MANAJEMEN MODAL MANUSIA

( Human capital management)

Oleh : Dr. ANDI
DJALANTE,.MM.,M.Si.,

Dr. Andi Djalante, MM.,M.Si.,MBA

MBA
 Bagian Pertama

BEBERAPA ESENSI
HUMAN CAPITAL
MANAGEMENT
(HCM)

Dr. ANDI
DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA
 OUTLINE MATERI ESENSI HCM

B.
A.HR Konsep C. Tujuan
Sbg dan HCM D. HC vs
Aset Defenisi HR

F. Human
E. Posisi Capital
F. Problem &
HC Dillema Measurement
Dr. ANDI
DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA
 A. HUMAN CAPITAL MANAGEMENT SEBAGAI SUATU
PENDEKATAN MEMAHAMI HUMAN RECOURSE
SEBAGAI SUATU ASET

1, Pendekatan strategis untuk

memanajemen orang-orang yang
berfokus pada isu yang sangat penting
tentang keberhasilan organisasi .
(by accounting for People task Force :
2003)
Hal ini menempatkan manajemen manusia
pada level issu strategi yang tinggi dan
dipandang sebagai sebuah cara analisis,
pengukuran dan evaluasi yang sistematik
dalam membuat sebuah kebijakan dan
penciptaan sebuah nilai.

Dr. ANDI
DJALANTE,.MM
.,M.Si.,MBA
2. Pendekatan HCM diartikan sebagai
bentuk pengelolaan strategi bisnis
realistis yang harus dijalankan
melalui pemanfaatan data HC.

Menjelaskan hubungan antara Sumber

Daya Manusia (HR) dan sumbserdaya
lainnya dengan strategi bisnis.

Bagaimana sebuah bisnis dijalankan dengan memanfaatkan

sebuah strategi dengan tidak memperhitungkan kapasitas semua
sumber daya yang tersedia termasuk manusianya pada segi
pencapaian profit belaka, melainkan bagaiman segenap sumber daya
yang tersedia itu diperhitungkan sebagai sesuatu modal yang sangat
diperlukan menghidupi organisasi dalam waktu jangka panjang.
Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA
3. Pendekatan cara menciptakan suasana
belajar, saling pengertian, dan keikut
sertaan dalam organisasi.

bagaimana mengarahkan penerapan

kebijakan HCM yang bisa memberikan nilai
tambah dengan mempertemukan aspirasi
dan kebutuhan mereka

hal ini akan mampu menempatkan karya

dalam hubungan posisi yang tepat dalam
mengarahkan dan menjalankan kebijakan
terhadap pekerjanya dengan strategi yang
mengarahkan pada suatu titik
kebersamaan, dan untuk kepentingan
kemajuan organisasi
Dr. ANDI
DJALANTE,.MM.,M.Si.,MB
A
B. KONSEP DAN BEBERAPA
PENGERTIAN HCM
Problem: Manusia sebenarnya merupakan sumberdaya
yang berkemapuan namun kurang dipandang sebagai aset.

Modal manusia merupakan elemen penting dari aset tidak

berwujud pada organisasi. Kekayaan tak berwujud itu
meliputi hak cipta, hubungan pelanggan, merek dan citra
perusahaan. Olehnya mengapa menjadi sangat penting
dilakukan sejumlah pengukuran nilai mereka dan seberapa
baik mereka dapat digunakan maupun untuk menunjukkan
apa yang perlu dilakukan untuk mengelola mereka lebih
baik

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

 Terdapat perbedaan antara cara kerja individu pada
berbagai tingkat pelatihan dan pendidikan
tercermin dalam biaya pelatihan keterampilan dan
hasil yang diperoleh. (Smith, 1776)
 Value of people atau nilai-nilai kemanusiaan, apa
yang dikerjakan, kemampuan SDM berkreasi dan
berinovasi menjadi fokus dalam HC dibandingkan
HR yang hanya ditinjau secara fungsi. (Mayo, 2001)

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

 Modal manusia berkaitan dengan nilai tambah
orang yang diberikan kepada organisasi. Telah
dikatakan juga oleh Chatzkel (2004) bahwa "
modal manusia itu merupakan pembeda sebuah
organisasi untuk keunggulan kompetitif '.
 Perlu Upaya terpadu untuk mengelola dan
mengembangkan kemampuan manusia untuk
mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi.
(Chatzkel, 2004)

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

 Scarborough dan Elias (2002): "Konsep modal manusia sangat berguna
dan dipandang sebagai sebuah konsep bridging didalam hubungan
antara praktek SDM dan kinerja bisnis. Dalam konsep ini modal manusia
dipandang sebagai modal yang sebagian besar 'non-standar, tersembunyi,
dinamis, tergantung konteks dan banyak terjadi dijumpai dalam
masyarakat.
 Andi Djalante (2018) Manusia sebagai suatu modal aset yang penting
maka untuk mewujudkannya diperlukan serangkaian kegiatan
tersistemasi yang berkaitan dengan bagaimana memperoleh,
menganalisis dan melaporkankan data yang menginformasikan nilai
tambah strategis dan keputusan operasional yang dituangkan dalam
proses manajemen mengenai orang-orang di tingkat korporasi hingga
tingkat manajemen lapangan untuk tujuan mencapai tingkat kinerja
perusahaan yang lebih tinggi. Serangkaian kegiatan ini termasuk sebagai
salah satu HCM

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

BEBERAPA PENGERTIAN HCM

 HCM suatu proses berkaitan dengan bagaimana memperoleh,

menganalisis dan melaporkankan data yang menginformasikan
nilai tambah strategis, investasi dan keputusan operasional
manajemen orang-orang di tingkat korporasi dan pada tingkat
manajemen di lapangan (Kearns .2006).

 HCM adalah suatu pendekatan penggunaan metrik untuk

memandu mengelola orang yang dianggap sebagai aktiva dan
menekankan bahwa competitive advantage dicapai dengan
investasi strategis dalam aset tersebut melalui keterlibatan
karyawan dan retensi, manajemen bakat dan pembelajaran dan
pengembangan program. (Laporan Task Force, dalam Nalbantian
et al. 2004)

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

 Andi Djalante (2018) Manusia sebagai suatu modal aset
yang penting maka untuk mewujudkannya diperlukan
serangkaian kegiatan tersistemasi yang berkaitan dengan
bagaimana memperoleh, menganalisis dan
melaporkankan data yang menginformasikan nilai tambah
strategis dan keputusan operasional yang dituangkan
dalam proses manajemen mengenai orang-orang di
tingkat korporasi hingga tingkat manajemen lapangan
untuk tujuan mencapai tingkat kinerja perusahaan yang
lebih tinggi. Serangkaian kegiatan ini sebagai Human
Capital Management (HCM)

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

C. TUJUAN

Berdasarkan definisi tersebut, dapat dirumuskan 4 tujuan utama dalam HCM, yaitu
sebagai berikut.
 menentukan seperti apa dampak dari orang-orang di dalam organisasi serta
kontribusi mereka terhadap masyarakat;
 menunjukkan bahwa praktek HR menghasilkan nilai dalam uang, misalnya,
pengembalian investasi (ROI).
 memberikan bimbingan pada masa depan SDM dan pemngembangan strategi
organisasi;
 menyediakan data diagnostik serta prediksi yang akan memberikan informasi untuk
strategi dan praktek yang dirancang dalam rangka meningkatkan efektivitas
manajemen SDM di dalam organisasi.

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

 D. HRM Vs HCM

Human Resource Human Capital

Management Management
• costs • assets with value
• headcount • diverse individuals
• labour resource • value creating
• need regulation • need guidance
• need management • need objectives
• need satisfaction • need engagement

(Sumber :The HumanValue ofThe Enterprise,halaman 11)

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA
 Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

E. POSISI HUMAN CAPITAL

THE VALUE OF THE ORGANISATION

FINANCIAL AND PHYSICAL CAPITAL “INTELLECTUAL CAPITAL”

(tangible assets) (intangible assets)

Network STRUCTURAL COMPETENCE

(or “Social”) (or “Organisational”) (or “Human”)
Capital Capital Capital
F. PROBLEM DAN DILEMA DALAM HC

 Tidak semua SDM memiliki kesempatan yang sama dalam memberikan value
pada kinerja organisasi
 Kendati dalam satu pekerjaan yang sama, tidak semua orang memberikan
kontribusi dalam porsi yang sama terhadap kinerja organisasi.
 Bagaimanapun, dalam pengukuran kinerja organisasi SDM tetap keluar
sebagai cost. Namun dari kacamata yang lain, SDM merupakan asset penting
yang memberikan value terhadap organisasi.
 Pertanyaannya, bagaimana menyeimbangkan antara dua pandangantersebut?
 Problem dan dilemma ini lah yang menjadi alasan mengapa HCM menjadi
penting untuk dilakukan.

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

 F. HC Measurement Frameworks and Models

 HCM reporting should demonstrate the link between people management and
business performance.
 The key is to develop and/or adapt an approach that best suits the thinking and
management style of the organization in order to create a framework to link how
people are managed with the delivery of business strategy.
 The most commonly used models and frameworks for HCM are:
1. The human resource benchmarking model
2. The balanced scorecard
3. The Human Capital Monitor
4. The Human Capital Index
5. The engagement model 9

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

1- THE HR BENCHMARKING MODEL
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan
membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan
serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal.

Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran dalam

(insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best
practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.

Secara garis besar, perencanaan benchmark terdiri dari 4 step, yaitu :

- Plan : How do I DetermineWhat to Benchmark ?
- Reseacrh : Where Do I Find Benchmarking Information?
- Analyze :What Do I DoWith AllThis Data?
- Implement :Why Is Implementation Necessary? 10

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

How do I Determine What to Benchmark?

• Langkah ini dimulai dengan mencari hubungan antara tujuan

diadakannya benchmarking dengan rencana startegis perusahaan
serta tujuan organisasi
• Fokus issue atau masalah spesifik yang akan dijadikan target
• Identifikasi peluang adanya benchmarking di internal perusahaan
• Menentukan informasi apa saja yang akan dibutuhkan
• Membentuk tim dan menentukan parameter

Where Do I Find Benchmarking Information?

• Identifikasi peluang-peluang sumber data yang dibutuhkan dalam

pengambilan data. Sumbernya bisa dari internal atau eksternal
• Melakukan pengambilan data
Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA
What Do I Do With All This Data?

• Menganalisa data yang telah didapat

• Mencari gap antara existing dan target
• Merekomendasikan perbaikan

Why Is Implementation Necessary?

• Mengimplementasikan perbaikan, menyesuaikannya dengan tujuan

awal, dan memonitor progress
• Menetapkan kembali benchmarking sebagai salah satu porses dalam
melakukan perbaikan

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

2 – BALANCE SCORE CARD
4 Perspektif Balance Scorecard
 Financial
• Net Profit
• Return on Investmen (ROI)
 Society
• Kepuasan Masyarakat
• Retensi Masyarakat
• Pangsa pasar
• Masyarakat yang profitable

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

4 PERSPEKTIF BALANCE SCORECARD

 Internal Process
• Proses inovasi
• Proses operasi
 Learning and Growth
• Kepuasan Anggota Organisasi
• Retensi Anggota Organisasi
• Produktivitas Anggota Organisasi

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

KEUNTUNGAN MENGGUNAKAN BALANCE
SCORECARD

 Perencanaan strategis lebih baik

 Strategi komunikasi dan peningkatan eksekusi
 Manajemen informasi yang lebih baik
 Peningkatan kinerja pelaporan
 Menyelaraskan strategi lebih baik
 Menyelaraskan organisasi lebih baik

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

3 - THE HUMAN CAPITAL MONITOR
 Andrew Mayo mengenalkan sebuah istilah yang disebut dengan ‘human asset
worth’. Istilah tersebut memberikan kita pandangan bahwa perekrutan orang
pada sebuah organisasi perlu dianggap sebagai sebuah aset bukan melainkan
sebuah tambahan biaya yang identik dengan pemborosan.
Human asset worth = employement cost x individual asset multiplier
Multiplier tersebut merupakan hasil rata-rata pembobotan dari kapabilitas dan potensi
seseorang,performansi kerja,motivasi,dan kriteria-kriteria pekerja lainnya.

 Tantangan utama dalam melakukan monitoring human capital adalah :

 Bagaimana organisasi mengatur perbedaan-perbedaan nilai ‘human asset worth’
 Bagaimana mengkuantifikasikan antara nilai finansial dan non-finansial kepada
stakeholder

17

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

4 - THE HUMAN CAPITAL INDEX

 Human capital index adalah sebuah studi yang dikembangkan global human-capital
consulting firm Watson Wyatt pada tahun 1999 dan 2001
 Studi ini membahas mengenai perlunya pengembangan SDM di sebuah perusahaan
 Dari hasil penelitian, dengan cara membandingkan kondisi eksisting pada tahun1999
dan hasil perancangan di tahun 2001, menunjukkan bahwa pengembangan SDM
mampu meningkatkan profitabilitas perusahaan

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

5- THE ENGAGEMENT MODEL

 Aplikasi dari Engagement Model mengacu kepada rantai hubungan antara pengurus,
pmasyarakat dan profit. Jika kita dapat menjaga kepuasan pengurus, pengurus akan
membantu dalam memastikan masyarakat tetap terpuaskan, dan masyarakat yang
terpuaskan akan meningkatkan keuntungan organisasi.
 Mengukur dan mengatur performansi dan kepuasan pengurus menjadi hubungan
yang mengacu pada konsep strategi HR dan arah kerja.
 Mengukur dan meningkatkan kepuasan pengurus sudah menjadi basis yang penting
dalam peningkatan organisasi.
 Sikap pengurus dan iklim pekerjaan menjadi kunci sukses dalam mengukur human
capital.
 Survey menunjukkan adanya keterkaitan antara moral pengurus dan
keberlangsungan organisasi, dilihat pada performa level unit organisasi.

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA

 SEKIAN

MENUJU KE PERTEMUAN
KEDUA

Dr. ANDI DJALANTE,.MM.,M.Si.,MBA