NAMA : CRISTIN H.

LOHO
NIM : 18302134
MATA KULIAH : SEMINAR SDM-1

TUGAS 5
1. Konsep dan teori Human Capital
Human Capital Management berkaitan dengan mendapatkan, menganalisis, dan
melaporkan data yang menginformasikan arah strategi penambahan nilai, investasi, dan keputusan
operasional manajemen sumber daya manusia baik di tingkat korporasi maupun di lini depan.
Jadi, pada dasarnya Human Capital Management berkaitan dengan nilai. Human Capital
Management berkait dengan pengukuran, namun bukan sekedar pengukuran, melainkan
pengukuran yang mempunyai maksud.Karakteristik utama Human Capital Management adalah
penggunaan ukuran untuk memandu pengelolaan sumber daya manusia sebagai aset. Human
Capital Management juga menekankan bahwa keunggulan kompetitif organisasi diperoleh
melalui investasi strategi pada aset manusia. Investasi tersebut dilakukan melalui
program engagement retention karyawan, talent management, serta learning and development.
Dengan demikian Human Capital Management berfungsi untuk menjembatani antara strategi
sumber daya manusia dengan strategi bisnis.

Human Capital Management juga dapat didefinisikan secara lebih luas tanpa menekankan
pada pengukuran. Human Capital Management adalah upaya terintegrasi dalam mengatur dan
mengembangkan kemampuan manusia untuk memperoleh tingkat kinerja yang lebih tinggi
(Chatzkel, 2004). Sedangkan menurut Kearns (2005) Human Capital Management adalah
pengembangan menyeluruh potensi manusia untuk mencapai nilai organisasi. Human Capital
Management diyakini menciptakan nilai melalui sumber daya manusia. Human Capital
Management meruakan filosofi yang menyatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia
yang bermanfaat hanyalah pengembangan yang diterjemahkan menjadi nilai.

Tujuan Human Capital Manajemen terbagi atas 4 (empat) sasaran;

1. Menunjukkan kontribusi sumber daya manusia terhadap bisnis dan nilai bagi pemegang

saham.

2. Membuktikan secara kuantitatif nilai yang dihasilkan praktik manajemen sumber daya

manusia (misalnya dalam bentuk ROI).

3. Menyediakan pedoman pengembangan strategi sumber daya manusia dan bisnis ke depan.

4. Memberi informasi mengenai strategi dan praktik untuk meningkatkan efektivitas

pengelolaan sumber daya manusia.

Mengapa harus Human Capital Management? Karena evaluasi dan pelaporan Human
Captal Management merupakan keharusan untuk mempertahankan kinerja jangka panjang.
Informasi Human Capital Management sangat penting untuk mendukung organisasi dalam
mengelola pengetahuannya. Selain itu, Human Capital Management menawarkan analisis,
perumusan, dan pelaksanaan kebijakan berbasisi fakta. Sebelumnya banyak proyek sumber daya
manusia yang diluncurkan berdasarkan naluri, tanpa kriteria keberhasilan keantitatif.

Human Capital Management dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Konsep manajemen Sumber Daya Manusia startegis sama dengan definisi luas Human
Capital Managemen. Hal ini ditunjukkan oleh Dyer dan Holder (1998) mengenai ciri-ciri utama
manajemen Sumber Daya Manusia strategis;

1. Tingat Organisasi, karena strategi mencakup keputusan tentang tujuan utama, kebijakan

utama, dan alokasi sumber dya, strategi cenderung dirumuskan di tingkat atas.

2. Fokus, strategi adalah motor bisnis dan berfokus pada keefektifan organisasi. Pada

perspektif ini, manusia dilihat sebagai sumber daya yang harus dikelola untuk mencapai

tujuan startegis bisnis.

3. Kerangka, strategi memberi kerangka penyatu yang luas dan integratif. Strategi menyatukan

seluruh kelengkapan tujuan Sumber Daya Manusia dan aktivitas yang dirancang khusus

untuk memenuhi lingkungan saat ini dan secara mutual memperkuat atau bersinergi.

Sebenarnya manajemen Sumber Daya Manusia dan Human Capital Management

memperlakukan manusia lebih dari sekadar aset. Masing-masing memfokuskan pada pentingnya
mengadopsi pendekatan yang terintegrasi dan startegis dalam manajemen manusia yang
menyangkut seluruh stakeholder dalam organisais, bukan hanya orang-orang dalam fungsi
manajemen. Jadi bagaimana konsep Human Capital memperkuat atau menambah konsep
manajemen Sumber Daya Manusia?
 Menekankan signifikansi manajemen berbasis pengukuran. Sasarannya adalah membangun

kaitan yang jelas antara intervensi Sumber Daya Manusia dengan kesuksesan organisasi.

 Memberi panduan mengenai apa yang diukur bagaimana mengukurnya, dan bagaimana

melaporkan hasil pengukuran.

 Menggarisbawahi pentingnya penggunaan pengukuran untuk membuktikan bahwa

manajemen manusia yang unggul akan memberikan hasil yang unggul dan untuk

menunjukkan arah langkah strategis amnajemen Sumber Daya Manusia.

 Menekankan pentingnya strategi dan proses manajemen Sumber Daya Manusia untuk

menciptakan tujuan organisasi.

 Mengidentifikasi kaitan antara manajemen Sumber Daya Manusia dengan startegi bisnis
  Memperkuat keyakinan bahwa manusia adalah aset bukan biaya

 Menekankan bahwa peran profesional Sumber Daya Manusia adalah memberi kontribusi

strategis terhadap keberhasilan bisnis.

Konsep Human Capital Management melengkapi dan memperkuat konsep manajemen

Sumber Daya Manusia. Jadi, konsep Human Capital Management tidak menggantikan konsep
manajemen Sumber Daya Manusia. Baik Human Capital Management dan manajemen Sumber
Daya Manusia dapat dianggap sebagai komponen vital dalam proses manajemen manusia dan
keduanya membentuk dasar untuk memperoleh keungulan human capital melalui strategi berbasis
sumber daya.

2. Faktor penyebab Human Capital Bagi Organisasi

Manusia adalah komponen yang sangat penting di dalam proses inovasi. Manusia
dengan segala kemampuannya bila dikerahkan keseluruhannya akan menghasilkan
kinerja yang luar biasa. Ada enam komponen dari modal manusia menurut Ancok 2002 ,
yakni:
a. Modal intelektual
Modal intelektual adalah perangkat yang diperlukan untuk menemukan peluang dan
mengelola ancaman dalam kehidupan. Banyak pakar yang mengatakan bahwa modal
intelektual sangat besar peranannya di dalam menambah nilai suatu kegiatan. Berbagai
perusahaan yang unggul dan meraih banyak keuntungan adalah perusahaan yang terus
menerus mengembangkan sumber daya manusianya (Ross, dkk, 1997).
Manusia harus memiliki sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola perubahan
lingkungan kehidupan (ekonomi, sosial, politik, teknologi, hukum dll) yang sangat tinggi
kecepatannya. Mereka yang tidak dapat beradaptasi pada perubahan akan merasakan
kesulitan. Dalam kondisi yang ditandai oleh perubahan yang super cepat manusia harus
terus memperluas dan mempertajam pengetahuannya dan mengembangkaan
kreatifitasnya untuk berinovasi.

b. Modal Emosional
Goldman menggunakan istilah Emotional Intelligence untuk menggambarkan
kemampuan manusia untuk mengenal dan mengelola emosi diri sendiri, serta memahami
emosi orang lain agar dia dapat mengambil tindakan yang sesuai dalam berinteraksi
dengan orang lain. Ada empat dimensi dari kecerdasan emosional yakni (Bradberry &
Greaves, 2005)
a. Self-Awareness
b. Self Management
c. Social Awareness
d. Relationship Management

c. Modal Sosial
Istilah modal sosial (social capital) sudah lama muncul dalam literatur. Istilah ini
pertama muncul di tahun 1916 di saat ada diskusi tentang upaya membangun pusat
pembelajaran masyarakat (Cohen & Prusak, 2001). Konsep modal sosial diangkat
kepermukaan sebagai wacana ilmiah oleh James S. Coleman (1990). Pembahasan
tentang konsep modal sosial oleh Putnam (1993) yang menggambarkan kualitas
kehidupan masyarakat Amerika yang makin menurun dalam hal kelekatan antar sesama.
d. Modal Ketabahan (Adversity Capital)
Konsep modal ketabahan berasal dari pandangan Paul G. Stoltz yang ditulis dalam buku
Adversity Quotient: Turning Obstacles into Opportunities ( 1997). Ketabahan adalah modal
untuk sukses dalam kehidupan, apakah itu kehidupan pribadi ataukah kehidupan sebuah
organsanisasi . Khususnya di saat menghadapi kesulitan, atau problem yang belum terpecahkan
hanya mereka yang tabah yang akan berhasil menyelesaikannya. Demikian pula bila seuah
perusahaan sedang dilanda kesulitan karena tantangan berat yang dihadapinya karena kehadiran
perubahan lingkungan yang membuat cara kerja lama tidak lagi memadai.

e. Modal Moral
Banyak penelitian menunjukkan bahwa kinerja perusahaan sangat tergantung pada sejauh mana
perusahaan berpegang pada prinsip etika bisnis di dalam kegiatan bisnis yang dilakukannya.
Untuk berperilaku sesuai dengan kaidah etik perusahaan memiliki berbagai perangkat
pendukung etik, yang salah satunya adalah manusia yang memiliki moral yang tidak berperilaku
yang melanggar etik. Sebaliknya kalau sebuah perusahaan melakukan perilaku yang melanggar
etika bisnis maka kerugianlah yang akan dialaminya. Sebagai contoh sepatu Nike kehilangan
banyak pembeli setelah ada publikasi yang luas mengenai anak-anak di bawah umur yang
bekerja di perusahaan nike di negara dunia ke tiga penbuat sepatu Nike

f. Modal Kesehatan
Badan atau raga adalah wadah untuk mendukung manifestasi semua modal di atas. Badan yang
tidak sehat akan membuat semua modal di atas tidak muncul dengan maksimal. Oleh karena itu
kesehatan adalah bagian dari modal manusia agar dia bisa bekerja dan berpikir secara produktif.
Stephen Covey (1986) dalam buku yang berjudul “Seven Habits of Highly Effective People”,
mengatakan bahwa kesehatan adalah bagian dari kehidupan yang harus selalu dijaga dan
ditingkatkan kualitasnya sebagai pendukung manusia yang efektif. Bila badan sedang sakit
semua sistim tubuh kita menjadi terganggu fungsinya, akibatnya kita jadi malas berfikir dan
berbuat (modal intelektual) , dan seringkali emosi (modal emosional) kita mudah terganggu
kestabilannya, dan seringkali kita mudah menyerah menghadapi tantangan hidup (modal
ketabahan). Selain itu semangat untuk berinteraksi dengan orang lain (modal sosial) dengan
orang lainpun menjadi berkurang.
Jadi kesehatan merupakan sesuatu yang harus dijaga kestabilannya karena apabila kesehatan
tidak stabil maka akan mempengaruhi tingkat kinerja dan produktivitas seseorang

3. Pengaruh Human Capital Bagi Organisasi Bisnis

Kesuksesan organisasi yang berkelanjutan membutuhkan manusia. Pada abad ke-19
yang visioner, kesuksesan organisasi tidak lagi tergantung pada laba maksimal atau nilai
uang sebagai prioritas manajerial. Namun organisasi juga harus mampu untuk menjamin
social capital dari karyawan. Sunderland (2003) dalam Armstrong (2006) berpendapat bahwa
‘An organization’s success is the product of its people’s competence. That link between
people and performance should be made visible and available to all stakeholders.’ Agar
organisasi dapat sukses, karyawan harus mampu untuk meningkatkan kompetensinya sesuai
dengan tuntutan perubahan. Menurut Abrahamson (2000), organisasi membutuhkan keadaan
yang stabil namun selalu mengalami perubahan. Ironisnya, proses perubahan tersebut dapat
mendestabilisasi fondasi yang dibangun untuk kesuksesan organisasi di masa depan dengan
merusak dasar motivasi karyawan yang berupa kepercayaan ‘trust’. Hal ini dapat menjadi
ancaman serius terhadap kesuksesan organisasi karena ‘trust’ merupakan ikatan psikologis
organisasi dan anggotanya. Tingkat kepercayaan yang rendah antar keduanya adalah
penghalang terbesar dalam menciptakan perubahan dalam organisasi. Trust menyempurnakan
mekanisme dari sebuah inovasi dan tanggung jawab yang lebih besar. Hal ini bersifat
resriprokal. Saat sebuah trust hadir, karyawan merasa bahwa mereka dihormati dan diberi
kekuasaan untuk membuat keputusan. Mereka akan dapat bekerja dengan integritas dan
menunjukkan kemampuan mereka secara optimal. Untuk membentuk sebuah trust, karyawan
harus dibuat untuk dapat merasakan bahwa mereka telah diperlakukan secara adil, bahwa
manajer mereka berlaku jujur dan organisasi memiliki tujuan yang patut diperjuangkan.
Selanjutnya, karyawan harus disiapkan untuk mempelajari keterampilan baru dan
berkomitmen terhadap organisasi. Pertumbuhan (kesempatan untuk pembelajaran dan
peningkatan pengalaman) merupakan hal yang penting. Jika seorang karyawan telah
termotivatsi untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik, ia membutuhkan pekerjaan yang
lebih besar dan menantang, yang menyediakan kesempatan untuk berkembang.
Karyawan membutuhkan kesempatan untuk mempelajari keterampilan dalam
melaksanakan pekerjaannya, dan untuk dapat diawasi dan dikembangkan sesuai perannya
tersebut. Mereka harus paham mengenai perannya dalam mencapai tujuan organisasi, dan
batasan mereka dalam melakukan sebuah terobosan baru. Karyawan butuh dukungan dan
panduan dalam melakukan peran mereka daripada dipersalahkan saat melakukan kesalahan.
Berapapun umur seseorang, kebanyakan orang ingin untuk tetap belajar dan berkembang.
Investasi perusahaan dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan merupakan sebuah
cara kunci untuk menunjukkan tidak hanya tentang komitmen organisasi terhadap karyawan
tetapi juga komitmen dalam menumbuhkan human capital yang dimiliki organisasi. Senge
(1990) percaya bahwa di masa depan hanya ada dua macam organisasi yakni organisasi
gagal, merupakan organisasi yang mati perlahan atau tibatiba, dan organisasi pembelajar
(learning organization), organisasi yang memiliki kemampuan untuk belajar dan bereaksi
lebih cepat terhadap pasar daripada pesaingnya. Vecchio and Appelbaum (1995) berpendapat
bahwa organisasi yang dapat mempertahankan kesuksesannya meningkatkan kinerjanya
melalui pencapaian konsensus dengan pekerja, di mana manajer dan karyawannya bekerja
sama untuk mencapai tujuan bersama, dan trust merupakan komponen kunci dalam
meningkatkan kinerja organisasi. Oleh karena itu, peran manajer bukan hanya mengatur
komponen hard human resources. Manajer harus mampu untuk mengelola kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan melalui komponen soft human resource.
Karyawan dengan kemampuan dan komitmen yang baik akan menunjukkan kinerja yang
tinggi bagi organisasi. Pengembangan human capital tidak sama dengan pengembangan
intellectual capital. Dalam mengembangkan human capital tidak hanya menyangkut
pemberian pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan. Selain peningkatan kemampuan
kognitif karyawan, manajer juga harus mengembangkan komitmen karyawan terhadap
organisasi. Hal ini penting karena manusia sebagai human capital organisasi merupakan
objek yang aktif, artinya mereka memiliki keinginan dan kemampuan untuk menentukan di
mana mereka akan bekerja. Investasi pengembangan karyawan yang tidak dibarengi dengan
penanaman komitmen organisasi justru akan menjadi kerugian tersendiri bagi organisasi.
Human capital merupakan pembeda dari organisasi. Sumber daya manusia merupakan
sumber daya yang tidak mungkin sama dengan sumber daya yang dimiliki organisasi lain.
Nilai-nilai organisasi harus tertanam pada anggotanya. Sehingga manajer dalam
mengembangkan human capital juga harus memperhatikan social capital. Social capital ini
berupa jaringan, norma dan kepercayaan (trust) yang membuat seseorang dapat berusaha
secara efektif meraih tujuan organisasi. Dari uraian di atas, human capital yang berdaya guna
bagi organisasi adalah modal manusia yang memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan
dalam melaksanakan pekerjaannya serta yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi.
Karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi akan mencurahkan semua energi dan
kemampuannya untuk organisasi. Hal ini akan berdampak pada efektivitas dan efisiensi
organisasi. Organisasi juga akan semakin produktif karena human capital mampu untuk
menjadi daya ungkit bagi inovasi organisasi. Human capital merupakan salah satu aset
organisasi dapat berkembang dan merupakan aset organisasi yang secara dinamis dapat
dikembangkan sesuai dengan tujuan. Melalui human capital, organisasi dapat menunjukkan
nilai yang dianut sehingga nilai (value) yang dimiliki oleh organisasi dapat tersampaikan
kepada customer. Human capital merupakan pengelola dalam penggunaan modal-modal
organisasi yang lain. Melalui human capital, modal-modal organisasi yang lain dapat
diupayakan untuk mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Hal ini akan
mendukung kesuksesan organisasi.

4. Konsep Dan Teori Human Capital Berbasis Artikel Penelitian

 5. Definisi operasional masing masing variable
 human capital
merupakan segenap pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kreativitas yang
diwujudkan dalam kemampuan kerja yang dapat digunakan untuk menghasilkan
layanan profesional dan nilai ekonomi. Human capital pada prinsipnya menjadi
bagian dari manajemen sumber daya manusia, hanya saja pengelolaan dan
pengembangan kemampuan manusia sebagai sumber daya lebih berfokus pada
peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang dapat mendukung pengembangan
organisasi atau perusahaan.
Human capital menempatkan sumber daya manusia pada level derajat yang lebih
tinggi dari sekadar sumber daya, tetapi aset berharga yang bernilai dan bermanfaat
bagi organisasi atau perusahaan. Sebagai aset berharga, sumber daya manusia bahkan
dapat dibandingkan dengan portfolio investasi yang dapat dikembangkan dan
dilipatgandakan kinerjanya. Sebab itu, human capital tidak memandang sumber daya
manusia sebagai liabilitas atau biaya yang membebani keuangan dan mengurangi
tingkat keuntungan organisasi.
 karyawan
dapat diartikan sebagai setiap orang yang memberikan jasa kepada perusahaan
ataupun organisasi yang membutuhkan jasa tenaga kerja, yang mana dari jasa
tersebut, karyawan akan mendapatkan balas jasa berupa gaji dan kompensasi-
kompensasi lainnya.
 Kesuksesan Organisasi
Kepemimpinan yang efektif dan efisien adalah sebuah kunci untuk meraih kesuksesan
suatu organisasi. Jika organisasi diibarat sebuah kapal, pemimpin adalah nakoda kapal
tersebut. dan pemimpinlah yang menentukan kemana kapal itu akan berlabu, kemana
tempat yang akan di tuju. Selain itu pemimpin juga berwenang untuk menyelesaikan
masalah yang terjadi pada organisasi yang dipimpinnya. Untuk mewujudkan tujuan
dari terbentuknya organisasi itu membutuhkan seseorang yang bisa mengatur dan
mengkondisikan segala situasi dalam organisasi yaitu pemimpin, yang tentunya hanya
pemimpin yang memiliki kepemimpinan yang efektif dan efisien lah yang akan
berhasil menjadi pemimpin.

 Faktor yang mempengaruhi dan dipengaruhi

Mempengaruhi : Human Capital
Dipengaruhi : Karyawan, Kesuksesan Organisasi

 Bank Artikel tentang Konsep dan teori Human Capital

1. Peran Human Capital Bagi Keunggulan kompetitif Organisasi
(http://ejournal.goacademica.com/index.php/jk/article/view/406)

2. Pengaruh Human Capital Terhadap karyawan PT Jasa Marga

(http://repository.trisakti.ac.id/usaktiana/index.php/home/detail/detail_koleksi/8/SKR/
2012/00000000000000072964/0)

3. Peran Modal Intelektual (Intellectual Capital) Terhadap Kinerja Keuangan dan NIlai
Perusahaan Indonesia (https://repository.unsri.ac.id/22520/)
4. Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Auditor
(http://repository.trisakti.ac.id/usaktiana/index.php/home/detail/detail_koleksi/2/SKR/
2011/00000000000000072668/0)

5. Pengaruh Human Capital Terhadap Peningkatan Pembiayaan

(http://repository.umsu.ac.id/handle/123456789/4411)