1

MAKALAH
POLITIK DAN KEBIJAKAN PENDIDIKAN ISLAM DI INDONESIA

“KEBUTUHAN AKAN SDM DOKTRIN EKONOMI DAN POLITIK”

DISUSUN OLEH :

NURFATIMAH
NIM : MMP 193089

PROGRAM MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM (MPI)

PASCA SARJANA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SULTAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
2020
 2

DAFTAR ISI

BAB I. PENDAHULUAN...........................................................................................3
A. Latar Belakang Masalah............................................................................3
B. Rumusan Masalah.......................................................................................5
BAB II. PEMBAHASAN.............................................................................................6
A. Konsep dan Identifikasi Nilai Sumber Daya Manusia Dalam Ekonomi
dan Politik....................................................................................................6
a. Pengertian Sumber Daya Manusia.......................................................6
b. Konsep Sumber Daya Manusia.............................................................9
c. Konsep SDM dalam Politik..................................................................10
B. Penawaran dan Permintaan Tenaga dan Karakteristik Tenaga
Terdidik.....................................................................................................12
1. Permintaan Tenaga Kerja...................................................................12
2. Penawaran Tenaga Kerja....................................................................15
C. Pengembangan SDM................................................................................17
1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)......................................................20
2. Pendidikan SDM non Diklat................................................................21
BAB III. KESIMPULAN..........................................................................................22
DAFTAR PUSTAKA
 3

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan aset penting dalam suatu
perusahaan, karena Sumber Daya Manusia menentukan keberhasilan suatu
perusahaan. ”Sumber Daya Manusia di perusahaan perlu dikelola secara
profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan
tuntutan dan kemampuan perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan
kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar”.1
Pandangan terhadap Sumber Daya Manusia dapat dilihat secara individu
maupun secara kelompok, hal tersebut dikarenakan perilaku manusia
mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda-beda.
Permasalahan pendidikan nasional yang muncul dan sedang dihadapi
oleh bangsa Indonesia adalah rendahnya sumber daya manusia baik tenaga
pendidik (guru) maupun tenaga non pendidik (tata usaha) pada setiap jenjang.
Sementara berbagai usaha telah dilakukan dalam meningkatkan sumber daya
manusia, antara lain melalui berbagai pelatihan dan peningkatan kompetensi
guru, perbaikan sarana prasarana pendidikan, dan peningkatan mutu
manajemen sekolah.
Untuk menyesuaikan agar pendidikan sejalan dengan peradaban masa
kini yang mengedepankan nilai-nilai humanis dan melestarikan kebudayaan
serta yang utama memiliki nilai-nilai moral yang utuh dan menciptakan
intelektualitas yang tinggi, maka sumber daya manusia pendidikan haruslah
berkualitas serta memiliki integritas yang tinggi untuk mewujudkan cita-cita
yang luhur demi kemajuan pendidikan di suatu negara. Artinya sumber daya

1
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen sumber daya manusia ( Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2009), hlm.1
 4

manusia pendidikan harus ditingkatkan, baik mutu paradigmanya, mutu

doktrin-doktrinnya, dan yang utama mutu intelektualitasnya.
Pengembangan sumber daya manusia menurut Soekidjo Notoatmodjo
dibagi menjadi dua yakni: Secara makro dan secara mikro. Secara makro
adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam
rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan
disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya
manusia. Sedangkan secara mikro diartikan sebagai proses perencanaan,
pendidikan dan pelatihan, serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk
mencapai suatu hasil yang optimum. Hasil ini dapat berupa jasa maupun
benda atau uang.2
Pendidikan yang baik diharapkan mampu memberikan sumber daya
manusia yang baik pula. Namun dalam kenyataannya sekarang ini, pendidikan
juga dianggap berkaitan erat dengan pengangguran, khususnya pengangguran
tenaga kerja terdidik. Kecenderungan makin meningkatnya tingkat pendidikan
akan berakibat meningkatnya pula angka pengangguran tenaga kerja terdidik
daripada bertambahnya tenaga kerja yang mempunyai produktivitas sesuai
dengan kebutuhan lapangan kerja.
Kebutuhan akan sumber daya manusia erat kaitannya dalam situasi
ekonomi dan politik, dalam ekonomi pentingnya peningkatan sumber daya
manusia yang terdidik akan meningkat ekonomi suatu Negara secara umum,
mengurangi pengangguran dan meningkatkan kinerja suatu perusahaan.
Dalam kaitannya dalam politik, sumber daya manusia memiliki peran penting,
sumber daya terdidik akan mengembangkan dunia perpolitikan dalam rangka
membangun suatu Negara dalam pemerintahannya.

2
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia,, Jakarta: Rineka Cipta, 2002, hal. 4-5.
 5

Dari berbagai permasalahan diatas penting bagi penulis untuk

melanjutkan dalam bentuk susunan tulisan makalah dengan judul:
“KEBUTUHAN AKAN SDM DOKTRIN EKONOMI DAN POLITIK”
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah diatas, dapat ditarik suatu rumusan masalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana Konsep dan indentifikasi nilai sumber daya manusia dalam
ekonomi dan politik?
2. Bagaimana Penawaran dan Permintaan Tenaga dan Karakteristik Tenaga
Terdidik?
3. Bagaimana Upaya pengembangan Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dalam penulisan makalah ini adalah
1. Mengetahui Konsep dan indentifikasi nilai sumber daya manusia dalam
ekonomi dan politik.
2. Mengetahui Penawaran dan Permintaan Tenaga dan Karakteristik Tenaga
Terdidik.
3. Mengetahui Upaya pengembangan Sumber Daya Manusia.
 6

BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Dan Indentifikasi Nilai Sumber Daya Manusia Dalam Ekonomi Dan
Politik
1. Konsep Sumber Daya Manusia dalam Ekonomi dan Politik
a. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam
organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan
berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Sumbangan
yang dimaksud adalah pemikiran dan pekerjaan yang mereka lakukan di
berbagai kegiatan dalam perusahaan. Dalam pengertian sumber daya
manusia, yang diliput bukanlah terbatas kepada tenaga ahli, tenaga
pendidikan ataupun tenaga yang berpengalaman saja tetapi semua tenaga
kerja yang digunakan perusahaan untuk mewujudkan tujuan-tujuannya.3
Semula sumber daya manusia merupakan terjemahan “Human
resources” namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia
dengan “manpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang
menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal,
(personalia, kepegawaian, dan sebagainya).4
Kata “Sumber Daya” menurut Poerwadarminta, menjelaskan bahwa
dari sudut pandang etimologis kata “sumber” diberi arti “asal” sedangkan
kata “daya” berarti “kekuatan” atau “kemampuan”. Dengan demikian
sumber daya artinya “kemampuan”, atau “asal kekuatan”. Pendapat lain
mengatakan bahwa Sumber Daya diartikan sebagai alat untuk mencapai
tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-

3
Sadono Sukirno, Pengantar Bisnis, (Jakarta: Prenada Media Group, 2006), hal. 172
4
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta, 2009, hlm.4
 7

kesempatan tertentu, atau meloloskan diri dari kesukaran sehingga

perkataan sumber daya tidak menunjukkan suatu benda, tetapi dapat
berperan dalam suatu proses atau operasi yakni suatu fungsi operasional
untuk mencapai tujuan tertentu seperti memenuhi kepuasan. Dengan kata
lain sumber daya manusia merupakan suatu abstraksi yang mencerminkan
aspirasi manusia dan berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi.5
Sedangkan menurut Abdurahmat Fatoni dalam bukunya yang
berjudul manajemen Sumber Daya Manusia adalah, bahwa sumber daya
manusia terdiri dari empat suku kata, yaitu manajemen, sumber, daya,
dan manusia, keempat suku kata terbukti tidak sulit untuk dipahami
artinya. Dimaksudkan dengan manajemen terhadap daya yang bersumber
dari manusia.6
Adapun dasar dari filosofis ekonomi Islam menyatakan bahwa
fungsi manusia baik dalam konteks individu maupun anggota masyarakat
adalah sebagai khalifah Allah di muka bumi. Inilah kelebihan konsep
pembangunan Islam dari konsep-konsep lainnya, dengan mendudukan
peran manusia pada tempat yang tinggi dan terhormat, tetapi sangat
bertanggung jawab. Manusia adalah wakil Allah di muka bumi untuk
memakmurkan bumi dan bertanggung jawab kepada Allah tentang
pengeolaan sumber daya yang diamanahkan kepadanya.7
Sumber daya berkualitas tinggi menurut adalah sumber daya
manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi
juga nilai kompetitif-generatif-inofatif dengan menggunakan energy
tertinggi seperti intelegence, creativity, dan imagination tidak lagi
semata-mata menggunakan energy kasar, seperti bahan mentah, lahan,
air, tenaga otot, dan sebagainya. Dengan demikian kita dapat memahami

5
Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1992), hal. 02
6
Abdurrahmat Fatoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, 2006, hlm.10
7
Nurul Huda dkk, Ekonomi Pembangunan Islam, Kencana, Jakarta, 2015, hlm.182
 8

bahwa sumber daya manusia merupakan sumber dari kekuatan yang

berasal dari manusia-manusiayang dapat didayagunakan oleh organisasi.
Dengan melihat pengertian diatas sumber daya manusia adalah
manusia bersumber daya dan berkekuatan (power). Pendapat tersebut
relafan dalam kerangka berfikir bahwa agar menjadi sebuah kekuatan,
sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinya,
yang berasal dari manusia.
SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang
yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil,
pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara
lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi atau
perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:
1) SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset
organisasi yang dapat dihitung jumlahnya.
2) SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.
3) Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan
Tuhan Yang Maha Esa, sebagai penggerak organisasi berbeda
dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang
dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan
secara berlainan dengan sumber daya lainnya.8
Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi
penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta
karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat
dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber
daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau
kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek
kuantitas dan kualitas. Karakteristik demografi merupakan aspek

8
Malayu Hasibuan.S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2010),
hal.76
 9

kuantitatif sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk

menggambarkan jumlah dan pertumbuhan penduduk, penyebaran
penduduk dan komposisi penduduk.9
b. Konsep Sumber Daya Manusia
Konsep SDM terdapat juga filosofi, yaitu:10
1) Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola
dengan perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi
organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar,
2) Manajer membuat berbagai kebijakan, program dan praktik yang
memuaskan baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan
karyawan,
3) Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para
pegawai didorong untuk menggunakan keahlian serta kemampuan
semaksimal mungkin,.
4) Program dan praktik personalia diciptakan dengan tujuan agar
terdapat keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan
organisasi.
Menurut para pakar, perencanaan SDM sering diartikan sebagai
kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang
diperlukan oleh suatu organisasi pada masa yang akan datang. Human
resoursce of manpower planning has been as the process of the termining
menpower requirements and the means for meeting those requirements in
ordet to carry out the integrated plans of the organization. Perencanaan
SDM atau tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menemukan

9
A.A. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosda
Karya, 2001), hal. 57
10
Jones, J. J., dan Walters, D. L. Human Resourse Management in Education (Manajemen SDM dalam
Pendidikan), (Yogyakarta: Q-Media, 2009), hal. 41
 10

kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut

agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.11
c. Konsep SDM dalam politik
Kegiatan politik di dalam suatu perusahaan berdimensi tiga yaitu
dilihat dari karyawan, manejemen, dan organisasi. Dari sisi karyawan
politik dimaksudkan sebagai teknik atau taktik yang diterapkan para
karyawan untuk mempengaruhi aturan dan peraturan
manajemen.Misalnya gerakan yang dilakukan oleh serikat karyawan. Dari
sisi manajemen, politik dipandang sebagi teknik atau taktik yang
diterapkan para manajemen agar setiap aturan dan peraturan perusahaan
dapat dilaksanakan para karyawannya. Sementara itu dilihat dari sisi
organisasi,politik sebagai teknik atau taktik bagaimana semua aturan dan
peraturan perusahaan dapat dilakukan semua komponen organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tertentu.

Dalam artian lainnya, politik dicirikan oleh adanya kekuasaan. Ia

merupakan kekuatan intangible dalam suatu organisasi. Kekuasaan
merupakan kemampuan potensial dari seseorang atau departemen dalam
suatu organisasi untuk mempengaruhi orang lain atau dilakukan sesuai
dengan tujuan yang diinginkan. Kekuasaan dapat terjadi hanya di dalam
hubungan antara dua atau lebih orang baik dalam hubungan horisontal
maupun vertikal. Hal itu dapat terjadi ketika ada perbedaan pemilikan
sumberdaya, derajat dependensi, dan individu yang memiliki kekuatan-
pengaruh.

Kekuasaan itu sendiri merupakan karakteritik personal.

Artinya bagaimana seseorang mampu mempengaruhi atau mendominsasi
orang lain.Disinilah terkait dengan efektifitas MSDM stratejik. Dalam hal
11
A.A Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Rineka Perdana, 2006), hal.
22
 11

ini ada lima sumber kekuasaan yang mempengaruhi efektifitas MSDM

yakni (1) Kekuasaan Legitimasi: wewenang yang diberikan
organisasi,misalnya, kepada manajer, (2) Kekuasaan Imbalan: berasal dari
kemampuan memberikan imbalan dalan wujud promosi, kenaikan gaji-
upah, dan menghargai pada orang lain. (3) Kekuasaan Koersiv:
wewenang menghukum atau merekomendasikan hukuman pada
seseorang, (4) Kekuasaan Keahlian: berasal dari pemilikan ketrampilan
dan pengetahuan yang lebih besar tentang tugas yang dilaksanakan, dan
(5) Kekuasaan Referen: berasal dari karakteristik individual seperti
mengagumi manajer dan ingin seperti atau diindetikan sebagai manajer
yang memiliki rasa penuh hormat dan kekaguman.

Dalam prakteknya lalu munculah apa yang disebut sebagai klik. Ia

merupakan refleksi dari karakteristik struktur hirarki suatu organisasi. Di
situ bisa jadi ada ”rebutan” kekuasaan dan wewenang. Konsep wewenang
formal berhubungan dengan kekuasaan wewenang namun lebih pada
aspek lingkup. Sementara wewenang merupakan suatu kekuatan untuk
menghasilkan outcome yang diinginkan namun diformulasikan dalam
bentuk hirarki formal yang dicirikan (1) wewenang adalah posisi
organisasi tetap, (2) wewenang diterima bawahan, dan (3) wewenang
berdasar hirarki vertikal.

Apabila proses pengembangan kekuasaan dan wewenang, misalnya

suksesi, berjalan normal tanpa sikut menyikut, dan penyebaran intrik-
intrik maka pengaruh politik terhadap MSDM stratejik akan efektif.
Misalnya terjadilah suasana hubungan vertikal dan horisontal yang
dinamis. Saling membantu dalam semangat kebersamaan. Dan pada
gilirannya kinerja individu dan perusahaan akan semakin meningkat.
 12

B. Penawaran dan Permintaan Tenaga dan Karakteristik Tenaga

Terdidik
Masalah tenaga kerja adalah masalah yang sangat kompleks dan besar.
Kompleks karena masalahnya mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh
banyak faktor yang saling berinteraksi dengan pola yang tidak selalu
mudah dipahami. Besar karena menyangkut jutaan jiwa. Untuk
menggambarkan masalah tenaga kerja dimasa yang akan dating tidaklah
gampang karena disamping mendasarkan pada angka tenaga kerja di masa
lampau, harus juga diketahui prospek produksi di masa mendatang.
Kondisi kerja yang baik, kualitas output yang tinggi, upah yang layak
serta kualitas sumber daya manusia adalah persoalan yang selalu muncul
dalam pembahasan tentang tenaga kerja disamping masalah hubungan
industrial antara pekerja dengan dunia usaha.
1. Permintaan Tenaga Kerja
Keberhasilan suatu pembangunan ekonomi dipengaruhi oleh
faktor produksi. Faktor produksi sering didefinisikan sebagai
setiap hal yang diperlukan secara teknis untuk memproduksi suatu
barang atau jasa. Faktor-faktor produksi tersebut diantaranya yaitu
bahan pokok peralatan gedung, tenaga kerja, mesin dan modal
yang secara garis besar dapat dikategorikan menjadi input manusia
dan non manusia.12
Permintaan dalam konteks ekonomi didefinisikan sebagai
jumlah maksimum suatu barang atau jasa yang dikehendaki
seorang pembeli untuk dibelinya pada setiap kemungkinan harga
dalam jangka waktu tertentu.13 Dalam hubungannya dengan tenaga
kerja, permintaan tenaga kerja adalah hubungan antara tingkat
upah dan jumlah pekerja yang dikehendaki oleh pengusaha untuk

12
N. Gregory Mankiw, Makroekonomi, (Jakarta: Erlangga, 2009), hal. 213
13
Sudarsono. Pengantar Teori Ekonomi Mikro. (Jakarta: LP3S, 1990)
 13

dipekerjakan. Sehingga permintaan tenaga kerja dapat

didefinisikan sebagai jumlah tenaga kerja yang diperkerjakan
seorang pengusaha pada setiap kemungKinan tingkat upah dalam
jangka waktu tertentu.
Menurut Simanjuntak, tenaga kerja mencakup penduduk yang
sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan dan
yang melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus
rumah tangga. Pencari kerja, bersekolah, dan mengurus rumah
tangga walaupun tidak bekerja, tetapi secara fisik mampu dan
sewaktu-waktu dapat ikut bekerja. Pengertian tentang tenaga kerja
yang dikemukakan oleh Simanjuntak memiliki pengertian yang
lebih luas dari pekerja/buruh. Pengertian tenaga kerja disini
mencakup tenaga kerja/buruh yang sedang terkait dalam suatu
hubungan kerja dan tenaga kerja yang belum bekerja. Sedangkan
pengertian dari pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja
dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Dengan
kata lain, pekerja atau buruh adalah tenaga kerja yang sedang
dalam ikatan hubungan kerja.14
Mulyadi juga memberikan definisi tenaga kerja sebagai
penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah
seluruh penduduk dalam suatu Negara yang dapat memproduksi
barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga mereka, dan
jika mereka mau berpartisipasi dalam aktifitas tersebut.15
Menurut Sumarsono, tenaga kerja adalah semua orang yang
bersedia untuk sanggup bekerja. Pengertian tenaga kerja ini
meliputi mereka yang bekerja untuk diri sendiri ataupun anggota

14
Hardijan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2008), hal. 12-13.
15
4Mulyadi S, Ekonomi Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Pembangunan, (Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2014), hal. 71
 14

keluarga yang tidak menerima bayaran berupa upah atau mereka

yang sesungguhnya bersedia dan mampu untuk bekerja, dalam arti
mereka menganggur dengan terpaksa karena tidak ada kesempatan
kerja. Tenaga kerja mencangkup penduduk yang sudah bekerja,
sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan pekerjaan lain
seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap penduduk yang
mampu menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya, dengan batas usia minimal angkatan kerja yaitu 15
tahun.
Aris Ananta, mendefinisikan permintaan tenaga kerja sebagai
sebuah daftar berbagai alternatif kombinasi tenaga kerja dengan
input lainnya yang tersedia yang berhubungan dengan tingkat
gaji.16 Sudarsono, menyatakan bahwa permintaan tenaga kerja
berkaitan dengan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh
perusahaan atau instansi tertentu. Biasanya permintaan tenaga
kerja ini dipengaruhi oleh perubahan tingkat upah dan perubahan
faktor-faktor lain yang mempengaruhi permintaan hasil produksi,
antara lain naik turunnya permintaan pasar akan hasil produksi dari
perusahaan yang bersangkutan, tercermin melalui besarnya volume
produksi dan harga barang-barang modal yaitu nilai mesin atau
alat yang digunakan dalam proses produksi.17 Permintaan
pengusaha atas tenaga kerja berlainan dengan permintaan
konsumen terhadap barang dan jasa. Konsumen membeli barang
karena barang itu memberikan kepuasan (utility) kepada konsumen

16
Sudarsono, Ekonomi Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Karunia, 2008), hlm. 35
17
Sonny Sumarsono, Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia dan Ketenagakerjaan, (Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2011), hlm. 70.
 15

tersebut. Akan tetapi pengusaha mempekerjakan seseorang itu

membantu memproduksikan barang atau jasa untuk dijual kepada
masyarakat.18
Faktor-faktor yang mempengaruhi daya serap tenaga kerja
antara lain:19
1) Kemungkinan substitusi tenaga kerja dengan sektor
produksi yang lain, misalnya modal
2) Elastisitas permintaan terhadap barang yang dihasilkan
3) Proporsi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi
4) Elastisitas persediaan faktor produksi pelengkap lainnya
2. Penawaran Tenaga Kerja
Penawaran tenaga kerja merupakan fungsi dari upah, sehingga
jumlah tenaga kerja yang ditawarkan akan dipengaruhi oleh tingkat upah.
Penawaran tenaga kerja dipengaruhi oleh keputusan seseorang apakah
dia mau bekerja atau tidak. Keputusan ini tergantung pula pada tingkah
laku seseorang untuk menggunakan waktunya, apakah digunakan untuk
bekerja, atau digunakan untuk kegiatan lain yang sifatnya santai (tidak
produktif tetapi konsumtif), atau merupakan kombinasi keduanya.
Apabila dikaitkan dengan tingkat upah, maka keputusan untuk bekerja
seseorang akan dipengaruhi pula dengan tinggi rendahnya penghasilan
seseorang. Maksudnya, apabila penghasilan tenaga kerjarelatif sudah
cukup tinggi, maka tenaga kerja tersebut cenderung untuk mengurangi
waktu yang dialokasikan untuk bekerja. 20
Dalam pembangunan ekonomi Indonesia yang menjadi salah
satu masalah pokok yang sering dibahas dewasa ini adalah
masalah Sumber Daya Manusia (SDM). Semua orang mengetahui

18
Boediono, Teori Pertumbuhan Ekonomi, Seri Sinopsis Pengantar Ilmu Ekonomi No. 4, (Yogyakarta:
BPFE, 2012), hal. 43.
19
Sonny Sumarsono, Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia dan Ketenagakerjaan, hal. 80.
20
Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan.
Ketenagakerjaan. Yogyakarta : Graha Ilmu.
 16

akan pentingnya SDM yang bermutu tinggi, mengingat SDM yang

bermutu tinggi. dapat memacu akselerasi pertumbuhan ekonomi.
Masih kurangnya SDM yang bermutu tinggi di Indonesia maka
SDM yang bermutu tinggi sangat diperlukan untuk mendorong
pertumbuhan ekonomi serta pengembangan Ilmu Pengetahuan dan
Teknologi.
Tenaga kerja itu sendiri tidak selalu homogen, faktor
pendidikanlah yang banyak memberikan variasi sehingga tercipta
tenaga kerja terdidik, sehingga terjadi `perubahan kualitatif dalam
pasar tenaga kerja. Penyesuaian antara permintaan dan penawaran
tenaga kerja terdidik tingkat tinggi akan menjadi sulit karena
adanya interaksi antara peningkatan pendidikan dan perubahan
struktural pasar tenaga kerja. Kecenderungan ini akan semakin
terlihat jelas dengan adanya kemajuan teknologi dimasa akan
datang sehingga penyesuaian atas permintaan dan penawaran
tenaga kerja semakin sulit. Dalam hal ini sering muncul keadaan
dimana tingkat penggunaan tenaga.
Tenaga kerja terdidik (skill labour) adalah tenaga kerja yang
pernah memperoleh pendidikan formal dalam bidang tertentu
tetapi mereka belum pernah dilatih dalam bidang tersebut. Tenaga
kerja terdidik ini diidentikkan dengan tenaga kerja yang belum
berpengalaman. Guru dan dokter adalah contoh tenaga kerja
terdidik. Keuntungan di dalam memilih tenaga kerja yang belum
berpengalaman ini antara lain:

a. Tenaga kerja yang belum berpengalaman relatif lebih murah

harganya karena tidak mempunyai kekuatan posisi tawar yang
tinggi terhadap balas jasa atau upah yang diinginkan.
 17

b. Tenaga kerja yang belum berpengalaman relatif banyak

tersedia di masyarakat sehingga perusahaan akan lebih leluasa
memilih tenaga kerja yang dianggap memenuhi persyaratan dan
berpotensi untuk bisa ikut memajukan perusahaan.
c. Tenaga kerja yang belum berpengalaman lebih mudah untuk
dibentuk dan diarahkan sesuai dengan tujuan perusahaan.

Sedangkan kelemahannya adalah:

a. Perusahaan harus merencanakan membuat program pelatihan

tertentu kepada tenaga kerja yang belum berpengalaman agar
benar-benar terampil dan menguasai di bidangnya.
b. Perusahaan harus rela mengeluarkan sejumlah uang guna
membiayai jalannya program pelatihan yang telah
direncanakan.
c. Untuk menjadikan tenaga kerja terdidik menjadi terlatih
memerlukan proses waktu yang lama sehingga hasil yang
dicapai oleh perusahaan tentu tidak seperti ketika merekrut
tenaga kerja terlatih.

C. Pengembangan SDM
Menurut Andrew E. Sikula pengembangan adalah merupakan satu
proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis
dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum. Pengembangan
menurut Suprihanto adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan
pengertian pengetahuan umum termasuk peningkatan penguasaan teori,
pengambilan keputusan dalm menghadapi persoalan organisasi.
 18

Dari pengertian pengembangan yang dikemukakan oleh para ahli di

atas, maka pengembangan tersebut dapat dikatakan sebagai suatu proses
peningkatan kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk
meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) untuk
mencapai tujuan umum yang dilakukan secara sistematis dan terorganisasi
dan dilakukan oleh pegawaimanajerialnya (tingkat atas dan menengah).
Jadi dalam hal ini pengembangan ditujukan pada para manajer atau staf
agar mereka lebih mampu untuk mengelola suatu organisasi melalui
pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia.
Komponen-komponen pengembangan antara lain :
1. Tujuan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur, maksudnya
adalah bahwa setiap kegiatan yang dilakukan untuk pengembangan
harus jelas kemana arahnya dan dapat dikerjakan, dan harus
disesuaikan dengan kondisi, jangan mengada-ada dan dapat
dipertanggungjawabkan.
2. Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional),
maksudnya orang-orang yang dijadikan pelatih adalah orang yang
memang mampu dalam melatih dan itu merupakan bidangnya agar
hasil yang diperolehnya baik.
3. Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai, maksudnya agar materi yang diberikan itu tidak lari dari jalur
atau tujuan yang hendak dicapai karena akan mengakibatkan kerugian.
Tahapan-tahapan penyusunan pengembangan :
a. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan
b. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
c. Menetapkan metode pengembangan
d. Mengadakan percobaan revisi
 19

e. Mengimplementasikan dan mengevaluasi Tujuan dari

pengembangan adalah :
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
2) Meningkatkan produktifitas kerja
3) Meningkatkan kualitas kerja
4) Meningkatkan ketetapan perencanaan SDM
5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
7) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu
berprestasi maksimal
8) Menghindarkan keusangan
9) Meningkatkan kepribadian pegawai
Pengembangan SDM dalah suatu upaya untuk mengembangkan
kualitas atau kemampuan SDM melalui proses perencanaan pendidikan,
pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu
hasil optimal. Pengembangan SDM melibatkan proses pengubahan
perilaku (behavior engineering). Kata "belajar" menurut para pakar
memang selalu melibatkan proses perubahan perilaku (dari suatu keadaan
ke keadaan lainyang lebih baik). Di samping itu, harus pula ditegaskan
bahwa "pengalaman belajar" di dalam proses itu harus dilakukan secara
sadar, yakni direncanakan dengan baik, dilaksanakan secara cermat, dan
diukur tingkat efektifitasnya. Dari pengertian diatas maka pengembangan
SDM merupakan proses merubah SDM yang dimiliki organisasi, dari
suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik untuk mempersiapkan
suatu tanggung jawab di masa mendatang dalam mencapai tujuan
organisasi.
Tujuan pengembangan SDM mempunyai dua dimensi yaitu dimensi
individual dan dimensi institusional/organisasional. Tujuan yang
berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang
 20

pegawai. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat

dicapai oleh institusi/organisasi sebagai hasil dari program-program
pengembangan sumber daya manusia.
Proses pengembangan (development) SDM berhubungan erat dengan
konsep pendidikan (education) dan pelatihan (training). Adapun
pengembangan SDM yang dapat dilakukan dengan metode-metode
sebagai berikut:
1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Menurut Sastradipoera, pengembangan SDM mencakup baik
pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman
lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah
keterampilan dalammelaksanakan tugas yang spesifik. Pendidikan
(education) SDM merupakan proses pengembangan jangka panjang
yang mencakup pengajaran danpraktek sistematik yang menekankan
pada konsepkonsep teoritis dan abstrak. Sedangkan pelatihan
(training) adalah salah satu jenis proses belajar untukmemperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yangberlaku
dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang
lebihmengutamakan praktek daripada teori.
Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan SDM
terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia, proses belajar dalam rangka meningkatkan
kemampuan SDM dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan yang
dimaksud dengan tugas adalah menunjukkan kedudukan,tanggung
jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam organisasi.
Tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka
pembinaan terhadap para pegawai agar dapat :
a. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian
kepada organisasidan masyarakat
 21

b. Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan

baik dalam melaksanakan tugasnya maupun
kepemimpinannya.
c. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan
dalam melaksanakan tugas
d. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan
e. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.
2. Pengembangan SDM non Diklat
Banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti baik
secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar
instansinya. Kegiatan pengembangan SDM secara mandiri antara lain:
a. Membaca buku teks, referensi, dan media cetak lainnya.
b. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video,dan
media proyeksi lainnya.
c. Mendengar siaran radio, kaset dan media terekam lainnya.
d. Melalui komputer atau internet.Menulis buku, referensi, artikel dan
sebagainya.
e. Mengajar atau melatih (menurut Covey ”Belajar dengan
caramengajar dan melakukannya”)
Kegiatan pengembangan SDM yang diorganisasi oleh suatu
instansi berupa:
a. Lokakarya/workshop.
b. Seminar
c. Semiloka (Seminar dan Lokakarya)
d. Simposium
e. Pameran (Ekspose)
f. Studi Banding
g. Wisata karya (Field Trip)
 22

BAB III
KESIMPULAN

Dapat dikatakan ketenagakerjaan di Indonesia hingga kini masih menghadapi

beberapa ketidakseimbangan baik struktural ataupun sektoral. Walaupun telah terjadi
pergeseran namun sebagian besar angkatan kerja Indonesia masih bekerja disektor
pertanian. Dalam hubungan ini, maka salah satu sasaran yang perlu diusahakan
adalah meningkatkan daya guna tenaga kerja. Untuk mewujudkan pendayagunaan
tenaga kerja maka perlu dilaksanakan berbagai kebijaksanaan perluasan lapangan
kerja produktif. Sasaran utama kebijaksanaan adalah menciptakan kondisi dan
suasana yang bukan saja memberi ruang gerak inisiatif yang sebesarbesarnya kepada
para pelaku ekonomi tetapi juga sekaligus mendorong serta membantu perkembangan
usaha-usaha kecil, usaha-usaha di sektor informal dan
usaha-usaha tradisional. Permintaan Tenaga kerja, Penawaran Tenaga Kerja Serta
Upah secara teoretis harus diperhatikan agar kebijakan-kebijakan yang dilakukan
mendekati tujuan yang diinginkan.
 23

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen sumber daya manusia ( Bandung:

Remaja Rosdakarya, 2009)

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia,, Jakarta: Rineka

Cipta, 2002,

Sadono Sukirno, Pengantar Bisnis, (Jakarta: Prenada Media Group, 2006)

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta, 2009,

Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 1992)

Abdurrahmat Fatoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta,

2006)

Nurul Huda dkk, Ekonomi Pembangunan Islam, Kencana, Jakarta, 2015)

Malayu Hasibuan.S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, (Jakarta:

Bumi Aksara, 2010),

A.A. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT

Remaja Rosda Karya, 2001),

Jones, J. J., dan Walters, D. L. Human Resourse Management in Education

(Manajemen SDM dalam Pendidikan), (Yogyakarta: Q-Media, 2009),

N. Gregory Mankiw, Makroekonomi, (Jakarta: Erlangga, 2009)

Hardijan Rusli, Hukum Ketenagakerjaan, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2008),

Sonny Sumarsono, Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia dan Ketenagakerjaan,

(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2011), hlm. 70.
 24

Boediono, Teori Pertumbuhan Ekonomi, Seri Sinopsis Pengantar Ilmu Ekonomi No.
4, (Yogyakarta: BPFE, 2012),

Sonny Sumarsono, Ekonomi Manajemen Sumberdaya Manusia dan Ketenagakerjaan,

hal. 80.