Akuntansi Sumber Daya

Manusia
Kelompok 2
 Ridho Maulana (1601120039)
 Jepriansyah (1601120047)
 Hany Sabrina (1601120093)
2.1 Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia
 Akuntansi Sumber Daya Manusia telah didefinisikan oleh Komite Akuntansi
Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai suatu
proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia
serta pengkomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.
 Dalam pengertian harfiah, “akuntansi sumber daya manusia” berarti
akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional. Hal ini
melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan
bisnis dan organisasi lainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan,
melatih dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya
manusia juga melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan
untuk menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi.
 Dengan demikian akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur
investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti
orang-orang tersebut dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.
2.2 Sejarah Akuntansi Sumber Daya
Manusia
Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang
tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran
pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat.

 2.2.1 Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia

Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental
terhadap perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang
dalam proses transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi
ekonomi berbasis jasa. Transformasi yang dimulai pada akhir Perang
Dunia II telah mengarah pada perubahan dalam komposisi dari
angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di 4 mana manusia
dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang
diminta
2.2.2 Dorongan terhadap Pengembangan
Akuntansi Sumber Daya
 Manusia Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal
manusia jauh lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi
tidak memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai
aktiva (kecuali budak, yang dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin
pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan,
serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah
dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia
sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber daya manusia”.
 Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orangorang
merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal
manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan,
pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang
disebut dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan
bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan
saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari
akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi.
2.2.3 Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia
 Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari
sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan
akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan
sebagai mongraf pada tahun 1964 dengan judul „Akuntansi untuk Sumber Daya
Manusia‟. Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan
konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari
suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia.
Pada tahun 1966, seelompok penelitian terdiri atas R.L. Brummet, Flamholtz,
dan W.C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya
manusia di universitas Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan
model teoritis serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi
yang sesungguhnya.
2.2.4 Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sejak studi awal oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat
sejumlah besar riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep,
model, dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional.
Bidang tersebut secara keseluruhan telah dikenal sebagai „Akuntansi
Sumber Daya Manusia‟.
2.3 Peran Manajerial Akuntansi Sumber Daya
Manusia
 Tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi sebagai
suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari manusia
bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya manusia
dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk menggunakan
kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai yang terlibat
dalam suatu keputusan. Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia
diperlukan untuk: 6 1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan
personalia oleh staff manajemen personalia. 2. Memungkinkan manajemen
puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan mana sumber daya manusia telah
dikembangkan, dipelihara dan digunakan oleh manajemen ditingkatan yang lebih
rendah (terutama dalam perusahaan besar yang terdesentralisasi).

2.3.1 Akuisisi Sumber Daya Manusia

Melibatkan perekrutan, seleksi dan penerimaan orang untuk memenuhi
kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa
depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia adalah
untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Langkah ke dua adalah
seleksi karyawan yaitu proses lain dimana akuntansi sumber daya manusia
dapat memainkan suatu peranan.
 2.3.2 Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan Akuntansi sumber daya manusia
menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untuk
membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan
karyawan.
 2.3.3 Alokasi Sumber Daya Manusia
Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke
berbagai peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang
kadang kala saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Idealnya,
manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan cara yang
mengoptimalkan tiga variabel : produktivitas pekerjaan, pengembangan sumber
daya manusia, dan kepuasan individu.
 2.3.4 Konservasi Sumber Daya Manusia
Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas
manusia sebagai individu-individu dan efekrivitas dari sistem manusia yang 7
dikembangkan oleh suatu organisasi. Suatu organisasi harus memperhitungkan
aktiva manusianya untuk mencegah terjadinya deplesi terhadap aktiva
tersebut. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal tingkat
perputaran
 2.3.5 Utilitas Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa
manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif
dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual
bagi utilisasi sumber daya manusia.
 2.3.6 Evaluasi dan Penghargaan Sumber Daya Manusia
Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu
organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya
promosi manusia. Saat ini, sumber daya manusia dapat berguna dalam proses
metode nonmoneter. Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada
kebanyakan masalah dan keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan
konservasi sumber daya manusia sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu,
yang dibutuhkan sebenarnya adalah metode moneter terhadap evaluasi sumber
daya manusia. 8 Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk
mengevaluasi efisiensi dari masing-masing fungsi manajemen personalia. Hal
tersebut juga dapat membantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh
dan mengembangkan manusia.
2.4 Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia

 2.4.1 Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia Tiga konsep yang berbeda telah
diusulkan kepada manajemen untuk mengukur biaya sumberdaya manusia: biaya
awal, biaya penggantian, dan biaya kesempatan. Biaya awal adalahpengeluaran
aktual historis yang lerjadi sebagai suatu investasi dalam sumberdaya. Biaya
penggantian adalah pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk menggantikan
sumber dayadari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum
yang dapat diperoleh sumberdaya tersebut dalam penggunaan alternative.
a. Biaya Awal Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada
pengorbanan yang sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan
manusia. Hal ini merupakan analogi dari konsep biaya awal untuk aktiva-aktiva
lainnya, Misalnya saja, biaya awal dari pabrik dan peralatan adalahbiaya yang terjadi
untuk memperoleh sumber daya
b. Biaya Penggantian Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu
pada pengorbanan yang sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk menggantikan
sumber daya manusia yang sedang dipekerjakan
c. Biaya Kesempatan 9 Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu
pada nilai sumber daya manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling
menguntungkan.
2.4.2 Mengukur Nilai dan Sumber Daya Manusia
 Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusia herbaria secara signifikan
dari masalah pengukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan penelusuran
biaya dan mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar, merupakan
proses historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan pada masa lalu.
Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia memerlukan prediksi dan
bersifat tidak pasti. Konsep "nilai manusia" diturunkan dari teori ekonomi umum,
Seperti semua sumber daya lainnya, manusia memliki nilai karena mereka
dapat memberikan jasa atau pelayanan di masa depan. Dengan demikian, nilai
sumber daya manusia, seperti nilai sumber daya lainnya, dapat didefinisikan
sebagai nilai sekarang (terdiskonio) dari jasa masa depan yang diharapkan
a. Pengukuran Nonmoneter atas Nilai Manusia Rensis Likert dan David Bowers
telah merumuskan suatu model untuk menjelaskan efektivitas dari sistem manusia
dan organisasi secara keseluruhan.
b. Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia Beberapa metode untuk mengukur
nilai moneter dari sumber daya manusia telah diusulkan. Sebagian di
antaranya ditujukan untuk mengukur nilai manusia secara langsung, sedangkan
sebagian lainnya dimaksudkan sebagai ukuran pengganti atau proksi
2.5 Kontinum Sistem Akuntansi Sumber Daya
Manusia
 Organisasi yang berbeda memerlukan tingkat kapabilitas akuntansi sumber daya manusia
yang berbeda pula. Suatu perusahaan mungkin hanya memerlukan sistem yang paling
sederhana,sementara hanya kapabilitas yang paling canggih yang dapat memuaskan
perusahaan lain. Secara serupa, kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang sesuai
bagi suatu perusahaan pada satutahap dapat menjadi tidak mencukupi di tahap berikutnya.
 a. Sistem I Akuntansi Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem I akuntansi sumber daya manusia memiliki hampir
semua sistem personalia yang merupakan persyaratan untuk menerapkan akuntansi sumber
dayamanusia, Sistem I terdiri atas kapabilitas akuntansi sumber daya manusia yang nominal
tetapisangat sederhana. Sistem ini terdiri atas system personalia yang ditujukan untuk fungsi
yang sama dari sistem akuntansi sumber daya manusia yang lebih canggih, tetapi kurang
memiliki kapabilitas yang maju.
 b. Sistem II Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pada organisasi dengan Sistem II, fungsi perencanaan sumber daya manusia memasukka
nestimasi biaya perekrutan dan pelatihan. Biaya kepegawaian dianggarkan secara terpisah dan
tidak hanya sekadar dianggarkan secara gabungan sebagai beban "Administrasi dan Umum."
Keputusan-keputusan mengenai kebijakan kepegawaian didasarkan pada kalkulus nilai-biaya.
 c. Sistem III Akuntansi Sumber Daya Manusia
Pada sistem ini, terdapat kapabilitas akuntansi sumber daya manusia tingkat
menengah. Perencanaan sumber daya manusia memasukkan biaya penggantian
maupun biaya awal. Pengambilan keputusan mengenai anggaran dan kebijakan
untuk sumber manusia adalah pokokbahasan dari analisis yang lebih
sistematis.Terdapat suatu sistem 13 formal untuk menganggarkan perekrutan,
pelatihan, dan seterusnya. Kebutuhan akan karyawan direncanakan sebagai bagian
formal dari perencanaan perusahaan secara keseluruhan dan bukan hanya dilakukan
ketikadiperlukan.
 d. Sistem IV Akuntansi Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem lV memiliki sistem akuntansi sumber
daya manusia tingkat lanjut, Dalam organisasi semacam itu perencanaan sumber
daya manusia didasarkan pada standar biaya kepegawaian
 e. Sistem V Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sistem V mencerminkan seluruh kapabilitas dari akuntansi sumber daya rnanusia.
Perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada model penilaian penghargaan
stokastik dan simulasi dari dampak rencana perusahaan secara keseluruhan
terhadap 14 nilai sumber daya manusia dibuat. Dalam proses pengambilan
keputusan, terdapat penyusunan anggaran modal manusia secara formal. Tingkat
pengembalian atas investasi adalah kriteria digunakan untuk menilai pengeluaran
modal dalam sumber daya manusia, sebagaimana dengan sumber daya lainnya.
Pendekatan Teknis terhadap
PenerapanAkuntansi Sumber Daya Manusia
 Hidayah (2001) menuliskan bahwa walaupun hanya sedikit riset yang
menyarankan untukmemasukkan variabel manusia dalam sistern
akuntansi formal saat ini, terdapat beberapa pendekatan yang dapat
digunakan untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam
tataran praktis, yakni: akuntansi aktiva manusia, akuntarisi modal
manusia, dan akuntansi goodwillmanusia. Akuntansi aktiva manusia
(Human asset accounting) merupakan konsep Flaniholtz mengenai
akuntansi sumber daya manusia. Flamholtz menyebutkan tiga kriteria
utama untuk pengakuana ktiva, yaitu: memiliki nilai potensial di masa
yang akan datang, dapat diukur dengan alat ukur monoter, dan terdapat
hak kendali perusahaan terhadap sumber daya tersebut.
3.1 Simpulan
 Akuntansi sumber daya manusia, yang seiring dengan pesatnya
perkembangan entitas bisnis diberbagai belahan dunia, menjadisemakin
pentng perananya dan menentukan efektivitas organisasinya.
Implikkasinya adalah bahwa dalam keberhasilan atau kegagalan sebuah
organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia.
Ironisnya. dalam perspektif akuntansi konvensional, sumber daya
manusia belum diakui sebagai aktiva. Akuntansi sumber daya manusia
sendiri merupakan konsep baru dalam bidang akuntansi keuangan
karena masih berada dalam tahap yang membutuhkan riset lebih lanjut.
Pandangan akuntansi sumber daya manusia ini berpusat pada
pangakuan karyawan sebagai aktiva organisasi, baik melalui
pendekatanbiayamaupun nilaimanusia.