MAKALAH

ASPEK KEPERILAKUAN PADA AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah: Akuntansi Keperilakuan
Dosen Pengampu: Hajrah Hamzah, S.E., M.Si., Ak.

Disusun Oleh:

Husnun Nailah 210901501065

Serli Bin Yustin 210901591074

Putra Nur Kaimuddin 210901501075

Ananda Putri Sarmila 210901502103

Rahmawati Nur Siduppa 210901502125

PROGRAM STUDI AKUNTANSI S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR

2023
 KATA PENGANTAR

Penulis ucapkan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa. Berkat anugerah dan
bimbingan-Nya, penulis berhasil menyelesaikan tugas makalah bertajuk "Aspek
Keperilakuan Pada Akuntansi Sumber Daya Manusia" dalam waktu yang ditentukan.
Makalah ini disusun guna memenuhi persyaratan mata kuliah Komunikasi Bisnis, dan
diharapkan dapat memperluas pemahaman mengenai Komunikasi Bisnis.

Penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada Ibu Hajrah Hamzah,
S.E., M.Si., Ak. yang telah memberikan bimbingan sebagai dosen Mata Kuliah
Akuntansi Keperilakuan. Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua pihak
yang telah turut serta membantu penyelesaian karya tulis ini. Penulis menyadari bahwa
karya tulis ini masih memiliki kekurangan. Untuk itu, penulis sangat mengharapkan saran
dan kritik yang konstruktif agar makalah ini dapat disempurnakan.

Makassar, 03 November 2023

Tim Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................ i

DAFTAR ISI..................................................................................................................... ii

BAB 1 ............................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN ............................................................................................................ 1

A. Latar Belakang ....................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................. 1

C. Tujuan .................................................................................................................... 2

BAB 2 ............................................................................................................................... 4

PEMBAHASAN............................................................................................................... 4

A. Istilah Akuntansi Sumber Daya Manusia .............................................................. 4

B. Lingkup dan Sarana akuntansi Sumber Daya Manusia ......................................... 5

C. Perkembangan Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia.................................... 6

D. Konsep Awal Akuntansi Sumber Daya Manusia ................................................... 8

E. Arti Penting Sumber Daya Manusia ...................................................................... 8

F. Dukungan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia ............. 10

G. Asumsi Dasar dan Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia .............................. 11

H. Unsur-unsur Penting Pembentuk Akuntansi Sumber Daya Manusia .................. 12

I. Alasan Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia .................................. 14

J. Nilai Aset dari Pengorganisasian Manusia .......................................................... 15

K. Peran Penting Sistem Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia ................... 19

L. Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia............................................................. 19

M. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia dengan Metode Kompensasi ....... 20

N. Pelaporan Sumber Daya Manusia dalam Laporan Keuangan Perusahaan .......... 22

O. Studi Kasus .......................................................................................................... 23

ii
BAB 3 ............................................................................................................................. 25

KESIMPULAN .............................................................................................................. 25

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 26

iii
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Akuntansi adalah suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan yang
digunakan oleh pengguna dalam proses pengambilan keputusan bisnis. Tujuan dari
informasi ini adalah untuk memberikan panduan dalam memilih tindakan terbaik
untuk mengalokasikan sumber daya yang langka untuk kegiatan bisnis dan ekonomi
(Soepriyadi, at all., 2022). Namun, memilih dan menjalankan pilihan bisnis
memerlukan SDM yang memadai dari tim yang dinamis. Pekerja adalah aset yang
dimiliki oleh sebuah asosiasi, dan harus dimanfaatkan secara sukses, efektif, dan
penuh empati. Agar asosiasi ini dapat terjalin maka asosiasi perlu membuat penataan
sumber daya manusia yang paling ideal sehingga dapat menjawab permasalahan
asosiasi dalam jangka pendek, menengah, dan panjang. Dengan demikian, asosiasi
tidak akan menemui kesulitan dalam mengumpulkan SDM yang diperlukan
(Soepriyadi, at all., 2022).
Secara umum, untuk mencapai sifat SDM yang baik, organisasi perlu melakukan
latihan peningkatan aset manusia melalui pendidikan, pelatihan, dan pengarahan yang
tepat sehingga perwakilan dapat melakukan tugas yang ditentukan sesuai dengan
norma kerja yang ditetapkan oleh organisasi. Nilai SDM dan komitmen SDM dalam
organisasi akan meningkat dengan asumsi organisasi memberikan pelatihan dan
pendidikan formal. SDM yang berkualitas memainkan peran penting dalam
menyelesaikan tugas fungsional organisasi, menggunakan berbagai aset dalam
organisasi, dan menjalankan strategi bisnis dengan baik. Kemajuan suatu organisasi
merupakan gambaran dari sifat SDM yang ada di dalamnya, sehingga individu
merupakan sumber daya yang sangat penting bagi tercapainya tujuan organisasi
(Prastyanty & Saifi 2017).

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan konteks latar belakang yang telah diuraikan, dapat diidentifikasi
beberapa isu pokok yang dirumuskan sebagai masalah, antara lain:

1. Apa yang dimaksud dengan akuntansi sumber daya manusia?

1
 2. Apa yang termasuk dalam cakupan dan fasilitas akuntansi sumber daya
manusia?
3. Bagaimana sejarah perkembangan akuntansi sumber daya manusia?
4. Apa konsep dasar dari akuntansi sumber daya manusia?
5. Mengapa sumber daya manusia sangat penting?
6. Apa saja faktor-faktor yang mendukung perkembangan akuntansi sumber
daya manusia?
7. Apa asumsi-asumsi dasar dan tujuan-tujuan dari akuntansi sumber daya
manusia?
8. Apa yang mendasari pengembangan akuntansi sumber daya manusia?
9. Sebutkan beberapa nilai aset dari pengelolaan sumber daya manusia!
10. Apa peran-peran kunci dari sistem informasi akuntansi sumber daya manusia?
11. Bagaimana cara menghitung biaya sumber daya manusia?
12. Bagaimana cara melaksanakan akuntansi sumber daya manusia?
13. Bagaimana cara melaporkan sumber daya manusia dalam laporan keuangan
perusahaan?
C. Tujuan
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dipaparkan
sebelumnya, tujuan dari penelitian atau makalah ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Memahami definisi dari istilah akuntansi sumber daya manusia.
2. Mengetahui ruang lingkup dan alat yang digunakan dalam akuntansi sumber
daya manusia.
3. Memahami bagaimana sejarah perkembangan akuntansi sumber daya
manusia.
4. Memahami konsep dasar akuntansi sumber daya manusia.
5. Mengetahui pentingnya sumber daya manusia.
6. Memahami faktor-faktor yang mendukung pengembangan akuntansi sumber
daya manusia.
7. Mengetahui asumsi dasar dan tujuan dari sumber daya manusia.
8. Memahami alasan pengembangan akuntansi sumber daya manusia.
9. Mengetahui nilai-nilai aset dari organisasi manusia.

2
10. Memahami peran penting dari sistem informasi akuntansi sumber daya
manusia.
11. Mengetahui cara menghitung biaya sumber daya manusia.
12. Memahami cara penerapan akuntansi sumber daya manusia.
13. Memahami bagaimana laporan sumber daya manusia dalam laporan
keuangan perusahaan.

3
 BAB 2
PEMBAHASAN

A. Istilah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset otoritatif, yang mengambil
peran penting dalam melaksanakan tujuan hierarki secara efektif. Prestasi atau
kekecewaan bergantung pada kapasitas SDM untuk melakukan tugas dan
kemampuan. Setiap orang pada umumnya mengambil bagian yang berfungsi dan
selalu unggul dalam semua kegiatan pemerintahan karena manusia adalah individu
yang merencanakan, melaksanakan, dan juga memilih untuk mencapai tujuan
hierarkis (Samsuni, 2017).
Akuntansi sumber daya manusia adalah proporsi pengeluaran dan nilai
individu dalam suatu asosiasi. Hal ini berkaitan dengan memperkirakan biaya yang
dikeluarkan oleh suatu asosiasi dalam merekrut, memilih, memanfaatkan,
mempersiapkan dan membina para pekerjanya serta mensurvei nilai finansial mereka
bagi asosiasi (Soepriyadi, at all., 2022).
Soepriyadi, at all (2022) juga mengungkapkan bahwa konsep akuntansi
sumber daya manusia dapat lebih dipahami melalui beberapa definisi penting yang
diberikan oleh jurnalis sah di bidang pembukuan, antara lain:
1. The American Accouting Society Committee on Human Resource Accounting
mencirikan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah metode yang
melibatkan pembedaan dan estimasi informasi aset manusia dan merinci data
ini kepada individu yang terlibat erat. Jadi, ini merupakan perluasan standar
pembukuan pengeluaran dan pendapatan yang sehat serta mengatur informasi
untuk menyampaikan data yang dapat diterapkan secara moneter.
2. Mr. Woodruff Jl. G Batty Corporation mencirikan akuntansi sumber daya
manusia sebagai pekerjaan untuk mengenali dan melaporkan spekulasi yang
dibuat dalam SDM suatu asosiasi yang saat ini tidak terwakili dalam latihan
pembukuan pada umumnya. Pada dasarnya kerangka data memungkinkan
para eksekutif mengetahui perubahan apa yang terjadi setelah beberapa waktu
dalam SDM organisasi.Jadi, akuntansi sumber daya manusia merupakan
pendekatan penting dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam

4
 sebuah organisasi. Metode ini mencakup evaluasi biaya yang diterapkan oleh
organisasi pada berbagai elemen pengelolaan sumber daya manusia, seperti
perekrutan, penilaian, penerimaan pekerja, pendidikan, perkembangan, dan
implementasi program pengelolaan pekerja. Selain itu, akuntansi sumber daya
manusia juga mencakup evaluasi nilai ekonomi yang dibawa karyawan ke
organisasi.
Dalam konsep ini, pengeluaran terkait mencakup proyek untuk siklus pendaftaran
dan seleksi, biaya persiapan dan pengembangan, serta kompensasi yang dibayarkan
kepada perwakilan. Selain itu, penilaian nilai finansial mencakup memperkirakan
komitmen perwakilan terhadap kinerja, kemajuan, dan hasil umum organisasi.
Pentingnya akuntansi sumber daya manusia terletak pada kemampuannya untuk
memberikan pemahaman yang unggul kepada dewan sambil mengambil pilihan-
pilihan penting yang berkaitan dengan SDM.
Dengan memperkirakan dan merinci pengeluaran dan nilai finansial perwakilan,
asosiasi dapat merancang SDM mereka dengan lebih realistis, mengenali peluang
untuk lebih mengembangkan pelaksanaan, dan menjamin bahwa kepentingan dalam
aset manusia direksi secara jelas mempengaruhi kemajuan asosiasi dalam jangka
panjang. Oleh karena itu, akuntansi sumber daya manusia membantu asosiasi dengan
lebih baik dan benar-benar menangani sumber daya mereka yang paling signifikan,
yaitu angkatan kerja tertentu.
B. Lingkup dan Sarana akuntansi Sumber Daya Manusia
Secara sistematis, ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia meliputi
komponen-komponen berikut (Risnaningsih, 2019).
1. Human Resource Cost Accounting (Akuntansi Biaya Sumber Daya Manusia)
HCRA adalah estimasi dan pengungkapan biaya yang dikeluarkan untuk
eksplorasi, pengembangan dan substitusi SDM sebagai aset hierarki. posisi.
SDMCA menggabungkan dua jenis pengeluaran, khususnya:
a. Personal cost Accounting adalah biaya yang terkait dengan
kemampuan aset manusia yang didaur ulang oleh para eksekutif dalam
pekerjaan inovatif aset manusia. Ini termasuk mewakili latihan dan
pekerjaan SDM, misalnya, Pendaftaran, pemilihan, pertemuan,

5
 pengaturan dan persiapan. Pengeluaran gerakan ini penting untuk
pengeluaran karya inovatif SDM.
b. Human Asset Accounting sesuai dengan biaya manusia yang termasuk
dalam sumber daya manusia perusahaan. Ini termasuk mencatat biaya
pekerjaan sebagai sumber daya. Pembukuan sumber daya manusia
memperkirakan pembayaran dan upaya perbaikan yang berbeda di
berbagai tingkat perwakilan.
2. Human Resource Value Accounting (Akuntansi Nilai Sumber Daya Manusia)
SDMVA adalah metodologi yang digunakan untuk mengukur nilai moneter
SDM dalam pengaturan hierarki. Dalam gagasan ini, “Layak” atau worth
menyinggung Nilai Saat Ini (present value) dari pemerintahan atau
administrasi masa depan yang seharusnya diberikan oleh orang-orang dalam
asosiasi. Artinya, pembukuan nilai aset manusia berupaya mengukur dan
mensurvei nilai moneter yang dapat dianggap berasal dari perwakilan
mengingat layanan yang seharusnya mereka berikan mulai sekarang.
Dengan demikian, pembukuan nilai aset manusia adalah alat yang membantu
organisasi mengukur dan menangani nilai finansial SDM mereka dengan
mempertimbangkan keuntungan rata-rata di masa depan dari perwakilannya.
C. Perkembangan Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia
Diungkapkan oleh (Lubis, 2017) mengingat kemajuan yang dapat diverifikasi
dalam akuntansi sumber daya manusia, Flamholtz membagi perbaikan otentik dalam
bidang ini menjadi lima fase. tahap ini berlangsung dari tahun 1960an hingga 1980an.
Tahapan tersebut meliputi:
1. Tahap pertama (1960-1966)
Fase ini ditandai dengan perkembangan konsep dalam pengembangan
akuntansi sumber daya manusia dan permulaan ide pokok dari akuntansi
sumber daya manusia serta sistem-sistem terkait yang bersifat hipotetis.
Motivasi untuk meningkatkan akuntansi sumber daya manusia berasal dari
beragam sumber, termasuk teori-teori keuangan sumber daya manusia,
kekhawatiran dari para pemimpin hierarki tentang kewenangan yang cukup,
dan perspektif yang inovatif mengenai sumber daya manusia.
2. Tahap Kedua (1966-1971)

6
 Tahap ini adalah waktu pemeriksaan ilmiah untuk membuat dan mengevaluasi
keabsahan model substansi untuk memperkirakan biaya aset manusia (biaya
yang dapat diverifikasi atau biaya substitusi) dan nilai (yang berhubungan
dengan uang dan non-keuangan). Oleh karena itu, penelitian dimaksudkan
untuk merencanakan momentum dan manfaat yang diharapkan dari SDM
sebagai instrumen bagi para ahli aset manusia, pimpinan lini, dan klien luar
data moneter organisasi.
3. Tahap Ketiga (1971-1976)
Tahap ini mengenang penjelajahan skolastik di dunia Barat, Australia dan
Jepang. Selama periode ini, terdapat perluasan upaya untuk melaksanakan
akuntansi sumber daya manusia di organisasi yang berwenang. Pada tahap
ketiga ini, penelitian mencakup penilaian dampak yang diharapkan dari data
akuntansi sumber daya manusia terhadap pilihan pakar aset manusia,
pimpinan lini, dan pendukung keuangan. Demikian pula, mencakup
pengembangan ide dan model yang berkelanjutan untuk memperkirakan dan
menentukan biaya dan nilai SDM.
4. Periode keempat (1976-1980)
Fase ini menandakan masa di mana minat para cendekiawan terhadap dunia
usaha mulai meredup. Salah satu pembenaran atas penurunan pendapatan ini
adalah meskipun sebagian besar penelitian awal langsung telah selesai,
eksplorasi yang diharapkan untuk mendorong akuntansi sumber daya manusia
sangatlah rumit sehingga harus dilakukan oleh segelintir skolastik dan
memerlukan upaya yang terkoordinasi dengan asosiasi. ingin
menyampaikannya. administrasi penelitian untuk penelitian terapan.
5. Tahap Kelima (1980-sekarang)
Tahap ini mengingat dimulainya pemulihan premi untuk hipotesis dan praktik
akuntansi sumber daya manusia. Meskipun sempat mengalami kejatuhan
antara tahun 1976 dan 1980, namun hal tersebut tidak sepenuhnya berhasil.
Permulaan perubahan terjadi pada tahun 1980an dan sejak saat itu telah terjadi
perluasan penting dalam jumlah eksplorasi baru yang terkait dengan
pergantian peristiwa dan pemanfaatan akuntansi sumber daya manusia serta
perluasan jumlah upaya untuk mencapai tujuan tersebut. Melakukan praktik

7
 akuntansi sumber daya manusia (SDM) dengan melibatkan organisasi atau
asosiasi dalam proses tersebut
D. Konsep Awal Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi manajemen adalah gagasan yang menggabungkan SDM sebagai
sumber daya, menentukan biaya spekulasi dan hubungannya dengan biaya tujuan,
mengukur dan memberikan ketepatan moneter tentang nilai kualitas aset manusia
dalam organisasi (Naukoko, 2014).
Hingga beberapa tahun terakhir, "harga" diperkirakan disimpan dalam catatan
keuangan tradisional, termasuk struktur, perangkat keras, rencana produksi, dan
sebagainya, yang masih dianggap mencerminkan sumber daya organisasi
sepenuhnya. Meskipun demikian, dengan berkembangnya "ekonomi informasi",
evaluasi yang lazim ini mulai diuji ketika proporsi sumber daya manusia semakin
menjadi bagian dari harga diri sebuah organisasi. Hermanson (1964) dengan cepat
mencoba mengingat sumber daya manusia untuk pencatatan moneter yang disebut
akuntansi sumber daya manusia.
Cara mendasar untuk menangani akuntansi sumber daya manusia digambarkan
sebagai cara paling umum untuk membedakan, memperkirakan, dan mengungkapkan
data akuntansi sumber daya manusia untuk bekerja dengan administrasi yang kuat
dalam asosiasi. Ini adalah peningkatan standar pembukuan yang menggabungkan
pengeluaran dan pendapatan dengan informasi hierarkis untuk menyampaikan data
moneter lainnya. Ini juga mencakup memperkirakan nilai moneter individu bagi
asosiasi.
E. Arti Penting Sumber Daya Manusia
Perancangan SDM adalah tindakan masa lalu dari segala jenis pergerakan dalam
siklus SDMM. Perencanaan dalam administrasi memegang peranan penting dan
mempunyai kemampuan dalam menentukan pimpinan suatu organisasi. Sumber Daya
Manusia (SDM) sangat mungkin merupakan sumber daya utama dalam suatu
perkumpulan atau organisasi. SDM menyinggung semua orang yang bekerja di suatu
asosiasi, termasuk perwakilan, direktur, dan perintis. SDM menggabungkan sudut
pandang yang berbeda, misalnya informasi, kemampuan, pengalaman dan tanggung
jawab yang digerakkan oleh orang-orang ini. SDM para eksekutif sangat penting

8
dalam mencapai tujuan hierarki, dan dalam situasi ini, kemampuan SDM sebagai
prinsipal mempertimbangkan untuk mencapainya (Hamzani et al., 2020).
SDM para eksekutif mencakup siklus yang berbeda, termasuk pengaturan,
pendaftaran, penentuan, persiapan, kemajuan, dan hadiah perwakilan. SDM yang baik
dapat membantu organisasi mencapai kinerja yang lebih baik, efisiensi yang lebih
tinggi, dan kepuasan pekerja yang lebih baik. Di sisi lain, SDM yang tidak beruntung
di dewan dapat menyebabkan perjuangan, kekecewaan, dan rendahnya eksekusi
pekerja. Selain itu, SDM juga berperan penting dalam menciptakan budaya hierarki
yang positif. Budaya hierarki yang baik dapat meyakinkan perwakilan, mendorong
partisipasi, dan menciptakan tempat kerja yang sehat. Oleh karena itu, asosiasi perlu
menempatkan sumber daya pada dewan SDM untuk menjamin bahwa SDM mereka
memiliki kapasitas maksimal dan dapat memberikan kontribusi yang ideal untuk
mencapai tujuan otoritatif. (Rasul, 2018)
Pengaturan SDM selalu dikaitkan dengan permintaan dan penyediaan aset kerja.
Unsur-unsur ekologis yang mempengaruhi penataan SDM (SDM) antara lain: (1)
sudut pandang sosial-sosial, (2) kualitas segmen, (3) pergantian peristiwa yang
inovatif, (4) pedoman yang sah, (5) unsur hubungan modern, (6) moneter keadaan,
(7) lingkungan bisnis, dan (8) masalah pemerintahan. Ini adalah data yang berasal dari
iklim dan tercermin dalam struktur luar, dan juga diberikan kepada masyarakat.
Kedelapan elemen ekologi ini mempunyai peranan penting dalam dampak yang
diterapkan pada organisasi. Selain itu, organisasi juga dapat mempengaruhi keadaan
mereka saat ini. Misalnya, dengan asumsi pesaing menurunkan harga barang mereka,
organisasi mungkin menjawab dengan mengubah biaya mereka sendiri agar tidak
kehilangan pembeli. Alternatifnya, dengan asumsi organisasi ingin mengikuti
perkembangan dan berusaha untuk tidak kehilangan pelanggan, mereka dapat
mengubah sistemnya sesuai kebutuhan. Demikian pula, persaingan dalam bisnis juga
dapat berdampak pada kemajuan organisasi. Jika satu organisasi menawarkan produk
lain, pesaingnya mungkin perlu melakukan penyesuaian dengan menciptakan produk
yang sebanding atau lebih baik agar tetap serius dalam mencarinya (Hamzani et al.,
2020).
Pilihan pemerintah juga berdampak signifikan terhadap dunia usaha. Pedoman,
pengeluaran, atau strategi pertukaran yang diberikan oleh negara dapat memengaruhi

9
 cara kerja organisasi. Organisasi, terutama yang berukuran besar, sering kali
menggunakan kampanye atau dampak politik untuk memengaruhi strategi pemerintah
guna menjaga atau mendorong kecenderungan mereka dalam iklim bisnis.
Selanjutnya, hubungan yang kuat antara suatu organisasi dan keadaannya saat ini
membentuk suatu struktur di dalamnya yang saling mempengaruhi pekerjaan, dan
kemampuan untuk menyesuaikan dan menjawab perubahan dalam iklim bisnis dan
administratif merupakan dasar bagi kemakmuran suatu organisasi. Perencanaan SDM
merupakan bagian penting dalam manajemen manajemen, dan sebaliknya, pilihan
dewan juga mempengaruhi perencanaan SDM dan iklim organisasi. Untuk situasi ini,
terdapat hubungan yang sesuai antara organisasi, perwakilan, dan iklim secara umum.
Perencanaan SDM mempertimbangkan aspek-aspek seperti pendaftaran, pelatihan,
peningkatan dan remunerasi pekerja. Mentalitas para perwakilan terhadap pekerjaan
mereka dapat dipengaruhi oleh pendidikan mereka dan iklim di mana mereka
dibesarkan. Oleh karena itu, organisasi harus fokus pada variabel-variabel ini dalam
pengaturan SDM untuk menciptakan tempat kerja yang menjunjung efisiensi dan
kepuasan yang representatif (Nafisah, 2014).
F. Dukungan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Peningkatan aset manusia bergantung pada keyakinan bahwa asosiasi adalah
elemen yang disebabkan oleh manusia yang mengandalkan keterampilan manusia
untuk menyusun dan mencapai tujuan mereka dan bahwa pakar kemajuan aset
manusia adalah pendukung manusia dan kelompok, proses kerja, dan kepercayaan
hierarkis (Sunarto, 2020).
Dalam sistem moneter agraris dan modern, ukuran sumber daya manusia di
bidang tenaga kerja sama sekali berbeda dibandingkan saat ini. Hipotesis dan teknik
pembukuan memperlakukan individu dan usaha sebagai sumber daya. Meskipun
demikian, dengan semakin pentingnya sumber daya manusia di tingkat keuangan dan
lebih jauh lagi di tingkat organisasi tunggal, banyak ujian yang dimaksudkan untuk
menumbuhkan ide dan teknik untuk mewakili manusia sebagai sumber daya.
Akuntansi sumber daya manusia memandang bahwa individu terdiri dari modal
dan sumber daya. Hipotesis moneter tentang sumber daya manusia bergantung pada
gagasan bahwa manusia mempunyai kemampuan, pengalaman dan informasi yang
merupakan jenis modal yang disebut sumber daya manusia.

10
 Akuntansi sumber daya manusia juga berevolusi dari lembaga dewan aset
manusia yang disebut sekolah SDM. Sekolah ini bergantung pada kemungkinan
bahwa individu adalah aset yang signifikan. Hipotesis pembukuan awal juga
didukung dengan menganggap manusia sebagai sumber daya dan menghitung nilai
mereka, bahkan sebelum konsep desain keuangan berubah dan sumber daya manusia
menjadi semakin penting.
Selama tahun 1990-an, pengakuan ini mendorong penelitian ilmiah dan kemajuan
ide-ide bisnis dan teknik untuk memperkirakan biaya dan nilai individu sebagai
sumber daya otoritatif, atau bidang yang sekarang dikenal sebagai akuntansi sumber
daya manusia.
G. Asumsi Dasar dan Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Kecurigaan Penting Dalam Pembukuan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
standar atau dasar yang mendasari latihan pembukuan SDM. Merupakan suatu
lembaga atau panduan yang membantu para pemegang buku SDM dalam mencatat,
mengungkapkan dan mengawasi data-data yang berhubungan dengan SDM dalam
pergaulan. Akuntansi sumber daya manusia adalah hasil yang ingin dicapai dengan
menggunakan latihan pembukuan SDM (Risnaningsih, 2019). Tujuan ini mencakup
justifikasi mengapa pembukuan SDM diperlukan dan apa yang ingin dicapai dengan
menggunakan data dan praktik pembukuan SDM. Tujuan Pembukuan SDM adalah
untuk memberikan data yang dapat diterapkan, tepat, dan mudah digunakan tentang
SDM organisasi kepada mitra. Anggapan mendasar tersebut antara lain:
• Kepemilikan dan Pengendalian: Anggapan bahwa organisasi mempunyai hak
istimewa untuk memanfaatkan, mengendalikan, dan menggunakan SDM
sesuai dengan strategi dan sistem yang telah ditetapkan.
• Asumsi Kesetaraan: Informasi pembukuan SDM harus tetap dan praktis sama
dalam jangka panjang dan antar organisasi dalam industri serupa.
Adapun tujuan akuntansi sumber daya manusia yatu:
• Konsistensi dan Pengumuman: Menjamin bahwa organisasi menyetujui
pedoman dan pengungkapan terkait dengan SDM, termasuk pengumuman
keuangan, biaya, dan rincian pengaturan perusahaan
• Remunerasi dan Keuntungan: Benar-benar mengawasi program gaji dan
tunjangan pekerja, termasuk keuangan, motivator dan keuntungan perwakilan.

11
 • Administrasi Biaya: Menyaring dan mengendalikan pengeluaran SDM untuk
mengimbangi produktivitas organisasi dan pemeliharaan keuangan.
H. Unsur-unsur Penting Pembentuk Akuntansi Sumber Daya Manusia
Komponen penting dalam penyusunan pembukuan SDM (SDM) adalah bagian-
bagian yang menjadi konsentrasi dalam pencatatan, pengungkapan dan pengawasan
data-data yang berhubungan dengan angkatan kerja dalam suatu asosiasi. Ini
mencakup semua perspektif yang terkait dengan aset manusia para eksekutif. Salah
satu komponen kuncinya adalah informasi representatif, yang menggabungkan
catatan individual seperti riwayat pekerjaan, kemampuan, dan pelaksanaan. Terlebih
lagi, bagian-bagian lain mencakup remunerasi dan tunjangan yang representatif,
pelatihan dan peningkatan, konsistensi hukum terkait pekerjaan, pengaturan aset
manusia, dan estimasi pelaksanaan pekerja. Komponen-komponen ini menyusun
dasar pembukuan SDM, yang membantu organisasi dalam arahan penting,
manajemen biaya, dan pengaturan tenaga kerja (Iswandi, 2021).
Pembukuan SDM juga mencakup pengawasan pengeluaran terkait SDM dan
memperkirakan serta mengumumkan pelaksanaan aset manusia. Budaya organisasi
dan apresiasi serta pengakuan perwakilan juga merupakan bagian penting dalam
membangun tempat kerja yang bermanfaat dan mendorong perwakilan. Dengan
pembukuan SDM yang kuat, asosiasi dapat menangani SDM mereka secara produktif,
menjamin konsistensi yang sah, dan meningkatkan efisiensi angkatan kerja, yang
pada gilirannya menambah kemajuan dan perkembangan organisasi dalam jangka
panjang (Busro, 2018).
Dalam periode bisnis yang sangat rumit, pembukuan SDM adalah cara untuk
memperkirakan pengaruh dan kecukupan minat terhadap SDM. Hal ini tidak hanya
mencakup perspektif yang berhubungan dengan uang, misalnya, tingkat gaji dan
keuntungan perwakilan, namun juga mencerminkan bagian dari budaya dan nilai-nilai
organisasi, yang mempengaruhi pemeliharaan pekerja, efisiensi dan pengelolaan
hierarki. Dengan mengumpulkan dan mengoordinasikan banyak komponen penting
ini, pembukuan SDM memberikan perspektif menyeluruh dan relevan mengenai
angkatan kerja suatu asosiasi, yang membantu mitra dalam arah yang lebih baik dan
administrasi SDM yang lebih produktif.

12
 Dalam pembukuan SDM (SDM), terdapat beberapa komponen penting yang
menyusun sistem dan standar mendasar. Berikutnya adalah komponen penting yang
membentuk pembukuan SDM.
• Pekerja merupakan sumber daya utama dalam pembukuan SDM. Mencatat
informasi perwakilan individu, termasuk riwayat pekerjaan, kemampuan,
dan pelaksanaan, merupakan komponen penting.
• Gaji dan Keuntungan: Pembukuan SDM mencakup pencatatan dan
perincian tingkat gaji, dorongan, keuntungan representatif, dan program
pembayaran lainnya.
• Persiapan dan Kemajuan: Pencatatan program persiapan, pergantian
peristiwa yang representatif, dan biaya terkait merupakan komponen
penting untuk memahami kepentingan dalam peningkatan aset manusia.
• Bantuan Perwakilan Pemerintah: Pembukuan SDM juga mencakup
pencatatan manfaat bantuan pemerintah, seperti jaminan kesehatan, cuti,
dan program bantuan pemerintah lainnya.
• Konsistensi Sah: Pencatatan dan pengumuman yang sesuai dengan
peraturan dan pedoman yang berhubungan dengan pekerjaan, ketetapan
pajak, dan konsistensi sah lainnya.
• Pengaturan SDM: Termasuk pencatatan informasi untuk pengaturan SDM
yang penting, termasuk pendaftaran, peningkatan pekerja, sesuai
kebutuhan.
• Investigasi Eksekusi Pekerja: Menggabungkan estimasi dan investigasi
eksekusi perwakilan individu dan kolektif, termasuk penilaian dan kritik.
• Budaya Organisasi: Pembukuan SDM dapat mencerminkan nilai-nilai dan
budaya organisasi dalam program penghargaan, pengakuan, dan kemajuan
pekerja.
• Administrasi Biaya SDM: Berurusan dengan pengendalian biaya yang
terkait dengan SDM, termasuk pemeriksaan biaya untuk membantu dalam
mengambil kesimpulan tentang spekulasi aset manusia.
• Estimasi dan Pengungkapan Eksekusi SDM: Komponen ini mencakup
pengukuran dan penanda eksekusi pekerja beserta jawaban kepada dewan
dan mitra penting.

13
 Sejumlah besar komponen ini menyusun sistem pembukuan SDM yang luas untuk
mencatat, merinci dan mengawasi data yang berhubungan dengan SDM dalam suatu
asosiasi. Hal ini membantu dewan dalam mengarahkan SDM yang penting serta
menjamin konsistensi dengan pedoman penting yang sah.

I. Alasan Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Pengembangan akuntansi sumber daya manusia bisa diperhatikan dari dua
perspektif,: 1) Alasan Pengembangan Internal, dan 2) Alasan Pengembangan
Eksternal.
1. Alasan Pengembangan Internal
Secara umum, akuntansi sumber daya manusia adalah alat yang
diimplementasikan saat merekrut atau mengelola SDM. Ada dua tujuan di
balik kemajuan akuntansi sumber daya manusia internal, yaitu:
• Menyelesaikan permasalahan penilaian sumber daya yang sulit dipahami.
Sebagai aturan, sumber daya non-materi suatu organisasi, misalnya
kemurahan hati, lisensi, lisensi, karya inovatif, sumber daya manusia, dan
lain-lain, tidak termasuk dalam kekayaan buku bersih organisasi. Biaya-
biaya diingat dalam perhitungan keuntungan dan kerugian sebagai biaya-
biaya pada saat biaya-biaya tersebut timbul. Penanda pelaksanaan utama
untuk beberapa bidang akuntansi sumber daya manusia saat ini sudah
diketahui, namun penanda tersebut ada tanpa adanya latihan pembukuan
yang diakui secara umum untuk menilai nilai moneter dari sumber daya;
meskipun nilai kapasitas sangat tinggi dan sangat berbentuk, dan tingkat
inspirasi perwakilan yang tinggi adalah “nol” dalam laporan fiskal.
• Menata ulang kewajiban sosial antara area publik dan area rahasia. Akhir-
akhir ini, kita telah melihat kecenderungan di kalangan organisasi atau
asosiasi untuk mengambil alih kendali atas kewajiban persahabatan dari
wilayah publik secara progresif. Organisasi industri lokal dan global,
pelopor asosiasi dan pihak-pihak lain mengatakan bahwa organisasi dan
asosiasi harus dipandang sebagai bagian penting dari masyarakat, dan
dengan cara ini mengakui tanggung jawab mereka.
2. Alasan Pengembangan Eksternal

14
 Ada tiga penjelasan di balik pembuatan pembukuan aset luar manusia,
khususnya:
• Mengatasi kesulitan pencatatan keuangan biasa dalam memberikan data
yang memadai kepada pendukung keuangan.
• Membuat dan menggarap gambaran organisasi melalui akuntansi sumber
daya manusia.
• Menarik pekerja-pekerja selanjutnya.

J. Nilai Aset dari Pengorganisasian Manusia

Nilai sumber daya manusia telah diketahui oleh para pemegang buku mulai sekitar
tahun 1932. Accountant's Handbook memahami bahwa goodwill dimulai dari
kualitas-kualitas tertentu yang muncul dari sifat fakultas dan kemampuan khusus
pemilik, direktur, dan perwakilan.
1. Peran Penting Manajerial
Motivasi utama dari akuntansi sumber daya manusia adalah untuk
menyediakan suatu sistem yang mengukur biaya dan manfaat atau insentif
tenaga kerja untuk organisasi. Dari perspektif manajemen, akuntansi sumber
daya manusia dirancang untuk membantu para pemimpin dalam pengambilan
keputusan dengan menyediakan perhitungan harga biaya, khususnya penilaian
biaya dan nilai yang terkait dengan berbagai pilihan yang tersedia.
Memperkirakan biaya dan nilai SDM penting untuk:
• Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh
staf manajemen personalia
• Mengizinkan administrasi puncak untuk menilai kecukupan SDM yang
telah diciptakan, dijatah, dan digunakan oleh tingkat dewan tambahan
yang terkontrol.
2. Akuisi Sumber Daya Manusia
Pengadaan Aset Manusia Perolehan aset manusia mencakup merekrut,
memilih, dan mempekerjakan individu untuk memenuhi kebutuhan aset
manusia yang sedang berlangsung dan asumsi masa depan suatu asosiasi. Fase
terpenting dalam pengadaan aset manusia adalah memperkirakan kebutuhan
aset manusia. Setelah kebutuhan tersebut diprediksi, dewan perlu
mengonversi kebutuhan stafnya menjadi "rencana anggaran pengadaan tenaga

15
 kerja". Ini pada dasarnya adalah proses penilaian biaya. Pembukuan SDM
dapat bermanfaat dalam perencanaan pengadaan yang representatif. Hal ini
dapat memberikan sebagian dari biaya standar untuk merekrut, memilih, dan
mempekerjakan individu, yang dapat digunakan untuk mendorong rencana
pengeluaran yang menjamin angkatan kerja. Pemilihan karyawan merupakan
fase lain di mana akuntansi sumber daya manusia dapat memiliki peran
penting, dalam mengidentifikasi opsi yang tersedia. Para pengawas perlu
menilai nilai uang dari berbagai kemungkinan opsi untuk kinerja tersebut.
Sebagai contoh, seorang manajer tim yang harus memilih di antara beberapa
kandidat yang potensial untuk suatu tugas akan cenderung memilih individu
yang diyakini akan memberikan nilai terbesar bagi organisasi di masa depan.
Meskipun demikian, proporsi nilai kemanusiaan yang dinilai saat ini tidak
dapat diakses dengan pengecualian perkiraan proksi yang tidak terkait dengan
uang, misalnya, dampak dari uji coba “potensi administratif”. Oleh karena itu,
jika proporsi non-moneter dari nilai manusia yang dinilai dapat diakses,
administrator staf dapat menerapkan prinsip-prinsip dinamis pada pilihan
representatif yang dimaksudkan untuk meningkatkan nilai penilaian SDM
suatu organisasi.
3. Kebijakan Akuisi dan Pengembangan
Dengan memberikan evaluasi terhadap biaya yang sedang berlangsung untuk
mendapatkan dan menciptakan individu untuk posisi yang berbeda, akuntansi
sumber daya manusia dapat membantu dewan dalam mensurvei kompromi
antara biaya perekrutan dari luar dan penciptaan dari dalam. Dengan
demikian, akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi keuangan
yang diperlukan oleh dewan untuk membantu menetapkan strategi
pengamanan dan perkembangan yang mewakili organisasi.
4. Alokasi Sumber Daya Manusia
Bagian Aset Manusia Penunjukan aset manusia adalah cara paling umum
untuk mengalokasikan individu ke berbagai pekerjaan dan usaha yang
memiliki otoritas. Ada beberapa, terkadang bertentangan, tujuan yang terkait
dengan pilihan porsi. Pertama, usaha yang harus dilakukan harus diselesaikan
dengan cara yang terbaik. Hal ini mungkin berarti bahwa administrasi akan

16
 memberikan individu yang "berkualifikasi terbaik" untuk suatu tugas. Namun,
SDM suatu organisasi juga harus ditumbuhkan, sehingga para pengurus
diharapkan dapat memberikan kesempatan kepada individu untuk
mengembangkan kemampuannya secara utuh melalui metode bekerja
sekaligus belajar. Hal ini menunjukkan bahwa individu teratas
(berpengalaman) tidak boleh dikerahkan pada suatu usaha tertentu. Dewan
perlu membagi individu pada pekerjaan yang dapat mengatasi permasalahan
mereka. Di dunia yang sempurna, para eksekutif menunjuk individu pada
pekerjaan dengan cara yang meningkatkan tiga faktor; efisiensi kerja,
peningkatan aset manusia, dan pemenuhan individu. Akuntansi sumber daya
manusia dapat membantu membedakan faktor-faktor yang terkait dengan
pilihan penjatahan dan menyatakannya dalam divisi unit yang berhubungan
dengan uang. Hal ini akan membantu dewan dalam memahami kompromi
yang terkait dengan pilihan penunjukan dan bekerja dalam menentukan
aktivitas yang ideal. Misalnya, pemrograman langsung dapat digunakan untuk
menentukan jawaban ideal untuk masalah penunjukan pekerjaan.
5. Konservasi Sumber Daya Manusia
Pemeliharaan SDM adalah usaha untuk mempertahankan kapabilitas atau
potensi manusia sebagai individu dan kelangsungan struktur manusia yang
dibangun oleh organisasi. Pemerintahan puncak harus menjunjung tinggi dan
menyetujui semua kemampuan aset manusia, meskipun faktanya mereka
sering mendelegasikan tanggung jawab mengenai rencana dan pelaksanaan
pendekatan aset manusia. Ketidakmampuan untuk mengukur sejauh mana
SDM dipertahankan dalam suatu divisi, pabrik atau kantor dapat
menimbulkan ketidaknyamanan bagi asosiasi. Misalnya, untuk sementara
waktu, para direktur memilih untuk mempekerjakan individu tertentu untuk
meningkatkan efisiensi atau mengurangi biaya. Meskipun demikian,
memperkirakan pengaruhnya terhadap inspirasi dan perspektif representatif
serta hubungan kerja adalah hal yang tidak terpikirkan. Dengan cara ini,
perwakilan yang sangat siap dan berbakat mungkin akan kecewa dan akhirnya
meninggalkan asosiasi tertentu. Biaya yang dikeluarkan untuk menggantinya
bisa sangat besar. Asosiasi harus mempertimbangkan sumber daya manusia

17
 untuk mencegah kelelahan. Direksi harus dianggap tetap bertanggung jawab
atas pelestarian SDM yang ditugaskan. Saat ini, pelestarian aset manusia
diperkirakan berdasarkan tingkat turnover. Dalam kasus apa pun, tindakan
pergantian tidak cukup untuk menjamin pelestarian aset manusia karena dua
alasan. Pertama-tama, petunjuk ini asli dan tidak dapat diakses oleh dewan
sebelum pergantian terjadi, sehingga tidak dapat digunakan sebagai tanda
pemberitahuan awal untuk mengungkap perlunya upaya pelestarian tertentu.
Kedua, tingkat turnover tidak sepenuhnya mencerminkan dampak finansial
dari turnover, yang lebih terlihat secara praktis melalui pengukuran yang
berhubungan dengan uang. Akuntansi sumber daya manusia dapat
mendukung para pemimpin dalam mengalokasikan sumber daya manusia
organisasi dengan menyediakan sistem peringatan dini. Akuntansi sumber
daya manusia dapat mengidentifikasi dan melaporkan indikator sosial-
emosional dari kondisi kewenangan manusia. Para pemimpin kemudian dapat
memprediksi tren-tren pada faktor-faktor tersebut sebelum terjadi pergantian
karyawan yang sesungguhnya atau sebelum terjadi penurunan kinerja,
sehingga tindakan korektif dapat diambil sebelum masalah terjadi, bukan
setelahnya.
6. Evaluasi dan Imbalan Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia adalah suatu program yang menggunakan
administrasi manusia untuk mencapai tujuan utama asosiasi. Akuntansi
sumber daya manusia dapat membantu direktur dalam menggunakan SDM
secara sukses dan efektif dengan memberikan pandangan dunia atau struktur
yang diperhitungkan untuk penggunaan SDM. Saat ini, aset manusia yang
dimiliki para eksekutif di asosiasi kurang menarik karena mereka memiliki
kekurangan dalam menggunakan struktur untuk memandunya. Supervisor
memerlukan model yang sah untuk mengoordinasikan pilihan yang
mempengaruhi individu. Disisi lain, mereka tak mempunyai teknik untuk
memimpin evaluasi terhadap hasil sebenarnya dari pilihan tersebut. Tentu
saja, standar efisiensi dan pemenuhan belum sepenuhnya membantu dalam
mengatasi permasalahan administrasi manusia. Dengan cara ini, menjadi
sangat sulit untuk menilai efektivitas dan kepuasan, atau untuk

18
 mengidentifikasi tren objektif yang harus diambil oleh seorang pemimpin
untuk meningkatkan suatu aspek dengan mengurangi aspek lain. Akibatnya,
mengantisipasi hasil moneter dari kegiatan-kegiatan pilihan yang
berhubungan dengan manusia sering kali tidak praktis.
K. Peran Penting Sistem Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia
Kepala dan divisi SDM memerlukan banyak data seluk beluk. Sifat pilihan yang
diambil sehubungan dengan SDM semakin bergantung pada sifat masukan data.
(Lubis, 2017) mengatakan bahwa mendapatkan, menyimpan, dan memulihkan data
menghadirkan kesulitan yang kritis. Bagian penting dari tes ini adalah memperoleh
kolaborasi dari pihak lain dalam asosiasi yang memberikan banyak data kepada divisi
SDM. Selain itu (Lubis, 2017) menambahkan bahwa alasan pemilihan aset manusia
yang baik adalah karena data aset manusia yang bagus. Data aset manusia harus
diberikan kepada kepala aset manusia dan penyelia lini dengan cara yang sesuai
dengan navigasi. Ide seperti ini dikenal sebagai pilihan jaringan yang mendukung
secara emosional. Jaringan pendukung pilihan secara emosional menempatkan data
dinamis dalam arti sebenarnya di tangan pemimpin.
Kerangka data akuntansi sumber daya manusia yang kuat merupakan hal
mendasar dalam menentukan pilihan aset manusia yang tepat. Kerangka kerja ini
biasanya menggunakan PC dan inovasi mutakhir lainnya untuk menangani informasi
yang mencerminkan aktivitas organisasi yang dikoordinasikan sebagai data untuk
bekerja dengan interaksi dinamis. Kerangka data akuntansi sumber daya manusia
tidak perlu berupa catatan partisipasi yang rumit atau elektronik untuk kafe atau toko
kecil, atau formal atau luas seperti bank informasi aset manusia yang kompleks di
organisasi besar seperti bank, pabrik, dan kantor pemerintah. Kerangka data akuntansi
sumber daya manusia dapat mendukung penyusunan data tentang perkiraan minat
pasar kerja. Kerangka data pembukuan SDM juga dapat mendukung perencanaan
kesiapan dengan data mengenai posisi yang terbuka, alasan dan kemampuan kandidat,
serta peningkatan yang representatif di samping data dalam hal persiapan biaya
program dan pelaksanaan siswa.
L. Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia
Terdapat tiga konsep berbeda yang telah diajukan kepada tim manajemen guna
mengukur biaya yang berhubungan dengan sumber daya manusia. Konsep-konsep

19
 tersebut dirancang untuk memberikan panduan kepada manajemen dalam menghitung
dan mengevaluasi biaya yang timbul dari pengelolaan sumber daya manusia di dalam
organisasi. Ketiga konsep tersebut yaitu:
1. Biaya awal
Biaya mendasar SDM mengacu pada penebusan dosa sejati yang dilakukan
untuk mendapatkan dan membina SDM. Pengeluaran pokok SDM sering kali
mencakup pengeluaran seperti pendaftaran, pemilihan, perekrutan, posisi,
pengarahan, dan pelatihan pekerjaan.
2. Biaya Penggantian
Biaya substitusi SDM mengacu pada penebusan dosa yang akan atau harus
terjadi saat ini untuk menggantikan SDM yang akan dimanfaatkan.
3. Biaya Kesempatan
Biaya sumber daya manusia yang terbuka menunjukkan nilai sumber daya
manusia dalam tujuan-tujuan elektifnya yang paling bermanfaat. Meskipun
konsep biaya seolah-olah menekankan bahwa biaya aset manusia dikaitkan
dengan potensi nilai SDM. Bagaimanapun, Hekimian dan Jones. yang
mengajukan ide yang telah mengembangkan kerangka penawaran yang kejam
untuk mengukurnya.
M. Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia dengan Metode Kompensasi
Lev dan Schwartz adalah dua akademisi yang berkontribusi pada literatur
akuntansi dan keuangan. Baruch Lev adalah seorang profesor dan pakar dalam bidang
akuntansi, terutama dikenal karena pekerjaannya dalam bidang pengukuran nilai
intelektual dan modal manusia. Jacob A. F. Schwartz adalah seorang matematikawan
dan ilmuwan komputer yang terkenal dengan penelitiannya dalam aljabar komputer
dan komputasi simbolis. Menurut Lev dan Schwartz, nilai seseorang dalam konteks
modal manusia dapat ditentukan dari aliran arus kas yang diharapkan di masa depan,
yang disebut dengan "annuity" (an-naml). Annuity ini diperoleh dari pekerjaan
individu dan mencerminkan penghasilan yang diharapkan yang akan diterima
individu tersebut sepanjang karirnya. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa
kompensasi masa depan adalah proksi yang baik untuk nilai ekonomi individu
tersebut bagi organisasi. (Lubis, 2017)

20
 Dengan memasukkan remunerasi di masa depan sebagai pembenaran di balik
evaluasi, afiliasi dapat mengukur nilai pekerja berdasarkan proyeksi keuntungan yang
akan mereka peroleh selama menjalankan bisnis. Pendekatan ini memungkinkan
hubungan untuk menentukan nilai delegasi berdasarkan potensi perekrutan mereka,
dan bukan hanya berdasarkan tanggung jawab di masa lalu atau saat ini. Selain itu,
prosedur Lev dan Schwartz juga memungkinkan hubungan untuk mengukur dampak
kepentingan terhadap kemajuan spesialis. Misalnya, dengan meningkatkan kapasitas
atau pengetahuan para spesialis melalui pelatihan atau pelatihan, afiliasi dapat
meningkatkan potensi perolehan masa depan pekerja, dan dengan cara ini
meningkatkan nilai mereka terhadap afiliasi.
Pendekatan ini memberikan teknik yang lebih tepat untuk menilai nilai SDM,
yang dapat membantu hubungan dengan sumber daya yang tersebar menjadi lebih
bermanfaat, mendorong metode kompensasi yang adil dan serius, dan mengambil
keputusan spekulasi yang lebih baik terkait dengan pergantian peristiwa yang
representatif.
Berikut ini adalah rumus untuk menghitung nilai modal manusia menurut (Lubis,
2017)

Nilai substitusi sumber daya manusia akan dikoordinasikan ke dalam ringkasan

anggaran organisasi sebagai komponen sumber daya organisasi, dan kemudian akan
ditangani seperti sumber daya organisasi lainnya dalam hal pencatatan dan perincian.
Hal ini menunjukkan bahwa nilai premi SDM akan dipandang dalam laporan
pembukuan asosiasi sebagai aset, dan akan dipandang sebagai perhitungan

21
 keuntungan dan kerugian asosiasi. Agar desain yang masuk akal untuk menilai
pengeluaran dan nilai SDM yang digambarkan di atas dapat dipahami dengan jelas
dan diterapkan secara tepat, penting untuk mengembangkan contoh-contoh penting
model penyusunan laporan fiskal yang mengkonsolidasikan nilai bisnis sumber daya
manusia. Model-model ini dapat mengkonsolidasikan gambaran tentang bagaimana
nilai tidak sepenuhnya ditetapkan, bagaimana nilai ini dipandang dalam garis besar
anggaran, dan apa arti evaluasi dan deklarasi ini terhadap tinjauan keuangan dan
elemen-elemen dalam asosiasi.
N. Pelaporan Sumber Daya Manusia dalam Laporan Keuangan Perusahaan
Laporan moneter adalah tampilan terorganisir mengenai posisi moneter dan
pelaksanaan suatu substansi. Alasan perencanaan laporan keuangan adalah untuk
memperkenalkan data keuangan tentang suatu organisasi sehubungan dengan posisi
keuangan negara, pelaksanaan keuangan, dan pendapatan yang berguna bagi individu
yang terlibat erat sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan keuangan
(IAI, 2017). Laporan moneter adalah laporan moneter yang ideal harus mencerminkan
gambaran yang tepat tentang kondisi dan pelaksanaan moneter organisasi (Ernawati
& Budiyono, 2019). Data yang diperkenalkan harusnya berguna untuk mengevaluasi
masa lalu dan masa depan, semakin tajam dan jelas gambaran yang diperkenalkan
melalui informasi moneter dan semakin dekat dengan kenyataan.
SDM merupakan faktor penentu kemajuan suatu organisasi. Pengembangan aset
manusia dalam suatu organisasi merupakan upaya untuk lebih mengembangkan
kapasitas keterwakilan, yang dalam ujian ini dibantu melalui pendidikan dan
pelatihan untuk mencapai tujuan resmi secara nyata dan produktif. SDM yang
mengawasi keuangan hendaknya dalam melakukan sistem pembukuan mengikuti
pedoman yang telah ditetapkan agar menjadikan SDM yang handal sehingga
memerlukan administrasi yang baik sehingga SDM lebih ideal. Kemajuan aset
manusia membuat perwakilan lebih mampu sesuai dengan prinsip-prinsip yang
ditetapkan oleh asosiasi, sehingga mempengaruhi keandalan dalam menyampaikan
laporan keuangan yang berguna dan signifikan. Pengendalian internal adalah rencana
strategi hierarki yang memberdayakan pendekatan dewan untuk menciptakan
produktivitas fungsional, menjaga sumber daya, dan mencegah penyelewengan
sumber daya organisasi atau asosiasi.

22
 Kerangka pengendalian merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kerangka
data pembukuan. Tanpa bantuan kerangka kontrol internal yang memadai, kerangka
data tidak dapat menghasilkan data yang solid untuk pengarahan independen.
Kerangka pengendalian internal ini juga digunakan untuk memeriksa kesalahan yang
terjadi sehingga dapat diperbaiki. Pengendalian orang dalam dimaksudkan untuk
memberikan konfirmasi yang masuk akal mengenai pelaksanaan tujuan dalam
perincian moneter, konsistensi dengan peraturan dan pedoman terkait serta
kelangsungan dan efektivitas tugas.
O. Studi Kasus
Penyalahgunaan Waktu Kerja di Perusahaan Wanderer Company
Wanderer Company adalah sebuah perusahaan manufaktur yang memiliki sekitar
200 karyawan. Beberapa bulan terakhir, manajemen perusahaan telah mencatat
adanya penurunan produktivitas yang signifikan di antara karyawan. Setelah
melakukan penelitian awal, manajemen mencurigai adanya masalah dalam aspek
perilaku karyawan terkait penggunaan waktu kerja.
Karyawan N adalah salah satu karyawan yang menjadi fokus dalam studi kasus
ini. Karyawan N telah menciptakan masalah dengan seringnya bermain game online
dan menggunakan media sosial selama jam kerja. Ini bukan hanya memengaruhi
produktivitasnya sendiri, tetapi juga mengganggu karyawan lain yang bekerja di
sekitarnya.
Studi kasus ini mengidentifikasi beberapa aspek perilaku yang perlu diperhatikan
dalam akuntansi sumber daya manusia:
• Penyalahgunaan Waktu Kerja: Karyawan N secara teratur menggunakan
waktu kerja untuk aktivitas yang tidak terkait dengan pekerjaannya, seperti
bermain game online dan berselancar di media sosial. Hal ini mengurangi
produktivitas dan efisiensi kerja, serta menciptakan ketidakpuasan di antara
rekan-rekan kerjanya.
• Kurangnya Disiplin: Karyawan N menunjukkan kurangnya disiplin dalam
mengelola waktu kerjanya. Hal ini menciptakan tantangan dalam mengukur
kinerja dan membuat manajemen sulit untuk mengelola sumber daya manusia
dengan efektif.

23
 • Dampak terhadap Rekan Kerja: Penyalahgunaan waktu kerja Karyawan N
tidak hanya memengaruhi dirinya sendiri, tetapi juga mengganggu rekan-
rekan kerjanya. Mereka harus menanggung beban tambahan pekerjaan akibat
kurangnya kontribusi Karyawan N.
Untuk mengatasi masalah ini, manajemen perusahaan perlu melakukan tindakan
berikut:
• Pemantauan Aktivitas: Perusahaan dapat menginstal perangkat lunak
pemantauan yang memonitor aktivitas online karyawan selama jam kerja
untuk mengidentifikasi penyalahgunaan waktu kerja.
• Komunikasi dan Edukasi: Perusahaan harus berkomunikasi dengan karyawan
mengenai kebijakan penggunaan waktu kerja yang benar dan memberikan
pelatihan tentang manajemen waktu.
• Tindakan Disipliner: Jika perilaku penyalahgunaan waktu kerja terus
berlanjut, manajemen harus menerapkan tindakan disipliner yang sesuai
sesuai dengan kebijakan perusahaan.
Studi kasus ini menggarisbawahi pentingnya memantau dan mengelola perilaku
karyawan dalam konteks akuntansi sumber daya manusia. Perusahaan harus bekerja
untuk memastikan bahwa karyawan memanfaatkan waktu kerja mereka dengan
produktif agar dapat mencapai tujuan perusahaan dengan efisien.

24
 BAB 3
KESIMPULAN

Seiring dengan perkembangan pesat yang terjadi pada dunia usaha di berbagai
penjuru dunia, peran sumber daya manusia dalam menentukan efektivitas dan
produktivitas suatu organisasi menjadi semakin krusial. Hal ini menunjukkan bahwa
keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat bergantung pada kualitas dan
kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan aset
yang sangat penting bagi organisasi, dan diakui sebagai bagian integral dari organisasi
yang memainkan peran utama dalam mencapai tujuan organisasi.
Meskipun begitu, pada perspektif akuntansi konvensional, sumber daya manusia
masih belum sepenuhnya diakui sebagai aset. Konsep akuntansi sumber daya manusia
sendiri merupakan suatu konsep yang relatif baru dalam bidang akuntansi keuangan, dan
masih memerlukan penelitian lebih lanjut untuk pengembangannya. Pandangan akuntansi
sumber daya manusia ini menekankan pada pengakuan bahwa karyawan merupakan aset
organisasi yang dapat diukur melalui pendekatan biaya atau nilai manusia. Pendekatan
ini bertujuan untuk mengukur kontribusi nyata dari sumber daya manusia terhadap
pencapaian tujuan dan strategi organisasi, dan memungkinkan organisasi untuk
mengelola sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Busro, M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia In Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara, 391.

Ernawati, F. Y., & Budiyono, R. (2019). Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia,
Pemanfaatan Tehnologi Informasi Dan Sistem Pengendalian Intern Terhadap
Kualitas Laporan Keuangan Rumah Sakit Umum Di Kabupaten Blora. MALA’BI:
Jurnal Manajemen Ekonomi STIE Yapman Majene, 1(2), 80–85.
https://doi.org/10.47824/jme.v1i2.10

Hamzani, A. I., Widyastuti, T. V., Sanusi, S., Asmarudin, I., Wildan, M., & Pratama, E.
A. (2020). Peningkatan kapasitas sumber daya manusia dengan pemahaman literasi
hukum. Masyarakat Berdaya Dan Inovasi, 1(2), 56–61.
https://doi.org/10.33292/mayadani.v1i2.3

IAI. (2017). Persyaratan Standar Akuntansi Keuangan PSAK No. 1 : Penyajian

Laporan Keuangan.

Iswandi, A. (2021). Analisis Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia (Sdm)

Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Dan Motivasi Melalui Reward System
(Artikel Studi Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Hukum,
Humaniora Dan Politik, 1(3), 280–288. https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i3.683

Lubis, I. A. (2017). Akuntansi Keperilakuan (Akuntansi Multiparadigma). Salemba

Empat.

Nafisah, A. (2014). Arti Penting Perpustakaan Bagi Upaya Peningkatan Minat Baca
Masyarakat. Jurnal Perpustakaan Libraria, 2(2), 70–81.

Naukoko, P. A. (2014). Akuntansi Sumber Daya Manusia. Going Concern : Jurnal Riset
Akuntansi, 9(3), 43–51. https://doi.org/10.32400/gc.9.3.6123.2014

Prastyanty, Y. & M. S. (2017). Evaluasi Implementasi Sumber Daya Manusia Terhadap

Kinerja Keuangan (Studi Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tkb
(Bank Jatim). JAB (Administrasi Bisnis), 48(1), 132–139.

26
Rasul, H. A. (2018). Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif. Fokus
Ekonomi, 5(3), 405–410.

Risnaningsih, I. (2019). Analisis Pengukuran Return on Invesment Melalui Akutansi

Sumber Daya Manusia di Koperasi. Jurnal Ilmiah Akutansi Dan Keuangan, 2(1),
37–50.

Samsuni. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya

Manusia, 17 no 31(31), 113–124.
http://ejurnal.staialfalahbjb.ac.id/index.php/alfalahjikk/article/view/19

Soepriyadi, irzan at all. (2022). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. PT

Global Eksekutif Teknologi.

Sunarto, A. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Berbasis Inovasi

untuk Menghadapi Revolusi Industri 4.0. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen,
Ekonomi, & Akuntansi), 4(2), 397–407.
http://www.journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/504

27