TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Perawat
Kinerja
a. pengertian
Konsep dari kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
perfoma. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009).
performance sehingga penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting yang
melainkan penilaian harus dihindarkan dari "like and dislike" dari penilai agar
seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu
lingkungan. Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang
bersifat fisik maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka
keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal
Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga
kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel
tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan
atau tugas.
individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan
kinerja individu.
belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987), banyak dipengaruhi oleh
Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal
yang komplek dan sulit untuk diukur, juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan
tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan
bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan
Menurut Kapolmen yang dikutip oleh Ilyas (2001), ada empat determinan
kerja dan karakteristik individu. Karakteristik kerja dan karakteristik organisasi akan
meningkatkan motivasi kerja, sedangkan prosedur seleksi tenaga kerja serta latihan
dipengaruhi oleh faktor persepsi peran yaitu pemahaman individu tentang perilaku
Validity (pedoman/petunjuk dan uraian kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik
hasil kerja).
Menurut Davies (1989) yang dikutip oleh Adiono (2002), juga mengatakan
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, yang artinya karyawan
yang memiliki diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan keterampilan dalam mengerjakan tugas sehari-hari maka ia akan lebih mudah
adalah kinerja, M adalah motivasi, dan A adalah ability. Konsep ini menjadi sangat
populer dan sering kali diikuti oleh ahli-ahli lain, menurut teori ini, kinerja adalah
yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang
adalah :
1) Atasan langsung, sekitar 95 persen dari semua evaluasi kinerja pada
karyawan itu. Namun, banyak atasan yang merasa tidak memenuhi syarat untuk
2) Rekan kerja, evaluasi sesama rekan kerja merupakan salah satu sumber paling
handal atas data penilaian. Pertama, sesama rekan kerja saling berinteraksi sehari-
konsisten. Kelemahan dari sistem ini adalah penilaian sangat dibesar-besarkan dan
prasangka mementingkan diri sendiri. Karena kelemahan yang serius ini, evaluasi
yang tepat dan rinci mengenai perilaku atasan. Yang jadi masalah bentuk
penilaian ini adalah rasa takut akan dibalas oleh para atasan yang dievaluasi.
dapat digunakan untuk menilai tingkat kinerja. Setiap pernyataan tersebut diberi
penilaian angka (skor) antara 1-5, yaitu jika menjawab “sangat baik” mendapat
Keterangan :
µ = mean teoritis
σ = standar deviasi
sistem evaluasi kinerja yang berbeda mengenai dimensi kerja, indikator kerja,
1) Model Esai
bentuk esai. Isi esai melukiskan kekuatan dan kelemahan indikator kinerja
karyawan yang dinilai. Kualitas model evaluasi kinerja esai tergantung pada
berupa pernyataan yang melukiskan perilaku baik (yang sesuai standar) dan
perilaku buruk (tidak sesuai dengan standar). Insiden-insiden dicatat oleh penilai
Kelemahan metode ini adalah antara lain, jika penilai tidak membuat
catatan kerja hariannya karena malas atau lupa melakukannya, maka penilaian
kinerjanya tidak lengkap. Jika penilai mempunyai sepuluh atau lebih objek
penilaian, maka waktunya akan habis hanya untuk membuat catatan dan tidak
deskripsi kinerja secara tertulis objektif dan akurat. Bagi karyawan dinilai
dianggap mengganggu karena merasa diawasi, karyawan sering merasa stres dan
3) Ranking Method
pegawai yang nilainya tertinggi sampai yang paling rendah. Metode ini dimulai
4) Model Checklist
kerja, perilaku kerja, atau sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan
memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai dan memberi
beserta definisi singkat. Deskriptor level kinerja dikemukakan dalam bentuk skala
kinerja karyawan ternilai diberi tanda centang )√). Atau silang (X) pada skala.
otoritas dan tanggung Jawab, disiplin, inisiatif. BARS terdiri atas suatu seri, 5-10
skala perilaku vertikal untuk setiap indikator kerja. Untuk setiap dimensi disusun
5-10 anchor, yaitu berupa perilaku yang menunjukkan kinerja untuk setiap
dimensi. Anchor-anchor tersebut disusun dari nilainya tinggi sampai nilai rendah,
anchor tersebut dapat berupa critical incident yang diperoleh melalui job analysis.
sampai 10 kelompok, dimulai dari kelompok yang nilainya sangat rendah sampai
nilai kelompok sangat baik. Model evaluasi kinerja distribusi paksaan ini
Dengan sistem ini penilai dipaksa memilih beberapa satu dari empat
perilaku yang disebut tetrad. Perilaku mana yang paling baik melukiskan ternilai
dan mana yang paling tidak melukiskan perilakunya. Penilai diminta memilih satu
diantara dua perilaku positif dan satu perilaku negatif dari dua perilaku negatif.
ternilai.
atas perilaku kerja. Perbedaannya dalam BOS penilai diminta untuk menyatakan
Pada model ini penilaian kinerja didistribusikan pada para penilai yang
terdiri atas atasan langsung, bawahan, teman sekerja, dan diri sendiri (self
bisa berupa esai, MBO, BARS, checklist atau yang lainnya. Bedanya, sistem
harus di Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), atau digunakan untuk Daftar Urut
dengan sifat pribadi. menggunakan model kinerja BARS karena dalam model ini
bagian dalam pencapaian tujuan dari keperawatan, yaitu penerapan standar asuhan
adalah penilaian sistematik tentang prestsi kerja, disiplin dan potensi pegawai yang
dilaksanakan oleh atasan langsung pada bawahannya. Beberapa hal yang penting
antara lain:
1) Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan dapat menjamin
.
Evaluasi Kinerja Perawat
dilakukan dengan menilai berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang
Menurut Chew dalam Arwani, dkk (2006), ada sebelas hal yang harus
dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahan atau staf untuk dapat meningkatkan
kinerja, yaitu :
a. Pemberian instruksi yang jelas, staf perlu mengetahui secara jelas mengenai
j. Berlakulah adil.
k. Tahu bagaimana berkata “tidak” terutama yang menyangkut visi dan misi.
Motivasi Kerja
Pengertian Motivasi
Motif atau motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan
dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Pengertian motivasi
tidak terlepas dari kata kebutuhan, karena kebutuhan adalah suatu potensi dalam
diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspon. Tanggapan terhadap kebutuhan
dan hasilnya adalah orang yang bersangkutan merasa atau menjadi puas. Banyak
oleh Terry G (dalam Notoatmodjo, 2007) adalah keinginan yang terdapat pada diri
adalah sesuatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku
seseorang.
2007) merumuskan bahwa motivasi adalah suatu arahan pegawai dalam rangka
bahwa motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa setiap motif mempunyai tujuan
tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota
kebutuhan hidupnya.
Teori Motivasi
pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku
adalah :
1) Hygiene Factor
Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi
pengawasan.
2) Satisfier Factor
untuk berkembang.
upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi, hubungan
sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung
bersifat bawaan (Marihot Tua E.H., 2002). Hipotesis Maslow mengatakan bahwa
lima jenjang kebutuhan yang besemayam dalam diri manusia terdiri dari :
1) Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan papan dan kebutuhan
jasmani lain.
2) Keamanan, antara lain kebutuhan atau keselamatan dan perlindungan terhadap
3) Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima baik-baik,
persahabatan.
diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor penghormatan diri luar seperti
kebutuhan diri.
Jenis-Jenis Motivasi
karyawan tersebut.
2) Informasi
tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati dalam
memberikan perhatian.
4) Persaingan
Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itu
5) Partisipasi
6) Kebanggaan
puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati
bersama.
kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga
dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sanksi, skors, penurunan
Bentuk-Bentuk Motivasi
menjadi 3, yaiutu :
a. Motivasi intrinsik atau motivasi yang datangnya dari individu itu sendiri
c. Motivasi terdesak yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan
ketidakpuasan). Lebih mudah menemukan apa yang membuat orang menjadi tidak
puas pada pekerjaan daripada menemukan apa yang dapat memuaskan. Jelaslah
penyebab ketidakpuasan harus dihilangkan, tetapi ini juga tidak cukup untuk
konsep motivasi, terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi yaitu
a. Kemampuan
digolongkan pada dua jenis, yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.
kegiatan mental, tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk
karakteristik-karakteristik serupa.
b. Komitmen
secara khusus organisasi beserta tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai
c. Umpan-balik
sehingga tujuan tidak dapat dicapai tepat waktu dan pada tingkat yang sesuai
dengan anggaran.
d. Kepemimpinan
e. Faktor intrinsik
1) Prestasi (Achievement)
mencapai hasil yang baik (banyak, berkualitas) atau berprestasi. Menurut Mc.
energi itu dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi
2) Pengakuan (Recognition)
dan jadwal kerja mereka sendiri. Perubahan dalam variabel ini berpengaruh secara
f. Faktor ekstrinsik
komisi dan bonus) dan tak langsung (bantuan sosial karyawan, tunjangan sosial,
asuransi kesehatan, cuti, libur, ijin dan ketidakhadiran yang digaji). Sedangkan
(kebijakan yang sehat supervisi yang kompeten, rekan kerja yang menyenangkan
dll).
Yang dimaksud kondisi kerja adalah tidak terbatas hanya pada kondisi
ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain. Akan tetapi kondisi
kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana
kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan.
administration)
salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning)
dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini,
yang dimiliki manusia yang dalam hal ini adalah atasan. Rentang kendali adalah
jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara efektif
oleh atasan.
5) Kualitas Supervisi
keberuntungan.
e. Citra/ image yaitu dengan imajinasi atau daya khayal yang tinggi maka individu
bahwa rata-rata pencapaian tingkat kepuasan klien terhadap asuhan keperawatan adalah
82,25% yang diperoleh dari membandingkan harapan dan kenyataan. Hal ini
menunjukkan bahwa pencapaian tingkat kepuasan ini belum 100% memenuhi harapan
klien. Hasil penelitian ini juga mengindikasikan adanya dugaan terhadap beberapa
variable kondisional yang mempengaruhi tingkat kepuasan pasien seperti motivasi kerja
terhadap kinerja perawat kepada pelayanan pasien adalah signifikan. Hal ini berarti
mempunyai motivasi yang erat bagi pegawai terhadap sikap pelayanan yang diberikan.