Sumber Daya Manusia

GABRIEL YURANTA
D021 18 1514
TEKNOPRENEURSHIP
A MEI
2020
 DAFTAR ISI

SAMPUL .......................................................................................................
DAFTAR ISI...................................................................................................
PENDAHULUAN ...........................................................................................
TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................................
A. Pengertian Sumber Daya Manusia................................................
B. Konsep Sumber Daya Manusia.....................................................
C. Pengembangan Sumber Daya Manusia........................................
D. Pelatihan dan Pengembangan SDM Bagi Perusahaan .................
E. Mengola Sumber Daya Manusia Yang Efektif Berdasarkan Tipe-
tipe Kepribadiannya
F. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................
KESIMPULAN ...............................................................................................
DAFAR PUSTAKA ........................................................................................
 PENDAHULUAN

Berbicara mengenai usaha tentu tidak akan terlepas dari konsepsi

sumber daya manusia (SDM). Berdasarkan beberapa literatur dapat
dikatakan bahwa SDM bagi dunia usaha adalah asset atau unsur yang
paling penting di antara unsur-unsur lainnya. SDM sangat berpengaruh
signifikan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sekedar

sebagai sumber daya saja, melainkan lebih sebagai modal atau asset bagi
institusi atau organisasi. Oleh karena itu kemudian muncullah istilah baru
diluar Human Resourcess (HR), yaitu Human Capital. Disini SDM dilihat
bukan sekedar sebagai asset utama, tetapi asset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan dan dikembangkan untuk kebutuhan usaha.

Sumber daya manusia (SDM) mempunyai posisi sentral dalam

mewujudkan kinerja pembangunan, yang, yang menempatkan manusia
dalam fungsinya sebagai resource pembangunan. Dalam kontek ini, harga
dan nilai manusia ditentukan oleh relevansi kontruksinya pada proses
produk. Kualitas manusia diprogramkan sedemikian agar dapat sesuai
dengan tuntutan pembangunan atau tuntutan masyarakat

Sumber daya manusia turut menyumbang kontribusi dalam aktivitas

perencanaan, pengarahan, dan pengorganisasian jalannya sebuah
perusahaan. Peran sumber daya manusia terbilang penting, yakni
menentukan faktor produksi, membangun, serta mengembangkan
perusahaan. Jika tidak ada sumber daya manusia, otomatis perusahaan
akan gagal meraih tujuan yang ingin dicapai. Selain itu, sumber daya
manusia juga merupakan faktor kunci dalam menentukan keberhasilan
sebuah perusahaan atau organisasi.
 TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam
organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan
berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Sumbangan
yang dimaksud adalah pemikiran dan pekerjaan yang mereka lakukan di
berbagai kegiatan dalam perusahaan. Dalam pengertian sumber daya
manusia, yang diliput bukanlah terbatas kepada tenaga ahli, tenaga
pendidikan ataupun tenaga yang berpengalaman saja tetapi semua
tenaga kerja yang digunakan perusahaan untuk mewujudkan tujuan-
tujuannya.
Berbagai para ahli telah menguraikan dan menjelaskan pendapat
mereka mengenai Sumber Daya Manusia dan memiliki pemahaman
yang lebih luas. Untuk lebih jelasnya mari kita simak Teori Sumber Daya
Manusia (SDM) menurut para ahli berikut ini :

a. Sonny Sumarsono (2003, H 4)

Sumber Daya Manusia (Human Resources) menurut beliau
memiliki dua arti yang berbeda di antaranya adalah :
SDM merupakan suatu usaha kerja atau jasa yang memang
diberikan dengan tujuan dalam melakukan proses produksi. Dengan
kata lain Sumber Daya Manusia adalah kualitas usaha yang dilakukan
seseorang dalam jangka waktu tertentu guna menghasilkan jasa atau
barang. Masih terkait dengan hal yang pertama, pengertian SDM yang
kedua adalah dimana manusia mampu bekerja menghasilkan sebuah
jasa atau barang dari usaha kerjanya tersebut. Mampu bekerja berarti
mampu melakukan beragam kegiatan yang memiliki nilai ekonomis
atau dengan kata lain adalah kegiatan tersebut bisa menghasilkan
barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup.
b. M.T.E. Hariandja (2002, H 2)
M.T.E. Hariandja berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia
adalah salah satu faktor yang paling utama pada suatu perusahaan
dilihat dari faktor-faktor lainnya selain modal usaha. Oleh karenanya,
SDM sangat diperlukan untuk dikelola dengan baik agar efektivitas
dan efisiensi perusahaan semakin meningkat.

c. Hasibuan (2003, h 244)

Menurut ahli lainnya, yaitu Hasibuan (2003, h 244), beliau
berpendapat Sumber Daya Manusia memiliki arti keahlian terpadu
yang berasal dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki oleh setiap
orang. Yang melakukan serta sifatnya dilakukan masih memiliki
hubungan yang erat seperti keturunan dan lingkungannya, sedangkan
untuk prestasi kerjanya dimotivasi oleh sebuah keinginan dalam
memenuhi keinginannya. SDM meliputi daya pikir serta daya fisik
pada setiap individu. Lebih jelasnya SDM merupakan suatu
kemampuan pada setiap manusia yang ditentukan oleh daya pikir
serta daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur yang sangat
penting dalam berbagai kegiatan yang dilakukan. Meskipun peralatan
yang ada cukup canggih, tanpa adanya SDM berkualitas hal tersebut
tidak akan berarti apa-apa. Sebab Daya Pikir merupakan modal dasar
yang dibawa sejak lahir sedangkan keahlian dapat diperoleh dari
usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan seseorang dapat diukur
dari tingkat Intellegence Quotient (IQ) dan Emotional Quality (EQ).

d. Mary Parker Follett

Menurut penjelasan yang disampaikan oleh Mary Parker Follett,
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki arti suatu seni yang
dilakukan dengan tujuan organisasi / perusahaan tertentu melalui
 pengaturan pihak lain dalam melaksanakan berbagai
kegiatan/pekerjaan yang dibutuhkan atau yang melakukan berbagai
pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan penjelasan yang diuraikan oleh
Mary Parker Follett, memiliki arti yang terkait dengan para manajer
untuk mencapai berbagai tujuan organisasi / perusahaan dari
berbagai setingan pihak lain dalam melakukan kegiatan atau
pekerjaan yang dibutuhkan, atau melakukan berbagai pekerjaan itu
sendiri.

e. Mathis dan Jackson (2006, H.3)

Mereka menjelaskan bahwa SDM merupakan suatu rancangan
dari berbagai sistem formal pada sebuah organisasi dengan tujuan
memastikan penggunaan keahlian manusia secara efektif serta efisien
untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan sesuai dengan
keinginan.

Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu

dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian
SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau
warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang
sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di
samping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada
dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah
masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan
kerja yang terdapat di masyarakatnya. SDM dalam arti mikro secara
sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi
anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan,
pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM
 dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan
pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:

1) SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset

organisasi yang dapat dihitung jumlahnya.
2) SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.
3) Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan
Yang Maha Esa, sebagai penggerak organisasi berbeda dengan
sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang dimilikinya
mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan secara berlainan
dengan sumber daya lainnya.

B. Konsep Sumber Daya Manusia

Faktor manusia merupakan sumber daya sebagai titik sentral
berpikir, perencanaan, perekayasa, perancang bangunan dan pelaksana
ataupun penyelenggara pembangunan dan atau pelaku pembangunan.
Kata “Sumber Daya” menurut Poerwadarminta (1984 : 223,974),
menjelaskan bahwa dari sudut pandang etimologis kata “sumber” diberi
arti “asal” sedangkan kata “daya” berarti “kekuatan” atau “kemampuan”.
Dengan demikian sumber daya artinya “kemampuan”, atau “asal
kekuatan”.Pendapat lain mengatakan bahwa Sumber Daya diartikan
sebagai alat untuk mencapai tujuan atau kemampuan memperoleh
keuntungan dari kesempatan-kesempatan tertentu, atau meloloskan diri
dari kesukaran sehingga perkataan sumber daya tidak menunjukkan suatu
benda, tetapi dapat berperan dalam suatu proses atau operasi yakni suatu
fungsi operasional untuk mencapai tujuan tertentu seperti memenuhi
kepuasan. Dengan kata lain sumber daya manusia merupakan suatu
abstraksi yang mencerminkan aspirasi manusia dan berhubungan dengan
suatu fungsi atau operasi (Martoyo, 1992 :2).
C. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses
peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kapasitas dari semua
penduduk suatu masyarakat. Pengertian pengembangan sumber daya
manusia baik secara makro maupun secara mikro. Pengembangan
sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses peningkatan
kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan
pembangunan bangsa yang mencakup perencanaan, pengembangan,
dan pengelolaan. Sedangkan pengembangan sumber daya manusia
secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan,pelatihan dan
pengelolaan tenaga kerja atau karyawan untuk mancapai suatu hasil yang
optimal
a. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi : tidak terjadinya
pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh
suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang
melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik,
meningkatkan tekad mencapai sasaran yang ditetapkan serta
lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu
kesatuan yang utuh.
2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan
bawahan : adanya pendelegasian wewenang , interaksi yang
didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun
intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi
bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan
tepat : dimana dalam hal ini melibatkann para pegawai yang
bertanggungjawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan
 operasional dan tidak hanya sekedar diperintahkan oleh para
manajer
4) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan
gaya manajerial yang partisipatif.
6) Mempelancar jalannya komunikasi yang efektif : dimana dalam hal
ini dapat memperlancar proses perumusan kebijaksanaan
organisasi dan operasionalisasinya.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini memiliki
dampak tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana
kekeluargaan di kalangan para anggota organisasinya.
b. Manfaat Pengembangan Bagi Para Karyawan
1) Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.
2) Meningkatkan kemampuan para pekerja dalam menyelesaikan
masalah yang dihadapi.
3) Terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasi.
4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk meningkatkan
kemampuannya.
5) Peningkatan kemampuan karyawan untuk mengatasi stress dan
konflik.
6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat
dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan
teknikal dan intelektual.
7) Meningkatnya kepuasan kerja.
8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9) Besarnya tekat pekerja untuk lebih mandiri
10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.
D. Pelatihan dan Pengembangan SDM Bagi Perusahaan
Sebuah perusahaan yang hebat tentu membutuhkan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang hebat pula. Pada masa sekarang ini, persaingan
bisnis semakin ketat, maka produktivitas SDM harus ditingkatkan untuk
menjaga keberlangsungan perusahaan. Untuk itu, program pelatihan dan
pengembangan SDM harus dilaksanakan agar dapat mengatasi
permasalahan ini. Berikut adalah jenis-jenis pelatihan dan pengembangan
SDM yang bisa Anda lakukan.
a. Skill Training (Pelatihan Keahlian)
Pelatihan keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan
yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program skill training
relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan
kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
b. Retraining (Pelatihan Ulang)
Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang
dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam
menyelesaikan pekerjaan.
c. Cross Functional Training
Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah
pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja
dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan. Latihan ini
bertujuan untuk meningkatkan komunikasi dan juga sinergitas antara
fungsional satu dengan lainnya.
d. Team Training (Pelatihan Tim)
Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari
sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya
tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. Pelatihan tim biasanya
 dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan beberapa permainan
namun tidak jarang pelatihan tim juga dilakukan di dalam kantor .
e. Language Training
Pelatihan Bahasa menjadi penting karena di masa depan atau
bahkan saat ini beberapa perusahaan lokal sudah terhubung dengan
perusahaan asing. Dengan adanya pelatihan bahasa maka karyawan
dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat
memberikan value tambahan pada karyawan.
f. Technology Training
Beberapa perusahaan atau fungsi pasti menerapkan teknologi.
Misalnya saja digital marketing, developer,dan juga administrasi.
Pelatihan teknologi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan
keahlian karyawan.
g. Creativity Training
Pelatihan kreativitas atau creativity training yaitu pelatihan dengan
memberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin
berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut nantinya dapat
dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.

Itu adalah beberapa jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang

bisa di lakukan. Dengan melakukan pelatihan dan pengembangan secara
berkala, kita dapat memastikan bahwa SDM yang Anda miliki memiliki
kualitas yang semakin baik. Dengan kualitas SDM yang semakin baik,
perusahaan dapat semakin maju dan berkembang

E. Mengola Sumber Daya Manusia Yang Efektif Berdasarkan Tipe-tipe

Kepribadiannya
SDM yang ada pada beberapa organisasi pada era sekarang ini tipe-
tipe kepribadiannya tidak jauh berbeda, sehingga dapat disimpulkan
bahwa tipe kepribadian SDM dapat diklasifikasikan menjadi 4 (empat) tipe
SDM, yakni :
1) Tipe Konstruktif
2) Tipe Rutin
3) Tipe Impulsif
4) Tipe Subversif
Dengan adanya berbagai tipe SDM tersebut, seorang atasan tentu
membutuhkan strategi dalam mengelola SDM agar tujuan organisasi
dapat dicapai dengan efektif. Berikut ini beberapa tips yang dapat
dipergunakan oleh seorang atasan dalam mengelola SDM.
1) Tipe Konstruktif
Tipe orang ini memiliki ciri-ciri, antara lain :
Berani mengemban tanggung jawab
Dapat dipercaya
Mampu memahami dan menginprestasikan keinginan atasan
Tidak sekedar meniru atasan, tetapi memilik pemikiran yang
kreatif
Berpenpandangan luas ke depan, meilik ambisi serta tanggap
terhadap berbagai situasi
Tips mengelolanya :
 SDM tipe konstruktif ini sangat potensial untuk dikembangkan
 Berikan sasaran yang ingin dicapai, kemudian menyerahkan teknis
pelaksanaan tugas kepada bawahan tersebut.
2) Tipe Rutin
Tipe orang ini memiliki ciri-ciri, antara lain :
Tingkat kemampuan intelektual dan daya imajinasinya masih
dibawah tipe konstruktif
Kurang memiliki inisiatif
Cenderung gamang jika tanpa diberi petunjuk dan arahan yang jelas
dari atasan
 Namun jika diarahkan dengan benar oleh atasan, ia dapat bekerja
dengan loyal dan sepenuh hati
Tips mengelolanya :
 SDM tipe rutin dapat bekerja efektif jika diberi arahan yang jelas
 Berikan saran yang hendak dicapai, kemudian berikan arahan dan
prosedur yang jelas. Jika perlu diberi target waktu.
3) Tipe Impulsif
Tipe orang ini memiliki ciri-ciri, antara lain :
SDM tipe ini sangat tidak imajinatif
Melakukan tugas atas dasar suka atau tidak suka pada atasan
Cenderung mudah berubah mengikuti lingkungan (seperti bunglon)
Tips mengelolanya :
 Utamakan melakukan pendekatan personal serta berikan arahan
dan petunjuk yang lengkap beserta target
 Agar SDM dapat bekerja dengan baik atasan harus berikan
perhatian dan teladan.
4) Tipe Subversif
Tipe orang ini memiliki ciri-ciri, antara lain :
SDM tipe ini sulit dikontrol
Tidak memiliki prinsip yang kuat
Cenderung memikirkan keuntungan
pribadi
Dapat menghalalkan berbagai cara untuk mencapai keinginannya
(provokasi).
Tips mengelolanya :
 SDM tipe ini harus diberikan tugas dengan penekanan pada sasaran
yang hendak dicapai
 Jika memungkinkan janjikan imbalan atau hukuman yang sesuai
(reward and punishment).
F. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia atau manajemen SDM
adalah proses dan upaya untuk merekrut, mengembangkan,
memotivasi, dan melakukan evaluasi komprehensif terhadap sumber
daya manusia (SDM) yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
Manajemen SDM merupakan ilmu untuk mengatur hubungan
dan peran tenaga kerja secara efisien dan efektif untuk mencapai
tujuan utama perusahaan. Manajemen SDM adalah studi tentang
bidang manajemen yang menggabungkan teori psikologi, sosiologi
dan lain-lain.
a. Tujuan Fungsional Dalam MSDM
Yang dimaksud dengan tugas fungsional adalah : Semua
tugas-tugas yang dilaksanakan oleh masing-masing unit kerja
baik yang bersifat tugas pokok maupun tugas penunjang.
Pencapaian tujuan fungsional dalam MSDM adalah keseluruhan
langkah-langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh unit
kerja yang mengelola SDM dalam organisasi ; sehingga SDM
tersebut dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi
organisasi . Dengan demikian tugas-tugas MSDM cukup
menentukan, karena ia harus mampu mengarahkan SDM untuk
memberikan kontribusinya semaksimal mungkin buat
tercapaianya tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
MSDM harus memenuhi kebutuhan berbagai kepentingan
yang beragam, dan yang mungkin perlu adalah bagaimana
mengaturnya agar berbagai kepentingan itu tidak saling
 berbenturan yang dapat memperlambat tercapaianya tujuan
organisasi.
b. Fungsi - fungsi MSDM
Fungsi MSDM adalah : merupakan tugas yang dilakukan oleh
MSDM dalam rangka menunjang tugas manajemen ( perusahaan )
menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditentukan.
 KESIMPULAN

Sumber Daya Manusia atau yang sering disingkat SDM sangat penting
bahkan tidak dapat diabaikan peranannya dalam suatu ekosistem sebuah
institusi maupun perusahaan. Bahkan SDM merupakan salah satu faktor
penentu kesuksesan sebuah perusahaan atau institusi. Pada hakikatnya,
SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia, dengan kata lain,
terdiri dari jasmani dan rohani. Intinya kemampuan setiap manusia
ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya yang direalisasikan menjadi
performance. Hal itu bersifat fleksibel karena dapat di-upgrade, dapat juga
ter-downgrade.
SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang
dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak
akan berarti apa-apa, karena itu kita dapat mengenal istilah man behind gun.
Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan
kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan
berpatokan pada Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).
Pengertian SDM secara makro adalah penduduk atau warga yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan
kerja maupun yang sudah bekerja. Sedangkan pengertian SDM secara mikro
adalah orang yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau
institusi yang disebut sebagai karyawan, pegawai, buruh, pekerja, tenaga
kerja, dan lain sebagainya. Beranjak dari pengertian tersebut, lebih dalam
lagi bahwa SDM adalah orang yang bekerja sebagai motor penggerak pada
suatu perusahaan dan berfungsi sebagai aset perusahaan atau institusi yang
diperhitungkan dan perlu dikembangkan lagi kemampuan hardskill serta
softskill-nya. SDM yang terdiri dari daya fikir dan fisik inilah yang menjadi
roda penggerak sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan yang
perlu dikembangkan lagi skill-nya sehingga tercipta SDM yang kompeten.
SDM yang berkualitas dipadu dengan peralatan canggih merupakan
kombinasi kesuksesan setiap organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Amalia, Diana. 2019. 7 Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM Bagi

Perusahaan. (diakses tanggal 7 Mei 2020).
Follet, Mary Parker. 1997 .Defenition of Management
http://www.blog.re.or.id/defenisi-manajemen.htm. (diakses
tanggal 7 Mei 2020).
Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Mathis, R.L, Jackson, J.H, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Prastiya, Niko. 2015. Tips Mengelola Sumber Daya Manusia Yang Efektif.
https://www.djkn.kemenkeu.go.id/2013/artikel/tips-mengelola-
sumber-daya-manusia-yang-efektif. (diakses tanggal 7 Mei
2020).
Santoso,S. 2018. Pengertian Sumber Daya Manusia. http://repo.iain-
tulungagung.ac.id/6084/5/BAB%20II.pdf. (diakses tanggal 7 Mei
2020).
Siagian, Sondang P. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. PT Rineka
Cipta. Jakarta.
Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Ketenagakerjaan. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Susilo Martoyo, ( 1992 ), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 2,
( 1992 ), BPFE UGM, Yogyakarta.
W.J.S Poerwadarminta,1984, Kamus Umum Bahasa Indonesia , Jakarta. PN
Balai Pustaka.