Anda di halaman 1dari 8

Tugas MSDM strategik

Staffing dan Orientasi Perusahaan CORNbar

A. Sejarah Singkat Perusahaan CORNbar CORNbar adalah sebuah perusahaan lokal (yang diharapkan dapat bergerak menuju perusahaan nasional) di Yogyakarta, Indonesia yang bergerak dalam bidang penyediaan makanan ringan berbahan dasar jagung. Didirikan pada awal tahun 2012 lalu oleh tiga mahasiswa sebagai pelopornya. Meskipun ini awalnya merupakan tugas kuliah namun dapat diwujudnyatakan menjadi sebuah usaha yang berkembang secara baik. Perusahaan ini khusus mengolah jagung menjadi makanan ringan dengan beberapa variasi rasanya. Perusahaan ini diharaapkan masuk dalam Bursa Efek Indonesia (BEI) atau Indonesia Stock Exchange (IDX) dimasa yang akan datang. Meskipun baru "seumur jagung" usianya, CORNbar dapat berkembang menjadi perusahaan yang cukup maju. Pada pertengahan tahun 2013 ini direncanakan akan membeli sebuah lahan baru di daerah Kulon Progo untuk didirikan pabrik permanen pengolahan jagung mentah menjadi keripik setengah jadi. Dengan demikian jumlah pabrik pengolahan permanen sampai dengan pertengahan tahun 2013 ini berjumlah 3 buah yang berlokasi di daerah Prambanan, Gunung Kidul dan (rencana) Kulon progo. CORNbar mengolah limbah jagungnya menjadi pupuk kompos di pabrik pengolahan khusus limbah jagung yang letaknya 2 Km dari setiap lokasi pengolahan jagung. Meskipun adanya kemungkinan mengalami krisis, tantangan dan hambatan didepan CORNbar harus mampu bertahan dan berkembang hingga CORNbar menjadi perusahaan besar. Perusahaan CORNbar nantinya direncanakan memiliki jaringan distributor yang tersebar di seluruh nusantara dengan beberapa kota besar sebagai pusat distribusi utama. Untuk saat ini distribusi baru di lakukan di pulau Jawa dan Madura saja. CORNbar berkomitmen untuk tetap mengembangkan produk-produk melalui inovasi dan renovasi demi memuaskan kebutuhan konsumenya di seluruh nusantara dan mungkin mancanegara disuatu hari nanti. B. Tenaga Kerja Awalnya, proses staffing dilakukan dengan hanya menempatkan karyawan biasa di posisi yang biasa. Memang tidak membutuhkan skill khusus pada mulanya dalam menangani perusahaan kecil yang hanya mengolah jagung. Namun, semakin lama dalam hitungan bulan, CORNbar semakin berkembang pesat. Produk yang awalnya dipasarkan lewat toko-toko, retail dan warungwarung kecil mendapatkan perhatian khusus dari pemerintah selain rasanya yang sangat disukai masyarakat. Maka CORNbar yang sedang berkembang merasa perlu untuk menyusun suatu desain organisasi supaya pengelolaan perusahaan tersebut menjadi lebih efektif dan efisien. Kini CORNbar berusia hampir satu setengah tahun namun CORNbar sudah dapat dikatakan suksess dalam memenangkan pasar dengan memiliki keunggulan bersaing dan dengan menerapkan metode-metode pendekatan

pelanggan. Perkembangan yang pesat menuntut harus adanya pengelolaan yang tepat demi perkembangan dan kelangsungan perusahaan CORNbar. Oleh karena itu, maka diperlukanlah penempatan-penempatan posisi penting dalam perusahaan ini atau biasa disebut dengan istilah staffing. Pada perusahaan yang baru berdiri memang proses staffing dilakukan sebalum terjadi rekruitmen dan seleksi namun CORNbar meskipun baru, prosess staffing dilakukan layaknya perusahaan yang sudah berdiri lama karena CORNbar juga memiliki karyawan-karyawan yang sudah berpengalaman dalam bidang-bidang tertentu. Adapun hal-hal dalam prosess staffing diperusahaan CORNbar yaitu dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Identifikasi kebutuhan tenaga kerja 2. Mendaftarkan tenaga kerja yang ada 3. Rekruitmen dan seleksi 4. Melatih dan memberi imbalan C. Proses Perekrutan Internal dan Eksternal a. Perekrutan Internal a) Rencana suksesi Rekrutmen ini difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan. b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting) Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intren. c) Perbantuan pekerja Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat

dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. d) Kelompok pekerja sementara Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

e) Promosi dan pemindahan Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan b. Perekrutan Eksternal a. Hubungan dengan universitas Universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b. Agen tenaga kerja Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif c. Rekrutmen dan Advertensi Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengiklankan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon. Bentuk lain dari rekrutmen Teman/ famili pekerja

Kantor penempatan tenaga kerja Balai latihan keterampilan Organisasi profesional

D. Kebutuhan perusahaan dan orientasinya Saat ini, perusahaan membutuhkan beberapa tenaga kerja baru. CORNbar sudah memiliki brand yang baik di mata masyarakat oleh karena itu, CORNbar tidak begitu kesulitan dalam mencari tenaga kerja/karyawan baru. Namun prosedur perekrutan tetap dijalankan seperti sebagaimana mestinya. CORNbar membutuhkan beberapa karyawan baru untuk menempati bagian penting di Manajemen SDM perusahaan. Adapun kriteria yang dibutuhkan yaitu pendidikan terakhir S1 (tahun lulus tidak di perhitungkan) dengan usia berkisar antara umur 25-30 tahun, memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun dan lebih banyak berkecimpung dalam dunia MSDM diutamakan bagi S1 Ekonomi Manajemen SDM namun terbuka bagi yang berpengalaman di bidang tersebut. Karyawan yang telah diterima melalui berbagai tahapan seleksi akan mengikuti tahap selanjutnya yaitu training yang lebih mengarah pada orientasi karyawan. Dalam orientasi, hal-hal yang perlu di sampaikan pada karyawan baru yaitu: Dikenalkan dengan budaya organisasi yang ada, Aturan-aturan, Penjelasan bidang pekerjaan, Denah lokasi pabrik/perusahaan CORNbar, Informasi yang dibutuhkan karyawan baru, Standar-standar, harapan-harapan, peraturan-peraturan, tradisi,kebijakan perusahaan, Pola perilaku sosial, Aspek tekhnis dari perusahaan Level orientasi dibagi menjadi dua yaitu orientasi perusahaan yang bersifat umum dan orientasi departemen yang bersifat tekhnis operasional. Setelah melalui tahapan tersebut, karyawan masuk dalam dunia kerja dan rutinitasnya dan hal ini memaksa karyawan baru untuk dapat lebih cepat dalam beradaptasi dengan lingkungan perusahaan. Evaluasi terhadap karyawan baru juga akan dilakukan untuk melihat hasil kerja yang telah dilakukan selama periode tertentu dalam bidang perusahaan tersebut. Apabila dalam evaluasi teridentifikasi bahwa karyawan belum berkembang atau tidak berkembang, maka perlu diadakan rolling jabatan dalam setingkat level yang sama untuk memastikan karyawan di posisi yang tepat sehingga hasil kerjanyapun bisa optimal.

Melalui penilaian dan evaluasi, karyawan juga dapat di promosikan untuk naik/turun jabatan tertentu dengan level yang lebih tinggi/lebih rendah. Semakin tepat karyawan menempati posisi yang sesuai kemampuan maka semakin optimal kinerja karyawan. Hal ini berkaitan dengan teori motivasi yaitu apabila seseorang dalam sebuah organisasi kebutuhan individunya terpenuhi, maka loyalitasnya akan sangat tinggi terhadap perusahaan sehingga hasil kerjanya pun akan sangat memuaskan begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu, loyalitas seperti ini yang harus ditumbuhkan dalam diri setiap karyawan. Keseluruhan hal diatas (yang berkaitan dengan orientasi) dapat dirangkum menjadi 4 langkah proses training yaitu; 1. Analisis kebutuhan 2. Desain instruksi 3. Program implementasi 4. Evaluasi kerja.

E. Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia secara Lini dan Staf Manajer lini adalah seorang manajer yang berhak untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai sasaran organisasi. Sebagai contoh pada umumnya adalah para manajer hotel dan para manajer produksi dan penjualan. Sedangkan manajer staf adalah seorang manajer yang membantu dan memberikan saran kepada manajer lini. Sebagai contoh pada umumnya para manajer SDM. Ilustrasi pembagian tanggung jawab SDM antara lini dan staf didalam perusahaan CORNbar adalah sebagai berikut: 1. a. Perekrutan dan seleksi Lini (penyelia departemen)

Membantu analisis jabatan dengan mendaftarkan tugas-tugas spesifik dan tanggung jawab dari jabatan yang mau diisi. Mewawancarai para calon dan mengambil keputusan seleksi final. b. Staf (spesialis personalia)

Mengembangkan rencana personalia yang memperlihatkan karyawan yang dapat dipromosikan.

Melakukan wawancara penyaringan awal dan mengajukan calon-calon yang mungkin kepada penyelia departemen.

2. a.

Pelatihan dan pengembangan Lini (penyelia departemen)

Memberikan orientasi kepada karyawan sehubungan dengan perusahaan dan jabatan, serta menginstruksikan dan melatih karyawan baru. Menilai kemajuan karir bawahan dan menasihati mereka sehubungan dengan pilihan karir. b. Staf (spesialis personalia)

Mengembangkan alat-alat penilaian kinerja dan mempertahankan catatan-catatan penilaian. Menyediakan bahan-bahan pelatihan, dokumen-dokumen dan bagan orientasi. 3. a. Kompensasi Lini (penyelia departemen)

Memutuskan tentang sifat dan jumlah insentif yang dibayarkan kepada bawahan. Memutuskan tentang paket kesejahteraan dan jasa yang harus dibayar perusahaan. b. Staf (spesialis personalia)

Melakukan survei gaji untuk menentukan bagaimana perusahaan-perusahaan lain membayar posisi yang sama dan serupa. Melayani sebagai sebuah sumber daya dalam menasihatkan manajemen lini sehubungan dengan insentif keuangan dan alternatif rencana pembayaran. 4. a. Hubungan tenaga kerja Lini (penyelia departemen)

Membangun iklim sehari-hari yang saling menghargai dan saling percaya yang dibutuhkan untuk mempertahankan hubungan manajemen-tenaga kerja yang sehat. Secara konsisten menerapkan istilah-istilah tentang kesepakatan tenaga kerja. b. Staf (spesialis personalia)

Mendiagnosa sebab-sebab dasar dari ketidakpuasan tenaga kerja. Menasihati para manajer dalam bagaimana menangani keluhan dan membantu semua pihak dalam mencapai persetujuan sehubungan dengan keluhan. 5. a. Keamanan dan keselamatan karyawan Lini (penyelia departemen)

Mempersiapkan laporan-laporan peristiwa secara cepat dan tepat. Memastikan karyawan akan perlakuan jujur sebagaimana berhubungan dengan disiplin, pemecatan dan keamanan pekerjaan. b. Staf (spesialis personalia)

Menasihati manajemen lini sehubungan dengan teknik-teknik komunikasi yang dapat digunakan untuk mendorong komunikasi ke atas dan ke bawah. Secara tepat menyelidiki peristiwa, menganalisis sebab, membuat ekomendasi untuk menghindari kecelakaan dan mengajukan formulir-formulir yang perlu bagi keselamatan kerja dan administrasi kesehatan.