BAB II
KAJIAN TEORITIK
nyata dari aset SDM adalah pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang
organisasi, dan modal sosial. Modal manusia muncul sebagai sumber daya
diperoleh dengan menarik dan memilih staf yang berketerampilan tepat dan
oleh perusahaan sebagai modal dan sumber daya organisasi. Modal insani
1
Jon Ingham, Strategic Human Capital Management: Creating Value through People, (United States:
Butterworth-Heinemann, 2007), h. 104.
16
2
akan menjadi modal insani organisasi berupa aset nirwujud yang bernilai
membedakan mereka dari aktiva tetap (fixed assets) dan modal finansial
bertahan dengan cepat maka mereka harus mengubah dari, dari bisnis yang
2
Mason A. Carpenter & Wm. Gerard Sanders, Strategic Management: A Dynamic Perspective, Concept
and Cases, Second Edition (New Jersey: Pearson Educations, 2009), h. 405.
3
memenangkan persaingan.
3
Tjiptohadi Sawarjuwono & Agustine Prihatin Kadir, “Intellectual Capital: Perlakuan, Pengukuran dan
Pelaporan (Sebuah Library Research)”, Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol. 5 No. 1, Mei 2003, h.
35.
4
Jyotirmayee Choudhury & B. B. Mishra, “Theoretical and Empirical Investigation of Impact of
Developmental HR Configuration on Human Capital Management,” International Business
Research, Vol. 3, No. 4, October 2010, p. 182.
4
menjadi kekuatan perusahaan. Kekuatan fisik SDM, berupa tenaga fisik dan
kekuatan otot; sudah mulai digantikan oleh kekuatan intelektual, berupa ide,
kemampuan.
mitra bagi para manajer senior dan manajer lini dalam mengeksekusi
5
Mireille Laroche, Marcel Merette, and G.C. Ruggeri, “On the Concept and Dimensions of Human
Capital in a Knowledge-Based Economy Context,” Canadian Public Policy, Vol. XXV, No. 1, 1999, h.
89.
6
Christopher E. Olstead & Anne S. Davis, “Ideas at Work: Creating an On-Project Idea Factory”, Article
in Advance in Applied Business Strategy, Editor Lawrence W. Foster, Volume 4, (London: Jai Press
Inc., 1995), h. 57.
5
kepada manajemen senior dan pada saat yang sama bekerja untuk
untuk berubah.7
Menurut Bontis, et. al., modal insani merupakan faktor manusia dalam
7
Dave Ulrich, “A New Mandate for Human Resources,” Harvard Business Review, January—February
1998, hh. 124—125.
8
Nick Bontis, et. al., “The Knowledge Toolbox: A Review of the Tools Available to Measure and Manage
Intangible Resources,” European Management Journal, Vol. 17, No. 4, 1999, h. 393.
6
commitment”.10
Menurut Baron & Armstrong, modal insani tidak dimiliki oleh organisasi
tetapi dijamin melalui hubungan kerja. Orang membawa modal insani untuk
komoditas menjadi merek (brand). Maka, dengan ide yang dimiliki SDM
konsumen. Tanpa adanya ide manusia, sumber daya yang lain akan tidak
berharga nilainya.
9
Sandra Burud & Marie Tumolo, Leveraging The New Human Capital: Adaptive Strategies, Results
Achieved, and Stories Of Transformation, (California: Davies-Black Publishing, 2004), h. 11.
10
Jac Fitz-enz, Op. Cit., h. 20.
11
Angela Baron & Michael Armstrong, Human Capital Management: Achieving Added Value Trough
People, (United State: Kogen Page, 2007), h. 9.
7
dan Aibieyi menegaskan bahwa karyawan adalah sumber daya yang paling
insani terdiri dari sumber daya nirwujud yang pekerja berikan untuk para
pemberi kerja.14
12
Alžbeta Kucharčíková, “Managerial Approaches to Understanding the Human Capital,” Human
Resources Management & Ergonomics, Volume VII, 1/2013, h. 33.
13
Iyere Joseph Alika and Stan Aibieyi, “Human Capital: Definitions, Approaches and Management
Dynamics,” Journal of Business Administration and Education, Volume 5, Number 1, 2014, h. 60.
14
Angela Baron & Michael Armstrong, op. cit., h. 8.
15
Neenu Wilson & Sebastian Rupert Mampilly, “The Role of Human Capital Management Practices in
Inculcating Learning Orientation and Its Relationship with Performance: A Systematic Literature
Review,” Journal of Business and Management, Volume 16, Issue 7. Ver. III, July 2014, h. 15.
8
produktivas karyawan.
(output) barang dan jasa relatif terhadap masukan (input), berupa tenaga
kerja, material, dan peralatan. Industri yang semakin produktif, maka akan
16
Neelam Tahir, Israr Khan Yousafzai, & Shahid Jan, “The Impact of Training and Development on
Employees Performance and Productivity A case study of United Bank Limited Peshawar City, KPK,
Pakistan,” International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol. 4, No.
4, April 2014, h. 87
17
Richard W. Beatty, “Competitive Human Resource Advantage Through the Strategic Management of
Performance,” Human Resource Planning, Volume 12 Number 3, 1992, h. 179.
9
lebih baik posisi bersaingnya, karena akan menghasilkan biaya unit yang
lebih rendah.
yang paling berharga organisasi; modal insani ini akan menentukan daya
saing dan keuntungan organisasi.19 Bapna et. al., menyatakan sebagai aset
18
Wayne F. Cascio, op. cit., h. 15.
19
Ravi Bapna, et. al., “Human Capital Investments and Employee Performance: An Analysis of IT
Services Industry,” Management Science 59 (3), May 9, 2012, h. 641.
20
F.D.K. Fugar, Naa Adjeley Ashiboe-Mensah & Emmanuel Adinyira, “Human Capital Theory:
Implications for The Ghanaian Construction Industry Development,” Journal of Construction Project
Management and Innovation, Vol. 3 (1), 2013, h. 465.
10
2. Strategi Perusahaan
21
Mary Coulter, Strategic Management in Action, Sixth Edition, (New Jersey: Pearson Education, 2013),
h. 5.
22
Mudrajad Kuncoro, Strategi: Bagaimana Meraih Keunggulan Kompetitif?, (Jakarta: Penerbit Erlangga,
2006), h. 12.
23
John A. Pearce II & Richard B Robinson, Jr, Strategic Management: Formulation, Implementation,
and Control, Eleventh Edition, (New York: McGraw-Hill, 2009), h. 3.
11
24
Mudrajad Kuncoro, op. cit., h. 12.
25
Jay Barney, “Firm Resources and Sustained Competitive Advantage,” Journal of Management, Vol.
17 No. 1, 1991, h.101.
12
maupun tidak berwujud. Menurut Dess, et. al., kompetitor akan sulit untuk
meniru sumber daya nirwujud berupa sumber daya manusia, sumber daya
Much more difficult for competitors (and, for that matter, a firm’s own
managers) to account for or imitate are intangible resources, which are
typically embedded in unique routines and practices that have evolved
and accumulated over time. These include human resources,
innovation resources, and reputation resources.26
Strategy is about deciding where you want to go and how you mean to
get there. A strategy is a declaration of intent: ‘This is what we want to
do and this is how we intend to do it.’ Strategies define longer-term
goals but they are more concerned with how those goals should be
achieved. Strategy is the means to create value. A good strategy is
one that works, one that guides purposeful action to deliver the
required result.27
Strategi, menurut Dess et. al., adalah ide, keputusan, dan tindakan
yang memungkinkan suatu perusahaan untuk berhasil. Lebih jauh, Dess et.
26
Gregory G. Dess, et. al., Strategic Management: Text and Cases, Seventh Edition, (New York:
McGraw-Hill Education, 2014), h. 84.
27
Michael Armstrong, Strategic Human Resource Management: A Guide to Action, Third Edition,
(London: Kogan Page, 2006), h. 19.
13
keunggulan kompetitif.28
Learned, et. al.,. & Porter dalam Barney menyatakan bahwa sumber
menghasilkan barang atau jasa, persaingan bisnis terdiri lima faktor utama:
28
Gregory G. Dess, et. al., op. cit., h. 7
29
Jay Barney, op. cit, 101.
30
Margaret A. Peteraf, “The Cornerstones of Competitive Advantage: A Resource-Based View,”
Strategic Management Journal, Vol. 14, No. 3, March 1993, h. 179.
14
pangsa pasar (market share) yang tinggi di setiap kategori produk. Para
televisi, radio, surat kabar, atau majalah (iklan cetak). Industri farmasi juga
besaing agar obat generik yang mereka produksi dapat digunakan oleh
oleh dokter. Sedangkan untuk obat resep (ethical) para industri farmasi
31
Michael E. Porter, Competitive Advantage: Creating and Sustainable Superior Performance, (United
States: The Free Press, 1985), h. 4.
15
tengah kebijakan harga e-katalog. di mana jumlah kebutuhan dan harga obat
mengacu kepada jumlah dan harga perhitungan yang sudah ditetapkan oleh
(BPJS).
menjadi perhatian industri farmasi saat ini. Kelompok usaha Kino yang dulu
pernah masuk ke dunia farmasi dengan meluncurkan tablet obat flu K-100.33
32
http://www.kino.co.id/company/, (diakes 25 Juli 2015).
33
Simon Jonatan, Launching for Marketer and Entrepreneur, (Jakarta: Gramedia, 2007), h. 40.
16
Hingga saat ini, perusahaan ini tengah bermain di industri kecantikan dan
kosmetik kesehatan.
PT Sari Enesis, yang saat ini bukanlah industri yang masuk ke dalam
kategori industri farmasi, berdiri pada tahun 1988, merupakan salah satu
group fast moving consumer goods (FMCG), kini tengah bermain juga di
yang hingga saat ini merupakan lotion anti nyamuk terlaris di Asia dan Timur
Tengah, kini masuk ke industri farmasi dengan produk Adem Sari (sari
C); yang menyasar target pasar untuk panas dalam, sakit tenggorokan,
sariawan, bibir pecah-pecah dan susah buang air besar; dan Vegeta
pendidikan yang tinggi, kini masyarakat Indonesia tidak lagi berorientasi pada
terindikasi sakit dan memerlukan perawatan dokter, seperti sakit batuk, pilek,
34
http://www.enesis.com/corporate/index/id, (diakses 25 Juli 2015).
17
diderita, seperti penyakit diabetes mellitus atau kanker. Tetapi kini, pola
RS/KK akan menentukan obat-obat apa saja yang akan masuk instalasi
amoxicillin ini.
yaitu kurang lebih tiga obat branded ethical dan satu obat generiknya.
yang tinggi oleh para industri farmasi agar produk obat mereka dapat masuk
penetapan harga melalui e-katalog, di mana industri farmasi akan ikut lelang
bahan baku dari supplier harus tiba tepat waktu saat dibutuhkan dalam
proses produksi, harga yang ditawarkan oleh pemasok juga harus kompetitif
agar mampu menghasilkan obat jadi yang juga berharga kompetitif. Jumlah
pemasok industri farmasi cukup banyak dan beragam, mulai dari bahan baku
utama, bahan pembantu, bahan kemasan, bahan cetak, dll. Beberapa bahan
baku obat berbahan kimia, didapat dari pemasok lokal yang mengimpor dari
pemasok luar negeri. Untuk jenis bahan baku obat alami/herbal medicine,
industri. Pengelolaan yang baik, oleh SDM yang andal, mampu menentukan
Hitt dan Ireland menyatakan salah satu alasan bahwa modal insani
(human capital) adalah sumber daya yang signifikan dalam hal membentuk
& Blašková perusahaan akan sulit untuk bertahan jika tanpa karyawan,
kompetitif.
35
Michael E. Porter, “The Five Competitive Forces That Shape Strategy,” Harvard Business Review,
January 2008, h. 88.
36
Michael A. Hitt & R. Duane Ireland, “The Essence of Strategic Leadership: Managing Human and
Sosical Capital,” Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol. 9 No. 1, 2002, h. 4.
37
Alžbeta Kucharčíková, Emese Tokarčíková, & Martina Blašková, “Human Capital Management—
Aspect of the Human Capital Efficiency in University Education,” Procedia—Social and Behavioral
Sciences, 177, 2015, h. 48.
21
aksi nyata.
38
Mary Coulter, op cit, h. 129
39
Sunil J. Ramlall, “Identifying and Understanding HR Competencies and their Relationship to
Organizational Practices,” Applied H.R.M. Research, Volume 11, Number 1, 2006, h. 27.
40
Arthur A. Thompson Jr., A. J. Strickland III, & John E. Gamble, Crafting and Executing Strategy: The
th
Quest for Competitive Advantage, 14 Edition, (New York: McGraw Hill, 2005), h. 2.
22
yang berkelanjutan.43
41
. Arthur A. Thompson Jr., A. J. Strickland III, & John E. Gamble, Op. cit., h. 3.
42
Alimin Ismadi Ismail, et. al., “The Relationship between Organizational Resources, Capabilities,
Systems and Competitive Advantage,” Asian Academy of Management Journal, Vol. 17, No. 1,
January 2012, h. 151.
43 th
John R. Schermerhorn, Jr., Management. 12 Edition, (United State: John Willey & Sons, 2013), h.
241.
23
bagaimana hal itu akan menarik dan memuaskan pelanggan dalam rangka
44 th
Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Management, 13 Edition, Global Edition, (United States:
Pearson Education, 2016), h. 268.
45
Gerry Johnson, Kevan Scholes, & Richard Whittington, Exploring Corporate Strategy: Text & Cases,
th
8 Edition, (London: Prentice Hall, 2008), h. 3.
46
Richard Lynch, Corporate Strategy, Fourth Edition, (England: Prentice Hall, 2006), h. 7.
24
sumber daya.47
perusahaan.
Grant dalam Bowman & Helfat membagi manajemen strategi pada dua
level, yaitu strategi bisnis dan strategi perusahan. Perbedaanya ialah strategi
47
Gerry Johnson, Kevan Scholes, & Richard Whittington, Op. Cit., hh. 95—96.
48
Thomas L. Wheelen & J. David Hunger, op cit., h. 13.
49 h
Fred R. David, Strategic Management: Concept and Cases, 13t Editon, (New Jersey: Pearson
Education, 2016), h. 6.
25
tingkatan yaitu strategi level korporasi (corporate strategy) yang disusun oleh
karyawan.
50
Edward H. Bowman & Constance E. Helfat, “Does Corporate Strategy Mater?” Strategic Management
Journal, 22, 2001, hal. 1.
51
John A. Pearce II & Richard B Robinson, op. cit., h. 5.
52
Dave Ulrich, loc cit., h. 127.
26
informasi.
53
Fred R. David, op. cit., hh. 6—7.
27
Planning Choices
Informal ----------- Formal
Short Term ----------- Long Term
Explicit Job Analysis ----------- Implicit Job Analysis
Job Simplification ----------- Job Enrichment
Low Employee Involvement ----------- High Employee Involvement
Staffing Choices
Internal Sources ----------- External Sources
Narrow Paths ----------- Broad Paths
Single Ladder ----------- Multiple Ladders
Explicit Criteria ----------- Implicit Criteria
Limited Socialization ----------- Extensive Socialization
Closed Procedures ----------- Open Procedures
Appraising Choices
Behavioral Criteria ----------- Results Criteria
Purposes: Development ----------- Remedial, Maintenance
Low Employee Participation ----------- High Employee Participation
Short-Term Criteria ----------- Long-Term Criteria
Individual Criteria ----------- Group Criteria
Compensating Choices
Low Base Salaries ----------- High Base Salaries
Internal Equity ----------- External Equity
Few Perks ----------- Many Perks
Standard, Fixed Package ----------- Flexible Package
Low Participation ----------- High Participation
No Incentives ----------- Many Incentives
Short-Term Incentives ----------- Long-Term Incentives
No Employment Security ----------- High Employment Security
Hierarchical ----------- High Participation
Training and Development
Short Term ----------- Long Term
Narrow Application ----------- Broad Application
Productivity Emphasis ----------- Quality of Work Life Emphasis
Spontaneous, Unplanned ----------- Planned, Systematic
Individual Orientation ----------- Group Orientation
Low Participation ----------- High Participation
manajemen, yaitu.56
55
Randall S. Schuler & Susan E. Jackson, “Linking Competitive Strategies with Human Resource
Management Practices,” The Academy of Management Executive, Vol. 1, No. 3, 1987, hh. 211—
212.
56
Gary Dessler, Human Resource Management, Thirteenth Edition, (United States: Pearson Education,
2013), h. 4
29
57
Ibid.
58
Edwin B. Pliffo, Principles of Personnel Management, (United States: McGraw-Hill, 1961), hh.3-6.
59
Derek Torrington, Laura Hall & Stephen Taylor, Human Resource Management, Seventh Edition,
(London: Pearson Education, 2008), h. 6.
30
manajemen SDM berfokus pada sumber daya manusia.60 Secara rinci dapat
60
Ibid, h. 10.
31
kebijakan organisasi;
3. Kualitas staf yang tinggi dan praktik internal untuk mencapai kualitas
perubahan.
61
Ibid, h. 10.
62
Stephen P. Robbins & Mary Coulter, op. cit., hh. 269—272.
32
strategis dan sistematis, mulai dari perencanaan hingga akhir masa kerja
mereka.
mengatakan:
63
Mike Millmore, et. al., op. cit., h. 41.
64
Sapurno Eko Widodo, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Pustaka Pelajar,
2015), h. 32.
65
Tong Li, “Nestle Employee Recruitment Research,” International Journal of Business and Social
Science, Vol. 6, No. 4(1), April 2015, h. 97.
33
organisasi.66
bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat, di tempat yang
tepat, dan pada waktu yang tepat. Di mana proses ini harus dilakukan
Menurut Mondy & Noe III, perencanaan SDM adalah proses sistematis
66
K. Prashanthi, “Human Resource Planning—An Analytical Study”, International Journal of Business
and Management Invention, Volume 2 Issue, January 2013, h. 63.
67
Francis C. Anyim, Joy Onyinyechi Ekwoaba, & Dumebi Anthony Ideh, “The Role of Human Resource
Planning in Recruitment and Selection Process”, British Journal of Humanities and Social Sciences,
Vol. 6 (2), August 2012, h. 68.
34
68
R. Wayne Mondy & Robert M. Noe III, Human Resource Management, Fifth Edition, (United States:
Allyn and Bocan, 1993), h. 146.
69
William J. Rothwell & H. C. Kazanas, Planning and Managing Human Resource: Strategic Planning
for Human Resources Management, Second Edition, (Massachusetts: HRD Press, 2005), h. 2.
35
kerja (lembur) atau merekrut karyawan baru. Perencaaan SDM tersaji dalam
Gambar 2.5.70
akan datang.
70
John M. Ivancevich & Robert Konopaske, Human Resource Management, Twelfth Edition,
International Edition, (New York: McGraw-Hill Education, 2013), h.130.
36
dicapai. Selanjutnya adalah tahap perencanaan SDM. Ada tiga tahap dalam
manajer meninjau tujuan dan strategi organisasi untuk menentukan apa yang
perlu dilakukan dan oleh siapa pekerjaan itu dilakukan. Kedua, tahap aksi
(action). Pada tahap ini para manajer memutuskan rencana aksi untuk
yang tepat; di tempat yang tepat, dengan pekerjaan yang tepat, dan pada
saat yang tepat. Secara rinci SDM strategis dan perencanan SDM tersaji
Menurut Lunenburg:
71
Raymond J. Stone, Human Resource Management, Fifth Edition, (Australia: John Wiley & Sons,
2005), h. 46.
37
72
Fred C. Lunenburg, “Human Resource Planning: Forecasting Demand and Supply,” International
Journal of Management, Business, and Administration, Volume 15 Number 1, 2012, h. 2.
73
Raymond J. Stone, op cit., h. 46
38
organisasi.
bahwa organisasi memiliki karyawan dalam jumlah yang tepat dan orang
yang tepat, pada tempat dan waktu yang tepat. Di mana jika proses ini
74
K. Prashanthi, op. cit. 65.
75
William P. Anthony, Pamela L. Perewe, & K. Michale Kacmar, Human Resource Management: A
Strategic Approach, Third Edition, (United States: The Dryden Press, 1999), h. 134.
39
bahwa proses rekrutmen dan seleksi karyawan telah menjadi lebih kompleks
di masa sekarang.76
dipersyaratkan. Menurutnya:
76
Francis C. Anyim, Joy Onyinyechi Ekwoaba, & Dumebi Anthony Ideh, loc cit, h. 68.
77
Raymond A. Noe, et. al. Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage, Seventh
Edition, (New York: McGraw Hill, 2010, h. 210.
78
Rukevwe Juliet Ogedegbe, “Achieving Organisational Objectives through Human Resource
Management Practices,” European Journal of Business and Management, Vol.6, No.16, 2014, h.
19.
40
1980 pada Pasal 2 pada ayat (1) Setiap pengusaha atau pengurus wajib
segera melaporkan secara tertulis setiap ada atau akan ada lowongan
pekerjaan kepada Menteri atau Pejabat yang ditunjuknya; ayat (2) Laporan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memuat: a. Jumlah tenaga kerja yang
yang diberikan ini harus dirasakan sama oleh semua calon pelamar.
Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk
perusahan.
pelamar yang akan melamar pekerjaan dan apakah pelamar akan menerima
82
Kepres RI Nomor 4 Tahun 1980 tentang Wajib Lapor Lowongan Pekerjaan, Pasal 2, Ayat 1 & 2.
83
Yun Iswanto & Adhie Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, (Jakarta: Penerbit
Universitas Terbuka, 2014), h. 3.5.
84
Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 5 & Pasal 6.
85
John M. Ivancevich & Lee Soo Hoon, Human Resource Management in Asia, (Singapore: McGraw-
Hill Education, 2002, h. 91.
42
jumlah yang cukup dan dengan kualifikasi yang sesuai, dan menyakinkan
wawancara, tes tertulis, tes psikotes, tes kesehatan, hingga tes kemampuan
Tujuan dari proses seleksi ini adalah agar perusahaan dapat memilah
dan memilih pelamar yang benar-benar sesuai antara kualifikasi yang dimiliki
ditetapkan perusahaan.
proses yang mengarah pada pilihan satu atau lebih kandidat atas beberapa
proses seleksi ini dilakukan dengan berbagai tahap. Tidak semua pelamar
86
R. Wayne Mondy & Robert M. Noe III, op. cit., h.174.
87
Robert Edenborough, Assessment Methods in Recruitment, Selection, and Performance: A Manager’s
Guide to Psychometric Testing, Interviews, and Assessment Centres, (London: Kogan Page
Limited, 2005), h.2.
88
George Bohlander and Scott Snell, Managing Human Resources, (United States: South-Western
College Publishing, 2013), h. 244.
43
pemilihan:
khusus,
44
reorganisasi.89
salah satu fungsi SDM yang paling penting karena merupakan titik masuk
c. Assesment Center
yang lalu.91
89
George C. Thornton III & Alyssa M. Gibbons, “Validation of Assessment Centers for Personnel
Selection,” Human Resource Management Review, 19, 2009, h. 169.
90
Abubakar Tabiu & Abubakar Allumi Nura, “Assessing the Effects of Human Resource Management
(HRM) Practices on Employee Job Performance: A Study of Usmanu Danfodiyo University Sokoto,”
Journal of Business Studies Quarterly, Volume 5, Number 2, 2013, h. 251.
91
George C. Thornton III & Alyssa M. Gibbons, loc cit., h. 169.
45
tetapi juga untuk karyawan lama yang akan dipromosikan ke jabatan tertentu
92
Gary Dessler & Tan Chwee Huat, Human Resource Management: An Asian Perspective, Second
Editon, (Singapore: Prentice Hall, 2009), h. 144.
93
George C. Thornton III & Alyssa M. Gibbons, op. cit., hh. 170—171.
94
George C. Thornton III & Diana E. Krause, “Selection Versus Development Assessment Centers: an
International Survey of Design, Execution, and Evaluation,” The International Journal of Human
Resource Management, Vol. 20. No. 2, February 2009, h. 479.
46
orang-orang yang sudah ada di dalam organisasi. Oleh karena itu, sebuah
center lebih merujuk pada proses, prosedur, atau metode pendekatan untuk
center) terdiri dari evaluasi standar perilaku yang didasarkan pada berberapa
dan simulasi.96 Agar perusahaan mendapatkan orang yang tepat (right man),
untuk tempat yang tepat (right place), dan tersedia cepat pada saat
merupakan aktivitas penting bagi para profesional dan manajer SDM di era
95
Syaiful F. Prihadi, Assessment Centre: Identifikasi, Pengukuran, dan Pengembangan Kompetensi,
(Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2004), h. 3.
96
George C. Thornton III & Deborah E. Rupp, Assessment Centers in Human Resource Management:
Strategies for Prediction, Diagnosis, and Development, (New Jersey: Lawrence Erlbaum Associate,
2006), hh. 302—304.
97
Paul R. Knapp & Bahaudin G. Mujtaba, “Strategies for the Design and Administration of Assessment
Center Technology: A Case Study for the Selection and Development of Employees”, Journal of
Business Studies, Vol. 2 No. 2, Quarterly 2011, hh. 154—155.
47
ekonomi global dewasa ini. Oleh karena itu, assesment merupakan bagian
yang terjaring memiliki kesuaian antara potensi diri dengan syarat kualifikasi
meningkatkan kinerja.98
jika tidak dikembangkan secara baik maka tidak akan produktif, bahkan
dibuka merupakan peluang karier bagi karyawan untuk naik pada jabatan
pengalaman, kompetensi, dan keahlian yang dimiliki kandidat dari luar, yang
Kentuan klasifikasi PKWT dan PKWTT ini mengacu pada ayat 2, Pasal
ayat (1) didasarkan atas a) jangka waktu; atau b) selesainya suatu pekerjaan
tertentu.”
perusahaan.
Pelatihan adalah salah satu alat penting dari manajemen sumber daya
gaji dan insentif. Saat ini, ada keseriusan untuk memberikan kesempatan
studi yang ditawarkan di luar perusahaan, belajar mandiri, dan belajar melalui
rotasi pekerjaan.101
100
Mahbuba Sultana, “Impact of Training in Pharmaceutical Industry: An Assessment on Square
Pharmaceuticals Limited Bangladesh”, International Journal of Science and Research (IJSR),
Volume 2 Issue 2, February 2013, h. 576.
101
Raymond A. Noe, Employee Training & Development, Fifth Edition, (New York: McGraw Hill, 2010),
h. 6.
50
kompetensi mereka.
formal training and education, with a view to update and renew the person's
capabilities.”102
perkerjaan.103
102
Luminita-Maria Gogan, “Human Capital—the Need to be Evaluated,” Review of Applied Socio-
Economic Research, Volume 7, Issue 1/2014), h. 53.
103
Raymond A. Noe, op. cit., h. 5.
51
Pelatihan, saat ini, adalah aspek yang sangat penting dalam membuat
lebih menguntungkan.104
SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Lebih jauh,
104
Ameeq-ul-Ameeq & Furqan Hanif, “Impact of Training on Employee’s Development and
Performance in Hotel Industry of Lahore Pakistan”, Journal of Business Studies, Volume 4. Number
4, Quarterly 2013, h. 68.
105
Catherine Truss, David Mankin, & Clare Killiher, op. cit., h. 165.
106
Viethzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik,
(Jakarta, Murai Kencana, 2006), h. 226.
52
employees with the skills they need to do their jobs. Training mostly on
technical skills.107
sebuah pelatihan, proses desian pelatihan ini diawali dari sebuah penilaian
107
Gary Dessler & Tan Chwee Huat, op. cit., h. 186.
108
Lucie Vnoučková, Hana Urbancová, & Helena Smolová, “Approaches to Employee Development in
Czech Organisations”, ERIES Journal, Vol. 8 No. 1, 2015, h. 1.
53
development.”109
organisasi menjadi lebih efektif. Menurut Mondy dan Noe III, pengembangan
karyawan.110
perusahaan:
109
John M. Ivancevich & Robert Konopaske, op. cit., h. 393.
110
R. Wayne Mondy & Robert M. Noe III, op. cit., h. 6.
111
Ibid, h. 272
54
Pelatihan Pengembangan
Fokus (focus) Saat ini (current) Masa depan (future)
Use of work Rendah (low) Tinggi (high)
experiences
Tujuan (Goal Persiapan untuk pekerjaan Persiapan sebagai
participation) saat diperlukan antisipasi ketika terjadi
(preparation for current job perubahan (Preparation fo
required) changes voluntary)
112
Gary Dessler & Tan Chwee Huat, op. cit., h. 194.
113
Raymond A. Noe, et. al., op. cit, h. 87.
55
mereka:
114
Veithzal Rivai, op. cit., hh. 251—254.
115
Maimuna Muhammad Nda dan Rashad Yazdani Fard, “The Impact of Employee Training and
Development on Employee Productivity”, Global Journal of Commerce & Management Perspective,
Vol. 2 (6), November-December 2013, h. 91.
56
orang-orang yang tepat dan terampil berada di tempat yang tepat pada waktu
yang tepat dan bahwa tenaga kerja organisasi yang digunakan secara efektif
dan efisien:
116
Esther W. Waiganjo & Zachary B. Awino, “Strategic Human Resource Management and Corporate
Performance: A Critical Review of Literature,” DBA Africa Management Review, Vol. 2 No. 2, 2012,
h. 78.
117
Mary Coulter, op. cit., h. 123.
57
insani. People equity terdiri dari tiga elemen inti: keselarasan (alignment),
118
Luis R. Gómez-Mejía, David B. Balkin, & Robert L. Cardy, Managing Human Resources, Seventh
Edition, (New Jersey: Pearson Education, 2012), h. 21.
119
J. T. Kostman & William A. Schiemann, “People Equity: The Hidden Driver of Quality,” Qualty
Progress, Economic Case for Quality, May 2005, h. 40.
58
perusahaan. 121
dalam arti yang lebih luas, modal insani terdiri unsur berikut: kreativitas,
Nonaka:
120
William A. Schiemann, “People Equity: A New Paradigma for Measuring and Managing Human
Capital.” Human Resources Planning, 29.1, 2006, h. 34—35.
121
Maja Djurica, Nina Djurica, & Radmila Janicic, “Building Competitive Advantage Through Human
Capital,” The Clute Institute International Academic Conference, Munich, Germany 2014, h. 555.
122
Ikujiro Nonaka, Loc Cit., h. 1
59
dinyatakan dalam kata-kata dan angka dan dibagi dalam bentuk data, rumus
dalam tindakan dan pengalaman individual serta cita-cita, nilai, atau emosi
yang dianutnya.
Education and development of human potential are the basic factor for
creation of basis for transformation from traditional to a learning
company. Learning organization is organization that promotes learning
of all of its members and it transforms permanent.124
Menurut mereka:
123
Kiku Jones and Lori N. K. Leonard, From Tacit Knowledge to Organizational Knowledge for
Successful KM, W.R. King (ed.), Knowledge Management and Organizational Learning, 27 Annals of
Information Systems 4, 2009, h. 29.
124
Jelena Vemić, Employee Training and Development and the Learning Organization, Facta
Universitas, Series: Economics and Organization, Vol. 4, No 2, 2007, h. 210.
61
organization".126
adalah “sistem bisnis” di mana operasi rutin secara normal dilakukan oleh
organisasi formal dan organisasi birokrasi. Lapisan atas, sistem proyek, yaitu
125
Saeeda Dawoood, Et al., “Learning Organization–Conceptual and Theoretical Overview”,
International Journal of Humanities Social Sciences and Education (IJHSSE), Volume 2, Issue 4, April
2015, h. 97.
126
Ikujiro Nonaka, Loc Cit., h. 32
62
SDM untuk mencapai kinerja dan hasil. Karyawan memainkan peran penting
dalam keberhasilan organisasi bisnis, hal ini penting karena organisasi harus
SDM.127
tepat berada pada pekerjaan yang tepat di waktu yang tepat. Mereka harus
tujuan dan rencana bisnis mungkin tidak terisi dan juga pesaing dapat
salah satu kunci untuk memastikan efektivitas dan efisiensi suatu organisasi.
127
Rajesh K. Yadav & Nishant Dabhade, “Human Resource Planning and Audit—a Case Study of HEG
Limited”, International Letters of Social and Humanistic Sciences, Vol. 16, 2014, h. 60
128
Kristína Koltnerová, Andrea Chlpeková, & Jana Samáková, “The Importance of Human Resource
Planning in Industrial Enterprises,” Research Papers Faculty of Materials Science and Technologi
in Trnava, 2012, h. 66.
64
secara mendalam mulai dari teknik statistika yang sulit hingga alat diagnosis
Bank Plc di Lagos Nigeria didapat bahwa rekrutmen dan seleksi yang sesuai
kriteria rekrutmen dan seleksi lebih objektif, maka organisasi akan lebih
berkinerja.130
Studi yang dilakukan Vaveen dan Raju terhadap tiga bidang industri yang
berbeda, yaitu industri semen, industri elektronik, dan industri gula di Krishna
Dt Ap, India terhadap 150 karyawan terseleksi didapat bahwa manajer SDM
di ketiga industri ini harus fokus pada seleksi kandidat yang tepat melalui
penyelia jasa pencarian tenaga kerja, bank data, dll. Seleksi dilakukan
mana persyaratan tinggi harus dipenuhi oleh para pelamar. Didapat saran
129
Omoankhanlen Joseph Akhigbe, “Human Resource Planning: A Key Factor in Ensuring the
Effectiveness and Efficiency of Organization,” Journal of Emerging Trends in Economics and
Management Sciences (JETEMS), 4(4), 2013, h. 395.
130
Joy O. Ekwoaba, Ugochukwu .U. Ikeije, & Ndubuisi Ufoma, “The Impact of Recruitent and Selection
Criteria on Organizational Perfomance,” Global Journal of Human Resource Management, Vol. 3
No.2, March 2015, h. 22.
65
dan usulan dari hasil penelitian ini bahwa: 1) Untuk memotivasi para pelamar,
pelamar berupa uang dan nonuang. 2) Ketiga industri ini disarankan untuk
masa yang akan datang. 3) Disarankan agar industri ini harus menerapkan
131
Sudhamsetti Naveen & D.N.M Raju, “A Study On Recruitment & Selection Process With Reference
To Three Industries, Cement Industry, Electronics Industry, Sugar Industry In Krishna Dt Ap, India”,
IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), Volume 15. Issue 5, January 2014, h. 67.
66
seleksi calon. Hal ini memberikan konsistensi dalam proses dan bekerja
3. Deskripsi tugas dan spesifikasi pekerjaan harus jelas dalam hal peran,
kandidat.
seleksi.
dalam iklan.
3. Assessment Center
bagi para profesional dan manajer SDM di era ekonomi global saat ini.
132
Pooja Khanna, “Recruitment & Selection: A Need of the Hour for Organizational Success,”
International Journal of Research in Management & Technology (IJRMT), Vol. 4. No.3, June 2014,
h. 153.
67
center.133
(assessment center) merupakan cara terbaik dan paling adil dalam memilih
kandidat yang tepat untuk posisi tertentu dalam promosi dan penempatan.135
133
Paul R. Knapp & Bahaudin G. Mujtaba, “Strategies for the Design and Administration of Assessment
Center Technology: A Case Study for the Selection and Development of Employees”, Journal of
Business Studies, Vol. 2. No. 2, Quarterly 2011, h. 154.
134
George C. Thornton III & Alyssa M. Gibbons, Op. Cit., h. 183.
135
Roma Tripathi, “Assessment Centers: Benefits and Shortcomings Management”, International
Journal of Emerging Research in Management &Technology, Volume-5. Issue-2, February 2016, h.
33
68
organisasi.136
kerja karyawan.138
Penelitian yang dilakukan oleh Moses Kamau, et. al., untuk melihat
karyawan terhadap 320 karyawan dari populasi 3.200 pekerja rumah sakit di
136
Mahbuba Sultana, Op. Cit, h. 576.
137
Maimuna Muhammad Nda dan Rashad Yazdani Fard, Op. Cit., h. 91.
138
Ameeq-ul-Ameeq dan Furqan Hanif, Op. Cit, h. 78.
139
Moses Kamau, et. al., “Training and Development Strategi on Employee Commintment in Kenya:
Quailtative Analysis Approach”, International Journal of Quantitative and Qualitative Research
Methods, Vol.3 No.1, April 2015, h. 25.
69
Penelitian studi kasus yang dilakukan oleh Asfaw, Argaw, & Bayissa di
karyawan.140
140
Abeba Mitiku Asfaw, Mesele Damte Argaw, & Lemessa Bayissa, “The Impact of Training and
Development on Employee Performance and Effectiveness: A Case Study of District Five
Administration Office, Bole Sub-City, Addis Ababa, Ethiopia.”, Journal of Human Resource and
Sustainability Studies, December 2015, h. 188.
141
Ms. Pallavi P. Kulkarni, “A Literature Review on Training & Development and Quality of Work Life,”
International Refereed Research Journal, Vol.–IV. Issue–2, April 2013, h. 142.