i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PT. ANGKASA PURA I (PERSERO) BANDAR
UDARA INTERNASIONAL SULTAN HASANUDDIN MAKASSAR

OLEH :

RAHMA AYU PERMATA ELMI

NIM: 02220180381
Program Studi Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
MAKASSAR
2022
 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PT. ANGKASA PURA I (PERSERO) BANDAR
UDARA INTERNASIONAL SULTAN HASANUDDIN MAKASSAR

OLEH :

RAHMA AYU PERMATA ELMI

NIM: 02220180381
Program Studi Manajemen

SKRIPSI SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR

SARJANA PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUSLIM
INDONESIA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
MAKASSAR
2022

ii
iii
iv
 PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Rahma Ayu Permata Elmi

NIM : 022 2018 0381

Jurusan/ Prodi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi yang berjudul:

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PT. ANGKASA PURA I (PERSERO) BANDAR
UDARA INTERNASIONAL SULTAN HASANUDDIN MAKASSAR

adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam naskah
skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk
memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi dan tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara
tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar
pustaka. Apabila di kemudian hari ternyata di dalam naskah ini dapat dibuktikan
terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan
tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Makassar, 4 Februari 2022

Yang menyatakan,

Rahma Ayu Permata Elmi

v
 ABSTRAK

Rahma Ayu Permata Elmi. 2022. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Etos
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara
Internasional Sultan Hasanuddin Makassar ” Pembimbing : Mapparenta dan Moh.
Zulkifli Murfat.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara
Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Data dalam penelitian ini diperoleh dari
pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan
Hasanuddin Makassar yang bersedia menjadi responden.
Penelitian ini menggunakan data primer dengan cara melakukan penelitian
langsung dilapangan dengan memberikan kuesioner/lembar pertanyaan kepada 69
responden. Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linear
berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Gaya Kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, jika gaya kepemimpinan baik maka
kinerja pegawai akan lebih baik. Etos Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi etos kerja maka kinerja pegawai semakin
tinggi.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja dan Kinerja Pegawai.

vi
 ABSTRACT

Rahma Ayu Permata Elmi. 2022. “The Influence of Leadership Style and Work
Ethic on Employee Performance of PT. Angkasa Pura I (Persero) Sultan
Hasanuddin International Airport Makassar ” Supervisor : Mapparenta and Moh.
Zulkifli Murfat.

This study aims to examine the effect of leadership style and work ethic on
employee performance at PT. Angkasa Pura I (Persero) Sultan Hasanuddin
International Airport Makassar. The data in this study were obtained from
employees of PT. Angkasa Pura I (Persero) Sultan Hasanuddin International
Airport Makassar who are willing to be respondents.

This study uses primary data by conducting direct research in the field by providing
questionnaires/question sheets to 69 respondents. The data analysis method used is
multiple linear regression analysis. The results showed that: Leadership style has a
positive and significant effect on employee performance, if the leadership style is
good then employee performance will be better. Work ethic has a positive and
significant effect on employee performance, the higher the work ethic, the higher
the employee performance.

Keywords: Leadership Style, Work Ethic and Employee Performance.

vii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil Alamin. Segala puji dan syukur tiada hentinya peneliti

panjatkan kehadirat Allah SWT yang dengan keagunan-Nya telah melimpahkan
segala rahmat, hidayah dan karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN ETOS
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. ANGKASA PURA I
(PERSERO) BANDAR UDARA INTERNASIONAL SULTAN
HASANUDDIN MAKASSAR” sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
studi dan memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muslim Indonesia Kota Makassar. Shalawat serta salam tak lupa
penulis hanturkan Kepada Rasulullah Muhammad SAW yang telah diutus ke bumi
sebagai lentera bagi hati manusia dari zaman kebodohan menuju zaman yang penuh
dengan ilmu pengetahuan yang luar biasa seperti saat ini.

Berbagai kesulitan telah dilewati dalam rangka penyusunan skripsi ini,

namun berkat bantuan dan dukungan berbagai pihak terkhusus Ibunda tercinta

Elviana dan Ayahanda Mirdan, yang telah mencurahkan segenap cinta, kasih

sayang, perhatian, motivasi dan tiada henti memberikan doa, dukungan moral

dan moril, serta pengorbanan dalam setiap langkah perjalanan saya menuntut ilmu.

Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan

penghargaan yang setinggi - tingginya dan ucapan terima kasih yang sebesar –

besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Basri Modding, SE,. M.Si selaku Rektor Universitas

Muslim Indonesia.

2. Bapak Prof. Dr. Mursalim Laekkeng, ASEAN CPA.,SE.,M.Si.,AKT.,CA.,

CPAI.,CPA.,CSP.,CSRS.,CSRA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Muslim Indonesia.

viii
3. Ibu Dr. Suryanti, SE., M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muslim Indonesia.

4. Bapak Dr. H. Mapparenta SE., M.Si dan Bapak Moh. Zulkifli Murfat, S.

Kom.,SE., M.M selaku pembimbing. Terima kasih untuk ilmu, motivasi, saran,

teguran yang membangun, dan pemahaman baru mengenai berbagai hal. Terima

kasih dengan keikhlasannya telah bersedia meluangkan waktu ditengah

kesibukan yang begitu padat selaku tenaga pengajar dan kesibukan dalam

keluarga dan berbagai kesibukan lainnya tetapi beliau masih sempat

meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dengan

penuh kesabaran. Penghargaan yang sangat tinggi kepada beliau atas

keteladanan yang diberikan baik sebagai pribadi maupun sebagai pembimbing.

Penulis memohon maaf atas segala kekurangan dan kekhilafan jikalau sempat

membuat kecewa selama proses bimbingan skripsi selama ini, semoga doa dan

dukungannya menjadi berkah untuk penulis kedepannya.

5. Bapak Dr. Amir Mahmud, SE., M.Si dan Bapak Munawir Nasir, SE., M.M

selaku dewan penguji. Terima kasih telah meluangkan waktunya dalam

menghadiri seminar, terima kasih juga telah memberikan petunjuk dan

masukan. Penulis juga ingin memohon maaf yang sebesar – besarnya atas

kesalahan dan tingkah laku yang penulis lakukan selama ini.

6. Ayahanda dan Ibunda Dosen / Asisten Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

Khususnya jurusan Manajemen yang telah membimbing penulis sejak pertama

kali menginjakkan kaki di Universitas Muslim Indonesia sampai penulis

merampungkan tugas akhir ini dan selama penyusunan skripsi ini.

ix
7. Bapak dan Ibu seluruh pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara

Internasional Sultan Hasanuddin Makassar Makassar yang telah membantu

dalam memberikan data – data yang sangat diperlukan selama penulis

melaksanakan penelitian.

8. Om & Tante saya tercinta Syamsul Rijal , S.T., M.M dan Irmawati S.E yang

telah banyak membantu peneliti baik itu dari segi materil dan non materil

terima kasih telah menjadi orang tua selama peneliti menjalani pendidikan.

9. Keluarga besar FORGAME SC khususnya FORGAME SC 2018. Terima kasih

telah menjadi saudara – saudari terbaikku, terima kasih telah menghadirkan

canda dan tawa di masa kuliahku terkhusus sahabat – sahabat saya Sabrina

Ainun Arsyad dan Azisah Fadhilah yang telah memberikan semangat dan

bantuannya kepada peneliti.

10. Sahabat seperjuangan saya dalam menyelesaikan skripsi ini Nur Wahyuni

Ningsih, Yana Fajriani, Irma, Faradiva Dwi Azizah dan Dian Andini yang setia

menemani dan memberikan saran semangat kepada peneliti.

11. Untuk sahabat saya Laila Fitri Kumara yang setia menemani dan mendengar

keluh kesah penulis dan memberikan semangat agar penulis menyelesaikan

skripsi.

12. Rekan – rekan mahasiswa angkatan 2018 Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muslim Indonesia yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,

terima kasih atas dukungan, berbagi ilmu dan pengalaman yang tak terlupakan,

semoga kita semua menjadi orang sukses untuk menjadi pemimpin bangsa

berkualitas dimasa mendatang. Aamiin

x
13. Semua pihak yang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima

kasih atas bantuan dan doa yang senantiasa mengalir tanpa sepengetahuan

penulis.

Peneliti menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena

keterbatasan kemampuan penulis. Oleh karena itu, peneliti sangat mengharapkan

kritik dan saran yang bersifat membangun yang dapat dijadikan sebagai bahan

masukan bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pihak. Akhir kata, semoga Allah SWT senantiasa bersama

kita dan meridhoi jalan hidup kita. Amin.

Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatu.

Makassar, 4 Februari 2022

Peneliti

Rahma Ayu Permata Elmi

DAFTAR ISI
xi
HALAMAN JUDUL................................................................................................i
HALAMAN SAMPUL............................................................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBINGii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI................................................................iv

PERNYATAAN ORISINALITAS.........................................................................iv
ABSTRAK.............................................................................................................vii
ABSTRACT...........................................................................................................vii

KATA PENGANTAR..........................................................................................viii
DAFTAR ISI........................................................................................................xiii
DAFTAR TABEL .................................................................................................xiv

DAFTAR GAMBAR..............................................................................................xv

DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
A. Latar Belakang.............................................................................................1
B. Rumusan Masalah........................................................................................7
C. Tujuan Penelitian.........................................................................................8
D. Manfaat Penelitian.......................................................................................8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...........................................................................10
A. Tinjauan Teori............................................................................................10
B. Penelitian Terdahulu..................................................................................34
C. Kerangka Konseptual Penelitian................................................................42
D. Hipotesis.....................................................................................................43
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................45
A. Pendekatan Penelitian................................................................................45
B. Lokasi dan Waktu Penelitian.....................................................................45
C. Jenis dan Sumber data................................................................................45
D. Teknik Pengumpulan Data.........................................................................46
E. Populasi dan Sampel..................................................................................47
F. Metode Analisis Data.................................................................................50
xii
 f. Definisi Operasional dan Pengukurannya..................................................55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................................58
A. Gambaran Umum Tempat Meneliti...........................................................58
B. Hasil Penelitian..............................................................................................65
C.Pembahasan....................................................................................................78
BAB V SIMPULAN DAN SARAN......................................................................82
A. Kesimpulan................................................................................................82
B. Saran...........................................................................................................82
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................84
LAMPIRAN...........................................................................................................89

DAFTAR TABEL

xiii
No Teks Halaman

1. Pengelolaan Bandara Angkasa Pura I…............................................................1

2. Penelitian Terdahulu........................................................................................34
3. Populasi Pegawai.............................................................................................47
4. Jumlah Sampel.................................................................................................49
5. Skala Pengukuran.............................................................................................55
6. Pengelolaan Bandara Angkasa Pura I..............................................................60
7. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin........................................................65
8. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan............................................................66
9. Karakteristik Berdasarkan Usia.......................................................................66
10. Frekuensi tanggapan variabel Gaya kepemimpinan........................................67
11. Frekuensi tanggapan variabel Etos Kerja........................................................68
12. Frekuensi tanggapan variabel Kinerja Pegawai...............................................69
13. Uji Validitas................................................................................................... 70
14. Uji Realibilitas................................................................................................ 72
15. Regresi Linier Berganda................................................................................. 72
16. Uji Simultan (Uji F).........................................................................................74
17. Uji Signifikan Parsial (Uji t).......................................................................... .74
18. Analisis Koefisien Determinasi (R2)............................................................... 75

DAFTAR GAMBAR

xiv
No Teks Halaman

1. Kerangka Hipotesis............................................................................................45
2. Struktur Organisasi.............................................................................................64
3. Uji Asumsi Klasik Normalitas Grafik Histogram..............................................76
4. Uji Asumsi Klasik Normalitas Normal P-P Plot...............................................76
5. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas..............................................................77

DAFTAR LAMPIRAN

No Teks Halaman

xv
 1. Kuesioner Penelitian…………………………………………………………...87
2. Data Kuesioner...................................................................................................91
3. Uji Validitas.......................................................................................................97
4. Uji Realibilitas...................................................................................................99
5. Regresi Linier Berganda..................................................................................100
6. Uji Simultan (Uji F).........................................................................................100
7. Uji Parsial (Uji t).............................................................................................100
8. Analisis Koefisien Determinasi (R2)...............................................................101
9. Uji Asumsi Klasik Normalitas Grafik Histogram...........................................101
10. Uji Asumsi Klasik Normalitas Normal P-P Plot............................................101
11. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas...........................................................102

xvi
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pelayanan publik atau public service merupakan bentuk tanggung

jawab yang dilakukan oleh instansi atau lembaga pemerintah dalam bentuk

pelayanan Jasa, baik berupa barang atau jasa publik. Diantaranya kebutuhan

akan sarana transportasi udara sangat penting saat ini dan di masa yang akan

datang untuk itu di butuhkan fasilitas yang baik. Termasuk fasilitas bandara

yang modern dan kemampuan memenuhi permintaan yang baik.

PT.Angkasa Pura I (Persero) merupakan salah satu BUMN pengelola

bandara di Indonesia. Angkasa Pura I mengelola 15 bandara yaitu:

Tabel 1.

Pengelolaan Bandara Angkasa Pura I

NO NAMA BANDARA

1. Bandara Juanda Surabaya

2. Bandara I Gusti Ngurah Rai Bali

3. Bandara Sultan Hasanuddin Makassar

4. Bandara Sultan Aji Muhammad Sulaiman Sepinggan

Balikpapan

5. Bandara Frans Kaisiepo Biak

6. Bandara Sam Ratulangi Manado

7. Bandara Syamsuddin Noor Banjarmasin

8. Bandara Jenderal Ahmad Yani Semarang

 2

9. Bandara Adisucipto Yogyakarta

10. Bandara Internasional Yogyakarta kulon progo

11. Bandara Adi Soemarmo Surakarta

12. Bandara Internasional Lombok Praya

13. Bandara Pattimura Ambon

14. Bandara El Tari Kupang

15. Bandara Sentani jayapura

PT.Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin makassar membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki

kualfikasi kerja yang baik. Oleh sebab itu sebuah organisasi atau perusahaan

yang sukses membutuhkan pegawai yang melakukan lebih dari sekedar

tugas biasa mereka, yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan

atau yang melebihi ekspektasi dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, di

mana tugas sering dikerjakan dalam tim atau kerjasama dikarenakan

fleksibelitas sangatlah penting.

Organisasi membutuhkan pegawai yang akan menonjolkan perilaku

organisasi yang baik (Robbins dan Judge, 2015). Dalam mencapai tujuan

organisasi pegawai dituntut untuk memaksimalkan kinerja yang dimilikinya.

Kinerja adalah salah satu unsur yang penting dalam sebuah organisasi, karena

dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan organisasi dalam suatu

persaingan global.

Mathis dan Jackson (2011), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah hal yang dilakukan atau tidak di lakukan oleh pegawai. Kinerja
 3

pegawai yang baik dengan etos kerja yang tinggi akan membantu suatu

organisasi untuk dapat memenuhi target dan mencapai tingkat pengembangan

karir pegawai yang lebih baik, sehingga hasil dalam melaksanakan tugas

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dalam kurun waktu tertentu.

Perilaku pegawai dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab secara efektif dan efisien. Perilaku pimpinan yang berada di

berbagai perusahaan lebih banyak bekerja sendiri dan kurang dalam menjalin

hubungan kerja dengan para pegawainya. Oleh sebab itu hubungan pimpinan

dengan para pegawainya menjadi kurang harmonis.

Jika sumber daya manusia sudah baik dan sudah terpenuhi apa yang

dibutuhkanya maka kinerja pegawai di dalam suatu kantor akan meningkat.

Karena dengan meningkatnya kinerja pegawai di dalam suatu kantor sudah

menandakan bahwa kantor tersebut memiliki tingkat kinerja yang baik

(Hasibuan 2002).

Beberapa faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja

diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan etos kerja. Dengan demikian

faktor tersebut merupakan kebutuhan yang harus terpenuhi. Hal ini dapat

dikatakan bahwa secara langsung maupun tidak langsung kedua faktor

tersebut, baik gaya kepemimpinan maupun etos kerja berpotensi untuk

mempengaruhi kinerja pegawai, maka pada akhirnya kinerja pegawai pun

dapat tercapai dengan baik.

Dalam penelitian (Andri Hadiansyah , Rini Purnamasari Yanwar,2015)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja memberikan pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Dalam kenyataannya keberhasilan suatu kantor

ditentukan oleh kepemimpinan yang dikembangkan pada kantor itu dan

 4

motivasi yang diberikan kepada semua anggota atau bawahannya untuk

mencapai tujuan tersebut. Hal ini disebabkan karena setiap pemimpin dapat

memberikan pengaruh terhadap bawahannya.

Sunarsi (2018) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja pendidik. Motivasi berpengaruh positif terhadap

kinerja pendidik dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

pendidik. Sikap semangat pegawai adalah sebuah titik awal keberhasilan

seorang pemimpin mempengaruhi bawaanya. Untuk menciptakan sebuah

lingkungan yang baik pemimpin harus paham bahwa menjalin relasi yang baik

dengan pegawai merupakan salah satu faktor yang penting. Sehingga dalam

melakukan pekerjaan pegawai mendapat apresiasi yang lebih dari atasannya.

Gaya Kepemimpinan merupakan salah satu faktor utama yang

mendukung kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan karena

kepemimpinan berperan merealisasikan kepentingan dalam berbagai pihak.

Untuk merealisasikan kepentingannya pemimpin perlu memberi inspirasi,

membujuk, mempengaruhi dan memotivasi kerja orang lain. Kemampuan

tertinggi ialah memberikan inspirasi untuk orang lain. Pemimpin perlu

memiliki daya tarik dan kharisma untuk memberikan inspirasi bagi orang lain

dikarenakan gaya kepemimpinan tersebut merupakan suatu hal yang sifatnya

fundamental yang harus pemimpin miliki.

Selain itu, membujuk adalah salah satu aspek lain dari seorang

pemimpin. Menurut Miftah Thoha (2010) mengemukakan bahwa “Gaya

kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada

saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”.
 5

Sedangkan Menurut Hasibuan (2014) menyatakan gaya kepemimpinan

adalah merupakan norma yang digerakkan olehh seseorang pada saat orang

tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Pemimpin harus memastikan bahwa kinerja bawahan dihargai dengan

sepantasnya, dan bukan sebaliknya mengacuhkan dan tidak memberikan

ganjaran positif atas kinerja bawahan.

serta kinerja juga dapat di pengaruhi oleh etos kerja yang termasuk

suatu hal penting karena tanpa etos kerja tidak mungkin tercipta proses kerja

yang baik. Bagi suatu kantor adanya etos kerja akan menjamin terciptanya tata

tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang

maksimal. Etos kerja merupakan sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau

sifat mengenai cara bekerja yang dimiliki seseorang, suatu golongan atau

suatu bangsa (Dodi, dkk, 2013).

Menurut Moeheriono (2014) etos kerja adalah semangat kerja atau

selera bekerja yang menunjukkan semangat untuk berkolaborasi, berdebat, dan

berprestasi, sehingga secara nyata dapat memetik hasil yang riil dan memberi

kontribusi bagi kemajuan organisasi dan bangsanya.

Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar sendiri pegawai memiliki beberapa masalah terhadap

kinerjanya yaitu pegawai merasa pemimpin kurang berkomunikasi kepada

pegawai saat mengambil keputusan sehingga pegawai merasa kurang

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan menurunnya jumlah

penumpang pada setiap maskapai membuat para pegawai kurang semangat

dalam melaksanakan tugasnya yang biasanya penumpang begitu banyak

sekarang begitu sepi di tambah dengan adanya syarat untuk penerbangan ke

 6

beberapa pulau yang mengharuskan menggunakan PCR yang cukup mahal .

Masalah tersebut yang perlu di perbaiki atau di tangani pada PT. Angkasa

Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar.

Dari beberapa teori tentang gaya kepemimpian,etos kerja dan kinerja

pegawai maka dalam penelitian ini penulis melihat dan mencoba

membandingkan beberapa fenomena – fenomena berdasarkan penelitian

sebelumnya, menurut penelitian (Stela Timbuleng dan Jacky S. B.

Sumarauw,2015) secara simultan etos kerja, disiplin kerja dan komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

sedangkan secara parsial etos kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan sebaliknya disiplin kerja dan komitmen organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut (Mouren Bawelle dan Jantje

Sepang,2016) secara parsial etos kerja dan gairah kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan sedangkan disiplin tidak berpengaruh, secara simultan etos

kerja, gairah kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Menurut (Erni Sukmawati dkk,2020) Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, komunikasi secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, pelatihan secara parsial berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, etos kerja secara parsial

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan,karakteristik individu secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, serta gaya kepemimpinan, komunikasi,

pelatihan, etos kerja dan karakteristik individu secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

 7

Berdasarkan dari berbagai penjelasan tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dan etos kerja merupakan hal penting

yang perlu diperhatikan lebih lanjut untuk mendapatkan kinerja karyawan

yang tinggi. Sehubungan dengan beberapa hal dan fenomena di atas, maka

penelitian berikutnya memfokuskan pada pengaruh gaya kepemimpinan dan

etos kerja terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian judul penelitian ini

ialah “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja terhadap Kinerja

Pegawai di perusahaan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara

Internasional Sultan Hasanuddin Makassar”.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah yang muncul

adalah sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar?

2. Apakah etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada

PT.Angkasa Pura I (persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin

Makassar?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di

PT.Angkasa Pura I (persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin

Makassar.

2. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja terhadap kinerja pegawai di PT.

Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin

Makassar.
 8

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis tujuan penelitian ini diharapkan dapat menjadi

pengetahuan maupun wawasan ilmiah kepada penulis maupun pembaca

mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja

pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Penulis

Sebagai bahan referensi pengetahuan mahasiswa tentang

pengaruh gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja pegawai

PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar.

b. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak pegawai

PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar untuk mengevaluasi kinerja pegawai dengan

memperhatikan faktor gaya kepemimpinan dan etos kerja.

 9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Manajemen SDM

a. Pengertian

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan menjadi faktor

pendorong utama dalam melaksanakan semua kegiatan atau kegiatan instansi,

sehingga harus dikelola dengan baik melalui manajemen sumber daya manusia

(SDM). Menurut Rivai (Nurjami, 2019) Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-

segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Menurut Desseler dalam (Rumengan et al., 2019) “Manajemen sumber

daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan

mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan

keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan”. Sedangkan

Menurut Hasibuan dalam (Saleha, n.d.)“Manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu & seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”

b. Peranan

Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek sumber daya manusia

harus dikelola dengan baik sehingga kebijakandan praktik dapat berjalan sesuai

dengan yang diinginkan perusahaan menurut (Rivai,2015) dalam (Rafa, 2019).

Peran manajemen SDM antara lain :

1) Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan

masing – masing SDM).

 10

2) Menyeleksi calon pekerja.

3) Memberikan penempatan dan pengenalan karyawan baru.

4) Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan.

c. Fungsi

Menurut Flippo dalam Yuniarsih dan Suwanto (2014)dalam (Regita

Maudy, n.d.), fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari pengadaan,

pengembangan, kompensasi, integrasi dan pemutusan hubungan kerja. Sedangkan

menurut Yuniarsih dan Suwanto (2016), fungsi manajemen sumber daya manusia

terdiri dari perencanaan, penempatan, pengevaluasian, kompensasi,

pengembangan dan mengatur hubungan yang efektif antar tenaga kerja.

Menurut Hasibuan (2016), fungsi sumber daya manusia adalah sebagai

berikut:

1) Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja efektif/ dan efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang

baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

2) Pengorganisasian (organizing)

Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menatakan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang,

integrasi, koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya

 11

merupakan alat untuk mencapai tujuan dan terwujudnya tujuan secara

efektif.

3) Pengarahan (directing)

Pengarahan merupakan kegiatan yang mengarahkan semua

karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan dilakukan

pimpinan dengan menugaskan bawahannya agar mengerjakan semua

tugas dengan baik.

4) Pengendalian (controlling)

Pengendallian adalah kegiatan mengendalikan karyawan agar

mereka menaati peraturan perusahaan dan bekerjasama sesuai dengan

rencana. Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tingkat

perbaikan dan penyempurnaan rencana pengendalian karyawan meliputi

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2. Gaya kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Secara etimologi kepemimpinan berasal dari kata dasar “pimpin”

(lead) berarti bimbing atau tuntun. Kepemimpinan sendiri adalah ilmu dan

seni mempengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti yang

diharapkan dalam rangka mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Gaya
 12

kepemimpinan (Leadership Style), yakni pemimpin yang menjalankan

fungsi kepemimpinannya dengan segenap keterampilan dan sikapnya.

Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpan bersikap,

berkomunikasi, dan berinteraksi dengan orang lain dalam mempengaruhi

orang untuk melakukan sesuatu. Gaya tersebut bisa berbeda – beda atas

dasar motivasi, kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang tertentu.

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu

perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut

kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya

membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.

b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

1) Gaya Kepemiminan Otokratis

Istilah otokrasi berasal dari bahasa yunani. Istilah otokratis berasal

dari dua kata yaitu: autos dan kratos. Autos berarti sendiri atau diri pribadi,

kratos adalah kekuasaan atau kekuatan. Otokrasi adalah suatu bentuk

pemerintahan yang kekuasaan politiknya dipegang oleh satu orang.Jadi

otokratis berarti berkuasa sendiri secara mutlak (centre of

authority).Kepemimpinan otokratis merupakan kepemimpinan yang

dilakukan oleh seorang pemimpin dengan prilaku otoriter.

Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian adalah gaya

pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil

dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung

jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para

bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

a) Indikator Gaya Kepemimpinan Otokratis

 13

1) Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang

harus dipatuhi.

2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal.

3) berambisi untuk merajai situasi.

4) Setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri.

5) Bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang

rencana dan tindakan yang akan dilakukan.

6) Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan

atas pertimbangan pribadi.

7) Adanya sikap eksklusivisme.

b) Kelebihan

1) Keputusan akan dapat diambil dengan cepat karena mutlak hak

pemimpin.

2) Mudah dilakukan pengawasan.

3) Tujuan lebih mudah dicapai, karena hanya mengadopsi

kepentingan satu orang.

4) Dengan alasan yang sama, tidak pernah terjadi konflik

kepentingan dalam organisasi.

c) Kekurangan

1) Anggota organisasi tidak bisa berinovasi, minim kreasi.

2) Anggota organisasi tidak bisa menyampaikan pendapatnya dan

tidak memiliki posisi tawar dalam pengambilan keputusan.

3) Pemimpin terlalu berkuasa, sehingga biasanya sering terjadi

abuse of power.

2) Gaya kepemimpinan Demokratis

 14

Tipe gaya kepemimpinan demokratis adalah kebalikan dari

pemimpin otoriter. Disini pemimpin ikut berbaur dan berada ditengah –

tengah anggotanya. Hubungan yang tercipta juga tidaklah kaku seperti

majikan dengan bawahan, melainkan seperti saudara sendiri. Pemimpin

selalu memperhatikan kebutuhan kelompoknya dan mempertimbangkan

kesanggupan kelompok dalam mengerjakan tugas. Pemimpin juga mau

menerima masukan dan saran dari bawahannya.

a) Indikator gaya kepemimpinan otokratis

1) Wewenang pimpinan tidak mutlak.

2) Terdapat pelimpahan sebagian wewenang kepada bawahan.

3) Keputusan atau Kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan

bawahan.

4) Komunikasi berlangsung timbal balik.

5) Pengawasan dilakukan secara wajar.

6) Prakarsa datang dari pimpinan maupun bawahan.

7) Penyaluran aspirasi bawahan secara luas.

b) Kelebihan

1) Hubungan antara pemimpin dan bawahan harmonis dan tidak

kaku.

2) Keputusan dan kebijaksanaan diambil melalui diskusi sehingga

bawahan akan merasa dihargai dan dibutuhkan peranannya.

3) Mengembangkan daya kreatif dari bawahan karena dapat

mengajukan pendapat dan saran.

 15

4) Bawahan akan merasa percaya diri dan nyaman sehingga bisa

mengeluarkan kemampuan terbaiknya untuk menyelesaikan

tugasnya.

c) Kelemahan

1) Proses pengambilan keputusan akan berlangsung lama karena

diambil secara musyawarah.

2) Sulitnya dalam pencapaian kata mufakat karna pendapat setiap

orang jelas berbeda.

3) Akan memicu konflik apabila keputusan yang diambil tidak

sesuai dan apabila ego masing-masing anggota tinggi

3) Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki energi dan daya tarik

yang luar biasa untuk dapat mempengaruhi orang lain, maka tidaklah

heran apabila memiliki pengikut atau masa yang jumlahnya besar. Sifat

kharismatik yang dimiliki adalah karunia dari tuhan. Pemimpin

kharismatik bisa dilihat dari cara mereka berbicara, berjalan maupun

bertindak.

a) Kelebihan

1) Dapat mengkomunikasikan visi dan misi secara jelas.

2) Dapat membangkitkan semangat bawahan untuk bekerja lebih

giat.

3) Bisa mendapatkan pengikut dengan masa yang besar karena

sifatnya yang berkharisma sehingga bisa dipercaya.

 16

4) Menyadari kelebihannya dengan baik sehingga bisa

memanfaatkannya semaksimal mungkin.

b) Kelemahan

1) Para pemimpin kharismatik mudah mengambil keputusan yang

beresiko.

2) Pemimpin kharismatik cenderung memiliki khayalan bahwa

apa yang dilakukan pasti benar karena pengikutnya sudah

terlanjur percaya.

3) Ketergantungan yang tinggi sehingga regenerasi untuk

pemimpin yang berkompeten sulit.

4) Gaya Kepemimpinan Paternalistik

Tipe pemimpin ini memiliki sifat kebapakan, mereka menganggap

bahwa bawahan tidak bisa bersifat mandiri dan perlu dorongan dalam

melakukan sesuatu. Pemimpin ini selalu melindungi bawahannya.

Pemimpin paternalistik memiliki sifat maha tahu yang besar sehingga

jarang memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengambil

keputusan.

a. Indikator gaya kepemimpinan paternalistik

1) Mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang

tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu

dikembangkan.

2) Mereka bersikap terlalu melindungi.

3) Mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengambil keputusan sendiri.

 17

4) Mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada

bawahan untuk berinisiatif.

5) Mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan

kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk

mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri.

6) Selalu bersikap maha tahu dan maha benar.

b. Kelebihan

1) Pemimpin pasti memiliki sifat yang tegas dalam mengambil

keputusan.

2) Bawahan akan merasa aman karena mendapat perlindungan.

c. Kelemahan

1) Bawahan tidak memiliki inisiatif dalam bertindak karena tidak

diberi kesempatan.

2) Keputusan yang diambil tidak berdasarkan musyawarah

bersama karena menganggap dirinya sudah melakukan yang

benar.

3) Daya imajinasi dan kreativitas para pengikut cukup rendah

karena tidak ada kesempatan untuk mengembangkannya.

c. Fungsi Kepemimpinan

1) Fungsi Instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai

komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bila mana

 18

dan di mana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan

secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk

menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

2) Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam

usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerap kali memerlukan bahan

pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang

yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang

diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari

pimpinan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah

keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu

dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik untuk

memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah

ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat

diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan

lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung

efektif.

3) Fungsi Partisipasi

Fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang

dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun

dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya,

tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan

tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan

 19

pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan

pelaksanaan.

4) Fungsi Delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun

tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti

kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan

pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan

aspirasi.

5) Fungsi Pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinanyang efektif

mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi

yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara

maksimal. fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan

bimbingan,pengarahan, kordinasi dan pengawasan.

d. Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut ( Gary Yulk, 2015) menyatakan sebagai berikut :

1. Kemampuan mengambil keputusan

Pengambilan keputusan adalah sesuatu yang sistematis terhadap hakikat

alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang paling tepat.

2. Kemampuan Memotivasi

Dalam rangka mencapai tujuan, para anggota organisasi rela untuk

mengeluarkan tenaga, waktu, dan pikirannya untuk melaksanakan segala

tanggung jawab dan kewajibannya secara maksimal.

 20

3. Kemampuan komuniasi

Kemampuan komunikasi adalah bakat untuk menyampaikan pesan,

gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain dapat

memahami maksud yang disampaikan.

4. Kemampuan mengendalikan bawahan

Seorang pemimpin harus mampu memengaruhi dan membuat orang lain

mengikuti instruksinya menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaanya

secara efektif.

5. Tanggung jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya.

6. Kemampuan mengendalikan emosionalnya

Kemampuan mengendalikan emosi adalah hal yang sangat penting untuk

meraih kebahagian

3. Etos Kerja

Manusia adalah mahluk kerja yang ada persamaannya dengan hewan

juga, bekerja dengan cara sendiri. Tetapi tentu lain dengan caranya. Hewan

bekerja semata berdasarkan naluriah, tidak ada etos, kode etik atau permintaan

akal. Tetapi manusia memilikinya harus punya etos dan pendayagunaan akal.

Untuk meringkan beban tenaga kerja yang terbatasmaupun meraih prestasi yang

sehebat mungkin. Bilamana manusia bekerjatanpa etos, tanpa moral dan akhlak

maka gaya kerja manusia meniruhewan, turun tingkat kerendahan. Demikian

juga bilamana manusia bekerja tanpa menggunakan akal, maka hasil kerjanya

tidak akan memperoleh kemajuan apa-apa. Pengertian Etos Kerja menurut

 21

Tanjung (2003) adalah jiwa atau watau seseorang dalam melakukan tugasnya

yang dipancarkan keluar.

a. Pengertian Etos Kerja

Sinamo (2011) mendefinisikan bahwa etos kerja adalah seperangkat

perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan

yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang

integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang kerja itu

sendiri yang mencangkup idealisme yang mendasari, prinsip-prisip yang

mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan,

standart-standart yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran

dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya.

Menurut Moeheriono (2014) etos kerja adalah semangat kerja atau

selera bekerja yang menunjukkan semangat untuk berkolaborasi, berdebat,

dan berprestasi, sehingga secara nyata dapat memetik hasil yang riil dan

memberi kontribusi bagi kemajuan organisasi dan bangsanya. Seorang

pegawai yang yang sangat bersemangat dalam bekerja, dia beranggapan

bahwa dia dapat membangkitkan semangat tim, atasan bahkan teman-

temannya.

Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa etos kerja

adalah semangat kerja yang dimiliki seseorang ketika dalam bekerja sesuai

ketentuan, tanggung jawab, dan komitmen yang tinggi sehingga pekerjaan

akan terselesaikan dengan maksimal. Pegawai 20 dengan etos kerja yang

 22

tinggi akan mempunyai semangat bekerja yang tinggi dan akan tercapai

tujuan organisasi.

b. Fungsi Etos Kerja

Menurut Sinamo (2011) etos kerja berfungsi sebagai konsep tentang

kerja atau paradigma kerja yang diyakini seseorang atau sekelompok orang

dengan baik dan benar yang diwujudkan melalui perilaku kerja mereka

secara khas. Sehingga etos kerja sangat penting untuk diterapkan di

perusahaan atau organisasi untuk menunjang dan meningkatkan kinerja

yang maksimal.

c. Karakteristik Etos Kerja

Priansa (2016) menyebutkan bahwa etos kerja memiliki sejumlah

karakteristik yang menjadi identitas dari makna etos kerja itu sendiri. Tiga

karakteristik utama dari etos kerja adalah:

1) Keahlian Interpersonal

Keahlian interpersonal adalah aspek yang berkaitan dengan

kemampuan pegawai untuk menjalin hubungan kerja dengan orang lain

atau pegawai berhubungan dengan pegawai lain yang ada di dalam

maupun di luar organisasi. keahlian interpersonal meliputi kebiasaan,

sikap, cara, penampilan dan perilaku yang digunakan pegawai pada saat

berada di sekitar orang lain serta mempengaruhi bagaiman individu

berinteraksi dengan orang lain. Terdapat tujuh belas sifat yang dapat

menggambarkan keahlian interpersonal pegawai, yaitu; sopan,

 23

bersahabat, gembira, perhatian, menyenangkan, kerjasama, menolong,

disenangi, tekun, loyal, rapi, sabar, apresiatif, kerja keras, rendah hati,

emosi yang stabil, dan keras dalam kemauan.

2) Inisiatif

Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi

pegawai agar terdorong untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak

langsung merasa puas dengan kinerja yang biasa. Terdapat enam belas

sifat yang dapat menggambarkan inisiatif yang berkenaan dengan

pegawai, yaitu; cerdik, produktif, banyak ide, berinisiatif, ambisius,

efisien, efektif, antusias, dedikasi, daya tahan kerja, akurat, teliti,

mandiri, mampu beradaptasi, gigih, dan teratur.

3) Dapat Diandalkan

Dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya

harapan terhadap kinerja pegawai dan merupakan suatu perjanjian

implisit pegawai untuk melakukan beberapa fungsi pekerjaan. Pegawai

diharapkan dapat memuaskan harapan minimum organisasi, tanpa

perlu terlalu berlebihan sehingga melakukan pekerjaan yang bukan

tugasnya. Terdapat tujuh sifat yang dapat menggambarkan seorang

pegawai yang dapat diandalkan yaitu; mengikuti petunjuk, mematuhi

peraturan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, berhati-hati, jujur, dan

tepat waktu.

d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

 24

Menurut Priansa (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja

antara lain:

1) Faktor Internal Faktor internal yang mempengaruhi etos kerja terdiri

dari:

1. Agama

Agama membentuk nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku.

Sistem nilai tersebut akan mempengaruhi atau menentukan pola

hidup para penganutnya. Cara berpikir, bersikap, dan bertindak

pegawai pastilah diwarnai oleh ajaran agama yang dianutnya.

2. Pendidikan

Pendidikan yang baik dapat menginternalisasikan etos kerja

dengan tepat, sehingga individu akan memiliki etos kerja yang

tinggi. Pendidikan erat kaitannya dengan pembentukan karakter

dan etos kerja dalam jangka panjang, karena pendidikan merupakan

proses yang berkelanjutan.

3. Motivasi

Individu yang memiliki etos kerja yang tinggi adalah

individu yang memiliki motivasi yang tinggi. Etos kerja merupakan

suatu pandangan dan sikap yang tentunya didasari oleh nilainilai

yang diyakini pegawai, yang juga dipengaruhi oleh motivasi yang

timbul dari dalam dirinya.

4. Usia

Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai

dengan usia di bawah 30 tahun memiliki etos kerja yang lebih

 25

tinggi dibandingkan dengan pegawai yang berusia di atas 30 tahun.

5. Jenis Kelamin

Jenis kelamin sering kali diidentikkan dengan etos kerja,

beberapa pakar mempublikasikan hasil penelitiannya bahwa

perempuan cenderung memiliki etos kerja, komitmen, dan loyalitas

yang tinggi terhadap pekerjaan yang diembannya di organisasi

dibandingkan dengan laki-laki.

2) Faktor Eksternal Faktor eksternal yang mempengaruhi etos kerja terdiri

dari:

a) Budaya Kualitas

Etos kerja ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya

masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memilki sistem

nilai budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi.

Sebaliknya, masyarakat yang memilki sistem nilai budaya yang

konservatif akan memiliki etos kerja yang rendah, bahkan bisa

sama sekali tidak memiliki etos kerja.

b) Sosial Politik

Tinggi atau rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi

juga oleh ada atau tidaknya struktur politik yang mendorong

masyarakat untuk bekerja keras dan dapat menikmati hasil kerja

keras mereka dengan penuh.

c) Kondisi Lingkungan(Geografis)

Etos kerja dapat muncul dikarenakan faktor kondisi geografis.

Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang

berada didalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan

 26

mengambil manfaat, bahkan dapat mengundang pendatang untuk

turut mencari penghidupan di lingkungan tersebut.

d) Struktur Ekonomi

Tinggi rendahnya etos kerja yang dimilki masyarakat juga

dipengaruhi oleh struktur ekonomi yang ada di negara tersebut.

Negara yang pro terhadap kemandirian bangsa dan mendukung

tumbuh kembangnya produk-produk dalam negeri akan cenderung

mendorong masyarakatnya untuk berkembang dalam kemandirian.

e) Tingkat Kesejahteraan

Tingkat kesejahteraan masyarakat juga sangat mempengaruhi

etos kerja yang tumbuh dan berkembang di masyarakat. Negara

maju dan makmur biasanya memiliki masyarakat yang memiliki

etos kerja yang tinggi sehingga mendorong negara tersebut

mencapai kesuksesan.

f) Perkembangan Bangsa Lain

Dewasa ini, dengan berbagai perkembangan perangkat

teknologi serta arus informasi yang tanpa batas, telah mendorong

banyak negara berkembang untuk meniru etos kerja negara lain.

e. Indikator-indikator Etos Kerja

Menurut Sinamo (2011) indikator-indikator untuk mengukur etos

kerja sebagai berikut:

1) Kerja adalah rahmat

 27

Bekerja dengan tulus dan penuh syukur karena bekerja adalah

rahmat yang turun dari Tuhan. Kita harus bersyukur atas anugerah yang

kita terima yang datang dari Tuhan bukan dari manusia.

2) Kerja adalah amanah

Bekerja dengan penuh tanggung jawab karena bekerja adalah

sebuah amanah yang dititipkan Sang Pencipta kepada kita. Amanah

melahirkan sebuah tanggung jawab terhadap pekerjaan yang

dipercayakan kepada kita. Tanggung jawab ini menumbuhkan

kehendak kuat dalam menjalankan tugas dengan benar tidak hanya

formalitas.

3) Kerja adalah panggilan

Kerja merupakan panggilan agar manusia dapat bekerja tuntas

dengan penuh integritas. Integritas adalah komitmen janji yang harus

ditepati untuk bekerja dengan tuntas.

4) Kerja adalah aktualisasi

Kerja adalah aktualisasi atau suatu sikap untuk mengembangkan

potensi dan mengubah menjadi relasi, suatu seni untuk

mengaktualisasikan diri pada tanggung jawab. Sehingga harus bekerja

keras dengan penuh semangat.

5) Kerja adalah ibadah

Apapun kepercayaan dan agama kita, pekerjaan yang halal

adalah ibadah. Sehingga bekerja harus dengan serius penuh kecintaan

terhadap Tuhan karena bekerja adalah ibadah yang harus dikerjakan

dengan ikhlas, bukan sekedar mencari uang dan jabatan semata.

 28

6) Kerja adalah seni

Kerja sebagai seni yang mendatangkan kesuksesan dan gairah

kerja yang bersumber pada aktivitas-aktivitas kreatif. Sehingga harus

bekerja cerdas dengan penuh daya kreativitas.

7) Kerja adalah kehormatan

Kehormatan merupakan struktur yang kuat dalam kehidupan

manusia. Kehormatan sama halnya dengan harga diri. Jika kita

meremehkan pekerjaan kita, maka hilanglah sebuah kehormatan kita.

Seremeh dan serendah apapun pekerjaan kita itu adalah sebuah

kehormatan besar sehingga harus bekerja dengan tekun penuh

keunggulan.

8) Kerja adalah pelayanan

Kerja merupakan pelayanan agar manusia selalu bekerja

paripurna dengan penuh kerendahan hati. Jika seseorang bekerja sesuai

dengan profesi dan melayani dengah rendah hati, maka seseorang

tersebut akan mempunyai tingkat kemuliaan yang tinggi.

4. Kinerja

A. Pengertian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2011), kinerja (performance) pada dasarnya

adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai.Kinerja pegawai

yang umum kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil,

ketetapan waktu dan hasil, kehadiran, dan kemampuan kerjasama.

 29

Kinerja merupakan tampilan kinerja yang dilakukan pegawai atau

organisasi yang bersangkutan.Kinerja dapat diukur melalui pengukuran tertentu

(standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan nilai kerja yang dihasilkan

dalam kurun waktu tertentu, dan ketetapan waktu adalah kesesuaian waktu yang

telah direncanakan. Menurut Prawirosentono “menjelaskan bahwa kinerja adalah

pekerjaan individu ataupun kelompok pada suatu organisasi yang sesuai dengan

kekuasaan dan juga tanggung jawab masing-masing yang saling berusaha keras

demi meraih tujuan utama perusahaan dengan tidak melanggar hukum, etis,

ataupun moral”. Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah kemampuan seseorang untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan dan menghasilkan sesuatu untuk organisasi selama periode waktu

tertentu.

B. Penilaian Kinerja

Menurut Mathis & Jackson (2002) mengatakan bahwa penilaian kinerja

adalah proses mengevaluasi kinerja pegawai sesuai dengan standar organisasi.

Penilaian kinerja pegawai juga digunakan untuk mengelola upah dan gaji,

memberikan penghargaan, dan mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan

pegawai. Oleh karena itu penilaian kinerja pegawai perlu dilakukan untuk

mengetahui sejauh mana tingkatan kinerja pegawai Penilaian kinerja adalah

proses dalam organisasi untuk mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai yang

menghasilkan keputusan-keputusan dan memberikan umpan balik kepada pegawai

tentang hasil kinerjanya (Handoko, 2000).

Menurut Mondy (2008) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai suatu

sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja pegawai. Penilaian kerja

merupakan kegiatan yang sangat penting dan memberikan banyak manfaat untuk
 30

organisasi. Sedangkan menurut Dessler (2006) penilaian kinerja adalah proses

mengevaluasi tingkatan kinerja pegawai berdasarkan periode sekarang atau masa

lalu relatif terhadap standar prestasinya.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian

kinerja yang dilakukan oleh pemimpin terhadap setiap individu atau kelompok di

dalam organisasi dan dilakukan selama periode tertentu secara terus menerus

untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan serta potensi yang dimiliki setiap

individu sehingga dapat dikembangkan lebih lanjut demi kepentingan pegawai itu

sendiri dan organisasi.

C. Tujuan Penilaian Kinerja

Robbins (2006) menjelaskan sejumlah tujuan dari penilaian kerja adalah

sebagai berikut:

1. Penilaian yang digunakan untuk pengambilan keputusan personalia

yang penting seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian.

2. Penilaian menjelaskan tentang pelatihan dan pengembangan yang

dilakukan.

3. Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai syarat untuk melakukan

seleksi dan pembangunan.

4. Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada

terhadap pegawai tentang bagaimana organisasi / perusahaan

memandang kinerja mereka.

D. Indikator Penilaian Kerja

Robbins (2006) menyatakan indikator-indikator yang memengaruhi

kinerja adalah:
 31

1) Pengetahuan tentang peraturan merupakan kemampuan pegawai

memahami tugas yang berkaitan dengan pekerjaannya.

2) Kecakapan manajerial merupakan kemampuan pegawai dalam

bekerjasama dengan rekan kerja, bersikap positif terhadap pekerjaan

yang bersifat tim kesediaan untuk membantu anggota tim kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan.

3) Kualitas pekerjaan dihasilkan dari mengukur orientasi pegawai

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kemampuan dan

keterampilan yang diselesaikan menggunakan standar yang ditetapkan.

B. Penelitian Terdahulu
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa rujukan

yaitu dari penelitian terdahulu yang sudah dipublikasikan antara lain sebagai

berikut :

Tabel 2. Penelitian Terdahulu

No Judul Penelitian Variabel Metode Analisis Hasil Penelitian

1. Pengaruh Etos Kerja Independent: Analisis regresi Hasil penelitian
terhadap Kinerja Etos Kerja linear berganda menunjukkan bahwa
Karyawan PT.AE etos kerja
(Andri Hadiansyah , Dependent: memberikan
Rini Purnamasari Kinerja pengaruh secara
Yanwar,2015) Karyawan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Etos Kerja, Disiplin Independent: uji validitas, Hasil penelitian
Kerja, dan Komitmen Etos Kerja, reliabilitas, menunjukan bahwa
Organisasi Disiplin asumsi klasik, secara simultan etos
Pengaruhnya Kerja, analisis Regresi kerja,disiplin kerja
Terhadap Kinerja Komitmen Berganda dan dan komitmen
Karyawan pada PT. Organisasi uji hipotesis organisasi
Hasjrat Abadi Cabang berpengaruh positif
Manado (Stela Dependent: dan signifikan
Timbuleng dan Jacky Kinerja terhadap kinerja
S. B. Sumarauw, Karyawan karyawan sedangkan
2015) secara parsial etos
kerja tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
 32

karyawan sebaliknya
disiplin kerja dan
komitmen organisasi
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh Etos Kerja, Independent Penelitian Hasil penelitian
Gairah Kerja dan : Asosiatif menunjukkan bahwa
Disiplin Kerja Etos Kerja, secara parsial etos
terhadap Kinerja Gairah kerja dan gairah
Karyawan PT. BRI Kerja, kerja berpengaruh
Cabang Tahuna Disiplin terhadap kinerja
(Mouren Bawelle dan Kerja karyawan sedangkan
Jantje Sepang,2016) disiplin tidak
Dependent: berpengaruh, secara
Kinerja simultan etos kerja,
Karyawan gairah kerja dan
disiplin kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
4. Pengaruh Gaya Independent: Analisis Regresi Hasil penelitian
Kepemimpinan Gaya Berganda menunjukkan bahwa
transformasional dan Kepemimpin gaya kepemimpinan
Human Capital an transformasional dan
terhadap Kinerja Transformasi human capital
Karyawan PT. Barkah onal, berpengaruh
Jaya Mandiri Human signifikan terhadap
(Julian Capital kinerja karyawan
Retnowulan,2017) Dependent: PT.Berkah Jaya
Kinerja Mandiri.
Karyawan
5. Pengaruh Gaya Independent Analisis Jalur Hasil penelitian ini
Kepemimpinan : menunjukkan Gaya
terhadap Kinerja Gaya Kepemimpinan
Karyawan dengan Kepemimpin Otoriter, Gaya
motivasi kerja sebagai an Kepemimpinan
variabel intervening Partisipatif, Gaya
pada Pabrik Gula Dependent : Kepemimpinan
Kebon Agung Malang Kinerja Delegatif
(Istiqomah Qodriani Karyawan berpengaruh
Fajrin Heru signifikan terhadap
Susilo,2018) Intervening: Motivasi Kerja dan
Motivasi Kinerja Karyawan.
6. Pengaruh Disiplin Independent uji validitas, uji Hasil penelitian
Kerja,Motivasi : reliabilitas dan menunjukan bahwa
Kerja,Etos Kerja dan Disiplin analisis regresi variabel disiplin
lingkungan terhadap Kerja, berganda. kerja mempunyai
Produktivitas Kerja Motivasi hasil positif namun
Karyawan bagian Kerja, tidak berpengaruh
 33

produksi PT. Inko Etos Kerja, signifikan terhadap

Java Semarang Lingkungan produktivitas kerja,
(Abdul Rachman Kerja variabel motivasi
Saleh dan Hardi kerja ada pengaruh
Utomo,2018) signifikan terhadap
Dependent: produktivitas kerja,
Produktivitas variabel etos kerja
Kerja mempunyai hasil
Karyawan positif namun tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja,
dan variabel
lingkungan kerja
mempunyai hasil
negatif dan tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja.
7. Pengaruh Gaya Independent Analisis Regresi Hasil penelitian
Kepemimpinan,Etos : Linear menunjukkan bahwa
Kerja,Kompetensi dan Gaya Berganda secara parsial Gaya
Disiplin Kerja Kepempinan, Kepemimpinan tidak
terhadap Kinerja Etos Kerja, berpengaruh
Karyawan pada PT. Kompetensi, signifikan terhadap
PLN Cabang Manado Disiplin Kinerja Karyawan
(Happy Y. Mogot Kerja pada PT PLN
dkk,2019) Cabang Manado,
Dependent: secara parsial Etos
Kinerja Kerja, Kompetensi
Karyawan dan Disiplin Kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT PLN
Cabang Manado dan
secara simultan
Gaya
Kepemimpinan, Etos
Kerja dan
Kompetensi serta
Disiplin Kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
pada PT PLN
Cabang Manado.
8. Pengaruh Gaya Independent Uji regresi Hasil penelitian ini
Kepemimpinan,Komu : linear berganda menunjukkan bahwa
nikasi,Pelatihan,Etos Gaya dan Uji gaya kepemimpinan
 34

Kerja dan Kepemimpin hipotesis secara parsial

Karakteristik Individu an, berpengaruh positif
terhadap Kinerja Komunikasi, dan signifikan
Karyawan (Erni Pelatihan, terhadap kinerja
Sukmawati dkk,2020) Etos Kerja, karyawan,komunika
Karakteristik si secara parsial
Individu berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
Dependent : karyawan,pelatihan
Kinerja secara parsial
Karyawan berpengaruh negatif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan,etos kerja
secara parsial
berpengaruh negatif
dan tidak signifikan
terhadap kinerja
karyawan,karakterist
ik individu secara
parsial berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
serta gaya
kepemimpinan,
komunikasi,
pelatihan, etos kerja
dan karakteristik
individu secara
simultan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
9. Pengaruh Etos Kerja Independent: Analisis Hasil penelitian ini
Dan Kompensasi Etos Kerja, statistik menunjukkan bahwa
Terhadap Komitmen Kompensasi Etos kerja dan
Organisasi Pada DHL Dependent : kompensasi secara
Logistic Di Jakarta Komitmen simultan
(Dodi Prasada Organisasi berpengaruh
dkk,2020) signifikan terhadap
komitmen
organisasi.
10. Pengaruh Etos Independent Analisis Hasil penelitian ini
Kerja,Kepuasan : statistik Uji menunjukkan bahwa
Kerja,Sikap Kerja dan Etos Kerja, regresi secara bersama-sama
Motivasi Kerja Kepuasan berganda (multiple) terdapat
terhadap Kinerja kerja, pengaruh positif dan
 35

Pegawai pada Kantor Sikap Kerja, signifikan Etos

Pelayanan Pajak Motivasi kerja, Kepuasan
Pratama Medan Kerja kerja, Sikap kerja
polonia (Putra Arif dan motivasi
Simanjuntak,2020) Dependent : terhadap kinerja
Kinerja pegawai.
Pegawai
11. Pengaruh Gaya Independent Uji Validitas, Hasil penelitian ini
Kepemimpinan, : uji relibialitas, menunjukkan bahwa
Motivasi, dan Disiplin Gaya uji asumsi gaya kepemimpinan
Kerja terhadap kepemimpin klasik, analisis berpengaruh positif
Kinerja Pendidik an,motivasi, regresi linear terhadap kinerja
Yayasan Marvin dan disiplin berganda, uji pendidik. Motivasi
(Denok Sunarsi,2018) kerja hipotesis berpengaruh positif
terhadap kinerja
Dependent : pendidik dan disiplin
Kinerja kerja berpengaruh
pendidik positif terhadap
kinerja pendidik.

12. Pengaruh Gaya Independent Analisis Hasil penelitian ini

Kepemimpinan dan : deskriptif dan menunjukkan bahwa
Motivasi Kerja Gaya Analisis regresi adanya pengaruh
terhadap Kinerja Guru Kepemimpin berganda variabel gaya
(Luis Aparicio an,Motivasi kepemimpinan dan
Guterres dan Wayan Kerja motivasi terhadap
Gede Supartha,2016) Kinerja guru
Dependent :
Kinerja Guru

13. Pengaruh Gaya Independent teknik analisis Gaya kepemimpinan

Kepemimpinan Dan : data kuantitatif berpengaruh positif
Lingkungan Kerja Gaya dengan dan signifikan
Terhadap Kinerja Kepemimpin menggunakan terhadap variabel
Karyawan Dengan an, metode statistik. kepuasan kerja,
Kepuasan Kerja Lingkungan Metode statistik lingkungan kerja
Sebagai Variabel Kerja yang digunakan berpengaruh positif
Intervening (Tomy adalah Partial dan signifikan
Sun Siagian dan Dependent : Least Square terhadap variabel
Hazmanan Khair, Kinerja (PLS) kepuasan kerja, gaya
2018) Karyawan kepemimpinan
berpengaruh positif
Intervening : dan tidak signifikan
Kepuasan terhadap variabel
Kerja kinerja karyawan,
lingkungan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap variabel
kinerja karyawan,
 36

kepuasan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap variabel
kinerja karyawan,
kepuasan kerja tidak
dapat memediasi
pengaruh variabel
gaya kepemimpinan
terhadap variabel
kinerja karyawan,
kepuasan kerja tidak
dapat memediasi
lingkungan kerja
terhadap variabel
kinerja karyawan.
14. Pengaru Gaya Independent Analisis regresi Hasil penelitian ini
Kepemimpinan,Komu : berganda menunjukkan bahwa
nikasi dan Pembagian Gaya gaya kepemimpinan,
Kerja terhadap Kepemimpin komunikasi dan
Kinerja Karyawan an, pembagian kerja
PT. Prima Inti Citra Komunikasi memiliki pengaruh
Rasa Manado dan yang positif dan
(Winastyo Febrianto Pembagian signifikan baik
Hartono dan Jopie Kerja secara simultan
Jorie Rotinsulu,2015) maupun parsial
Dependent : terhadap kinerja
Kinerja karyawan.
Karyawan
15. Pengaruh Iklim Independent Analisis regresi Hasil penelitian ini
Organisasi, : linear berganda menunjukkan bahwa
Lingkungan dan Etos Iklim secara simultan
Kerja terhadap organisasi, iklim organisasi,
Kinerja Karyawan PT. Lingkungan lingkungan kerja
Pelabuhan Indonesia fisik, Etos fisik, dan etos kerja
Iv (Persero) Terminal Kerja terhadap kinerja
Petikemas Bitung karyawan memiliki
(Imanuel Frans Paul Dependent : pengaruh yang
Sagay dkk, 2018) Kinerja positif dan
Karyawan signifikan. Secara
parsial iklim
organisasi terhadap
kinerja karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan,
pengaruh lingkungan
kerja fisik terhadap
kinerja karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan, dan
 37

etos kerja terhadap

kinerja karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan.
16. Pengaruh Disiplin Independent Hasil penelitian ini
Kerja, Pengalaman : menunjukkan bahwa
Kerja, Kepuasan Kerja Disiplin disiplin kerja secara
dan Etos Kerja Kerja, parsial tidak
Terhadap Kepuasan berpengaruh
Produktivitas Kerja Kerja,Etos signifikan terhadap
Pegawai Pada Kantor Kerja produktivitas kerja,
Balai Benih Ikan pengalaman kerja
(BBI) Pengujan Delfi Dependent : tidak berpengaruh
Wirayani, Lia Produktivitas signifikan terhadap
Suprihartini, Roni Kerja produktivitas
Kurniawan,2018 Pegawai kerja,kepuasan kerja
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja.
etos kerja secara
parsial berpengaruh
signifikan terhadap
produktivitas kerja
17. Pengaruh Lingkungan Independent Analisis regresi Hasil penelitian Uji
Kerja, Etos Kerja dan : linear berganda T menyatakan
Disiplin Kerja Lingkungan bahwa: lingkungan
terhadap Kinerja Kerja, Etos kerja (X1)
Karyawan (Studi Kerja, mempunyai
Kasus Pada Pemkab Disiplin pengaruh terhadap
Bondowoso) Yuli Kerja kinerja karyawan
Yantika dkk,2018) (Y1), etos kerja (X2)
Dependent : mempunyai
Kinerja pengaruh terhadap
Karyawan kinerja karyawan
(Y1), disiplin kerja
(X3) mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja karyawan
(Y1), lingkungan
kerja (X1), etos
kerja (X2), disiplin
kerja (X3)
mempunyai
pengaruh secara
simultan terhadap
kinerja karyawan
(Y1), lingkungan
kerja (X1), etos
kerja (X2) dan
 38

disiplin kerja (X3)

secara bersama-sama
mempunyai
pengaruh signifikan
terhadap efektifitas
kinerja karyawan
(Y1). Hasil Uji F
hitung variabel
lingkungan kerja
(X1), etos kerja (X2)
dan disiplin kerja
(X3) dengan
signifikan 0.000 < α
= 0.05 serta bertanda
positif menunjukkan
bahwa secara
simultan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
18. Analisis Pengaruh Independent Uji validitas, Variabel etos kerja
Etos Kerja , : Uji reliabilitas, secara parsial
Lingkungan Kerja, Etos Kerja, uji normalitas, memiliki pengaruh
dan Kompetensi Lingkungan Uji positif dan
Karyawan terhadap kerja, multikolienarita signifikan terhadap
Produktivitas Kerja Kompetensi s, analisis produktivitas kerja, l
(Studi Kasus Pada PT Karyawan regresi linear lingkungan kerja
Indosat Tbk berganda secara parsial
Pangkalpinang) Dependent: memiliki pengaruh
( Yulia Ningsih dkk, Produktivitas positif dan
2017) Kerja signifikan terhadap
produktivitas kerja,
Variabel kompetensi
karyawan secara
parsial memiliki
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja
karyawan, variabel
Etos kerja,
lingkungan kerja,
dan kompetensi
karyawan secra
simultan memiliki
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
produktivitas kerja.
19. Pengaruh Gaya Inndependen Metode Hasil analisis
Kepemimpinan dan t: Kuantitatif simultan
Disiplin Kerja Gaya membuktikan Gaya
 39

Terhadap Kinerja Kepemimpin Kepemimpinan dan

Karyawan Pada CV. an, Disiplin Disiplin Kerja
Usaha Mandiri Jakarta Kerja terbukti secara
(Denok Sunarsi,2018) bersama-sama
Dependent : berpengaruh positif
Kinerja dan signifikan
Karyawan terhadap Kinerja.
20. Pengaruh Gaya Independent Analisis Hasil penelitian ini
Kepemimpinan dan : deskriptif menunjukkan bahwa
Budaya Organisasi Gaya kuantitatif gaya kepemimpinan
Terhadap Kinerja Kepemimpin dan budaya
Karyawan pada an, Budaya organisasi memiliki
BANK BTN Kantor Organisasi pengaruh yang
Cabang Tangerang positif dan
(Denok Sunarsi dan Dependent : signifikan secara
Ine Yuliani,2019 ) Kinerja simultan antara
Karyawan variabel gaya
kepemimpinan dan
budaya organisasi
terhada kinerja
karyawan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konsep dari penelitian ini yaitu melihat adanya pengaruh gaya

kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Angkasa Pura I

(Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Pada

penelitian ini dipaparkan tentang adanya keterkaitan antara gaya kepemimpinan

terhadap kinerja pegawai pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara

Internasional Sultan Hasanuddin Makassar, dan etos kerja terhadap kinerja

pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar. Berdasarkan pada analisis diatas, maka kerangka konsep

penelitian ini ditunjukkan pada Gambar di bawah yaitu :

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Gaya Kepemimpinan
(X1)

Kinerja Pegawai (Y)

 40

Etos Kerja (X2)

D. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas perumusan masalah yang

diteliti. Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap

rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris (Sugiyono, 2014). Dari

uraian penelitian terdahulu serta tinjauan teori yang telah diuraikan sebelumnya

maka diajukan berikut beberapa hipotesis dalam penelitian ini:

H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional

Sultan Hasanuddin Makassar.

H2: Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada

PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar.
 41

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Menurut Sugiyono (2016) Metode penelitian adalah ilmu yang

mempelajari cara atau teknik yang mengarahkan peneliti secara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Menurut Sugiyono

(2016) penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang

berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Pendekatan kualitatif

adalah suatu pendekatan yang juga disebut pendekatan investigasi karena biasanya

peneliti mengumpulkan data dengan cara bertatap muka langsung dan berinteraksi

dengan orang – orang di tempat penelitian. Dalam penelitian ini jenis penelitian

yang digunakan adalah penelitian kuantitatif.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini di laksanakan di kantor PT. Angkasa Pura I (Persero)

Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Waktu yang digunakan

 42

dalam penelitian ini 3 bulan, pada bulan Oktober – Desember 2021.

C. Jenis dan Sumber data

1. Jenis Data

Untuk mendapatkan data yang diperlukan penulisan menggunakan jenis

data sebagai berikut:

a. Data kualitatif, yaitu data dalam bentuk informasi yang bukan dalam

bentuk angka – angka tetapi dalam bentuk lisan dan tulisan yang antara

lain berupa gambaran umum perusahaan atau penjelasan lainnya yang

diperlukan dalam penulisan.

b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka yang dapat

dihitung, data ini diperoleh dari perhitungan kuesioner yang berhubungan

dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

2. Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data :

a. Data primer adalah data yang diperoleh dan diolah peneliti langsung dari

responden berupa data kuesioner offline yang disebarkan pada pegawai PT.

Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin

Makassar.

b. Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau

melalui pihak lain, atau laporan hsitoris yang telah disusun dalam arsip

yang dipublikasikan atau tidak. Data sekunder yang digunakan dalam

penelitian ini berupa laporan jumlah karyawan, struktur organisasi, dan

kepustakaan lainnya yang berkaitan dengan penelitian ini.

 43

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner.

Pengumpulan data dengan cara memberi kuesioner offline kepada responden di

PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin

Makassar, Skala pengukuran penelitian ini menggunakan skala likert. Kuesioner

yang diberikan merupakan kuesioner pilihan dimana setiap item pertanyaan

disediakan 5 alternative jawaban sehingga data dapat dihitung.

2. Wawancara

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan metode tanya jawab antara

peneliti dan responden.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan cara menyalin data

yang relevan dengan penelitian.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generasi yang terdiri atas subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono: 115).

Adapun jumah anggota populasi PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar

Udara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar pada penelitian ini yaitu 224

orang yang terdiri dari beberapa karyawan yang memiliki jabatan/golongan yang

berbeda.
 44

Tabel 3.

Jumlah Populasi

No Jabatan Jumlah

1. General Manager 1

2. Co General Manajer 1

3. Ao Departemen Head 2

4. Comunication & Legal Section Head 30

5. Stakeholder Relation Section 4

6. Airport planning 8

7. Airport Operation, Service & security 112

8. Airport teknikal Departemen 44

9. Airport Komersial 6

10. Airport Administrasi 16

JUMLAH 224

Sumber : data primer PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara

Sultan Hasanuddin Makassar
2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Jika populasi yang diteliti sangat besar dan tidak mungkin

semua individu/objek pada populasi tersebut diteliti satu persatu, maka cukup

diambil sampel dari populasi tersebut. Hasil pengamatan terhadap sampel,

 45

kesimpulannya akandiberikan untuk populasi, untuk itu sampel yang diambil

dari populasi diharapkanmewakili populasi (Sugiyono 2016).

Untuk menentukan sampel pada penelitian ini digunakan rumus slovin,

rumus slovin adalah rumus yang digunakan untuk menghitung ukuran sampel

minimal suatu penelitian yang mengestimasi proporsi dari populasi yang

berhingga.

N
n=
1+ Ne ²

Keterangan :

n : ukuran sampel

N : ukuran populasi

e : batas toleransi kesalahan

224
n= 2
1+224 ( 0,1 )

224
n=
1+2,24

224
n=
3,24

n=69 Orang

Jadi, jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah 69

pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar.
 46

Tabel 4.

Jumlah Sampel

No Jabatan Populasi Sampel

1. General Manager 1 -

2. Co General Manajer 1 1

3. Ao Departemen Head 2 1

4. Comunication & Legal Section Head 30 9

5. Stakeholder Relation Section 4 2

6. Airport planning 8 2

7. Airport Operation, Service & security 112 35

8. Airport teknikal Departemen 44 13

9. Airport Komersial 6 2

10. Airport Administrasi 16 4

JUMLAH 224 69

F. Metode Analisis Data

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh antara variabel

independent dan variabel dependent, dimana hasil penelitian ini merupakan

hasildari perhitungan statistik dan pengujian atas hipotesis dengan menggunakan

analisis regresi linear berganda. Perhitungan dengan bantuan perangkan lunak

Statisical Product and Services Solutions (SPSS).Dalam penelitian ini metode

analisis data yang digunakan adalah :

1. Uji Validitas
 47

Validitas menurut (Sugiyono, 2016) menunjukkan derajat ketepatan antara

data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan

oleh peneliti untuk mencari validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor

item dengan total item – item tersebut. Jika koefisien antara ltem dengan total

item sama diatas 0,316 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai

korelasinya dibawah 0,316 maka item tersebut dinyatakan tidak valid

(Sugiyono,2016). Oleh karena itu, semua pernyataan yang memiliki tingkat

korelasi dibawah 0,316 harus diperbaiki karena dianggap tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan

objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2012).

Reliabilitas berasal dari kata realibility yang berarti sejauh mana hasil suatu

pengukuran memiliki keterpercayaan, keterandalan, keajengan, konsistensi,

kestabilan yang dapat dipercaya. Hasil ukur dapat dipercaya apabila dalam

beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh

hasil yang relatif sama (Azwar,2011). Reliabilitas adalah alat untuk mengukur

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner

dikatakan handal atau reliabel jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Variabel akan dikatakan

reliabel hasil α (crobach alpha ) >0,6.

3. Uji Hipotesis

a. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

 48

Menurut Imam Gozali (2013) Analisis regresi linear digunakan untuk

mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukan

arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.

Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua

atau lebih variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini

untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah

hubungan, antara variabel independen dan variabel dependen apakah masing –

masing variabel independen berhubungan positif atau negatif.

Perhitungan regresi linear berganda dihitung sebagai berikut:

Y =a+b1 X 1 +b 1 X 2 + e

Dimana
Y : Kinerja Pegawai

b0 : Konstanta

b1& b2 : Koefisien Regresi

X1 : Gaya kepemimpinan

X2 : Etos Kerja

e : unsur error

b. Uji Statistik F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama- sama terhadap variable dependen atau terikat (Ghozali, 2009).

Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan

keputusan sebagai berikut :

a. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung dan Ftabel :

 49

1) Jika nilai Fhitung > Ftabel maka variabel bebas (X) secara simultan

berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

2) Jika nilai Fhitung < Ftabel maka variabel bebas (X) secara simultan

tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

b. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan nilai signifikansi hasil dari

output SPSS :

1) Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas (X) secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

2) Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas (X) secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y).

c. Uji Statistik t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menjelaskan variasi variabel

dependen. Uji t berdasarkan nilai signifikansi:

a. Jika nilai Sig. < 0,05 maka variable independen berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen

b. Jika nilai Sig. > 0,05 maka variable independen tidak berpengaruh

signifikan terhadap variable dependen.

d. Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk

variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan

melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh

mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut

menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya

 50

jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-

variabel bebas terhadap variabel terikat.

e. Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dalam model regresi perlu dilakukan agar hasil

analisis regresi dapat memenuhi kriteria dan supaya variabel independen

sebagai estimator atas variabel dependent tidak bias (memenuhi kriteria). Uji

asumsi klasik dalam penelitian ini terdiri atas uji normalitas, uji

heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas.

a) Uji Normalitas Data

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data

terdistribusi normal atau tidak. Normalitas data merupakan hal yang

penting karena data yang terdistribusi normal dianggap dapat mewakili

populasi (Priyatno, 2014). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan

dengan menganalisis grafik histogram dan norma probably plot of

standardized residual. Dasar pengambilan keputusan melalui analisis

grafik ini, jika data menyebar di sekitar garis diagonal sebagai

representasi pola distribusi normal, berarti model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

b) Uji Heteroskedasitas

Heterokedastisitas adalah varian residual yang tidak sama pada

semua pengamatan di dalam model regresi. Regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi heterokedastisitas (Priyatno, 2014). Pada

penelitian ini, uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan

grafik scatterplot. Grafik tersebut diperoleh melalui regression

standarized predicted value dengan regression studentized residual

 51

(Gujarati, 2003) dalam (Nirmala, 2013). Dasar pengambilan keputusan

yaitu terlihat titik-titik dengan pola menyebar secara acak pada posisi di

atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terdapat

gejala heteroskedastisitas.

f. Definisi Operasional dan Pengukurannya

Dalam penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan adalah skala

Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur pendapat orang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial, penulisan analisis kuantitatif

menggunakan pernyataan dan skor sebagai berikut:

Tabel 5.

Skala Pengukuran

Penilaian Kode Skor

Sangat setuju SS 5

Setuju S 4

Kurang Setuju KS 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat Tidak Setuju STS 1

Sumber : Hasan(2020)

Pengumpulan data primer dilakukan dengan metode survei menggunakan

media angket (kuesioner). Sejumlah pertanyaan diajukan kepada responden dan

kernudian responden diminta menjawab sesuai dengan pendapat mereka.

Penelitian ini menggunakan 2 variabel independen yaitu Gaya

Kepemimpinan (X1), Etos Kerja (X2) dan satu variabel dependen yaitu Kinerja

Pegawai (Y):
 52

1. Gaya Kepemimpinan ( X1)

Gaya kepemimpinan adalah “ proses mempengaruhi orang lain untuk

memahami dan setuju tentang apa yang perlu dilakukan dan bagaimana

melakukannya, dan proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif

untuk mencapai tujuan bersama”.

Indikator gaya kepemimpinan menurut Gary Yulk (2015):

a. Kemampuan mengambil keputusan

b. Kemampuan memotivasi

c. Kemampuan komunikasi

d. Kemampuan mengendalikan bawahan

e. Tanggung jawab

2. Etos Kerja ( X2)

Moeheriono (2014) etos kerja adalah semangat kerja atau selera kerja

yang menunjukkan semangat untuk berkolaborasi,berdebat,dan berprestasi,

sehingga secara nyata dapat memetik hasil yang riil dan memberi kontribusi

bagi kemajuan organisasi dan bangsanya.

Indikator etos kerja menurut husni (2014) sebagai berikut :

a. Pekerja keras

b. Disiplin

c. Rajin dan tekun

d. Menggunakan waktu secara tepat

3. Kinerja (Y)

Mathis dan jackson (2011), kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang

dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai.

 53

Indikator kinerja menurut Mangkunegara (2017) sebagai berikut :

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Pelaksanaan tugas

d. Tanggung jawab

BAB IV
Hasil Penelitian dan Pembahasan

A. Gambaran Umum Tempat Meneliti

1. PT. Angkasa Pura I(Persero) Bandar Udara Internasional Sultan
Hasanuddin Makassar
Sejarah PT Angkasa Pura I (Persero) - atau dikenal juga dengan Angkasa

Pura Airports - sebagai pelopor pengusahaan kebandarudaraan secara

komersial di Indonesia bermula sejak tahun 1962. Ketika itu Presiden RI

Soekarno baru kembali dari Amerika Serikat. Beliau menegaskan keinginannya

kepada Menteri Perhubungan dan Menteri Pekerjaan Umum agar lapangan

terbang di Indonesia dapat setara dengan lapangan terbang di negara maju.

Tanggal 15 November 1962 terbit Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 33

Tahun 1962 tentang Pendirian Perusahaan Negara (PN) Angkasa Pura

Kemayoran. Tugas pokoknya adalah untuk mengelola dan mengusahakan

Pelabuhan Udara Kemayoran di Jakarta yang saat itu merupakan satu-satunya

bandar udara internasional yang melayani penerbangan dari dan ke luar negeri

selain penerbangan domestik.

 54

Setelah melalui masa transisi selama dua tahun, terhitung sejak 20

Februari 1964 PN Angkasa Pura Kemayoran resmi mengambil alih secara

penuh aset dan operasional Pelabuhan Udara Kemayoran Jakarta dari

Pemerintah RI. Tanggal 20 Februari 1964 itulah yang kemudian ditetapkan

sebagai hari jadi perusahaan.

Pada tanggal 17 Mei 1965, berdasarkan PP Nomor 21 tahun 1965 tentang

Perubahan dan Tambahan PP Nomor 33 Tahun 1962, PN Angkasa Pura

Kemayoran berubah nama menjadi  PN Angkasa Pura, dengan maksud untuk

lebih membuka kemungkinan mengelola bandar udara lain di wilayah

Indonesia.

Secara bertahap, Pelabuhan Udara Ngurah Rai (Denpasar), Pelabuhan

Udara Halim Perdanakusumah (Jakarta), Pelabuhan Udara Polonia (Medan),

Pelabuhan Udara Juanda (Surabaya), Pelabuhan Udara Sepinggan

(Balikpapan), dan Pelabuhan Udara Hasanuddin (Ujungpandang) kemudian

berada dalam pengelolaan PN Angkasa Pura. Selanjutnya, berdasarkan PP

Nomor 37 tahun 1974, status badan hukum perusahaan diubah menjadi

Perusahaan Umum (Perum).

Dalam rangka pembagian wilayah pengelolaan bandar udara, berdasarkan

PP Nomor 25 Tahun 1986 tanggal 19 Mei 1986, nama Perum Angkasa Pura

diubah menjadi Perusahaan Umum Angkasa Pura I. Hal ini sejalan dengan

dibentuknya Perum Angkasa Pura II yang sebelumnya bernama Perum

Pelabuhan Udara Jakarta Cengkareng, secara khusus bertugas untuk

mengelola Bandara Soekarno-Hatta Jakarta. 

Kemudian, berdasarkan PP Nomor 5 Tahun 1992, bentuk Perum diubah

menjadi Perseroan Terbatas (PT) yang sahamnya dimiliki sepenuhnya oleh

 55

Negara Republik Indonesia sehingga namanya menjadi PT Angkasa Pura I

(Persero). Saat ini, Angkasa Pura Airports mengelola 15 (lima belas) bandara

di Indonesia, yaitu: 

Tabel 6.

Pengelolaan Bandara Angkasa Pura I

NO NAMA BANDARA

1. Bandara Juanda Surabaya

2. Bandara I Gusti Ngurah Rai Bali

3. Bandara Sultan Hasanuddin Makassar

4. Bandara Sultan Aji Muhammad Sulaiman Sepinggan

Balikpapan

5. Bandara Frans Kaisiepo Biak

6. Bandara Sam Ratulangi Manado

7. Bandara Syamsuddin Noor Banjarmasin

8. Bandara Jenderal Ahmad Yani Semarang

9. Bandara Adisucipto Yogyakarta

10. Bandara Internasional Yogyakarta kulon progo

11. Bandara Adi Soemarmo Surakarta

12. Bandara Internasional Lombok Praya

13. Bandara Pattimura Ambon

14. Bandara El Tari Kupang

15. Bandara Sentani jayapura

 56

PRA KEMERDEKAAN

Bandara Hasanuddin dibangun pada tahun 1935 oleh Pemerintah Hindia

Belanda, dengan nama Kadieng Terbang Field dan terletak sekitar 22 kilometer di

utara kota. Sebuah landasan pacu lapangan terbang dengan rumput berukuran

1.600 mx 45 m (Runway 08-26) diresmikan pada tanggal 27 September 1937,

ditandai dengan penerbangan komersial yang menghubungkan Singapura dengan

Douglas Aircraft D2/F6 perusahaan KNILM (Koninklijke Nederlands Indische

Luchtvaart Maatschappij). Pada tahun 1942, pemerintah Jepang memperluas

lapangan menggunakan POW tenaga kerja dan berganti nama menjadi bidang

Lapangan Mandai. Pada tahun 1945, mitra pemerintah Belanda membangun

landasan pacu baru.

PASKA KEMERDEKAAN

Pada tahun 1950, Pemerintah Indonesia Departemen Pekerjaan Umum,

Bagian Flying Field, mengambil alih lapangan, dan itu dipindahkan ke

Penerbangan Sipil, kini Direktorat Jenderal Perhubungan Udara pada tahun 1955,

yang memperpanjang landasan pacu 2.345 mx 45m dan berganti nama menjadi

bandara Air Mandai. Pada tahun 1980, 13-31 landasan pacu dibangun-2500 mx 45

m, itu di tahun ini, bahwa Pelabuhan Udara Mandai berubah menjadi Air Port

Hasanuddin, dan pada tahun 1981 ini kembali berganti nama menjadi Bandara

Embarkasi / debarkasi haji pada tahun 1985 dan Pelabuhan Hasanuddin Air

berubah nama menjadi Bandara Hasanuddin.

 57

TAHUN 1980 - 2000

Pada tanggal 3 Maret 1987, pengelolaan Bandara Hasanuddin dipindahkan

dari Direktorat Jenderal Transportasi Udara ke Perum Angkasa Pura I,

berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 1/1987 tanggal 9 Januari 1987. Pada

tanggal 1 Januari 1993 berubah status menjadi PT (Persero) Angkasa Pura I. Pada

tanggal 30 Oktober 1994, Bandara Hasanuddin berubah menjadi Bandar Udara

Internasional sesuai dengan keputusan Menteri Perhubungan, KM Nomor 61/1994

tanggal 7 Januari 1995, dan diresmikan oleh Gubernur Provinsi Sulawesi Selatan

yang ditandai dengan penerbangan oleh Malaysia Airlines langsung dari Kuala

Lumpur ke Bandara Hasanuddin Makassar, kemudian diikuti dengan Silk Air

penerbangan yang menghubungkan Singapura dengan Hasanuddin. Sejak tahun

1990, Bandara Hasanuddin juga digunakan sebagai embarkasi / debarkasi

langsung dari ziarah ke Jeddah pp.

Bandar Udara Internasional Hasanuddin sejak tahun 2006 juga melayani

pengendalian lalu lintas penerbangan wilayah Timur Indonesia , yang meliputi

wilayah udara bagian barat Kalimantan sampai ke perbatasan negara Papua

Nugini di timur, dan dari perbatasan wilayah Udara Australia ke selatan ke

perbatasan wilayah Filipina.

NEW TERMINAL

Pada tanggal 20 Agustus 2008 terminal baru Bandar Udara Internasional

Sultan Hasanuddin Makassar beroperasi. Memiliki luas terminal 5 kali lebih besar

dari yang lama dan dapat menampung sebagian besar jenis pesawat dari pesawat

kecil sampai kelas Boeing 747. Bandara baru ini dilengkapi dengan fasilitas

terbaik diantaranya landasan pacu 3100 m, 6 buah garbarata, terminal penumpang

 58

yang dapat menampung 7 juta penumpang pertahun dan parkir kendaraan

bermotor untuk 1100 mobil dan 400 motor.

2. Visi , Misi dan Nilai

Berikut merupakan visi dan misi dari perusahaan PT. Angkasa Pura I

(Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar Makassar :

1. Visi

“Menjadi Penghubung dunia lebih dari sekedar operator bandar udara

dengan keunggulan layanan yang menampilkan keramahtamahan khas

indonesia”.

2. Misi

a. Memberikan layanan berskala global dalam standar keselamatan,

keamanan, dan kenyamanan terbaik.

b. Meningkatkan nilai pemangku kepentingan.

c. Menjadi mitra pemerintah dan penggerak pertumbuhan ekonomi.

d. Meningkatkan daya saing perusahaan melalui kreativitas dan inovasi.

e. Memberikan kinerja pelayanan bandar udara yang prima dalam

memenuhi harapan stakeholder melalui  pengelolaan sumber daya

manusia yang unggul.

f. Memberikan kontribusi positif pada kelestarian lingkungan.

3. Nilai

a. Amanah : Memegang teguh kepercayaan yang diberikan.

b. Harmonis : Saling peduli dan menghargai perbedaan.

c. Adaptip : Terus berinovasi dan antusias dalam menggerakkan

ataupun menghadapi perubahan.

d. Kompeten : Terus belajar dan mengembangkan kapabilitas.

 59

e. Loyal : Berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa dan

negara.

f. Kolaboratif : Membangun kerja sama yang sinergis.

3. Struktur Organisasi
 60

Gambar 2. Struktur organisasi, Sumber: data primer PT. Angkasa Pura I (Persero)
Bandar Udara Sultan Hasanuddin Makassar

B. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Objek Penelitian
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Data penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada responden, dengan
mendatangi langsung lokasi pengambilan sampel yaitu kantor PT. Angkasa Pura I
(Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar , selama
kurang lebih 1 bulan, yaitu dari november– september 2021 dengan cara
membagikan kuisioner pada pegawai kantor PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar
Udara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar berjumlah 69 orang yang
menjadi sampel penelitian. Adapun kuisioner yang disebarkan sebanyak 69.
Berikut akan diuraikan karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan
jenis kelamin, pendidikan dan usia. Untuk memperjelas karakteristik responden
yang dimaksud, maka disajikan tabel mengenai responden seperti berikut:
Tabel 7.
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin responden
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1. Laki – Laki 38 55%
2. Perempuan 31 45%
Jumlah 69 100%
Sumber : data primer diolah 2021
Data tersebut Menunjukkan bahwa dari 69 responden, maka sebanyak 38

orang responden atau 55% berjenis kelamin laki-laki, sedangkan sebanyak 31

orang responden atau 45% berjenis kelamin perempuan. Pada kantor PT. Angkasa

Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin Makassar.

 61

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 8.
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA 4 5,7 %
Diploma 9 13,4 %
S1 54 78,2%
S2 2 2,8%
S3 - -
TOTAL 69 100%
Sumber : data primer diolah 2021
Dari Tabel 8. Berdasarkan hasil jawaban responden terdapat sejumlah 4
responden (5,7%) yang memiliki pendidikan SMA, sebanyak 9 responden
memiliki pendidikan Diploma (13,4%), 54 responden (78,2%) memiliki
pendidikan S1, 2 responden (2,8%) memiliki pendidikan S2. Jadi, dapat
disimpulkan bahwa mayoritas pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar
Udara Sultan Hasanuddin Makassar memiliki pendidikan terakhir sarjana (S1).
Pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Sultan Hasanuddin Makassar di
instansi ini lebih dominan pegawai dengan Pendidikan terakhir S1, hal ini
menunjukan bahwa tingkat penilaian kinerja pegawai pada instansi ini dapat
dilihat pada pegawai yang berpendidikan S1.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 9.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Presentase

>20 22 31,8%
>30 36 52,1%
>40 7 10,1%
>50 4 5,7%
Total 69 100%
sumber: data primer diolah 2021

Dari Tabel 9. diatas dapat diketahui bahwa usia responden usia >20 tahun

22 responden dengan presentase (31,8%), usia >30 tahun 36 responden dengan

 62

presentase (52,1%), usia >40 tahun 7 responden dengan presentase (10,1%), dan

usia >50 tahun 4 responden dengan persentase (5,7%).

2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Variabel Gaya Kepemimpinan diukur dengan menggunakan 5 item

pernyataan yang dibagikan kepada responden sebanyak 69 orang, dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 10.

Frekuensi tanggapan variabel Gaya Kepemimpinan

STS TS KS S SS RATA-
Item TOTAL
F % F % F % F % F % RATA

43,
X1.1 0 0,0 0 0,0 6 8,7 33 47,8 30
5 300 4,34
34,
X1.2 0 0,0 0 0,0 6 8,7 39 56,5 24
8 294 4,26
33,
X1.3 0 0,0 0 0,0 4 5,8 42 60,9 23
3 295 4,27
36,
X1.4 0 0,0 0 0,0 7 10,1 37 53,6 25
2 294 4,26
37,
X1.5 0 0,00 0 0,0 4 5,8 39 56,5 26
7 298 4,31
1.481 4,29
Sumber : data primer diolah 2021

Tabel 9 diatas menunjukkan tanggapan responden terhadap pernyataan

yang dilampirkan tentang Gaya Kepemimpinan maka diperoleh jawaban X1.1

sebagian besar responden sebanyak 33 orang menyatakan setuju bahwa atasan

selalu mengambil keputusan yang tepat untuk mencapai tujuan perusahaan.

X1.2 sebagian besar responden sebanyak 39 orang menyatakan setuju bahwa

 63

atasan menyampaikan ide, program dan kebijakan – kebijakan dengan baik

dan memotivasi pegawai. X1.3 sebagian besar responden sebanyak 42 orang

menyatakan setuju bahwa atasan menyampaikan secara jelas ketika

berkomunikasi dengan pegawai. X1.4 sebagian besar respondek sebanyak 37

orang menyatakan setuju bahwa atasan saya sopan dalam memberikan

instruksi sehingga semua pekerjaan dapat dikendalikan dengan baik. X1.5

sebagiam besar responden sebanyak 39 orang menyatakan setuju bahwa

atasan bertanggung jawab dan memberi jaminan keamanan terhadap

pegawainya.

b. Distribusi jawaban variabel Etos Kerja

Variabel Gaya Kepemimpinan diukur dengan menggunakan 4 item

pernyataan yang dibagikan kepada responden sebanyak 69 orang, dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 11.

Frekuensi tanggapan variabel Etos Kerja

STS TS KS S SS TOTA RATA-

Item
F % F % F % F % F % L RATA

X2.1 0 0,0 0 0,0 5 7,2 39 56,5 25 36,2 296 4,28

X2.2 0 0,0 0 0,0 9 13,0 31 44,9 29 42,0 296 4,28
X2.3 0 0,0 0 0,0 8 11,6 37 53,6 24 34,8 292 4,23
X2.4 0 0,0 0 0,0 4 5,8 40 58,0 25 36,2 297 4,30
1.181 4,27
Sumber : data primer diolah 2021

Tabel 10 diatas menunjukkan tanggapan responden terhadap pernyataan

yang dilampirkan tentang Etos Kerja maka diperoleh jawaban X2.1 sebagian

besar responden sebanyak 39 orang menyatakan setuju bahwa pegawai selalu

 64

berusaha bekerja lebih kerjas dalam melakukan pekerjaan agar mendapatkan

hasil yang memuaskan. Pada item X2.2 sebagian besar responden sebanyak

31 orang menyatakan setuju bahwa pegawai selalu menghargai waktu dalam

bekerja. Pada item X2.3 sebagian besar responden sebanyak 37 orang

menyatakan setuju bahwa pegawai selalu datang lebih awal dari jam kerja.

Pada item X2.4 sebagian responden sebanyak 40 orang menyatakan setuju

bahwa pegawai menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu.

c. Distribusi jawaban variabel Kinerja pegawai (Y)

Variabel Kinerja Pegawai diukur dengan menggunakan 4 item

pernyataan yang dibagikan kepada responden sebanyak 69 orang, dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 12.

Frekuensi tanggapan variabel Kinerja Pegawai

STS TS KS S SS TOTA RATA-

Item
F % F % F % F % F % L RATA

Y1.1 0 0,0 0 0,0 2 2,9 38 55,1 29 42,0 303 4,39

Y1.2 0 0,0 0 0,0 6 8,7 35 50,7 28 40,6 298 4,31
Y1.3 0 0,0 0 0,0 0 0,0 40 58,0 29 42,0 305 4,42
Y1.4 0 0,0 0 0,0 12 17,4 32 46,4 25 36,2 289 4,18
1.195 4,32
Sumber : data primer diolah 2021

Tabel 11 diatas menunjukkan tanggapan responden terhadap pernyataan

yang dilampirkan tentang Kinerja Pegawai maka diperoleh jawaban Y1.1

sebagian besar responden sebanyak 38 orang menyatakan setuju bahwa

pegawai jarang membuat kesalahan dalam menyelesaikan tugas. Pada item

Y1.2 sebagiam besar responden sebanyak 35 orang menyatakan setuju bahwa

 65

kuantitas kerja pegawai sesuai dengan standar kerja yang ditentukan. Pada

item Y1.3 sebagian besar responden sebanyak 40 orang menyatakan setuju

bahwa dalam menyelesaikan tugas pegawai dapat menyelesaikan dengan

tepat dan cepat sesuai waktu yang ditentukan. Pada item Y1.4 sebagian besar

responden sebanyak 32 orang menyatakan setuju bahwa pegawai memegang

teguh komitmen dan bertsnggung jawab atas pekerjaan pegawai.

3. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji validitas

Untuk mengetahui validitas pertanyaan dari setiap variabel, maka r-hitung

dibandingkan dengan r-tabel. Jika r-hitung > r-tabel, maka pertanyaan tersebut

dikatakan valid. r-tabel dapat dihitung dengan Df = N – 2. Jumlah responden

dalam penelitian ini sebanyak 69, sehingga Df = 69 – 2 = 67, r (67) = 0,3.

Tabel 13.

Uji Validitas Data

Variabel/ Korelasi Total r Tabel Keterangan

Indikator Item

Gaya Kepemimpinan (X1)

X1.1 0,772 0,316 VALID

X1.2 0,551 0,316 VALID

X1.3 0,536 0,316 VALID

X1.4 0,751 0,316 VALID

X1.5 0,669 0,316 VALID

Etos Kerja (X2)

X2.1 0,713 0,316 VALID

X2.2 0,702 0,316 VALID

 66

X2.3 0,755 0,316 VALID

X2.4 0,679 0,316 VALID

Kinerja (Y)

Y.1 0,648 0,316 VALID

Y.2 0,744 0,316 VALID

Y.3 0,521 0,316 VALID

Y.4 0,770 0,316 VALID

Sumber: data primer diolah 2021

Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan dalam variabel

penelitian dalam kuesioner adalah valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur

penelitian. Hal ini dibuktikan dengan nilai Corrected Item – Total atau r-hitung>

r-tabel dengan nilai 0,316.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil

pengamatan dengan instrument atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang
berbeda-beda. Terhadap pertanyaan yang valid selanjutnya dilakukan uji
reliabilitas.Suatu variabel yang dinyatakan memiliki jawaban kuesioner yang
konsisten, apabila memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar 0,60.

Tabel 14.
Uji Relibialitas
Variabel Crobach’s Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X1) 0,674 Reliabel

Etos Kerja (X2) 0,674 Reliabel

 67

Kinerja (Y) 0,606 Reliabel

Sumber : data primer diolah 2021

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas, di mana nilai koefisien alpha>0,6,

menunjukkan bahwa semua variabel yang dijadikan instrumen dalam penelitian

adalah reliabel dan dapat digunakan sebagai alat pengumpulan data.

3. Uji Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk melihat sejauh mana pengaruh gaya

kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Angkasa Pura I

(Persero) Bandar Udara Sultan Hasanuddin. Adapun perincian dari analisis regresi

yang diolah dengan menggunakan program komputerisasi SPPS versi 22 yang

dapat dilihat melalui tabel berikut ini:

Tabel 15.
Hasil Olah Data Regresi Gaya Kepemimpinan (X1), Etos Kerja (X2)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.577 1.431 2.499 .015
GAYA KEPEMIMPINAN .429 .096 .525 4.457 .000
ETOS KERJA .265 .107 .291 2.469 .016
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber: data primer diolah 2021

Tabel diatas diketahui bahwa nilai konstan yaitu α = 3.577 sedangkan

koefisien variabel Gaya Kepemimpinan (X1) sebesar 0.429 dan Etos Kerja (X2)

sebesar 0.265 dari koefisien regresi diatas dibentuk persamaan regresi sebagai

berikut :

Y = 3.577 + 0,429X1 + 0,265X2

Model tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

 68

a. Nilai Konstanta adalah 3,577 ini menunjukkan bahwa jika variable

independen (Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja) bernilai nol (0), maka

variabel dependen (Kinerja Pegawai) 3,577.

b. Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan (b1) adalah 0,429 . Hal ini berarti,

bahwa jika gaya kepemimpinan (X1) dinaikkan. maka akan meningkatkan

Kinerja Pegawai.
 69

c. Koefisien regresi Etos Kerja (b2) adalah 0,265. Hal ini berarti, bahwa jika

etos kerja X2 dinaikkan. Maka akan meningkatkan Kinerja Pegawai.

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya proporsi sumbangan

dengan variabel-variabel yang terdiri dari variabel (X1) dan (X2) terhadap Kinerja

Pegawai (Y).

4. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji signifikansi simultan atau uji F bertujuan untuk melihat pengaruh

variabel-variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat. Pengujian

dilakukan dengan taraf signifikansi 0,05.

Tabel 16.
Uji Simultan (F)

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 105.883 2 52.941 46.524 .000b
Residual 75.103 66 1.138
Total 180.986 68
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
b. Predictors: (Constant), ETOS KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN
Sumber : data primer diolah 2021

Berdasarkan hasil uji simultan diketahui nilai probabilitas 0,000 lebih kecil

dari tingkat keyakinan 95% (α = 0,05). Dengan demikian maka dapat disimpulkan

bahwa variable independen Gaya Kepemimpinan (X1) dan Etos Kerja (X2) secara

simultan memiliki pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai

(Y).

5. Uji Signifkan Parsial (Uji Statistik t)

 70

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menjelaskan variasi variabel

dependen.

Tabel 17.
Uji Parsial (t)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 3.577 1.431 2.499 .015
GAYA KEPEMIMPINAN .429 .096 .525 4.457 .000
ETOS KERJA .265 .107 .291 2.469 .016
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
 71

1. Pengujian Hipotesis Pertama (H1)

Berdasarkan tabel diatas Hal ini berarti H1 diterima sehingga dapat

dikatakan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai. Karna Nilai t yang bernilai 4.457 dan nilai signifikasi 0.00.

2. Pengujian Hipotesis Kedua (H2)

Berdasarkan tabel diatas Hal ini berarti H2 diterima sehingga dapat

dikatakan bahwa Etos Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. Karna Nilai t yang bernilai 2.469 dan nilai signifikasi 0.016.

6. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 18.
Uji Determinasi R2
Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .765 a
.585 .572 1.067
a. Predictors: (Constant), ETOS KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN
b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber : data primer diolah 2021

a. Koefisien korelasi (R) = 0.572, menunjukkan bahwa korelasi antara

kinerja pegawai erat kaitannya terhadap ke 2 variabel independennya.

b. Koefisien determinasi (R2) = 0.585 yang menunjukkan bahwa variasi dari

kinerja pegawai pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara

Internasional Sultan Hasanuddin Makassar dapat dijelaskan oleh variabel

independen sebesar 58,5%, sedangkan sisanya sebesar 41,5%, dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

7. Uji Asumsi Klasik

 72

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah model regresi yang berdistribusi normal.

Cara mendeteksi normalitas dilakukan dengan melihat grafik histogram.

Gambar 3. Hasil Uji asumsi uji normalitias melalui grafik histrogram

Sumber : data primer diolah 2021

Berdasarkan grafik histogram diatas, dapat disimpulkan bahwa grafik

histogram memberikan pola distribusi yang normal, hal ini dibuktikan dengan

melihat bahwa grafik membentuk simetris dan mengikuti garis diagonal. Akan

tetapi grafik histogram ini hasilnya tidak terlalu akurat apalagi ketika jumlah

sampel yang digunakan kecil.

Pengujian Asumsi Normalitas dapat dilihat melalui normal P-P Plot

sebagai berikut :

Gambar 4. Hasil uji asumsi normalitas p-p plot

 73

Sumber : data primer diolah 2021

Hasil pengujian normalitas dengan menggunakan Normal P-P Plot

menunjukkan bahwa titik-titik (dot) menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti arah diagonal, ini menunjukkan bahwa model tersebut telah memenuhi

syarat asumsi normalitas. Dengan demikian pengujian regresi untuk pengaruh

gaya kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja pegawai dapat dilanjutkan.

b. Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan garifik scatterplot pada dibawah, terlihat titik-titik dengan

pola menyebar secara acak pada posisi di atas maupun di bawah angka 0 pada

sumbu Y. Berdasarkan hasil ini maka dapat disimpulkan tidak terdapat gejala

heteroskedastisitas pada model regresi. Hasil pengujian dapat dilihat pada gambar

berikut:

Gambar 5. Hasil uji asumsi heteroskedastisitas melalui regression

standarized predicted value dengan regression

studentized ejresidual
 74

Sumber : data primer diolah 2021

C.Pembahasan

Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan, hasil penelitian menunjukkan

bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dan Etos Kerja (X2), berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Adapun uraian dari masing-

masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian hipotesis pertama menunjukkan adanya

pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar dan diperkuat oleh jawaban responden yang berarti apabila

gaya kepemimpinan lebih di tingkatkan lagi maka kinerja pegawai semakin tinggi.

Berdasarkan penelitian ini dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan

pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin

Makassar memberikan pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja

pegawai. Hal ini dapat dilihat dari pimpinan yang senantiasa memberitahu fungsi

atau perannya agar pegawai dapat memahaminya. Diperkuat dari jawaban

 75

responden terkait gaya kepemimpinan yang dapat dilihat pada pernyataan pertama

yaitu atasan saya selalu mengambil keputusan yang tepat untuk mencapai tujuan

perusahaan, dari indikator kemampuan mengambil keputusan yang tepat dengan

jawaban sangat setuju dan setuju hingga menempati nilai tertinggi. Hal ini

menjadi dasar yang kuat untuk membangun gaya kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai demi tujuan bersama.

Pada pernyataan kedua yaitu atasan saya menyampaikan ide, program dan

kebijakan – kebijakan dengan baik dan memotivasi pegawai sesuai dengan yang

terjadi pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar yaitu pimpinan sering memberikan ide dan motivasi

pegawainya agar pegawai selalu giat untuk bekerja. Dan pernyataan ketiga atasan

saya menyampaikan secara jelas ketika berkomunikasi dengan pegawai yaitu

pimpinan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar dalam menyampaikan tugas kepada pegawainya dengan

jelas untuk menghindari miskomunikasi atau kesalahan pengertian pada pegawai.

Pada pernyataan yang keempat atasan saya sopan dalam memberi

instruksi sehingga semua pekerjaan dapat dikendalikan dengan baik yaitu

pimpinan PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar dalam menyampaikan tugas ataupun instruksi

menyampaikan dengan baik dan sopan sehingga pegawai dapat mengendalikan

pekerjaannya dengan baik. Dan pernyataan kelima atasan saya bertanggung jawab

dan memberi jaminan keamanan terhadap pegawainya yaitu pimpinan PT.

Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin

Makassar telah menyediakan jaminan keamanan dan kesehatan untuk para

pegawainya.
 76

Hasil penelitian ini sejalan dengan Denok Sunarsi (2018), “ Pegaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Usaha Mandiri Jakarta”.

Hasil penelitian menyatakam bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan CV. Usaha Mandiri Jakarta.

2. Pegaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian hipotesis kedua menunjukkan adanya

pengaruh positif dan signifikan antara etos kerja terhadap kinerja pegawai PT.

Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin

Makassar dan diperkuat oleh jawaban responden yang berarti apabila etos kerja

lebih di tingkatkan lagi maka kinerja pegawai semakin tinggi.

Berdasarkan penelitian ini dapat dijelaskan bahwa etos kerja pada PT.

Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan Hasanuddin

Makassar memberikan pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja

pegawai. Hal ini dapat dilihat dari pegawai yang senantiasa bekerja keras dan

giatdalam melakukan tugas dan pekerjaan yang diberikan dan dapat

menyelesaikan dengan tepat waktu. Diperkuat dari jawaban responden terkait etos

kerja yang dapat dilihat pada pernyataan keempat yaitu saya menyelesaikan

pekerjaan saya dengan tepat waktu, dari indikator kemampuan menyelesaikan

tugas dengan tepat waktu dengan jawaban sangat setuju dan setuju hingga

menempati nilai tertinggi. Hal ini menjadi dasar yang kuat untuk membangun etos

kerja terhadap kinerja pegawai demi tujuan bersama.

Pada pernyataan pertama saya selalu berusaha bekerja lebih keras dalam

melakukan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang memuaskan yaitu pegawai PT.

Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasonal Sultan Hasanuddin Makassar

telah memberikan performa yang terbaik dalam melakukan pekerjaannya untuk

 77

mendapatkan hasil yang maksimal. Pada pernyataan kedua saya selalu

menghargai waktu dalam bekerja yaitu pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero)

Bandar Udara Internasonal Sultan Hasanuddin Makassar selalu menghargai waktu

pada saat bekerja contohnya pada saat jam kerja pegawai hanya melakukan

kegitan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dikerjakannya saja.

Pada pernyataan ketiga saya selalu datang lebih awal dari jam kerja yaitu

pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasonal Sultan

Hasanuddin Makassar datang lebih awal dari jam kerja yaitu pukul 08.00 pegawai

datang lebih awal walaupun cuaca terkadang hujan tidak menghalangi pegawai

datang tepat waktu.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Imanuel Frans Paul Sagay dkk (2018),

“Pengaruh Iklim Organisasi, Lingkungan dan Etos Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero) Terminal Petikemas Bitung”.

Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara etos kerja dan kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero)

Terminal Petikemas Bitung.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian maka

dapat ditarik simpulan bahwa:

 78

1. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai (Y) PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara

Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Hal ini berarti bahwa

semakin baik gaya kepemimpinan di suatu instansi maka akan

meningkatkan kinerja pegawai.

2. Variabel Etos Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y) PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara

Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Hal ini berarti bahwa

semakin tinggi etos kerja di suatu instansi maka akan meningkatkan

kinerja pegawai.

B. Saran
Berdasarkan uraian di atas maka dapat dikemukakan beberapa saran yang

dapat dijadikan pertimbangan dalam pengambilan keputusan bagi pihak-pihak

yang berkepentingan dimasa yang akan datang antara lain sebagai berikut:

1. Diharapkan pihak PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara

Internasional Sultan Hasanuddin Makassar agar lebih memperhatikan

gaya kepemimpinan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai,

khususnya pada penyampaian ide, program, kebijakan – kebijakan dan

memotivasi pegawai lebih ditingkatkan lagi dan juga meningkatkan etos

kerja khususnya pegawai yang datang lebih awal dari jam kerja untuk

lebih ditingkatkan lagi di masa yang akan datang. Hal ini didasarkan

pada hasil penelitian dimana gaya kepemimpinan dan etos kerja yang ada

pada PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional Sultan

Hasanuddin Makassar merupakan salah satu faktor yang penting bagi

kinerja pegawai.
 79

2. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji aspek yang

serupa, diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan

menggunakan populasi dan sampel yang lebih luas agar hasil penelitian

lebih teruji keandalannya. Di samping itu, diharapkan untuk menguji

variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Andri Hadiansyah, Rini Purnamasari Yanwar 2015. Pengaruh etos kerja terhadap
kinerja karyawan PT. AE. Jurnal Al-Azhar Indonesia Seri Humaniora
Vol .3, No. 2, September 2015.
Arif, dan Tanjung. 2003. Etos Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Azwar, S. 2011. Reliabilitas dan Validitas.Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Bass, Bernard M. dan Ronald E. Riggio. (2006). Transformational Leadership

Bawelle, Mouren dan Jantje Sepang. (2016). “Pengaruh Etos Kerja, Gairah Kerja,
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Tahuna”.
Jurnal EMBA, Vol. 4, No. 5, September 2016, pp. 303-408.
 80

Bawelle, Mouren dan Jantje Sepang. 2016. Pengaruh Etos Kerja, Gairah Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Tahuna.
Jurnal EMBA, Vol. 4, No. 5, September 2016, 2303-1174.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Mnusia Jilid 1. Jakarta : PT.
Indeks

Dodi, Ramli dkk. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin
terhadap Kinerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja PT. Arun NGL
Lhokseumawe Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah
Kuala, Vol.2 No.1, Hal. 98-107
Dwi Priyatno, Mandiri Belajar SPSS (Untuk Analisis Data dan Uji Statistik),
Yogyakarta: MediaKom, 2008
Fajrin, Istiqomah Qodriani, and Heru Susilo. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung
Malang)." Jurnal Administrasi Bisnis 61.4 (2018): 117-124.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Guterres, Luis Aparicio, and Wayan Gede Supartha. "Pengaruh gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja Guru." E-Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 5.03 (2016).

Hadiansyah, Andri, and Rini Purnamasari Yanwar. "Pengaruh etos kerja terhadap
kinerja karyawan PT. AE." Jurnal Al-Azhar Indonesia Seri Humaniora 3.2
(2017): 150-158.

Handoko, T.H. (2000). Manajemen personalia dan sumber daya manusia.

Yogyakarta: BPFE.
Hartono, winastyo febrianto; rotinsulu, Jopie Jorie. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Komunikasi dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Prima Inti Citra Rasa Manado. Jurnal EMBA: Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2015, 3.2.

Hasibuan, Malayu SP. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

keempatbelas, Jakarta ,Penerbit : Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Bumi Aksara.
Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama,
Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat
Mathis, R.L dan Jackson. 2011. Human Resource Management. Jakarta : Salemba
Empat.
 81

Mifta Thoha. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen, Devisi Buku Perguruan

Tinggi. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta
Moeheriono. (2014). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada
Mogot, Happy Y., Christoffel Kojo, and Victor PK Lengkong. "Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Etos Kerja, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Manado." Jurnal EMBA: Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 7.1 (2019).

Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10 jilid 2.

Jakarta: Erlangga.
Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10 jilid 2.
Jakarta: Erlangga.
Ningsih, Yulia, Anggo Rudi, and Yudi Rafani. "Analisis Pengaruh Etos Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas
Kerja (Studi Kasus Pada PT Indosat Tbk Pangkalpinang)." Jurnal
Progresif Manajemen Bisnis 17.2 (2017): 38-48.

Nurjami, D. S. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Pt. Lintas Mediatama Bandung. Perpustakaan.
Prasada, Dodi, Denok Sunarsi, and Arga Teriyan. "Pengaruh Etos Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasi Pada DHL Logistic Di
Jakarta." JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 4.1
(2020): 51-60.

Priansa, D.J. 2016. Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia,

Bandung: Alfabeta

Rafa, S. (2019). Pengaruh Kompetensi Komunikasi Dan Pengalaman Kerja

Terhadap Pengembangan Karir Pada Pt Toyota Boshoku Indonesia.
Universitas Darma Persada.
Regita Maudy, A. (n.d.). Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Pendidikan
Anak Usia Dini DI Paud Terpadu Al Furqan Jember. Fakultas Keguruan
Dan Ilmu Pendidikan Universitas Jember.
Regita Maudy, A. (n.d.). Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Pendidikan
Anak Usia Dini DI Paud Terpadu Al Furqan Jember. Fakultas Keguruan
Dan Ilmu Pendidikan Universitas Jember.
Retnowulan, Julia. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Human
Capital terhadap Kinerja Karyawan pada PT Barkah Jaya
Mandiri." Cakrawala-Jurnal Humaniora 17.1 (2017).

Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat
 82

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks, Kelompok

Gramedia
Rumengan, N. A., Lengkong, V. P. K., & Taroreh, R. N. (2019). Strategi
Pengembangan Prestasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi, 7(1)
Sagay, Imanuel Frans Paul, Bernhard Tewal, and Greis Sendow. "Pengaruh Iklim
Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Pelabuhan Indonesia Iv (Persero) Terminal Petikemas
Bitung." Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan
Akuntansi 6.3 (2018).

Saleh, Abdul Rachman, and Hardi Utomo. "Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi
Kerja, Etos Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian Produksi di PT. Inko Java Semarang." Among
Makarti 11.1 (2018).

Saleha, S. (n.d.). Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi Pada

Kantor Camat Mandonga Kota Kendari. Rez Publica, 4(2), 32.
Siagian, Tomy Sun, and Hazmanan Khair. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening." Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen 1.1 (2018): 59-70.

Sinamo, Jansen. 2011. 8 Etos Kerja Prosesional. Jakarta: Institut Dharma

Mahardika.
Sugiyono. (2012). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan kombinasi (mixed
methods). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta

Sukmawati, Erni; Ratnasari, Sri Langgeng; Zulkifli, Zulkifli. Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Komunikasi, Pelatihan, Etos Kerja, Dan Karakteristik
Individu Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi, 2020, 9.3: 461-
479.
Sunarsi, Denok, and Ine Yuliani. "Pengaruh Gaya Kepe Mimpinan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Btn Kantor Cabang
Tangerang." Jurnal Semarak 2.1 (2019): 21-30.

Sunarsi, Denok. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri Jakarta." JENIUS (Jurnal
 83

Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 1.2 (2018).T, Tasmara. 2002.

Membudayakan Etos Kerja Islami. Jakarta: Gema Insani.
Timbuleng,Stela., & Jacky S. B. Sumarauw. (2015). Etos Kerja, Disiplin Kerjadan
Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT.Hasjrat Abadi Cabang Manado. Jurnal EMBA, Vol.3 No.2. ISSN
2303-1174
Trihardi, Kurniawan. "Program Humas Dinas Komunikasi Informatika Statistik
Dan Persandian Kota Bekasi Dalam Meningkatkan Pengetahuan Sumber
Daya Manusia." (2018).
Wirayani, Delfi, Lia Suprihartini, and Roni Kurniawan. "Pengaruh Disiplin Kerja,
Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Balai Benih Ikan (BBI)
Pengujan." Jurnal Bahtera Inovasi 1.2 (2018): 46-58.

Yantika, Yuli, Toni Herlambang, and Yusron Rozzaid. "Pengaruh Lingkungan

Kerja, Etos Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Pada Pemkab Bondowoso)." Jurnal Manajemen Dan Bisnis
Indonesia 4.2 (2018): 174-188.

Yukl, Gary. 2015. Leadeship in Organization, Seventh Edition Kepemimpinan

dalam organisasi, Edisi Ketujuh. Jakarta: Indeks.
 84

LAMPIRAN
 85

Lampiran 1

KUESIONER

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN ETOS KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara

Internasional Sultan Hasanuddin Makassar

PENGANTAR

Yth. Pegawai PT. Angkasa Pura I (Persero) Bandar Udara Internasional

Sultan Hasanuddin Makassar
Assalammualaikum Wr. Wb
Demi tercapainya tujuan penelitian ini, maka peneliti memohon kesediaan
dari Bapak/Ibu/Saudara untuk membantu mengisi kuesioner atau daftar
pertanyaan yang telah disediakan. Guna menyusun skripsi dalam rangka
memenuhi syarat untuk dapat menyelesaikan program pendidikan Strata Satu (S1)
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muslim Indonesia, diperlukan
data-data atau informasi yang mendukung kelancaran penelitian ini. Kerahasiaan
data responden akan dijamin oleh peneliti.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara yang telah meluangkan waktunya
untuk mengisi kuesioner penelitian ini, peneliti mengucapkan terima kasih.
Wasalammualaikum Wr. Wb.

Peneliti,
 86

Rahma Ayu Permata Elmi

Stambuk. 02220180381
 87

DATA RESPONDEN

A. Nama :

B. Jenis Kelamin : ( ) 1. Laki-laki 2. Perempuan

C. Usia :

D. Pendidikan terakhir : ( )

1. Sekolah Dasar

2. Sekolah Menengah tingkat Pertama

3. Sekolah Menengah tingkat Atas

4. Diploma

5. Sarjana (S1)

6. Master (S2)

Isilah pernyataan-pernyataan berikut sesuai dengan skor yang Anda pilih

dengan menberikan tanda (X) pada kolom yang tersedia dibawah ini.

Dengan keterangan kriteria sebagai berikut:

 Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

 Tidak Setuju (TS) = 2

 Kurang Setuju (KS) = 3

 Setuju (S) = 4

 Sangat Setuju (SS) = 5

 88

1. GAYA KEPEMIMPINAN (X1)

Alternatif Jawaban
NO Pertanyaan
STS TS KS S SS

1 Atasan saya selalu mengambil

keputusan yang tepat untuk
mencapai tujuan perusahaan.

2 Atasan saya menyampaikan ide,

program dan kebijakan – kebijakan
dengan baik dan memotivasi
pegawai.

3 Atasan saya menyampaikan secara

jelas ketika berkomunikasi dengan
pegawai.

4 Atasan saya sopan dalam

memberikan instruksi sehingga
semua pekerjaan dapat dikendalikan
dengan baik.

5 Atasan saya bertanggung jawab dan

memberi jaminan keamanan
terhadap pegawainya.

Sumber : Gary Yulk (2015)

2. ETOS KERJA ( X 2 )

Alternatif Jawaban
NO Pertanyaan STS TS KS S SS

1 Saya selalu berusaha bekerja
lebih keras dalam melakukan pekerja
an agar mendapatkan hasil
yang memuaskan.

2 Saya selalu menghargai waktu dalam

bekerja.

3 Saya selalu datang lebih awal dari

jam kerja
 89

4 Saya menyelesaikan pekerjaan saya

dengan tepat waktu

Sumber : Husni (2014)

3. KINERJA KARYAWAN (Y)

Alternatif Jawaban
NO Pertanyaan STS TS KS S SS

1 Saya jarang membuat kesalahan

dalam menyelesaikan tugas.

2 Kuantitas kerja saya sesuai dengan

standar kerja yang ditentukan.

3 Dalam menyelesaikan tugas saya

dapat menyelesaikan dengan tepat
dan cepat sesuai waktu yang
ditentukan.

4 Saya memegang teguh komitmen

dan bertanggung jawab atas
pekerjaan saya.

Sumber : Mangkunegara (2017)

Terima kasih atas kesediaan bapak / ibu untuk mengisi kuesioner ini, semoga

bermanfaat bagi kita semua.

 90

Lampiran 2

Data kuesioner

Data Hasil Jawaban Responden X1

X1 TOTAL AVERAGE
No JKL
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5
1 P 4 4 4 4 3 19 3,8
2 L 4 4 3 4 3 18 3,6
3 P 4 4 4 3 4 19 3,8
4 P 3 4 4 3 3 17 3,4
5 L 4 4 3 4 4 19 3,8
6 L 3 4 4 3 4 18 3,6
7 L 4 3 4 4 4 19 3,8
8 P 3 3 4 3 4 17 3,4
9 L 4 4 4 4 4 20 4
10 L 4 4 4 4 4 20 4
11 P 5 4 4 4 4 21 4,2
12 P 4 3 4 4 4 19 3,8
13 L 4 3 4 4 5 20 4
14 L 4 4 4 4 4 20 4
15 L 4 4 4 4 5 21 4,2
16 L 5 4 4 4 5 22 4,4
17 L 4 4 3 4 4 19 3,8
18 L 4 4 4 4 4 20 4
19 P 4 4 5 4 4 21 4,2
20 L 4 5 4 5 4 22 4,4
21 L 4 4 4 4 5 21 4,2
22 P 4 5 4 5 4 22 4,4
23 L 4 5 4 4 5 22 4,4
24 L 4 5 4 4 4 21 4,2
25 P 5 4 5 4 5 23 4,6
26 P 4 4 4 4 4 20 4
27 P 4 4 4 5 5 22 4,4
28 L 5 4 4 5 5 23 4,6
29 P 5 5 5 4 5 24 4,8
30 P 5 4 4 5 5 23 4,6
31 P 5 4 5 4 4 22 4,4
32 L 5 4 5 4 4 22 4,4
33 L 4 5 4 4 4 21 4,2
34 L 5 4 5 5 4 23 4,6
 91

35 P 4 5 5 4 4 22 4,4
36 P 5 5 4 4 4 22 4,4
37 L 5 4 5 5 4 23 4,6
38 L 5 5 4 4 4 22 4,4
39 P 5 4 5 5 4 23 4,6
40 P 5 5 4 5 4 23 4,6
41 P 4 4 5 4 4 21 4,2
42 L 4 5 4 5 4 22 4,4
43 P 5 4 5 5 4 23 4,6
44 P 5 4 5 5 5 24 4,8
45 L 5 5 4 5 5 24 4,8
46 L 4 4 5 4 4 21 4,2
47 L 5 4 5 5 5 24 4,8
48 P 5 5 4 5 4 23 4,6
49 L 5 4 5 4 4 22 4,4
50 L 5 5 4 5 5 24 4,8
51 L 5 4 5 5 5 24 4,8
52 P 5 5 4 4 5 23 4,6
53 L 5 4 5 5 5 24 4,8
54 L 5 5 4 5 5 24 4,8
55 P 4 5 5 5 5 24 4,8
56 L 5 5 5 4 5 24 4,8
57 L 4 5 4 5 5 23 4,6
58 P 4 5 5 5 5 24 4,8
59 P 4 5 4 5 5 23 4,6
60 P 4 4 5 5 5 23 4,6
61 L 3 4 4 3 3 17 3,4
62 P 3 4 3 5 4 19 3,8
63 P 3 3 4 3 4 17 3,4
64 L 4 3 5 3 5 20 4
65 L 5 4 4 4 4 21 4,2
66 L 5 5 4 4 4 22 4,4
67 P 4 5 4 4 4 21 4,2
68 P 5 5 4 4 4 22 4,4
69 L 5 4 5 4 5 23 4,6
Jumlah 300 294 295 294 298 1481 4,292754

Data Hasil Jawaban Responden X2

No JKL X2 TOTAL AVERAG

 92

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 E

1 P 4 3 4 4 15 3,75
2 L 4 4 3 4 15 3,75
3 P 3 3 4 4 14 3,5
4 P 4 4 4 4 16 4
5 L 4 4 4 4 16 4
6 L 3 4 3 3 13 3,25
7 L 4 3 4 4 15 3,75
8 P 4 3 3 4 14 3,5
9 L 3 4 3 4 14 3,5
10 L 4 4 4 4 16 4
11 P 4 4 4 3 15 3,75
12 P 4 4 3 4 15 3,75
13 L 4 5 4 4 17 4,25
14 L 3 4 4 4 15 3,75
15 L 4 5 4 4 17 4,25
16 L 4 4 4 4 16 4
17 L 4 4 4 4 16 4
18 L 4 5 4 4 17 4,25
19 P 4 3 4 5 16 4
20 L 5 5 4 4 18 4,5
21 L 5 5 4 4 18 4,5
22 P 4 4 5 4 17 4,25
23 L 5 4 5 4 18 4,5
24 L 4 4 5 5 18 4,5
25 P 4 4 4 5 17 4,25
26 P 4 5 5 5 19 4,75
27 P 5 4 4 4 17 4,25
28 L 5 4 5 5 19 4,75
29 P 5 4 5 4 18 4,5
30 P 5 4 5 5 19 4,75
31 P 5 4 5 5 19 4,75
32 L 5 5 4 5 19 4,75
33 L 5 4 5 5 19 4,75
34 L 4 4 5 4 17 4,25
35 P 5 5 4 5 19 4,75
36 P 5 5 4 4 18 4,5
37 L 4 5 4 5 18 4,5
38 L 4 5 4 4 17 4,25
39 P 4 5 4 5 18 4,5
40 P 5 4 5 5 19 4,75
41 P 4 5 4 4 17 4,25
 93

42 L 4 4 5 5 18 4,5
43 P 5 5 4 5 19 4,75
44 P 4 5 4 5 18 4,5
45 L 5 4 5 5 19 4,75
46 L 5 5 4 4 18 4,5
47 L 4 4 4 5 17 4,25
48 P 4 4 4 5 17 4,25
49 L 5 5 4 5 19 4,75
50 L 4 5 5 4 18 4,5
51 L 5 5 5 4 19 4,75
52 P 5 5 5 4 19 4,75
53 L 4 4 5 4 17 4,25
54 L 4 5 5 4 18 4,5
55 P 5 4 4 5 18 4,5
56 L 4 5 5 4 18 4,5
57 L 4 5 4 5 18 4,5
58 P 4 5 5 5 19 4,75
59 P 5 5 5 5 20 5
60 P 4 5 5 4 18 4,5
61 L 4 3 3 3 13 3,25
62 P 4 3 3 3 13 3,25
63 P 4 3 3 4 14 3,5
64 L 4 3 4 4 15 3,75
65 L 5 5 5 4 19 4,75
66 L 3 4 4 4 15 3,75
67 P 5 5 4 4 18 4,5
68 P 5 4 4 4 17 4,25
69 L 5 5 5 5 20 5
Jumlah 296 296 292 297 1181 4,278986

Data Hasil Jawaban Responden Y

Y AVERAG
No JKL TOTAL
Y1 Y2 Y3 Y4 E
1 P 3 4 4 4 15 3,75
2 L 4 4 4 3 15 3,75
3 P 4 3 4 3 14 3,5
4 P 4 3 4 3 14 3,5
 94

5 L 4 3 4 3 14 3,5
6 L 4 3 4 3 14 3,5
7 L 3 4 4 4 15 3,75
8 P 4 3 4 4 15 3,75
9 L 4 4 4 3 15 3,75
10 L 4 4 4 3 15 3,75
11 P 5 4 4 4 17 4,25
12 P 4 4 4 4 16 4
13 L 4 4 4 4 16 4
14 L 4 4 5 3 16 4
15 L 5 4 4 4 17 4,25
16 L 4 5 4 4 17 4,25
17 L 4 5 5 4 18 4,5
18 L 4 4 4 4 16 4
19 P 4 4 5 4 17 4,25
20 L 4 5 4 4 17 4,25
21 L 4 5 5 3 17 4,25
22 P 4 5 4 4 17 4,25
23 L 5 4 4 4 17 4,25
24 L 4 5 4 4 17 4,25
25 P 4 5 4 4 17 4,25
26 P 5 4 5 3 17 4,25
27 P 5 4 4 5 18 4,5
28 L 4 4 5 3 16 4
29 P 5 4 4 5 18 4,5
30 P 4 4 5 3 16 4
31 P 5 4 4 5 18 4,5
32 L 5 4 5 4 18 4,5
33 L 5 4 5 4 18 4,5
34 L 4 5 5 4 18 4,5
35 P 5 4 4 5 18 4,5
36 P 4 5 5 4 18 4,5
37 L 5 5 4 5 19 4,75
38 L 5 4 5 4 18 4,5
39 P 4 5 4 5 18 4,5
40 P 5 4 5 5 19 4,75
41 P 5 4 5 4 18 4,5
42 L 5 4 5 4 18 4,5
43 P 4 5 4 5 18 4,5
44 P 4 5 5 4 18 4,5
45 L 4 5 4 5 18 4,5
46 L 5 4 5 4 18 4,5
 95

47 L 5 4 4 4 17 4,25
48 P 5 4 5 4 18 4,5
49 L 4 5 5 5 19 4,75
50 L 5 5 5 5 20 5
51 L 5 5 5 5 20 5
52 P 4 5 4 5 18 4,5
53 L 5 5 4 5 19 4,75
54 L 5 5 5 5 20 5
55 P 4 4 4 5 17 4,25
56 L 5 5 4 5 19 4,75
57 L 5 5 4 4 18 4,5
58 P 5 5 5 5 20 5
59 P 4 5 5 5 19 4,75
60 P 5 5 5 5 20 5
61 L 4 3 4 4 15 3,75
62 P 4 4 4 5 17 4,25
63 P 4 4 4 4 16 4
64 L 4 4 4 5 17 4,25
65 L 4 4 5 4 17 4,25
66 L 4 4 4 4 16 4
67 P 5 5 5 5 20 5
68 P 5 5 5 5 20 5
69 L 5 5 5 5 20 5
Jumlah 303 298 305 289 1195 4,32971

Lampiran 3

Uji kualitas data (Uji Validitas dan Uji Reliabilitas)

X1 (Gaya Kepemimpinan)

Correlations
GAYA
KEPEMIMPINA
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 N
 96

X1.1 Pearson 1 .293* .383** .464** .371** .772**

Correlation
Sig. (2-tailed) .015 .001 .000 .002 .000
N 69 69 69 69 69 69
X1.2 Pearson .293 *
1 -.041 .392 **
.135 .551**
Correlation
Sig. (2-tailed) .015 .740 .001 .268 .000
N 69 69 69 69 69 69
X1.3 Pearson .383 **
-.041 1 .166 .310 **
.536**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .740 .173 .009 .000
N 69 69 69 69 69 69
X1.4 Pearson .464 **
.392 **
.166 1 .410 **
.751**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001 .173 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69
X1.5 Pearson .371 **
.135 .310 **
.410 **
1 .669**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .268 .009 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69
GAYA Pearson .772 **
.551 **
.536 **
.751 **
.669 **
1
KEPEMIMPINAN Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

X2 (Etos Kerja)

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 ETOS KERJA
X2.1 Pearson Correlation 1 .330 **
.396 **
.338 **
.713**
Sig. (2-tailed) .006 .001 .004 .000
N 69 69 69 69 69
 97

X2.2 Pearson Correlation .330** 1 .343** .256* .702**

Sig. (2-tailed) .006 .004 .034 .000
N 69 69 69 69 69
X2.3 Pearson Correlation .396 **
.343 **
1 .401 **
.755**
Sig. (2-tailed) .001 .004 .001 .000
N 69 69 69 69 69
X2.4 Pearson Correlation .338 **
.256 *
.401 **
1 .679**
Sig. (2-tailed) .004 .034 .001 .000
N 69 69 69 69 69
ETOS KERJA Pearson Correlation .713 **
.702 **
.755 **
.679 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Y (Kinerja Pegawai)

Correlations
KINERJA
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 PEGAWAI
Y.1 Pearson Correlation 1 .144 .305 *
.373 **
.648**
Sig. (2-tailed) .236 .011 .002 .000
N 69 69 69 69 69
Y.2 Pearson Correlation .144 1 .270 *
.519 **
.744**
Sig. (2-tailed) .236 .025 .000 .000
N 69 69 69 69 69
Y.3 Pearson Correlation .305 *
.270 *
1 .022 .521**
Sig. (2-tailed) .011 .025 .856 .000
N 69 69 69 69 69
Y.4 Pearson Correlation .373 **
.519 **
.022 1 .770**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .856 .000
N 69 69 69 69 69
pKINERJA PEGAWAI Pearson Correlation .648** .744** .521** .770** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 98

Lampiran 4

Uji Reabilitas

X1 (Gaya Kepemimpinan)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.674 5

X2 (Etos Kerja)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.674 4

Y (Kinerja Pegawai)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.606 4

Lampiran 5

Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
 99

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.577 1.431 2.499 .015
GAYA KEPEMIMPINAN .429 .096 .525 4.457 .000
ETOS KERJA .265 .107 .291 2.469 .016
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI

Lampiran 6

Uji Simultan (Uji Statistik F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 105.883 2 52.941 46.524 .000b
Residual 75.103 66 1.138
Total 180.986 68
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI

b. Predictors: (Constant), ETOS KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN

Lampiran 7
Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.577 1.431 2.499 .015
GAYA KEPEMIMPINAN .429 .096 .525 4.457 .000
ETOS KERJA .265 .107 .291 2.469 .016
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI

Lampiran 8

Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

 100

1 .765a .585 .572 1.067

a. Predictors: (Constant), ETOS KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN
b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI

Lampiran 9

Uji Normalitas

1.Asumsi Klasik

Lampiran 10

Uji Asumsi klasik Normalitas Normal P- Plot

 101

Lampiran 11

Uji Heteroskedastisitas