AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM PERSPEKTIF EKONOMI ISLAM

1
Abstrak

Perkembangan teknologi yang telah dan sedang terjadi memunculkan

keadaan baru berupa kebergantungan perusahaan terhadap Intellectual Capital.
Hal ini memberikan dampak lanjutan yaitu kebutuhan perusahaan untuk dapat
mengukur, menilai dan melaporkan nilai Sumber Daya Manusia (SDM) nya
dalam laporan keuangan.

Makalah ini membahas mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia dari

perspektif Islam. Metode penelitian yang digunakan adalah kajian pustaka

I. Pendahuluan
Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental
terhadap perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses
transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa.
Transformasi yang dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada
perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di
mana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang
diminta.

Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial, tingkat modal manusia

jauh lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak
memperlakukan manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali
budak, yang dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya
modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada
tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk
mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva.
Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber daya manusia”.

Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-

orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari
modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan,
pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut
2
dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para
pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham
perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi
pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.

Oleh karena itu, Akuntansi sumber daya manusia (ASDM) adalah sebuah
pendekatan baru dalam mengevaluasi sumber daya manusia yang
merepresentasikan konsep penilaian terhadap sumber daya manusia saat ini.
ASDM saat ini mulanya berkembang di negara barat dan saat ini terus
dikembangkan. ASDM membantu manajemen perusahaan untuk mengidentifikasi
dan mengevaluasi atribut sumber daya manusia yang dapat membuat perusahaan
menjadi lebih untung.

Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas, persoalan yang akan dibahas
dalam paper ini yaitu :

1. Pemahaman mengenai konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia

2. Bagaimana konsep Islam sebagai pandangan hidup

3. Bagaimana Akuntansi Sumber Daya Manusia (ASDM) dalam sudut

pandang Islam

Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang diangkat maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia (ASDM)

2. Mengetahui pandangan hidup Islam

3. Untuk mengetahui kesesuaian konsep Akuntasi Sumber Daya Manusia

(ASDM) dengan perspektif Islam

3
Manfaat Penelitian

Memberikan masukan dan sumbangan pemikiran tentang pemahaman

Akuntansi Sumber Daya Manusia (ASDM) dalam persektif Islam.

Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah Literature Review (kajian

pustaka). Kajian pustaka biasanya diartikan sebagai pengamatan dan pengkajian
secara meluas dengan sistematis terhadap referensi-referensi dan sumber-sumber
kepustakaan.

Sistematika Pembahasan

Agar pembahasan dalam paper ini lebih terarah dan sistematis, maka
diperlukan sistematika yang dibagi menjadi beberapa pokok bahasan:

Bab I yang merupakan bab Pendahuluan memuat latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan, manfaat penelitian, metode penelitian, sistematika
pembahasan.

Bab II mengemukakan gambaran umum mengenai Konsep Akuntansi Sumber

Daya Manusia, konsep pandangan hidup islam, dan bagaimana konsep akuntansi
sumber daya manusia dalam perspektif Islam.

Sedangkan sebagai penutup Bab III terdiri dari kesimpulan . Didalamnya

disajikan ulang secara singkat beberapa jawaban atas permasalahan yang
mendorong diadakannya penelitian ini.

II. ISI

II.1 Akuntasi Sumber Daya Manusia

4
I.1.1 Definisi

The Committe on Human Resources Accounting dan American

Accounting Association (AAA) mendefinisikan ASDM sebagai berikut :

“Proses identifikasi dan pengukuran data tentang Sumber Daya Manusia (SDM)
dan mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pihak yang berkepentingan”

Belkaoi (1995) mendefinisikan ASDM sebagai suatu proses mengidentifikasi,

mengukur data tentang SDM dan mengkomunikasikan informasi ini kepada pihak
yang berkepentingan. Dari definisi ini terdapat tiga tujuan ASDM yaitu :

1. Mengidentifikasi nilai sumber daya manusia

2. Mengukur biaya dan nilai manusia yang dikontribusikan kepada
perusahaan

3. Mengkaji pengaruh pemahaman informasi ini dan dampaknya pada

perilaku manusia

ASDM mencoba mencatat pengeluaran untuk SDM sebagai investasi atau aktiva
bukan sebagai biaya (terkecuali pengeluaran minor tertentu yang dikelompokkan
langsung sebagai biaya). Pengeluaran yang dicatat sebagai investasi adalah
pengeluaran rekrutmen, hiring, formal dan informal training, orientasi,
pengembangan, dan lain sebagainya. Jumlah investasi ini dikapitalisasi dan
diamortisasi secara periodik menurut taksiran tenure dari staf yang bersangkutan.
Dalam hal ini pengunduran diri staf dicatat sebagai kerugian.

Tujuan ASDM adalah memberikan informasi tentang SDM dalam suatu

perusahaan yang berguna dalam pengambilan keputusan. Secara umum fungsi
ASDM ini adalah sebagai berikut :

5
 1. Untuk melengkapi informasi tentang nilai SDM untuk digunakan dalam
proses pengambilan keputusan tentang perolehan, alokasi, pengembangan,
pemeliharaan SDM agar tercapai efektivitas tujuan organisasi
2. Untuk memberikan informasi kepada manajer personalia agar dia dapat
secara efektif memonitor dan menggunakan SDM

3. Memberikan indikator dalam pengawasan aktiva. Misalnya apakah aktiva

ini dipertahankan; dijual atau dinaikkan; berapakah nilainya; apakah nilai
sumber daya ini berkurang atau naik selama suatu periode tertentu

4. Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan akibat

keuangan dari berbagai praktek ASDM.

Alasan Perlunya Akuntansi Sumber Daya Manusia

Analisis dari penelitian sebelumnya diketahui urgensi dari Akuntansi Sumber

Daya Manusia

Alasan Internal Alasan Alasan Eksternal

Internal&Eksternal

1. Untuk meningkatkan 1. Untuk mengatasi 1. Untuk mengatasi

manajemen sumber masalah yang timbul kesulitan dalam
daya manusia dari penilaian menyediakan
intangible asset informasi yang
cukup bagi investor
di neraca tradisional.

2. Untuk fokus bahwa 2. Untuk 3. Untuk menyediakan

Karyawan adalah meredistribusikan informasi profil
asset kewajiban sosial perusahaan dan
diantara sektor publik meningkatkan citra

6
 dan swasta perusahaan tersebut.

4. Untuk - 3. Untuk menarik

mempertahankan karyawan masa depan
karyawan berkualitas

3. Tujuan dari Akuntansi Sumber Daya Manusia:

Internal Internal and External Internal and External

Untuk meningkatkan 1. untuk menunjukkan 1. untuk menyediakan

manajemen sumber daya sumber daya manusia informasi bagi investor
manusia : sebagai asset selanjutnya dan investor
selanjutnya tentang
i). Mengidentifikasi range 2. Untuk menarik dan
kemampuan dari
kemampuan, kompetensi, mendukung investasi di
organisasi
dan keahlian dari sumber dalam sebuah organisasi
daya di dalam suatu 2. untuk menunjukkan
3. Untuk meyakinkan
organisasi citra perusahaan yang
investor dan staff lainnya
mampu dan kompeten :
ii). Mengidentifikasi tentang nilai dari sumber
orang yang paling tepat daya manusia i) untuk menarik
untuk tugas yang tepat kostumer baru dan klien
4. untuk menyediakan
baru
iii). Membantu dalam informasi yang
penempatan anggota mengindikasikan : ii) untuk menarik bisnis
kelompok dalam tugas baru
i) hubungan antara
kelompok
sumber daya manusia dan 3. untuk bersaing dengan
iv). Menunjukkan gap laba kompetitor
keahlian dan kompetensi
ii) ROI dalam training
dalam sebuah organisasi
7
v). Menjelaskan peran dan pengembangan
dalam organisasi
5. untuk menunjukkan
vi). Membantu dalam citra perusahaan yang
merencanakan akan menarik karyawan
peningkatan karir, baru dan
suksesi, training dan mempertahankan
pengembangan dan karyawan lama
manajemen ilmu

II.1.2 Teori Penilaian dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia

Faktor yang paling sulit dari isu Akuntansi Sumber Daya Manusia
(ASDM) adalah bagaimana menilai sumber daya manusia itu secara kuantitatif
jika diakui bahwa sumber daya manusia itu merupakan aset perusahaan.

Berikut ini adalah dua pendekatan penilaian utama yang biasanya digunakan :

1. The cost Approach (Human Resource Cost Method)

Menggunakan pendekatan biaya. Metode ini merupakan metode berdasarkan

biaya yang dikeluarkan untuk karyawan

Flamhotz mengidentifikasi dua biaya berikut ini :

1. Aquisition Cost, yaitu semua pengorbanan yang harus dikeluarkan untuk

mendapatkan karyawan baru. Biaya langsung seperti biaya rekrutmen,
biaya seleksi dan penempatan. Biaya tidak langsung seperti biaya promosi
dari dalam perusahaan
2. Learning Cost, yaitu biaya yang dikeluarkan untuk melatih pegawai
sampai memiliki kualitas yang diharapkan untuk menduduki jabatan

8
 tersebut. Biaya langsung seperti biaya training, orientasi, on he job
training. Sementara itu biaya tidak langsung adalah kerugian yang
ditimbulkan berkurangnya produktivitas selama pelatihan.

Berikut ini adalah beberapa metode penilaian sumber daya manusia :

 The Historical Cost (Aquisition Cost) Method, oleh : Baummet Flamholtz

and Pule.

Dalam mentode ini nilai Sumber Daya Manusia dihitung berdasarkan

akumulasi biaya yang telah dikeluarkan untuk melakukan rekrutmen, seleksi,
hiring, pelatihan, penempatan dan pembinaan personalia yang bersangkutan.
Akumulasi ini merupakan harga cost yang akan diakumulasikan selama masa
kerja yang bersangkutan. Dengan demikian, perlakukannya sama dengan aktiva
tetap lainnya.

Keuntungan dari metode ini :

- Dasar ukuran untuk mengukur nilai individual yang konsisten dengan

penerapan akuntansi konvensional
- Memungkinkan untuk menghitung biaya yang termasuk dalam upaya
perolehan pegawai

- Bersifat praktis dan verifiable

Kelemahannya :

- Biaya perolehan pegawai dihitung berdasarkan jumlah pada saat

terjadinya, sehingga tidak memperlihatkan nilai yang sekarang (current
cost)
- Nilai ekonomis suatu human asset tidaklah mesti bertalian dengan
historical cost-nya

9
 - Setiap appreciation (peningkatan nilai) amortization bersifat subjektif,
tanpa mesti ada hubungannya dengan naik turunnya produktivitas HA ;
karena cost yang berhubungan dengan recuriting, hiring, training,
planing, placing dan developing berbeda antara satu pegawai dengan
pegawai lain, maka historical cost tidak memberikan nilai human
resource yang dapat dibandingkan

 The Replacement Cost Method, oleh : Rensis Likert and Eric Flamholtz

Dalam metode ini nilai Sumber Daya Manusia diukur dengan menaksir
berapa biaya yang akan dikeluarkan untuk mendapat pegawai yang sama.
Mulai dari biaya rekrutmen sampai biaya pelatihan untuk mendapatkan
pegawai yang sama dengan pegawai yang ada sekarang

Kelebihan metode ini :

- Merupakan metode yang baik untuk mengukur nilai ekonomis suatu

aktiva, karena pertimbangan mengenai harga pasar sangat penting
dalam menentukan hasil akhir. Hasil akhir semacam ini umumnya
secara konseptual dimaksudkan sebagai ekuivalen dengan nilai
ekonomis seseorang.

Kelemahan metode ini :

- Perusahaan mungkin mempunyai pegawai yang nilainya dianggap

lebih besar dari replacement cost nya. Untuk human asset tertentu
mungkin tidak equivalent replacement-nya.

 The Opportunity Cost Method and the Competitive Bidding Method

Untuk mengatasi keterbatasan Replacement Cost Method, Hekemian dan

Ioner menyarankan Opportunity Cost Method. Saran mereka adalah agar
nilai sumber daya manusia ditentukan melalui suatu proses competitive

10
 bidding yang didasarkan atas opportunity cost method. Seorang Investment
Center Manager mengajukan bidang untuk karyawan yang langka saja
yang harus direkrut. Apabila karyawan untuk jenis tugas tertentu tidak
langka jumlahnya, ia dapat diabaikan dari human asset base.

Kebaikan dari metode ini :

- Mendorong persaingan diatara investement center agar dapat

memberikan sumbangan income (ROI) yang paling besar.

Kelemahan metode ini :

- Dimasukkannya karyawan yang langka saja dalam asset base dapat

diinterpretasikan sebagai diskriminasi terhadap karyawan lain.

 Compensation model (Discounted wage flows method)

Karena adanya ketidakpastian dan kesulitan yang berhubungan dengan

penentuan nilai human capital, Lev dan Scwartz menyarankan penggunaan
balas jasa di kemudian hari sebagai surrogate mengenai nilai orang
tersebut.

 Adjusted Discounted Wage Flows Method

Dalam model yang dikemukakan oleh Hermanson (belkaoui, 1995) ini

dilakukan penyesuaian terhadap nilai kompensasi yang akan diterima pegawai.
Discounted dari gaji yang akan datang disesuaikan dengan efficiency factor
yang dimaksudkan untuk mengukur efektifitas relatif dari nilai sumber daya
manusia sebuah perusahaan. Efficiency factor yang merupakan rasio return on
investment (ROI) perusahaan tertentu dibandingkan dengan keseluruhan
perusahaan dalam suatu ekonomi pada saat tertentu

2. The Economic Value Approach (Human Resource Value Asset)

11
 Metode ini berdasarkan penilaian atas nilai ekonomi dari sumber daya
manusia dan kontribusi SDM tersebut terhadap laba perusahaan. Pendekatan
ini melihat SDM sebagai aset.

Ada dua metode dalam pengukuran HRVA yaitu : a). Metode moneter. Tujuan
utama metode ini adalah menyediakan sebuah cara untuk pengukuran dua
dimensi utama dari harga perseorangan pada suatu organisasi perusahaan
(expected conditional value dan reliziable value) b). Metode non moneter.
Seperti inventarisasi kemampuan dan keahlian seseorang, rating atau rangking
hasil kerja karyawan, pengukuran mengenai sikap tingkah laku (measurement
of attitude).

Kendala-Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sampai dengan saat ini profesi akuntan atau General Accepted Accounting
Standard belum sepakat untuk memasukkan sumber daya manusia sebagai pos on
Balanced Sheet. Alasannya adalah sebagai berikut :

1. Definisi

Jika menggunakan definisi aset yang saat ini berlaku dalam akuntansi,
sumber daya manusia dinilai tidak dapat digolongkan sebagai aset karena
perusahaan tidak dapat mengontrol para pemiliknya (perusahaan bukanlah
pemilik atas diri karyawan)

2. Pengukuran

Jika sumber daya manusia diakui sebagai suatu aset, maka :

- Akan mengalami kesulitan dalam pengamortisasian secara rasional,

12
 - Akan sulit pula untuk mengukur tingkat kemampuan manusia yang
bisa berubah karena hal-hal diluar kuasa manusia itu sendiri seperti
sakit, kecelakaan, bertambah usia, dan lain-lain.

3. Relevance

Agar dapat berguna, informasi harus punya sifat utama : relevance dan
relibiality. Suatu innformasi dikatakan relevan, jika informasi itu dapat
memiliki kapasitas untuk membuat suatu perbedaan keputusan antara para
investor, kreditor dan pengambil keputusan lain.

Agar informasi itu relevan, maka harus memenuhi 3 sifat yang merupakan
kualitas utama relevansi, yaitu mempunyai nilai prediksi, punya nilai
umpan balik (feedback value) dan tepat waktu. Dalam hal ini akuntansi
sumber daya manusia mengalami kendala berupa subjektivitas dalam
pengukuran nilai prediksi serta estimated useful life.

4. Reliability

Informasi yang dapat diandalkan merupakan informasi yang memenuhi

sifat dapat diperiksa (verifiability), netral (neutral) , dan menyajikan yang
sebenarnya (representionally faithful).

Ahli yang tidak menyetujui diterapkannya akuntansi sumber daya manusia

:

a) Gambling (1976) dalam buku “accounting for human factor”

berargumentasi bahwa tidak mungkin untuk memasukkan Sumber
Daya Manusia (SDM) ke dalam neraca seperti gedung dan bangunan
pabrik
b) Mee (1982) dalam buku “accounting for human factor”
berargumentasi bahwa organisasi tidak dapat mengontrol manusia
seperti mengontrol aset fisik.

13
II.2 Islam Sebagai Pandangan Hidup

Definisi Islam

“Islam adalah agama yang diturunkan oleh Allah SWT. kepada Nabi
Muhammad saw. untuk mengatur hubungan manusia dengan Allah, dengan
dirinya dan dengan sesamanya.” (Islam Politik dan Spiritual, Hafidz
Abdurrahman).

Terkait agama Islam itu sendiri, Allah Swt. Berfirman :

Sesungguhnya agama (yang diridhai) di sisi Allah hanyalah Islam.” (Q.s. Ali
Imrân: 19).

Ayat ini menjelaskan kedudukan Islam sebagai agama samawi yang diturunkan
oleh Allah kepada manusia. Namun ketika Allah menjelaskan “sesungguhnya
agama di sisi Allah hanyalah Islam” berarti bahwa agama lain, yang pernah
diturunkan oleh Allah tidak diakui setelah diturunkannya Islam.

Pengertian ini dikuatkan oleh firman Allah SWT yang menyatakan:

“Hari ini telah Aku sempurnakan untuk kamu agama kamu, dan telah Aku
cukupkan untuk kamu nikmat-Ku, serta Aku ridhai Islam sebagai agama kamu.”
(Q.s. Al-Mâidah: 3).

Mengenai batasan “yang mengatur hubungan manusia dengan Allah, dengan

dirinya dan dengan sesamanya” merupakan deskripsi yang komprehensif meliputi
seluruh aspek, mulai dari urusan dunia sampai akhirat, baik yang menyangkut
dosa, pahala, surga, neraka maupun akidah, ibadah, ekonomi, sosial, politik,
budaya, pendidikan dan sebagainya.Semuanya ini dijelaskan oleh nas-nas syara’,
antara lain:

14
 Akidah Islam memerintahkan setiap individu untuk menyembah Allah
SWT sebagaimana yang telah diperintahkan dan ditunjukkan oleh Rasulullah saw.
Penyembahan (ibâdah) kepada Allah SWT ini tidak hanya termanifestasikan
dalam tingkah laku pribadi. Karena, akidah Islam bukan saja mendorong
terbentuknya akhlak Islam, tetapi juga memberikan penyelesaian yang
menyeluruh terhadap semua urusan kemasyarakatan dan pemerintahan. Dalam hal
ini, akidah Islam hanya membenarkan aspek kehidupan seorang muslim
dijalankan mengikuti aturan Islam, di mana syariat dan sistem Islam dilaksanakan
untuk tujuan ini.

Syariat Islam sendiri berisi aturan (sistem) yang bisa diklasifikasikan

menjadi tiga macam:

1. Peraturan (sistem) yang menyangkut hubungan individu dengan Penciptanya

(Allah SWT), seperti ibadah, baik shalat, puasa, zakat, haji maupun jihad.

2. Peraturan (sistem) yang menyangkut hubungan individu dengan dirinya

sendiri, seperti hukum pakaian, makanan, minuman dan akhlak, yang
mencerminkan sifat dan tingkah-laku seseorang.

3. Peraturan (sistem) yang menyangkut hubungan dengan orang lain, seperti

masalah bisnis, pendidikan, sosial, pemerintahan, politik, sanksi hukum dan lain-
lain. Ketika seluruh aspek interaksi di atas diatur dengan syariat Islam, berarti
orang tersebut telah mengimplementasikan tuntunan akidah Islam dengan benar.

Islam memerintahkan kepada setiap Muslim untuk mencari kehidupan

akhirat dengan tidak melupakan kehidupan dunia. Allah Swt. Berfirman :

“Dan carilah apa yang telah diberikan Allah kepadamu dari kehidupan
akhirat, dan janganlah engkau melupakan bagian dari kehidupanmu di dunia.
Dan berbuat baiklah engkau sebagaimana Allah telah berbuat baik kepadamu.
Dan janganlah engkau mencari kerusakan di muka bumi ini.” (Q.s. Al-Qashash:
77)
15
 Karena itu islam telah menjadikan falsafah ekonominya berpijak pada
upaya untuk menjalankan aktivitas perekonomian dengan berpegang kepada
perintah dan larangan Allah yang didasarkan pada kesadaran adanya hubungan
manusia dengan Allah Swt. Dengan kata lain, Islam telah menjadikan ide yang
dipergunakan untuk membangun “pengaturan urusan kaum muslimin” dalam
suatu masyarakat, dalam kehidupan adalah menjadikan aktivitas perekonomian
tersebut sesuai dengan apa yang diperintahkan oleh hukum-hukum syara, sebagai
suatu aturan agama. Islam juga telah menjadikan aktivitas perekonomian, harus
terikat dengan hukum-hukum syara sebagai suatu perundang-undangan. Allah
berfirman :

“Dan apa saja yang dibawa untuk kalian oleh Rasul, maka ambillah. Dan
apa saja yang dilarang untuk kalian, maka tinggalkanlah.” (Q.s. Al Hasyr: 7)

“Maka hendaklah berhati-hati orang yang menyimpang dari jalan-Nya,

terhadap fitnah yang akan ditimpakan kepada mereka atau mereka akan
ditimpakan azab yang pedih.” (Q.s. An Nur: 63)

“Dan hendaklah engkau hukumi diantara mereka dengan apa yang Allah
turunkan.” (Q.s. Al Maidah: 48)

Aturan Islam dalam hubungan Karyawan dan Perusahaan

Telah dijelaskan sebelumnya bahwa Islam adalah sebuah pandangan hidup

yang komprehensif. Aturan islam meliputi aturan individu, aturan sosial dan
negara. Berikut ini adalah aturan Islam terkait problem pekerja (buruh) :

Di dalam Islam, problem perburuhan diatur oleh hukum-hukum "kontrak

kerja " (Ijaroh). Secara definisi, Ijaroh adalah ' transaksi ( aqad ) atas jasa/manfaat
tertentu dengan suatu konpensasi atau upah'. ( lihat An Nabhaniy dalam Nidzham
Iqthishad fil Islam ). Syarat tercapainya transaksi ijaroh tersebut adalah kelayakan
dari orang-orang yang melakukan aqad, yaitu , si penyewa tenaga atau majikan

16
( disebut dengan Musta'jir ) dengan orang yang dikontrak atau pemberi
jasa/tenaga ( disebut dengan Ajiir ). Kelayakan tersebut meliputi :

1. Kerelaan ( ke-ridhlo-an ) dua orang yang bertransaksi

2. Berakal dan Mumayyis ( mampu membedakan dan memilih )

3. Jelas upah dan manfaat yang akan di dapat

Dasar kebolehan kontrak kerja dalam Islam :

" Apakah mereka membagi-bagi rahmat Tuhanmu ? Kami telah menentukan

antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan dunia, dan Kami telah
meninggikan sebagian mereka atas sebagian yang lain beberapa derajat, agar
sebagian mereka mempergunakan sebagian yang lain".

( QS.Az-Zukhruf : 32 )

Ibnu Shihab meriwayakan dengan mengatakan : Aku diberitahu oleh Urwah bin
Zubeir bahwa Aisyah r.a berkata : " Rosulullah SAW dan Abu Bakar pernah
mengontrak (tenaga )orang dari Bani Dail sebagai penunjuk jalan, sedangkan
orang tersebut beragama seperti agamanya orang kafir Quraisy. Beliau kemudian
memberikan kedua kendaraan beliau kepada orang tersebut. Beliau lalu
mengambil janji dari orang tersebut ( agar berada ) di gua Tsur setelah tiga
malam, dengan membawa kedua kendaraan beliau pada waktu subuh di hari yang
ketiga".

Berikut ini adalah ketentuan-ketentuan syariah yang muncul akibat kontrak kerja

- Karena sewa menyewa atau kontrak kerja adalah memanfaatkan jasa

sesuatu yang dikontrak dengan imbalan upah, maka seorang yang
dikontrak ( Ajiir ) haruslah dijelaskan bentuk kerjanya ( job
description )
- Harus jelas batas waktu untuk bekerja ( timing )
17
 - Harus jelas besar gaji / upah nya ( take home pay )

- Harus jelas berapa besar tenaga / keterampilannya harus dikeluarkan (

skill ).

Bila keempat hal pokok dalam kontrak kerja ini tidak dijelaskan sebelumnya ,
maka transaksinya menjadi fasid ( rusak ).

Dari Ibnu Mas'ud berkata : Nabi SAW bersabda :

" Apabila salah seorang diantara kalian, mengontrak ( tenaga ) seseorang ajiir
maka hendaknya diberitahu upahnya ".

Termasuk yang harus ditentukan adalah tenaga yang harus dicurahkan oleh
pekerja, sehingga para pekerja tersebut tidak dibebani dengan pekerjaan yang di
luar kapasitasnya. Allah SWT berfirman :

" Allah tidak akan membebani seseorang , selain dengan kemampuannya ". ( QS.
Al Baqarah: 286 )

Nabi SAW juga bersabda :

" Apabila aku telah memerintahkan kepada kalian suatu perintah, maka
tunaikanlah perintah itu semampu kalian ". ( HR.Imam Bukhari dan Muslim )

Maka tidak diperbolehkan untuk menuntut seorang pekerja agar mencurahkan

tenaga , kecuali sesuai dengan kapasitasnya yang wajar.

Karena tenaga tidak mungkin dibatasi dengan takaran yang baku, maka
membatasi jam kerja dalam sehari adalah takaran yang lebih ideal. Sehingga
pembatasan jam kerja bisa mencangkup pembatasan tenaga yang harus
dikeluarkan. Misalnya buruh harian, mingguan atau bulanan.

Dengan tetap memperhatikan kekurangan akuntansi sumber daya manusia dari

sisi-sisi yang sudah dipaparkan diatas, berikut adalah hal-
18
II.3 Akuntansi Sumber Daya Manusia dalam Perspektif Islam

Akuntansi sumber daya manusia masih memiliki kendala-kendala untuk

diterapkan seperti yang telah dipaparkan sebelumnya. Untuk itu tetap diperlukan
suatu pemikiran lebih lanjut untuk mengkaji kendala-kendala tersebut. Apakah
masih dimungkinkan dicari solusi atas kendala tersebut, ataukah memang kendala
tersebut adalah sesuatu yang membatasi secara alamiah atas penerapan akuntansi
sumber daya manusia, sehingga akuntansi sumber daya manusia tidak dapat dan
tidak perlu diterapkan.

Dalam bab ini penulis mencoba untuk memberikan pandangan terhadap

akuntansi sumber daya manusia dengan menggunakan perspektif atau nilai-nilai
Islam :

1. Salah satu tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah untuk

menyediakan informasi bagi investor selanjutnya dan investor selanjutnya
tentang kemampuan dari organisasi.

Dalam akuntansi kapitalis dibedakan antara investor dan manajemen.

Bahwa investor adalah pihak yang menanamkan modal sementara
manajemen adalah pihak yang menjalankan perusahaan. Disini tujuan
akuntansi sumber daya manusia adalah memberikan informasi tentang
sumber daya manusia di dalam perusahaan, yang mana informasi ini
sangat dibutuhkan oleh investor terkait keputusan yang akan diambilnya
terhadap sahamnya di perusahaan tersebut.

Pemisahan antara pemilik perusahaan dan pengelola perusahaan

merupakan salah satu ciri dari Perseroan terbatas (PT).

Disini penulis ingin menyampaikan tentang hukum PT itu sendiri.

Merujuk pada buku “perseroan Terbatas dalam tinjauan hukum islam”
karya Yahya Abdurrahman, fakta Perseoran Terbatas saat ini tidak
memenuhi kriteria akad untuk aktivitas bisnis. Untuk aktivitas bisnis,
19
 kriteria akad (untuk memulai usaha/menjadi pesero haruslah berdasarkan
kehendak bersama (iradah musytarakah). Namun dalam faktanya, iradah
musytarakah tidak tercermin dalam ijab qabul antara orang-orang yang
bergabung sebagai pesero (pemilik saham). Yang terjadi hanyalah
kehendak sepihak (iradah munfaridah) dari seseorang yang menjadi
anggota perseroan, dimana dia cukup dengan membeli selembar atau dua
lembar saham tanpa memperhatikan apakah diterima atau tidak oleh
pesero lain. Oleh karena itu hukum atas fakta perseroan saat ini adalah
bathil, tidak sesuai syariah Islam.

2. Dalam salah satu kaidah fiqh islam : hukum asal benda adalah boleh
sementara hukum asal perbuatan adalah terikat dengan hukum syara.

Oleh karena itu, terkait Akuntansi Sumber Daya Manusia ini, jika ASDM
telah diterapkan tentunya akan melahirkan suatu perbuatan turunan dari
pencatatan ASDM tersebut. Hal inilah yang perlu dicermati dan dikaji
lebih jauh. Apakah aktivitas turunan akibat pencatatan sumber daya
manusia merupakan aktivitas yang baik (memberi keadilan, mendatangkan
kebaikan) atau sebaliknya. Contohnya : apabila perusahaan menerapkan
perhitungan nilai sumber daya manusia dengan pendekatan Historical
Cost, maka nilai karyawan dihitung berdasarkan biaya yang telah
dikeluarkan perusahaan untuk karyawan tersebut sehingga karyawan itu
pun dicatat untuk mengembalikan investasi yang telah ditanamkan dalam
dirinya sebesar suatu perhitungan tertentu yang telah diperhitungkan
sesuai dengan investasi yang telah ditanamkan padanya.

Namun manusia adalah makhluk hidup yangmana dapat terjadi sesuatu

pada dirinya diluar kehendaknya. Seperti sakit, meninggal, hamil, dan lain
sebagainya. Apabila dengan adanya pencatatan akuntansi sumber daya
manusia maka perusahaan menuntut pengembalian investasi dalam diri
karyawan dari karyawan tersebut tanpa mempertimbangkan hal-hal lain
(misal : sakit, hamil, mati) sehingga karyawan dipaksa untuk bekerja
20
 dengan mengabaikan hak-hak karyawan tersebut, maka hal itu adalah
suatu kedzoliman.

3. Manusia yang terbaik di mata Islam adalah manusia yang bertaqwa.

Definisi taqwa adalah menjalankan perintah Allah dan menjauhi larangan
Allah.

Konsep opportunity cost yang hanya memasukkan karyawan yang langka

saja ke dalam kategori asset base, seolah-olah mengkategorikan bahwa
karyawan yang berharga hanyalah karyawan yang memiliki keterampilan
tertentu, sementara karyawan lain yang dianggap memiliki kapasitas biasa-
biasa saja tidak diperhitungkan.

Hal ini tidak sesuai dengan perspektif Islam, dimana Islam tidak
membeda-bedakan semua manusia. Manusia adalah sama dimata Allah,
tinggi rendahnya manusia hanya bergantung kepada ketaqwaannya.

Konsep ini juga semestinya diterapkan dalam sebuah organisasi. Bahwa

sebuah organisasi tidak mungkin berjalan sendirian di tangan orang yang
katakanlah memiliki keterampilan yang langka, namun sebuah organisasi
adalah sekelompok orang yang berkerjasama untuk mencapai tujuan
organisasi tersebut. Sekelompok orang hebat tetapi hanya mementingkan
diri sendiri tentu tidak akan membawa organisasi meraih tujuannya.
Namun sekelompok orang biasa-biasa saja tetapi memiliki sikap taqwa
(tidak melakukan kecurangan) tentu akan membawa organisasi meraih
tujuannya.

III. Kesimpulan dan Saran

Akuntansi sumber daya manusia masih memiliki beberapa kendala yang

belum terpecahkan. Kendala ini tentu harus dijawab terlebih dahulu jika kita
menginginkan untuk menerapkan konsep ini.

21
 Ada beberapa hal dilihat dari sudut pandang islam, yang perlu menjadi
perhatian atas konsep akuntansi sumber daya manusia :

1. Kebathilan konsep Perseroan terbatas

2. Perbuatan yang mengikuti informasi dari nilai sumber daya manusia

3. Pengkateorian karyawan yang hanya didasarkan pada keahlian

karyawan tersebut

Saran yang dapat penulis berikan adalah agar para akademisi Islam
mengkaji lebih lanjut tentang kendala utama penerapan akuntansi sumber daya
manusia dari sudut keilmuan. Permasalahan mendasar dari akuntansi sumber daya
manusia ini adalah apakah manusia dapat dikategorikan sebagai asset sesuai
definisi asset yang saat ini diterapkan. Sebab kita tidak dapat mengatakan setuju
terhadap akuntansi sumber daya manusia hanya karena kita senang dengan
perlakuan akuntansi sumber daya manusia yang tidak men-underestimate
karyawan dan menempatkannya sebagai asset. Perlu dikaji lebih jauh apakah
dampak yang mungkin timbul dari penilaian sumber daya manusia sehingga dapat
dirumuskan konsep yang tepat atau dapat ditentukan sikap yang tepat terkait
penilaian sumber daya manusia itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Departemen Agama Republik Indonesia, Al Qur’an dan Terjemahannya.. Jakarta:

Proyek Pengadaan Kitab Suci Al Qur’an, 1989.

Abdurrahman, Yahya, Perseroan Terbatas dalam tinjauan hukum Islam, Bogor, Al

Ahzar Press, 2011

Harahap, Sofyan Syafri, Teori Akuntansi, Jakarta, PT. Rajagrafindo Persada, 2008

22
An Nabhani, Taqyuddin, Membangun Sistem Ekonomi Alternatif, Risalah Gusti,
2002

Harahap, Sofyan Syafri, Kerangka teori&tujuan Akuntansi Syariah, Pustaka

Quantum, 2008

R Prameswaran dan K Jothi, Human Resource Accounting, The Chartered

Accountant, January 2005

Islahuzaman, Akuntansi Sumber Daya Manusia dan Kendala Dalam

Penerapannya, Jurnal Bisnis, manajemen dan ekonomi Volume 8 no.1, 2006

Idrus, Che katrina, Benefit and Limitation of human resource accounting, paper,
1992

Frederiksen Jens V, Human Resource Accounting Interest and Conflict,

Abdurrahman, Hafidz, Islam Politik dan Spiritual, Bogor, Al Ahzar press

http://finance.groups.yahoo.com/group/ekonomi-syariah/

http://kiamifsifeui.wordpress.com/2008/04/18/essai-4-akuntansi-syariah-vs-
akuntansi-konvensional/

http://www.nofieiman.com

Pargaonkar, Prof. Prachi , Human Resource Accounting,

Azhari, Ismul, Human Resource Dalam Perspektif Akuntansi Islam, 2010

www.wikipedia.com/humanresourceaccounting

www.themanagers.com/Human Capital Management (HCM)Versus Human

Resource Management (HRM)

Intelectual capital accounting, accounting human resources

23
Charteredclub, what is human resource accounting

Wiyono, Slamet, Membumikan Akuntansi Syariah di Indonesia,

www.ebookakuntansisyariah.com, 2009

24