Summary Human Resources Management Chapter 19,21,22

Clarissa Duika Augusta

134121511
Magister Management Universitas Surabaya

Chapter 19 – Organizational Behaviour

Definisi Perilaku Organisasi

Studi yang menggambarkan tentang struktur, fungsi, dan kinerja organisasi dan perilaku kelompok
serta individu di dalamnya serta pengaruhnya terhadap struktur dan sistem organisasi. Organisasi
adalah suatu entitas yang ada untuk mencapai suatu tujuan melalui upaya kolektif orang-orang
yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Pengorganisasian adalah proses membuat pengaturan
dalam bentuk tanggung jawab dan hubungan yang didefinisikan atau dipahami untuk
memungkinkan orang-orang itu bekerja sama secara kooperatif. Organisasi beroperasi melalui
proses tata kelola yang memiliki tiga dimensi. pelaksanaan wewenang, pengambilan keputusan,
dan akuntabilitas kinerja dan perilaku dalam organisasi .

Budaya Organisasi

Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong,
budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang
merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu
hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam
organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang.

Bagaimana budaya organisasi berkembang

Nilai-nilai dan norma-norma yang menjadi dasar budaya terbentuk dalam empat cara:

1. Pemimpin dalam organisasi, terutama mereka yang telah membentuknya di masa lalu
2. Critical incidents, peristiwa penting dari mana pelajaran dipelajari tentang perilaku yang
diinginkan atau tidak diinginkan
3. Kebutuhan untuk memelihara hubungan kerja yang efektif di antara anggota organisasi, ini
membentuk nilai dan harapan
4. Lingkungan organisasi, lingkungan eksternal mungkin relatif dinamis tidak berubah

Komponen budaya
1. berorientasi pada kekuasaan. kompetitif, responsif terhadap kepribadian daripada keahlian
2. berorientasi pada orang. konsensual, kontrol manajemen ditolak
3. berorientasi pada tugas. fokus pada kompetensi, dinamis
4. berorientasi pada peran. fokus pada legalitas, dan birokrasi
Iklim organisasi
seperti yang didefinisikan oleh harrison dan shirom (1999)
iklim organisasi mengacu pada persepsi anggota tentang fitur organisasi seperti pengambilan
keputusan, kepemimpinan dan norma tentang pekerjaan

Proses organisasi
sejumlah proses sosial terjadi dalam organisasi yang mempengaruhi bagaimana mereka berfungsi.
Ini adalah interaksi dan jaringan, komunikasi, perilaku kelompok, perilaku peran, kepemimpinan,
kekuasaan, politik dan konflik

Karakteristik pribadi
karakteristik pribadi yang mempengaruhi perilaku orang di tempat kerja adalah ability, kecerdasan,
kepribadian, sikap, emosi dan kecerdasan emosional.

Kecerdasan emosional
Kecerdasan emosional merupakan kombinasi keterampilan dan kemampuan seperti kesadaran diri,
pengendalian diri, empati dan kepekaan terhadap perasaan orang lain. Seseorang dengan tingkat
kecerdasan emosional yang tinggi harus dapat berhubungan dengan orang lain secara efektif .

Chapter 21 – Work Design

Work Design
Menurut Armstrong dalam buku nya Handbook of Human Resource Management Practice work
design di definisikan sebagai penciptaan sistem kerja dan lingkungan kerja untuk meningkatkan
efektivitas dan produktivitas organisasi, memastikan bahwa organisasi menjadi tempat yang baik
untuk bekerja dan kondusif untuk kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan karyawan .

Work System Design

Berkaitan dengan bagaimana proses yang diperlukan untuk membuat produk atau menyediakan
layanan yang harus di operasikan. Hal ini berkaitan dengan serangkaian aktivitas terkait yang
digabungkan untuk memberikan hasil yang diinginkan pelanggan.

Smart Working
The CIPD (2008:4) mendefinisikan kerja cerdas sebagai pendekatan untuk mengatur pekerjaan
yang bertujuan untuk mendorong efisiensi dan efektivitas yang lebih besar dalam mencapai hasil
pekerjaan melalui kombinasi fleksibilitas, otonomi dan kolaborasi, secara paralel dengan
mengoptimalkan alat dan lingkungan kerja bagi karyawan.

Flexible Working
pola praktik kerja atau jam kerja yang menyimpang dari standar atau pengaturan normal

High-Performance Working
Combs et al (2006) dalam buku Michael Armstrong mendefinisikan sebagai jumlah dari proses,
praktik, dan kebijakan yang diterapkan oleh pemberi kerja untuk memungkinkan karyawan
melakukan potensi penuh mereka.
Lean Manufacturing
Sebuah metode di dalam manajemen produksi yang memfokuskan penggunaan dan pemberdayaan
sumber daya untuk menciptakan value bagi pelanggan seefisien mungkin. Dalam buku Michael
Armstrong dijelaskan Lean Manufacturing dari perusahaan Toyota proses yang dikembangkan
oleh Toyota berfokus pada meminimalkan pemborosan dan memastikan aliran produksi untuk
memberikan nilai kepada pelanggan.

Agile Working

Menurut CIPD (2008) termasuk budaya kinerja tinggi, fleksibilitas praktik manajemen dan sumber
daya dan struktur organisasi yang mendukung kolaborasi, pengambilan keputusan dan eksekusi
yang cepat.

Automation
didefinisikan sebagai kinerja tugas atau aktivitas oleh mesin, termasuk robot dan komputer, bukan
manusia

Chapter 22 – Job Design

Job Design
Menurut Michael Armstrong dalam buku nya Handbook of Human Resource Management
Practice work design job design berkaitan dengan menentukan isi pekerjaan untuk memenuhi
persyaratan kerja dan memenuhi kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan, sehingga meningkatkan
tingkat keterlibatan karyawan

Job Design Practice

prinsip-prinsip dasar desain pekerjaan ditetapkan oleh Gallie (2007) yang mengidentifikasi lima
dimensi inti kualitas pekerjaan. Tingkat keterampilan, tingkat diskresi tugas atau otonomi, peluang
untuk pengembangan keterampilan, keamanan kerja, dan sejauh mana pekerjaan sesuai dengan
work life balance

The Job demands-resources model

Berkaitan dengan atribut pekerjaan dan pengalaman kerja terkait lainnya ke dalam dua kategori
besar. Ini adalah tuntutan pekerjaan ( misalnya kompleksitas, tanggung jawab, beban kerja) .
Sumber daya pekerjaan (otonomi, dukungan pengawasan, umpan balik, akses ke informasi,
peluang pengembangan)

Responsibility for Job Design

Setiap manajer atau spesialis yang terlibat dalam memutuskan pekerjaan apa yang perlu dilakukan
dan sistem kerja apa yang harus diadopsi bertanggung jawab untuk merancang pekerjaan. Peran
SDM adalah memberikan nasihat dan bimbingan setiap kali kebutuhan dan kesempatan muncul.