APPRAISAL Ak Keu

BAB 10
KELOMPOK 12 :
1. KASIHAMPUN (19030036)
2. IMAM PRABOWO (19030046)
PENILAIAN KINERJA DAN HUBUNGAN PEKERJAAN

DESKRIMINASI KECENDERUNGAN
PEKERJAAN KESALAHAN YANG
MUNCUL DARI
PENILAIAN KINERJA

KASUS-KASUS YG
MELIBATKAN ASPEK
SUBTANTIF PENILAIAN
KINERJA
 A. DESKRIMINASI PEKERJAAN
Deskriminasi adalah tindakan yg salah menilai kinerja
seorang pekerja, bukan atas dasar prestasi individu,
tetapi atas dasar prasangka atau sikap tidak bermoral
(Bingham dan Novac,2001).
Bentuk-bentuk diskriminasi termausk pengecualian dari
beberapa kelompok dalam pembagian kekuasaan,
kepuasan, dan pendapatan sebagai akibat dari perbedaan
gender, asal etnis, agama, ideology, dan kemampuan
fisik(Kasimoglu dan Halici, 2022)
 Menurut Helb, Singletary, dan Turner(2006) ada 2
dimensi diskriminasi, yaitu :

 Diskriminasi formal, yang terjadi karena

hokum atau kebijakan organisasi.
 Diskriminasi interpersonal, dipandang
sebagai bias yang terjadi dalam bentuk
komunikasi lisan, komunikasi semiverbal,
dan komunikasi nonverbal.

Kedua dimensi diskriminasi ini cenderung

memengaruhi terjadinya politik organisasi.
 B. KECENDERUNGAN KESALAHAN YANG
MUNCUL DARI PENILAIAN KINERJA

Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk

menghasilkan informasi yang akurat tentang
perilaku dan kinerja karyawan
(Simamora,2004). Namun, dalam penilaian
kinerja masih banyak ditemui kesalahan-
kesalahan.
Berikut beberapa kesalahan dalam penilaian
kinerja, menurut Muchinsky (2006)
1. Leniency Errors
 
Penilai utama penilaian di bawah atau diatas yang “sebenarnyaa”.
Penilaian yg cenderung menilai lebih rendah dari pada
kemampuan yang sebenarnya disebut severity atau negative
leniency. Sedangkan penilaian yg cenderung lebih tinggi dari
kemampuan sebenarnya disebut positive leniency. Kesalahan ini
terjadi karena penilai menggunakan standar personal dari
kepribadiannya atau pengalaman yg ia miliki sebelumnya.
 2. Halo Errors
Halo Errors adalah evaluasi (baik atau buruk) yg didasarkan
pada penilaian umum penilai mengenai seorang karyawan.
Penilai biasanya memiliki sikap yg baik atau buruk terhadap
karyawan sehingga memengaruhi evaluasi karyawan tersebut.
Biasanya penilai memiliki penilaian yg kuat misal terhadap satu
aspek penting dari kinerja karyawan. Hal tersebut kemudian
digeneralisasi pada factor kinerja yg lain, selanjutnya karyawan
tersebut dinilai secara umum baik atau buruk.
 3. Central Tendency Errors
Berkaitan dengan keengganan penilai untuk
memberikan penilaian yg ekstrim, yaitu tinggi dan
rendah (Landy dan Tumbo, 1980). Setiap orang
memiliki kemampuan “rata-rata” sehingga hanya bagian
tengah yg digunakan. Hal ini mungkin terjadi ketika
penilai harus menilai aspek kinerja yg tidak umum. Dari
pada tidak menilai, mereka bermain aman dan
mengatakan bahwa kemampuan yg “yg tidak jelas”
karyawan tersebut tergolong rata-rata.
 C. KASUS-KASUS YG MELIBATKAN
ASPEK SUBTANTIF PENILAIAN
KINERJA
Beberapa kasus baru yg muncul serta terkait penilaian kinerja ini biasanya
menunjukkan suatu subjektivitas, kaitan, kekhususan, serta konsistensi

Berikut ini beberapa rekomendasi subtantif dalam penilaian kinerja (Feldman dan
Lankau, 2005; Smither dan Reilly dalam London, 2001), yaitu :
1) Diharapkan suatu penilaian kinerja dilakukan secara objektif dan bukan
subjektif
2) Penilaian kerja harus didasarkan pada pekerjaan terkait ataupun didasarkan
pada analisis pekerjaan.
3) Penilaian kinerja didasarkan pada tingkah laku bukan pada sifat
4) Penilaian kinerja harus masuk dalam control
5) Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi khusus dalam perusahaan, bukan
merupakan secara umum.
6) Hasil penilaian kinerja harus disampaikan atau pun dikomunikasikan kepada
karyawan terkait.