MAKALAH

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas mata Kuliah Akuntansi Keprilakuan

DOSEN PENGAMPU :
Siti Alliyah, S.E., M.Si

DISUSUN OLEH :
Fia Setyawan 19030040
Lu’lu’ Luthfiana 19030010
Kasihampun 19030036
Vi’en Diah Siti Farika 19030014

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI YPPI

REMBANG

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat, karunia
serta taufik dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang
berjudul “Akuntansi Sumber Daya Manusia” ini dengan baik. Penyusunan
makalah ini untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Akuntansi
Keperilakuan yang diampu oleh Ibu Siti Alliyah, S.E.,M.Si.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna untuk menambah
wawasan serta pengetahuan. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam
makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,
kami sangat berharap adanya kritik, saran dan ususlan dari para pembaca untuk
melengkapi segala kekurangan dan kesalahan dari maklah ini. Demikian apa yang
bisa saya sampaikan, semoga pembaca dapat mengambil manfaat dari makalah
ini.

Rembang, 6 Desember 2021

Penulis

i
i
 DAFTAR ISI

Halaman Judul
Kata Pengantar …………………………………………………………… i
Daftar Isi ………………………………………………………………… ii
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………… 1
1.1 Latar Belakang …………………………………………………… 1
1.2 Rumusan Masalah ………………………………………………… 2
1.3 Tujuan Penulisan………………………………………………… 2

BAB II PEMBAHASAN ……………………………….…………… 3

2.1 Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia...........................…… 3
2.2 Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia..........................…… 3
2.3 Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia..................... 4
2.4 Peran Manajerial dan Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia 5
2.5 Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia...................... 8
2.6 Kendala Dalam Pengaplikasian Akuntansi Sumber Daya Manusia 10

BAB III PENUTUP ……………………………………………………. 11

3.1 Kesimpulan &Saran……………………………………………… 11
Daftar Pustaka …………………………………………………………… iii

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan jasa dan industry baik yang berskala besar maupun kecil
membutuhkan baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia yang
memadai bagi kelangsungan hidup perusahaan. Sumber daya manusia yang
berkualitas sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan,
mendayagunakan sumber daya lain dalam perusahaan dan menjalankan strategi
bisnis secara optimal. Bagi suatu perusahaan, secara keseluruhan sumber daya
manusia merupakan kekayaan yang sangat berharga.
Akuntansi sumber daya manusia pada dasarnya memberikan pandangan
berbeda dengan akuntansi konvensional dan memberikan solusi atas kelemahan-
kelemahannya dengan memasukkan nilai manusia dalam laporan keuangan
sebagai unsur aktiva. Akuntansi sumber daya manusia memberikan informasi
kuantitatif maupun kualitatif kepada manajemen mengenai pemenuhan,
pengembangan, pengalokasian, kapitalisasi, evaluasi dan penghargaan atas
sumber daya manusia.
Adapun faktor biaya yang merupakan bagian dari pengukuran ini yaitu biaya
untuk merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva
manusia. Karena itulah akuntansi sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem
yang mengukur biaya dan nilai manusia dari suatu organisasi, tetapi merupakan
ilmu yang mempelajari bagaimana me-manage manusia sebagai sumber daya
organisasi.
Perusahaan sangat menginginkan adanya peningkatan kualitas kinerja
perusahaan yang ditandai dengan peningkatan nilai perusahaan. Peningkatan nilai
perusahaan ini dikarenakan perusahaan harus menghadapi berbagai hal seperti
kemajuan teknologi yang selalu berubah, pembatasan oleh berbagai peraturan

1
 pemerintah, penyusutan ketersediaan sumber daya alam, persaingan nasional
dan internasional, tuntutan kelestarian lingkungan hidup, maupun kegiatan
kolektif para karyawan. Salah satu hal yang dapat dilakukan perusahaan adalah
dengan peningkatan sumber daya manusia baik dari segi kualitas maupun
kuantitas perusahaan agar perusahaan dapat unggul dalam persaingan usaha.
Selain itu, perusahaan menginginkan adanya pengurangan biaya atas merekrut,
memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan karyawan karena
perusahaan telah mengelola sumber dayanya sejak bekerja di perusahaan tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana konsep akuntansi sumber daya manusia?
2. Bagaimana sejarah akuntansi sumber daya manusia?
3. Apa saja ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia?
4. Bagaimana peran manajerial dan tujuan akuntansi sumber daya manusia?
5. Bagaimana pengukuran biaya dan nilai sumber daya manusia?
6. Bagaimana kendala dalam pengaplikasian akuntansi sumber daya
manusia?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui apakah yang dimaksud dengan akuntansi sumber daya
manusia
2. Untuk mengetahui bagaimana sejarah akuntansi sumber daya manusia
tersebut
3. Untuk mengetahui apa saja ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia
4. Untuk mengetahui apa saja peran manajerial dan tujuan akuntansi sumber
daya manusia
5. Untuk mengetahui bagaimana pengukuran biaya dan nilai sumber daya
manusia
6. Untuk mengetahui apa kendala dalam pengaplikasian akuntasi sumber
daya manusia

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite

Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai
suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia
serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.

Dalam pengertian harfiah, “akuntansi sumber daya manusia” berarti

akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini
melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan
bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan,
melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia
juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk
menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi.

Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur

investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti
orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.

2.2 Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Dalam

struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih
rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan
baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang
dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia
pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan
individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep
dan

3
 metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai
“akuntansi sumber daya manusia”.

Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-

orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari
modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan,
pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut
dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para
pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham
perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi
pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.

Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi

yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber
daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber
daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai
sumber daya yang berharga.

2.3 Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia

Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia terbagi atas dua, yaitu :

1. Personal Cost Accounting

Personal cost accounting merupakan biaya yang berhubungan dengan fungsi

proses manajemen personalia dalam pencarian dan pengembangan sumber daya
manusia. Biaya-biaya ini terdiri dari biaya rekrutmen, seleksi, wawancara,
penempatan, pelatihan, dan kerugian yang dialami oleh perusahaan karena
berkurangnya produktifitas.

2. Human Asset Accounting

Human asset accounting berkaitan dengan akuntansi untuk biaya tenaga kerja
sebagai aset, artinya segala biaya yang dikeluarkan untuk mengembangkan
sumber daya manusia tersebut dianggap sebagaiaktiva perusahaan.

4
2.4 Peran Manajerial dan Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan untuk

membantu para pengambil keputusan untuk menggunakan kalkulus biaya-nilai
yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat dalam suatu
keputusan. Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan
untuk memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staff
manajemen personalia serta memungkinkan manajemen puncak untuk
mengevaluasi efektivitas dengan mana sumber daya manusia telah dikembangkan,
dipelihara dan digunakan oleh manajemen ditingkatan yang lebih rendah
(terutama dalam perusahaan besar yang terdesentralisasi).

1. Akuisisi Sumber Daya Manusia

Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan

tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah
pertama dalam akuisisi sumber daya manusia adalah untuk memprediksikan
kebutuhan tenaga manusia. Langkah ke dua adalah seleksi karyawan yaitu proses
lain dimana akuntansi sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan.

2. Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan

Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang

dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan
akuisisi dan pengembangan karyawan.

3. Alokasi Sumber Daya Manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai

peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala
saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Idealnya, manajemen
mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga
variable yaitu produktivitas pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia, dan
kepuasan individu.

5
 4. Konservasi Sumber Daya Manusia

Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas manusia

sebagai individu-individu dan efekrivitas dari sistem manusia yang dikembangkan
oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva
manusianya untuk mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut. Sekarang
ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkat perputaran.
Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah indikator yang mencukupi
terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan. Pertama, ukuran
tersebut merupakan ukuran historis dan oleh karena itu tidak tersedia bagi
manajemen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian, tingkat
perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk
memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan
konservasi. Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak
ekonomi dari tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh
ukuran moneter.

5. Utilitas Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa

manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif
dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual
bagi utilisasi sumber daya manusia.

6. Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu
organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya
promosi manusia.
Saat ini, sumber daya manusia dapat berguna dalam proses metode nonmoneter.
Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada kebanyakan masalah dan
keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber daya manusia

6
sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya adalah
metode moneter terhadap evaluasi sumber daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk mengevaluasi
efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga
dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh dan
mengembangkan manusia.
Tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut;

1. Tujuan Kuantitatif

Mampu meningkatkan manfaat laporan keuangan karena memberikan informasi

kuantitatif atas sumber daya manusia bagi pemakainya yang bervariasi misalnya
manajemen dan investor dalam pengambilan keputusan.

2. Metode Penilaian

Untuk memberikan metode penilaian terhadap utilisasi sumber daya manusia.

3. Teori Model
Untuk memberikan suatu teori dari variabel-variabel yang relevan untuk
menjelaskan nilai manusia terhadap organisasi formal, untuk mengidentifikasi
variabel-variabel yang relevan, dan untuk mengembangkan model yang ideal
untuk pengelolaan sumber daya manusia.
Adapun tujuan penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut;

 Menyediakan informasi yang dibutuhkan manajer dalam menggunakan

human resource secara efektif dan efisien.
 Menyediakan informasi yang dibutuhkan manajemen dalam memperoleh,
menempatkan, melatih, mengembangkan, mengkonversi, mengevaluasi,
menilai, dan menghargai human resource.
 Menyediakan alat pengukuran cost dan value dari manusia bagi organisasi
untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.

7
  Memotivasi manajer untuk mempertimbangkan akibat pengambilan
keputusan usaha atas human resource.

2.5 Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia

1. Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia

Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk

mengukur biaya sumber daya manusia sebagai berikut ;
a. Biaya Awal
Biaya awal adalah pengeluaran aktual historis yang lerjadi sebagai suatu investasi dalam
sumberdaya. Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang
sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Hal ini
merupakan analogi dari konsep biaya awal untuk aktiva-aktiva lainnya, misalnya saja,
biaya awal dari pabrik dan peralatan adalah biaya yang terjadi untuk memperoleh
sumber daya
b. Biaya Penggantian
Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang
sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang
sedang dipekerjakan. Misalnya saja, jika seorang individu akan meninggalkan suatu
organisasi, maka harus dikeluarkan biaya untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih
penggantinya. Biaya penggantian dari sumber daya manusia biasanya meliputi biaya-
biaya yang berkaitan dengan perputaran seorang karyawan maupun biaya untuk
merekrut dan mengembangkan penggantinya. Selain itu, biaya penggantian juga
meliputi biaya langsung dan tidak langsung. Karena biaya penggantian ini ditujukan
untuk. penggunaan manajerial, maka biaya ini sebaiknya memasukkan komponen
biaya peluang maupun biaya yang dikeluarkan.
c. Biaya Kesempatan
Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat diperoleh sumberdaya
tersebut dalam penggunaan alternative.
Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada nilai sumber daya manusia
dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan. Meskipun secara
nominal

8
 hal tersebut merupakan konsep biaya, pemikiran mengenai biaya sumber daya manusia
berkaitan erat dengan gagasan mengenai nilai sumber daya manusia.

2. Mengukur Nilai dan Sumber Daya Manusia

Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya dan mengakumulasikannya.

Hal tersebut, sebagian besar, merupakan proses historis. Nilai berorientasi pada masa
depan, dan bukan pada masa lalu. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia
memerlukan prediksi dan bersifat tidak pasti. Konsep "nilai manusia" diturunkan dari
teori ekonomi umum. Seperti semua sumber daya lainnya, manusia memliki nilai
karena mereka dapat memberikan jasa atau pelayanan di masa depan. Dengan
demikian, nilai sumber daya manusia, seperti nilai sumber daya lainnya, dapat
didefinisikan sebagai nilai sekarang (terdiskonio) dari jasa masa depan yang diharapkan.
Konsep nilai sumber daya manusia ini dapat diterapkan pada individu, kelompok, dan
keseluruhan sistem manusia. Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia,
baik ukuran-ukuran moneter maupun nonmoneter dari nilai manusia telah diusulkan.
Ukuran-ukuran moneter dibutuhkan karena uang adalah denominator umum dari
keputusan bisnis, Ukuran-ukuran nonmoneter diperlukan baik karena kadang kala
ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-ukuran moneter
maupun karena ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti (proksi)
ketika ukuran moneter tidak tersedia.
a. Pengukuran Nonmoneter atas Nilai Manusia
Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting
(HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan
informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi
keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah
lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern
terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat
bawah sampai tingkat atas.
b. Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia

9
Metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan
Human Resource Cost Accounting (HRCA). Human Resource Cost Accounting
merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya

9
 yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber
daya organisasi.
Dengan demikian, untuk mengukur nilai seorang individu bagi suatu organisasi, maka
langkah-langkah berikut ini harus dilakukan:
1. Mengestimasikan periode waktu dalam mana orang tersebut diharapkan
untuk memberikan jasa kepada suatu organisasi.
2. Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut.
3. Mengukur nilai yang diperoleh organisasi jika individu tersebut menempati kondisi
itu selama periode waktu yang sudah ditentukan.
4. Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap kondisi
dimasa depan yang lelah dilentukan. Hasilnya adalah ukuran langsung mengenai
nilai yang diharapkan dari orang tersebut bagi suatu organisasi.

2.6 Kendala Dalam Pengaplikasian Akuntansi Sumber Daya Manusia

Adapun kendala yang dihadapi dalam pengaplikasian akuntansi sumber daya
manusia sebagai berikut;
1. Kendala atau masalah yang mungkin ditemui dalam penerapan ASDM
dapat berupa masalah teknis dan masalah konsep. Masalah teknis, berupa
ASDM berdasar nilai boleh dikatakan lebih berpotensi daripada masalah
konsep karena aspek teknis penilaian ASDM dapat berdasarkan penilaian
para ahli dari luar profesi akuntan, seperti Psikolog, Psikometrisian, dan
lain sebagainya.
2. Tidak mungkin untuk memasukkan sumber daya manusia ke dalam neraca
seperti gedung dan bangunan pabrik. Kapitalisasi atas biaya rekrut dan
pelatihan termasuk dalam problema pengalokasian overhead.
3. Human asset tidak dapat diuraikan dari elemen-elemen yang lain dari
suatu organisasi yaitu pegawai berinteraksi dan mencapai efektivitas.
Suatu organisasi tidak dapat mengontrol manusia sama halnya dengan
mengontrol asset fisik.

10
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Akuntansi sumber daya manusia, yang seiring dengan pesatnya perkembangan
entitas bisnis diberbagai belahan dunia, menjadi semakin pentng perananya dan
menentukan efektivitas organisasinya. Implikkasinya adalah bahwa dalam keberhasilan
atau kegagalan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia sendiri merupakan konsep baru dalam bidang
akuntansi keuangan karena masih berada dalam tahap yang membutuhkan riset lebih
lanjut. Pandangan akuntansi sumber daya manusia ini berpusat pada pangakuan
karyawan sebagai aktiva organisasi, baik melalui pendekatan biaya maupun nilai
manusia.

11
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.academia.edu/30069536/AKUNTANSI_SUMBER_DAYA_MANU
SIA_docx (diakses 05 Desember 2021 pukul 12:41)
https://aksdm-silverin.blogspot.com/2019/08/akuntansisumber-daya-manusia-
dibuat.html?m=1 (diakses 05 Desember 2021 pukul 13:10)

iii