MAKALAH

NILAI AKTIVA DAN PENGORGANISASIAN MANUSIA

Di Susun Untuk Memenuhi Tugas Kelompok Mata Kuliah Akuntansi SDM
Dosen Pengampu : Diah Nurdiwaty, M.SA

Disusun Oleh :

1. Ida Wahyuni (2112020012)

2. Anisya Amelia Putri (2112020005)
3. Tri Wahyuni (2112020097)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS NUSANTARA PGRI KEDIRI

2023/2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan karunia-
Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan makalah Akuntansi Sumber Daya
Manusia dengan materi Nilai Aktiva Dan Pengorganisasian Manusa ini tepat pada
waktunya. Kami juga mengirimkan salam dan shalawat kepada Nabi besar Muhammad
SAW yang telah membawa kita dari zaman kegelapan menuju zaman yang terang
benderang yang dihiasi oleh iman, islam dan ihsan. Terima kasih yang sebesar-besarnya
kami ucapkan kepada Ibu Diah Nurdiwaty, M.SA. yang telah memberi kami tugas
kelompok untuk membuat makalah ini. Kami juga berterima kasih kepada teman-teman
yang telah membantu kami. Meskipun kami menyadari banyak kekurangan dan
keterbatasan, kami telah berusaha maksimal sesuai dengan kemampuan yang kami miliki.
Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk
perbaikan makalah yang akan datang. Semoga makalah ini bermanfaat bagi semua pihak.
Amin ya Rabbil’alamin.

Kediri, 01 Oktober 2023

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................ii
DAFTAR ISI............................................................................................................................iii
BAB I........................................................................................................................................iv
PENDAHULUAN....................................................................................................................iv
1.1 Latar Belakang..............................................................................................................iv
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................................iv
1.3 Tujuan.............................................................................................................................iv
BAB II.......................................................................................................................................1
PEMBAHASAN.......................................................................................................................1
2.1 Peran Penting Manajerial..............................................................................................1
2.2 Peran Penting Sistem Informasi Akuntansi Sumberdaya Manusia..........................6
BAB III....................................................................................................................................10
PENUTUP...............................................................................................................................10
3.1 Kesimpulan...................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................11

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Nilai dari aktiva manusia dikenal para akuntan sejak tahun 1932, di mana
Accountant's Handbook menjelaskan bahwa goodwill bersumber pada nilai-nilai tertentu
yang muncul dari adanya kualitas personal dan keterampilan teknis dari para pemilik,
manajer dan karyawan. Dalam praktek akuntansi saat ini kita mendapati bahwa biaya-
biaya organisasi dan beberapa biaya-biaya yang dibayar dimuka diperlakukan sebagai
suatu aktiva karena akan menghasilkan keuntungan di masa depan, yang menjadi dasar
dari konsep aktiva manusia.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa peran penting manajerial
2. Apa peran penting SIA SDM

1.3 Tujuan
1. Mengetahui peran penting manajerial
2. Mengetahui peran penting SIA SDM

iv
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Peran Penting Manajerial

Tujuan utama peran akuntansi sumberdaya manusia adalah sebagai suatu sistem
untuk memberikan pengukuran-pengukuran biaya dan manfaat atau nilai manusia bagi
suatu organisasi. Dari persfektif manajerial, akuntansi sumberdaya manusia ditujukan
untuk membantu para pambuat keputusan dengan menggunakan kalkulus atas biaya-nilai
yakni pengkajian biaya serta nilai yang terlibat dalam suatu keputusan. Pengukuran biaya
dan nilai sumberdaya manusia diperlukan untuk:
1. Memfasilitasi atau mempermudah perencanaan personalia dan pembuatan
keputusan oleh staf manajemen personalia
2. Memungkinkan manajemen puncak mengevaluasi keefektifan dengan mana
sumberdaya manusia telah dikembangkan, dikonservasi dan dimanfaatkan oleh
tingkat manajemen yang lebih rendah (terutama perusahaan-perusahaan
desentralisasi). Lebih khusus lagi, manajemen memerlukan pengukuran-
pengukuran biaya dan nilai sumberdaya manusia untuk membuat keputusan
dalam seluruh fase proses mana- jemen sumberdaya manusia yakni: akuisisi,
pengembangan, alokasi, konservasi, utilitas, evaluasi dan penghargaan atas
sumberdaya manusia.
Lebih spesifik lagi, manajemen membutuhkan pengukuran terhadap biaya dan nilai
dari sumberdaya manusia untuk membuat keputusan dalam seluruh fase proses
manajemen sumberdaya manusia: akuisisi, pengembangan, alokasi, konservasi, utilisasi,
evaluasi dan penghargaan terhadap sumberdaya manusia.
1. Akuisisi Sumberdaya Manusia
Akuisisi sumberdaya manusia meliputi upaya perekrutan, seleksi dan penerimaan
manusia untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan
ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumberdaya manusia
adalah untuk memprediksi kabutuhan tenaga manusia. Ketika kebutuhan tersebut
telah diprediksikan, manajemen harus menerjemahkan kebutuhan personalianya ke
dalam anggaran akuisisi personalia. Hal ini pada dasarnya adalah suatu proses
estimasi biaya. Akuntansi sumberdaya manusia dapat berguna dalam

1
mengganggarkan akuisisi karyawan. Hal tersebut dapat memberikan pengukuran
terhadap biaya standar untuk merekrut, menyeleksi dan mempekerjakan manusia,
yang dapat digunakan untuk menyusun anggaran akuisisi tenaga kerja yang
diusulkan.
Seleksi karyawan adalah proses lain di mana akuntansi sumberdaya manusia
dapat memainkan suatu peranan. Dalam membuat keputusan seleksi, manajer
membutuhkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari kandidat-kandidat alternatif
untuk pekerjaan tersebut. Seorang manajer personalia misalnya, yang di hadapkan
pada pilihan di antara beberapa kandidat yang menarik untuk suatu pekerjaan,
idealnya akan memilih orang yang memiliki nilai masa depan yang terbesar bagi
organisasi tersebut. Tetapi, pengukuran atas nilai manusia yang diperkirakan tidaklah
tersedia saat ini kecuali dalam hal pengukuran pengganti nonmoneter seperti hasil
uji "potensial manajerial". Dengan demikian, jika pengukuran non moneter seperti
hasil uji atas nilai manusia yang diperkirakan tersedia, maka manajer personalia
dapat menggunakan aturan pengambilan keputusan terhadap seleksi karyawan yang
dirancang untuk mengoptimalkan nilai yang diperkirakan dari sumberdaya manusia
suatu organisasi.
2. Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan
Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan
mengembangkan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi sumberdaya manusia
dapat membantu manajemen menilai timbal balik antara biaya rekrutmen dari luar
dengan pengembangan dari dalam. Dengan demikian, akuntansi sumberdaya
manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untuk
membantu dalam memformulasi kebijakan akuisisi dan pengembangan karyawan.
3. Alokasi Sumberdaya Manusia
Alokasi sumberdaya manusia adalah proses menempatkan orang keberbagai
peran dan tugas organisasional. Terdapat beberapa tujuan yang kadangkala saling
berlawanan dalam melibatkan keputusan alokasi. Pertama, tugas yang akan
dilaksanakan harus diselesaikan dengan cara yang paling efisien. Hasil ini dapat
berarti bahwa manajemen akan mengalokasikan orang yang paling berkualitas untuk
pekerjaan tertentu. Tetapi, selain itu, sumberdaya organisasi harus di kembangkan,
sehingga manajemen harus memberikan orang dengan peluang untuk
mengembangkan keterampilannya melalui proses belajar sambil bekerja. Hal ini
menyiratkan bahwa orang yang paling memiliki kualifikasi dapat atau tidak untuk

2
ditetapkan pada tugas tertentu. Kedua, manajemen ingin mengalokasikan manusia
terhadap pekerjaan yang memenuhi kebutuhan- kebutuhan mereka.
Idealnya, manajemen akan mengalokasikan pekerjaan bagi manusia dengan cara
mengoptimumkan beberapa variabel: produktivitas, pekerjaan, pengembangan
sumberdaya manusia dan kepuasan individu. Akuntansi sumberdaya manusia dapat
membantu mengkuantifikasi variabel-variabel yang terlibat dalam keputusan dan
mengungkapkannya pada unit-unit moneter. Metode ini akan mambantu manajemen
memahami kecenderungan keterlibatannya dalam alokasi keputusan-keputusan dan
seleksi kearah optimalisasi tindakan. Misalnya, digunakannya programming linier
untuk mengukur solusi optimal bagi masalah alokasi tenaga kerja.
4. Konservasi Sumberdaya Manusia
Konservasi sumberdaya manusia merupakan suatu proses untuk mempertahankan
kapabilitas atau kemampuan orang sebagai individu dan keefektifan sistem manusia
yang di kembangkan oleh suatu organisasi. Manajemen puncak haruslah mendukung
dan mengotorisasi semua fungsi sumberdaya manusia. Sekalipun mereka sering
mendelegasikan tanggungjawab atas desain dan implementasi kebijakan-kebijakan
sumberdaya manusia.
Kegagalan untuk mengukur sampai sejauh mana sumberdaya manusia
dikonsentrasi dalam suatu divisi, pabrik atau departemen, dapat bermanfaat bagi
suatu organisasi. Dalam jangka pendek misalnya, manager memutuskan untuk
memberikan tekanan pada orang-orang tertentu guna meningkatkan produktifitasnya
ataupun mereduksi biaya. Akan tetapi tidak mungkin mengukur pengaruhnya tentang
motivasi karyawan, sikap dan hubungan tenaga kerja. Sehingga, para karyawan yang
sangat terlatih dan terampil dapat menjadi tidak puas dan akhirnya meninggalkan
organisasi tertentu. Biaya yang dikeluarkan untuk menggantikan mereka dapat
menjadi sangat tinggi.
Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusia untuk mencegah
terjadinya deplesi. Kalangan manajer harus dianggap tetap bertanggungjawab
terhadap konservasi sumberdaya manusia yang dialokasikan. Sekarang ini,
konservasi sumberdaya manusia diukur dari segi tingkat turnovernya. Meskipun
demikian, ukuran turnover merupakan indikator yang tidak sesuai dari konsentrasi
sumberdaya manusia didasarkan dengan dua alasan, yakni: Pertama: indikator ini
bersifat historis dan tidak tersedia bagi manajemen sebelum turnover terjadi,
sehingga indikator- indikator ini tidak dapat di pergunakan sebagai tanda peringatan

3
dini untuk mengungkapkan kebutuhan akan upaya-upaya khusus mengenai
konservasi. Kedua, tingkat turnover tidak sepenuhnya menggambarkan dampak
ekonomi dari turnover, yang ditunjukkan dengan lebih realistis oleh ukuran atau
tindakan moneter.
Akuntansi sumberdaya manusia dapat membantu manajemen dalam
mengkonservasi organisasi manusia dengan memberikan sistem peringatan dini.
Akuntansi sumberdaya manusia dapat mengukur dan melaporkan indikator psikologi
sosial dari kondisi organisasi manusia. Manajemen selanjutnya dapat mengantisipasi
kecenderungan-kecenderungan pada variabel-variabel ini sebelum terjadi turnover
yang sesungguhnya ataupun sebelum terjadi penurunan produktivitas sehingga
tindakan korektif dapat dilaksanakan sebelum atau setelah fakta terjadi.
5. Pemanfaatan Sumberdaya Manusia
Akuntansi sumberdaya manusia merupakan suatu proses memanfaatkan jasa
manusia untuk mencapai misi organisasi. Akuntansi sumberdaya manusia dapat
membantu para manajer memanfaatkan sumberdaya manusia secara efektif dan
efisien dengan memberikan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual bagi
pemanfaatan sumberdaya manusia. Dewasa ini, manajemen sumberdaya manusia
dalam organisasi kurang efektif dibandingkan yang sesungguhnya karena memiliki
kelemahan dalam memanfaatkan kerangka kerja untuk mengarahkannya.
Kalangan manajer tidak memiliki kriteria yang absah dalam mengarahkan
keputusan-keputusan yang memengaruhi orang. Selain itu juga, tidak memiliki
metodologi untuk mengkaji konsekuensi sesungguhnya dari keputusan tersebut.
Jelasnya, kriteria produktivitas dan kepuasan belum bermanfaat sepenuhnya dalam
mengatasi masalah pengelolaan manusia. Dengan demikian, sangat sulit mengukur
produktivitas dan kepuasan maupun menelaah kecenderungan-kecenderungan
rasional yang harus dibuat oleh seorang manajer untuk meningkatkan yang satu
dengan menurunkan yang lain. Oleh karena itu, sering sekali tidak memungkinkan
untuk memprediksi konsekuensi ekonomi dari tindakan alternatif dalam kaitannya
dengan manusia.
Penjelasan tentang nilai sumberdaya manusia akan memberikan solusi yang
mungkin bagi masalah-masalah ini. Penjelasan ini dapat memberikan tujuan dan
kriteria bagi manajemen sumberdaya manusia. Secara lebih spesifik, tujuan
manajemen sumberdaya manusia dapat di pandang sebagai kebutuhan untuk
memberikan kontribusi bagi nilai organisasi secara keseluruhan dengan

4
mengoptimalkan nilai aktiva manusianya, kriteria keefektifan dapat berupa
perubahan pengukuran nilai sumberdaya manusia organisasi.
Jika tujuan manajemen sumberdaya manusia dipandang sebagai optimisasi nilai
sumberdaya manusia, maka desain tugas, seleksi, penetapan peranan,
pengembangan, pengkajian kinerja kerja, dan kompensasi bukan hanya sekedar
kumpulan fungsi-fungsi pelayanan yang akan dilaksanakan. Melainkan merupakan
kumpulan strategi yang ada dan dapat diterapkan untuk merubah nilai sumberdaya
manusia dan juga nilai organisasi secara keseluruhan. Apa artinya hal ini bagi
seorang manajer? Hal ini berarti bahwa seorang manajer tersebut akan memiliki
kerangka teroritis untuk mengarahkan pemikiran, termasuk tindakan, dan keputusan-
keputusannya dalam hal kaitannya dengan manusia. Kerangka kerja atau paradigma
menegaskan bahwa pedoman mutlak dalam pembuatan keputusan melibatkan orang
sampai sejauh mana nilai sumberdaya manusia dioptimalkan. Hal ini berarti
manager akan menerima pengukuran sampai sejauhmana nilai orang bagi organisasi
dapat dioptimalkan.
6. Evaluasi dan Penghargaan Sumberdaya Manusia
Evaluasi sumberdaya manusia adalah proses pengkajian atau penelaahan nilai
manusia bagi suatu organisasi. Evaluasi meliputi produktifitas (kinerja kerja) dan
daya promosi orang tersebut. Dewasa ini sumberdaya manusia di evaluasi secara
khusus dengan metode-metode non moneter. Namun demikian, metode-metode ini
tidak dapat di manfaatkan pada kebanyakan akuisisi sumberdaya manusia,
pengembangan, alokasi dan masalah-masalah konservasi sumberdaya manusia serta
keputusan- keputusan yang disebutkan di atas, di mana metode-metode evaluasi
moneter atas sumberdaya manusia sangat di perlukan.
Akuntansi sumberdaya manusia dapat bermanfaat dalam proses evaluasi
sumberdaya manusia dengan mengembangkan metode-metode yang valid dan andal
dalam mengukur nilai orang bagi organisasi. Metode ini meliputi pengukuran
menoter dan non moneter. Dengan metode ini memungkinkan keputusan-keputusan
manajemen sumberdaya manusia dibuat berdasarkan biaya dan nilainya.
Penilaian sumberdaya manusia juga akan memberikan dampak bagi administrasi
sistem penghargaan sumberdaya manusia. Sistem ini ditujukan untuk
mengindikasikan dan mendukung kinerja kerja optimal dari orang dalam mencapai
sasaran utarna organisasi. Penghargaan dalam hal ini meliputi kompensasi, promosi
dan penghargaan simbolis seperti penilaian kinerja kerja.

5
 Penilaian sumberdaya manusia memungkinkan penghargaan orang akan
diadministrasikan sejalan dengan nilai atau manfaatnya bagi organisasi. Hal ini juga
memungkinkan manajemen untuk mengambil keputusan kompensasi atas nilai orang
bagi perusahaan.
Akuntansi sumberdaya manusia dapat dimanfaatkan dalam meng- evaluasi
efisiensi fungsi-fungsi manajemen personalia, juga dapat membantu menetapkan
biaya standar dalam memperoleh dan mengembangkan manusia. Biaya standar ini
dapat dibandingkan dengan biaya aktual yang di alami oleh departemen personalia
dalam melaksanakan fungsi-fungsi akuisisi dan pengembangannya. Selisih biaya
standar dapat dianalisa dengan mengidentifikasi ketidak efisienan dalam proses
akuisisi dan pengembangan sumberdaya manusia.

2.2 Peran Penting Sistem Informasi Akuntansi Sumberdaya Manusia

Manajer-manajer dan departemen sumberdaya manusia membutuhkan informasi
rinci yang sangat besar. Kualitas keputusan-keputusan sumberdaya manusia semakin
tergantung pada kualitas masukan-masukan informasi. Simamora (1997) mengatakan:
perolehan, penyimpanan dan penarikan informasi menghadirkan tantangan-tantangan
yang tidak kecil. Bagian kunci dari tantangan itu adalah meraih kerjasama dari pihak-
pihak lain di dalam organisasi yang menyediakan berlimpah informasi bagi departemen
sumberdaya manusia.
Selanjutnya Simamora menambahkan bahwa landasan keputusan- keputusan
sumberdaya manusia yang sehat adalah informasi sumberdaya manusia yang baik.
Informasi sumberdaya manusia patut disediakan bagi manager sumberdaya manusia
dan manajer-manajer lini dalam cara sedemikian rupa sehingga memfasilitasi
pengambilan keputusan. Konsep seperti ini disebut sistem dukungan keputusan (DSS).
Sistem dukungan keputusan menempatkan informasi untuk pengambilan keputusan
secara harfiah di ujung jari para pengambil keputusan dengan menggunakan komputer
pribadi, manajer sumberdaya manusia dan manajer-manajer lini dapat memanggil
semua informasi yang dibutuhkan untuk keputusan- keputusan perekrutan, promosi,
penggajian atau pengembangan.
Sistem informasi akuntansi sumberdaya manusia adalah prosedur sistematik untuk
mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, manarik, memvalidasi data yang
dibutuhkan oleh semua organisasi tentang sumber- sumberdaya manusia, aktivitas-

6
aktivitas personalia dan karakteristik- karakteristik unit organisasinya. Sistem informasi
akuntansi sumberdaya manusia yang efektif adalah penting bagi pembuat keputusan
sumberdaya manusia yang schat; sistem ini biasanya menggunakan komputer dan
teknologi canggih lainnya untuk memeroses data yang mencerminkan aktivitas-
aktivitas harus sebuah perusahaan, diorganisasikan dalam bentuk informasi untuk
memudahkan proses pengambilan keputusan. Sebuah sistem informasi akuntansi
sumberdaya manusia tidak perlu harus rumit atau terkomputerisasi.
Sistem informasi akuntansi sumberdaya manusia bisa saja hanya berbentuk catatan-
catatan gaji ataupun kartu hadir untuk restoran-restoran kecil atau butik-butik, atau
formal atau ekstensif sebagaimana sebuah bank data sumberdaya manusia yang
terkomputerisasi dari perusahaan- perusahaan besar seperti bank, pabrik dan lembaga
pemerintah. Sistem informasi akuntansi sumberdaya manusia dapat menunjang
perencanaan dengan informasi untuk suplai tenaga kerja dan ramalan-ramalan
permintaan; penyusunan menyangkut kesempatan kerja yang sama, pemberhentian-
pemberhentian, dan kualifikasi-kualifikasi pelamar, dan pengembangan karyawan
dengan informasi perihal biaya-biaya program pelatihan dan kinerja pemagang.
Sistem informasi akuntansi sumberdaya manusia juga menunjang kompensasi
dengan informasi mengenai kenaikan-kenaikan bayaran, ramalan-ramalan, gaji, dan
anggaran-anggaran bayaran, dan hubungan karyawan dengan informasi ikhwal
negosiasi-negosiasi kontrak dan kebutuhan-kebutuhan bantuan karyawan.
Sebuah sistem informasi akuntansi sumberdaya manusia haruslah dirancang untuk
menyediakan informasi yang:
a. Tepat waktu - manajer haruslah memiliki akses untuk memutakhirkan informasi.
b. Akurat - manajer harus mampu bergantung pada akurasi informasi yang
disediakan.
c. Ringkas - manajer dapat menyerap banyak informasi pada setiap waktu.
d. Relevan - manajer haruslah mendapatkan hanya informasi yang dibutuhkan
dalam situasi tertentu.
e. Lengkap manajer haruslah mendapatkan informasi yang lengkap, tidak sepotong-
sepotong.

1) Mengaitkan Sistem Informasi Akuntansi Sumberdaya Manusia dengan

Strategi Perusahaan

7
Apabila digunakan secara benar, sistem informasi akuntansi sumberdaya manusia
dapat menjadi instrumen yang berharga bagi perencanaan dan implementasi
perencanaan strategik. Informasi mengalir dari sistem informasi akuntansi
sumberdaya manusia dapat yang membantu para pengambil keputusan memahami
secara lebih baik bagaimana manajemen sumberdaya manusia dapat menjadi alat
kompetitif yang bernilai. Sistem informasi akuntansi sumberdaya manusia dapat
digunakan untuk membantu moral kerja, efisiensi, dan biaya-biaya tenaga kerja.
Sistem ini dapat pula dipakai untuk merencanakan kebutuhan- kebutuhan
sumberdaya manusia perusahaan di masa yang akan datang atau mengantisipasi
perubahan-perubahan dalam lingkungan kompetitif.
2) Kamanan dan Privasi Sistem Informasi Akuntansi Sumberdaya Manusia
Departement sumberdaya manusia harus menyusun kebijakan- kebijakan dan
pedoman-pedoman untuk melindungi integritas dan keamanan sistem informasi
sumberdaya manusia sehingga informasi pribadi karyawan tidak akan jatuh ke
tangan orang-orang yang tidak berkepentingan. Pemakai-pemakai tidak sah dari
sistem informasi sumberdaya manusia yang dapat memperoleh akses ke data
karyawan akan dapat menciptakan kerusakan. Menurut Simamora, guna
mempertahankan keamanan dan privasi catatan-catatan sistem informasi
sumberdaya manusia, perusahaan-perusahaan hendaknya:
 Membatasi akses ke sistem informasi sumberdaya manusia dengan
mengendalikan akses ke komputer dan arsip-arsip data. Ruangan- ruangan yang
menyimpan komputer dan basis data sensitif lainnya harus dikunci. Ada baiknya
files yang berisi informasi penting diamankan dengan memberikan kata-kata sandi.
 Memberikan akses ke bagian-bagian yang berbeda dari basis data dengan
menggunakan kata-kata sandi dan kode-kode khusus. Sebagai contoh, manajer
mungkin menerima otorisasi dan kode khusus untuk membuka basis data
persediaan keahlian (skill inventory), namun mungkin tidak diberikan izin untuk
mengakses informasi medis yang sensitif yang ada di dalam basis data
tunjangan-tunjangan pelengkap.
 Memberikan izin untuk mengakses informasi karyawan hanya berdasarkan
kepentingan tertentu saja.
 Menyusun kebijakan-kebijakan dan pedoman-pedoman yang mengatur utilisasi
informasi karyawan dan memberitahukan kepada karyawan-karyawan
bagaimana kebijakan-kebijakan ini berlaku.

8
  Memungkinkan para karyawan memeriksa catatan-catatan pribadi mereka dari
waktu ke waktu sehingga mereka dapat memverifikasi akurasinya dan membuat
koneksi-koneksi jika diperlukan.
3) Perancangan Sistem Informasi Akuntansi Sumberdaya Manusia Modern
Dalam upaya memperbaiki situasi tradisional yang digambarkan di atas, organisasi-
organisasi yang progresif melaksanakan proyek analisis dan desain dalam bidang
sumberdaya manusia. Ilasil-hasil segera dan penting yang diharapkan dari upaya-
upaya analisis sistem tersebut adalah:
a) Defenisi yang jelas dari tujuan sistem informasi sumberdaya manusia.
b) Konsolidasi dan pemangkasan jumlah data sumberdaya manusia yang disimpan.
c) Status yang lebih besar bagi fungsi departemen sumberdaya manusia melalui
pengaitan aktifitas dan kemampuannya dengan fungsi perencanaan strategik dan
taktis diseluruh organisasi.
d) Ketentuan informasi menyangkut aktiva manusia dalam cara yang ringkas, tepat
waktu, akurat dan obyektif untuk tujuan pengambilan keputusan.
e) Penyusunan standar-standar kerja bagi departemen sumberdaya manusia.
f) Penciptaan insentif baru bagi pemakaian data sumberdaya manusia.
g) Peningkatan pengembangan individu dengan cara menghubungkan kinerja
dengan imbalan dan pelatihan kerja.
h) Perencanaan dan konseling karir yang lebih bermakna pada semua jenjang.
i) Meningkatkan kemampuan staf departement-departemen dan tim-tim proyek
agar secara cepat dan efektif mampu memecahkan masalah
j) Implementasi program-program pelatihan berdasarkan pengetahuan akan
kebutuhan-kebutuhan organisasional.
k) Meningkatkan komunikasi antara lini dan staf.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Tujuan utama peran akuntansi sumberdaya manusia adalah sebagai suatu sistem untuk
memberikan pengukuran-pengukuran biaya dan manfaat atau nilai manusia bagi suatu
organisasi.
Manajer-manajer dan departemen sumberdaya manusia membutuhkan informasi rinci yang
sangat besar. Kualitas keputusan-keputusan sumberdaya manusia semakin tergantung pada
kualitas masukan-masukan informasi.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Arfan, I. (2008). Akuntansi Smber Daya Manusia : Suatu Tinjauan Penelitian

Modal Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu.

11