PROPOSAL

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

4520013017

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BOSOWA
MAKASSAR
2023
 Daftar isi

Daftar isi....................................................................................................................3
BAB 1 PENDAHULUAN...........................................................................................4
1.1 Latar Belakang Masalah..........................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................5
1.3 Tujuan Penulisan.....................................................................................................5
BAB 2 PEMBAHASAN............................................................................................6
2.1 DEFINISI AKUNTANSI SDM......................................................................................6
2.2 Apa saja Prinsip-prinsip dasar Akuntansi SDM........................................................7
2.3 Apa itu Etika Akuntansi SDM (Intergritas,Kepercayaan,Transparansi).....................8
2.4 Bagaimana Penghitungan Biaya SDM......................................................................8
2.5 Alasan Pengembangan Akuntansi SDM.................................................................11
BAB 3 PENUTUP..................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................14
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan sekumpulan orang yang bersama melakukansuatu usaha dan
memiliki tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuantersebut maka dibutuhkan
sumber daya manusia yang berkompeten. Sumberdaya yang berkompeten dapat
diperoleh dengan cara melakukan manajemensumber daya manusia. Manajemen sumber
daya manusia adalah sebuahkegiatan yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan,
memotivasi danmemelihara performa kerja yang tinggi dalam organisasi (Bowin dan
Bruce,2001).

Proses yang terjadi dalam manajemen sumber daya manusia yangpertama adalah
perencanaan sumber daya manusia. Perencananaan sumberdaya manusia meliputi tiga
hal, yaitu perencanaan kuantitatif, perencanaankualitatif, dan perencanaan karir.
Perencanaan kuantitatif merupakanperencanaan mengenai jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh organisasiuntuk dapat bekerja optimal, sementara perencanaan
kualitatif terkaitperencanaan kemampuan tenaga kerja dalam hal melakukan tuga
kerjanya,hal ini dapat didukung dengan training and development. Perencanaan karir
adalah proses untuk menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapaitujuan tersebut
dengan cara setiap individu mengevaluasi kemampuan danminatnya sendiri.

Setelah melakukan perencanaan kuantitatif, hal yang dilakukanselanjutnya adalah Job

Analysis, Job description dan Job Spesification. Job Analysis adalah suatu studi untuk
menetapkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan suatu jabatan
dalam suatu organisasi. Analisa jabatan akan menghasilkan deskripsi jabatan dan
spesifikasi jabatan. Jobdescription atau deskripsi pekerjaan adalah uraian mengenai
tugas dantanggung jawab serta pelaporan antara atasan dan bawahan dalam suatu
jabatan disebuah organisasi. Dalam Job description juga menjelaskantentang sesuatu
yang harus dikerjakan dan yang menjadi tanggung jawab
serta wewenang suatu jabatan tertentu. Job specification adalah kualifikasiminimum
pengalaman kerja, pengetahuan dan keahlian yang harus dimilikioleh seseorang dalam
memegang jabatannya. Setelah melakukan Job Spesification, proses selanjutnya adalah
rekruitmen dan seleksi.

Beberapa faktor yang dapat dijadikan dasar dalam perencanaansumber daya manusia
adalah dengan memahami tujuan organisasi,kebutuhan tiap departemen dan gambaran
skill serta jumlah karyawan yangdibutuhkan. Hal ini juga dapat dipengaruhi oleh
tersedianya penawarantenaga kerja dan kondisi permintaaan. Namun dalam makalah ini
kamihanya mambahas tentang perencanaan sumber daya manusia, khususnyaadalah
perencanaan kuantitatif.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masaah pada proposal ini antara lain:
1.Apa itu Definisi Akuntansi SDM
2.Apa saja Prinsip-prinsip dasar Akuntansi SDM
3.Apa itu Etika Akuntansi SDM (Intergritas,Kepercayaan,Transparansi)
4.Bagaimana Penghitungan Biaya SDM
5.Alasan Pengembangan Akuntansi SDM

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan/pemecahan masalah pada proposal ini antara lain:
1. Mengetahui Definisi Akuntansi SDM
2. Mengetahui Prinsip-prinsip dasar Akuntansi SDM
3. Mengetahui Etika Akuntansi SDM (Integritas,Kepercayaan,Transparansi)
4. Mengetahui Bagaimana Penghitungan Biaya SDM
5. Mengetahui Pengembangan Akuntansi SDM
 BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Akuntansi SDM
Akuntansi sumber daya manusia diartikan sebagai akuntansi untukmanusiasebagai
suatu sumber dari organisasi (Tunggal,1995).Akuntansi sumber daya manusia
adalah proses pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya
manusiadan pengkomunikasian sumber daya ini terhadap pihak-pihak yang
berkepentingan (Harahap,2008). Menurut American Accounting Association
akuntansi sumber daya manusia sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran
data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke
pihak-pihak yang berkepentingan. Pendapat lainnya mendefinisikan bahwa
akuntansi sumber daya manusia meliputi konsep sumber daya manusia sebagai
aktiva, penentuan biaya yang diinvestasikan dan hubungannya dengan biaaya-
biaya hasil pakai, estimasi dan penyediaan ketelitian ekopnomi tentang nilai SDM
dalam organisasi (Brummed, R. Lee; 1995:5).

Dari definisi-difinisi di atas diapat diambil benang merah, bahwa akuntansi

sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya
organisasional.Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan- perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi,
mempekerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber
daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan
untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi.

Dengan demikian, terdapat 2 (dua) hal yang perlu diperhatikan dalam akuntansi
sumber daya manusia, yaitu :
1. Sumber daya manusia sebagai asset atau aktiva, yang harus dicantumkan dalam
Neraca, dan
2. Bagian dari biaya sumber daya manusia yang dikaitkan dengan pendapatan
dalam satu periode akunatnsi (dimasukan dalam laporan Laba/Rugi.
 Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam Pernyataan Standar Aakuntansi Keuangan
(PSAK 17, hal 120 mengdefinisikan bahwa Aktiva adalah sumber daya yang
dikuasai oleh perusahaan sebagai akibat dari peristiwa masa lalu dan dari mana
manfaat ekonomi di masa depan diharapkan akan diperoleh perusahaan.
Selanjutnya, disebutkan dalam PSAK tersebut bahwa Manfaat ekonomi masa
depan yang terwujud dalam aktiva adalah potensi dari aktiva tersebut untuk
memberikan sumbangan, baik langsung maupun tidak langsung, arus kas dan
setara kas kepada perusahaan. Potensi tersebutdapat berbentuk sesuatu yang
produktif dan merupakan bagian dari aktivitas operasional perusahaan

Berdasarkan definisi aktiva diatas, sumber daya manusia mestinya menjadi

bagian dari aktiva, sebab sumber daya manusia diperoleh dengan pengorbanan
yang cukup besar, mempunyai masa manfaat jangka panjang dan dapat memberi
kontribusi (sumbangan secara langsung) terhadap nilai maupun kinerja
perusahaan.Faktor yang mendukung kondisi ini adalah ketika sebuah perusahaan
akanmelakukan merger atau adanya perubahan kepemilikan, pasti factor sumber
daya manusia menjadi pertimbangan utama.Hal tersebut menunjukkan bahwa
perusahaan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang pengakuan
akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian
dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan
yang pada metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.

Namun, hal ini ini masih sulit diterapkan, dengan alasan masih sulitnya
mengukur atau menilai aktiva sumber daya manusia sebab aktiva manusia bukan
aktiva yang bertahan lama dan sangat mungkin berpindah sehingga sulit untuk
melalukan proses evaluasi dengan menggunakan metode secara formal.

2.2 Apa saja Prinsip-prinsip dasar Akuntansi SDM

Fiscal dan Desma (2016) mengemukakan bahwa prinsip dasar akuntansi sumber
daya manusia yaitu:
1. Human Capital (modal manusia)
Merupakan kemampuan kolektif dari perusahaan dalam mendapatkan sebuah
solusi yang paling baik didasarkan kepada ilmu pengetahuan yang dipunyai orang-orang
yang berada didalam organisasi tersebut.
2. Structural Capital atau Organizational (modal organisasi)
Merupakan kemampuan perusahaan didalam pemenuhan tahapan proses rutinitas
perusahaan serta struktur yang mendukung usaha karyawan agar mendapatkan kinerja
intelektual yang optimal dan kinerja keuangan perusahaan secara keseluruhan.
3. Relational Capital atau Costumer (modal pelanggan)
Merupakan komponen intelektual yang memberikan nilai secara riil.

Sedangkan Hariyanto (2013) mengemukakan bahwa terdapat beberapa

prinsip yang harus diperhatikan dalam akuntansi sumber daya manusia yakni:
1. Sumber daya manusia sebagai aset atau harta, yangmana wajib dicantumkan
didalam neraca.
2. Untuk bagian dari sumber daya manusia yang berhubungan dengan
pendapatan didalam waktu periode akuntansi akan dikelompokkan kedalam
laporan laba rugi.

2.3 Apa itu Etika Akuntansi SDM

(Intergritas,Kepercayaan,Transparansi)
Dalam sebuah profesi, kalian akan mengenal istilah kode etik. Bukan hanya
dokter saja yang memiliki, akuntan juga. Ethikos, dalam bahasa Yunani memiliki makna
timbul dari suatu kebiasaan.

Etika profesi akuntansi adalah ilmu yang mempelajari perilaku baik dan buruknya
seorang akuntan. Aturan perilaku etika profesi akuntansi yang perlu kalian ketahui
dalam memenuhi tanggung jawab profesionalitasnya terangkum dalam kode etik Ikatan
Akuntansi Indonesia (IAI).
 
 Kerahasiaan
Jabatan ini merupakan sebuah tanggung jawab besar. Sebagai seorang akuntan, maka
kalian dituntut untuk menjaga kerahasiaan informasi dalam internal perusahaan dan
tidak boleh membocorkan informasi yang hanya ditujukan bagi yang berkepentingan
itu pada banyak orang.
Menghormati kerahasiaan informasi yang diperoleh saat kalian melakukan tugas
profesional adalah kewajiban akuntan. Terkecuali bila ada hak atau kewajiban
profesional atau hukum yang mengharuskan kalian untuk mengungkapkannya.
 
  Tanggung Jawab Profesi
Sebagai seorang akuntan, kalian harus punya tanggung jawab secara moral dan
profesional dalam semua pekerjaan yang dibebankan kepada kalian. Kepekaan moral
dalam sebuah tanggung jawab profesi, akan membuat kalian memiliki tingkat
kepercayaan tinggi berdasarkan hasil kerja kalian.
Saat bekerja, kalian memiliki tanggung jawab kepada pemakai jasa. Bersamaan dengan
itu pula, kalian juga bertanggungjawab untuk bekerja sama dengan sesama akuntan
demi mengembangkan profesi akuntan itu sendiri.
 
 Objektivitas
Kualitas mahal dari seorang akuntan dalam memenuhi profesionalitasnya adalah
prinsip objektivitas. Memegang prinsip ini, kalian harus memiliki sifat adil dan jujur
secara intelektual, harus bebas dan tidak boleh punya prasangka yang buruk.
Yang tak kalah penting, prinsip objektivitas menuntun kalian untuk tidak berpihak pada
suatu kepentingan tertentu sehingga laporan keuangan yang kalian laporkan dapat
dipertanggungjawabkan kebenarannya.
 
 Standar Teknis
Setiap pekerjaan dan tanggung jawab yang kalian lakukan harus memenuhi standar
teknis dan profesional yang relevan. Standar teknis profesi akuntansi ini sudah
ditentukan oleh Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI) dan semua anggota wajib mengetahui
dan mematuhinya.
Dengan mengikuti aturan dan standar teknis sesuai IAI, maka kalian semestinya tidak
dapat digugat seenak hati oleh auditor. Keuntungan lainnya adalah kalian bisa meraih
kepercayaan atas profesionalisme dalam menyelesaikan pekerjaan.
 
 Kompetensi
Tiap kalian menekuni satu profesi, sudah pasti kalian akan dituntut memiliki
kompetensi lebih untuk memenuhi apa yang dibutuhkan. Tak terkecuali akuntan,
bilamana keahlian kalian sedang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan akuntansi,
maka butuh kehati-hatian yang tinggi.
Tak cuma mengandalkan skill yang tinggi, dalam prinsip kompetensi yang
mengedepankan sikap hati-hati berfungsi untuk menghindarkan kalian dari penipuan.
Hal itu karena setiap apa yang kalian laporkan memang dituntut kebenarannya.
Untuk itu, kalian juga harus memelihara pengetahuan dan keahlian profesional yang
dibutuhkan untuk menjamin klien, serta bertindak tekun dan cermat sesuai teknis dan
profesional yang berlaku sesuai yang diatur oleh Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI).
 
 Kemandirian
Dalam profesi ini, kalian juga dituntut untuk mandiri dalam melaksanakan
pekerjaannya. Meskipun demikian, tak berarti kalian sama sekali dilarang melakukan
kerja sama tim. Hal ini lebih karena kalian harus punya sikap percaya diri terhadap
keahlian yang dimiliki.
Kepercayaan diri yang kalian punya dalam menyajikan laporan keuangan ini pada
akhirnya akan melahirkan sikap indepensi dan tidak memihak pada satu kepentingan
tertentu.
Sikap independensi ini pula yang nantinya akan kalian perlukan jika bercita-cita menjadi
auditor profesional di kemudian hari.
 
 Integritas
Untuk membangun sebuah kepercayaan antara akuntan dan klien, kalian juga wajib
menjadi pribadi yang berintegritas. Sikap jujur dan sabar dalam berinteraksi dengan
sang klien adalah nilai tambah bagi reputasi kalian sebagai akuntan.
Dengan integritas tinggi, maka tingkat kepercayaan klien dan publik akan semakin
tinggi. Karena sikap sabar tersebut, kalian juga tidak boleh membedakan dan pilih kasih
antara klien yang satu dengan yang lain.
Dan meski harus sabar, kalian pun juga wajib bertindak tegas, lugas, dan konsisten jika
menemukan kesalahan dalam pengelolaan keuangan sehingga prinsip akuntansi yang
dimilikinya bisa diterapkan secara maksimal sesuai standar yang berlaku.
 
 Kepentingan Publik
Dalam hal pelayanan kepada publik, kalian juga wajib bertindak profesional dengan
cara menghormati kepentingan publik. Publik dalam ranah akuntan meliputi klien
personal maupun perusahaan, pemerintah, pemberi kredit, dan pegawai.
Selain yang disebutkan, investor, manajemen bisnis, dan berbagai pihak yang
bergantung pada integritas dan keahlian kalian sebagai akuntan akan memelihara
berlangsungnya fungsi bisnis dengan baik.
Etika profesi akuntansi sangat perlu diperhatikan agar kalian terhindar dari hal yang tak
diinginkan. Semisal suatu kesalahan kecil dalam pelaporan keuangan akibatnya bisa
sefatal hilangnya kepercayaan dan timbulnya kecurigaan manipulasi terhadap
perusahaan dan citra profesi kalian.

2.4 Bagaimana Penghitungan Biaya SDM

Pandangan dari segi biaya (cost based), Muladi dalam Akuntansi Biaya (Mulyadi,
2000, Akuntansi Biaya, Aditya Media, Yogyakarta) mengartikan secara luas bahwa
“pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun
yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang”. Konsep yang digunakan
dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi:

 Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi.

 Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan
metode amorisasi yang di tentukan.
 Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya
manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian
akibat perputaran yang tinggi.
  Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan
mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.
Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat
lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang
telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.

Metode pengukuran dari segi biaya adalah sebagai berikut:

1. Metode pengukuran non moneter.
Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA)
menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai
sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan
pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk
pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat
bawah sampai tingkat atas.
2. Metode pengukuran moneter.
Metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan
Human Resource Cost Accounting (HRCA). “Human Resource Cost Accounting
merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya
yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber
daya organisasi” Amin dalam Tunggal (1994). Pada dasarnya metode HRCA ini
terdapat dua metode pengukuran yaitu sebagai berikut:
a) Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource),
metode ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan
dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki
oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya
tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut,
dan dengan mengakui kerugian penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai
aktiva bila terdapat tambahan biaya yang dapat memperbesar manfaat potensi
aktiva.
b) Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource), metode ini
terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada
dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi biaya penerimaan
 pegawai, penyeleksian, penggajian, pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan
pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang ada.
Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti
yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar
untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk
secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang. Namun
pada metode biaya pengganti terdapat beberapa kelemahan, antara lain:
a. Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya
dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.
b. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva
manusia tertentu.
c. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh
organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan
dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.

2.5 Alasan Pengembangan Akuntansi SDM

Pengembangan akuntansi sumberdaya manusia bisa ditinjau dari dua sisi alasan, yaitu:
1) Alasan Pengembangan Internal, dan 2) Alasan Pengembangan Eksternal.

Alasan Pengembangan Internal

Pada prinsipnya akuntansi sumberdaya manusia merupakan suatu alat yang
digunakan ketika diterapkan atau meningkatkan sumberdaya manusia. Ada dua alasan
pengembangan internal akuntansi sumberdaya manusia, yaitu:

 Mengatasi masalah penilaian aktiva tak berwujud. Pada umumnya aktiva tak
berwujud dari suatu perusahaan seperti goodwill, hak paten, lisensi, riset dan
pengembangan, modal manusia dan lain-lain tidaklah tercakup dalam nilai
bersih nilai buku perusahaan. Biaya-biaya dimasukkan ke dalam rekening laba
rugi sebagai biaya pada saat mereka terjadi. Kunci indikator kinerja untuk
beberapa bidang dalam akuntansi sumberdaya manusia kini dikenali, akan tetapi
mereka ada tanpa praktek akuntansi yang berlaku umum untuk menaksir nilai
keuangan dari aktiva-aktiva; meskipun nilai terhadap kemampuan sangat tinggi
 serta dibentuk dengan baik, dan tingginya motivasi kekuatan pekerja adalah
“nol” di dalam laporan keuangan.
 Meredistribusi tanggung jawab sosial diantara sektor publik dan sektor swasta.
Pada tahun-tahun terkhir ini, kita telah melihat suatu kecenderungan antar
perusahaan atau organisasi untuk semakin banyak mengambil alih tanggung
jawab social dari sektor public. Jaringan industri lokal dan internasional,
pemimpin perserikatan dan lain-lain mengatakan bahwa perusahaan dan
organisasi harus dilihat sebagai suatu bagian integral dari masyarakat, dan oleh
karena itu menerima bagian dari tanggung jawab mereka.

Alasan Pengembangan Eksternal

Ada tiga alasan pengembangan akuntansi sumberdaya manusia untuk eksternal, yaitu:

 Mengatasi kesulitan-kesulitan neraca konvensional dalam menyediakan

informasi yang cukup terhadap para investor.
 Menciptakan dan memperbaiki citra perusahaan melalui akuntansi sumberdaya
manusia.
 Menarik karyawan masa depan.
 BAB 3
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Definisi Akuntansi SDM Akuntansi sumber daya manusia diartikan sebagai akuntansi
untukmanusiasebagai suatu sumber dari organisasi (Tunggal,1995).Akuntansi sumber
daya manusia adalah proses pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai
sumber daya manusiadan pengkomunikasian sumber daya ini terhadap pihak-pihak
yang berkepentingan (Harahap,2008).

Berdasarkan definisi aktiva diatas, sumber daya manusia mestinya menjadi bagian dari
aktiva, sebab sumber daya manusia diperoleh dengan pengorbanan yang cukup besar,
mempunyai masa manfaat jangka panjang dan dapat memberi kontribusi (sumbangan
secara langsung) terhadap nilai maupun kinerja perusahaan.Faktor yang mendukung
kondisi ini adalah ketika sebuah perusahaan akanmelakukan merger atau adanya
perubahan kepemilikan, pasti factor sumber daya manusia menjadi pertimbangan
utama.Hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan makin mengakui keberadaan
manusia sebagai aktiva yang pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam
bentuk diadakan pengkapitalisasian dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah
dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi konvensional dijadikan biaya
pada periode berjalan.
 DAFTAR PUSTAKA
Agus Hariyanto. (2013). PENERAPAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA
DALAM LAPORAN KEUANGAN. Halaman 5-10
Anggarani Dwi. (2008). Akuntansi Sumber Daya Manusia Sebuah Penilaian tentang
Asset dan Modal Manusia. Jurnal MANAJEMEN, AKUNTANSI DAN BISNIS.
Volume 6, nomor 1. Halaman 361
Ayu Wahyu Wulan R. Didied Poernawan A. SE., MBA., Ak. (2015). Analisis Penerapan
Akuntansi Sumber Daya Manusia Terhadap Perbandingan Kinerja Laporan Keuangan
Pada Pt. Bprs Mitra. Halaman 9-10