AKUNTANSI KEPERILAKUAN

ASPEK KEPERILAKUAN PADA AKUNTANSI SUMBER DAYA

MANUSIA

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Akuntansi Keperilakuan

Dosen Pengampu:
Dr. Enggar Diah Puspa Arum, S.E., M.Si., A.k., C.A., CIQaR., CIQnR., CIT.

Disusun Oleh:

Riyan Ardika C1C021184

Novita Efirawandefit C1C021185

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS JAMBI

2022/2023
 PEMBAHASAN

Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite Akuntansi
Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai suatu proses
identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengkomunikasian
informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.
Dalam pengertian harfiah, “akuntansi sumber daya manusia” berarti akuntansi
untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini melibatkan pengukuran
biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan bisnis dan organisasi lainnya untuk
merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, melatih dan mengembangkan aktiva manusia.
Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan
dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi.
Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang
dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut dan
nilai dari manusia bagi perusahaan itu.

Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang
tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang
independen namun saling berkaitan erat.

Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia

Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental terhadap
perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses transformasi
kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa. Transformasi yang
dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada perubahan dalam komposisi dari
angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di mana manusia dipekerjakan, tetapi juga
dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta.
Saat ini perekonomian Amerika Serikat teah menjadi ekonomi berbasis
pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa
teknologi tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan
pengalaman.
Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih
rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik
manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang dipandang
sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia pada tingkat
perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah
besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi
manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber daya manusia”.
Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang
merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia
didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan
pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”.
Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak
hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam
dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.
Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang paralel
dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber daya manusia” yang
didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya organisasional yang
berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber daya yang berharga.
Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog organisasi leperti Likert telah
memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga dalam karya
mereka.

Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia

Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari
sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan akademis,
sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan sebagai mongraf pada
tahun 1964 dengan judul „Akuntansi untuk Sumber Daya Manusia‟. Keprihatinan utama
dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan
dengan memadai posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak
memasukkan aktiva manusia. Pada tahun 1966, seelompok penelitian terdiri atas R.L.
Brummet, Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi
sumber daya manusia di universitas Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep
dan model teoritis serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang
sesungguhnya.
Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat
sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model, dan
metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut secara
keseluruhan telah dikenal sebagai „Akuntansi Sumber Daya Manusia‟.

Peran Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi sebagai
suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari manusia bagi suatu
organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya manusia dimaksudkan
untuk membantu para pengambil keputusan untuk menggunakan kalkulus biaya-nilai
yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat dalam suatu keputusan.
Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:
1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staff
manajemen personalia.
2. Memungkinkan manajemen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan
mana sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara dan digunakan
oleh manajemen ditingkatan yang lebih rendah (terutama dalam perusahaan
besar yang terdesentralisasi).

Akuisisi Sumber Daya Manusia

Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan
tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam
akuisisi sumber daya manusia adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia.
Langkah ke dua adalah seleksi karyawan yaitu proses lain dimana akuntansi sumber daya
manusia dapat memainkan suatu peranan.

Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan

Akuntansi sumber daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang
dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi
dan pengembangan karyawan.
Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai
peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala saling
berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Idealnya, manajemen mengalokasikan
orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang mengoptimalkan tiga variabel : produktivitas
pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia, dan kepuasan individu.

Konservasi Sumber Daya Manusia

Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas manusia
sebagai individu-individu dan efekrivitas dari sistem manusia yang dikembangkan oleh
suatu organisasi. Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya untuk
mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva tersebut. Sekarang ini, konservasi sumber
daya manusia diukur dalam hal tingkat perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran
bukanlah indikator yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua
alasan. Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran historis dan oleh karena itu tidak
tersedia bagi manajemen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan demikian,
tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini untuk
memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan konservasi.
Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak ekonomi dari tingkat
perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.

Utilitas Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa
manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan
efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi utilisasi
sumber daya manusia.

Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu
organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya promosi
manusia.Saat ini, sumber daya manusia dapat berguna dalam proses metode nonmoneter.
Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada kebanyakan masalah dan
keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber daya manusia
sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya adalah metode
moneter terhadap evaluasi sumber daya manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga
dapat digunakan untuk mengevaluasi efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen
personalia. Hal tersebut juga dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk
memperoleh dan mengembangkan manusia.

Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia

Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia
Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur biaya
sumberdaya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan biaya kesempatan. Biaya awal
adalahpengeluaran aktual historis yang lerjadi sebagai suatu investasi dalam sumberdaya.
Biaya penggantian adalah pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk menggantikan
sumber dayadari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat
diperoleh sumberdaya tersebut dalam penggunaan alternative.
a. Biaya Awal
Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sesungguhnya
terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Hal ini merupakan analogi dari
konsep biaya awal untuk aktiva-aktiva lainnya, Misalnya saja, biaya awal dari pabrik dan
peralatan adalah biaya yang terjadi untuk memperoleh sumber daya
b. Biaya Penggantian
Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang
sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang
sedang dipekerjakan. Misalnya saja, jika seorang individu akan meninggalkan suatu
organisasi, maka harus dikeluarkan biaya untuk merekrut, menyeleksi, dan melatih
penggantinya. Biaya penggantian dari sumber daya manusia biasanya meliputi biaya-biaya
yang berkaitan dengan perputaran seorang karyawan maupun biaya untuk merekrut dan
mengembangkan penggantinya. Selain itu, biaya penggantian juga meliputi biaya
langsung dan tidak langsung. Karena biaya penggantian ini ditujukan untuk. penggunaan
manajerial, maka biaya ini sebaiknya memasukkan komponen biaya peluang maupun
biaya yang dikeluarkan.
c. Biaya Kesempatan
Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada nilai sumber daya
manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan. Meskipun secara
nominal hal tersebut merupakan konsep biaya, pemikiran mengenai biaya sumber daya
manusia berkaitan erat dengan gagasan mengenai nilai sumber daya manusia. Hekimian
dan Jones, yang mengusulkan konsep ini, menyarankan suatu sistem penawaran
kompetitif untuk mengukurnya.

Mengukur Nilai dan Sumber Daya Manusia

Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusia herbaria secara signifikan dari
masalah pengukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya dan
mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar, merupakan proses historis. Nilai
berorientasi pada masa depan, dan bukan pada masa lalu. Dengan demikian, akuntansi
sumber daya manusia memerlukan prediksi dan bersifat tidak pasti. Konsep "nilai
manusia" diturunkan dari teori ekonomi umum, Seperti semua sumber daya lainnya,
manusia memliki nilai karena mereka dapat memberikan jasa atau pelayanan di masa
depan. Dengan demikian, nilai sumber daya manusia, seperti nilai sumber daya lainnya,
dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang (terdiskonio) dari jasa masa depan yang
diharapkan. Konsep nilai sumber daya manusia ini dapat diterapkan pada individu,
kelompok, dan keseluruhan sistem manusia. Dalam mengembangkan akuntansi sumber
daya manusia, baik ukuran-ukuran moneter maupun nonmoneter dari nilai manusia telah
diusulkan. Ukuran-ukuran moneter dibutuhkan karena uang adalah denominator umum
dari keputusan bisnis, Ukuran-ukuran nonmoneter diperlukan baik karena kadang kala
ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-ukuran moneter maupun
karena ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika ukuran
moneter tidak tersedia.
a. Pengukuran Nonmoneter atas Nilai Manusia
Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model untuk menjelaskan
efektivitas dari sistem manusia dan organisasi secara keseluruhan. Mereka telah
mengemukakan bahwa pengukuran terhadap dimensi-dimensi tertentu dari suatu
organisasi manusia (seperti kepemimpinan managerial, iklim organisasi, dan proses
kelornpok) dengan bantuan teknik riset survei dapat digunakan untuk memperoleh
estimasi perubahan dalam kapasitas produktif suatu organisasi. Sementara Likert dan
Bowers fokus pada kelompok, Flamholtz telah mencoba untuk mengembangkan suatu
model yang menjelaskan faktor-faktor penentu nilai seorang individu bagi suatu
organisasi. Model Flamholtz mengidentifikasikan faktor-faktor ekonomi, sosial, dan
psikologis yang menentukan nilai seseorang bagi suatu perusahaan, Hal ini didasarkan
pada pemikiran bahwa nilai seseorang merupakan produk dari atribut-atribut yang
dibawanya ke suatu organisasi (sepertisifat, keterampilan, dan motivasi) dan karakteristik
dari organisasi itu sendiri (seperti struktur, sistem penghargaan, gaya manajemen, dan
pembagian peran).
 b. Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia
Beberapa metode untuk mengukur nilai moneter dari sumber daya manusia telah
diusulkan. Sebagian di antaranya ditujukan untuk mengukur nilai manusia secara
langsung, sedangkan sebagian lainnya dimaksudkan sebagai ukuran pengganti atau proksi.
Brummet, Flantholtz. dan Pyle telah menyarankan suatu pendekatan langsung untuk
mengukur nilai suatu kelompok, Metode mereka melibatkan prediksi terhadap laba
masadepan dari suatu perusahaan dan mendiskontonya guna menentukan nilai sekarang
dari perusahaan tersebut, lalu mengalokasikan sebagian ke sumber daya manusia
berdasarkan kontribusi relatifnya. Flamholtz memfokuskan pada masalah-masalah
pengukuran nilai seorang individit bagi organisasi, yang dikonsepkannya sebagai proses
"stokastik" dengan Penghargaan. Ia juga menyajikan suatu model "penghargaan stokastik"
untuk pengukuran moneter dari individu. Model tersebut didasarkan pada pemikiran
bahwa seseorang tidaklah bernilai bagi suatu organisasi secara abstrak, tetapi dalam
kaitannya dengan peran (kondisi jasa) yang diharapkan akan dijalaninya. Dengan
demikian, seseorang terlibat dalam suatu proses pergerakan antar-kondisi jasa organisasi
dengan berjalannya waktu. Jika orang tersebut menempati suatu kondisi jasa untuk suatu
periode waktu tertentu, maka organisasi memperoleh sejumlah tertentu jasa. Karena
kondisi yang akan ditempati oleh orang dimasa depan tidak dapat diketahui dengan pasti,
maka perkiraan matemalis dari jasa seseorang harus diukur. Dengan demikian, untuk
mengukur nilai seorang individu bagi suatu organisasi, maka langkah-langkah berikut ini
harus dilakukan:
1. Mengestimasikan periode waktu dalam mana orang tersebut diharapkan
untuk memberikan jasa kepada suatu organisasi.
2. Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut.
3. Mengukur nilai yang diperoleh organisasi jika individu tersebut menempati
kondisi itu selama periode waktu yang sudah ditentukan.
4. Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap kondisi
dimasa depan yang lelah dilentukan. Hasilnya adalah ukuran langsung
mengenai nilai yang diharapkan dari orang tersebut bagi suatu organisasi.
Hermanson rnengusulkan dua. teknik yang mungkin untuk mengembangkan
ukuran pengganti dari nilai moneter "sumber daya manusia," yaitu;
1. Metode goowil yang tidak terbeli.
2. Metode nilai sekarang disesuaikan.
Metode yang pertama melibatkan prediksi pendapatan masa depan dan mengalokasikan
kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari suatu industri kepada sumber daya
manusia. Pendekatan tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa sumber daya manusia
bertanggung jawab terhadap perbedaan dalam laba antar-perusahaan. Sementara, metode
kedua lebih akurat disebut dengan "metode diskonto upah masa depan yang disesuaikan."
Metode ini melibatkan penggunaan nilai sekarang dari arus pembayaran upah masa depan
kepada orang-orang, disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja, sebagai ukuran pengganti
dari nilai sumber daya manusia. Lev dan Schwartz juga rnengusulkan penggunaan
kornpensasi masa depan terdiskonto sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber daya
manusia. Mereka menyarankan bahwa metode mereka dapat diagregasikan untuk menilai
kelompok dan seluruh organisasi manusia.

PENGAKUAN TERHADAP SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber Daya Manusia sebagai Assets Perusahaan
Pada akhir tahun 1980-an dan awal 1990-an, sumber daya manusia belum
sepenuhnya dianggap sebagai asset oleh sebagian besar manager senior. Hal ini terlihat
dengan terjadinya PHK yang menjadi trend pada periode tersebut, yang menunjukkan
bahwa manajer masih memandang pekerja sebagai biaya yang harus dikurangi ketika
terjadi tekanan kondisi ekonomi terhadap perusahaan. Pengertian aktiva menurut FASB
adalah kemungkinan manfaat ekonomis di masa yang akan datang, yang dikuasai atau
dikendalikan oleh suatu entitas sebagai hasil dari transaksi atau kejadian di masa lalu.
Berdasarkan pengertian FASB ini, sumber daya manusia telah memenuhi kriteria untuk
diakui sebagai aktiva sebagaimana aktiva lainnya. Hal tersebut dapat dijelaskan sebagai
berikut.Sumber daya manusia merupakan sumber daya perusahaan yang memberikan
manfaat di masa yang akan datang bagi perusahaan, terutama bagi perusahaan jasa atau
industri yang padat karya, karena sumber daya manusia tersebut akan memberikan
kontribusi utama dalam pencapaian tujuan utama perusahaan.
Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan, bekerja untuk
perusahaan dalam rangka kegiatan operasinya. Perusahaan sebenarnya tidak memiliki atau
menguasai sumber daya manusia tersebut seperti halnya pemilikan secara fisik terhadap
aktiva yang lainnya, melainkan pemilikan atas hak operasional untuk memperoleh
keuntungan atau manfaat dari sumber daya manusia dengan menggunakan jasa mereka
dalam operasi perusahaan.
Sebagai hasil transaksi atau kejadian masa lalu, sumber daya manusia diperoleh
melalui proses penerimaan dan atau menyewa mereka dengan diperkuat oleh ikatan atau
kontrak kerja yang menunjukkan adanya jaminan secara hukum. Dalam perolehan atau
penerimaan sumber daya manusia, tidak semua sumber daya manusia tersebut siap
dipakai. Ada yang sudah memiliki pengalaman kerja sehingga siap untuk ditempatkan,
dan ada yang belum memiliki pengalaman kerja sehingga harus melalui pendidikan atau
pelatihan terlebih dahulu. Sumber daya manusia sebagai sumber daya perusahaan tidak
dimaksudkan untuk diperdagangkan sebagai obyek, melainkan digunakan sebagai
pelaksana atau subyek dalam operasi perusahaan.

Sumber Daya Manusia sebagai Investor atas Human Capital

Issue yang berkembang saat ini adalah bahwa pekerja tidak hanya sekedar assets
bagi perusahaan tapi juga sebagai pemilik dan investor atas human capital yang
dimilikinya. Adam Smith mengatakan bahwa ”the work which he learns to perform, it must
be expected , over and above the usual wages of common labour, will replace to him the
whole expence of his education, with at least the ordinary profits of an equally valuable
capital.”
Atau dengan kata lain bahwa setiap pekerja secara individu bertindak seperti
investor, dia akan menumpuk modal pribadi (dengan adanya kelebihan kemampuan dan
ketrampilan) yang dimilikinya, berusaha menginvestasikan, dan memanfaatkannya untuk
memperoleh keuntungan yang paling baik.
Menurut Davenport (1999: 7-8), pengakuan terhadap pekerja sebagai pemilik dan
investor human capital didasarkan terutama pada value yang dimilikinya. Pekerja
memiliki kemampuan, perilaku tertentu, energi pribadi dan waktu yang membentuk
human capital dan diinvestasikan pada perusahaan di mana dia bekerja (pada
pekerjaannya). Pekerja (bukan organisasi) memiliki human capital dan dia dapat
memutuskan kapan, bagaimana, dan dimana mereka akan memberikan kontribusi atas
sumber daya yang dimilikinya. Pekerja, secara individu dapat membuat pilihan sesuai
dengan preferensinya masing-masing dan melakukan pengendalian atas asset yang mereka
miliki.
Pekerja yang memiliki human capital dan bertindak sebagai investor, akan
menaruh investasinya pada tingkat kembalian yang paling tinggi. Investasi dan return
merupakan sesuatu yang saling berhubungan. Pelatihan merupakan contoh yang tepat
untuk menggambarkan/menjelaskan hubungan yang erat antara investasi dan return dari
sumber daya manusia. Dari sisi manager, pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan
karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas, dan hal ini merupakan
investasi yang baik pada sumber daya manusia.
 Di sisi lain pelatihan juga meningkatkan return investasi yang dilakukan karyawan
terhadap pekerjaannya karena dengan memiliki keahlian baru akan membantu mereka
dalam menemukan dan mempertahankan pekerjaan yang memuaskan. Pekerjaan yang
memuaskan merupakan pekerjaan yang memberikan return yang tinggi terhadap human
capital investment mereka. Kepuasan yang diperoleh dari pembelajaran merupakan return
bagi human capital seorang pekerja yang diinvestasikan pada pekerjaan tertentu.
Untuk memahami posisi pekerja sebagai investor atau sebagai assets
penekanannya terletak pada hubungan antara pekerja dengan perusahaan yang tidak
tergantung pada kepemilikan, paternalitas atau loyalitas buta. Pengikat antara pekerja
dengan perusahaan lebih ditekankan pada kemampuan dan kemauan dari masing-masing
pihak untuk saling memberikan keuntungan satu sama lain, sehingga hubungan yang
terjadi adalah hubungan yang saling menguntungkan. Jika pekerja ingin mengoptimalkan
kerjanya, ia akan mengatakan pada perusahaan apa yang mereka inginkan dari perusahaan
untuk diinvestasikan dan bagaimana karyawan akan berusaha memenuhi keinginan
perusahaan sebaik mungkin.

PERLAKUAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Pengakuan dan pencatatan sumber daya manusia sebagai aktiva sebenarnya tidak
harus dibatasi atau diatur dalam prinsip akuntansi yang lazim atau General Accepted
Accounting Principles (GAAP) karena menurut Accounting Principles Board (APB),
GAAP tidak menutup kemungkinan untuk diubah. Perubahan-perubahan dalam GAAP
dimungkinkan dengan adanya perubahan-perubahan sosial ekonomi, ilmu pengetahuan
dan teknologi. Perubahan-perubahan tersebut memunculkan ruang lingkup baru di bidang
akuntansi.

Pengertian dan Manfaat Akuntansi Sumber Daya Manusia

The American Accounting Association’s Committee on Human Resources
Accounting memberikan definisi akuntansi Sumber Daya Manusia sebagai proses
pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan penyampaian
informasi tersebut kepada pihak- pihak yang berkepentingan. Menurut Brummet (1975),
akuntansi sumber daya manusia merupakan istilah yang digunakan untuk suatu
keanekaragaman atau usulan yang mencoba untuk melaporkan dan menekankan pentingnya
sumber daya manusia, yaitu karyawan yang berpengetahuan, terlatih dan loyal dalam
proses pencapaian laba dan keseluruhan aset perusahaan.
 Menurut Chasin dan Polimeni (1991), akuntansi sumber daya manusia mempunyai
tujuan utama untuk menyediakan informasi kuantitatif mengenai manusia sebagai sumber
daya organisasi, yang dapat digunakan oleh manajemen dan investor dalam pengambilan
keputusan. Sementara Committee on Accounting for Human Resources menyatakan bahwa
tujuan dari akuntansi sumber daya manusia tidak hanya mengakui nilai sumber daya
manusia yang digunakan oleh atau dikendalikan oleh perusahaan, tetapi juga
pengembangan dalam manajemen sumber daya manusia untuk memperbaiki kualitas
output berupa barang dan jasa.

Menurut Flamholtz (1989), ada tiga ide utama yang menjadi dasar bagi
pengembangan akuntansi sumber daya manusia:
(1) Manusia adalah sumber daya organisasi yang paling berharga. Manusia
menyediakan jasa yang mempunyai nilai ekonomis bagi perusahaan, baik pada
saat ini maupun di masa yang akan datang walaupun tidak dimiliki oleh
organisasi seperti halnya aktiva yang lain.
(2) Nilai sumber daya manusia dipengaruhi oleh gaya manajemen. Nilai sumber
daya manusia dapat ditingkatkan maupun berkurang karena gaya atau cara
manajemen dalam mengelola mereka. Beberapa sikap atau gaya manajemen
dapat meningkatkan motivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas,
sementara sikap atau gaya manajemen yang lain akan menguranginya.
(3) Informasi mengenai biaya dan nilai sumber daya manusia dibutuhkan untuk
pengelolaan manusia sebagai sumber daya organisasi secara efektif dan efisien.

Berdasarkan Generally Accepted Accounting Principles, kebanyakan biaya sumber

daya manusia diperlakukan sebagai expenses pada saat terjadinya. Para penganjur
akuntansi sumber daya manusia mengajukan keberatan atas keterbatasan dari prinsip
akuntansi konvensional dalam menyediakan informasi yang relevan bagi manajemen dan
pihak luar perusahaan. Akuntansi konvensional memasukkan biaya sumber daya manusia
ke dalam expenses. Padahal banyak sekali biaya sumber daya manusia yang mempunyai
komponen baik aset maupun expenses. Biaya- biaya sumber daya manusia yang
memberikan manfaat di masa mendatang seperti biaya akuisisi dan pengembangan
seharusnya dikapitalisasi dan diamortisasi selama umur produktif dari seorang karyawan
tertentu.
 Keterbatasan akuntansi konvensional dalam menghasilkan laporan keuangan tanpa
memasukkan aset sumber daya manusia berakibat terutama pada perhitungan rugi laba, dan
menjadikan neraca terdistorsi. Dalam perhitungan rugi laba, yang disajikan sebagai laba
bersih menjadi terdistorsi karena semua pengeluaran untuk sumber daya manusia
diperlakukan lebih sebagai biaya selama periode terjadinya daripada mengkapitalisir dan
mengamortisasi pengeluaran-pengeluaran tersebut selama umur ekonomis yang diharapkan.
Neraca terdistorsi karena pos aktiva total tidak memasukkan sumber daya manusia di
dalamnya. Hal ini mengindikasikan bahwa nilai perusahaan tidak mencerminkan keadaan
yang sesungguhnya. Berangkat dari keberatan atas keterbatasan dalam akuntansi
konvensional tersebut, timbul pemikiran untuk memperhitungkan faktor manusia dalam
sistem akuntansi perusahaan dengan mengembangkan bidang akuntansi yang baru yaitu
akuntansi sumber daya manusia

Informasi yang dihasilkan oleh akuntansi sumber daya manusia mempunyai manfaat
baik bagi pihak ekstern maupun intern organisasi atau perusahaan. Bagi pihak ekstern
perusahaan, akuntansi sumber daya manusia menghasilkan informasi yang berguna untuk
melengkapi informasi yang telah ada guna membantu mereka dalam pengambilan keputusan
yang lebih tepat. Informasi yang dihasilkan oleh akuntansi sumber daya manusia akan
membantu investor dalam membuat keputusan untuk memperoleh, mempertahankan atau
menjual saham perusahaan yang mereka pegang. Dari sudut pandang manajemen, akuntansi
sumber daya manusia berguna dalam membantu pelaksanaan fungsi perencanaan dan
pengendalian, serta fungsi- fungsi dalam manajemen sumber daya manusia.

25