCX mengalami koreksi sejak awal

perdagangan.

Namun, pada akhir perdagangan mampu terbalik arah sehingga hanya

mengalami koreksi US$ 0,32 atau 2,1 persen menjai US$ 15,21. Adapun volume

perdagangan lebih dari 30 juta saham. Harga saham FCX mencatat harga tertinggi

tahun ini di level US$ 17,06 dan harga terendahnya US$ 11,05 pada 2 juni 2017.

Perundingan antara Freeport dan pemerintah Indonesia kemarin baru merupakan

langkah awal masih banyak hal yang harus diselesaikan. Pertama, masalah

perpanjangan kontrak yang akan berakhir pada 2021. Kedua, masalah

pembangunan fasilitas pengelola dan pemurnian (smelter). Ketiga, masalah di

investasikan sahan sebesar 51 persen, dan keempat, masalah perpajakan.

3.5.3 Transfer pengetahuan

Seorang ekspatriat yang memiliki tugas di luar negri diharapkan mampu

membawa kreativitas dan kemampuan yang baru demi kemajuan PT Freeport itu

sendiri. Sebagai contoh seseorang yang ditugaskan di negara lain yang

dihadapkan pada permasalahan – permasalahan yang baru sehingga pada saat ia

kembali ke negara asal akan menerapkannya dengan permasalahan –

permasalahan yang akan datang dan mampu untuk mengatasi dengan cara yang

baru dan lebih efektif.

3.6 Merancang suatu program repatriasi PT Freeport Indonesia

Selama tahun 2018 Freeport Indonesia telah menjalankan 19.806 jam

pelatihan dan kebijakan sosial, ketenagakerjaan, dan hak asasi manusia untuk

36
lebih dari 9.000 karyawan, dan sosial HAM bagi 2.313 peserta dari TNI/POLRI,

petugas keamanan, kontraktoe local, dan pelajar Freeport Indonesia juga

melakukan sertifikasi kepatuhan sosial, ketenagakerjaan, dan hak asasi manusia

tahun 2018 dengan 100% dari responden melaporkan kepatuhan (proses

pengumpulan sertifikasi kepatuhan hak asasi manusia kepatuhan saast ini).

Freeport Indonesia telah meluncurkan sebuah website baru mengenai

kebijakan dan pelatihan HAM sejak 2007, yang dapat di akses oleh karyawan

dimanapun dan saat kapan pun, serta telah melakukan program pelatihan training

of trainers (tot) untuk hak asasi manusia sejak 2007 bagi setiap departemen. Lebih

dari angka-angka yang menunjukka peserta yang tercatat. Institute ini menjadi

media bagi transformasi kecakapan ke dunia professional bagi penduduk local.

Kabupaten mimika memiliki banyak wilayah dengan tingkat dan mutu pendidikan

yang rendah. institut merancang program untuk penanganan perbaikan pelatihan,

dengan tujuan agar bisa terjun ke dunia kerja. Institut ini mengantarkan generasi

muda papua ke dunia bisnis dan professional.

37
 BAB IV

PENUTUPAN

4.1 Kesimpulan

PT Freeport Indonesia bisa dikatakan sebagai sebuah perusahaan dengan

pemasukan finansial yang besar, namun hal tersebut tidak diimbangi dengan

penyimpulan CSR yang baik dan tepat guna kepada masyarakat papua. Selama ini

CSR yang dilakukan oleh papua hanyalah berupa bantuan dana kemitraan melalui

lembaga pengembangan masyarakat amungmen dan kamoro (LPMAK) dimana

dana-dana tersebut dikelola oleh LPMAK dan diberikan kepada masyarakat papua

untuk kemudian dijadikan proyek-proyek yang mencerminkan tujuan LPMAK

untuk kegiatan kemanusiaan dan pembangunan serta memenuhi pedoman

keuangan dan audit. Disinilah terliat bahwa dana kemitraan yang diberikan oleh

PT Freeport Indonesia ternyata masih dipilah-pilah lebih lanjut sebelum diberikan

kepada masyrakat papua, padahal begitu banyak penduduk papua yang masih

hidup dibawah garis kemiskinan dan sangat memerlukan uluran tangan dari pihak-

pihak lain.

4.2 Saran

Perusahaan harus mengakui bahwa permasalahan masyarakat adalah milik

mereka juga. Tidak hanya itu, perusahaan juga harus bersedia menanganinya. Itu

dasar untuk melaksanakannya. Jadi hanya dengan mengakui masalah apa yang ada

di masyarakat dan itu menjadi bagian mereka, maka CSR lebih muda dilakukan.

Sebab suatu rencana CSR bisa jadi akan memberikan kontribusi bagi penganguran

kemiskinan dan ketidakadilan sosial di Republik ini.

38
 PT Freeport merupakan salah satu perusahaan tambang yang dikelola oleh

pihak asing. Sebagian besar keuntungan yang didapat dari hasil tambang pasti

akan masuk debisa milik asing bukan ke Indonesia. Indonesia kaya akan hasil

tambang, seharusnya kita lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang

kita miliki supaya berbagai tambang yang kita miliki dapat kita kelola sendiri dan

keuntungan yang didapat akan mengalir ke cadangan devisa negara. Pemerintah

juga sudah seharusnya lebih serius dalam menyelesaikan masalah yang terkait

dengan Freeport supaya tidak ada lagi kasus pelanggaran HAM yang terjadi dan

kasusunya tidak terseleaikan.

39
 DAFTAR PUSTAKA

Dra. Justine T. sirait, MBA-T, Purwokerto rahardjo, SE,MM. mengelola dan

mengembangkan sumber daya manusia dalam persaingan global.

Bima, 2015. Manajemen sumber daya manusia

.https://prezi.com/m/f1f7ocrz8vpb/msdm-internasional/

Docslide, 2001. Repatriasi

https://dokumen.tips/amp/documents/repatriasi.html

Hermawan, putu. 2016. Manajemen sumber daya manusia internasional repatriasi

https://www.academia.edu/29904744/Msdm_internasional_BAB

Zuyyina, 2016. Studi kasus PT. Freeport Indonesia.

https://prezi.com/m/ae-kjpcaqelc/studi-kasus-pt-freeport-indonesia/

donnal, putra andri. 2018. Freeport buka soal nasib ribuan karyawan yang mogok

kerja

https://amp.kompas.com/ekonomi/read/2018/02/27/064508426/freeport-buka-

bukaan-soal-nasib-ribuan-karyawan-yang-mogok-kerja

Hutami, dida. Kasusu PT. Freeport Indonesia

https://didahut13.blogspot.com/2015/04/kasus-pt-freeport-indonesia.html?m=1

Saputri, maya. 2017. Polisi siap amankan relokasi tambang Grasgref Freeport

40
https://www.google.com/amp/s/amp.tirto.id/polisi-siap-amankan-relokasi-

tambang-grasberg-freeport-chTs

Aditiasari, dana. 2015. Tuntutan pemerintah yang di penuhi Freeport

https://m.detik.com/finance/energi/d-2958657/ini-15-tuntutan-pemerintah-yang-

dipenuhi-freeport

2018. PT Freeport Indonesia

https://ptfi.co.id/id/human-rights-policy

41