KULIAH UMUM

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

(OUTPUT DAN OUTCAME STUDY)

Dr. Agus Utomo

22 OKTOBER 2022
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN FEB UNTAG 1945
SURABAYA
 PANDANGAN HUMAN CAPITAL
Ekonomi Studi yang dilakukan oleh lembaga
OECD (organization for economic
cooperation and development)
menunjukkan bahwa rata-rata 50 %
Politik dari GDP negara-negara kuat OECD
merupakan sumbangsih dari sektor
ekonomi yang berbasis knowledge.
Peter F. Drucker dalam
bukunya Post Capitalist
Secara berkelanjutan menggelontorkan
Society (1993)
Sosial invetasinya pada sektor-sektor
“dunia akan mengalami
yang knowledge based.
transformasi yang
dramatis pada berbagai
Investasi bisnis pada sektor-sektor
aspek kehidupan”
yang knowledge based berkontribusi
Organisasi sebesar 20 – 34 % dari average labor
productivity growth.

Negara dan pelaku industri

Moral menginvestasikan banyak uangnya
Landscape untuk membangun human capital
 TANTANGAN HUMAN CAPITAL
Indonesia yang sudah menandatangani perjanjian Regional
Comprehensive Economic Partnership (RCEP), bersama 15 negara
lainnya, terdiri dari 10 negara ASEAN dan 5 mitra ASEAN yaitu
Jepang, Korea Selatan, Tiongkok, Australia, dan Selandia Baru.

RCEP Berlaku efektif 15 NOFEMBER 2020

RCEP sebagai perjanjian perdagangan terbesar di dunia di luar

Organisasi Perdagangan Dunia (WTO) ini diperkirakan akan
membawa banyak keuntungan di Indonesia.

Mendorong Indonesia lebih jauh ke dalam rantai pasok global

(global supply chain), serta membuka lebar pasar ekspor-impor bagi
perkembangan organisasi bisnis di Indonesia.

Di bidang human capital harus punya strategi agar bisa membangun sebuah tim dengan SDM yang UNGGUL dan bisa
menangani banyak perubahan. Perubahan pendekatan juga harus dilakukan sebagai salah satu cara untuk memastikan
perlindungan bagi SDM yang ada dalam organisasi.
POSISI HUMAN CAPITAL INDONESIA
Bedasarkan data, indeks modal
manusia Indonesia pada tahun 2020
mengalami kenaikan, tetapi ditingkat
Asia Tenggara Indonesia masih jauh
tertinggal dibanding dengan negara
tetangga misalnya Singapura.

Negara-negara yang memiliki sumber

daya manusia unggul ternyata
mampu melakukan berbagai
terobosan pembangunan dalam
berbagai dimensi seiring dengan
kemajuan dibidang ilmu pengetahuan
dan teknologi.

Kemampuan sumber daya manusia

Indonesia harus memiliki pola pikir
yang melahirkan kemampuan kinerja
terbaik, dan talenta yang unggul.
 PERBEDAAN HRM DAN HCM
Human Resource adalah departemen yang mengelola manusia sebagai sumber daya perusahaan untuk
mendukung pencapaian tujuan perusahaan. HR mengelola karyawan dari mulai merekrut, melatih,
mengevaluasi, dan memberikan kompensasi. Masalah hubungan kerja, keamanan kerja, dan kesejahteraan
karyawan menjadi tanggung jawab HR.
Human Capital adalah departemen yang mengelola manusia sebagai modal berharga perusahaan yang
perlu ditingkatkan nilainya dan dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan. Bukan sebagai sumber
daya yang akan habis, perusahaan menganggap karyawan sebagai aset yang bisa dikembangkan nilainya.

CARA HRM; manusia adalah sumber daya akan habis jika dipakai secara keberlanjutan
PANDANG HCM; Manusia adalah aset perusahaan, dapat diperkaya dan dapat memberikan keuntungan

HRM; karyawan sebagai pendukung kegiatan industri mencapai laba, maka kebutuhan karyawan
FUNGSI difasilitasi.
HCM; karyawan sebagai kunci organisasi untuk berkembang dan memberikan kontribusi secara maksimal

HRM; tenaga kerja semakin habis seiring waktu, maka perusahaan terus mengoptimalkan tenaga kerja.
NILAI HCM; tenaga kerja semakin bernilai seiring waktu, maka perusahaan terus menambah value karyawan.

HRM; anggaran karyawan adalah biaya, karyawan diukur dari kinerjanya.

UKURAN HCM; anggaran karyawan adalah investasi, sebagai aset karyawan diukur dengan pengembangan nilai
 SEJARAH PANDANGAN HCM
Adam Smith (1776), Konsep tentang investasi sumber daya manusia (human capital investment) yang menunjang
pertumbuhan ekonomi (economic growth) yang menekankan pentingnya investasi keterampilan
Heinrich Von manusia. Marshal pernah berkata “yang paling berharga dari semua modal adalah yang
Thunen (1875) diinvestasikan pada manusia”

Memperlihatkan bahwa pembangunan sektor pendidikan dengan sumberdaya manusia

Schultz (1961)
sebagai fokus intinya telah memberikan kontribusi langsung terhadap pertumbuhan
dan Deninson ekonomi suatu negara, melalui peningkatan keterampilan dan kemampuan produksi dari
(1962) tenaga kerja.
Human capital merupakan investasi jangka panjang pada pengembangan sumberdaya
manusia untuk meningkatkan produktivitas. Pentingnya human capital adalah
Becker, 1975 pengetahuan yang ada pada sumberdaya manusia merupakan basis penggerak dalam
peningkatan produktivitas.

Lahir karena adanya pergeseran peranan sumber daya manusia. Human capital muncul dari pemikiran
bahwa manusia merupakan intangible asset yang memiliki banyak kelebihan yaitu:
Konsep Human 1. Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan berkurang melainkan bertambah
Capital ? baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
2. Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna.
3. Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain
Cara pandang Human Capital
Menurut Becker
yang berperan dalam
pengembangan
karyawan adalah
yang
mempekerjakan
karyawan atau pihak
management.
Konsep utama dari human
capital menurut Becker (1993)
Becker (1993) adalah bahwa manusia bukan
sekedar sumber daya namun
merupakan modal (capital)
yang menghasilkan
pengembalian (return) dan
setiap pengeluaran yang
dilakukan dalam rangka
mengembangkan kualitas dan
kuantitas modal tersebut
merupakan kegiatan investasi.
Konsep human capital menjadi masalah yang menarik terutama sejak terjadinya pergeseran dari ekonomi
yang berbasis industri kearah ekonomi yang mangarah pada kehandalan sistem komunikasi, informasi dan
pengetahuan.
Menurut Davenport, yang
berperan dalam
pengembangan karyawan
adalah karyawan itu sendiri.
Masing-masing individu
dituntut untuk
mengembangkan dan
mengelola modal manusia
yang mereka sendiri miliki
untuk memaksimalkan
pengembalian yang dapat
mereka peroleh.
Davenport (1999), mengulas
penerapan human capital dari sudut
pandang karyawan, sehingga
tercipta istilah karyawan/investor
dimana karyawan sebagai pemilik
modal manusia dipandang sebagai
investor. Perubahan sudut pandang
ini melibatkan perubahan pola
interaksi antara karyawan dan
perusahaan, khususnya yang terkait
Davenport (1999)
dengan kegiatan pengembangan
manusia.
 POSISI HUMAN CAPITAL PERUSAHAAN
Bersama dengan modal fisik dan Deklarasi Google Inc.
keuangan Perusahaan, modal intelektual
adalah salah satu dari tiga sumber daya
vital organisasi. Modal intelektual
mencakup semua sumber daya tidak
berwujud yang dikaitkan dengan
organisasi, dan berkontribusi pada
penyampaian proposisi nilai organisasi.
Sumber daya tidak berwujud dapat dibagi
menjadi tiga komponen: modal manusia,
modal struktural, dan modal relasional.

HC memiliki fungsi yang penting dalam

suatu perusahaan. Hal ini karena
penanggung jawab dari Human Capital
dapat membantu melaksanakan
manajemen karyawan dan memberikan
strategi yang perlu dilakukan
perusahaan agar dapat mencapai tujuan
perusahaan.
 KONSEP HUMAN CAPITAL
Intellectual
Capital
Pulic. Ante. (1998)

Human Capital
Structural
Management Physical Capital
Capital
(HCM)

Individual Individual Leadership The Organizational Work-group

capability: motivation climate effeectiveness
Kemampuan individu. Kepemimpinan.
Pengetahuan/keahlian- Motivasi individu. Kejelasan visi Iklim Organisasi. Efektivitas Kelompok
pengalaman/jaringan; Aspirasi, ambisi dan manajemen puncak Budaya organisasi, Kerja. Mendukung,
kemampuan untuk dorongan; motivasi dan kemampuan terutama dalam saling menghormati,
mencapai hasil, potensi kerja; produktivitas untuk kebebasannya untuk berbagi tujuan dan
untuk berkembang; dan mengomunikasikann berinovasi, nilai bersama.
apa yang mereka bawa ya dan berperilaku keterbukaan,
ke dalam pekerjaan dari dengan cara yang fleksibilitas dan rasa
bagian lain kehidupan konsisten dengannya hormat terhadap
mereka individu

Mayo. Andrew (2000)

 ISO 30414:2018 : HUMAN CAPITAL
Organisasi Internasional untuk Standardisasi atau biasa disingkat ISO adalah badan standar internasional yang terdiri dari
wakil-wakil dari badan standardisasi nasional setiap negara. Terdiri dari 11 Komponen
11. Ketersediaan Tenaga 2. Biaya (Biaya-biaya)
Kerja
3. Keberagaman/Diversity
10. Perencanaan
Suksesi

4. Kepemimpinan
9. Keterampilan dan 1. Kepatuhan dan Etika
Kemampuan

5. Budaya Organisasi

8. Rekrutmen, Mobilitas, dan Perputaran

7. Produktivitas 6. Kesehatan, Keselamatan, dan

Kesejahteraan Organisasi.

ISO 30414:2018
 ISO 30414:2018 : HUMAN CAPITAL
ISO 30414 adalah pedoman pertama untuk pelaporan human capital yang dirilis oleh Organisasi Internasional untuk
Standardisasi (ISO) pada akhir tahun 2018. ISO 30414 memberikan panduan tentang metrik modal manusia yang harus
dilaporkan perusahaan secara internal dan yang harus mereka ungkapkan kepada publik . Standar tersebut mencakup rincian
tentang evaluasi, pengukuran, dan pemformatan data.
Tujuan utamanya adalah untuk membuat kontribusi sumber daya manusia ke bisnis lebih transparan kepada investor.
Komisi Sekuritas dan Bursa AS (SEC) mengumumkan pada di tahun 2020 bahwa mereka mengadopsi Persyaratan
Pengungkapan data human capital baru untuk perusahaan publik yang melaporkan/mendaftar di bursa AS, menjadikan ISO
30414 jauh lebih relevan bagi perusahaan yang berkomitmen pada prinsip-prinsip Lingkungan Sosial dan Tatakelola (LST)/
Environment, Social and Government (ESG)

Mengapa ISO 30414 ?

Ron McKinley, Ketua komite teknis ISO
ISO 30414 akan memungkinkan organisasi untuk
mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang staf
dan membantu memaksimalkan karyawan untuk
kesuksesan jangka panjang.
Pelaporan keuangan tradisional berisi informasi minimal tentang efektivitas
dan produktivitas manajemen bakat organisasi dalam kaitannya dengan
pendapatan dan laba. Standar Pelaporan Sumber Daya Manusia ISO 30414
mengatasi kekurangan ini dengan rekomendasi untuk mengungkapkan
serangkaian metrik yang diakui secara internasional yang mencakup
semua bidang manajemen bakat.

Siapa Yang Diuntungkan?

1. Pemangku kepentingan internal dan eksternal
2. Karyawan
3. Klien perusahaan
 PETA JALAN: HUMAN CAPITAL PERUSAHAAN DI INDONESIA
Peraturan OJK.
No:29/POJK.04/201
Pengung 6 tentang Laporan
kapan Tahunan Emiten Dari 27 Jenis
Human atau Perusahaan Pengungkapan:
Capital Publik
• 9 jenis informasi
yang bersifat
mandatory
• 18 informasi yang
Perkembangan SE Otoritas Jasa Keuangan
konsep Corporate Nomor 30/SEOJK.04/2016 bersifat voluntary
Social Responsibility tentang Bentuk dan Isi atau sukarela
(CSR) Laporan Tahunan Emiten
Pengungkapan Human Capital Beberapa. BUMN/PUBLIK atau Perusahaan Publik
1. https://www.antam.com/uploads/ketenagakerjaan.pdf
2. https://www.biofarma.co.id/media/image/originals/uploads/2019/09/SDM.pdf
3. https://www.garuda-indonesia.com/content/dam/garuda/pdf/investor-relations/corporate-governance/Board_Manual.pdf
4. http://pertamina.inmark.id/sr/page/66
5. https://www.kimiafarma.co.id/files/Lap_Tahunan/Laporan_Tahunan-2021.pdf
6. https://www.wika.co.id/pages/overview-of-human-capital
7. https://www.wikagedung.co.id/keberlanjutan/human_capital.html
8. https://investor.wika.co.id/newsroom/770358-20200330_WIKA_LaporanInformasidanFaktaMaterial_30709713_lamp2.pdf
9. https://investor.wika-beton.co.id/newsroom/d861b6ef47_c134295a9c.pdf
10. https://www.bca.co.id/-/media/Feature/Report/File/S8/ACGS/Laporan-ACGS/Indeks-Laporan-Tahunan/2021/20210330-tata-kelola-
perusahaan-ID.pdf
11. ect.
 PETA JALAN: HUMAN CAPITAL ASN INDONESIA
• Di Indonesia, merit sistem secara legal formal diberlakukan pada
tahun 2014 melalui Undang-Undang No 5 tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara (ASN).
• Merit sistem merupakan salah satu sistem dalam manajemen
sumber daya manusia yang menjadikan kualifikasi, kompetensi dan
kinerja sebagai pertimbangan utama dalam proses perencanaan,
perekrutan, penggajian, pengembangan, promosi, retensi, disiplin
dan pensiun pegawai. Mulanya, merit sistem banyak diterapkan di
organisasi sektor swasta, yang kemudian belakangan mulai
berkembang dan diadaptasi juga oleh sektor publik.
• Dalam UU tersebut dinyatakan bahwa kebijakan manajemen ASN
berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang
diberlakukan secara adil dan wajar tanpa membedakan latar
belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,
status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan (tanpa
diskriminasi). Sistem ini seolah menjadi kritik atas suburnya
praktek nepotisme, dan primordialisme di dunia kerja. Oleh
karenanya sistem merit menjadi salah satu hasil dari agenda
reformasi birokrasi yang dicanangkan Presiden untuk menciptakan
birokrasi netral dan mampu melayani kebutuhan publik serta bebas
dari KKN.
• Sementara Karir ASN: Undang Undang Nomor 23 Tahun 2014
tentang Pemerintahan Daerah Sumber: KAN
 TANTANGAN HUMAN CAPITAL KE DEPAN ?

Otomasi HC
Transisi
Kesejahtera AI.
an Individu Memegang
ke Peran
Organisasi Penting
Sehat

Reskilling
TREND HUMAN Model kerja
dan
Hibrid
Upskilling CAPITAL
MANAJEMEN

Ketrampilan Dinamika
menjadi Kunci Global
Hak Asasi
Manusia
(Diversity,
Equity, and
Inclusion
(DEI))
Sumber: Merujuk berbagai literasi/artikel 2022
 Otomasi HC
Fitur InHumanCapital
1. Setiap proses recruitment & selection bersifat komprehensif dan
sportif
2. Membentuk kerangka kerja yang disusun menggunakan
sistem sehingga mampu mendorong mobilitas perusahaan
3. Mampu mengelola dan menggali kemampuan pada individu
tenaga kerja (karyawan, pegawai, buruh dan manajer)
4. Pengelolaan dokumen perusahaan secara sistematis jangka
panjang dengan rekam digital yang mudah untuk diakses
5. Sistem payroll dengan kemampuan cepat, akurat dan efisien
yang dirancang dengan sistem otomatis berskala dan fleksibel
terhadap kebijakan perusahaan
6. Mengatur waktu dalam seluruh kegiatan / keperluan
perusahaan yang sangat efektif dan efisien untuk perusahaan
7. Mempersiapkan kebutuhan pelatihan terhadap karyawan dan
memastikan kepatuhan terhadap peraturan perusahaan
8. Memberikan fasilitasi jaminan keselamatan dan kesehatan
pada lingkup kerja perusahaan
9. Memberikan evaluasi kinerja secara akurat kepada posisi yang
memiliki wewenang terhadap kinerja karyawan agar mencapai
terget perusahaan
10. Pengelolaan sumber daya manusia secara sistem sehingga
memiliki komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan

https://inapsys.id/inhumancapital
 AI
Memegang
Peran
Penting
Rekrutmen akan melihat AI akan
peningkatan kecepatan mengotomatiskan tugas
dan kejelasan dengan SDM untuk mengurangi
eksekusi yang lebih baik beban rekrutmen
dan cerdas. operasional

Strategi perencanaan Pemangku kepentingan

dan pengembangan akan akan memiliki akses ke
menggantikan tugas data yang lebih baik yang
rekrutmen yang menemukan mereka
berulang sebagai talenta yang tepat

Otomatisasi akan AI akan menciptakan

memfasilitasi penilaian nilai tambah bagi model
cerdas dari proses bisnis untuk merancang
rekrutmen rekrutmen yang cerdas

Pengelolaan HC yang inovatif adalah masa depan. Apakah organisasi mampu

beradaptasi atau tidak, sedangkan industri dan persaingan lain akan memanfaatkannya.
 Tempat kerja hybrid
harus merangkul
transformasi digital,
Model kerja Performa: Pekerjaan hibrid yang berfungsi – sebagai bagian integral
Hibrid dari inisiatif ini.
sepanjang waktu
Manajemen kinerja
1. Menciptakan pengalaman terpadu berjalan seiring dengan
2. Data dan analitik sumber untuk tempat keberhasilan
kerja hibrid implementasi ini
3. Mengelola kinerja dan pengalaman
4.
5.
Peran MSP dan mitra teknologi
Teknologi yang dapat diandalkan
04

Inovasi: Membuat tempat kerja hybrid 03 Bagaimana vendor Unified Communication (UC)
besar membuktikan masa depan tempat kerja
bekerja lebih baik
hybrid
1. Fleksibilitas dan kelincahan
2. Infrastruktur 02 1. Zoom: Untuk mengakomodasi model kerja hybrid,
Zoom meluncurkan fitur baru ke Zoom Rooms yang
3. Mendukung transformasi digital
bertujuan untuk menempatkan peserta virtual dan
yang cepat jarak jauh pada pijakan yang sama.
Karyawan: Menciptakan pengalaman
2. Microsoft-Team: Pendekatan Microsoft untuk
yang luar biasa pekerjaan hibrida adalah mengembangkan strategi
01 1. Memenuhi tuntutan dan harapan yang jelas yang menyesuaikan dengan kebutuhan
karyawan individu dan organisasi baik di dalam maupun di luar
kantor.
2. Mempertahankan budaya 3. Webex-Cisco: Sebagian besar inovasi Cisco berkisar
kerja/kepuasan karyawan pada apa yang mereka katakan sebagai lima pilar
3. Kembali ke kantor menghasilkan utama dari pekerjaan hybrid yang sukses.
perjalanan pulang pergi.
 Manjamen
Dinamika
Bakat
Global Pertahankan
Karyawan Terpilih
Talenta Terbaik untuk Kemajuan

Manajemen Bakat sekarang

terjadi di tingkat global. Saat
bisnis memantau permintaan
untuk posisi kunci, mereka perlu
mempertimbangkan cara terbaik
untuk mempertahankan talenta. Pertahankan Karyawan terpilih
untuk Kemajuan. Semakin ada
kekurangan bakat terampil. Bisnis
khawatir tentang kemampuan
Pertahankan talenta terbaik.
lembaga pendidikan untuk
Apakah perusahaan merelokasi
menghasilkan tenaga kerja
orang-orang penting ke luar
terampil. Saat perusahaan
negeri? Gunakan bakat di negara
mengelola tenaga kerja mereka,
lokal? Dan haruskah skala gaji
mereka harus mengembangkan
didasarkan pada negara atau
struktur yang lebih baik untuk
standarbisnis? Mempertimbangkan
melatih talenta muda dan
tren masa depan ini membantu
perusahaan merencanakan Maksimalisasi HC mempersiapkan karyawan terpilih
untuk kemajuan perusahaan
penggunaan terbaik dari sumber
daya manusia mereka.
 Dalam bisnis: Keanekaragaman, Kesetaraan, dan Inklusi (Diversity, Equity, and Inclusion
Hak Asasi
/DEI) dapat diperlakukan sebagai kewajiban. Namun pada kenyataannya, ketika bisnis
Manusia
(Diversity, menjadikan DEI sebagai prioritas, mereka melihat manfaat yang membentang di
Equity, and seluruh organisasi — termasuk keuntungan
Inclusion
(DEI))

01
Keanekaragaman
Adanya perbedaan dalam
pengaturan tertentu. Di tempat
kerja, biasanya mengacu pada
perbedaan fisik, psikologis, dan
sosial dalam
kelompok/Komunitas.
02
03
Kesetaraan
Memastikan bahwa
setiap orang memiliki Inklusi
akses ke peluang,
perlakuan, dan mengacu pada bagaimana
kemajuan yang sama orang-orang dengan identitas
berbeda merasa sebagai bagian
dari kelompok yang lebih besar,
dan tidak selalu merupakan
hasil dari Keragaman.
 Tempat kerja berkembang, dan begitu pula persyaratannya. Dalam lingkungan kerja virtual,
Ketrampilan perusahaan membutuhkan lebih dari sekedar keterampilan teknis untuk mempertahankan
menjadi produktivitas secara keseluruhan. Pengusaha secara aktif mencari keterampilan kekuatan dalam
Kunci karyawan baru mereka.

Komunikasi
Terhubung dengan rekan kerja/pimpinan
Pelestarian dengan pola kerja yang berbeda akan lebih
penting sekarang daripada
Otomatisasi tidak dapat meniru sebelumnya. Kemampuan Komunikasi
keterampilan perilaku atau kekuatan menjadi kunci lancarnya bisnis
secara efektif. Oleh karena itu,
melestarikan kekuatan keterampilan
perilaku dapat membantu
melindungi pekerjaan Lingkungan Tempat Kerja
Keterampilan daya menciptakan lingkungan
kerja yang efisien untuk membangun rasa
memiliki di antara karyawan di mana
mereka menikmati pekerjaan mereka dan
belajar terus menerus
Kinerja
Bidang yang melibatkan talenta dan orang-
orang yang menginspirasi memiliki dampak Pelanggan
yang sama besarnya pada kinerja
Pelanggan lebih cenderung membeli orang
kepemimpinan seperti memberikan hasil
dan kecerdasan bisnis. daripada proses, dan itu tentang sikap dan
perilaku yang mereka tunjukkan kepada
mereka para pelanggan.
 Reskilling
dan
Upskilling
50% 50% 100%
Reskilling Upskilling Transformasi

reskilling upskilling Transformasi

keterampilan
melibatkan mengacu pada memerlukan penilaian
mempelajari spesialisasi kesenjangan
keterampilan dan tren
keterampilan dalam industri saat ini, untuk
baru keterampilan inti pelaksanaan yang mulus
di seluruh perusahaan.

Transformasi akan:
• Eksekusi rencana dan kebijakan perusahaan dengan lebih baik berdasarkan tren pasar dan industri.
• Meningkatkan kinerja, produktivitas dan kepuasan karyawan.
• Dapatkan keuntungan penting melawan pesaing yang tidak meningkatkan dengan persyaratan
keterampilan baru.
 Transisi Pada Organisasi yang Sehat — pendekatan kesejahteraan yang menyeluruh dan lebih
Kesejahtera inklusif di seluruh perusahaan. Konsep ini melampaui kesehatan dan keselamatan fisik
an Individu karyawan dan bertujuan untuk memberikan lebih banyak fleksibilitas dan kesempatan
ke untuk pelatihan dan pemberdayaan mereka. Kerangka Organisasi Sehat mencakup
Organisasi elemen-elemen berikut:
Sehat Kesehatan Sosial dan
Pengabdian Masyarakat
Kesehatan Mental Budaya Sehat

02 04 06

01 03 05

Kesehatan fisik Kebugaran Finansial Tempat Kerja yang

Aman
Setelah melalui pandemi mematikan yang berdampak pada pekerja dan tempat kerja,
dapat dikatakan bahwa Organisasi yang Sehat akan menjadi tren yang disambut baik
untuk produktivitas yang lebih baik dan kepuasan karyawan yang lebih besar, yang
mengarah pada retensi karyawan.
 URGENSI STUDY HUMAN CAPITAL
Outcome
Outout
Luaran Capaian
Pembelajaran Pembelajaran

Publikasi Rencana Nilai

Hasil
Penelitian
Kompilasi
Literasi Pembelajaran Pembelajaran
Semester Mata
Kuliah
HCM
(RPS)

Melaksanakan Dosen Pengampu

Penelitian/Tesis Mata kuliah
 Tujuan
Pembelajaran
HCM

Rencana
Pembelajaran
Luaran Capaian Semester (RPS)
Nilai Matakuliah

Pembelajaran Pembelajaran
HCM
Dosen
Mata kuliah Prasyarat
Pengampu Mata
Kuliah

Publikasi Kompilasi
Hasil Literasi

+
Penelitian

Outcome Outout

Melaksanakan
Penelitian/Tesis
Outcome

• Oraganisasi dan Kuasai Pemahaman perilaku Organisasi,

1
Perilaku Organisasi
(ditempuh pada perdalam aspek Psikologi organisasi
semester yang
sama)

Mata kuliah
Prasyarat 2 • Metodologi
Penelitian
Merencanakan penelitian; Melaksanakan
Penelitian dan Menyusun Laporan Penelitian

• PILIH Matakuliah

3 Konsentrasi yang
Mengarah pada
Konsentrasi Riset
Jangan salah pilih mata kuliah konsentrasi yang
tidak linier dengan pilihan konsentrasi riset
Outcome

• Aplikasi
1 Praktis
Literasi aplikasi/sistem alat bantu untuk mendukung kegiatan penelitian ;

• Alat
Kompilasi
Literasi 2 Literasi alat bantu untuk mendukung Analisis data penelitian agar dikuasai

Analisis secara baik dalam inteprestasi hasil olah data

• Rujukan
3 Jurnal
Mengembangkan riset gap sebagai penguat proses penelitian;

Perhatikan tabel aplikasi dan kegunaanya pada

halaman berikut.....
 No. Alamat Url Kegunaan
1. https://www.scopus.com/home.uri Status quartile jurnal dan untuk melihat jurnal open acess (gratis)
2 https://www.scimagojr.com/ Melihat Status jurnal internasional
Outcome
3 https://www.sciencedirect.com/ Untuk melihat dan unduh jurnal berbayar dan gratis (open acess)
4 https://www.mendeley.com/search/ Untuk unduh jurnal open acess dan berbayar
https://www.mendeley.com/ Untuk unduk aplikasi referensi secara online
5 https://scholar.google.com/ Untuk melihat peta jurnal dan unduh jurnal (berbayar dan gratis)
6 https://openknowledgemaps.org/ Memetakan sebuah jurnal dengan subyek area sejenis, membantu memetakan riset gap
7 https://www.connectedpapers.com/ Memetakan sebuah jurnal dengan subyek area sejenis, membantu memetakan riset gap
8 https://www.researcher-app.com/discover Melihat peta penelitian terkini sesuai dengan subyek area
9 https://www.grammarly.com/ Untuk paraphrase dalam pilihan bahasa
10 https://typeset.io/ Untuk pemformatan templete jurnal sesuai publisher yang akan dituju
11 https://www.phrasebank.manchester.ac.uk/ Alat bantu Paraphrase
12 https://paperpanda.app/ Unduh artikel jurnal yang berbayar secara gratis (alat bantu)
13 https://sci-hub.se/ Unduh artikel jurnal yang berbayar secara gratis (alat bantu)
14 https://libgen.rs/ Unduh artikel jurnal yang berbayar secara gratis (alat bantu)
15 https://www.ref-n-write.com/ Alat bantu Paraphrase
16 https://www.gscapro.com/ Aplikasi alat analisis Statistik
17 https://www.smartpls.com/downloads/ Aplikasi alat analisis https://statkomat.com/ menyediakan literasi berbagai alat analisis gratis
18 https://www.rephrase.info/id/ Alat Bantu Paraphrase
19 https://getdigest.com/en Meringkas inti artikel publikasi
20 https://www.onlinedoctranslator.com Alat penterjemah artikel jurnal dalam format pdf/doc/docx
 • Tetapkan Tema

1
https://www.researcher-app.com/discover
yang tepat sesuai
Outcome minat yang up to
date

2 • Bangun proposal
yang efektif

Melaksanak • Mencari data yang

an
Penelitian/T
3 dapat
dijangkau/mudah
diperoleh
esis

4 • Susun Laporan
Penelitian sesuai
pedoman dan
arahan
pembimbing

5 • Belajar dari
pengalaman rekan
dalam menghadapi
proses ujian dan
petakan kisi2
pertanyaan ujian
PETA PERKEMBANGAN TEORI DAN INDIKATOR : HCM DALAM RISET
Developing human capital indicators: a three- way approach oleh TS Han · 2008
https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.884.2673&rep=rep1&type=pdf
Outcome
PETA PERKEMBANGAN TEORI DAN INDIKATOR : HCM DALAM RISET
Developing human capital indicators: a three- way approach oleh TS Han · 2008
https://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.884.2673&rep=rep1&type=pdf
Outcome

Pesan Penting dari studi ini: Gunakan teori dan Indikator

Human Capital, sesuai dengan obyek penelitian; Skala
Perusahaan : besar/kecil; umum/industri
 Abstrak
Outcome

1 • Unggah Pada
Repositori

Badan Artikel
Publikasi
2
• Jurnal
Hasil Terakreditasi
Nasional (Sinta)
Penelitian

3
• Jurnal Internasional;
• Jurnal Internasional
Bereputasi

Etika dalam penulisan artikel jurnal, diatur dengan batasan etik,

secara umum untuk menghindari batasan plagiasi yang populer
digunakan Turnitin: Mendeley;Zotero; EndNote; Citation Machine;
https://www.turnitin.com/ Microsoft Word; Cite This For Me; Citefast;ect
Peraturan Menteri Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Nomor 50 Tahun 2018 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Riset,
Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Nomor 44 Tahun 2015 tentang Standar Nasional Pendidikan Tinggi, Aturanya sebagai berikut: Lulusan
program magister menyusun tesis atau bentuk lain yang setara dan makalah yang diterbitkan di jurnal ilmiah terakreditasi atau diterima
untuk diterbitkan di jurnal internasional; Lulusan program doktor menyusun disertasi dan makalah yang telah diterbitkan di jurnal
internasional bereputasi;
PETA KURIKULUM MAGISTER MANAJEMEN
TERIMA KASIH, SELAMAT BERJUANG DAN
SEMOGA SUKSES