1.

Jelaskan tiga (3) alasan mengapa perlu dilaksanakan penilaian kinerja dalam manajemen
SDM.
Untuk menentukan apakah seseorang secara fungsional dapat diandalkan guna
mewujudkan tujuan perusahaan tersebut, maka perlu dilakukan penilaian kinerja.
a. Sistem penilaian kinerja yang baik, akan memberikan data yang akurat sehingga
dapat diolah menjadi informasi mengenai kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan
hasil penilaian pada akhir tahun dapat diidentifikasi kinerja individu dan dijadikan
dasar yang kuat dalam memperkirakan kinerja tahun berikutnya. Apabila hasil
penilaian menunjukkan masih banyak kekurangan dan kelemahan yang perlu
diperbaiki dan ditingkatkan terutama dibidang pengetahuan, kemampuan dan
ketrampilan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, maka pengembangan
terhadap mereka dirasakan semakin mendesak (Saydam, 2000). Berdasarkan hasil ini
dapat diketahui kelebihan dan kekurangan yang ada, sehingga dapat diputuskan
program pengembangan yang dibutuhkan.
b. Kinerja yang ditunjukan pada tahun sebelumnya diperlukan untuk mengambil
tindakan memperbaiki defisiensi, sebelum mereka mempengaruhi hasil dimasa
mendatang. Menurut Squeres dan Adler (1998) penilaian yang efektif bukan hanya
untuk mengevaluasi kinerja pada masa lampau, tetapi juga sebagai dasar untuk
pengembangan dimasa depan, penggalian kemampuan yang ada, dan untuk
mengurangi defisiensi ketrampilan. Prestasi yang buruk dimasa lampau mungkin
menunjukkan kebutuhan pelatihan, demikian juga prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan (Handoko, 2000). Sebuah
appraisal system harus memberikan informasi spesifik kepada karyawan tentang
permasalahan yang mempengaruhi kinerja mereka dan bagaimana cara
meningkatkan kinerja tersebut. Termasuk didalamnya pemahaman karyawan
mengenai perbedaan antara kinerja yang diinginkan perusahaan, pengidentifikasian
penyebab yang membedakan antara keduanya dan pembuatan rencana-rencana untuk
meningkatkan kinerja yang ada.
c. Dalam manajemen SDM, penilaian kinerja karyawan merupakan bagian penting dari
seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Pentingnya penilaian kinerja
yang rasional dan diterapkan secara obyektif menyangkut dua hal, yaitu kepentingan
karyawan yang bersangkutan dan kepentingan perusahaan. Bagi para karyawan
penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti
kemampuan, kelebihan dan kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir
karyawan. Sedangkan bagi perusahaan, hasil penilaian kinerja karyawan sangat
penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal
seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistim imbalan dan berbagai aspek lain
dari keseluruhan proses manajemen SDM secara efektif.
Kemudian dalam siklus reguler, penilaian kinerja umumnya dilakukan dengan interval
enam bulan sampai satu tahun. Frekuensi penilaian kinerja dapat pula disesuaikan
dengan tujuan penilaian itu sendiri. Untuk tujuan komunikasi dan evaluasi, fokusnya
harus pada kinerja karyawan saat ini selama satu periode kinerja. Sedangkan untuk
promosi jabatan dan pelatihan, penilaian kinerja yang dilakukan selama beberapa
periode sangat bermanfaat. Sedangkan tipe titik fokus, seluruh karyawan dinilai pada
waktu yang bersamaan, dan biasanya dilakukan pada akhir tahun fiskal.
2. Analisislah peristiwa rendahnya gaji guru honorer di Indonesia. Kaitkan dengan konsep-
konsep yang ada di perkuliahan.
Pendidikan sebagai usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan proses
pembelajaran agar dapat mengembangkan potensi-potensi tentunya memerlukan guru
sebagai fasilitator bahkan komponen utama dari proses pendidikan itu sendiri. Keberadaan
guru tidak luput juga dari ruang kebijakan pemerintah. Anomali yang terjadi adalah tidak
seimbangnya antara ketersediaan guru yang sudah disediakan pemerintah (berstatus
PNS/ASN) dengan kebutuhan guru yang dibutuhkan, sehingga memaksa satuan pendidikan
(kepala instansi) melakukan pengangkatan guru honorer.
Guru yang menjadi salah satu unsur penting dalam pendidikan dalam
menyelenggarakan capaian pendidikan sebagaimana telah diamanatkan UUD 1945, untuk
mencerdaskan kehidupan bangsa. Jika ditinjau guru sebagai profesi, maka guru adalah
seorang yang mempunyai keahlian dalam bidang pendidikan, pengajaran dan pelatihan.
Sudut pandang profesi tersebut berkaitan erat guru sebagai individu yang bekerja juga untuk
memenuhi kebutuhan sehari-hari. Oleh karena itu, posisi guru sebagai profesi juga berhak
memperoleh hak sesuai dengan beban kerja dan standar yang rasional.
Guru Sekolah Dasar menjadi sosok yang mempunyai peran sangat substansial.
Karena guru Sekolah Dasar harus bisa memberikan pondasi pengetahuan, sikap,
keterampilan dan juga nilai-nilai spiritual bagi peserta didiknya. Pengetahuan dan etika
tersebut akan menjadi bekal peserta didik dalam proses berikutnya. Melihat peran guru
Sekolah Dasar, maka perlu adanya pemberian ruang, kompensasi atau insentif atas kinerja
yang telah diberikan. Baik berupa gaji maupun tunjangan, sebagai reward atas dedikasi.
Klasifikasi guru yang ada di Indonesia paling tidak ada ada 2, yaitu: guru PNS dan
guru Honorer. Hadirnya arus besar ini adalah bentuk dari kebijakan pemerintahkan untuk
menyediakan sumber daya manusia pendidikan yang memadahi, sehingga pihak
institusi/satuan pendidikan mengangkat secara mandiri guru tambahan yang selenjutnya
disebut guru honorer.
Menjadi rahasia umum, bagaimana posisi seorang guru honorer dalam satuan kerja
terkait dengan hak atau gaji yang mereka peroleh. Setiap daerah mengalami dinamika dan
tantangan yang berbeda-beda. Sebagai pembanding, beberapa kasus yang pernah ada terkait
guru honorer, misalnya di Banjarmasin guru honorer bisa menerima gaji perbulannya hanya
dengan Rp. 75.000/ bulan, di Bekasi berkisar Rp. 1.000.000/ bulan. Menjadi sangat ironi
apabila mencoba dikomparasikan dengan buruh kasar yang bisa mendapat penghasilan
Rp.3.300.000 perbulannya.
Guru honor pada sekolah yang diselenggarakan oleh pemerintah daerah sebagaimana
dimaksud dalam huruf a wajib mendapatkan penugasan dari pemerintah daerah dan disetujui
oleh Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan melalui Sekretaris Jenderal berdasarkan
usulan dari dinas pendidikan provinsi dengan menyertakan daftar data guru hasil pengalihan
kewenangan yang meliputi jumlah guru, nama guru dan mata pelajaran yang diampu, dan
sekolah yang menjadi satuan administrasi pangkalnya.
Dan peraturan tersebut bermasalah karena hanya guru sekolah pemerintah yang bisa
mendapatkan Surat Keputusan (SK) dari pemerintah daerah, padahal SK tersebut mutlak
menjadi syarat guru honorer mendapatkan gaji. Masalah lainnya, pencairan dana BOSNAS
sering telat dari pemerintah dan mengakibatkan guru honorer telat mendapat gaji.
Sementara, menurutnya, tidak semua sekolah mempunyai cadangan dana untuk membayar
mereka dan APBD tidak bisa diandalkan karena proses politik yang rumit dalam
pengesahannya.
 Menanggapi hal ini, Direktur Pembinaan Guru Pendidikan Dasar, Anas Adam yang
mewakili Direktorat Jenderal Pembinaan Guru Kemendikbud, menyatakan pihaknya telah
mengucurkan dana insentif bulanan sebesar Rp300 ribu untuk guru honorer sepanjang tahun
2017. Dalam pencairan itu, ia mengakui, tidak semua guru mendapatkan insentif tersebut.
Terkait tunjangan kesehatan guru honorer dan perlindungan fisik, Adam menyatakan
pihaknya tidak bisa mengeluarkan dana untuk itu karena tanggung jawab pemerintah daerah.
“Guru honorer tidak menjadi tanggung jawab dari Kemendikbud. Guru honorer dibayar oleh
kabupaten/kota masing-masing sesuai dengan kemampuan pemerintahnya,"
Dan dalam konsep MSDM yang pertama kegiatan perencanaan yaitu pemerintah
diharuskan segera merencanakan sesuatu untuk meningkatkan kesejahteraan guru honorer di
seluruh Indonesia. Kemudian pengadaan yaitu dimaksutkan untuk pengadaan perekrutan
tambahan untuk menjadi PNS yang dikhususkan guru honorer. Selanjutnya pengembangan
yaitu mengembangkan kemampuan dari guru honorer dalam segala aspek aar mereka tidak
kalah kualitas dengan guru PNS. Dan yang terakhir pemeliharaan serta pengunaan SDM
yang baik yaitu tentang memanfaatkan gru honorer dengan maksimal dan meningkatkan
derajat sosial mereka dan meningkatkan pendapatan mereka agar tercipta lingkungan kerja
yang baik pula.

Daftar Pustaka
Sahertian, Pieter. 2005. MEMANFAATKAN HASIL PENILAIAN KINERJA SEBAGAI
PENENTU KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
https://media.neliti.com/media/publications/78341-ID-memanfaatkan-hasil-penilaian
kinerja-seb.pdf
Ridhoi, M. Ahsan. 2018. Nestapa Guru Honorer, Ada yang Digaji di Bawah Upah Minimum
https://tirto.id/nestapa-guru-honorer-ada-yang-digaji-di-bawah-upah-minimum-cJNx
Fauzi, Hilmi, Dan, Syafar, Djunawir. 2017. STUDI TENTANG KEBIJAKAN GURU HONORER
SEKOLAH DASAR DI YOGYAKARTA
https://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/tjmpi/article/download/402/317