SOROTON LITERATUR

Penyeliaan berfokuskan pencapaian pelajar

Dlm PKGM: Kemenjadian murid

Penyeliaan sebagai satu cara untuk pembangunan dan bukannya akauntabiliti

Dlm PKGM: Pengukuran menggunakan graf

Penyeliaan merupakan proses luas (kelakuan pengajaran, kurikulum, persekitaran pmbljrn &
perkembangan professional.

Dlm PKGM: 4 Aspek

Amalan pennyeliaan pengajaran

DLM PKGM: Komponen-komponen dan ciri-ciri penilaian

Amalan reflektif

Dlm PKGM: Refleksi kendiri

Prestasi dan kepuasan

Dlm PKGM: PYD blh pilih sama ada tahap 5 atau tahap 6 sebagai tahap optimum
Masalah Pengukuran dan penilaian secara subjektif

Dlm PKGM: Pengukuran berdasarkan graf yang berpandukan deskriptor

Mengikut Daley (1992), penilaian prestasi sangat bergantung kepada skil seseorang pegawai penilai.
Kebanyakan pegawai penilai dilihat mempunyai masalah ketika membuat penilaian kerana mereka
tidak mempunyai kemahiran. Penilaian atau laporan yang diberikan cenderung menjadi sangat
subjektif dan tidak setara dengan laporan-laporan yang dibuat oleh pegawai penilai lain. Seterusnya
menurut Daley lagi ;

Supervisors are often not sure what is supposed to be rated and, to complicate matters, employees
never know what is going on.

Coens dan Jenkins (2000), pula menyatakan kaedah-kaedah yang digunakan dalam membuat
penilaian pada umumnya tidak menyumbang kepada kualiti proses penilaian. Seterusnya menurut
Waldt (2004), masalah-masalah dalam SPP adalah berkaitan dengan aspek penilaian yang
melibatkan faktor-faktor subjektif. Elemen-eleman personaliti contohnya adalah sukar untuk dinilai.

McGregor (1957), menyatakan kebanyakan penyelia tidak mempunyai skil untuk membuat penilaian
dengan berkesan. Faktor yang kritikal di sini adalah setakat mana seseorang penyelia dapat
mempamerkan skil dan kompetensi mereka ketika mengendalikan sesuatu penilaian. Keadaan
menjadi lebih sukar lagi apabila prestasi sesuatu kerja itu sendiri sukar dibuat penilaian disebabkan
oleh sifat-sifat sesuatu kerja (nature of the job) itu sendiri sama ada dari segi bentuk (design) atau
sistem kerja. Sebagai contohnya menilai prestasi seseorang pengajar adalah berbeza dengan seorang
kerani yang memproses bil bayaran. Tambahan pula dalam organisasi satu hasil kerja itu bukan
hanya disumbangkan oleh seorang pekerja sahaja. Ianya adalah sumbangan beberapa pekerja atau
pasukan untuk menghasilkan keputusan/hasil berkenaan.

Oleh yang demikian ramai penyelia didapati mengambil pendekatan secara mudah ketika
mengendalikan penilaian. Mereka melakukan penilaian hanya kerana mereka dipaksa
melakukannya. Keadaan menjadi lebih buruk apabila mereka tidak mempunyi kemahiran dan
pengetahuan dalam mengendalikan penilaian kerana inilah kali pertama mereka melakukannya.
Oleh yang demikian mereka mula menggunakan pengukuran yang bersifat subjektif dalam proses
rating. Faktor-faktor seperti interpersonal bias atau personal liking dan external preferences seperti
fahaman politik, ugama, umur dan jantina telah mempengaruhi proses penilaian. Mereka tidak
menunjukkan pengetahuan, skil dan keupayaan untuk menjadi pegawai penilai yang berkesan dan
tidak memberikan perhatian yang sepenuhnya kepada proses penilaian (Roberts, 1998). Menurut
Fisher, Cynthia D. dll., (1999), kajian menunjukkan penilai kulit hitam sama ada rakan sekerja (peer),
pegawai yang diselia (subordinates), atau penyelia (supervisors) cenderung memberi markah yang
lebih baik kepada pegawai yang dinilai yang berkulit sama warna dengan mereka.
Pandangan yang sama juga dinyatakan oleh Coens and Jenkins (2000), yang menyatakan masalah
penilaian yang tidak tepat dan tidak konsisten umumnya disebabkan oleh pegawai penilai seperti
pilih kasih (favoritism), bias dan kesilapan ketika memberikan rating. Tambahan pula ada pegawai
penilai yang sangat autokratik ketika membuat penilaian. Tiada ruang bagi pekerja untuk
memberikan pandangan atau membincangkan prestasi mereka dengan penyelia. Pihak pekerja telah
dinafikan hak mereka untuk bersuara dan menilai semula rekod prestasi masing-masing. Juga, ada di
antara penyelia yang tidak melaporkan perkara yang sebenar mengenai prestasi pekerjanya.
Penilaian pada tahun sebelumnya juga memberikan kesan yang besar kepada penilaian tahun
semasa (Cook & Crossman, 2004). Oleh kerana SPP adalah bersifat judgmental maka pegawai yang
membuat penilaian sama ada secara sengaja atau tidak akan bias ketika memberikan rating.

McCourt and Eldridge (2003), menyenaraikan beberapa kesilapan yang berlaku ketika membuat
rating:

Leniency : adalah kecenderungan pegawai penilai untuk memberikan rating yang tinggi daripada
sepatutnya. Apabila leniency berlaku pekerja akan memperolehi rating markah yang tinggi daripada
kelayakan yang sepatutnya.

Dispersion: adalah kecenderungan pegawai penilai menggunakan skor dalam skala tertentu sahaja
ketika membuat penilaian. Umpamanya hanya menggunakan skor 7,8 dan 9 daripada skor 1 hingga
10 yang ditetapkan.

Halo effect: adalah kecenderungan pegawai penilai memberikan penilaian tertentu berdasarkan
pengetahuan dan pengalaman terdahulu beliau terhadap pegawai yang dinilai. Umpamanya jika
pada tahun lepas seorang pekerja itu mempunyai prestasi yang baik pegawai penilai mungkin akan
memberikan markah yang tinggi pada tahun penilaian semasa juga sebaliknya.

Contrast error: terjadi apabila seseorang pekerja itu dinilai dengan membandingkan prestasinya
dengan pegawai lain dan bukannya bersadarkan kepada pencapaian sebenarnya.

Keperluan penyeliaan berterusan

DLM PKGM: Penyeliaan dilakukan secara berterusan sehingga mencapai tahap optimum (tahap 5
atau 6)
Menurut Glanz (2005), pengetua sebagai pemimpin instruksional adalah bertanggungjawab untuk
meningkatkan amalan pengajaran di sekolah dan dengan itu perlu menjalankan penyeliaan
pengajaran dan pembelajaran secara berterusan. Definisi Penyeliaan Dalam konteks pendidikan,
pelbagai istilah berikut digunakan untuk penyeliaan: penyeliaan pengajaran (instructional
supervision), penyeliaan pendidikan (educational supervision), dan penyeliaan pelajar (student
supervision). Walau apa pun istilah yang digunakan, penyeliaan dalam pendidikan mempunyai its
central mission the facilitation of effective instruction (Bruce & Grimsley, 1987).
Rujukan

http://wu8788ctenang.blogspot.my/2014/03/penyeliaan-berkesan.html

http://azaiza.blogspot.my/2011/04/penyeliaan-pengajaran-berkesan.html

Penyeliaan Pengajaran Dan Pembelajaran Di Sekolah-Sekolah Kebangsaan Di Daerah Kota Tinggi,

Johor Hamdan Bin Said & Nurlia Binti Mohamad Fakulti Pendidikan Universiti Teknologi Malaysia