MAKALAH

HUMAN CAPITAL

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia II

Dosen Pengampu :
Arga Sutrisna, SE., M.M.

Disusun Oleh :
Kelompok 5

Diniarti Putri Fadillah : 2202010058

Astri Nurhayati : 2202010059
Fanny Rahmawati : 2202010060
Sesep Maulana : 2202010061

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PERJUANGAN TASIKMALAYA
2024
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kesempatan
serta rahmat-Nya kepada Tim Penulis sehingga Tim Penulis dapat menyelesaikan makalah ini
tepat pada waktunya dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia II.
Makalah dengan judul “Human Capital” ini telah Tim Penulis susun secara maksimal
dengan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, Tim Penulis banyak berterima kasih kepada
semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu atas segala bantuan dan dukungannya
selama ini.
Karena keterbatasan pengetahuan yang Tim Penulis miliki, Tim Penulis menyadari
masih banyak kekurangan dari makalah ini. Oleh karena itu, sangat mengharapkan kritikan
dan saran yang membangun dari para pembaca. Akhir kata Tim Penulis berharap semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca. Terima Kasih.

Tasikmalaya, Maret 2024

Tim Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.......................................................................................................
DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................. 1
A. Latar Belakang......................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................................................... 1
C. Tujuan Penulisan..................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN................................................................................................... 3
A. Pengertian Human Capital....................................................................................... 3
B. Peran Human Capital............................................................................................... 6
C. Konsep Human Capital............................................................................................ 7
D. Komponen Human Capital...................................................................................... 8
E. Pengukuran Human Capital..................................................................................... 9
F. Pentingnya Human Capital bagi Organisasi............................................................ 9
G. Hubungan Human Capital dengan Kinerja Perusahaan........................................... 10
BAB III PENUTUP........................................................................................................... 11
A. Kesimpulan.............................................................................................................. 11
B. Saran........................................................................................................................ 11
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Human capital merupakan salah satu komponen utama dari aset tidak nyata
(intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan. Selama ini penilaian terhadap kinerja
perusahaan lebih banyak menggunakan sumber daya yang bersifat fisik (tangible asset).
Penyebutan human capital untuk sumber daya manusia (SDM) sepertinya belum banyak
dianut oleh kalangan pelaku bisnis, padahal peran SDM terhadap masa depan perusahaan
sangat menentukan. SDM adalah capital yang dapat terus berkembang seiring dengan
waktu dan dinamika lingkungan bisnis serta kemajuan dalam ilmu pengetahuan.
Keunggulan SDM dibanding faktor produksi lainnya dalam strategi bersaing suatu
perusahaan antara lain meliputi: kemampuan inovasi dan entrepreneurship, kualitas yang
unik, keahlian yang khusus, pelayanan yang berbeda dan kemampuan produktivitas yang
dapat dikembangkan sesuai kebutuhan.

Perhatian terhadap sumber daya manusia atau human capital sebagai salah faktor
produksi utama bagi kebanyakan perusahaan sering dinomor- duakan dibandingkan
dengan faktor-faktor produksi yang lain seperti modal, teknologi, dan uang. Banyak para
pemimpin perusahaan kurang menyadari bahwa keuntungan yang diperoleh perusahaan
sebenarnya berasal dari human capital, hal ini disebabkan aktivitas perusahaan lebih
dilihat dari perspektif bisnis semata.

Para pemimpin perusahaan tidak melihat perusahaannya sebagai sebuah unit yang
berisi pengetahuan dan ketrampilan yang unik, atau seperangkat keunikan dari aset
usahanya yang dapat membedakan produk atau jasa dari para pesaingnya. Oleh karena itu,
mengingat peran SDM yang begitu besar dalam perusahaan, maka manajemen perusahaan
sudah seharusnya lebih proaktif menjadikan SDM sebagai human capital yang harus diberi
perhatian serta pengembangan secara terus menerus sesuai dengan perubahan dinamis
lingkungan bisnis.

B. Rumusan Masalah

1. Pengertian Human Capital.

2. Peran Human Capital.
3. Konsep Human Capital.
4. Komponen Human Capital.
5. Pengukuran Human Capital.
6. Pentingnya Human Capital bagi Organisasi.
7. Hubungan Human Capital dengan Kinerja Perusahaan.

1
C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian human capital.

BAB II
 PEMBAHASAN

A. Pengertian Human Capital

Schermerhorn menjelaskan human capital sebagai nilai ekonomi dari manusia yang
relevan dengan kemampuan, pengetahuan, ide-ide, energi dan komitmennya (Purba,
2008). Organisasi yang dapat mengelola SDM dengan benar dan efektif secara langsung
dapat pula meningkatkan nilai organisasi secara simultan karena apa yang dihasilkan oleh
tiap SDM akan memberi sumbangan terhadap nilai organisasi dalam jangka panjang.

Human capital merupakan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang

yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital
mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik
berdasarkan pengetahuan yang dimilikioleh orang-orang yang ada dalam perusahaan
tersebut.

Human Capital mengacu pada atribut yaitu adanya kompetensi, pengetahuan dan
kepribadian yang diwujudkan dalam kemampuan untuk melakukan kerja sehingga
menghasilkan nilai ekonomi. Ini adalah atribut yang diperoleh oleh pekerja melalui
pendidikan dan pengalaman.

Pengertian Human Capital merujuk pada seluruh sumber daya yang dikontribusikan
secara utuh untuk keberlangsungan organisasi. Sumber dayatersebut antara lain sumber
daya fisik, knowledge, sosial dan juga reputasi atau image organisasi. Pada era industri,
sumber daya manusia dihargaikarena kekuatan dan ketahanan fisik manusia untuk
mencapai target suatuorganisasi atau perusahaan.

Human Capital dalam suatu organisasi terdiri dari individu- individuyang bekerja di
dalamnya. Human Capital jugalah yang menjadi dasar kegiatan bisnis organisasi untuk
mencapai tujuannya. Oleh karena itu keberhasilan dari suatu organisasi amat tergantung
dari kemampuan organisasi dalam merencanakan, mengorganisasikan, menjalankan dan
mengukur kegiatan sumber daya manusia.
Drucker menyatakan bahwa tantangan organisasi masa kini adalah merespon
pergesaran dari yang terfokus pada masalah industri ekonomi kearah knowledge ekonomi.
Pergesaran ini meliputi seluruh aspek dalam manajemen organisasi yaitu efisiensi operasi,
marketing, struktur organisasi yang akan menghasilkan keuntungan bisnis yang lebih
tinggi. Secara kualitatif kontribusi human capital terhadap keuntungan perusahaan diukur
dari biaya kapasitas dan waktu. Secara kualitatif pengukuran human capital dipusatkan
pada nilai dan tindakan manusia.
Menurut pendapat para ahli, pengertian human capital adalah sebagai berikut:

3
 Menurut Lengnick Hall dan Cynthia A. Lengnick Hall human capital “…is the know
how, skill, and capabilities of individual in organization. Human capital reflect the
competencies people bring to their work (2003:3). Dengan melihat pengertian tersebut
nampak bahwa human capital merupakan faktor penting dalam organisasi, karena
dapat memberikan sumbangan besar bagi kemajuan dan perkembangan organisasi
baik organisasi bisnis.

 Menurut Becker, human capital adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya
namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan
setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan
kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi. Menurut Davenport human
capital sebagai seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam
pekerjaan mereka. Termasuk juga didalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat
dan waktu.

 Menurut Stewart mengatakan bahwa human capital merupakan lifeblood dalam modal
intelektual, sumber dari innovation dan improvement, tetapi merupakan komponen
yang sulit untuk diukur. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif
perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki
oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut, dimana akan meningkat jika
perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya.

 Menurut James Hatch (Enterprise Magazines, 15 November 1999) mendefinisikan

human capital sebagai segala sesuatu mengenai manusia (tenaga kerja), intelektual,
pengetahuan, dan pengalaman mereka. Tenaga kerja adalah usaha fisik atau mental
yang dikeluarkan karyawan untuk mengolah produk dan menyediakan jasa.

 Lebih jauh Mark L. Lengnick Hall (2003:45-46) menjelaskannya dengan mengutip

beberapa pengertian human capital sebagai berikut:

a. Human capital is “the knowledge, skills and capabilities of individual that have
economic value to an organization” (Bohlander, Snell & Sherman, 2001).
b. Human capital is “ the collective value of an organization’s know-how. Human
capital refers to the value, usually not reflected in accounting system, which
results from the investment an organization must make to recreate the knowledge
in its employee” (Cortada & Woods, 1999)
c. Human capital is “all individual capabilities, the knowledge, skill, and experience
of the company’s employee and managers” (Edvinson & Malone, 1997).
Dari tiga pengertian di atas nampak sekali adanya kesamaan esensi yang
menunjukkan bahwa modal manusia merupakan sesuatu yang melekat dalam diri
invidivu. Hal yang menonjol dari defenisi atas adalah dimensi ekonomi yang menjadi
acuan kebermanfaatnya.
 Menurut Fitz-ens, (2000:xii) pengertian human capital dapat dijelaskan sebagai suatu
kombinasi dari faktor-faktor sebagai berikut:
 4

a. Sifat-sifat seseorang yang dibawanya sejak lahir ke dalam pekerjaan, inteligensi,

enerji, sikap yang secara umum positif, reabilitas, komitmen.
b. Kemampuan seseorang untuk belajar, bakat, imajinasi, kreativitas, dan apa yang
sering disebut sebagai street smart (akal kecerdasan).
c. Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat tim dan
orientasi tujuan.
 Menurut Stockey (2003) human capital merupakan konsep yang menjelaskan manusia
dalam organisasi dan bisnis merupakan asset yang penting dan beresensi yang
memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan sama seperti halnya
asset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap dan skill dan kemampuan manusia
memiliki kosntribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk
pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan
hanya biaya tapi merupakan investasi.
 Menurut Edwinson dan Malone (1997) Knowledge meliputi pengetahuan mengenai
teks akdemik diperoleh melalui pendidikan. Skill adalah kemampuan untuk
bekerja/memnuhi kemampuan praktikal.
Terdapat dua prinsip kunci dalam human capital yaitu:
1. Manusia merupakan asset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan melalui
investasi, tujuan dari investasi ini adalah memaksimalkan nilai melalui
manajemen resiko. Ketika nilainya meningkat, kapasitas organisasi dan nilai-
nilanya akan meningkat dan menguntungkan stokeholder.
2. Kebijakan human capital dalam organisasi harus disesuaikan dengan dukungan
misi organisasi yaitu misi, visi, tujuan dan strategi telah didefenisikan sebagai
arahan yang telah dirancang untuk dapat diimplementasikan dan dinilai oleh
sebuah standar, bagaimana konsep human capital ini dapat membantu organisasi
mencapai misinya.
Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki
kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama
perusahaan. Teori modal manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan
berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai
dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para
pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif.
Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung selalu berorientasi pada
dinamika kebutuhan pelanggan.
Pendekatannya meliputi :
1. Menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul
dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum.
2. Cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang
dilakukan dalam pengelolaan modal finansial.
3. Manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat
keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv.
 5
Pendekatan modal manusia sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan
keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak
semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam
menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting
ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus
memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang
karyawan di perusahaan pesaingnya. Yang lebih ditekankan pada pendekatan modal
manusia adalah tiada hari tanpa pengembangan potensi karyawan dan staf
manajemen. Jadi semua kegiatan setiap divisi harus berorientasi pada mutu manusia
pelakunya. Karena itu mereka harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya. Mereka
pada dasarnya ingin mengetahui bahwa mereka sukses. Kalau perusahaan membuat
karyawan sukses maka pasti mereka merasa bahagia. Dengan kata lain kalau ukuran
kesuksesannya adalah kepuasan yang tinggi dari pelanggan dan pemegang saham
maka seharusnya pelaku bisnis pun termasuk karyawan sebagai orang-orang yang
sukses. Dan mereka bakal bahagia karena telah berkontribusi yang sangat berarti pada
perusahaan. Disinilah peran penting manajemen modal manusia untuk membangun
sistem yang dapat mengukur, mengembangkan, dan memberikan imbalan
proporsional pada karyawan.
Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan
strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset, laboratorium, impian
manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan
pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap
hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah
yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang
dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta
perubahan budaya manajemen. Human capital merupakan kombinasi dari
pengetahuan, ketrampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan
tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan.
Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh modal manusia dalam
menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa
akan datang bagi suatu organisasi.

B. Peran Human Capital

Son (2010) dalam Sanerya Hendrawan et.al (2012) menyatakan bahwa human capital
berperan penting dalam pertumbuhan ekonomi dan pengentasan kemiskinan. Secara
makro, akumulasi human capital meningkatkan produktivitas tenaga kerja, memfasilitasi
inovasi teknologi, meningkatkan returns to capital, menciptakan pertumbuhan
berkesinambungan, dan pada gilirannya mendukung pengentasan kemiskinan. Secara
mikro, human capital yang dibangun melalui pendidikan berpotensi meningkatkan
kemungkinan seseorang mendapatkan pekerjaan di pasar tenaga kerja dan meningkatkan
kapasitas memperoleh penghasilan yang lebih besar.
 6
Human capital tentunya perlu dikelola sehingga organisasi benar-benar dapat
menggunakan asset yang berharga tersebut. Human capital management berkaitan dengan
mendapatkan, menganalisis, dan melaporkan nilai tambah dari modal intelektual, serta
pengelolaan human capital dengan menganggap mereka sebagai asset dan menekankan
bahwa keunggulan kompetitif dicapai dengan investasi strategis dalam asset melalui
keterlibatan karyawan, manajemen bakat, pembelajaran dan pengembangan program
(Amstrong, 2012). Peran human capital dalam penciptaan kekayaan intelektual
(intellectual assets) sangat strategis, karena hanya huntur capital (SDM) yang dapat
menciptakan pengetahuan dan sekaligus memiliki pengetahuan. Sedangkan pengetahuan
itu sendiri merupakan unsur terpenting dalam proses penciptaan nilai
organisasi/perusahaan, sehingga penciptaan nilai perusahaan sangat dipengaruhi oleh
modal manusia (SDM strategik). Pendapat tersebut senada dengan pandangan Edvinsson
dan Malone (1977) yang menyatakan bahwa human capital (SDM strategik) merupakan
kombinasi pengetahuan, keterampilan, keinovasian, dan kemampuan karyawan untuk
melaksanakan tugas-tugasnya termasuk nilai- nilai perusahaan, kultur dan filosofi.

Human capital adalah unsur yang sangat penting dari modal intelektual, karena dapat
menciptakan daya saing bagi organisasi/perusahaan. Karena human capital merupakan
kemampuan yang dimiliki setiap anggota organisasi untuk digunakan dalam proses
penciptaan aset intelektual (Sangkala., 2006). Karenanya, human capital memiliki peran
sangat urgen sebagai komponen kunci yang mempengaruhi tinggi-rendahnya tingkat
kinerja sebuah organisasi/perusahaan. Pernyataan serupa dikemukakan oleh Ancok (2008)
bahwa manusia dengan segala kemampuannya bila dikerahkan keseluruhannya akan
menghasilkan kinerja yang luar biasa. Kemampuan tersebut sangat penting dalam proses
inovasi.

Human capital memiliki daya dorong yang kuat guna perbaikan produktivitas
individual karyawan, sekaligus meningkatkan kinerja perusahaan melalui kemampuan
sumber daya manusia (SDM) mengkomunikasikan pengetahuan (soft skills), terampil dan
profesional dalam bekerja dan mampu membangun nilai relasional berkesinambungan
dalam bentuk kemitraan antara perusahaan sebagai stakeholder internal dan pelanggan
sebagai stakeholder eksternal (Usup R. C., 2011). Ulrich (1997) menjelaskan empat peran
human capital dalam membangun organisasi yang kuat, diantaranya :
4. Management of Strategic human resources. Strategi ini membahas tentang proses
masa depan
5. Management of Transformation and Change. Kegiatan utamanya adalah membawa
organisasi ke arah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh
secara berkesinambungan.
6. Management of Firm Infrastructure. Kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu
rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi
7. Management of Employee Contribution, merupakan suatu usaha untuk meningkatkan
loyalitas kemampuan karyawan.

C. Konsep Human Capital

 7
Konsep human capital muncul karena adanya pergeseran peranan sumber daya
manusia. Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan intangible
asset yang memiliki banyak kelebihan yaitu:

1. Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan berkurang

melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
2. Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna
3. Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain.
Menurut Becker, hal-hal yang mendasari lahirnya konsep human capital adalah:
1. Manusia berinvestasi yang hasilnya dapat memberikan keuntungan dalam jangka
waktu yang Panjang
2. Pekerja memiliki satu set keahlian yang dapat diberikan/disewakan kepada majikan
3. Menawarkan adanya akusisi.
Konsep human capital menjadi masalah yang menarik terutama sejak terjadinya
pergeseran dari ekonomi yang berbasis industri kearah ekonomi yang mangarah pada
kehandalan sistem komunikasi, informasi dan pengetahuan.
Menurut Derek Stokey (2003) perlunya human capital pada masa sekarang berdasarkan
pada:
1. Kuatnya tekanan persaingan keuntungan finansial dan nonfinansial
2. Pemimpin bisnis dan politik mulai mengakui bahwa memiliki orang yang memiliki
skill dan motivasi tinggi dapat memberikan perbedaan peningkatan kinerja yang
signifikan.
3. Terjadi perubahan yang cepat yang ditandai adanya proses dan teknologi yang baru
tidak akan bertahan lama apabila pesaing mampu mengadopsi teknologi yang sama.
4. Untuk tumbuh dan beradaptasi, kepemimpinan organisasi harus mengenali nilai dan
kontribusi manusia.

D. Komponen Human Capital

 Pendidikan dan Pelatihan: Tingkat pendidikan formal dan pengalaman pelatihan yang
dimiliki karyawan akan meningkatkan pengetahuan dan keahlian mereka.
 Keterampilan (Skills): Kemampuan untuk melakukan tugas tertentu secara efisien dan
efektif.
 Pengetahuan (Knowledge): Pemahaman teoretis dan praktis tentang bidang pekerjaan
tertentu.
 Pengalaman (Experience): Pembelajaran yang diperoleh melalui keterlibatan langsung
dalam pekerjaan.
 Kesehatan (Health): Kondisi fisik dan mental yang baik akan mempengaruhi
produktivitas karyawan.
 Motivasi (Motivation): Keinginan dan semangat untuk mencapai tujuan.
  Kepemimpinan (Leadership): Kemampuan untuk mempengaruhi dan mengarahkan
orang lain.
 Kreativitas (Creativity): Kemampuan untuk menghasilkan ide-ide baru dan inovatif.

8
 Pemecahan Masalah (Problem-Solving): Kemampuan untuk mengidentifikasi dan
mengatasi permasalahan yang muncul di tempat kerja.

E. Pengukuran Human Capital

Pengukuran human capital bukan dimaksudkan untuk menentukan nilai instrisik

SDM, melainkan dampak perilaku SDM atas proses-proses organisasional. Pengukuran ini
penting dilakukan untuk mengetahui efektivitas strategi yang dijalankan perusahaan
terhadap seberapa besar kontribusi karyawan terhadap peningkatan kinerja. Disamping itu,
pengukuran SDM merupakan suatu manajemen kinerja yang sangat penting dan sebagai
alat untuk melakukan perbaikan. Menurut Fitz-Enz (2000), perusahaan yang tidak
melakukan pengukuran SDM, maka perusahaan tersebut tidak akan dapat:

1. Mengkomunikasikan harapan kinerja yang spesifik

2. Mengetahui apa yang sesungguhnya terjadi dalam organisasi
3. Mengidentifikasi gap kinerja yang harus dianalisis dan dieliminasi
4. Memberikan umpan balik dengan membandingkan kinerja terhadap standar
5. Mengetahui kinerja yang harus diberi reward
6. Mendukung keputusan berkaitan dengan alokasi sumber daya, proyeksi, dan jadwal
Dalam lingkungan bisnis yang semakin maju, dimana perusahaan semakin banyak
tergantung pada intangible asset daripada tangible asset. Adanya pergeseran ini tercermin
dalam studi Brooking Instutution di Amerika Serikat yang meneliti 500 perusahaan dalam
kurun waktu 20 tahun terakhir (Wealtherly, 2003). Pada tahun 1982, tangible asset
merepresentasikan 62% nilai pasar perusahaan, kemudian turun menjadi 38% pada tahun
1992. Studi terakhir yang dilakukan pada tahun 2002 menunjukkan angka penurunan
yang semakin besar menjadi hanya 15%, sementara 85% merupakan intangible asset yang
menentukan nilai pasar perusahaan.

Wealtherly (2003) mengatakan terdapat dua kekuatan utama mengapa pengukuran

human capital menjadi pusat perhatian utama di komunitas bisnis. Pertama adalah
kompetisi dalam lingkungan bisnis sebagai akibat globalisasi perdagangan dan
perkembangan beberapa sektor kunci seperti telekomunikasi, transportasi, dan jasa-jasa
keuangan. Kedua, perkembangan teknologi informasi yang sangat cepat ter- utama setelah
kemunculan internet. Kedua perkembangan ini secara dramatis telah merubah struktur
bisnis dan mendorong intangibles asset memegang peran yang semakin penting bagi
perusahaan khususnya.
F. Pentingnya Human Capital Bagi Organisasi

Human capital memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi karena:
  Meningkatkan produktivitas karyawan yang memiliki pengetahuan dan keahlian yang
baik dapat bekerja lebih produktif dan menghasilkan output yang lebih tinggi.

9
 Mendorong inovasi human capital yang kreatif dapat melahirkan ide-ide baru yang
dapat membantu organisasi untuk mengembangkan produk dan jasa yang inovatif.
 Meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi dengan human capital yang unggul
akan lebih mampu bersaing di pasar.
 Meningkatkan kepuasan pelanggan karyawan yang kompeten dan termotivasi akan
mampu memberikan pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan.
 Menurunkan tingkat turn over karyawan yang merasa dihargai dan memiliki
kesempatan untuk berkembang cenderung akan bertahan lebih lama di perusahaan.

G. Hubungan Human Capital dengan Kinerja Perusahaan

Menurut Totanan (2004) sebuah perusahaan akan menghasilkan kinerja yang berbeda
jika dikelola oleh orang yang berbeda, artinya SDM yang berbeda dalam mengelola aset
perusahaan yang sama akan menghasilkan nilai tambah yang berbeda. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa tangible aset yang dimiliki perusahaan bersifat pasif tanpa sumber
daya manusia yang dapat mengelola dan menciptakan nilai bagi suatu perusahaan.
Beberapa penelitian terakhir telah membuktikan keterkaitan antara kinerja perusahaan
dengan proses pengelolaan SDM di perusahaan.

Studi-studi empiris tahun 1980-an memberikan hasil yang mixed terhadap hubungan
antara human capital dengan kinerja perusahaan. Nkomo (1986, 1987) menguji hubungan
antara perencanaan SDM dengan kinerja bisnis, dan menemukan tidak ada korelasi
diantaranya. Hasil ini juga didukung oleh studi yang didasarkan atas survei (Delaney,
Lewin and Ichniowski 1988, 1989) yang menyimpulkan tidak ada hubungan antara
praktek SDM dengan kinerja keuangan perusahaan. Sementara studi-studi empiris tahun
1990-an sekarang lebih banyak membuktikan hubungan yang positif dan signifikan antara
human capital dengan kinerja Perusahaan.

Studi Guest et al (2003), melakukan penelitian terhadapa hubungan antara human

capital dan kinerja perusahaan di 366 perusahaan di Inggris. Hasil penelitian menunjukkan
penggunaan SDM yang lebih banyak dikaitkan dengan tingkat turnover tenaga kerja yang
rendah mampu menghasilkan profit per tenaga kerja yang lebih tinggi tapi
produktivitasnya rendah. Dengan melakukan estimasi terhadap kinerja, terdapat hubungan
yang sangat kuat antara SDM dan kinerja produktivitas dan keuangan. Li dan Wu. (2004)
juga membuktikan hubungan positif dan signifikan antara intellectual capital dengan
kinerja Perusahaan.
 10

BAB III
KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Sudah saatnya organisasi atau perusahaan mengubah cara pandang mereka terhadap
aspek SDM dalam organisasi atau perusahaan, bila menginginkaan perusahaan atau
organisasinya menjadi lebih unggul dan semakin besar. Untuk itu, sumber daya manusia
yang juga disebut sebagai tenaga kerja saatnya diperlakukan sebagai human capital.
Human capital adalah orang-orang yang tidak terlepas dari nama besar perusahaan atau
organisasi, sulit digantikan, tetapi dapat dibangun melalui suatu proses kapitalisasi
individual knowledge menjadi asset organisasi.

Human capital tidak didapat dengan mudah tanpa proses, namun proses manajemen
SDM dapat diarahkan kepada pembangunan SDM yang memberi nilai tambah baik bagi
pelanggan, organisasi, maupun SDM itu sendiri (human capital). Proses manajemen SDM
meliputi perencanaan SDM serta fungsi-fungsi lainnya sesuai dengan misi dan tujuan
organisasi atau perusahaan.

Perubahan lingkungan yang begitu cepat dan dan dinamis menuntut pelaku organisasi
untuk melakukan penyesuaian strategi pengelolaan terutama terkait dengan SDM.
Investasi terhadap SDM melalui programprogram pelatihan dan pengembangan SDM
membutuhkan biaya yang besar namun pada akhirnya akan memberi nilai tambah yang
berlipat ganda bagi organisasi dan hasilnya seringkali akan dirasakan untuk jangka
panjang.

B. Saran

Demikian makalah yang Tim Penulis buat semoga dapat bermanfaat dan menambah
pengetahuan pembaca. Akan tetapi memohon maaf jika Makalah ini masih terdapat
banyak kesalahan baik itu kesalahan dalam penulisan dan kesalahan dalam pembahasan
karena kurangnya pengetahuan Tim penulis. Oleh karena itu Tim penulis mengharapkan
kritik dan saran yang bersifat membangun, terutama dari Dosen Pengajar Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia II, Bapak Arga Sutrisna, SE., M.M. demi
kesempurnaan makalah ini.
 11

DAFTAR PUSTAKA

https://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/JABE/article/download/1781/1393
https://id.scribd.com/document/407361610/Makalah-Human-Capital-docx
https://media.neliti.com/media/publications/72131-ID-peran-human-capital-dalam-
meningkatkan-k.pdf
https://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/Diversity/article/download/5880/3785/20610