THESIS Maret

FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT WAJO

KOTA MAKASSAR
TESIS
Untuk Memenuhi Persyaratan

Memperoleh Gelar Magister Manajemen
Oleh:
HASRIANTI
2018MM11596
HALAMAN JUDUL
PROGRAM PASCASARJANA (S2)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
NOBEL INDONESIA
2021
II
PENGESAHAN TESIS
KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT WAJO
KOTA MAKASSAR
Oleh
HASRIANTI
2018MM11596
Telah diseminarkan dan disetujui oleh komisi pembimbing dan dinyatakan memenuhisyarat
untuk melakukan Penelitian
Menyetujui,
Komisi Pembimbing
Ketua Anggota
Prof. Dr. Nurdin Brasit, S.E., M. Si Dr. Andi Ririn, S.E., M.M
Mengetahui,
Direktur PPS STIE Nobel Indonesia Ketua Prodi Magister Manajemen
Dr. Maryadi, S.E., M.M Dr. Sylvia Sjarlis, S.E., M.Si., Ak., CA
III
IDENTITAS MAHASISWA,
PEMBIMBING DAN PENGUJI TESIS
JUDUL TESIS
KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT WAJO KOTA
MAKASSAR
Nama Mahasiswa : HASRIANTI
NIM : 2018MM11596
Program Studi : Magister Manajemen
Minat : Manajemen Sumber Daya Manusia
KOMISI PEMBIMBING
Ketua : Prof. Dr. Nurdin Brasit, S.E., M.Si
Anggota : Dr. Andi Ririn Oktaviani, S.E., M.M
TIM DOSEN PENGUJI

Dosen Penguji I : Dr. Maryadi, S.E., M.M
Dosen Penguji II : Dr. Salim S S.E., M.M.
Tanggal Ujian : 01 Februari 2020
SK Penguji Nomor : 031/SK/PPS/STIE-INI/IV/2020
IV
PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sebenar-benarnya

bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah Tesis ini tidak terdapat karya
ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di
suatu Perguruan Tinggi dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis
atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah
ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah Tesis ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur
jiplakan, saya bersedia Tesis (MAGISTER MANAJEMEN) ini dibatalkan, serta
diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Undang –
Undang Nomor 20 2003 pasal 25 ayat 2 dan pasal 70)
Makassar, Maret 2021
Mahasiswa Ybs,
Materai 6000
HASRIANTI
2018MM11596
V
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Segala puji dan Syukur kehadirat Allah SWT, adalah ungkapan pertama
yang penulis dapat ucapkan sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis ini
dengan baik. Tesis ini disusun sebagai tugas akhir dan syarat guna memperoleh
derajat Magister pada Program Studi Magister Manajemen PPS STIE Nobel
Indonesia yang berjudul: “ Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Di Kantor Camat Wajo Kota
Makassar.
Salam dan Shalawat senantiasa tercurahkan kepada Rasulullah S.A.W,

beserta keluarganya, para sahabat, dan pengikut setianya hingga akhir zaman.
Berkenaan dengan penulisan Tesis ini, penulis ingin menyampaikan ucapan

terima kasih kepada Bapak Prof. Dr. Nurdin Brasit, S.E., M.Si selaku
pembimbing I dan Ibu Dr. A. Ririn, S.E., M.M selaku pembimbing II yang dengan
sabar dan perhatian dalam memberikan bimbingan, petunjuk, kritik dan saran
serta bersedia meluangkan waktunya selama penyusunan Tesis ini. Penulis juga
ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-
tingginya untuk bantuan dan dukungan dari banyak pihak atas selesainya
penyusunan maupun penyajian Tesis ini, kepada:
1. Dr. H. Mashur Rasak, S.E., M.M, Ketua STIE Nobel Indonesia Makassar,
Hormat yang mendalam dan terima kasih tak terhingga atas segala arahan,
motivasi, bimbingan dan nasehat baik pada saat memberikan materi kuliah
maupun pada saat proses penyelesaian studi ini.
2. Dr. Maryadi, S.E., M.M, Direktur PPS STIE Nobel Indonesia Makassar
yang memberikan kesempatan di dalam menempuh pendidikan di
Pascasarjana STIE Nobel Indonesia Makassar.
3. Dr. Sylvia Sjarlis, S.E., M.Si., Ak., CA, selaku Ketua Prodi Magister
Manajemen PPS STIE Nobel Indonesia, atas bimbingan, arahan dan
motivasi yang diberikan kepada penulis selama menempuh pendidikan di
PPS STIE Nobel Indonesia Makassar
VI
4. Dr. Muhammad Idris, S.E., M.Si Selaku Penjaminan Mutu Prodi Magister
Manajemen PPS STIE Nobel Indonesia Makassar dengan cermat, penuh
perhatian memberikan motivasi untuk tetap bersemangat dalam
menyelesaikan studi ini.
5. Bapak/Ibu Dosen dan staf yang telah mengajar dan membina mahasiswa
selama proses perkuliahan, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan Tesis ini.
6. Rekan-rekan mahasiswa Program Magister Manajemen PPS STIE Nobel
Indonesia, atas kebersamaan yang dilalui bersama penuh suka cita.
7. Semua pihak yang telah banyak membantu yang tidak dapat penulis
sebutkan satu-persatu.
Penulis berharap Tesis ini dapat dikembangkan sebagai dasar bagi peneliti-
peneliti berikutnya dalam bidang penelitian manajemen. Penulis menyadari bahwa
Tesis ini masih belum sempurna. Oleh sebab itu, penulis dengan senang hati,
menerima segala bentuk kritik maupun saran yang sifatnya membangun. Semoga
Tesis ini bermanfaat bagi semua pihak.
Makassar, 30 Maret 2021
Penulis
VII
ABSTRAK
Hasrianti. 2020. Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di

Kantor Camat Wajo Kota Makassar, dibimbing oleh Nurdin Brasit dan Andi Ririn.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis (1) pengaruh
motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Wajo Kota Makassar (2)
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Wajo
Kota Makassar (3) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor
Camat Wajo Kota Makassar (4) pengaruh motivasi, komitmen organisasi dan
lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Wajo
Kota Makassar.
Penelitian dilaksanakan di Kantor Camat Wajo Kota Makassar. Penelitian
ini bersifat kuantitatif. Penentuan sampel dilakukan menggunakan teknik sampling
jenuh (sensus), yaitu seluruh populasi di jadikan sampel yaitu sebanyak 102 orang.
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket dan studi dokumen.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis
regresi linear berganda.
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa (1) motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Wajo Kota Makassar
(2) Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Di Kantor Camat Wajo Kota Makassar (3) lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Wajo Kota
Makassar (4) Motivasi, Komitmen Organisasi dan Lingkungan Kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Wajo Kota
Makassar.
Kata kunci: Motivasi, Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja dan kinerja

pegawai
VIII
ABSTRACT
Hasrianti. 2020. Factors Affecting Employee Performance at the Wajo Sub-

District Office in Makassar City, supervised by Nurdin Brasit and Andi Ririn.
This study aims to determine and analyze (1) the effect of motivation toward
the performance of employees at the Wajo Sub-district Office in Makassar City (2)
the effect of organizational commitment on the performance of employees at the
Wajo Sub- district Office in Makassar City (3) the effect of the work environment
on employee performance at the Wajo City Sub-district Office Makassar (4) the
effect of motivation, organizational commitment and work environment
simultaneously toward the performance of employees at the Wajo Sub-district
Office in Makassar City.
The study was conducted at the Wajo sub-district office in Makassar City.
This study is a quantitative study and the sample was determined using a saturated
sampling technique (census), in which the entire population was sampled as many
as 102 people. The data collection methods used were questionnaires and
document studies. The analytical method used is descriptive statistical analysis and
multiple linear regression analysis.
The results of the study concluded that (1) motivation has a positive and
significant effect on Employee Performance at the Wajo Sub-district Office in
Makassar City (2) Organizational Commitment has a negative and significant
effect on Employee Performance at the Wajo Sub-District Office in Makassar City
(3) the work environment has a positive and significant effect on performance.
Employees at the Wajo Sub-District Office, Makassar City (4) Motivation,
Organizational Commitment and Work Environment simultaneously affect the
performance of employees at the Wajo Sub-district Office in Makassar City.
Keywords: Motivation, Organizational Commitment, Work Environment and

employee performance
IX
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................. II
PENGESAHAN TESIS ............................................................................. III
Identitas Mahasiswa, Pembimbing Dan Penguji Tesis .......................... IV
PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS ................................................ V
KATA PENGANTAR ............................................................................... VI
ABSTRAK ............................................................................................... VIII
DAFTAR ISI ................................................................................................ X
BAB I .............................................................................................................1
PENDAHULUAN .........................................................................................1
1.1. Latar Belakang ...................................................................1
1.2. Rumusan Masalah ..............................................................5
1.3. Tujuan Penelitian ...............................................................6
1.4. Manfaat Penelitian .............................................................6
1. Kegunaan Teoritis ....................................................6
2. Kegunaan Praktis .....................................................7
BAB II............................................................................................................8
KAJIAN PUSTAKA ....................................................................................8
2.1. Penelitian Terdahulu..........................................................8
2.2. Pengertian Motivasi Kerja ..............................................10
2.3. Komitmen Organisasi ......................................................15
2.4. Lingkungan Kerja ............................................................16
1) Lingkungan Kerja Fisik.........................................17
2) Lingkungan Kerja Non Fisik.................................18
2.5. Pengertian Kinerja Pegawai............................................19
X
BAB III ........................................................................................................25
KERANGKA KONSEPTUAL ..................................................................25
3.1. Kerangka Konseptual ......................................................25
3.2. Hipotesis ............................................................................28
3.3. Definisi Operasional Variabel .........................................29
BAB IV ........................................................................................................30
METODE PENELITIAN ..........................................................................30
4.1. Pendekatan Penelitian......................................................30
4.2. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................31
4.3. Populasi dan Sampel ........................................................31
4.4. Jenis dan Sumber Data ....................................................32
a. Data primer .............................................................32
b. Data sekunder .........................................................32
4.5. Teknik Pengumpulan Data..............................................32
a. Wawancara .............................................................32
b. Kuesioner ................................................................32
c. Studi dokumentasi ..................................................33
4.6. Instrumen Penelitian ........................................................33
4.6.1. Uji validitas dan reabilitas .....................................33
4.6.2. Uji asumsi dasar .....................................................34
4.6.3. Uji asumsi klasik .....................................................35
4.7. Skala Pengukuran Variabel ............................................36
4.8. Teknik Analisis Data ........................................................36
BAB V ..........................................................................................................40
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.........................................40
XI
5.1. Deskripsi Penelitian .........................................................40
1. Variabel Motivasi ...................................................41
2. Variabel Komitmen ................................................42
3. Variabel Lingkungan Kerja ..................................44
4. Variabel Kinerja (Y) ..............................................45
5.2. Karakteristik Responden.................................................46
1. Jenis Kelamin..........................................................46
2. Usia ..........................................................................47
3. Tingkat Pendidikan................................................49
5.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ..........................................50
1. Hasil Uji Validitas...................................................50
2. Hasil Uji Reliabilitas...............................................54
5.4. Uji Asumsi Klasik .............................................................57
1. Uji Normalitas ........................................................57
5.5. Pengujian Hipotesis ..........................................................59
1. Analisis Regresi Berganda .....................................59
2. Uji Statistik .............................................................60
3. Uji F (Uji Simultan) ...............................................61
4. Uji T (Uji Parsial) ...................................................61
5. Koefisien Determinasi (R2) ....................................63
5.6. Pembahasan Hasil Penelitian ..........................................64
1. Pengaruh motivasi .................................................65
2. Pengaruh komitmen ...............................................69
3. Pengaruh Lingkungan kerja .................................71
XII
BAB VI ........................................................................................................74
SIMPULAN DAN SARAN ........................................................................74
6.1. Kesimpulan .......................................................................74
6.2. Saran ..................................................................................75
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................77
XIII
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar
dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus
menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2011). Dalam pencapaian tujuan
organisasi tersebut diperlukan sumber daya, salah satunya adalah sumber daya
manusia. Sumber daya manusia memegang peranan terpenting bagi tercapainya
tujuan suatu organisasi dan setiap organisasi berusaha meningkatkan serta
mengembangkan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program
untuk meningkatkan Kinerja para pegawai. Salah satu tantangan besar yang
dihadapi birokrasi adalah melaksanakan kinerja secara efektif dan efisien karena
selama ini birokrasi diidentikkan dengan kinerja yang berbelit-belit. Kinerja
pegawai birokrasi harus direformasi supaya tanggap terhadap perubahan yang
semakin cepat sehingga diharapkan dapat menciptakan kinerja aparatur yang
mampu bekerja secara profesional.
Sebagai salah satu unit kerja yang melayani masyarakat, Kantor Camat
Wajo Kota Makassar sebagai kantor pemerintahan dapat dilakukan dengan
pendekatan peningkatan kualitas pegawai pada semua tingkatan. Kualitas pegawai
yang semakin tinggi, diharapkan semakin tinggi kinerjanya, sebaliknya semakin
rendah kualitas pegawai, dimungkinkan semakin rendah pula kinerjanya. Kinerja
yang dimiliki oleh pegawai pemerintahan merupakan suatu akibat dari persyaratan
kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan bersedia bekerja apabila
1
2
merasa kebutuhannya terpenuhi. Dalam suatu organisasi, faktor penting yang
menunjang peningkatan kinerja pegawai merupakan motivasi. Motivasi
merupakan penggerak utama yang diharapkan dimiliki oleh pegawai pada Kantor
Camat Wajo Kota Makassar dalam rangka mendorong tercapainya berbagai
rencana kerja yang telah disusunnya.
Motivasi dapat menjadi faktor penentu dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Motivasi merupakan proses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi
untuk mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Ghozali, 2017).
Menurut Febrianingsih (2019) bahwa jika seseorang mempunyai dorongan secara
psikologis yang positif, maka akan menghasilkan perilaku yang baik, kemudian
tingkat usaha yang diberikan dalam bekerja juga baik dan menjadi gigih terhadap
suatu masalah di dalam pekerjaan, walaupun beberapa pegawai selalu
mendapatkan tekanan terhadap pekerjaan yang dilakukan, mereka tetap akan
menghasilkan kinerja dengan baik. Motivasi kerja dapat didorong melalui
berbagai pendekatan antara lain melalui kepemimpinan, kompensasi dan pelatihan
yang baik. Mengamati hasil kerja pegawai pada Kantor Camat Wajo Kota
Makassar, nampak bahwa sebagian pegawai bekerja dengan motivasi yang tinggi,
namun masih terdapat sebagian pegawai lagi yang sering menggunakan waktu
kerja untuk hal-hal yang tidak produktif atau bahkan ada yang meninggalkan
kantor untuk kepentingan pribadinya.
Pegawai pada Kantor Camat Wajo Kota Makassar sebagai unsur pelaksana
penyelenggaraan administrasi pemerintahan di wilayah kecamatan berfungsi

3
sebagai penggerak jalannya pemerintahan yang kuat, efektif, efisien dan akuntabel.
Atas dasar itulah diperlukannya pegawai yang berkemampuan melaksanakan
tugas secara profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil serta bersih dan bebas
dari korupsi, kolusi dan nepotisme melalui pembinaan dan pengembangan SDM
yang dilaksanakan berdasarkan prestasi kerja dan sistem karier.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah komitmen
organisasi. Komitmen organisasi dipengaruhi atau berkembang apabila
keterlibatan dalam organisasi terbukti memberikan kesempatan untuk melakukan
pekerjaan dengan semakin baik (Meyer, 2009).Menurut Sapitri (2016) bahwa
salah satu hasil dari komitmen kinerja yang tinggi. Komitmen organisasi yang
tinggi menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen dan rendahnya
tingkat keluar masuk (turnover) pegawai. Komitmen yang tinggi menjadikan
individual peduli dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi ke
arah yang lebih baik.
Fenomena yang terjadi pada pegawai pada Kantor Camat Wajo Kota
Makassar menunjukkan bahwa perilaku pegawai yang kurang berkomitmen
terhadap pekerjaan karena pegawai merasa kurang ingin bekerja, komitmen
organisasi yang dimiliki pegawai masih tergolong rendah. Pegawai kurang
bergairah dan bersemangat dalam menjalankan pekerjaan.
Dalam praktiknya, pegawai hanya sekedar menjalankan pekerjaan dan tidak
memikirkan target yang sudah ditentukan oleh organisasi. Pegawai juga tidak
berkomitmen untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik atau sekedar berinovasi
dalam penyelesaian pekerjaannya. Hal tersebut membuat pekerjaan yang

4
dikerjakan pegawai kurang efektif dan target yang diinginkan organisasi belum
tercapai serta kurangnya upaya untuk mengadakan kegiatan atau suatu hal yang
dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Selain itu, faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja adalah lingkungan
kerja. Organisasi selaku induk kerja harus menyediakan lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif yang mampu memancing para pegawai untuk bekerja
dengan produktif. Penyediaan lingkungan kerja secara nyaman akan mampu
memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan dan
memberikan kesan yang mendalam bagi pegawai yang pada akhirnya pegawai
akan mempunyai kinerja yang baik. Sedarmayanti (2012:21) menyatakan bahwa
secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan
kerja fisik, yaitu semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung dan lingkungan kerja non fisik, yaitu semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Surjosuseno
(2015) bahwa lingkungan yang tidak sehat dan nyaman akan menurunkan tingkat
produktivitas maupun moral pegawai sehingga akan mempengaruhi tujuan
organisasi.
Fenomena yang terjadi pada pegawai pada Kantor Camat Wajo Kota
Makassar bahwa keadaan lingkungan kerja belum mendukung pegawai untuk
bekerja dengan nyaman, itu terlihat dengan ada banyaknya file-file yang
berserakan di sekitar tempat kerja pegawai, suhu ruangan yang belum menentu
5
hampir di seluruh ruang kerja pegawai yang disebabkan belum tersedianya
pengatur suhu ruangan, luas ruang kerja yang kurang memadai sehingga
membatasi ruang gerak pegawai, masih adanya kecemburuan antar pegawai
mengenai pembagian tugas, dll. Selain itu kinerja pegawai juga masih belum
sesuai dengan harapan lembaga, bisa terlihat ketika karyawan tidak bisa
memenuhi target selesainya tugas yang seharusnya sesuai deadline, perlunya
waktu yang cukup lama ketika ada masyarakat yang ingin mengurus berkas-
berkas mengenai pelayanan masyarakat, dan lain sebagainya. Tentunya masalah-
masalah seperti di atas harus segera diperbaiki agar tidak menghambat kepada visi
dan misi Kantor Camat Wajo Kota Makassar.
Berdasarkan uraian yang telah diuraikan maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dalam tesis yang berjudul “Faktor-Faktor yang
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Wajo Kota
Makassar”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan masalah-masalah yang telah dikemukakan, maka penulis
merumuskan masalah secara terarah sebagai berikut:
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai pemerintahan
di Kantor Camat Wajo Kota Makassar?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
pemerintahan di Kantor Camat Wajo Kota Makassar?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
pemerintahan di Kantor Camat Wajo Kota Makassar?

6
4. Apakah motivasi, komitmen organisasi dan lingkungan kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pemerintahan di
Kantor Camat Wajo Kota Makassar?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis:
1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja Pegawai
pemerintahan di Kantor Camat Wajo Kota Makassar
2. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai
pemerintahan di Kantor Camat Wajo Kota Makassar.
3. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai
4. Menganalisis Motivasi, Komitmen organisasi dan Lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai pemerintahan di Kantor Camat Wajo Kota
Makassar.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan sebagai berikut:
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman dan
memperkaya wawasan mengenai pengaruh motivasi, komitmen
organisasi dan lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai
pemerintahan di Kantor Camat Wajo Kota Makassar. Selain itu,
penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan perbandingan bagi

7
penelitian sejenis di masa yang akan datang.
2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan
bagi Pemerintah di Kantor Camat Wajo Kota Makassar serta
mengoptimalkan kinerja pegawai. Di samping itu untuk menentukan
kebijakan-kebijakan yang dapat mendorong peningkatan kualitas
pemerintahan di daerah.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
1. Septyaningsih Ekayadi (2012) dengan Judul Pengaruh Motivasi dan
Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada PT.
Rimbajatiraya Citrakarya. Hasil Penelitian ini didapat suatu model di
mana Motivasi dan Pengembangan Karier dapat mempengaruhi
Kepuasan Kerja Pegawai Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya, hanya
saja tidak seluruh variabel kepuasan kerja dipengaruhi oleh 2 variabel
tersebut. Hal ini dibuktikan dengan nilai R square sebesar 0,823 atau
hanya 82,3% yang mempengaruhi variabel kepuasan kerja pegawai
sedangkan sisanya 17,7% dipengaruhi oleh faktor lain.
2. Nurita Sari, S. (2012) dengan judul Pengaruh Pengembangan Karier
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Gura
Kabupaten Kediri hanya saja tidak seluru variabel kepuasan kerja
dipengaruhi oleh 2 variabel tersebut. Hal ini dibuktikan dengan nilai R
square sebesar 0,783 atau hanya 21,7 % yang mempengaruhi variabel
kepuasan kerja pegawai sedangkan sisanya 21,7 % dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Perbedaan
penelitian yang dilakukan Nurita Sari dan penelitian ini, pertama,
sampel dan populasi di mana sampel dan populasi penelitian ini berasal
dari Pegawai di Kantor Kecamatan Gurah Kabupaten Kediri sedangkan
8
9
dalam penelitian ini sampel dan populasi berasal dari pegawai Biro
Otonomi Daerah Sekretariat daerah Provinsi Lampung. Kedua, variabel
bebas penelitian ini adalah pengembangan karier sedangkan penelitian ini
mengaitkan pengembangan karier dan iklim organisasi untuk menemukan
pengaruh keduanya terhadap kepuasan kerja.
3. Ita Suryaningsih, 2011. Judul; Kualitas Pelayanan ditinjau dari motivasi
berprestasi dan iklim organisasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa
motivasi berprestasi dan iklim organisasi secara bersama sama memiliki
hubungan yang signifikan dengan kinerja. (Nilai F sebesar 9.071 dan
nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,001, p<0,01).
4. Donny Prakasa Utama, 2010. Judul ; Pengaruh pengembangan karier,
motivasi dan sistem kompensasi pegawai negeri sipil terhadap Kualitas
Pelayanan negeri sipil di Badan Kepegawaian Negara. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa pengembangan karier dan motivasi memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan baik secara parsial maupun secara
simultan terhadap Kualitas Pelayanan di lingkungan Badan
Kepegawaian Negara.
5. Asri Nur Fadilah, Abdul Hakim dan Siswidiyanto (2013) melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap
Kinerja (Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik)”.
Variabel penelitian ini meliputi variabel independen dan variabel
dependen. Variabel independen yaitu Kesesuaian Pengetahuan (X1),
Kesesuaian Kemampuan (X2) dan Kesesuaian Keahlian (X3) serta

10
variabel dependen yaitu Kinerja (Y). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel yang paling berpengaruh secara signifikan adalah
kesesuaian kemampuan, sedangkan pengaruh yang paling kecil
diberikan oleh kesesuaian keahlian.
2.2. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata Latin “Movere” yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Menurut Hasibuan (2001:92), motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum
dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting
studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti
pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong
orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Mangkunegara (2011:93)
motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari
dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri,
penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Handoko (2011:225),
menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan keinginan tertentu guna
mencapai tujuan.
11
Dari beberapa pengertian motivasi menurut pakar motivasi adalah cara
memuaskan dengan memenuhi kebutuhan seorang pegawai, yang berarti
bahwa ketika kebutuhan seseorang dipenuhi oleh faktor-faktor tertentu,
orang tersebut akan mengerahkan upaya terbaik untuk mencapai tujuan
organisasi.
Dalam teori Herzberg (dalam Teck Hong dan Waheed, 2011: 42)
motivasi dibagi menjadi dua faktor di antaranya motivator atau yang sering
disebut dengan motivasi intrinsik dan faktor hygiene atau yang sering
disebut dengan motivasi ekstrinsik yang dipisahkan menjadi dua Indikator.
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal
dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg , 2011: 42) yang tergolong
sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang pegawai
dalam menyelesaikan tugas.
2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginan seseorang
untuk mengembangkan karier dibidang keuangan.
3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan
controlatas metode serta langkah-langkah kerja
4. Recognition (pengakuan) artinya pegawai memperoleh
pengakuanadalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan
pujian.
12
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri
yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang
dikenal dengan teorihygiene factor. Menurut Herzberg (dalam Teck Hong
dan Waheed 2011: 63) yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain
ialah sebagai berikut:
1. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan
oleh pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan.
2. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah
komunikasi antar pegawai dalam menyelesaikan tugas.
3. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu pegawai
terhadap pegawai variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang
pemutusan hubungan.
4. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) hubungan baik
atau buruknya dengan atasan dalam perusahaan.
5. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh pegawai meliputi upah,
premi bonus, dan tunjangan.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow dengan
teori motivasi yang dikenal dengan hierarchy of needs pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu :
(1) Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar,
haus, istirahat dan sex;
(2) Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata,
13
akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
(3) Kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
(4) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya
tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
(5) Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya
sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Menurut Mc Clelland (dalam Koswara, 2014) bahwa dalam diri
manusia terdapat tiga macam motif, yaitu motif berprestasi (needs for
achievement), motif untuk berafiliasi (need for affiliation) dan motif
berkuasa (needs for power). Teori ini didasarkan atas:
a. Apabila seseorang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, sangat
menyukai pekerjaan yang menantang, maka ia tidak percaya begitu
saja pada nasib baik karena ia yakin bahwa segala sesuatu akan
diperoleh melalui usaha.
b. Mempunyai motif berafiliasi yang tinggi tercermin pada keinginan
untuk menciptakan, memelihara dan mengembangkan hubungan dan
suasana kebatinan dan perasaan saling menyenangkan antara sesama
manusia. Ia tidak begitu saja memperoleh prestasi dalam organisasi.
Biasanya orang seperti ini sering menjadi manajer atau
entrepreneurship yang berhasil.
c. Motivasi berkuasa, ia mendapat dorongan apabila ia dapat
mengawasi dan mempengaruhi tindakan orang lain. Oleh karena itu

14
ia perlu mempunyai motivasi untuk berkuasa, sebab kalau tidak akan
kehilangan hak dan kewenangan untuk mengambil tindakan.
Pimpinan organisasi dituntut untuk lebih memahami pola motivasi
tersebut, karena dengan pemahaman pola motivasi, pimpinan organisasi
dapat menilai sikap dan perilaku para pegawainya, dapat mengelola
pegawai yang berbeda-beda pola motivasinya.
Dalam organisasi, pola motivasi kerja para pegawai diperlukan untuk
meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. Keberhasilan suatu organisasi
dalam peningkatan kinerjanya, sangat tergantung pada motivasi kerja para
pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Hanya dengan motivasi
kerja yang tinggi, para pegawai melakukan upaya dengan seluruh
kemampuan untuk mencapai kinerja yang optimal.
Motivasi kerja sebagai dorongan keinginan yang mempengaruhi
perilaku pegawai untuk melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan
kemampuannya untuk mendapatkan hasil secara optimal. Karena ada
keyakinan bahwa dengan prestasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya akan diperoleh manfaat bagi kariernya.
Dengan demikian, pegawai yang memiliki keinginan pengembangan
kariernya dalam organisasi, akan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya, sehingga selalu berusaha meningkatkan
kinerjanya.
15
2.3. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh
mana seseorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada
organisasinya (Griffin, 2004: 15). Bagraim dalam Mehmud et al (2010)
menyatakan bahwa komitmen dapat berkembang apabila pegawai mampu
menemukan harapannya dan memenuhi kebutuhannya dalam sebuah
organisasi. Robbins dan Judge (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen
adalah suatu keadaan di mana seorang pegawai memihak kepada sesuatu
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu. Mathis dan Jackson dalam (Sopiah,2008:
155) menyatakan komitmen organisasi sebagai keadaan di mana karyawan
percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal
atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Allen dan Meyer (1996)
mengemukakan tiga komponen model komitmen terhadap organisasi:
mengenal dan terikat pada organisasinya (Griffin, 2004). Tiga komponen
model komitmen terhadap organisasi tersebut adalah:
a. Affective commitment (komitmen afektif) – keterikatan emosional,
identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi; Komitmen
afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja
bagi suatu organisasi atau perusahaan karena ia memang ingin bersama
dengan organisasi itu;
b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) – komitmen
individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus

16
dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi;
c. Normative commitment (komitmen normatif) – terkait dengan
kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi karena adanya
tanggung jawab dari seorang pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Mowday et al (1983) membuktikan
adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari komitmen organisasi
dengan kinerja karyawan. Pengukuran komitmen karyawan menggunakan
empat indikator yang dikembangkan oleh Mowday et al (1983) yaitu:
1) Keinginan kuat tetap sebagai anggota.
2) Keinginan berusaha keras dalam bekerja
3) Penerimaan nilai organisasi.
4) Penerimaan tujuan organisasi.
2.4. Lingkungan Kerja
Pengertian lingkungan kerja menurut Armstrong (Bagus Kisworo,
2012: 75), the work environment consist of the system of work, the design of
jobs, working conditions, and the ways in which people are treated at work
by their managers and co-workers. Lingkungan kerja terdiri dari sistem
kerja, desain pekerjaan, kondisi kerja, dan cara-cara di mana orang
diperlakukan di tempat kerja dengan manajer mereka dan rekan kerja.
Menurut Nitisemito (1996: 109), adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan. Menurut Sedarmayati (2012: 1), mendefinisikan

17
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok.
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1)
lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun
tidak langsung (Sedarmayanti, 2012: 21) beberapa hal yang dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja antara lain sebagai berikut:
(1) Pewarnaan; (2) Kebersihan; (3) Pertukaran Udara; (4) Penerangan; (5)
Musik; (6) Keamanan; (7) Kebisingan. Selain itu menurut Liang Gie (2000:
210-220), terdapat empat hal penting yang sangat mempengaruhi efisiensi
dalam pekerjaan perkantoran yaitu: (1) Cahaya; (2) Warna; (3) Udara; (4)
Suara. Sedangkan menurut Badri (2006: 208-223), terdapat tujuh hal yang
harus diperhatikan dalam sebuah lingkungan kerja yaitu: (1) Sistem
pencahayaan; (2) Warna; (3) Kontrol Suara; (4) Udara; (5) Musik; (6)
Konservasi Energi; (7) Keamanan Kantor.

18
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001: 31), menyatakan bahwa “lingkungan
kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan kondusif bisa tercipta
jika adanya komunikasi yang baik dalam lingkungan perusahaan, interaksi
antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga, dan
memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan (Bagus Kisworo,
2012: 64).
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
indikator lingkungan kerja non fisik terbagi menjadi dua yaitu: (1)
Hubungan antar karyawan; (2) Hubungan dengan atasan.
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson (Ririn Prihatin,
2011: 27), menyatakan bahwa jika perusahaan dapat menurunkan tingkat
dan beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit, dan hal-hal yang
berkaitan dengan stres, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan para
pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif. Peningkatan-peningkatan
terhadap ini akan menghasilkan: (1) Meningkatnya produktivitas karena
menurunnya jumlah hari yang hilang; (2) Meningkatnya efisiensi dan
kualitas pekerja yang lebih berkomitmen; (3) Menurunnya biaya-biaya
kesehatan dan asuransi; (4) Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran
langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim; (5)
Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari

19
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan; (6) Rasio seleksi tenaga
kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan yang kemudian
perusahaan dapat meningkatkan keuntungannya secara subtansial.
2.5. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana
dikemukakan oleh Mangkunegara (2011:67) bahwa istilah kinerja berasal
dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Wibowo (2007:4) kinerja adalah implementasi dari rencana
yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber
daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan
kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan
sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam
menjalankan kinerja. Kinerja dari pegawai akan berdampak langsung
kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan tersebut.

20
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerja. Suatu pekerja mempunyai
persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang
disebut juga sebagai standar pekerjaan.
Kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2011:16).
Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem
yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang pegawai
telah melaksanakan. Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak
dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh
manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun
manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu
hanya diaktualisasi pada saat- saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku
tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini
dikenal sebagai performance (kinerja).
Lebih lanjut Mangkunegara (2011:75) menyatakan bahwa pada
umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,
sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan

21
kinerja kelompok.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika (Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2009:113).
Menurut Wibowo (2007:319) Pengukuran kinerja perlu dilakukan
untuk mengetahui pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang
telah ditentukan, atau akankah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu
yang ditentukan atau dapatkah hasil kinerja tercapai sesuai dengan yang
diharapkan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:
a) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah
terpenuhi.
b) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.
c) Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.
d) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu menjadi prioritas.
e) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.
f) Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.
g) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.
Mathis dan Jackson (2010:78) menyatakan bahwa untuk mengukur
sejauh mana Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang

22
dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai. Kinerja pegawai yang umum
untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
a. Kuantitas dari hasil
Kuantitas dari hasil merupakan volume kerja yang dihasilkan di
bawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis
pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja
dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
b. Kualitas dari hasil
Kualitas dari hasil atau kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian,
dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat
menghindari kesalahan di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
c. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang
disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat
waktu pada waktu yang ditetapkan.
d. Kemampuan bekerja sama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang pegawai
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh
dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar pegawai
sangat dibutuhkan. Kinerja pegawai dapat dinilai dari kemampuannya
bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai
atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan

23
tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar
kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar
yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko,
2010:135).
Menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja SDM adalah prestasi kerja
atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya . Tujuan kinerja adalah
menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi.
Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan
organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik. Sebagai hasilnya
akan diketahui bahwa pegawai termasuk dalam tingkatan kinerja tertentu,
misalnya tingkat kinerja tinggi, tingkat kinerja menengah atau rendah atau
sering disebut dengan istilah mencapai target atau tidak mencapai target.
Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi tentunya memiliki tanggung
jawab yang tinggi pada pekerjaan, semangat kerja dan motivasi yang kuat.
Penilaian kinerja sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM
memiliki tujuan yang sangat luas karena keterkaitannya dengan banyak
kegiatan manajemen SDM lainnya. Nawawi (2011:248) mengelompokkan
tujuan penilaian kinerja menjadi tujuan umum dan tujuan khusus.
Tujuan umum penilaian kinerja adalah 1. Untuk memperbaiki
pelaksanaan pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar
setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensinya secara

24
maksimal dalam melaksanakan misi organisasi 2. Untuk menghimpun dan
mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat
keputusan; 3. Untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan
organisasi/perusahaan dan 4. Untuk meningkatkan motivasi kerja.
Mangkunegara menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu
faktor kemampuan, faktor motivasi dan faktor sikap mental (Mangkunegara,
2010:13). Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang
digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan.
Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau
kegagalan atas kegiatan atau kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan
yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi
(Sedarmayanti,2011:195).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya
dalam perusahaan, kinerja pegawai merupakan sesuatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Veithzal dan
Sagala, 2010:548).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang mencerminkan
adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang di terimanya.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kemampuan,
disiplin, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan, hubungan mereka dengan organisasi.

BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1. Kerangka Konseptual
Menurut Roziqin (2010: 41) bahwa kinerja pegawai merupakan
keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan
landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau
sebaliknya. Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat
dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam
pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau
standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi
standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu.
Indikator kinerja menurut Robert dan Govindarajan (2012: 378),
antara lain sebagai berikut:
1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai
2. Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan
3. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan.
4. Kehadiran yaitu ada tidaknya karyawan di dalam kantor ketika
memasuki jam-jam kerja
5. Kemampuan bekerja sama yaitu kemampuan karyawan
melakukan kegiatan bersama-sama dengan karyawan lain dalam
suatu kegiatan yang tidak dapat dikerjakan oleh perorangan.
25
26
Motivasi merupakan suatu cara bagaimana mendorong gairah kerja
pegawai agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi
(Akbar dan Nurmijati, 2013).
Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2009:93) dalam Bayu Fadillah, et all (2013:5) sebagai berikut :
1. Tanggung Jawab yakni memiliki tanggung jawab pribadi yang
tinggi terhadap pekerjaannya.
2. Pengakuan Atas Kinerja yaitu keinginan mendapatkan upah lebih
tinggi dari biasanya.
3. Pekerjaan yang menantang yaitu keinginan untuk belajar
menguasai pekerjaannya di bidangnya.
Menurut Kuntjoro (2012:132)bahwa komitmen organisasi merupakan
tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi
dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Kuntjoro (2012:175) mengatakana bahwa komitmen organisasi
memiliki tiga indikator utama yaitu :
1. Identifikasi yakni sesuatu yang berwujud dalam bentuk
kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan
dengan memodifikasi tujuan organisasi.
2. Keterlibatan yakni partisipasi pegawai dalam aktivitas–aktivitas
kerja tertentu untuk menunjang keterlibatan pegawai agar
mereka saling bekerja sama.

27
3. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna
kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungan dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan
pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
Menurut Sedarmayati (2012: 1), mendefinisikan lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut
Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut :
1. Keamanan Lingkungan yakni keadaan bebas dari bahaya terhadap
milik pribadi dan keamanan diri pegawai lainnya
2. hubungan antar pegawai/karyawan adalah hubungan dari pemberi
kerja dengan pegawai di dalam sebuah perusahaan atau organisasi
untuk saling berkontribusi dan bersinergi untuk mencapai tujuan
atau visi misi yang telah di rencanakan oleh organisasi/perusahaan.
3. Kebisingan adalah terjadinya bunyi yang tidak dikehendaki
sehingga mengganggu atau membahayakan kesehatan.
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang
dikemukakan sebelumnya maka kerangka konseptual dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut;

28
Gambar 3.1. Kerangka Konsep Penelitian
Motivasi (X1)
Indikator:
Tanggung jawab
Pengakuan
Pekerjaan yang
menantang
(Bayu Fadillah, 2013:5)
Kinerja (Y)
Komitmen organisasi (X2)
Indikator: Kuantitas
Identifikasi Kualitas
Ketepatan waktu
Keterlibatan
Kehadiran
Loyalitas Kemampuan
(Kuntjoro, 2012:175)
(Robert dan Govindarajan, 2012)
Lingkungan kerja (X3)

Keamanan
Hubungan antar
pegawai
Kebisingan
(Sedarmayanti, 2001:46)
3.2. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut;
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai
pemerintahan di Kantor Camat Wajo Kota Makassar
2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja Pegawai pemerintahan di Kantor Camat Wajo Kota Makassar

29
3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Pegawai pemerintahan di Kantor Camat Wajo Kota Makassar.
4. Motivasi, Komitmen organisasi, dan Lingkungan kerja secara
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai
3.3. Definisi Operasional Variabel
Masing-masing variabel dalam penelitian ini secara operasional
didefinisikan sebagai berikut :
1. Motivasi (X1) adalah sebuah rangsangan atau dorongan yang
dimiliki oleh seseorang yang ingin bekerja sama dan bekerja
secara maksimal untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Indikator motivasi yakni, tanggung jawab, pengakuan atas kinerja
dan pekerjaan yang menantang.
2. Komitmen Organisasi (X2) adalah tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi. Indikator
komitmen organisasi yakni identifikasi, keterlibatan dan loyalitas.
3. Lingkungan kerja (X3) adalah segala hal yang ada di sekitar
pegawai dan yang memengaruhi mereka dalam bekerja dan
menjalankan tugas. Indikator lingkungan kerja antara lain
keamanan, hubungan antar pegawai dan kebisingan lingkungan.
4. Kinerja Pegawai (Y) adalah derajat keberhasilan pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, meliputi kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu kehadiran serta kemampuan pegawai.

30
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan penelitian survei yang
mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai
alat pengumpul data yang pokok (Singarimbun, 2008). Survey merupakan
studi yang bersifat kuantitatif yang digunakan untuk meneliti gejala suatu
kelompok atau perilaku individu. Penelitian survey dapat digunakan untuk
maksud penjajakan (eksloratif), menguraikan (deskriptif), dan penjelasan
(explanatory) yaitu untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian
hipotesis, evaluasi, prediksi atau meramalkan kejadian tertentu di masa yang
akan datang, penelitian operasional dan pengembangan indikator-indikator
sosial.
Survey dalam penelitian ini adalah suatu desain yang digunakan untuk
penyelidikan mengenai pengaruh variabel penempatan pegawai,
pengembangan karir, motivasi kerja, terhadap Kualitas layanan, sehingga
dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat
berfungsi menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif deskriptif dengan
metode survey. Nawawi (2003:64) metode deskriptif yaitu metode-metode
penelitian yang memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau
fenomena yang bersifat aktual pada saat penelitian dilakukan, kemudian
menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana

31
adanya diiringi dengan interprestasi yang rasional dan akurat. Fenomena
dan fakta-fakta yang dimaksud sebagaimana yang terjadi pada Pegawai di
Kantor Camat Wajo Kota Makassar.
Metode pengumpulan data yang sering digunakan dalam penelitian
deskriptif adalah metode survey. Metode survey adalah penelitian yang
mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai
alat pengumpul data yang pokok.
4.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan pada Pegawai di Kantor Camat
Wajo Kota Makassar Waktu penelitian dilakukan mulai Juli sampai dengan
Agustus 2020.
4.3. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau
objek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2012:72). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua
pegawai pada di Kantor Camat Wajo Kota Makassar yang berjumlah 102
orang pegawai. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi. Pemilihan sampel dalam penelitian ini dilakukan
dengan menggunakan metode sampel jenuh yaitu seluruh populasi di
jadikan sebagai sampel yaitu sebanyak 102 Orang Pegawai.

32
4.4. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yaitu data primer
dan data sekunder.
a. Data primer
Data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih pada
lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar
pertanyaan dan wawancara.
b. Data sekunder
Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari
berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah, dan juga internet
untuk mendukung penelitian ini.
4.5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
a. Wawancara
Wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terlibat langsung di
dalam penelitian ini untuk memperoleh informasi tentang berbagai
hal yang berkaitan dengan penelitian.
b. Kuesioner
Teknik yang digunakan angket atau kuesioner dalam suatu cara
pengumpulan data dengan memberikan dan menyebarkan daftar
pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka dapat
memberi respon atas daftar pertanyaan tersebut. Jawaban tersebut

33
selanjutnya diberi skor dengan skala Likert.
c. Studi dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca dan
mempelajari berbagai macam buku, jurnal, dan informasi dari
internet yang berhubungan dengan penelitian.
4.6. Instrumen Penelitian
4.6.1. Uji validitas dan reabilitas
Kesimpulan penelitian yang berupa jawaban permasalahan
penelitian, dibuat berdasarkan hasil proses pengujian data yang meliputi :
pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Oleh karena itu, kesimpulan
tergantung pada kualitas data yang dianalisis dan instrumen yang digunakan
untuk mengumpulkan data penelitian. Dua alat untuk mengukur kualitas
data yaitu uji validitas dan uji realibitas.
a. Uji validitas
Menurut Ancok dan Singarimbun (2009), menerangkan bahwa
validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur (instrumen)
itu mengukur apa yang ingin diukur. Instrumen yang digunakan
dalam penelitian dapat dikatakan valid atau shahih apabila mampu
mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dari
variabel yang diteliti secara tetap. Bila signifikansi hasil korelasi
lebih kecil dari 5%, maka item tersebut dinyatakan valid atau shahih
(Tiro dan Sukarna, 2012).

34
b. Uji reliabilitas
Suatu instrumen dapat dikatakan (reliabel) bila alat ukur tersebut
mengarah pada konsisten, di mana tingkat reliabilitasnya
memperlihatkan sejauh mana alat ukur dapat diandalkan dan
dipercaya sehingga hasil pengukuran tetap konsisten jika dilakukan
pengukuran berulang-ulang terhadap gejala yang sama, dengan alat
ukur yang sama pula. Suatu instrumen dikatakan andal, bila memiliki
koefisien keandalan atau reliabilitas sebesar 0.60 atau lebih (Tiro dan
Sukarna, 2012).
Nasution (2008:77), menjelaskan bahwa suatu alat pengukur
dikatakan reliabel bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada
waktu yang berlainan senantiasa menunjukkan hasil yang sama. Jadi
alat yang reliabel secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama.
4.6.2. Uji asumsi dasar
a. Uji Homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah beberapa
varian populasi adalah sama atau tidak. Uji ini dilakukan sebagai
persyarat dalam analisis independent sample test dan ANOVA.
b. Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel
mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan.
c. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi
data berdistribusi normal atau tidak.

35
4.6.3. Uji asumsi klasik
a. Uji autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada tau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi
antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada
model regresi.
b. Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu
adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan
pada model regresi.
c. Uji multikonlinearitas
Uji multikonlinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikonlinearitas yaitu
adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model
regresi.
d. Uji normalitas regresi
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah
nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal
atau tidak.
36
4.7. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert sebagai alat
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok
orang tentang fenomena social (Sugiyono, 2012:132). Peneliti memberikan
lima alternative jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1
sampai 5 untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, dengan alternative
jawaban Sangat Setuju (SS) skor 5, Setuju (S) skor 4, Netral (N) skor 3,
Tidak setuju (TS) skor 2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1.
4.8. Teknik Analisis Data
Analisis deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan atau
menggambarkan kualitas pegawai komitmen organisasi, lingkungan
kerjadan kinerja pada pegawai di Kantor Camat Wajo Kota Makassar.
Dalam analisis ini digunakan bentuk tabel dan nilai rata-rata untuk
memperjelas deskripsivariabel.
Teknik analisa data kuantitatif yang diperoleh dari hasil kuesioner
dengan menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression
analysis). Analisis linear berganda dilakukan untuk melihat pengaruh
variabel independen (X) yang ditunjukkan oleh motivasi, komitmen
organisasi, lingkungan kerja terhadap variabel dependen (Y) yang
ditunjukkan kinerja pegawai. Sebelum melakukan pengujian regresi
berganda syarat uji regresi yang harus dipenuhi.

37
Bentuk umum dari model yang akan digunakan adalah :
Y = a + b1 X1 + b2X2 + b3X3 +e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
X1 = Motivasi
X2 = Komitmen Organisasi
X3 = Lingkungan Kerja b1,b2.b3, = Koefisien pengaruh
e = Kesalahan prediksi
Kemudian untuk mengetahui pengaruh Motivasi(X1),Komitmen
Organisasi (X2),Lingkungan Kerja (X3), terhadap variabel terikat yaitu
Kinerja pegawai (Y)secara parsial maka dilakukan uji T. Selanjutnya untuk
mengetahui pengaruh Motivasi(X1),Komitmen Organisasi (X2),Lingkungan
Kerja (X3), terhadap variabel terikat yaitu Kinerja pegawai (Y)secara
bersama-sama maka dilakukan uji F.
a. Pengujian hipotesis pertama
Hipotesis tersebut akan diuji berdasarkan pada analisis dihasilkan dari
model regresi berganda
a) Ho berarti variabel independen secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen
b) Ha berarti variabel independen secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
c) Dengan tingkat signifikansi a = 5% dan dengan degree of freedom
(n- k- l) di mana n adalah jumlah observasi dan k adalah jumlah
variabel independen. Sedangkan t tabel ditentukan dengan melihat

38
tingkat signifikan sebesar 5% dan df = (n-1), sehingga
(Ghozali,2006).
b. Pengujian hipotesis kedua
Pengujian hipotesis ini digunakan untuk menguji pengaruh secara
simultan variabel dependen. Hipotesis statistiknya dinyatakan sebagai
berikut :
a) Ho : berarti secara simultan variabel independen tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
b) Ha : berarti secara simultan variabel independen berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
Dengan tingkat signifikan a = 5% dan dengan degree of freedom (k)
dan (n- k- l) dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah variabel
independen. Maka nilai F hitung dirumuskan sebagai berikut.
F=
Keterangan :
R2 = R Square
n = banyaknya data
k = banyaknya variabel independen
Sedangkan F tabel ditentukan dengan melihat tingkat signifikan
a sebesar 5% dan df = (n-1), sehingga (Ghozali, 2006)

39
c. Jika F hitung > F tabel atau Sig. F < 5% maka Ho ditolak
dan Hi diterima yakni secara simultan variabel
independen berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen.
d. Jika F hitung < atau Sig. F > 5% maka Ho diterima dan H1
ditolak yakni secara simultan variabel independen tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
e. Pengujian hipotesis ketiga
Menurut Ghozali (2010) bahwa pengujian hipotesis ini digunakan untuk
menguji variabel-variabel independen yang mempunyai pengaruh
paling dominan terhadap variabel dependen. Apabila di antara variabel-
variabel independen yang mempunyai nilai koefisien regresi (R) lebih
besar di antara yang lainnya maka variabel tersebut merupakan variabel
yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel dependen

BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Deskripsi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan Pada Kantor Kecamatan Wajo Kota
Makassar. Obyek kajian dalam penelitian ini adalah pengaruh Motivasi,
komitmen organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Pada
Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada Pegawai Pada Kantor Kecamatan Wajo Kota
Makassar yang berjumlah 102 orang.
.Sumber data dalam penelitian ini hampir seluruhnya merupakan data
primer. Untuk kebutuhan pengumpulan data, peneliti telah menyusun daftar
pernyataan yang diedarkan kepada responden dalam bentuk kuisioner.
Daftar pernyataan tersebut adalah pengembangan dari tiap variabel yang
akan di analisis dalam bentuk indikator penelitian. Jumlah seluruh item
pernyataan penelitian adalah sebanyak 25 butir. Sedemikian rupa, setiap
indikator diusahakan untuk dapat menjelaskan setiap variabel penelitian.
Deskripsi tentang variabel-variabel yang dipergunakan dalam
penelitian ini terdiri dan tiga variabel bebas (independent) dan satu variabel
terikat (dependent), yang akan diuraikan untuk mengetahui distribusi
frekuensi jawaban responden dalam setiap kategori pada masing-masing
variabel.
40
41
1. Variabel Motivasi
42
berdasarkan hasil jawaban responden menunjukkan bahwa
keseluruhan item-item pernyataan dari variabel motivasi rata-rata Pegawai
menyatakan setuju dan sangat setuju dengan pernyataan yang di maksud
dalam kuisioner.
2. Variabel Komitmen
43
dalam kuisioner.
44
3. Variabel Lingkungan Kerja
keseluruhan item- item pernyataan dari variabel motivasi rata-rata Pegawai
dalam kuesioner.
45
4. Variabel Kinerja (Y)

46
dalam kuesioner.
5.2. Karakteristik Responden
1. Jenis Kelamin
Sumber: Data primer setelah diolah (2020)
Jenis kelamin bukan menjadi ukuran bagi seorang pegawai di dalam
menentukan mampu tidaknya bekerja. Akan tetapi yang terpenting adalah
kemauan dan lingkungan kerja yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri. Hal
mungkin terjadi adalah kemauan dan lingkungan kerja pegawai laki-laki
lebih tinggi dari pada pegawai perempuan. Jika dilihat tabel data responden
ini, maka nampak bahwa jumlah reponden laki-laki lebih banyak dari
responden perempuan, di mana laki-laki sebanyak 73 orang dan perempuan
29 orang.
Hal ini menunjukkan bahwa responden laki-laki dalam penelitian ini
lebih dominan. Komposisi yang demikian diharapkan dapat berpengaruh
positif terhadap Kinerja Pegawai karena responden laki-laki lebih leluasa
memusatkan perhatian pada pelaksanaan tugas-tugas kepegawaian tanpa
harus memikirkan kegiatan rumah tangga.

47
Pola kerja sama dalam tim, laki-laki lebih menitik beratkan pada
sebuah hasil dari kerja yang dilakukan baik secara individu maupun dalam
tim. Selain itu, laki-laki akan berpikir bagaimana cara mendapatkan hasil
secara maksimal. Berbeda dengan perempuan biasanya selalu melakukan
proses pendekatan secara persuasif. Para perempuan perlu waktu yang lebih
lama dengan laki-laki untuk mencapai satu tujuan di dalam tim. Namun,
kelebihannya adalah cara ini membuat para perempuan lebih disenangi saat
masuk dilingkungan yang baru. Kemampuan dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan, seorang laki-laki dapat dikatakan lebih cepat dibandingkan
perempuan. Namun, kecintaan para laki-laki dalam dunia kerja sangat
tinggi, mengingat profesinya sebagai kepala keluarga. Sementara para
perempuan biasanya akan memerlukan waktu untuk berpikir lebih panjang,
dan mereka cenderung teliti dan tidak mau mengulang kesalahan meskipun
hal itu merupakan kesalahan kecil. Karena itulah, perempuan biasanya
memakan waktu lebih banyak dalam bekerja demi mendapatkan hasil yang
maksimal.
2. Usia
Usia merupakan variabel yang sangat menentukan tingkat
produktivitas pegawai pada sebuah instansi. Dengan tingkat usia yang masih
produktif akan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai yang tentunya akan
memberikan dampak terhadap kualitas pelayanan yang diberikan. Untuk
mengetahui usia responden dalam penelitian ini disajikan karakteristik
responden yang menjadi subyek dalam penelitian ini menurut usia

48
ditunjukkan dalam tabel di bawah ini:
Tabel 5.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Kelompok Usia
Dari Tabel 5.2 di atas menunjukkan bahwa dari 102 orang responden,
menunjukkan bahwa usia responden masih sangat produktif dalam bekerja
di mana rata-rata usia pegawai paling banyak pada kisaran usia 25 tahun
sampai dengan 45 tahun.. Faktor usia sebagaimana yang telah dipaparkan di
atas, merupakan salah satu identitas yang dapat menjadi petunjuk untuk
mengetahui kemampuan fisik dan kemampuan daya pikir seseorang.
Semakin tua usia seseorang semakin tinggi tingkat kematangan berpikirnya
dalam proses pencapaian tujuan yang hendak dicapai, prestasi dan

49
meningkatkan kinerjanya karena masih didukung oleh kekuatan fisik energi
yang menunjang untuk menjalankan aktivitas kepegawaiannya.
3. Tingkat Pendidikan
Tingkat kemampuan pegawai dapat dipengaruhi oleh pendidikan
formal yang diperolehnya. Dengan asumsi bahwa semakin tinggi tingkat
pendidikan seseorang pegawai diyakini akan semakin tinggi kemampuannya
dalam membuat perencanaan, pelaksanaan dan melakukan evaluasi terhadap
program kerja yang dibebankan kepadanya, dengan demikian dapat
dinyatakan bahwa pendidikan formal adalah suatu indikator yang dapat
mengukur lingkungan kerja pegawai Pada Kantor Kecamatan Wajo untuk
dapat meningkatkan kinerjanya dalam melaksanakan tugas dengan baik.
Untuk hal tersebut maka perlu diperhatikan adalah penempatan pegawai
yang harus disesuaikan dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh
pegawai sehingga dapat melaksanakan tugas dengan baik. Untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut :
Tabel 5.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

50
Tingkatan pendidikan responden terdiri dari jenjang strata satu (S.1)
dan strata dua (S.2) dan Sekolah Menengah Atas. Jumlah responden yang
berijazah S.1 sebanyak 73 orang, dan 11 orang berpendidikan S.2, ada 18
orang responden berpendidikan SMA. Adanya pegawai yang berpendidikan
strata dua merupakan modal besar bagi organisasi untuk meningkatkan
kinerjanya. Pendidikan dengan tingkat Strata Satu dengan jumlah 73 orang
pegawai merupakan salah satu hal penting yang berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja pegawai.
5.3. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Hasil Uji Validitas
Pengujian terhadap validitas ini dilakukan dengan menggunakan
Corrected Item Total Correlation. Corrected item total correlation
merupakan korelasi antara skor total item, interpretasinya dengan
membandingkan nilai rhitung dan rkritis. Jika rhitung lebih besar dari pada rkritis
maka instrumen dinyatakan valid. Dalam hal ini nilai rhitung diwakili oleh
nilai Corrected item total correlation berdasarkan perhitungan SPSS. Oleh
karena itu jika nilai Corrected Item Total Correlation positif di atas angka
0,30, maka dinyatakan valid (Sugiyono: 2014). Data dan hasil lengkap uji
validitas tertera pada tabel berikut:

51
• UJI VALIDITAS ITEM

1) Validitas Variabel Motivasi (X1)
Dari pengujian ini didapatkan bahwa seluruh item pernyataan yang
diajukan pada responden ternyata seluruhnya menunjukkan valid, karena
nilainya di atas dari 0,30.

52
2) Uji Validitas Variabel Komitmen (X2)

53
3) Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3)

54
2. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
2. Hasil Uji Reliabilitas
Untuk pengujian ini dipergunakan metode Alpha-Cronbach. Apabila
dilakukan pengujian reliabilitas dengan metode ini, maka nilai r hitung diwakili
oleh nilai Alpha-Cronbach. Tingkat reliabilitas dengan metode Alpha
cronbach diukur berdasarakan skala alpha nol (0) sampai dengan satu (1).
Apabila skala tersebut dikelompokkan ke dalam lima kelas range yang sama,
maka ukuran kemantapan alpha dapat diinterpretasikan dalam lima kelas atau
tingkatan.
55
Apabila nilai Alpha positif dan lebih besar 0,60 maka suatu instrumen
dapat disebut reliabel (Sugioyono:2014). Data dan hasil lengkap uji
reliabilitas ini selengkapnya tertera dalam tabel berikut:
1. Reliabilitas Motivasi (X1)
Nilai Cronbach’s Alpha

0.623 > 0.50
2. Reliabilitas Komitmen (X2)
Nilai Cronbach’s
Alpha 0.599 > 0.50
56
3. Reliabilitas Lingkungan Kerja (X3)

0.644 > 0.50
4. Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y)

0.791 > 0.50
Berpedoman pada hasil ini, maka nilai Cronbach’s Alpha adalah di
atas 0,60 yang artinya reliabel.

57
5.4. Uji Asumsi Klasik
Langkah selanjutnya instrumen yang telah divalidasi terdapat
pernyataan item yang di komunikasikan dengan responden yang
sesungguhnya untuk mengukur pengaruh motivasi, komitmen dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kecamatan Wajo dengan
menggunakan program SPSS versi 25. Hasilnya dianalisis sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah
nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau
tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang
terdistribusi secara normal. Beberapa metode uji normalitas yaitu dengan
melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot
of regression standardized residual atau dengan uji One Sample
Kolmogorov Smirnov. Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu
dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal
P-P Plot of regression standardized residual. Sebagai dasar pengambilan
keputusannya, jika titik-titik menyebar sekitar garis dan mengikuti garis
diagonal maka nilai residual tersebut telah normal. Berikut ditampilkan
gambar hasil uji normalitas dengan pendekatan grafik.

58
Uji normalitas residual dengan metode grafik yaitu dengan melihat
penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot
ofregressionstandardized residual. Karena titik- menyebar mengikuti garis
normal, maka dapat disimpulkan data tersebut memenuhi uji normalitas.
.
59
5.5. Pengujian Hipotesis
1. Analisis Regresi Berganda
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik regresi.
Hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel berikut:
Hasil Regresi Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.766 1.025 1.722 .088
X1 .545 .160 .514 3.413 .001
X2 -.402 .074 -.358 -5.421 .000
X3 .830 .145 .725 5.715 .000
a. Dependent Variable: Y
Dari tabel di atas diperoleh persamaan regresi
Y = 1,766 + 0,545 X1- 0,402 X2 + 0,830 X3
Persamaan regresi linear berganda di atas dapat diinterpretasikan
sebagai berikut:
1. Formulasi regresi linear berganda di atas diperoleh nilai konstanta
sebesar 1,766 mempunyai pengertian bahwa jika skor meliputi motivasi,
komitmen organisasi dan lingkungan kerja nilainya tetap/konstan, maka
kinerja Pegawai pemerintahan Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar
mempunyai nilai sebesar 1,766.
2. Nilai koefisien regresi motivasi (X1) sebesar 0,545 berarti ada pengaruh
positif motivasi terhadap kinerja Pegawai pemerintahan Kantor Kecamatan
Wajo Kota Makassar sebesar 0,545 sehingga apabila skor motivasi naik 1 poin
60
maka akan diikuti dengan kenaikan skor terhadap kinerja Pegawai
pemerintahan Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar sebesar 0,511 poin.
3. Nilai koefisien regresi komitmen organisasi (X2) sebesar -0,402 berarti
ada pengaruh negatif komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai
pemerintahan Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar sebesar -0,402
sehingga apabila skor komitmen organisasi naik 1 poin maka akan
diikuti dengan penurunan skor terhadap kinerja Pegawai pemerintahan
Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar sebesar -0,402 poin.
4. Nilai koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,830 berarti ada
pengaruh positif terhadap kinerja Pegawai pemerintahan Kantor
Kecamatan Wajo Kota Makassar sebesar 0,830 sehingga apabila skor
lingkungan kerja naik 1 poin maka akan diikuti dengan kenaikan skor
terhadap kinerja Pegawai pemerintahan Kantor Kecamatan Wajo Kota
Makassar sebesar 0,830 poin.
2. Uji Statistik
Untuk menguji hipotesis pada penelitian ini digunakan statistik t dan
statistik F. Uji statistik t digunakan untuk menguji signifikansi secara parsial
yaitu masing-masing variabel independen berpengaruh signifikan ataukah
tidak terhadap variabel dependen pada tingkat signifikansi α=5persen. Uji
statistik F digunakan untuk menguji signifikansi secara simultan yaitu secara
bersama-sama apakah variabel independen (motivasi, komitmen organisasi,
dan lingkungan kerja) berpengaruh signifikan atau tidak terhadap kinerja
pegawai dengan tingkat signifikansi α=5 persen.

61
3. Uji F (Uji Simultan)
Pada tabel pengujian secara simultan (uji F), dimaksudkan untuk
mengetahui apakah variabel motivasi, komitmen organisasi, dan lingkungan
kerja secara bersama- sama memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hasil Uji F
Berdasarkan tabel di atas, didapatkan nilai F statistik sebesar 292,018
dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka dapat diketahui
bahwa secara simultan ada pengaruh signifikan antara motivasi, komitmen
organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai pemerintahan
Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar.
4. Uji T (Uji Parsial)
Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas
(motivasi, komitmen organisasi, dan lingkungan kerja) berpengaruh
signifikan atau tidak terhadap kinerja Pegawai pemerintahan Kantor
Kecamatan Wajo Kota Makassar pada tingkat signifikansi α=5 persen
secara terpisah atau parsial. Berikut hasil pengujian hipotesis uji t:

62
Tabel Hasil Uji Parsial
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Pengaruh motivasi terhadap kinerja Pegawai pemerintahan Kantor
Kecamatan Wajo Kota Makassar berdasarkan tabel di atas diperoleh
nilai signifikansi sebesar 0,001<0,05, maka disimpulkan H1 diterima,
artinya motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai
pemerintahan Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar.
2) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai pemerintahan
Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar berdasarkan tabel di atas
diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000< 0,05, maka disimpulkan H1
diterima, artinya komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja Pegawai pemerintahan Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar
3) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai pemerintahan
Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar berdasarkan tabel di atas
diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000< 0,05, maka disimpulkan H1
diterima, artinya lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
Pegawai pemerintahan Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar

63
5. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai
R2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel independennya
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen (Ghozali, 2006). Menurut ahli dalam Ghozali
(2006) menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2 untuk
mengukur sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan variasi-
variabel independennya. Hal ini dikarenakan nilai adjusted R2 dapat naik
atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.
Hasil perhitungan koefisien determinasi adjusted (R 2) pada Pegawai
pemerintahan Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar dapat dilihat pada
Tabel berikut:
Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan output SPSS pada tabel di atas tampak bahwa dari hasil
perhitungan diperoleh nilai koefisien determinasi (R 2) pada sebesar 0,899,
hal ini berarti koefisien determinasi pengaruh motivasi (X 1), komitmen
organisasi(X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y)
sebesar 0,899 atau 89.9% kinerja pegawai (Y) dipengaruhi oleh motivasi
64
(X1), komitmen organisasi (X2), dan lingkungan kerja (X3). Sedangkan
11,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar dari variabel penelitian yang di
teliti.
5.6. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan analisis statistik yang telah dilakukan, nampak bahwa
hasil uji F (lihat tabel) menunjukkan bahwa Fhitug = 292,018 > Ftabel = 2,60.
Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel bebas
mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikat. Artinya
bahwa variabel motivasi (X1), komitmen (X2), dan Lingkungan kerja (X3),
secara serentak mempunyai pengaruh terhadap Pegawai Pada Kantor
Kecamatan Wajo Kota Makassar Karena Fhitung > Ftabel menunjukkan bahwa
secara bersama-sama variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat.
Dari tabel juga diketahui nilai Adjasted Rsquare = 0, 899 yang
merupakan indeks determinasi menyatakan persentase sekitar 89,9% Kinerja
Pegawai pada Pegawai Pada Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar dapat
dijelaskan oleh ketiga variabel ini, sedangkan sisanya 11,1 % dijelaskan oleh
sebab-sebab lain yang tidak menjadi variabel penelitian.
Dari hasil Uji t diperoleh hasil koefisien regresi dari setiap variabel
bebas secara parsial adalah signifikan terhadap variabel terikat. Hal ini
menunjukkan bahwa Pegawai Pada Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar
dipengaruhi oleh variabel Motivasi, komitmen organisasi dan lingkungan
kerja.
65
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja Pegawai Pada Kantor
Kecamatan Wajo Kota Makassar
Berdasarkan hasil peneltian variabel motivasi menunjukkan bahwa
koefisien regresi signifikan maka dapat dikatakan bahwa Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor
Kecamatan Wajo Kota Makassar. Hasil penelitian ini sejalan dengan
pendapat yang dikemukakan oleh Septyaningsih Ekayadi (2012) dengan Judul
Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya. Hasil Penelitian ini didapat suatu model di
mana Motivasi dan Pengembangan Karier dapat mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pegawai Pada PT. Rimbajatiraya Citrakarya, hanya saja tidak seluruh variabel
kepuasan kerja dipengaruhi oleh 2 variabel tersebut. Hal ini dibuktikan dengan nilai
R square sebesar 0,823 atau hanya 82,3 % yang mempengaruhi variabel kepuasan
kerja pegawai sedangkan sisanya 17,7 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Penelitian ini juga sejalan dengan Agussalim (2010) meneliti dengan judul
penelitian adalah “Analisis faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Variabel-
variabel yang diteliti adalah motivasi, komitmen dan kedisiplinan Hasil penelitian
menunjukkan bahwa (1) motivasi, komitmen dan kedisiplinan baik secara parsial
dan simultan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Seseorang yang tidak termotivasi,
hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi,
merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan
demikian motivasi berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang
66
menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara
tertentu. Mangkunegara (2011) motivasi adalah suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Handoko
(2011), menjelaskan bahwa motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan keinginan tertentu guna mencapai
tujuan.
Dari beberapa pengertian motivasi menurut pakar motivasi adalah cara
memuaskan dengan memenuhi kebutuhan seorang pegawai, yang berarti bahwa
ketika kebutuhan seseorang dipenuhi oleh faktor-faktor tertentu, orang tersebut
akan mengerahkan upaya terbaik untuk mencapai tujuan organisasi.
Dalam teori Herzberg (dalam Teck Hong dan Waheed, 2011) motivasi
dibagi menjadi dua faktor di antaranya motivator atau yang sering disebut dengan
motivasi intrinsik dan faktor hygiene atau yang sering disebut dengan motivasi
ekstrinsik yang dipisahkan menjadi dua Indikator. Motivasi intrinsik adalah
motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri
individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut
Herzberg , 2011) yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
1. Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang pegawai
dalam menyelesaikan tugas.
2. Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginan seseorang
untuk mengembangkan karier dibidang keuangan.
3. Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan
controlatas metode serta langkah-langkah kerja

67
4. Recognition (pengakuan) artinya pegawai memperoleh pengakuan
adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian.
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan
teorihygiene factor. Menurut Herzberg (dalam Teck Hong dan Waheed 2011: 63)
yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut:
1. Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang
ditetapkanoleh pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan.
2. Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja)
adalahkomunikasi antar pegawai dalam menyelesaikan tugas.
3. Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu
pegawaiterhadap pegawai variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah,
peluangpemutusan hubungan.
4. Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) hubungan
baikatau buruknya dengan atasan dalam perusahaan.
5. Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh pegawai meliputi upah,
premi bonus, dan tunjangan.
Dalam organisasi, pola motivasi kerja para pegawai diperlukan untuk
meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. Keberhasilan suatu organisasi
dalam peningkatan kinerjanya, sangat tergantung pada motivasi kerja para
pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Hanya dengan motivasi
kerja yang tinggi, para pegawai melakukan upaya dengan seluruh
kemampuan untuk mencapai kinerja yang optimal.

68
Motivasi kerja sebagai dorongan keinginan yang mempengaruhi
perilaku pegawai untuk melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan
kemampuannya untuk mendapatkan hasil secara optimal. Karena ada
keyakinan bahwa dengan prestasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya akan diperoleh manfaat bagi kariernya.
Motivasi merupakan suatu dorongan kerja di dalam mempengaruhi
perilaku seseorang agar tercapainya suatu tujuan tertentu. Indikator yang
digunakan untuk mengukur motivasi terdiri dari : Adanya tujuan organisasi
yang jelas dalam pelaksanaan suatu kegiatan, karena semakin dekat tujuan
organisasi dengan tujuan individu maka semakin besar dorongan pegawai
dalam pencapaian tujuan tersebut, Penciptaan kondisi yang nyaman oleh
pemimpin. Perhatian pemimpin terhadap kebutuhan-kebutuhan bawahan,
seperti: dana sehat, dana duka, uang makan dan uang jalan. Pemberian
penghargaan kepada para pegawai seperti : insentif, pujian dan pekerjaan
yang menarik. Penciptaan kedisiplinan dalam pekerjaan seperti : ketepatan
waktu masuk kantor, ketepatan waktu keluar kantor, pengisian daftar hadir.
Pelibatan bawahan dalam pengambilan keputusan organisasi, Adanya
kelompok kerja
69
2. Pengaruh komitmen organisasi terhadap Kinerja pegawai pada
Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar
Variabel komitmen (X2) menunjukkan pengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai, maka dapat dikatakan bahwa komitmen
tidak berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Hasil penelitian ini berbeda dengan pendapat Muksonuddin (2009)
dengan judul penelitian “Pengaruh Komitmen organisasi Profesional dan
Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menemukan
bahwa: Pertama, Komitmen organisasi professional, lingkungan kerja, dan
kinerja pegawai. ketiganya termasuk dalam kategori sedang. Kedua,
komitmen organisasi profesional dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini juga berbeda dengan Natsir, (2010) menganalisis
pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor sekretariat
daerah kabupaten Mamuju, dengan menggunakan metode analisis regresi
berganda dalam penelitian ini ditemukan bahwa komitmen organisasi
memiliki pengaruh yang signifikan dan positif.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pengamatan peneliti, bahwa
komitmen organisasi tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap
peningkatan kinerja, hal ini di sebabkan karena pegawai lebih fokus
terhadap kegiatan-kegiatan yang sifatnya rutinitas seperti pekerjaan
administrasi, persuratan dan hal lainya. Hal tersebut berbeda dengan
penelitian Akbar (2017) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh

70
positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai. Apabila pegawai memiliki
komitmen yang tinggi dalam sebuah organisasi maka akan mempengaruhi
loyalitas dan semangat kerja pegawai serta kinerja pegawai.
Komitmen pegawai tidak memberikan kontribusi atau pengaruh
positif disebabkan karena kesempatan mengikuti pelatihan sebagai upaya
peningkatan kemampuan dan keahlian pegawai tidak berdasarkan aturan
yang ada, sehingga pegawai yang seharusnya di ikutkan pada kegiatan
pelatihan tidak diberi kesempatan, kondisi ini berdampak pada menurunnya
komitmen pegawai, karena hanya yang memiliki kedekatan dengan
pimpinan yang mengikuti kegiatan tersebut.
Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh
mana seseorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada
organisasinya. Komitmen dapat berkembang apabila pegawai mampu
menemukan harapannya dan memenuhi kebutuhannya dalam sebuah
organisasi. Robbins dan Judge (2010) menyatakan bahwa komitmen adalah
suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Komitmen organisasi sebagai keadaan di mana pegawai
percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal
atau tidak akan meninggalkan organisasinya.
Penelitian ini juga berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh
Mowday membuktikan adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari
komitmen organisasi dengan kinerja pegawai.

71
3. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Pada Kantor
Kecamatan Wajo Kota Makassar
Variabel lingkungan kerja (X3) terdapat thitung lebih besar dari ttabel.
Hal ini menunjukkan bahwa koefisien regresi signifikan maka dapat
dikatakan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh secara nyata
terhadap Kinerja Organisasi(Y).
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Saiful A (2012) pengaruh
lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai BNI Bulukumba,
alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil
temuan menemukan bahwa variabel lingkungan kerja dan motivasi memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan. Setelah diuji dengan Uji-F ternyata F-
hitung lebih besar dari F-tabel, dengan menunjukkan bahwa lingkungan
kerja lebih dominan setelah diperbandingkan antara lain koefisien regresi (B)
lebih besar dibandingkan dengan T-hitung lainnya.
Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi
kerja, dan cara-cara di mana orang diperlakukan di tempat kerja dengan
manajer mereka dan rekan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sedarmayati (2012),
mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.

72
Lingkungan kerja adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung (Sedarmayanti, 2012) lingkungan kerja merupakan semua keadaan
yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.
Lingkungan kondusif bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik dalam
lingkungan perusahaan, interaksi antar pegawai, motivasi kerja tinggi, tidak
ada saling curiga, dan memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap
pegawai.
Peningkatan kinerja pegawai dapat di lakukan dengan memperhatikan
faktor lingkungan kerja. Organisasi selaku induk kerja harus menyediakan
lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif yang mampu memancing para
pegawai untuk bekerja dengan produktif. Penyediaan lingkungan kerja
secara nyaman akan mampu memberikan kepuasan kepada pegawai
terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memberikan kesan yang mendalam
bagi pegawai yang pada akhirnya pegawai akan mempunyai kinerja yang
baik. Pegawai mengharapkan adanya lingkungan kerja yang nyaman yang
bisa memanjakan pegawai dalam bekerja. lingkungan yang tidak sehat dan
nyaman akan menurunkan kinerja maupun moral pegawai sehingga akan
mempengaruhi tujuan organisasi. Kondisi lingkungan kerja yang tidak sehat
dapat menyebabkan para pegawai mudah stres, tidak semangat untuk
bekerja, datang terlambat, demikian juga sebaliknya apabila lingkungan
kerja itu sehat maka para pegawai tentunya akan semangat dalam bekerja,
73
tidak mudah sakit, mudah untuk konsentrasi, sehingga pekerjaan menjadi
cepat selesai sesuai dengan target. Lingkungan kerja sendiri mempunyai dua
dimensi, yaitu dimensi fisik (pewarnaan ruangan, pencahayaan, kebersihan,
tata ruang, dll) dan dimensi non fisik (kesejahteraan pegawai, suasana kerja,
hubungan antar pegawai, dll). Organisasi harus mampu menyediakan kedua
dimensi tersebut dalam keadaan baik sehingga mampu membuat para pegawai
untuk tetap bekerja dengan produktif dan saling bekerja sama antar pegawai
maupun dengan pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi.

BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Analisis pengaruh Motivasi, komitmen organisasi dan lingkungan
kerja terhadap Pegawai Pada Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar
dengan metode regresi linier berganda dapat disimpulkan beberapa hal
yaitu:
1. Variabel motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai kantor kecamatan Wajo. Hal ini berarti
bahwa semakin meningkat motivasi kerja pegawai maka semakin
meningkat pula kinerjanya.
2. Variabel komitmen mempunyai pengaruh negatif dan signifikan
bahwa komitmen yang tinggi tidak memberikan pengaruh nyata dan
bermakna terhadap peningkatan kinerja pegawai.
3. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
bahwa semakin baik lingkungan kerja maka semakin meningkat pula
kinerjanya
4. Secara bersama-sama atau simultan, bahwa faktor Motivasi,
komitmen organisasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh
secara bermakna atau signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada
kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar.
74
75
6.2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dikemukakan
pada bagian lain tulisan ini, beberapa saran yang perlu disampaikan antara
lain:
1. Untuk dapat meningkatkan Kinerja Pegawai melalui Motivasi,
komitmen organisasi dan lingkungan kerja pada Pegawai Kantor
Kecamatan Wajo Kota Makassar, maka hal yang utama untuk
diperhatikan adalah Motivasi Kerja. Hal ini diperkuat dengan adanya
hasil analisis yang menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2. Meningkatkan komitmen pegawai agar memberikan pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerjanya.
3. pentingnya meningkatkan suasana lingkungan kerja yang baik dan
kondusif dalam membantu meningkatkan produktivitas karyawan dalam
hal suhu udara di tempat kerja, keamanan dan penerangan perlu adanya
pengawasan supaya setiap pekerja merasa aman dan nyaman tanpa
merasa terganggu dan khawatir dalam menggunakan peralatan.
4. Penelitian ini belum meneliti faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai. Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa faktor
yang dapat berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, tentunya sangatlah
banyak, dan mengandung dimensi yang cukup luas. Karena keterbatasan
peneliti, baik dari sisi anggaran, waktu, dan tenaga, maka berbagai
dimensi tersebut tidak dapat diteliti seluruhnya. Olehnya itu disarankan

76
kepada peneliti-peneliti selanjutnya kiranya dapat melengkapi hasil
penelitian ini dari sisi faktor lainnya demi keakuratan dan ketersediaan
data base hasil penelitian yang dapat dijadikan rujukan dalam
pengambilan keputusan untuk meningkatkan Kinerja Pegawai, khususnya
pada Pegawai Kantor Kecamatan Wajo Kota Makassar.

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.
Amstrong, Michael, 2011, The Art of HRD, Managing People, New York,
Kogan Page Publisher.
Arief Djamaluddin, 2015, Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam

Persaingan Global, Badan Penerbit Pengembangan Bisnis dan
Manajemen Global, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Bernardin & Russel. 2010. Pinter Manajer, Aneka Pandangan

Kontemporer. Alih Bahasa Agus Maulana. Penerbit Binarupa
Aksara. Jakarta.
Bernardin, 2011. Pengertian Prestasi Kerja, http://www.damandiri.co.id
Dessier, Gary. 2012. Human Resources Management, Fourt edition, USA

Prentice Hall International Edition.
., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, PT.

Puri Media Kembangan, Jakarta. 2010.
Edduar Henri, 2012. Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Fakultas Ekonomi (Edduar Hendri)http://www.pdffactory.com
Faustino Cardoso. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

Andi Ofset. Noe, R.A. et.al. 2009.
Fitrianto, Ridwan Juli. 2010. Rekrutmen (online). Diakses pada tanggal 22

Februari 2016.
(http://ridwanjuli.blogspot.co.id/2010/11/rekrutmen.html)
Gomes, Suwatno Dr. H, M.si dan Priansa juni Donni S.Pd., S.E., M.M.
2011.
Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung :
Alfabeta.
77
78
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Penerbit UNDIP. Semarang.
Hadari, H 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada

University Press, Yogyakarta.
Handoko,T 2010, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE

Yogyakarta, Yogyakarta
Handoko, TH. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Edisi 2.
Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu SP. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Hasibuan, Malayu SP. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara
Hariandja, Marihot T.E. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo Hariandja, M.T.E, 2012,Manajemen Sumber Daya
Manusia,Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, Melayu S. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Pertama, Cetakan Ke 3. Jakarta:CV. Mas Agung.
Human Resource Management. USA: Mc.Graw Hill Noe, R.A. et.al. 2016.
Fundamentals of Human Resource Management, 3rd edition. New
York: Mc.Graw Hill Schermerhorn, Jhon R. 1997. Manajemen,
Buku 1. Yogyakarta
: Penerbit ANDI.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT.

Remaja Roosdakarya
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT

Refika Aditama
Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar

Maju
79
Mondy, R.W., Noe, R.M., Premeaux, S.R.,(2010), Human Resource

Management (5rded.), Massachusetts, Allyn and Bacon.
Priyatno, Dwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS. Cetakan
1. Jakarta: PT. Buku Seru.
Riduwan. 2015. Skala Penelitian Variabel Peneltian. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi 2.

Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Sainul. 2012. Komitmen dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Aparatur pada

SekretariatDaerah Kabupaten Kendari. Tesis, Program Pasca
Sarjana Magister Manajemen Universitas Gajah Mada.
Soelaiman Sukmalana, 2012, Manajemen Kinerja : Langkah Efektif untuk

Membangun,Mengendalikan, dan Evaluasi Kinerja, PT. Intermedia
Personalia Utama, Jakarta.
Sondang P. Siagian, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit

Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D). Bandung : Alfabeta.
Rekrutmen 2011, Manajemen Sumberdaya Manusia, viewed 6 March 2012,

<http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajeme
n-sdm-%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D/
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Administrasi Negara. Bandung:

Alfabeta
Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 2011, Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Yunus. 2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian.
Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.
Wijaya, Amin Tunggul. 2010. Manajemen Suatu Pengantar. Cetakan

Pertama. Jakarta: Rineka Cipta Jaya.
80
http://artikelduniakerja.wordpress.com/2015/08/31/proses-rekrutmen-yang-
efektif/
http://artikelduniakerja.wordpress.com/2015/08/31/proses-rekrutmen-yang-
efektif/>.
Rekrutmen 2009, viewed 21 March 2012
http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-
sumberdaya.html
http://www.JournalRekrutmenSeleksiPenempatanPegawai.com [diakses 06
Juni 2011].
http://www.PengertianRekrutmen, Seleksi, Penempatan Tenaga Kerja.com
[diakses 06 Juni 2011].

THESIS Maret

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

THESIS Maret

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT WAJO

Untuk Memenuhi Persyaratan

PROGRAM PASCASARJANA (S2)

Direktur PPS STIE Nobel Indonesia Ketua Prodi Magister Manajemen

FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DI KANTOR CAMAT WAJO KOTA

Nama Mahasiswa : HASRIANTI

Program Studi : Magister Manajemen

Minat : Manajemen Sumber Daya Manusia

Anggota : Dr. Andi Ririn Oktaviani, S.E., M.M

TIM DOSEN PENGUJI

Dosen Penguji II : Dr. Salim S S.E., M.M.

Tanggal Ujian : 01 Februari 2020

SK Penguji Nomor : 031/SK/PPS/STIE-INI/IV/2020

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sebenar-benarnya

Makassar, Maret 2021

Salam dan Shalawat senantiasa tercurahkan kepada Rasulullah S.A.W,

Berkenaan dengan penulisan Tesis ini, penulis ingin menyampaikan ucapan

Makassar, 30 Maret 2021

Hasrianti. 2020. Faktor-faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di

Kata kunci: Motivasi, Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja dan kinerja

Hasrianti. 2020. Factors Affecting Employee Performance at the Wajo Sub-

Keywords: Motivation, Organizational Commitment, Work Environment and

HALAMAN JUDUL .................................................................................. II

PENGESAHAN TESIS ............................................................................. III

Identitas Mahasiswa, Pembimbing Dan Penguji Tesis .......................... IV

PERNYATAAN ORISINALITAS TESIS ................................................ V

KATA PENGANTAR ............................................................................... VI

ABSTRAK ............................................................................................... VIII

DAFTAR ISI ................................................................................................ X

1.1. Latar Belakang ...................................................................1

1.2. Rumusan Masalah ..............................................................5

1.3. Tujuan Penelitian ...............................................................6

1.4. Manfaat Penelitian .............................................................6

1. Kegunaan Teoritis ....................................................6

2. Kegunaan Praktis .....................................................7

KAJIAN PUSTAKA ....................................................................................8

2.1. Penelitian Terdahulu..........................................................8

2.2. Pengertian Motivasi Kerja ..............................................10

2.3. Komitmen Organisasi ......................................................15

2.4. Lingkungan Kerja ............................................................16

1) Lingkungan Kerja Fisik.........................................17

2) Lingkungan Kerja Non Fisik.................................18

2.5. Pengertian Kinerja Pegawai............................................19

KERANGKA KONSEPTUAL ..................................................................25

3.1. Kerangka Konseptual ......................................................25

3.2. Hipotesis ............................................................................28

3.3. Definisi Operasional Variabel .........................................29

METODE PENELITIAN ..........................................................................30

4.1. Pendekatan Penelitian......................................................30

4.2. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................31

4.3. Populasi dan Sampel ........................................................31

4.4. Jenis dan Sumber Data ....................................................32

a. Data primer .............................................................32

b. Data sekunder .........................................................32

4.5. Teknik Pengumpulan Data..............................................32

c. Studi dokumentasi ..................................................33

4.6. Instrumen Penelitian ........................................................33

4.6.1. Uji validitas dan reabilitas .....................................33

4.6.2. Uji asumsi dasar .....................................................34

4.6.3. Uji asumsi klasik .....................................................35

4.7. Skala Pengukuran Variabel ............................................36