MAKALAH

ASPEK KEPERILAKUAN PADA AKUNTANSI SUMBER DAYA

MANUSIA

Disusun Untuk Melengkapi Tugas Mata Kuliah Akuntansi Keperilakuan

Dosen Pengampuh: Farid Fajrin, M.Acc.

Disusun Oleh:

Kelompok J

Nurul Azizah Musli (90400120085)

Ayu Damayanti S (90400120105)

Nur Hikma Akib (90400120119)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR
2022

i
 KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur kami ucapkan atas kehadirat Allah SWT. karena dengan rahmat
dan karunia-Nya kami masih diberi kesempatan untuk menyelesaikan tugas
makalah ini. Kami ucapkan terimakasih kepada dosen pengampuh, yaitu Bapak
Farid Fajrin, M. Acc sebagai dosen mata kuliah Akuntansi Keperilakuan, yang telah
memberikan kesempatan kepada kami untuk menyusun makalah ini yang berjudul
“Aspek Keperilakuaan Pada Akuntansi Sumber Daya Manusia”, dan teman-
teman yang telah memberikan dukungan dalam menyelesaikan tugas makalah ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari masih banyak kekurangan dan
kesalahan dalam penyusunan makalah ini, baik dari segi materi maupun dari tata
bahasa. Oleh karena itu dengan tangan terbuka kami menerima kritik dan saran dari
teman-teman demi perbaikan makalah ini.

Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata-kata yang kurang
berkenan dan banyak terdapat kekurangan, kami mohon maaf yang sebesar-
besarnya.

Gowa, 8 Desember 2022

Kelompok J

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................................................... ii

DAFTAR ISI..................................................................................................................... iii
BAB I .................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ............................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ...................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 1
C. Tujuan .................................................................................................................... 2
BAB II ................................................................................................................................ 3
PEMBAHASAN ................................................................................................................ 3
A. Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia ......................................................... 3
B. Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia ........................................................ 3
C. Peran Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia ....................................... 5
D. Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia ........................................ 7
E. Pendekatan Teknis terhadap Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia . 9
BAB III............................................................................................................................. 11
PENUTUP ........................................................................................................................ 11
A. Kesimpulan .......................................................................................................... 11
B. Saran .................................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 13

iii
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Akuntansi merupakan suatu sistem untuk menghasilkan informasikeuangan
yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilankeputusan bisnis
nya. Tujuan informasi tersebut adalah memberikan petunjuk dalam memilih
tindakan yang paling baik dalam mengalokasikan sumber dayayang langka pada
aktivitas bisnis dan ekonomi. Namun, pemilihan dan penetapansuatu keputusan
bisnis perlu ada sumber daya manusia yang memadai dari pihak- pihak pengambil
keputusan bisnis perlu ada sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dan
harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan terpenting secara manusiawi. Agar
organisasi tersebut dapat tercipta, maka organisasi perlumembuat perencanaan
sumber daya manusia sebaik-baiknya, sehingga dapat memenuhi kebutuhan
organisasi, baik dalam jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang. Dengan
demikian, organisasi tidak akan mengalami kesulitan dalam memenuhi sumber
daya manusia yang dibutuhkan.
Dalam hubungannya dengan akuntansi, akuntansi sumber daya manusia
muncul disebabkan kegagalan prinsip-prinsip akuntansi dalam memberikan
informasi yang relevan kepada pihak manajemen dan investor, dengan
memperlakukan biaya-biaya sumber daya manusia sebagai beban (expanse) pada
periode terjadinya. Bagaimanapun juga, menyediakan informasi yang valid dan
memadai tentang modal manusia dalam neraca tradisional sudah terbukti sangat
sulit, akibatnya, pendekatan baru, seperti audit akuntansi sosial dan sumber daya
manusia mempertimbangkan fakta bahwa modal manusia dan harta berwujud
bersifat berbeda secara alami dalam memperkenalkan perspektif yang lebih luas
dalam akuntansi sumber daya manusia.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep akuntansi sumber daya manusia?
2. Bagaimana sejarah akuntansi sumber daya manusia?

1
 3. Bagaimana peran manajerial akuntansi sumber daya manusia?
4. Bagaimana pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia?
5. Bagaimana pendekatan teknis terhadap penerapan akuntansi sumber daya
manusia?

C. Tujuan
1. Untum mengetahui konsep akuntansi sumber daya manusia
2. Untum mengetahui sejarah akuntansi sumber daya manusia.
3. Untum mengetahui manajerial akuntansi sumber daya manusia.
4. Untum mengetahui pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia.
5. Untum mengetahui pendekatan teknis terhadap penerapan akuntansi
sumber daya manusia.

2
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan olch Komite Akuntansi
Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai suatu proses
identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta
pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.
Dalam pengertian harfiah, "akuntansi sumber daya manusia" berarti
akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini
melibatkan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan
organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih dan
mengembangkan aktiva manusia.
Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya
yang akan dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu
organisasi. Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur
investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-
orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.

B. Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang
tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran
yang independen namun saling berkaitan erat.
1. Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia
Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental
terhadap perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam
proses transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi
berbasis jasa, Transformasi yang dimulai pada akhir Perang Dunia II telah
mengarah pada perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya
pada sektor-sektor dimana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan
tingkatan keahlian yang diminta.

3
 Saat ini perekonomian Amerika Serikat telah menjadi ekonomi berbasis
pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan
sebugai jasa teknologi tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar
pelatihan dan pengalaman.
2. Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia
jauh lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak
memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva
(kecuali budak, yang dipandang sebagai propenti). Tetapi dengan semakin
pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan,
serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah
dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia
sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai "akuntansi sumber daya manusia".
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa
orang-orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori
ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia
memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan
bentuk dari modal, yang disebut dengan "modal manusia". Menurut Theodore
Schultz menyatakan bahwa "para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya
dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam
dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki
nilai ekonomi.
Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi
yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai "aliran
sumber daya manusia" yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia
adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus
dikelola sebagai sumber daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti
Odiome dan psikolog organisasi leperti Likert telah memperlakukan mamusia
sebugai sumber daya organisasional yang berharga dalam karya mereka.
3. Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia

4
 Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat
nilai dari sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang
akuntan akalemis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian
diterbitkan sebagai mongraf pada tahun 1964 dengan judul "Akuntansi untuk
Sumber Daya Manusia". Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa
laporan keuangan konvensional gagal untuk menceminkan dengan memadai
posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak
memasukkan aktiva manusia. Pada tahun 1966, seclompok penelitian terdiri
atas R.L. Brummet, Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai suatu program risct
mengenai akuntansi sumber daya manusia di universitas Michigen. Riset ini
mengarah pada berbagai konsep model teoritis serta aplikasi dari pendekatan-
pendekatan ini dalam organisasi yang sesungguhnya.
4. Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle,
terdapat sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan
konsep, model. dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva
organisasional. Bidang tersebut secara keseluruhan telah dikenal sebagai
"Akuntansi Sumber Daya Manusia”.

C. Peran Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tujuan utama akuntansi sumber daya mamusia adalah untuk berfungsi
sebagai suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari
manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya
manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk
menggunakan kulkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai
yang terlibat dalam suatu keputusan. Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya
manusia diperlukan untuk:
• Memfasilitasi perencaraan dan pengambilan keputusan persoralia okch
staff manajemen personalia.
• Memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas
dengan mana sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara dan

5
 digunakan oleh manajemen ditingkatan yang lebih rendah (terutama
dalam perusahann besar yang terdesentralisasi).
1. Akuisisi Sumber Daya Manusia
Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi
kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan.
Langk ah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia adalah untuk
memprediksikan kebutuhan tenaga mamusia. Langkah ke dua adalah seleksi
karyawan yuitu proses lain dimana akuntansi sumber daya manusia dapat
memainkan suatu peranan.
2. Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan
Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang
dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam mulasikan kebijakan
akuisisi dan pengembangan karyawan.
3. Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke
berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang
kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi.
Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara
yang mengoptimalkan tiga variabel : produktivitas pekerjaan, pengembangun
sumber daya manusia, dan kepuasan individu.
4. Konservasi Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas
manusia sebagai individu-individu dan efekrivitas dari sistem manusia yang
dikembangkan oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus
memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah terjadinya deplesi
terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia
diukur dalam hal tingkat perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran
bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya
manusia karena dua alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran
historis dan oleh karena itu tidak tersedia bagi manajemen sampai setelah
perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian, tingkat perputaran tidak dapat

6
 digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk memberitahukan adanya
kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan konservasi. Kedua, tingkat
perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak ekonomi dari tingkat
perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.
5. Utilitas Sumber Daya Manusia Akuntansi
Sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa manusia
untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu para mnanajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara
efektif dan efisien dengan menyediakan suntu paradigma atau kerangka kerja
konseptual bagi utilisasi sumber daya manusia.
6. Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia
bagi suatu organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas
(kinerja) dan daya promosi manusia.
Saat ini, sumber daya manusia daput berguna dalam proses metode
nonmoneter. Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada
kebanyakan masalah dan keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan
konservasi sumber daya manusia sebagaimana dikutip di atas.
Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya adalah metode moneter
terhadap evaluasi sumber daya manusia. Akuntansi sumber daya manusia
juga dapat digunakan untuk mengevaluasi efisiensi dari masing-masing
fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga dapat membantu menetapkan
standar dari biaya untuk memperoleh dan mengembangkan manusia.

D. Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia

1. Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia
Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepaka manajemen untuk
mengukur biaya sumberdaya manusia: biaya awal biaya penggantian, dan
biaya kesampatan. Biaya awal adalah pengeluaran aktual historis yang terjadi
sebagai suatu investasi dalam sumber daya. Biaya penggantian adalah
pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk menggantikan sumber daya

7
dari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat
diperoleh sumber daya tersebut dalam penggunaan alternatif.
a. Biaya Awal
Biaya awal dari sumber daya munusia mengacu pada
pengorbanan yang sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan
mengembangkan manusia. Hal ini merupakan analogi dari konsep
biaya awal untuk aktiva-aktiva lainnya, Misalnya saja, biaya awal
dari pabrik dan peralatan adalah biaya yang terjadi untuk
memperloleh sumber daya.
b. Biaya Penggantian
Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada
pergorbanan yang sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk
menggantikan sumber daya manusia yang sedang dipekerjakan.
Misalnya saja, jika seorang individu akan meninggalkan suatu
organisasi, maka harus dikeluarkan biaya untuk merekrut,
menyeleksi, dan melatih penggantinya. Biaya penggantian dari
sumber daya mausia biasanya meliputi biayabiaya yang berkaitan
dengan perputaran seorang karyawan maupun biaya untuk merekrut
dan mengembangkan penggantinya. Selain itu biaya penggantian
juga meliputi biaya langsung dan tidak langsung. Karena biaya
penggantian ini ditujukan untuk. penggunaan manjerial, maka biaya
ini sebaiknya memasukkan komponen biaya peluang maupun biaya
yang dikeluarkan.
c. Biaya Kesempatan
Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada
nilai sumber daya manusia dalam penggunaan alternatifnya yang
paling menguntungkan. Meskipun secara nominal hal tersebut
merupakan konsep biaya, pemikiran mengenai biaya sunber daya
manusia berkaitan erat dengan gagasan mengenai nilai sumber daya
manusia. Hekimian dan Jones yang mengusulkan konsep ini,

8
 menyarankan suatu sistem penawaran kompetitif untuk
mengukurnya.
2. Mengukur Nilai dan Sumber Daya Manusia
Masalah akuntarısi untuk nilai sumber daya manusia herbaria secara
signifikan dari masalah pangukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan
penelusuran biaya dan mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar,
merupakan proses historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan
pada masa lalu. Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia
memerlukan prediksi dan bersifat tidak pasti. Konsep "nilai marnusia"
diturunkan dari teori ekonomi umum, Seperti semua sumber daya lainnya,
manusia memliki nilai karena mereka dapat memberikan jasa atau pelayanan
di masa depan. Dengan demikian, nilai sumber daya manusia, seperti nilai
sumber daya lainnya, dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang (terdiskonio)
dari jasa masa depan yang diharapkan. Konsep nilai sumber daya manusia ini
dapat diterapkan pada individu, kelompok, dan keseluruhan sistem manusia.
Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia, baik ukuran-ukuran
moneter maupun non moneter dari nilai manusia telah diusulkan. Ukuran-
ukuran moneter dibutuhkan karena uang adalah denominator umum dari
keputusam bisnis, Ukuran-ukuran non moneter diperlukan baik karena
kadang kala ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan
ukuran-ukuran moneter maupun karena ukuran-ukuran tersebut dapat
berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika ukuran moneter tidak tersedia.

E. Pendekatan Teknis terhadap Penerapan Akuntansi Sumber Daya

Manusia
Hidayah (2001) menuliskan bahwa walaupun hanya sedikit riset yang
menyarankan untuk memasukkan variabel manusia dalam sistem akuntansi formal
saat ini, terdapat beberapa pendekatan yang dapat diinginkan untuk menerapkan
akıntansi sumber daya manusia dalam tataran praktis, yakni: akuntansi aktiva
manusia akuntarisi modal manusia, dan akuntansi goodwill manusia. Akuntansi
aktiva manusia (Human asset accounting) merupakan konsep Flaniholtz mengenai
akuntansi sumber daya manusia. Flamholtz menyebutkan tiga kriteria utama untuk

9
pengakuana ktiva, yaitu: memiliki nilai potensial di masa yang akan datang., dapat
diukur dengan alat ukur monoter, dan terdapat hak kendali perusahaan terhadap
sumber daya tersebut. Kriteria tersebut sesuai dengan Statement of Financial
Accounting Concepts (SFAC) Nomor 4: Dennisi danPengakuan atas
Elemenelemen dari Laporan Keuangan, sebagai berikut; Akéva diklefinisikan
sebagai potensi jasa atiu manfaat ekonmi masa depan yang dikendalikan oleh
entitas tersebut sebagai akibat dari transaksi masa lalu atau peristiwa masa lalu
lainnya. Suatu aktiva sebaiknya diakui ketika, dan hanya ketika adalah mungkin
bahwa potensi jasa atau manfaat ekonomi masa depan yang terkandung dalam
aktiva tersebut akan terealisasi, dan aktiva tersebut memiliki biaya atau nilai lain
yang dapat diukur dengan andal. Sumber daya mamusia sebagai aktiva harus
disusulkan selama periode berjalan, sebagaimana pertakuan terhadap aktiva
lainnya.
Modal manusia diartikan sebagai sumber pendapatan yang nilainya dihitung
berdasarkan nilai sekarang dari pendapatan yang akan datang, yang didiskontokan
dengan tingkat bunga tertentu terhadap pemilik sumber (atau teradap
penbelipotensial). Apabila nilai modal manusia diterapkan dalam suatu perusahaan,
maka diperlukan data profil laba datam bentuk grafik yang menggambarkan
hubungan antara tingkat pendapatan seseorang dengan tingkat usia dan lama
pendidikannya. Arus pendapatan seseorang yang meningkat sesuai dengan umur
orang tersebut menggambarkan kemampuannya tersebuut untuk menjalankan
proses pembelajaran pada akhirnya meningkatkan produktivitasnya.

10
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan olch Komite
Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association
sebagai suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber
daya manusia serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang
berkepentingan.
2. Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an.
Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa
aliran pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat.
3. Tujuan utama akuntansi sumber daya mamusia adalah untuk berfungsi
sebagai suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai
dari manusia bagi suatu organisasi, dari perspektif manajerial, akuntansi
sumber daya manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil
keputusan untuk menggunakan kulkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian
terhadap biaya dan nilai yang terlibat dalam suatu keputusan.
4. Pengukuran Biaya Sumber Daya Manusia menggunakan alternatif biaya
awal, biaya penggantian dan biaya kesempatan. Sedangkan pengukuran
nilai dan biaya sumber daya manusia sebagian besar, merupakan proses
historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan pada masa lalu.
5. Terdapat beberapa pendekatan yang dapat diinginkan untuk menerapkan
akıntansi sumber daya manusia dalam tataran praktis, yakni: akuntansi
aktiva manusia akuntansi modal manusia, dan akuntansi goodwill
manusia. Akuntansi aktiva manusia (Human asset accounting) merupakan
konsep Flaniholtz mengenai akuntansi sumber daya manusia.

B. Saran
Demikianlah makalah yang kami buat, semoga bermanfaat dan dapat
menambah pengetahuan para pembaca. Kami mohon maaf apabila ada kesalahan
ejaan dalam penulisan kata dan kalimat yang kurang jelas, kurang dimengerti, dan

11
kurang lugas. Dan kami juga sangat mengharapkan saran dan kritik dari para
pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

12
 DAFTAR PUSTAKA
Eric Flamholtz, 1985.Human Resource Accounting, (San Francisco, Cal;Jossey-
Bass Publisher),terutama Bab 4, S, 9,10. dan 13

Eric Flamholtz, 1973. "A Model for Human Resource Valuation: A Stochastic
Process withService Rewards,"The Accounting Review (April); hal. 253-
267; dan Falmhollz, Human Resource Accounting, hal-167-173

Hidayah, Khusmil, 2001. "Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengukuran dan

PengakuanSumber Daya Manusia sebagai ^set Organisasi dengan Model
kompensasi, "juriialOptimum Vol. 2, No. 1, September.

American Accounting Association Committee on Accounting for Human

Resources, 1973,"Report of The Commiftee on Human Resource
Accounting,"The Accounting ReviewSupplement to Vol. XLVIII,
American Accounting Association.B.F. Kiker, 1968. "TheHistorical Roots
of The Concepts of Human Capital," journal of Political Economy
(Oktober): hal. 481-499.

Rensis Likert, 1967. "The Human Organization: Its Management and Va]ue,"(New
York-McGravv-Hill'Book Co., inc).

13