i

HALAMAN JUDUL
TESIS

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

MELALUI MOTIVASI KERJA PADA RUMAH SAKIT BERSTATUS
PARIPURNA DIKOTA MAKASSAR

INFLUENCE OF EMPLOYMENT DISCIPLINE ON EMPLOYEE

MOTIVATION WITH EMPLOYEE PERFORMANCE AS A INTERVENING
VARIABLE AT HOSPITAL WITH PARIPURNA STATUS IN MAKASSAR
CITY

A.NUR UMMAH ASHLIHA

A012211015

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
 ii

2022

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

MELALUI MOTIVASI KERJA PADA RUMAH SAKIT BERSTATUS
PARIPURNA DIKOTA MAKASSAR

INFLUENCE OF EMPLOYMENT DISCIPLINE ON EMPLOYEE

MOTIVATION WITH EMPLOYEE PERFORMANCE AS A INTERVENING
VARIABLE AT HOSPITAL WITH PARIPURNA STATUS IN MAKASSAR
CITY

A.NUR UMMAH ASHLIHA

A012211015

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
iii

2022
iv

PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : A. Nur Ummah Ashliha

NIM : A012211015

Jurusan/Prodi : Magister Manajemen

Fakultas : Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa tesis yang

berjudul : pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai melalui
motivasi kerja pada rumah sakit berstatus paripurna dikota makassar
adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang dan pengetahuan saya
didalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah
diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu
perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip
dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar
pustaka. Apabila dikemudian hari ternyata didalam naskah ini dapat
dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi
atas perbuatan tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.

Makassar, 27 Januaril 2023

Yang membuat pernyataan

A.Nur Ummah Ashliha

v

PRAKATA
‫الرحِيم‬ َّ ِ ‫ِب ْس ِم هَّللا‬
َّ ‫الر ْح َم ِن‬

“ Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh “

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas

berkah, rahmat dan hidayah-Nya yang senantiasa dilimpahkan kepada
penulis. serta, Shalawat dan salam senantiasa tercurahkan kepada
Rasulullah SAW yang mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke
zaman yang terang benderang ini. Sehingga penulis dapat
menyelesaikan Tesis dengan judul “ Pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai melalui motivasi kerja pada rumah sakit berstatus
paripurna dikota Makassar “. Sebagai salah satu syarat untuk
menyelesaikan Program Magister (S2) pada Program Magister
manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin

Perjalanan panjang telah penulis lalui dalam rangka perampungan

penulisan Tesis ini. Banyak hambatan yang dihadapi dalam
penyusunannya , namun berkat kehendak-Nyalah sehingga penulis
berhasil menyelesaikan penyususnan Tesis ini. Oleh karena itu, dengan
segala ketulusan dan kerendahan hati maka perkenankanlah penulis
untuk menyampaikan rasa terima kasih dengan setulus hati kepada kedua
orang tua penulis Dr.Bd.Hj. Sitti Saleha S.Si,T.S.KM.M.Keb dan Andi
Amrin S.E, kedua orangtua saya yang dengan segala upaya dan
kekuatannya selalu mencurahkan kasih sayang baik dalam bentuk
dukungan moril terlebih materil, tak ada kata yang sanggup
menggambarkan rasa syukur dan terimakasihku.

Penulis menyadari dalam penyelesaian tesis ini banyak pihak yang

telah membantu, oleh karena itu pada pada kesempatan ini penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
mendukung dan memberi doa restu :
vi

1. Prof. Dr. Ir. Jamaluddin Jompa M.Sc selaku Rektor Universitas

Hasanuddin.
2. Prof. Dr. Abdul Rahman Kadir .,SE.,M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Hasanuddin
3. Bapak Prof. Haris Maupa S.E., M.Si selaku pembimbing Utama
dan bapak Dr. Andi Nur Bau Massepe S.E.,M.M selaku
pembimbing pendamping, terima kasih atas segala bantuan dan
bimbingan yang telah diberikan kepada penulis.
4. Kepada kerabat dan keluarga penulis yang tak sempat diucap satu
per satu, penulis mengucapkan banyak terima kasih atas curahan
dukungannya.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurnah

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki
penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta
masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga
tesis ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatu

Makassar, Januari 2023

Nur Ummah Ashliha

vii

ABSTRAK
A.Nur Ummah Ashliha 2023 Pengaruh Disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja pada rumah sakit
berstatus paripurna dikota Makassar. Dibimbing Oleh Haris
Maupa dan Andi Bau Massepe.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya

pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi
kerja pada rumah sakit berstatus paripurna dikota Makassar.
Populasi dalam Penelitian ini adalah pegawai rumahsakit
berstatus paripurna dikota Makassar Jumlah sampel yang
digunakan sebanyak 94 orang dengan menggunakan Teknik
random sampling dengan rumus slovin untuk penentuan sampel
nya Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan metode
wawancara, observasi dan kuesioner. Teknis analisis data yang
digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan
menggunkan Statistical Product and Servise Solution (SPSS)
v.26.
Hasil penelitian menunjukan bahwa dari variable Disiplin
kerja berpengaruh positif, signifikan secara langsung terhadap
kinerja pegawai, dibuktikan dengan nilai output statistic yang
menyatakan nilai sig < 0,05 , motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai output
statistic yang menyatakan nilai sig <0,05 , disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dengan
nilai output statistic yang menyatakan nilai sig < 0,05 penelitian ini
juga menyataklan hasil bahwa motivasi kerja mampu memediasi
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dikutikan dengan
nilai pengaruh tidak langsung sebesar 0,4212 dimana lebih besar
dari nilai pengaruh langsungnya.

Kata Kunci : Disiplin kerja, Motivasi Kerja, Kinerja

Pegawai.
viii

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI

DENGAN KINERJA PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA RUMAH SAKIT BERSTATUS PARIPURNA DIKOTA MAKASSAR

disusun dan diajukan oleh:

A.NUR UMMAH ASHLIHA

A022202009

Menyetujui,

Makassar, 2022

Komisi Penasihat

Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping

Prof.Dr. Haris Maupa, S.E.,M.Si Dr. A. Nur Bau Massepe,S.E.,MM

NIP.195906051 198601 1 001 NIP. 197804282009121001
ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.......................................................................................I
PERNYATAAN KEASLIAN.........................................................................II
PRAKATA...................................................................................................III
ABSTRAK...................................................................................................V
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING..............................................VI
KATA PENGANTAR.................................................................................VII
DAFTAR ISI..............................................................................................VIII
BAB I............................................................................................................1
PENDAHULUAN..........................................................................................1
1.1. Latar Belakang..................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................9
1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................10
1.4.1 Manfaat Teoritis.........................................................................10
1.4.2 Manfaat Praktis..........................................................................10
1.5 Sistematika Penulisan...................................................................11
BAB II.........................................................................................................13
TINJAUAN PUSTAKA...............................................................................13
2.1 Tinjauan teori dan Konsep............................................................13
2.1.1 Manajemen......................................................................................13
2.1.1.1 Pengertian Manajemen..............................................................13
2.1.1.2 Fungsi Manajemen.....................................................................14
2.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia...............................................16
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM).........16
2.1.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM).....18
2.1.3 Disiplin Kerja..................................................................................20
2.1.3.1Pengertian Disiplin kerja..............................................................20
2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja...............................................................21
2.1.4 Motivasi Kerja.................................................................................22
2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja...........................................................22
2.1.4.2 Indikator Motivasi Kerja..............................................................24
2.1.5 Employee Perfomance...................................................................25
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai.......................................................25
x

2.1.5.2 Indikator Kinerja Pegawai...........................................................26

BAB III........................................................................................................31
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS.......................................31
3.1 Kerangka Konseptual....................................................................31
3.2 Hipotesis.........................................................................................35
3.2.1 Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai...................................35
3.2.2 Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai................................36
3.2.3 Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja......................................37
BAB IV.......................................................................................................39
METODE PENELITIAN.............................................................................39
4.1 Rancangan Penelitian....................................................................39
4.2 Waktu dan Lokasi Penelitian........................................................39
4.3 Populasi dan Sampel.....................................................................39
4.3.1 Populasi.........................................................................................39
4.3.2 Sampel...........................................................................................40
4.4 Jenis dan Sumber Data.................................................................44
4.4.1 Jenis data.......................................................................................44
4.4.2 Sumber Data.............................................................................44
4.5. Metode Pengumpulan Data...........................................................45
4.5.1 Observasi.......................................................................................45
4.5.2 Kuesioner.......................................................................................45
4.6. Definisi Operasional variable Penelitian.....................................45
4.7 Metode Analisis Data.....................................................................47
4.7.1 Uji Kualitas Data (Instrument Penelitian).......................................47
4.8 Uji Hipotesis dengan analisis Path..............................................49
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................83
1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Pelayanan kesehatan perlu untuk terus meningkatkan mutu

pelayanan dan keselamatan pasien secara berkesinambungan dan

berkelanjutan Peningkatan mutu pelayanan kesehatan merupakan salah

satu prioritas utama dari sistem kesehatan di seluruh dunia. Akreditasi

dianggap sebagai metode yang mumpuni untuk meningkatkan mutu

pelayanan kesehatan di tingkat organisasi dan pelayanan, dan oleh

karena itu akreditasi menjadi program wajib di pelayanan kesehatan

negara-negara berkembang Khususnya Indonesia. pemerintah melalui

Kementerian Kesehatan merespon dengan mewajibkan dilaksanakannya

akreditasi rumah sakit dengan tujuan untuk meningkatkan pelayanan

rumah sakit di Indonesia. Dasar hukum pelaksanaan akreditasi di rumah

sakit adalah Peraturan Kementrian Kesehatan No.12 Tahun 2020 Tentang

Akreditasi Rumah Sakit.

Pencapaian akreditasi merupakan salah satu ukuran keberhasilan

yang ada dirumah sakit, sehingga dapat dikatakan bahwa pencapaian

akreditasi merupakan salah satu penilaian dari efektivitas organisasi.

Rumah sakit merupakan organisasi yang padat modal, padat teknologi,

padat karya, pada sistem, padat mutu, padat risiko dan padat profesi,

menjadikannya sebagai sebuah organisasi yang bersifat kompleks

sehingga untuk mencapai efektivitas organisasi dibutuhkan kesamaan

tujuan dari seluruh komponen organisasi, terutama sumber daya manusia.

Sumber daya manusia yang dimiliki rumah sakit menjadi salah satu faktor
2

penting dalam peningkatan akreditasi rumah sakit karena memiliki peran

yang dominan dalam pelayanan pasien.(Caesar Al Ahmed Daminggo,

Chriswardani Suryawati, 2022)

Sumber daya manusia yang dimiliki rumah sakit menjadi salah satu

faktor penting dalam peningkatan akreditasi rumah sakit karena memiliki

peran yang dominan dalam pelayanan pasien Menurut Sutoto (2019)

Implementasi standar akreditasi rumah sakit harus melibatkan seluruh

karyawan. . Berdasarkan data yang dikeluarkan oleh komisi akreditasi

rumah sakit menunjukkan bahwa per Januari tahun 2019 dalam laporan

akhir kunjungan kerja Spesifik komisi IX DPR RI pengawasan pemenuhan

akreditasi rumah sakit dalam rangka mendukung layanan dan kualitas

mutu program JKN Provinsi Sulawesi Selatan Tanggal 15 Sampai dengan

17 Januari 2019 dari 2.817 rumah sakit yang ada di Indonesia, jumlah

rumah sakit yang sudah terakreditasi adalah 1.988 rumah sakit hal ini

menunjukkan bahwa jumlah rumah sakit yang sedang beroperasional dan

belum terakreditasi masih sangat banyak

Berdasarkan data (https://id.wikipedia.org/) jumlah rumah sakit yang

ada di kota Makassar berjumlah 50 sedangkan yang dihimpun oleh

penulis rumah sakit dengan status akreditasi paripurna ditampilkan dalam

tabel berikut:

Tabel I.I Daftar Rumah Sakit Kota Makassar Dengan Status Tingkat
Paripurna
No Nama Rumah Sakit Status
.
1 RS Umum Daerah Haji Makassar Tingkat Paripurna
2 RS Kepolisian Bhayangkara Tingkat Paripurna
3

3RS Akademis Jaury Tingkat Paripurna

4RS Stella Maris Tingkat Paripurna
5RS Primaya Tingkat Paripurna
6RSUP Wahidin Sudirohusodo Tingkat Paripurna
7RS Mitra Husada Tingkat Paripurna
8RS Dr. Tadjuddin Chalid,MPH Tingkat Paripurna
9RS Tk.II Plamonia Tingkat Paripurna
10
RS Siloam Makassar Tingkat Paripurna
11
RS Umum Daerah Sayang Rakyat Tingkat Paripurna
12
RS Gigi dan Mulut Ladokgi TNI AL YOS Tingkat Paripurna
Sudarso
13 RS Khusus Daerah Gigi dan Mulut Provinsi Tingkat Paripurna
Sulawesi Selatan
14 RS Umum Wisata Universitas Indonesia Tingkat Paripurna
15 RSGM FKG Universitas Hasanuddin Tingkat Paripurna
16 RS Hermina Makassar Tingkat Paripurna
Sumber : https://kars.or.id/, 2021

Berdasarkan tabel diatas dari jumlah rumah sakit yang ada di kota

Makasar sebanyak 50 rumah sakit sedangkan yang terakreditasi tingkat

paripurna menurut sumber Komisi Akreditasi Rumah Sakit (KARS) tahun

2021 hanya berjumlah 15 rumah sakit. Hal ini menunjukkan bahwa di kota

Makassar masih banyak rumah sakit yang terakredtasi paripurna.

Fokus penetapan akreditasi berstatus paripurna bagi rumah sakit tidak

hanya sekedar tentang lama beroperasinya rumah sakit tersebut, hal yang

substansial dari penetapan akreditasi rumah sakit terdiri dari

pelayanannya, dari hal tersebutlah penulis mengaitkan nya dengan tata

kelola rumah sakit berbasis sumber daya manusia, sebuah rumah sakit

dapat menyandang status paripurna jika telah mendapatkan 80%

penilaiaan dari keseluruhan komponen yang dinilai, hal ini diatur

berdasarkan SNARS ( Standar nasional akreditasi rumah sakit ), Adapun

penilaiaan yang diatur oleh SNARS ialah : Sasaran Keselamatan Pasien

4

(SKP),Akses ke Rumah Sakit dan Kontinuitas (ARK),Hak Pasien dan

Keluarga (HPK),Asesmen Pasien (AP),Pelayanan Asuhan Pasien ( PAP),

Pelayanan Anestesi dan Bedah (PAB), Pelayanan Kefarmasian dan

Penggunaan Obat (PKPO), Manajemen Komunikasi dan Edukasi (MKE),

Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien (PMKP), Pencegahan dan

Pengendalian Infeksi (PPI), Tata Kelola Rumah Sakit (TKRS), Manajemen

Fasilitas dan Keselamatan (MFK), Kompetensi dan Kewenangan Staf

(KKF), Manajemen Informasi dan Rekam Medik (MIRM), Program

Nasional (menurunkan kematian KIA, menurunkan keskitan HIV/AIDS dan

TB, pengendalian resistensi mikroba dan pelayanan geriatri), Integrasi

Pendidikan Kesehatan dalam Pelayanan Rumah Sakit (IPKP) (Standar

Nasional Akreditasi Rumah Sakit, 2018). Jika dilihat dari keseluruhan

komponen yang jadi unsur peneliaan instrument dasar untuk mencapai

akreditasi paripurna ialah proses pengelolaan sumber daya manusia,

olehnya pencapaiaan status paripurna bagi rumah sakit sangat perlu

untuk memperhatikan proses pengelolaan sumberdaya manusianya.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia merupakan hal yang penting

dalam pencapaian tujuan peningkatan kinerja rumah sakit, Menurut Aufia

Zahra Fadillah Juliana Nasution,(2022) Berkembangnya sebuah

organisasi tidak terlepas oleh adanya sebuah kinerja, sebuah keharusan

bagi setiap pegawai untuk mencapai kinerja yang baik agar tujuan utama

dari Instansi dapat tercapai, hal ini tentu tidak lepas dari kualitas dan

kapasitas pegawai dalam melakukan sebuah pekerjaan yang sudah

menjadi tanggung jawabnya

5

Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan sistem pengendalian

manajemen yang memberikan jaminan melalui para pemimpin bahwa

instansi tersebut telah melakukan strateginya secara efektif dan efisien.

Sumber daya manusia dalam hal ini pegawai yang berkinerja tinggi,

berperan dominan dalam menjalankan operasional dan pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan. Oleh karena itu or perlu menghargai segala aspek

dalam diri pegawai agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas

dan berkinerja yang unggul (Setiawan, 2013).

Menurut Anwar prabu Mangkunegara (2017) Kinerja pegawai adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya. Menurut Setiawan (2013). Kinerja pegawai

dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain: lingkungan kerja, disiplin

kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja. Pada

penelitian ini akan dibahas mengenai disiplin kerja dan motivasi serta

hubungannya dengan kinerja pegawai.

(Sutrisno E, 2019) menyatakan bahwa Disiplin menunjukkan suatu

kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan

dan ketetapan instansi. Menurut Hasibuan Malayu S.P (2016) disiplin

kerja adalah kesadaran seseorang untuk menaati peraturan instansi dan

norma‐norma yang berlaku, serta bersedia untuk menaatinya. Kesadaran

mencerminkan sikap seseorang secara sukarela taat pada aturan dan

mengerti tentang tugas dan tanggung jawabnya. Disiplin kerja adalah

6

sebuah konsep dalam tempat bekerja atau manajemen untuk menuntut

pegawai berlaku teratur.

Disiplin kerja berguna untuk mengajarkan pegawai dalam menaati

aturan, prosedur dan kebijakan organisasi agar dapat berkinerja lebih

baik. Penelitian (Afianto dan Utami, 2017) menjelaskan bahwa disiplin

kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasan kerja, baik

secara langsung maupun tidak langsung. Selanjutnya penelitian

(Pangarso dan Susanti, 2016), (Muhammad Ekhsan, 2019), (Isvandiari

dan Idris, 2018) mengemukakan hal yang sama bahwa disiplin akan

meningkatkan kinerja karyawan. semakin tinggi tingkat kedisiplinan dari

seorang pegawai maka akan semakin meningkatkan kinerjanya hal

tersebut tercermin dari tinggi nya niali efektifitas dan efisiensi kinerja

ketika pegawai mengimplementasikan kedisiplinan yang baik.

Selain disiplin kerja, dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai,

motivasi juga perlu diperhatikan Menurut Sutrisno E (2019) motivasi

adalah perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja

seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin

dicapai. Motivasi merupakan hal penting karena motivasi mendukung

perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai

hal yang optimal. Hasil penelitian (Lusri dan Siagian, 2017) menjelaskan

bahwa motivasi kerja adalah faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,

selain itu motivasi kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Penelitian (Muhammad Ekhsan, 2019) dan(Amalia & Fakhri, 2016)

mengemukakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi

7

kerjanya. Penelitian (van der Kolk et al., 2019) menjelaskan bahwa

pengawasan dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja, sedangkan

(Ferrell et al., 2016) secara khusus menyatakan bahwa motivasi

berprestasi mempengaruhi kinerja. Jika setiap pekerjaan dapat dijalankan

secara optimal, maka kinerja pegawai dapat diwujudkan sesuai dengan

tujuan organisasi. Tanpa adanya motivasi kerja seorang pegawai merasa

segan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik. Kinerja pegawai

akan tercapai bila ada kemauan dari diri sendiri dan dapat dorongan dari

pihak lain.

Uraian terhadap hasil temuan dan kajian teoritis di atas menunjukkan

sebagian besar telah membuktikan bahwa disiplin terhadap kinerja

pegawai melalui motivasi kerja. Namun secara empiris dari hasil penelitian

terdahulu ternyata hasilnya beragam dan kontradiktif. Karena itu peneliti

tertarik untuk melakukan pengujian kembali dan memperoleh kejelasan

dari pengaruh variabel tersebut. Dengan demikian Research gap dari

beberapa peneliti terdahulu, secara ringkas disajikan pada Tabel 1.2

Tabel 1.2 Diferensiasi Penelitian Terdahulu

Diferensiasi Penelitian Hasil Penelitian

Diferensiasi 1.Hasil dari Menurut (Agung

pengaruh Disiplin kerja terhadap Setiawan,2013),Hasil

kinerja pegawai melalui motivasi penelitiannya mengungkapkan

bahwa DIsiplin kerja tidak

mempengaruhi kinerja
8

Menurut (Dwi Santoso

Tinoring,2019), (Marro

Arifah,2020) (Willy Yusnandar

2021) (Deni Marlina,2021)

(Jemmi Nur Asia,2022) Hasil

penelitiannya mengungkapkan

bahwa displin kerja berpengaruh

terhadap kinerja secara

signifikan.

1.2 Rumusan Masalah

Pelayanan kesehatan perlu untuk terus meningkatkan mutu

pelayanan dan keselamatan pasien secara berkesinambungan dan

berkelanjutan Peningkatan mutu pelayanan kesehatan merupakan salah

satu prioritas utama dari sistem kesehatan di seluruh dunia. Akreditasi

dianggap sebagai metode yang mumpuni untuk meningkatkan mutu

pelayanan kesehatan di tingkat organisasi dan pelayanan, dan oleh

karena itu akreditasi menjadi program wajib di pelayanan kesehatan

negara-negara berkembang Khususnya Indonesia. pemerintah melalui

Kementerian Kesehatan merespon dengan mewajibkan dilaksanakannya

akreditasi rumah sakit dengan tujuan untuk meningkatkan pelayanan

9

rumah sakit di Indonesia. Dasar hukum pelaksanaan akreditasi di rumah

sakit adalah Peraturan Kementrian Kesehatan No.12 Tahun 2020 Tentang

Akreditasi Rumah Sakit. Strategi peningkatan mutu rumah sakit dianggap

mampu diwujudkan dengan cara meningkatkan sumberdaya manusia

dalam sebuah organisasi(rumah sakit), meningkatkan sumberdaya

manusia dalam sebuah organisasi berarti meningkatkan kinerja dari

orang-orang yang ada didalamnya, faktor kedisiplinan merupakan salah

satu factor kunci untuk mencapai kinerja yang baik, begitupula dengan

peningkatan motivasi kerja, meningkatnya motivasi kerja akan

meningkatkan kinerja dari seorang pegawai dalam suatu organisasi.

Berdasarkan telaah teoritis, Kajian penelitian terdahulu dan fakta

atas kedisiplinan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja masih

menjadi perdebatan dalam kaidah penelitian, sehingga terdapat celah

yang penting dan menarik untuk diteliti lebih lanjut, sehingga peneliti

melakukan kajian riset sebagai berikut: Pertama adanya fenomena bahwa

akreditasi rumah sakit sangat dipengaruhi oleh mutu sumberdaya manusia

yang erat kaitannya dengan kinerja pegawai, dimana pembentukan kinerja

yang baik akan didorong dengan disiplin kerja dan motivasi kerja. Kedua

Belum adanya konsistensi dari penelitian terdahulu terkait pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, pengaruh disiplin kerja terhadap

motivasi kerja, dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka penulis Menyusun

pertanyaan penelitian sebagai berikut :

10

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

rumah sakit berstatus paripurna dikota Makassar?

2. Apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

rumah sakit berstatus paripurna dikota Makassar?

3. Apakah disiplin kerja terhadap Motivasi kerja padai pada rumah

sakit berstatus paripurna dikota Makassar?

4. Apakah Disiplin kerja berpengaru terhadapa Kinerja pegawai

melalui motivasi kerja pada rumah sakit berstatus paripurna dikota

Makassar?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini secara umum adalah

menguji (verifikasi) dan menjelaskan pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai melalui motivasi kerja pada rumah sakit berstatus

paripurna dikota Makassar, Secara rinci tujuan yang ingin dicapai dapat

diuraikan:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit berstatus paripurna

dikota Makassar.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai Pada Rumah Sakit berstatus paripurna

dikota Makassar.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Disiplin Kerja

terhadap Motivasi kerja Pada Rumah Sakit berstatus paripurna

dikota Makassar.
11

4. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

melalui Motivasi Kerja Pada Rumah Sakit berstatus paripurna

dikota Makassar.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat baik secara teoritis

maupun praktis, sebagai berikut :

1.4.1 Manfaat Teoritis

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada

pengembangan teori bagi akademis khususnya bagi pengembangan

teori sumberdaya manusia yang mengarah pada peningkatan

kinerja.

2. Hasil penelitian ini menambahkan khasanah ilmu manajemen dari

kajian konsep yang terintegrasi disiplin kerja, motivasi kerja, kinerja

pegawai dan diharapkan memberikan kontribusi pada literatur dan

pengembangan ilmu manajemen khususnya manajemen

sumberdaya manusia.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Hasil studi ini memberikan kontribusi sebagai bahan masukan bagi

pihak rumah sakit berstatus paripuirna dikota Makassar.

2. Hasil studi ini memberikan kontribusi untuk penelitian selanjutnya

sebagai bahan informasi dan pembanding, tentang konsep disiplin

kerja, motivasi kerja , dan kinerja pegawai.

3. Hasil studi ini memberikan kontribusi bagi peneliti untuk dapat

memperoleh pengalaman belajar dalam penelitian yang realistis dan

12

memperluas wawasan dan pengembangan keilmuan pada masa

yang akan datang khususnya manajemen sumberdaya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah melihat dan mengetahui pembahasan yang

ada pada tesis ini secara menyeluruh, maka perlu dikemukakan

sistematika yang merupakan kerangka dan pedoman penulisan tesis ini,

adalah :

1. Bagian Awal Tesis

Bagian awal memuat halaman sampul depan, halaman judul,

halaman persetujuan dosen pembimbing, halaman kata pengantar,

halaman daftar isi, halaman daftar tabel, halaman daftar gambar, dan

halaman daftar lampiran.

2. Bagian Utama Tesis

Bagian Utama Tesis terbagi atas bab dan sub bab yang disusun

sebagai berikut :

I. PENDAHULUAN

Mencakup latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian dan sistematika

II. TINJAUAN PUSTAKA

Berisi tentang teori teori atau studi kepustakaan dari masalah-

masalah yang diangkat oleh penulis seperti teori manajemen,

manajemen sumberdaya manusia, disiplin kerja , motivasi kerja

dan kinerja pegawai.

III. KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

13

Berisi tentang rancangan penelitian dan dugaan sementara

atau hipotesis penelitian.

IV. METODE PENELITIAN

Berisi tentang rancangan penelitian, waktu dan lokasi

penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, Teknik

pengumpulan data, Teknik analisis data, dan definisi

operasional variable penelitian.

3. Bagian Akhir Tesis

Bagian akhir ini berisi daftar Pustaka dan daftar lampiran.

14

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan teori dan Konsep

Kajian pustaka dalam penelitian ini ditekankan kepada variabel-

variabel yang diteliti. Pemaparan kajian pustaka ini didasarkan pada

teoritis dan penelitian-penelitian, yang dianggap relevan untuk

menjelaskan fenomena secara teoritis, dan empiris yang mendukung

penelitian ini.

2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Sejarah telah membuktikan betapa kehadiran manajemen menjadi

sendi pokok dalam keberlangsungan hidup manusia, catatan sejarah pada

tahun 1400-an dapat dilihat pada salah satu negara dikota Venesia, Italia

yang menjadi pusat ekonomi dan perdagangan di Eropa. Keberhasilan

kota tersebut menjadi pusat ekonomi dan perdagangan dunia tidak

terlepas dari aktivitas yang tidak mungkin dilakukan tanpa melibatkan

manajemen yang baik. Tidak sedikit bisnis di kota tersebut mengatur lini

perakitan seperti yang dilakukan Henry Ford untuk merakit mobil-

mobilnya. Adanya sistem penyimpanan, pemantauan isi gudang,

pengaturan sumber daya manusia, hingga sistem akuntansi menjadikan

perusahaan-organisasidinegara tersebut menjadi pusat perekonomian dan

perdagangan dunia karena keberhasilan dalam penerapan manajemen

yang baik dalam menjalankan roda organisasi atau organisasinya. Dari

segi pendefinisian manajemen diartikan sebagai suatu proses yang

dilakukan oleh individu mengelola tim dan mengarahkan orang-orang di

15

dalamnya sehingga dapat mencapai tujuan bersama. Seni tersebut

meliputi bagaimana merencanakan, mengorganisasikan,

mengkordinasikan, dengan mengontrol sumber daya yang ada secara

efektif dan efisien.

Para ahli memiliki pengertian sendiri mengenai manajemen, menurut

Hasibuan Malayu S.P (2016) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut

George R.Terry (2005), menyebutkan bahwa manajemen adalah suatu

proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk

menentukan serta mencapai sasaran sasaran yang telah ditentukan

melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya,

Dari penjelasan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwasanya

manajemen adalah proses kegiatan dengan melalui orang lain untuk

mencapai suatu tujuan tertentu serta dilaksanakan secara berurutan

berjalan ke arah suatu tujuan. Misalnya adalah organisasi rumah sakit

yang terdiri dari berbagai unit dan satuan kerja namun memilik satu tujuan

yang telah ditetapkan Bersama melalui proses manajerial yang terpadu.

(Umma Ashliha, 2020).

16

2.1.1.2 Fungsi Manajemen

Beberapa penjelasan para ahli mengenai fungsi dalam manajemen

yang dikemukakan (George R.Terry, 2005) dalam bukunya Principles of

Management membagi empat fungsi dasar manajememen, yaitu:

a) Planning (perencanaan) Perencanaan adalah pemilih fakta dan

penghubungan fakta – fakta serta pembuatan dan penggunaan

perkiraan – perkiraan atau asumsi – asumsi untuk masa yang akan

datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan –

kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

b) Organizing (pengorganisasian) Pengorganisasian ialah penentuan,

pengelompokan, dan penyusunan macam – macam kegiatan yang

diperlukan untuk mencapai tujuan, penempatan orang – orang

(pegawai), terhadap kegiatan – kegiatan ini, penyediaan faktor –

faktor fisik yang cocok bagi keperluan kerja dan penunjukan

hubungan wewenang, yang dilimpahkan terhadap setiap orang

dalam hubungannya dengan pelaksanaan setiap orang dalam

hubungannya dengan pelaksanaan setiap kegiatan yang

diharapkan.

c) Actuating (pelaksanaan) Penggerakan adalah membangkitkan dan

mendorong semua anggota kelompok agar supaya berkehendak

dan berusaha dengan keras untuk mencapai tujuan dengan ikhlas

serta serasi dengan perencanaan dan usaha – usaha

pengorganisasian dari pihak pimpinan.

 17

d) Controlling (pengawasan) Pengawasan dapat dirumuskan sebagai

proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standard, apa

yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan,

dan bilamana perlu melakukan perbaikan – perbaikan, sehingga

pelaksanaan sesuai dengan rencana, yaitu selaras dengan

standard (ukuran).

Pendapat lain dikemukakan (Henry Fayol, 2016) fungsi manajemen

yaitu merencanakan, mengorganisasi, mengoordinasi, dan

mengendalikan. Dan biasa juga dengan: perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan dan pengendalian. Dari beberapa fungsi manajemen

diatas, dapat dipahami bahwa semua manajemen diawali dengan

perencanaan (Planning). Setelah itu pengorganisasian (Organizing).

Selanjutnya menerapkan fungsi pengarahan yang diartikan dalam kata

yang berbeda seperti actuating dan leading. Lalu fungsi yang terakhir

dalam manajemen adalah pengendalian (Controlling).

2.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM)

Sumber Daya Manusia didalam sebuah organisasiatau organisasi

memiliki peran yang sangat penting. Pengelolaan, perencanaan dan

pengoorganisasian dilingkungan organisasimemerlukan Sumber Daya

Manusia untuk menjalankan prosesnya. Sumber Daya Manusia atau

Karyawan maupun pegawai adalah aset organisasiatau organisasi yang

penting untuk di perhatikan organisasisekaligus harus di jaga sebaik

mungkin. Melihat kondisi diatas manajemen sumber daya manusia sangat

18

dibutuhkan organisasiuntuk mengatur dan mengatasi masalah-masalah

yang berhubungan dengan kondisi, tugas dan keadaan sumber daya

manusia atau karyawan di dalam sebuah perusahaan. Menurut Bintoro

dan Daryanto (2017) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya

manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang

dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan

secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,

karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”. Menurut Sofyandi Herman

(2013) menyatakan bahwa “Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu

strategi dalam menerapkan fungsi – fungsi manajemen yaitu planning,

organizing, leading dan controling, didalam setiap aktivitas/fungsi

operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,

penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga

pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi

produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi

secara lebih efektif dan efisien”.

Menurut Robbins S.P dan Coulter M (2016) manajemen sumberdaya

manusia atau humanresource management adalah mengkoordinasi dan

mengawasi kegiatan sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif dan

efesien. Menurut Daft R dan Marcic D (2017) manajemen sumberdaya

manusia adalah efektifitas dan efesiensi pencapaian tujuan organisasi

19

melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan

sumber daya manusia.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dalam mengatur dan

merencanakan serta memproses hubungan dan peranan seorang individu

atau karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab terhadap

organisasidengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan yang

diinginkan oleh perusahaan.

2.1.2.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM)

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan

oleh Hasibuan Malayu S.P (2016) ialah sebagai berikut:

1) Perencanaan, Perencanaan atau (human resources planning)

adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar

sesuai dengan kebutuhan organisasidalam membantu terwujudnya

tujuan.

2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk

mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan

koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

3) Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan

semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta

efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan

20

menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan

baik.

4) Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan

mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-

peraturan organisasidan bekerja sesuai dengan rencana.

5) Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan,

seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses

peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7) Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas

jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan

untuk mempersatukan kepentingan organisasidan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling

menguntungkan.

9) Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk

memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas

karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10)Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber

daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan,

21

karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang

maksimal.

11)Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya

hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. pemberhentian

ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,

kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manusia sangatlah jelas

dibutuhkan oleh organisasisebagai pengarah, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian di dalam organisasiagar segala kegiatan

manajemen di dalam organisasidapat berjalan dengan baik sesuai

dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

2.1.3 Disiplin Kerja

2.1.3.1Pengertian Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah setiap usaha mengkoordinasikan perilaku

seseorang pada masa yang akan datang dengan mempergunakan

hukuman dan penghargaan. Definisi diatas memfokuskan pengertian

disiplin sebagai usaha untuk menata perilaku seseorang agar terbiasa

melaksanakan sesuatu sebagaimana mestinya yang dirangsang dengan

hukuman dan ganjaran. Pengertian disiplin kerja telah banyak

didefinisikan dalam berbagai versi oleh beberapa ahli. Ahli yang satu

mempunyai batasan yang lain apabila dibandingkan dengan ahli lainnya.

Definisi pertama yang berhubungan dengan disiplin kerja diantaranya

22

seperti yang dikemukakan oleh A.Bakar (2009) yaitu kepatuhan untuk

menghormati dan melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang

untuk tunduk pada keputusan, perintah atau peraturan yang berlaku.

Dengan kata lain disiplin adalah kepatuhan manaati peraturan dan

ketentuan yang telah ditetapkan.

Menurut Abdurrahmat Fathoni (2009) mengemukakan bahwa disiplin kerja

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut (Henry

Simamora, 2016) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau

prosedur. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan

standar-standar organisasional agar menjadi acuan bagi tenaga kerja

untuk ikut dalam aturan organisasi yang ujungnya mendapatkan

punishment ataupun reward.

2.1.3.2 Indikator Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman‐pedoman organisasi (Anwar prabu

Mangkunegara, 2017). Menurut Hasibuan Malayu S.P (2016) disiplin kerja

adalah kesadaran seseorang untuk menaati peraturan perusahaan dan

norma‐norma yang berlaku, serta bersedia untuk menaatinya. Kesadaran

mencerminkan sikap seseorang secara sukarela taat pada aturan dan

mengerti tentang tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, karyawan tidak

merasa dipaksa untuk mematuhi atau mengerjakan tugasnya. Sedangkan

23

kesediaan mencerminkan karyawan memiliki sikap dan perilaku

seseorang untuk mematuhi peraturan baik tertulis atau tidak di

perusahaan. Disiplin kerja bisa digunakan sebagai alat antara manajemen

dengan karyawan, bertujuan untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan dan norma‐norma

yang berlaku (Rivai Veitzhl dan Sagala, 2011).

Rivai Veitzhl dan Sagala (2011) menyatakan bahwa disiplin kerja yang

baik dapat diukur dengan beberapa indikator yang mencakup tingkat

kehadiran; ketaatan pada peraturan kerja; standar kerja; tinggnya tingkat

kewaspadaan; dan bekerja sesuai etika. Menurut Akbar (2020) dimensi

disiplin kerja dapat diukur melalui meliputi: 1) Tujuan dan kemampuan

karyawan, 2) keteladanan dari pimpinan, 3) pemberian balas jasa, 4)

pemberian sanksi dan hukuman serta 5) ketegasan dalam menegakkan

peraturan.

2.1.4 Motivasi Kerja

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja

Setiap organisasi tentu memiliki suatu tujuan yang ingin dicapai,

untuk meraih tujuan tersebut tentu harus didukung dengan pengelolaan

sumber daya manusia yang optimal agar unsur manusia dalam organisasi

tersebut dapat bekerja secara optimal dan efektif sesuai dengan yang

dikehendaki oleh organisasi tersebut. Agar unsur manusia tersebut dapat

bekerja secara optimal dan efektif di dalam organisasi tersebut, maka

diperlukannya suatu dorongan agar unsur manusia tersebut timbul rasa

dorongan untuk bekerja secara optimal dan efektif guna mencapai tujuan
24

bersama. Motivasi adalah salah satu faktor pendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu karena timbulnya suatu motif yang

berkaitan dengan maksud dan tujuan yang ingin diraihnya. Untuk

memperoleh maksud dan tujuan tersebut maka seorang individu harus

melakukan suatu aktivitas yang telah dikehendaki. Oleh karena itu,

pemberian motivasi terhadap seseorang sangatlah berpengaruh terhadap

perilaku individu untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Untuk

menciptakan karyawan yang kompeten diperlukan program

pengembangan karyawan, karena efisiensi suatu organisasi sangat

tergantung pada baik atau buruknya pengembangan karyawan pada

organisasi tersebut. Dalam organisasi yang bertujuan mencari untung,

tujuan itu dapat dicapai dengan baik apabila para karyawannya memiliki

motivasi yang baik dirinya dan untuk organisasinya. Pemberian motivasi

perlu dilakukan setiap saat apalagi ketika karyawan memperlihatkan

perilaku yang negative, kurang bersemangat, banyak melakukan

kesalahan dan lain sebagainya. Pemberian motivasi merupakan salah

satu usaha untuk mengurangi bahkan menghilangkan kesenjangan antara

unsur-unsur yang dimiliki karyawan dengan cara menaikkan moral dan

menambah motivasinya. Berikut ini adalah beberapa pengertian mengenai

motivasi menurut para ahli. menurut Donni Juni Priansa dan Agis Arnida

(2014) mengemukakan pengertian motivasi sebagai berikut : Motivasi

berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak

atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata

movere dalam bahasa Inggris sering disepadankan dengan motivation

25

yang berarti pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang

menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.

Secara harfiah motivasi dipahami sebagai pemberian motif. Pegawai

bekerja karena memiliki motif. Motif tersebut berkaitan dengan maksud

atau tujuan yang ingin diraihnya. Sedangkan menurut Donni Juni Priansa

dan Agis Arnida (2014) menyatakan bahwa “motivasi adalah proses yang

menunjukkan intensitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya menuju

pencapaian tujuan”. Setelah diuraikan beberapa definisi motivasi menurut

para ahli, adapun tujuan motivasi yang dikemukakan oleh Hasibuan

Malayu S.P (2016) sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi berpengaruh positif bagi kinerja pegawai di perusahaan.

Karena dengan adanya motivasi maka para pegawai akan merasa

26

terdorong untuk meningkatkan kualitas kinerjanya di dalam

perusahaan, sehingga berpengaruh baik juga terhadap segala

kegiatan manajemen di perusahaan.

2.1.4.2 Indikator Motivasi Kerja

Motivasi adalah hasrat dalam yang membakat disebabkan oleh

kebutuhan, keinginan, dan kemauan yang mendorong seseorang untuk

menggunakan energi fisik dan mentalnya demi tercapainya tujuan –

tujuan yang diinginkan. Dengan adanya motivasi, akan sangat

berpengaruh terhadap psikologis seorang karyawan, karena dengan

adanya motivasi, maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan timbul

rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam

bekerja. Hal ini sangat berdampak baik bagi perusahaan apabila seorang

karyawan memiliki semangat dalam bekerja yang nantinya akan

berdampak baik pula atas kinerja yang dia capai, Dimensi motivasi kerja

yang dapat dijelaskan sebagai berikut yaitu : promosi, prestasi, pekerjaan

Itu sendiri, penghargaan, tanggung Jawab, pengakuan atas kemampuan

dan keberhasilan dalam bekerja. (Arifah et al., 2020), menyatakan bahwa

motivasi kerja yang baik dapat di ukur dengan beberapa indikator yaitu

motif, yaitu suatu daya penggerak kemauan untuk bekerja; harapan, yaitu

kemungkinan dalam mencapai sesuatu; dan insentif, yaitu berupa uang

jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

27

2.1.5 Employee Perfomance

2.1.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam

mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi. Kinerja

sangatlah penting peranannya dalam kelangsungan hidup suatu

organisasi. Pada umumnya kinerja dipengaruhi oleh kecakapan,

keterampilan, pengalaman, kemampuan belajar, dan kesungguhan

pegawai itu sendiri. Adapun pengertian kinerja pegawai menurut Donni

Juni Priansa dan Agis Arnida (2014) yaitu merupakan tingkat keberhasilan

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan

karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, namun merupakan

perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja merupakan

perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja

merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas

dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.

Kemudian adapun pengertian kinerja menurut Anwar prabu

Mangkunegara (2017) yaitu “Pengertian Kinerja (Prestasi Kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya” Selain itu Levinson mendefinisikan kinerja

yang dikutip oleh Marwansyah (2014) bahwa “Kinerja atau unjuk kerja

adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya”. Setelah diuraikannya definisi kinerja

menurut para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan

28

suatu hasil kerja atau pencapaian prestasi yang diperoleh oleh seorang

pegawai berkenaan dengan kualitas dan tanggung jawabnya terhadap

tugas yang dibebankan kepadanya. Maka semakin baik pencapaian

prestasi yang diperoleh oleh seorang pegawai, semakin baik pula

penilaian kinerja terhadap pegawai tersebut.

2.1.5.2 Indikator Kinerja Pegawai

Kriteria Pengukuran Kinerja Setelah diuraikannya definisi kinerja di

atas, disini peneliti akan mengemukakan pengukuran kinerja menurut

Donni Juni Priansa dan Agis Arnida (2014) sebagai berikut:

1. Kuantitas pekerjaan (Quantity of Work) Kuantitas pekerjaan

berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja

yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurung waktu tertentu.

2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Kualitas pekerjaan

berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian,

dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di

dalam organisasi.

3. Adaptabilitas (Adaptavility) Adaptabilitas berkenaan dengan

kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan

untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisikondisi.

4. Kerjasama (Cooperation) Kerjasama berkaitan dengan

pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.

Apakah assignements, mencangkup lembur dengan sepenuh hati.

Berdasarkan uraian di atas maka pimpinan organisasidapat

mengukur kinerja pegawainya berdasarkan pemenuhan kuantitas

 29

kinerja yang dihasilkan pegawai, kualitas kinerja yang dimiliki

pegawai, pertimbangan kemandirian yang dimiliki oleh pegawai,

inisiatif terhadap menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada

pegawai, kemampuan pegawai untuk menerima situasi dan kondisi

di lingkungan pekerjaan, dan kemampuan dalam membangun

kerjasama yang baik antar rekan kerja di dalam perusahaan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama/Tahun Judul Variabel Metode Analisis Hasil Penelitian

Penelitian
1 Desy Puspita dan Variabel Analisis Regresi (1) Disiplin kerja
Sri Widodo(2020) Independent : Berganda secara parsial
Pengaruh Disiplin Disiplin Kerja berpengaruh positif
kerja dan motivasi dan Motivasi dan signifikan
kerja terhadap Kerja terhadap kinerja (2)
kinerja karyawan Variabel Motivasi secara
pada PT.Persada Dependent : parsial
Arkana Buana Kinerja berpengaruh positif
Jakarta. Karyawan dan signifikan
terhadap kinerja (3)
Disiplin kerja dan
motivasi secara
simultan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja.
Implikasi, untuk
meningkatkan
kinerja karyawan,
perlu meningkatkan
disiplin kerja dan
motivasi melalui
peningkatan
pengawasan
absensi dengan
finger print dan
 30

kebijakan
pemberian
kompensasi sesuai
ketentuan yang
berlaku.

3 Pengaruh Disiplin Variabel Analisis Regresi (1)Disiplin kerja

Kerja Dan Motivasi Independent berganda secara parsial tidak
Terhadap Kinerja Disiplin Kerja, berpengaruh
Karyawan Pada dan Motivasi signifikan terhadap
Rumah Sakit Umum Kerja kinerja karyawan.
Daerah Kanjuruhan Dependent (2) Motivasi Kerja
Malang Variabel : secara parsial
Kinerja berpengaruh
Karyawan terhadap kinerja
karyawan.
4 Fery Variabel Analisis Regresi Motivation has a
Purnomo,Ribhan , Independent: Berganda positive effect on
Nova Mardiana Motivasi Kerja employee
(2020) The Variabel performance, Job
Influence of dependent : satisfaction has a
motivation on Kinerja positive effect on
performance with Variabel employee
work satisfaction as Intervening : performance and
intervening variable Kepuasan Job satisfaction
Kerja strengthens the
influence between
motivation and
employee
performance.

5 Sulaefi (2019) The Variabel Analisis Regresi Organizational

Influence of Independent: Berganda culture has a
Organizational Budaya positive and
Culture and Work Organisasi significant impact
Motivation toward Motivasi Kerja on employee
Employee Variabel performance, which
Performance at dependent : has the ability of p-
Lestari Raharja Kinerja values 0.000 <0,05.
Hospital Magelang While work
Indonesia motivation has
positive and
insignificant effect
on employee's
performance, that
is having ability of p
- values value
0,092> 0,05.
 31

6 Laela wahyuni , Variabel Analisis regresi Showed that the

okta karneli (2021) independent: berganda work discipline has
pengaruh disiplin Disiplin kerja a positive and
kerja terhadap Motivasi kerja significant effect on
kinerja karyawan Variabel employee
melalui motivasi dependent : performance, work
kerja sebagai Kinerja discipline has a
variabel intervening karyawan positive and
(studi pada hotel di Variabel significant effect on
pekanbaru) intervening work motivation,
work motivation
has a positive and
significant effect on
employee
performance and
the work discipline
has a positive and
significant effect on
employee
performance with
work motivation as
an intervening
variable.

7 Deni marlina, Variabel Analisis regresi The results showed

syaifruddin (2021) independent: berganda that motivation,
the influence of Motivasi kerja work environment,
motivation, work Lingkungan and work discipline
environment and kerja had a significant
work discipline on Disiplin kerja effect on job
employee Variabel satisfaction.
performance with dependent : Motivation and job
job satisfaction as Kinerja satisfaction, work
an intervening karyawan environment, and
variable at Variabel work discipline
universitas prima intervening : have a positive and
indonesia Kepuasan significant effect on
kerja employee
performance. The
conclusion
motivation, work
environment and
work discipline
affect job
satisfaction and
employee
performance.
32

BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini

merupakan kajian yang mendalam, baik berdasarkan teori maupun kajian

empiris hubungan antara pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

melalui motivasi pada rumah sakit berstatus paripurna dikota Makassar.

Kerangka konseptual dijabarkan dari perumusan masalah yang telah

diuraikan sebelumnya serta penjelasan tiap-tiap variabel dan pola

hubungan yang dibentuk oleh variabel tersebut. Beberapa penelitian

terdahulu menunjukkan bahwa pengaruh Disiplin Kerja merupakan

variabel penting dalam meningkatkan Kinerja pegawai melalui Motivasi

kerja.

Disiplin kerja merupakan pelaksanaan manjemen untuk

memperteguh pedoman‐pedoman organisasi (Anwar prabu

Mangkunegara, 2017) Menurut Hasibuan Malayu S.P (2016) disiplin kerja

33

adalah kesadaran seseorang untuk menaati peraturan organisasi dan

norma‐norma yang berlaku, serta bersedia untuk menaatinya. Kesadaran

mencerminkan sikap seseorang secara sukarela taat pada aturan dan

mengerti tentang tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, karyawan tidak

merasa dipaksa untuk mematuhi atau mengerjakan tugasnya. Sedangkan

kesediaan mencerminkan karyawan memiliki sikap dan perilaku

seseorang untuk mematuhi peraturan baik tertulis atau tidak di

perusahaan. Disiplin kerja bisa digunakan sebagai alat antara manajemen

dengan karyawan, bertujuan untuk meningkatkan kesadaran dan

kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan dan norma‐norma

yang berlaku (Rivai Veitzhl dan Sagala, 2011)

Penelitian (Afianto & Utami, 2017) menjelaskan bahwa disiplin kerja

akan mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasan kerja, baik secara

langsung maupun tidak langsung. Selanjutnya penelitian Pangarso dan

Susanti (2016); Ekhsan (2019); Isvandiari dan Al Idris (2018)

mengemukakan hal yang sama bahwa disiplin kerja yang tinggi akan

meningkatkan kinerja karyawan.

Keterakaitan antara Motivasi kerja terhadap disiplin kerja juga

dijelasakan lebih lanjut dalam (Anwar prabu Mangkunegara, 2017) bahwa

motivasi kerja adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu

mencapai tujuan dari motifnya, motif tersebutlah yang akan menjadi daya

gerak sehingga kinerja dari seorang pegawai/karyawan dapat meningkat.

34

(Yuni et al., 2021) menjelaskan bahwa motivasi kerja seseorang

dalam bekerja dipengaruhi faktor internal dan eksternal. Faktor internal

yang berasal dari dalam diri seseorang seperti tingkat pendidikan,

keinginan dan harapan pribadi, kematangan pribadi, kebutuhan, kepuasan

kerja, kelelahan dan kebosanan. Faktor eksternal yang berasal dari luar

diri seseorang seperti kompensasi yang memadai, kondisi lingkungan

kerja, peluang karir, supervisi yang baik, status dan tanggung jawab, dan

peraturan yang jelas.

Mc Clelland dalam (Anwar prabu Mangkunegara, 2017), menyatakan

bahwa motivasi kerja yang baik dapat di ukur dengan beberapa indikator

yaitu motif, yaitu suatu daya penggerak kemauan untuk bekerja; harapan,

yaitu kemungkinan dalam mencapai sesuatu; dan insentif, yaitu berupa

uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas

sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

Hasil penelitian (Lusri & Siagian, 2017) menjelaskan bahwa motivasi

kerja adalah faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, selain itu

motivasi kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Penelitian

(Muhammad Ekhsan, 2019) dan (Amalia & Fakhri, 2016) mengemukakan

bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerjanya. Penelitian

(van der Kolk et al., 2019) menjelaskan bahwa pengawasan dan motivasi

kerja mempengaruhi kinerja, sedangkan (Ferrell et al., 2016) secara

khusus menyatakan bahwa motivasi berprestasi mempengaruhi kinerja.

Sementara itu penelitian terdahulu menjelaskan bahwa motivasi

dipengaruhi oleh disiplin kerja sebagaimana penelitian Istiqomah dan

35

Suhartini (2015) yang menyatakan bahwa disiplin kerja mempengaruhi

motivasi kerja karyawan, motivasi menjadi mediasi hubungan disiplin kerja

dengan kinerja.

Penelitian terdahulu telah membuktikan bahwa disiplin adalah salah

satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Afianto dan Utami,

2017; Isvandiari dan Al Idris, 2018; Pangarso dan Susanti, 2016). Kinerja

karyawan juga dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan (Amalia dan

Fakhri, 2016; Ekhsan, 2019; Lusri dan Siagian, 2017). Hasil yang

bertentangan ditemukan oleh Kurniawan dan Heryanto (2019) disiplin

tidak mempengaruhi kinerja karyawan, selain itu disiplin tidak berpengaruh

terhadap kinerja. Hasil penelitian terdahulu menjelaskan adanya

hubungan disiplin kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Namun

masih adanya perbedaan hasil serta terbatas yang menguji bagaimana

peran motivasi sebagai mediasi hubungan disiplin kerja dengan kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka tujuan penelitian ini adalah

untuk menginvestgasi pengaruh disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja

perawat dan menguji peran motivasi dalam memediasi hubungan

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
tersebut.

Gambaran hubungan yang lebih jelas dalam penelitian ini disajikan

Motivasi Kerja (Y1)
pada kerangka konseptual dan hipotesis, dalam gambar 3.1 berikut :
H2 H4
H1

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4

Disiplin Kerja ( X1) Kinerja Pegawai (Y2)

H3

Motivasi Kerja (Y1)

X1.1 X2.2 X2.3 X2.4 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4
H3 H2
H4
 H1

36

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4

Keterangan:
Disiplin Kerja (Akbar, 2020)
X1.1 Tujuan dan Kemampuan
X1.2 Keteladanan dari pimpinan
X1.3 Pemberian Reward
X1.4 pemberian sanksi dan hukuman
Motivasi Kerja (Arifah et al., 2020)
Y1.1 Motif
Y1.2 Harapan
Y1.3 Insentif
Y1.4 Tujuan
Kinerja Pegawai (Donni Juni Priansa dan Agis Arnida, 2014)
Y2.1 Kuantitas Kerja
Y2.2 Kualitas Kerja
Y2.3 Adaptasi Kerja
Y2.4 Kemampuan Kerjasama

Dari kerangka konsep sebagaimana tersaji dalam Gambar 3.1 di

atas tampak bahwa pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai

melalui motivasi kerja pada rumah sakit berstatus paripurna dikota

37

makassar, dari Gambar 3.1 juga diketahui ada empat hipotesis yang

diajukan yang menunjukkan hubungan yang terjadi antar variabel yang

dikembangkan dalam penelitian ini.

3.2 Hipotesis

3.2.1 Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Disiplin kerja merupakan sebuah kondisi dimana seorang pegawai

mengikuti dan melaksanakan aturan-aturan yang berlaku dalam sebuah

organisasi, aturan tersebut kemudian dijalankan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan organisasi atau organisasi agar dapat menciptakan

suasana kerja baik sesuai dengan aturan norma dari organisasi tersebut,

sehingga seorang pegawai yang disiplin akan sangat menunjang kinerja

nya atau job perfomancenya, dikarenkan kedisiplinan yang diterapkannya

akan berdampak langsung dengan kualitas dan kuantitas kerjanya,

Penelitian yang dilakukan oleh (Sari Hijayanti, 2016) menjelaskan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja

perawat di rumahsakit dustira cimahi, jawa barat dengan penjelasan

bahwa semakin tinggin kedisiplinan yang diterapkan oleh seorang

pegawai maka akan semakin menunjang kinerjanya, artinya semakin baik

kedisiplinan dari seorang pegawai maka aklan semakin baik pula kinerja

yang dihasilkannya, oleh karena itu hipotesis yang diajukan ialah :

H1: Disiplin Kerja Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada rumah sakit berstatus paripurna dikota Makassar.

38

3.2.2 Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan sesuatu hal yang ingin didorong oleh

setiap organisasi agar dapat semaksimal mungkin, hal tersebut sangat

erat kaitannya oleh bagaimana tingkat kedisiplinan dan motivasi dari

pegawai ataupun karyawan dalam sebuah organisasi artinya Ketika

tingkat kedisiplinan dan motivasi dari seorang karyawan dapat maksimal

maka kinerja pun akan semakin baik, penelitian yang dilakukan (Wahyuni,

L., & Karneli, 2019) menunjukan pengaruh yang kuat antara motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai Oleh karena itu hipotesis yang diajukan ialah :

H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pada rumah sakit berstatus paripurna dikota

Makassar.

3.2.3 Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja

Pemberian motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan

dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi organisasi secara

langsung dan dapat berdampak pada kedisiplinannya, Ketika pegawai

semakin termotivasi dalam bekerja maka akan semakin meningkatkan

tingkat kedisiplinannya dimana meningkatnya disiplin kerja akan

membuat kinerja pegawai pun akan meningkat. Penelitian yang dilakukan

39

oleh (Purnomo et al., 2020) menjelaskan bahwa motivasi mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti,

semakin tinggi motivasi pegawai kepada organisasimaka mendorong

pegawai untuk mendapatkan prestasi. (Sulaefi, 2019) menyatakan bahwa

seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat energik dan

bersemangat, dan sebaliknya seorang pegawai dengan motivasi yang

rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang

terhadap pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi

buruk dan tujuan organisasitidak akan tercapai. Dengan demikian,

hipotesis I yang diajukan adalah sebagai berikut :

H3: Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja pada rumah sakit berstatus paripurna dikota

Makassar.

3.2.4 Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja

Seorang Pegawai yang senantiasa berlaku disiplin akan

menciptakan motivasi yang tinggi terhadap kerja yang ia emban, olehnya

semakin disiplin seorang pegawai ataupun karyawan maka akan semakin

kuat motivasi atas motif bekerja nya dalam suatu organisasi, penelitian

yang dilakukan oleh (Arifah et al., 2020), (Yusnandar et al., 2020),

(Mardianto & Utami, 2020) menjelaskan hubungan yang kuat antara

disiplin kerja terhadap motivasi kerja seorang pegawai dalam suatu

40

organisasi,semakin disiplin seorang pegawai akan semakin meningkatkan

motivasinya dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Yang berarti

disiplin kerja erat kaitannya dengan motivasi kerja dengan demikian

hipotesis yang diajukan ialah:

H4: Disiplin Kerja Berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai melalaui motivasi kerja pada rumah sakit

berstatus paripurna dikota Makassar.

BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan merupakan pengujian hipotesis.

Hipotesis yang digunakan adalah hipotesis penjelas atau kausal, hipotesis

tersebut merupakan hipotesis yang menyatakan hubungan satu variable

menyebabkan perubahan variable lainnya.

41

Variable dalam penelitian ini terdiri dari variable dependen,

independent dan intervening. Variable dependennya adalah Motivasi

kerja, variable independennya adalah disiplin kerja dan variable

intervening nya ialah Kinerja pegawai.

4.2 Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada rumah sakit yang berstatus paripurna

sesuai dengan data yang dihimpun oleh peneliti melalui Komisi akreditasi

rumah sakit nasional yang terdapat dikota Makassar.

4.3 Populasi dan Sampel

4.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang telah

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2016). Dalam penelitian ini populasi yang akan

digunakan sebagai populasi penelitian ialah karyawan yang berstatus

pegawai tetap dalam struktur manajerial dari rumah sakit yang berstatus

paripurna dikota Makassar.

Adapun populasi dari rumah sakit yang akan dijadikan sebagai

wilayah generalisasi dalam penelitian ini ialah :

No Nama Rumah Sakit Status Populasi

.
1 RS Umum Daerah Haji Tingkat Paripurna 90
Makassar
2 RS Kepolisian Bhayangkara Tingkat Paripurna 110
3 RS Akademis Jaury Tingkat Paripurna 70
4 RS Stella Maris Tingkat Paripurna 86
42

5 RS Primaya Tingkat Paripurna 60

6 RSUP Wahidin Sudirohusodo Tingkat Paripurna 222
7 RS Mitra Husada Tingkat Paripurna 109
8 RS Dr. Tadjuddin Chalid,MPH Tingkat Paripurna 49
9 RS Tk.II Plamonia Tingkat Paripurna 111
10 RS Siloam Makassar Tingkat Paripurna 80
11 RS Umum Daerah Sayang Tingkat Paripurna 69
Rakyat
12 RS Gigi dan Mulut Ladokgi Tingkat Paripurna 90
TNI AL YOS Sudarso
13 RS Khusus Daerah Gigi dan Tingkat Paripurna 69
Mulut Provinsi Sulawesi
Selatan
14 RS Umum Wisata Universitas Tingkat Paripurna 80
Indonesia
15 RSGM FKG Universitas Tingkat Paripurna 90
Hasanuddin
16 RS Hermina Makassar Tingkat Paripurna 103
Jumlah Populasi 1.488
Tabel 4.1 populasi penelitian

4.3.2 Sampel

Dalam menentukan sampel terdapat beberapa teknik dalam

pengambilan sampel. Teknik yang digunakan untuk menentukan sampel

dalam penelitian ini adalah teknik simple random sampling(probability

sampling). Teknik simple random sampling merupakan teknik penarikan

sampel secara acak pada populasi. Sejalan dengan hal tersebut

(Sugiyono,2019) menjelaskan bahwa pengambilan sampel dari populasi

dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam

populasi itu. Dengan menggunakan teknik simple random sampling

mampu memberikan jawaban yang lebih akurat terhadap populasi tanpa

memperhatikan strata anggota populasi yang dipilih menjadi anggota

sampel.
43

Untuk mengukur besaran sampel yang akan diteliti peneliti

mengggunakan rumus Slovin, dimana rumus ini mampu mengukur

besaran sampel yang akan diteliti. Besaran sampel yang akan diteliti

sebagai berikut:

N
n= 2
1+ N ( e)

Keterangan,

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan (10%)

Maka, jumlah sampel penelitian berdasarkan rumus diatas adalah:

1.488 1.488 1.488

n= 2 = = = 93,70
1+1.488( 0,1) 1+ 1.488 ( 0.01 ) 15,88

Hasil dari perhitungan rumus diatas berjumlah 93,70 lalu dibulatkan

menjadi minimal 94 orang yang akan dijadikan sampel untuk penelitian,

sehingga dalam penelitian ini sampel yang akan digunakan sebanyak 94

tenaga medis di rumahsakit yag berstatus paripurna dikota Makassar.

1) Teknik Sampling

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini Proportional

Random Sampling. Pengambilan sampel secara proporsi dilakukan

dengan mengambil subyek dari setiap strata atau setiap wilayah

ditentukan seimbang dengan banyaknya subyek dalam masing-masing

strata atau wilayah (Arikunto, 2006). Kemudian dilakukan teknik Simple

Random Sampling yaitu pengambilan sampel secara acak sederhana,

 44

tehnik ini dibedakan menjadi dua cara yaitu dengan mengundi

(lotterytechnique) atau dengan menggunakan tabel bilangan atau angka

acak (random number) (Notoatmodjo,2010). Dengan menggunakan teknik

Proportional Random Sampling didapatkan jumlah sampel sebanyak 94

responden tenaga medis di rumah sakit yang berstatus paripurna dikota

Makassar adapun besar atau jumlah pembagian sampel untuk masing-

masing sekolah dengan mengunakan rumus menurut (Sugiyono, 2019).

Xi
¿= Xn
N

Keterangan:
ni : Jumlah sampel yang diinginkan setiap strata
X : Jumlah populasi pada setiap strata
N :Jumlah seluruh populasi
n : Sampel penelitian
Berdasarkan rumus di atas, perhitungan jumlah sampel dari masing-

masing rumah sakit dapat dijelaskan pada Tabel dibawah ini :

Tabel 4.2 Tabel Perhitungan Sampel penelitian

No Unit Rumah Sakit Jumlah Jumlah sampel

. Populasi
1 RS Umum Daerah Haji 90 90
¿= X 94=6
Makassar 1.488
2 RS Kepolisian Bhayangkara 110 110
¿= X 94=7
1.488
3 RS Akademis Jaury 70 70
¿= X 94=5
1.488
4 RS Stella Maris 86 86
¿= X 94=5
1.488
5 RS Primaya 60 60
¿= X 94=4
1.488
 45

6 RSUP Wahidin Sudirohusodo 222 222

¿= X 94=14
1.488
7 RS Mitra Husada 109 109
¿= X 94=7
1.488
8 RS Dr. Tadjuddin Chalid,MPH 49 49
¿= X 94=3
1.488
9 RS Tk.II Plamonia 111 111
¿= X 94=7
1.488
10 RS Siloam Makassar 80 80
¿= X 94=5
1.488
11 RS Umum Daerah Sayang 69 69
¿= X 94=4
Rakyat 1.488
12 RS Gigi dan Mulut Ladokgi 90 90
¿= X 94=6
TNI AL YOS Sudarso 1.488
13 RS Khusus Daerah Gigi dan 69 69
¿= X 94=4
Mulut Provinsi Sulawesi 1.488
Selatan
14 RS Umum Wisata Universitas 80 80
¿= X 94=5
Indonesia 1.488
15 RSGM FKG Universitas 90 90
¿= X 94=6
Hasanuddin 1.488
16 RS Hermina Makassar 103 103
¿= X 94=6
1.488
Total N = 1.488 n= 94

4.4 Jenis dan Sumber Data

4.4.1 Jenis data

Guna mendukung penulisan, maka jenis data yang digunakan

sebagai berikut,

1) Data Kuantitatif

Data yang dihitung berupa angka-angka yang diperoleh dari nilai-

nilai yang tertera pada short angket masing-masing variabel yang

kemudian diubah menjadi interpretasi deskriptif sehingga dapat ditarik

kesimpulan
46

2) Data kualitatif

Data yang diperoleh dari pendapat,asumsi,responden,kemudian

diolah menjadi angka- angka sehingga dapat diinterpretasi dan dapat

disimpulkan.

4.4.2 Sumber Data

1) Data Primer

Data primer yaitu data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud

khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Data

dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau

tempat objek penelitian dilakukan.

2) Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan untuk maksud

selain menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Data ini dapat

ditemukan dengan cepat. Dalam penelitian ini yang menjadi sumber data

sekunder adalah literatur, artikel, jurnal serta situs di internet yang

berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

IV.5. Metode Pengumpulan Data

4.5.1 Observasi

Observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara teliti dan

sistematis dari gejala-gejala yang sedang diteliti. Melalui observasi,

peneliti dapat melihat dan merumuskan gambaran kondisi dari setiap

objek penelitian secara lebih jelas. Teknik ini digunakan bila penelitian

ditujukan untuk mempelajari perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala

alam dan dilakukan pada responden yang tidak terlalu besar.

 47

4.5.2 Kuesioner

Kuesioner atau angket adalah daftar pertanyaan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh informasi dari responden secara

langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat,

biasanya secara tertulis dengan menggunakan skala pengukuran likert

sebagai berikut,

5 = Sangat setuju

4 = setuju

3 =cukup setuju

2 = tidak setuju

1 = sangat tidak setuju

IV.6. Definisi Operasional variable Penelitian

Tabel 4.3 Tabel Definisi Operasional Variabel Penelitian

No Definisi Variabel Indikator Pengukuran

1 disiplin kerja adalah 1. Tujuan dan kemampuan karyawan Likert
kesadaran 2. Keteladanan dari pimpinan
seseorang untuk 3. Pemberian reward
menaati peraturan 4. Pemberian Sanksi dan Hukuman
organisasi dan (Akbar, 2020)
norma‐norma yang
berlaku, serta
bersedia untuk
menaatinya.
 48

Kesadaran
mencerminkan
sikap seseorang
secara sukarela taat
pada aturan dan
mengerti tentang
tugas dan tanggung
jawabnya.(Hasibuan
Malayu S.P, 2016)
2 motivasi adalah 1. Motif Likert
proses yang 2. Harapan
menunjukkan 3. Insentif
intensitas individu, 4. Tujuan
arah, dan ketekunan (Arifah et al., 2020)
dari upaya menuju
pencapaian tujuan”.

3 tingkat keberhasilan 1. Kuantitas Kerja Likert

pegawai dalam 2. Kualitas Kerja
menyelesaikan 3. Adaptasi Kerja
pekerjaannya. 4. Kemampuan Kerjasama
Kinerja bukan (Donni Juni Priansa dan Agis Arnida,
merupakan 2014)
karakteristik
individu, seperti
bakat atau
kemampuan, namun
merupakan
perwujudan dari
bakat atau
kemampuan itu
sendiri. Kinerja
merupakan
perwujudan dari
kemampuan dalam
bentuk karya nyata.
Kinerja merupakan
hasil kerja yang
dicapai pegawai
dalam mengemban
tugas dan pekerjaan
yang berasal dari
organisasi.(Donni
49

Juni Priansa dan

Agis Arnida, 2014)

4.7 Metode Analisis Data

Metode statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah

dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan bantuan

perangkat lunak SPSS for windows, setelah semua data dalam penelitian

ini terkumpul, maka selanjutnya dilakukan analisis data yang terdiri dari,

4.7.1 Uji Kualitas Data (Instrument Penelitian)

Pengujian kualitas data (instrument penelitian) yang dilakukan

dengan cara penyebaran kuesioner, maka kesediaan dan ketelitian dari

para responden untuk menjawab setiap pertanyaan merupakan suatu hal

yang sangat penting dalam penelitian ini. Keabsahan suatu jawaban

ditentukan oleh alat ukur yang ditentukan. Untuk itu, dalam melakukan uji

kualitas data atas data primer ini peneliti melakukan uji validitas dan uji

reabilitas.

1) Uji Validitas

Uji vaiditas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

koesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Jadi, validitas ingin mengukur apakah pertanyaan

dalam kuesioner yang sudah kita buat betul-betul dapat mengukur apa
50

yang hendak kita ukur. Mengukur validitas dapat menggunakan Pearson

Correlation dan dilakukan dengan cara melakukan korelasi bivariate

antara masing-masing skor indikator pertanyaan terhadap total konstruk

dengan menunjukkan hasil yang signifikan yaitu dibawah 0,05. Jika

masing-masing indikator pertanyaan mempunyai tingkat signifikansi

dibawah 0,05 berarti dikatakan valid (Ghozali, 2018)

2) Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk diinginkan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. instrumen yang

tidak baik akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk

memilih jawaban-jawaban tertentu. instrumen yang sudah dapat

dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.

Uji reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini

digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu,

yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat

dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan cronbach

alpha nya jika memiliki nilai lebih besar 0,60 yang berarti bahwa instrumen

tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal yaitu

hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji

reliabilitas ini bertujuan untuk melihat konsistensi alat ukur yang

digunakan. (Ghozali,2016).
51

4.8 Uji Hipotesis dengan analisis Path

Dalam penelitian ini analisis data menggunakan analisis regresi

dengan variabel intervening. Untuk menguji pengaruh variabel intervening

digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan

perluasan dari analisis regresi untuk mengestimasi hubungan kausalitas

antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.

Berdasarkan analisis jalur dapat diketahui besarnya pengaruh langsung

dan tidak langsung antara variabel.

Pengaruh langsung Disiplin Kerja (DK) terhadap Motivasi Kerja (MK) ,

Disiplin kerja(DK) terhadap Kinerja Pegawai (KP), Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Pegawai(KP) dan tidak langsung Disiplin kerja (DK) melalui Kinerja

Pegawai (KP) terhadap kinerja pegawai (KP) antar variabel dapat dilihat

sebagai berikut:

Pengaruh langsung

DK → KP

MK → KP

DK →MK

Pengaruh tidak langsung

DK → MK → KP

Keterangan dari Masing-masing lambang yang digunakan adalah:

DK = Disiplin Kerja
52

MK =Motivasi Kerja

KP = Kinerja Pegawai

b1,b2 = Koefisien regresi

e = Error

a. Uji Signifikansi Parsial

Uji ini adalah untuk mengetahui apakah pengaruh masing-

masing variabel Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan

antara nilai thitung masing-masing variabel dengan nilai t tabel pada taraf

kepercayaan 0,05. Apabila nilai thitung > ttabel, maka variabel bebasnya

memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikatnya.

Dan apabila nilai thitung < ttabel, maka variabel bebasnya tidak memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Di samping itu, uji ini

juga sekaligus digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

masing-masing variabel bebas tersebut yang mempengaruhi variable

terikatnya.

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Sugiyono (2019) untuk mendapatkan nilai korelasi (R)

variabel X dan Y serta nilai korelasi determinasi (R Square). Untuk

dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan tersebut memiliki nilai besar atau kecil, maka dapat

berpedoman pada ketentuan yang telah ditetapkan sebagai berikut:

Table 4.3 Pedoman memberikan interpretasi terhadap koefisien

korelasi
53

No. Interval Koefisien Tingkat Hubungan

1. 0,00-0,199 Sangat rendah
2. 0,20-0,399 Rendah
3. 0,40-0,599 Sedang
4. 0,60-0,799 Kuat
5. 0,80-0,1000 Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2014:192)

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Penelitian

54

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan November – Januari 2023,

bertempat di beberapa rumah sakit yang berstatus paripurna dikota

Makassar, penelitian ini dilaksanakan untuk meninjau dan menganalisis

secara empiris dan teoritis terkait pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai dengan motivasi kerja sebagai variable intervening pada rumah

sakit berstatus paripurna dikota Makassar, Berdasarkan data-data yang

dikumpulkan maka hasil penelitian yang dapat disajikan ialah sebagai

berikut :

5.1.1 Karakteristik responden

Karakteristik responden merupakan ciri yang melekat pada diri

responden. Pada penelitian ini, karakteristik responden meliputi kelompok

umur, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan terakhir.

a) Kelompok Umur

Merupakan kelompok nilai yang menggambarkan umur responden.

Interval yang digunakan adalah 5 tahun dengan data sebagai berikut:

Tabel 5.1 Karakteristik responden berdasarkan kelompok umur

UMUR
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <26 Tahun 5 5.3 5.3 5.3
26-30 Tahun 15 16.0 16.0 21.3
31-35 Tahun 23 24.5 24.5 45.7
36-40 Tahun 31 33.0 33.0 78.7
41-45 Tahun 15 16.0 16.0 94.7
>45 Tahun 5 5.3 5.3 100.0
Total 94 100.0 100.0
Sumber : output spss v.26
55

Tabel 5.1 menunjukan bahwa dari 94 responden dirumah sakit yang

berstatus paripurna dikota Makassar jika ditinjau dari kelompok umur

maka Sebagian besar berada dikelompok umur 36-40 Tahun yakni

sebanyak 31 responden dengan presentase 33 % hal tersebut

menunjukan bahwa dalam fokus penelitian kali responden berdasarkan

kelompok umur didominasi diusia yang sudah sangat matang/dewasa

dalam mengeksekusi pekerjaannya.

b) Jenis Kelamin

Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 5.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

JENIS KELAMIN
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Pria 40 42.6 42.6 42.6
Wanita 54 57.4 57.4 100.0
Total 94 100.0 100.0
Sumber : output spss v.26

Tabel 5.2 menunjukan bahwa dari 94 responden pada rumahsakit

bersatus paripurna dikota Makassar jika ditinjau dari kelompok jenis

kelamin, responden didominasi oleh jenis kelamin Wanita dengan jumlah

54 responden dengan presentase 57,4%, populasi perempuanyang

sangat besar sehingga dalam penelitian ini pun responden yang

berprofesi sebagai pns di rumahsakit paripurna dikota Makassar pun

didominasi oleh perempuan.

c) Masa Kerja
56

Masa kerja adalah lamanya seorang pegawai/karyawan bekerja

pada instansi atau organisasinya, distribusi masa kerja responden dapat

ditinjau pada tabel berikut :

Tabel 5.3 Karakteristik responden berdasarkan Masa Kerja

MASA KERJA
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <5 Tahun 20 21.3 21.3 21.3
6-10 Tahun 44 46.8 46.8 68.1
>10 Tahun 30 31.9 31.9 100.0
Total 94 100.0 100.0
Sumber : output spss v.26

Tabel 5.3 menunjukan bahwa dari 94 responden yang diteliti, jika

dilihat dari masa kerjanya responden dengan masa kerja 6-10 Tahun

merupakan responden terbanyak yakni 44 responden dengan presentase

46,8% berdasarkan dominasi kelompok masa kerja yang didominasi oleh

kelompok 6-10 tahun ini mengisyarakatkan bahwa pegawai yang menjadi

responden dalam penelitian ini merupakan pegawai yang loyal terhadap

organisasi/instansinya.

d) Pendidikan Terakhir

Pendidikan adalah jenjang Pendidikan terakhir yang didapatkan oleh

responden, distribusi responden berdasarkan Pendidikan terkakhir

disajikan pada tabel berikut :

Tabel 5.4 Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan terkakhir

PENDIDIKAN TERAKHIR
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid DIII 12 12.8 12.8 12.8
S1/Ners/Profesi 68 72.3 72.3 85.1
57

S2 13 13.8 13.8 98.9

S3 1 1.1 1.1 100.0
Total 94 100.0 100.0
Sumber : output spss v.26

Tabel 5.4 menunjukan bahwa dari 94 responden , Pendidikan

terkakhir yang mendominasi ialah S1/ners/profesi yaitu sebanyak 68

responden dengan presentase 72,3, merupakan hal yang lumrah

mengingat Angkatan kerja dihampir semua organisasi/instansi diisi oleh

freshgraduate, ataupun orang yang memiliki keterampilan khusus dalam

sebuah bidang

5.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Pada penelitian yang menggunakan angket/kuisioner sebagai salah satu

Teknik pengumpulan data, hal yang harus dijelaskan ialah mengenai pernyataan

dari masing-masing variable yang dijadikan sebagai indikator penelitian, dalam

penelitian ini variable penelitian yang diteliti terdiri dari variabel independent

yakni disiplin kerja , variabel dependent yakni Kinerja Pegawai dan variabel

intervening yakni Motivasi Kerja Adapun jawaban responden dalam penelitian

kali ini pada masing-masing variable Digambar dalam sajian data sebagai berikut

5.1.2.1 Hasil Angket Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 5.5 Item Angket variabel Disiplin Kerja

58

Skor Rata-
No Pernyataan Jumlah
5 4 3 2 1 Rata
Saya
menetapkan
tujuan dalam 11 78 4 1 - 94
bekerja
1 sehingga saya 4,05
disiplin dalam
menjalankan
tugas. 55 312 12 2 - 381

Kemampuan
dan
keterampilan 16 69 9 - - 94
yang saya miliki
2 membuat saya 4,07
sangat disiplin
di kantor. 80 276 27 - - 383

Saya 10 77 6 1 - 94
Mencontoh
3 kedisplinan dari 4,02
pimpinan.
50 308 18 2 - 378

Pimpinan
Dikantor layak 70 11 8 5 - 94
dicontoh dari
aspek
4 kedisiplinan 4,55
sehingga saya
menjadi disiplin 350 44 24 10 - 428

Pemberian 10 74 8 2 - 94
reward yang
menjadi alasan
5 utama saya 3,97
bekerja secara
disiplin.
50 296 24 4 - 374

Reward yang
diberikan 11 78 4 1 - 94
mampu
mendongkrak
6 nilai kedisiplinan 4,05
saya dalam
55 312 12 2 - 381
bekerja.

7 Saya menaati 13 53 16 10 2 94 3,69

59

aturan-aturan
yang dibuat
karena takut
menerima
sanksi dan
hukuman. 65 212 48 20 2 347

Saya patuh
terhadap segala
bentuk aturan 9 48 16 18 3 94
kedisiplinan
8 karena 3,44
konsekuensi
sanksi 45 192 48 36 3 324

Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa dari total 94 responden yang sangat

setuju pada pernyaatan pertama variabel Disiplin kerja yaitu sebanyak 26

responden dengan total skor 130 , setuju 78 responden dengan total skor 312,

cukup setuju 4 responden dengan skor 12, tidak setuju responden dengan skor

2 dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju pada pernyataan

1 . sedangkan pada pernyataan kedua dapat dilihat bahwa dari total 94

responden yang sangat setuju pada pernyaatan kedua variabel Disiplin kerja

yaitu 16 responden dengan total skor 80 , setuju 69 responden dengan total skor

276 , cukup setuju 9 responden dengan skor 27, tidak responden menjawab

tidak setuju maupun sangat tidak setuju pada pernyataan kedua. selanjutnya

pada pernyataan ketiga, dari total 94 responden yang sangat setuju pada

pernyaatan ketiga variabel Disiplin kerja yaitu 10 responden dengan total skor 50

, setuju 77 responden dengan total skor 308 , cukup setuju 6 responden dengan

skor 18, 1 responden menjawab tidak setuju dengan total skor 2 dan tidak ada

responden yang sangat tidak setuju pernyataan ketiga. pernyataan keempat

dapat dilihat bahwa dari total 94 responden yang sangat setuju pada pernyaatan

keempat variabel Disiplin kerja yaitu 70 responden dengan total skor 350 , setuju

11 responden dengan total skor 44 , cukup setuju 8 responden dengan skor 24 ,

60

5 responden menjawab tidak setuju dengan total skor 10 dan tidak ada

responden yang menjawab sangat tidak setuju pada pernyataan 4 . sedangkan

pernyataan kelima dapat dilihat bahwa dari total 94 responden yang sangat

setuju pada pernyaatan kelima variabel Disiplin kerja yaitu 10 responden dengan

total skor 50 , setuju 74 responden dengan total skor 296 , cukup setuju 8

responden dengan skor 24, 2 responden menjawab tidak setuju dengan total

skor sebesar 4 , dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju

pada pernyataan 5. pernyatan keenam pada Disiplin kerja, bahwa dari total 94

responden yang sangat setuju pada pernyaatan keenam variabel Disiplin kerja

yaitu 11 responden dengan total skor 55 , setuju 78 responden dengan total skor

312 , cukup setuju 4 responden dengan skor 12,1 responden menjawab tidak

setuju dengan skor 2 dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak

setuju pada pernyataan 6 . pada pernyataan ketujuh pada variable disiplin kerja

13 responden menjawab sangat setuju, 53 responden menjawab setuju, 16

responden menjawab cukup setuju , 10 responden menjawab tidak setuju dan 2

responden menjawab sangat tidak setuju. Pernyataan terakhir dari variable

disiplin kerja memperoleh tanggapan responden sebagai berikut : 9 responden

menjawab sangat setuju, 75 responden menjawab setuju, 7 responden

menjawab cukup setuju, 4 responden yang menjawab tidak setuju dan tidak ada

responden yang menjawab sangat tidak setuju pada pernyataan kedelapan pada

variable disiplin kerja.

Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa dari deskripsi

terkait item kuisioner pada variabel Disiplin kerja yang mendapatkan skor

paling tinggi ialah indikator kedua terkait Keteladanan dari pimpinan

“Pimpinan Dikantor layak dicontoh dari aspek kedisiplinan sehingga saya

61

menjadi disiplin .” dengan total skor sebesar 428 dengan rata-rata skoring

sebesar 4,55.

5.1.2.2 Hasil Angket Kinerja Pegawai

Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel Kinerja pegawai

didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan seperti yang

terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden.kemudian penulis

menginterpretasikan jawaban tersebut berdasarkan skor tertinggi dari variable

Kinerja Pegawai adapun jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.6 Item angket variabel Kinerja Pegawai

Skor Rata-
No Pernyataan Jumlah
5 4 3 2 1 Rata

Saya mampu
mengerjakan 8 75 7 4 - 94
tugas baik
1 dalam jumlah 3,92
banyak ataupun
sedikit. 40 300 21 8 - 369

Saya memenuhi 10 72 10 2 - 94
standar jam
2 kerja yang 3,95
ditetapkan.
50 288 30 4 - 372

11 59 11 11 2 94
Saya teliti dalam
menyelesaikan
3 pekerjaan. 3,70

55 236 33 22 2 348

Saya 11 54 17 10 2 94
4 berdedikasi 3,65
tinggi dalam
menyelesaiakan 55 216 51 20 2 344
62

tugas dengan
Saya dapat
menyelesaikan 8 76 8 2 - 94
tugas sebelum
5 waktu yang 3,95
ditentukan.
40 304 24 4 - 372

Saya
menggunakan 8 78 7 1 - 94
waktu yang
diberikan
6 semaksimal 3,98
mungkin untuk
menyelesaikan
pekerjaan. 40 312 21 2 - 375

Saya 12 55 14 11 2 94
mengerjakan
tugas dengan
7 tujuan mencapai 3,68
tujuan
organisasi. 60 220 42 22 2 346

Saya
menyelesaikan 11 51 19 11 2 94
tugas dengan
8 cepat jika 3,61
Bersama tim.
55 204 57 22 2 340

Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa dari total 94 responden yang sangat

setuju pada pernyaatan pertama variabel Kinerja pegawai yaitu sebanyak 8

responden dengan total skor 40 , setuju 75 responden dengan total skor 300,

cukup setuju 7 responden dengan skor 21, 4 responden menjawab tidak setuju

responden dengan skor 8 dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak

setuju pada pernyataan 1 . sedangkan pada pernyataan kedua dapat dilihat

bahwa dari total 94 responden yang sangat setuju pada pernyaatan kedua

variabel Kinerja pegawai yaitu 10 responden dengan total skor 50 , setuju 72

63

responden dengan total skor 288 , cukup setuju 10 responden dengan skor 30,

2 responden menjawab tidak setuju dengan skor 4 dan tidak ada responden

yang menjawab sangat tidak setuju pada ppernyataan kedua. selanjutnya pada

pernyataan ketiga, dari total 94 responden yang sangat setuju pada pernyaatan

ketiga variabel Kinerja pegawai yaitu 11 responden dengan total skor 55 , setuju

59 responden dengan total skor 236 , cukup setuju 11 responden dengan skor

33, 11 responden menjawab tidak setuju dengan total skor 22 dan 2 responden

yang sangat tidak setuju pernyataan ketiga dengan skor 2. pernyataan keempat

dapat dilihat bahwa dari total 94 responden yang sangat setuju pada pernyaatan

keempat variabel Kinerja pegawai yaitu 11 responden dengan total skor 55,

setuju 54 responden dengan total skor 216 , cukup setuju 17 responden dengan

skor 51 , 10 responden menjawab tidak setuju dengan total skor 20 dan 2

responden yang menjawab sangat tidak setuju pada pernyataan 4 dengan skor 2

. sedangkan pernyataan kelima dapat dilihat bahwa dari total 94 responden yang

sangat setuju pada pernyaatan kelima variabel Kinerja pegawai yaitu 8

responden dengan total skor 40 , setuju 76 responden dengan total skor 304 ,

cukup setuju 8 responden dengan skor 24, 2 responden menjawab tidak setuju

dengan total skor sebesar 4 , dan tidak ada responden yang menjawab sangat

tidak setuju pada pernyataan 5. pernyatan keenam pada Kinerja pegawai,

bahwa dari total 94 responden yang sangat setuju pada pernyaatan keenam

variabel Kinerja pegawai yaitu 8 responden dengan total skor 40, setuju 78

responden dengan total skor 312 , cukup setuju 7 responden dengan skor 21,1

responden menjawab tidak setuju dengan skor 2 dan tidak ada responden yang

menjawab sangat tidak setuju pada pernyataan 6 . pada pernyataan ketujuh

pada variable Kinerja pegawai, 12 responden menjawab sangat setuju, 55

responden menjawab setuju, 14 responden menjawab cukup setuju , 11

responden menjawab tidak setuju dan 2 responden menjawab sangat tidak

64

setuju. Pernyataan terakhir dari variable kinerja pegawai memperoleh tanggapan

responden sebagai berikut : 11 responden menjawab sangat setuju, 51

responden menjawab setuju, 19 responden menjawab cukup setuju,11

responden yang menjawab tidak setuju dan 2 responden yang menjawab sangat

tidak setuju pada pernyataan kedelapan pada variable kinerja pegawai.

Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa dari deskripsi terkait item

kuisioner pada variabel kinerja pegawai yang mendapatkan skor paling tinggi

ialah indikator ketiga terkait adaptasi kerja “Saya menggunakan waktu yang

diberikan semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan.” dengan total

skor sebesar 375 dengan rata-rata skoring sebesar 3,98.

5.1.2.3 Hasil Angket Motivasi Kerja

Analisis deskriptif jawaban responden tentang variabel Motivasi Kerja

didasarkan pada jawaban responden atas pernyataan-pernyataan seperti yang

terdapat dalam kuesioner yang disebarkan pada responden.kemudian penulis

menginterpretasikan jawaban tersebut berdasarkan skor tertinggi dari variable

Motivasi Kerja adapun jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 5.7 Item Angket Variabel Motivasi Kerja

Skor Rata-
No Pernyataan Jumlah
5 4 3 2 1 Rata

Saya merasa
70 11 8 5 - 94
terdorong
menyelesaiakan
tugas dengan lebih 4,55
1
cepat dan lebih 350 44 24 10 - 428
baik.

Saya terdorong
10 74 8 2 - 94 3,97
2 untuk bekerja
dengan pencapaian
65

50 296 24 4 - 374
yang lebih baik.

Saya sangat 11 78 4 1 - 94
menyukai bidang
pekerjaan yang 4,05
3
saya lakukan.
55 312 12 2 - 381

Saya siap lembur 13 53 16 10 2 94

jika pekerjaan saya
belum selesai pada 3,69
4 tenggat waktu yang
ditentukan. 65 212 48 20 2 347

Saya terpacu untuk 9 48 16 18 3 94

terus bekerja lebih
baik karena 3,44
5 mempertimbangka
n jenjang karir. 45 192 48 36 3 324

12 41 21 18 2 94
Saya bersemangat
untuk selalu
bekerja karena 3,45
6
harapan mendapat
imbalan yang lebih 60 164 63 36 2 325
dari organisasi.

Saya termotivasi 8 22 50 12 2 94
dalam bekerja
sangat erat
kaitannya dengan 3,27
7 tujuan bergabung
dalam sebuah 15
organisasi. 40 88 24 2 308
0

Saya menjadi
termotivasi karena
21 24 22 23 4 94 3,37
8 tujuan organisasi
sesuai dengan
tujuan hidup saya.
66

105 96 66 46 4 317

Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa dari total 94 responden yang sangat

setuju pada pernyaatan pertama variabel Motivasi kerja yaitu sebanyak 70

responden dengan total skor 350 , setuju 11 responden dengan total skor 44,

cukup setuju 8 responden dengan skor 24, 5 responden menjawab tidak setuju

responden dengan skor 10 dan tidak ada responden yang menjawab sangat

tidak setuju pada pernyataan 1 . sedangkan pada pernyataan kedua dapat dilihat

bahwa dari total 94 responden yang sangat setuju pada pernyaatan kedua

variabel Motivasi Kerja yaitu 10 responden dengan total skor 50 , setuju 74

responden dengan total skor 296 , cukup setuju 8 responden dengan skor 24, 2

responden menjawab tidak setuju dengan skor 4 dan tidak ada responden yang

menjawab sangat tidak setuju pada ppernyataan kedua. selanjutnya pada

pernyataan ketiga, dari total 94 responden yang sangat setuju pada pernyaatan

ketiga variabel Motivasi Kerja yaitu 11 responden dengan total skor 55 , setuju 78

responden dengan total skor 312 , cukup setuju 4 responden dengan skor 12, 1

responden menjawab tidak setuju dengan total skor 2 dan tidak ada responden

yang menjawab sangat tidak setuju pernyataan ketiga. pernyataan keempat

dapat dilihat bahwa dari total 94 responden yang sangat setuju pada pernyaatan

keempat variabel Motivasi Kerja yaitu 13 responden dengan total skor 65, setuju

53 responden dengan total skor 212 , cukup setuju 16 responden dengan skor 48

, 10 responden menjawab tidak setuju dengan total skor 20 dan 2 responden

yang menjawab sangat tidak setuju pada pernyataan 4 dengan skor 2 .

sedangkan pernyataan kelima dapat dilihat bahwa dari total 94 responden yang

sangat setuju pada pernyaatan kelima variabel Motivasi Kerja yaitu 9 responden
67

dengan total skor 45 , setuju 48 responden dengan total skor 192 , cukup setuju

16 responden dengan skor 48, 18 responden menjawab tidak setuju dengan total

skor sebesar 36, dan 3 responden yang menjawab sangat tidak setuju pada

pernyataan 5d engan skor 3. pernyatan keenam pada Motivasi kerja, bahwa dari

total 94 responden yang sangat setuju pada pernyaatan keenam variabel

Motivasi Kerja yaitu 12 responden dengan total skor 60, setuju 41 responden

dengan total skor 164, cukup setuju 21 responden dengan skor 63,18 responden

menjawab tidak setuju dengan skor 36 dan 2 responden yang menjawab sangat

tidak setuju pada pernyataan 6 dengan skor 2 . pada pernyataan ketujuh pada

variable Motivasi kerja, 8 responden menjawab sangat setuju, 22 responden

menjawab setuju, 50 responden menjawab cukup setuju , 12 responden

menjawab tidak setuju dan 2 responden menjawab sangat tidak setuju.

Pernyataan terakhir dari Motivasi Kerja memperoleh tanggapan responden

sebagai berikut : 21 responden menjawab sangat setuju, 24 responden

menjawab setuju, 22 responden menjawab cukup setuju,23 responden yang

menjawab tidak setuju dan 4 responden yang menjawab sangat tidak setuju

pada pernyataan kedelapan pada variable Motivasi kerja.

Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa dari deskripsi terkait

item kuisioner pada variabel Motivasi kerja yang mendapatkan skor paling

tinggi ialah indikator pertama terkait Motif “Saya merasa terdorong

menyelesaiakan tugas dengan lebih cepat dan lebih baik.” dengan total

skor sebesar 428 dengan rata-rata skoring sebesar 4,55.

5.1.3 Uji Instrumen Penelitian

5.1.3.1 Uji Validitas

68

Uji Validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat

pengukur dapat menggunakan konsep gejala dan kejadian yang diukur. Uji

Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner,

untuk suatu kuesioner dapat dikatakan Valid jika suatu pernyataan atau item

pada kuisioner mampu dapat mengungkap suatu yang akan diukur kuisioner

tersebut. Dalam uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r tabel,

jika rhitung > dari rtabel maka indikator dari variabel penelitian dapat dikatakan

Valid. Nilai r tabel untuk n = 94 adalah sebesar 0,170. Berikut ini adalah

tabel hasil uji validitas menggunakan aplikasi IBM SPSS V.26 ,

Tabel 5.8 Uji Validitas Instrumen kuisioner variable disiplin kerja

Nilai Validitas (r- Sig.

Item Pertanyaan
Hitung)

Item 1 .481** 0,000

Item 2 .464** 0,000

Item 3 .417** 0,000

Item 4 .478** 0,000

Item 5 .508** 0,000

Item 6 .481** 0,000

Item 7 .296** 0,000

Item 8 .258** 0,000

Sumber : output spss v.26

Pada Tabel 5.8 menjelaskan bahwa semua item pertanyaan variabel

Disiplin kerja nilai rhitung lebih besar dari rtabel sehingga menunjukkan angka

valid. Ditandai dengan adanya angka bintang atau menunjukkan angka yang

signifikan untuk setiap item pertanyaan.

69

Tabel 5.9 Uji Validitas Instrumen kuisioner variable Kinerja Pegawai

Nilai Validitas (r- Sig.

Item Pertanyaan
Hitung)

Item 1 .245** 0,000

Item 2 .473** 0,000

Item 3 .617** 0,000

Item 4 .306** 0,000

Item 5 .326** 0,000

Item 6 .341** 0,000

Item 7 .621** 0,000

Item 8 .315** 0,000

Sumber : output spss v.26

Pada Tabel 5.9 menjelaskan bahwa semua item pertanyaan variabel

Kinerja Pegawai nilai rhitung lebih besar dari rtabel sehingga menunjukkan

angka valid. Ditandai dengan adanya angka bintang atau menunjukkan

angka yang signifikan untuk setiap item pertanyaan.

Tabel 5.10 Uji Validitas Instrumen kuisioner variable Motivasi Kerja

Nilai Validitas (r- Sig.

Item Pertanyaan
Hitung)

Item 1 .332** 0,000

Item 2 .178** 0,000

Item 3 .380** 0,000

Item 4 .398** 0,000

Item 5 .278** 0,000

Item 6 .663** 0,000

70

Item 7 .171** 0,000

Item 8 .343** 0,000

Sumber : output spss v.26

Pada Tabel 5.10 menjelaskan bahwa semua item pertanyaan variabel

Customer relationship marketing nilai rhitung lebih besar dari rtabel sehingga

menunjukkan angka valid. Ditandai dengan adanya angka bintang atau

menunjukkan angka yang signifikan untuk setiap item pertanyaan.

5.1.3.2 Uji Realibilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengujian reliablitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

nilai hitung cronbach’s alpha, jika nilai hasil hitung cronbach’s alpha > 0,600

Reliabilitas dapat diterima. Pengujian dari reliabilitas untuk masing-masing

variabel diperoleh data sebagai berikut ,

Variabel Nilai Hitung Keterangan

Cronbach’s
Alpha

Disiplin Kerja 0,776 Reliabel

Kinerja Pegawai 0,690 Reliabel

Motivasi Kerja 0,879 Reliabel

Tabel 5.11 Hasil Uji realibilitas

Sumber : output spss v.26

71

Hasil pengujian reliabilitas dalam Tabel 5.11 menunjukkan semua variabel

dalam penelitian ini mempunyai koefisien cronbach’s Alpa (α) yang lebih

besar dari 0,600 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukuran

masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliable.

5.1.4 Uji Hipotesis

5.1.4.1. Analisis Regresi Model I

Analisis regresi model 1 (satu) digunakan untuk mengetahui kekuatan

hubungan dari variabel bebas (independent) Disiplin kerja, serta motivasi kerja

terhadap variabel terikat (dependent) kinerja pegawai. Pada analisis regresi

model 1 (satu) persamaan strukturalnya adalah :

Kinerja Pegawai = b1 X1 + b2 Y1 e1

Berdasarkan Tabel 5.12 dengan memperhatikan angka yang berada

pada kolom Unstandardized Coefficient Beta, maka dapat disusun

persamaan regresi berganda sebagai berikut

Tabel 5.12 Analisis Regresi Model I

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.766 2.398 .736 .463
Disiplin Kerja .784 .081 .676 9.658 .000
Motivasi Kerja .243 .073 .232 3.315 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel di atas, dari dua variabel independen berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. dari koefisien didapat persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = 1.766 + 0,784 X1 + 0,243 Y1+ e

Keterangan :
72

Y2 = Kinerja Pegawai
X1 = Disiplin Kerja
Y1 = Motivasi Kerja
e = error Term

Dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan bahwa Koefisien regresi

variabel disiplin kerja adalah 0,784 dengan asumsi bila variabel disiplin kerja naik

sebesar satu poin, maka dapat diprediksi bahwa variabel kinerja pegawai ikut

naik sebesar 0,784 . Koefisien regresi variabel Motivasi kerja adalah 0,243

dengan asumsi bila variabel Motivasi kerja naik sebesar satu poin, maka dapat

diprediksi bahwa variabel kinerja pegawai akan ikut naik sebesar 0,243.

Dengan melihat persamaan regresi linear diatas, maka dapat dijelaskan

bahwa:

1) Bila disiplin kerja tinggi, Maka Kinerja pegawai dirumah sakit berstatus

paripurna dikota Makassar akan meningkat.

2) Bila Motivasi Kerja tinggi maka Kinerja pegawai pada rumah saklit

berstatus paripurna dikota Makassar akan meningkat.

5.1.4.2 Uji Signifikansi parameter Individual (Uji t )

Uji Statistik t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel disiplin

kerja ,motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

pada rumah sakit berstatus paripurna dikota Makassar. Adapun kriteria

yang digunakan untuk melihat pengaruh variabel disiplin kerja, motivasi

kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai pada

rumahsakit berstatus paripurna dikota Makassar adalah dengan cara

melihat nilai probabilitas (p-value) pada tabel Cofficients (lampiran). Dari

73

hasil perhitungan dengan SPSS terlihat bahwa nilai t adalah sebagai

berikut:

Tabel .5.13 Nilai t Hitung Regresi Model I

Variabel Nilai t Nilai Sig Keterangan

Disiplin Kerja 9.658 0,000 Signifikan

Motivasi Kerja 3.315 0,001 Signifikan

Sumber : Output Spss v.26

Berdasarkan data-data yang tersaji pada tabel di atas, dapat djelaskan

sebagai berikut berikut:

1. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada rumah sakit

berstatus paripurna dikota Makassar, Dari hasil perhitungan dengan

menggunakan SPSS diperoleh t hitung sebesar 9,658 dengan

probabilitas (p value) 0,000. Nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari

alpa (5%). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada rumah sakit bersatatus

paripurna dikota Makassar. Ini berarti bahwa hipotesis penelitian yang

menyatakan bahwa “Terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai pada rumah sakit berstatus paripurna dikota

Makassar” terbukti secara signifikan.

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai pada rumah sakit

berstatus paripurna dikota Makassar, Dari hasil perhitungan dengan

menggunakan SPSS diperoleh t hitung sebesar 3,315 dengan

probabilitas (p value) 0,001. Nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari

74

alpa (5%). Dengan demikian, dapat disimpulkan “Terdapat pengaruh

positif antara Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada rumah sakit

berstatus paripurna dikota Makassar” terbukti secara signifikan.

5.1.4.3 Uji Koefisien Determinasi Model I

Koefisien determinasi (R2) model 1 (satu) ini bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar kemampuan variabel Disiplin kerja dan Motivasi kerja secara

keseluruhan dalam menjelaskan variabel kinerja pegawai . Hasil analisis

koefisien determinasi dapat dilihat sebagai berikut,:

Tabel 5.14 Koefisien determinasi regresi model I

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .818a .670 .662 1.399
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Disiplin Kerja

Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada output Model Summary dari hasil

analisis regresi linier berganda. Berdasarkan output tersebut diperoleh nilai (R

Square) sebesar 0,670 atau 67,0%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase

sumbangan pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

sebesar 67,0%, sedangkan sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel

diluar model penelitian.

5.1.4.4. Analisis Regresi Model II

Analisis regresi model II (dua) digunakan untuk mengetahui kekuatan

hubungan dari variabel bebas (independent) Disiplin kerja, serta motivasi kerja

terhadap variabel terikat (dependent) kinerja pegawai. Pada analisis regresi

model 1 (satu) persamaan strukturalnya adalah :

Disiplin kerja = b1 X1 + b2 Y1 e1
75

Berdasarkan Tabel 5.12 dengan memperhatikan angka yang berada

pada kolom Unstandardized Coefficient Beta, maka dapat disusun

persamaan regresi berganda sebagai berikut

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.928 3.177 3.754 .000
Disiplin Kerja .563 .099 .508 5.663 .000
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja

Berdasarkan tabel di atas, berpengaruh signifikan variabel disiplin kerja

berpengaruh terhadap motivasi kerja. dari koefisien didapat persamaan regresi

sebagai berikut:

Motivasi Kerja = 11.928 + 0,563 X1 + e

Keterangan :
X1 = Disiplin Kerja
e = error Term
Dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan bahwa Koefisien regresi

variabel disiplin kerja adalah 0,563 dengan asumsi bila variabel disiplin kerja naik

sebesar satu poin, maka dapat diprediksi bahwa variabel motivasi kerja ikut naik

sebesar 0,563 .

Dengan melihat persamaan regresi linear diatas, maka dapat dijelaskan

bahwa: Bila disiplin kerja tinggi, Maka motivasi kerja akan meningkat pada

pegawai dirumah sakit berstatus paripurna dikota Makassar.

5.1.4.5 Uji Signifikansi parameter Individual (Uji t )

Uji Statistik t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel disiplin

kerja ,motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

pada rumah sakit berstatus paripurna dikota Makassar. Adapun kriteria

yang digunakan untuk melihat pengaruh variabel disiplin kerja, motivasi

76

kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai pada

rumahsakit berstatus paripurna dikota Makassar adalah dengan cara

melihat nilai probabilitas (p-value) pada tabel Cofficients (lampiran). Dari

hasil perhitungan dengan SPSS terlihat bahwa nilai t adalah sebagai

berikut:

Tabel 5.16 Nilai t Hitung Regresi Model II

Variabel Nilai t Nilai Sig Keterangan

Disiplin Kerja 5.663 0,000 Signifikan

Sumber : Output Spss v.26

Berdasarkan data-data yang tersaji pada tabel di atas, dapat djelaskan

sebagai berikut berikut: Pengaruh disiplin kerja terhadap Motivasi kerja pada

rumah sakit berstatus paripurna dikota Makassar, Dari hasil perhitungan dengan

menggunakan SPSS diperoleh t hitung sebesar 5,663 dengan probabilitas (p

value) 0,000. Nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari alpa (5%). Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap Motivasi

kerja pada rumah sakit bersatatus paripurna dikota Makassar. Ini berarti bahwa

hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa “Terdapat pengaruh positif antara

disiplin kerja terhadap motivasi kerja pada pada rumah sakit berstatus paripurna

dikota Makassar” terbukti secara signifikan.

5.1.4.6 Uji Koefisien Determinasi Model II

Koefisien determinasi (R2) model II (dua) ini bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar kemampuan variabel Disiplin kerja secara keseluruhan dalam

menjelaskan pengaruhnya terhadap Motivasi kerja . Hasil analisis koefisien

determinasi dapat dilihat sebagai berikut,:

77

Tabel 5.17 Koefisien determinasi regresi model II

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .508a .258 .250 1.991
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja

Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada output Model Summary dari

hasil analisis regresi linier berganda. Berdasarkan output tersebut diperoleh nilai

(R Square) sebesar 0,258 atau 25,8%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase

sumbangan pengaruh disiplin kerja terhadap Motivasi kerja sebesar 25,8%,

sedangkan sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel diluar model

penelitian.

5.1.5 Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis Jalur Pengujian penelitian ini menggunakan analisis jalur (path

analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear

berganda. Analisis regersi dilakukan sebanyak dua kali. Analisis regresi yang

pertama untuk mengetahui kekuatan hubungan dari variabel bebas

(independent) terhadap variabel mediasi (intervening). Analisis regresi yang

kedua untuk mengetahui kekuatan hubungan dari variabel bebas (indenpendent)

terhadap variabel terikat (dependent).

Adapun model jalur penelitian setelah melakukan dua model regresi

disajikan sebagai berikut :

Motivasi Kerja
(Y1)
P3 :0,563 P2 : 0,243

P4 : 0,441

Disiplin Kerja ( X1) Kinerja Pegawai (Y2)

P1: 0,784
78

Gambar 5.1 Path Analysis

5.1.5.1 Intrepretasi Jalur I & II

Intepretasi Analisis Jalur I untuk menguji pengaruh langsung variabel

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, berdasarkan hasil regresi yang tampak

pada gambar 5.1 diperoleh nilai unstandardized coefficients beta variabel Disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,784 Nilai unstandardized coefficients

beta sebesar 0,784 merupakan nilai path atau jalur P1. Pengaruh langsung

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, berdasarkan hasil pengolah data

didapatkan Nilai unstandardized coefficients beta variabel Motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai sebesar 0,243. Nilai unstandardized coefficients beta

sebesar 0,243 merupakan nilai path atau jalur P2, analisis jalur II untuk menguji

pengaruh langsung Disiplin kerja terhadap motivasi kerja, berdasarkan hasil

output regresi diperoleh nilai unstandardized coefficients beta pada variabel

disiplin kerja terhadap motivasi kerja sebesar 0,563. Nilai unstandardized

coefficients beta sebesar 0,563 merupakan nilai path atau jalur P3. Sedangkan

jalur P4 yang merupakan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja melalui

motivasi kerja didaparkan nilai 0,441.

Berdasarkan uji R2 diperoleh nilai e1= 1- R2 = 1- 0,670 = 0,33.Pengaruh

kausal empiris antara variabel Disiplin kerja dan kerja terhadap terhadap

kinerja pegawai digambarkan melalui persamaan struktural 1 (satu), Kinerja

pegawai = 0,748 Disiplin kerja + 0,243 Motivasi Kerja + 0,33, Berdasarkan uji R2

yang tampak pada Tabel 5.9 diperoleh nilai e2 e2= 1- R2 = 1- 0,258 = 0,75.

Pengaruh kausal empiris antara variabel Disiplin kerja terhadap motivasi kerja
79

melalui persamaan struktural 2 (dua), Motivasi kerja = 0,563 Disiplin kerja + 0,75

e2.

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pada model jalur, penelitian ini

akan menjelaskan pengaruh langsung dan tidak langsung variabel penelitian

yang dilakukan sebagai berikut:

Model Unstandarized t sig R2

coefficient beta

Persamaan Struktural X1,Y1 ke Y2

p1 x1 y2 0,784 9.618 .000 0,670

p2 y1 y2 0,243 3.315 .001

Persamaan Struktural 2 X1 ke Y1

p3 x1 y1 0.563 0.050 .000 0,258

Sumber : Output Spss v.26

 Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai Pengaruh Langsung

 (X1Y2) = 0,784

 Pengaruh tidak langsung (melalui Motivasi kerja ) = (0,784)*(0,563) =

0,4413

Apabila pengaruh tidak langsung lebih besar dari pada pengaruh langsung

maka dapat disimpulkan bahwa hubungan yang sebenarnya adalah tidak

langsung atau variabel mediating. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

variabel motivasi memediasi terjadi nya pengaruh antara variabel disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan nilai direct effect lebih besar dari

indirect effect (0,784 < 0,4413). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

hipotesis 4 pada penelitian ini diterima, dikarenakan motivasi kerja mampu

memediasi terjadinya pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

5.2 Pembahasan
80

Bahasan penulis pada bagian ini mencakup analisis penulis dalam

memaknai hasil penelitian yang ditemukan dilapangan mengenai pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja pada rumah sakit

berstatus paripurna dikota Makassar, konstruksi pembahasan ini dibangun

berdasarkan fakta-fakta penelitian, teori terkait yang dijadikan variabel penitian

yang bersumber dari literatur yang ada, serta penelitian-penelitian terdahulu yang

dijadikan sebagai sumber acuan dalam membangun bahasan dalam penelitian

ini, Adapun bahasan penulis ialah berfokus pada pengejewantahan dugaan

penelitian yang dijawab berdasarkan fakta empirik yang ada :

5.2.1 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada rumah sakit

berstatus paripurna dikota Makassar.

Employee performance atau kinerja pegawai sangat terkait dengan

disiplin kerjanya, mereka (pegawai) pada suatu instansi ataupun

organisasi tidak mungkin menerima penilaiaan yang baik mengenai

kinerjanya jika tidak mengaplikasikan indikator-indikator kedisplinan yang

ditentukan oleh instansi ataupun organisasinya, menurut (Henry

Simamora, 2016) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau

prosedur. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan

standar-standar organisasional agar menjadi acuan bagi tenaga kerja

untuk ikut dalam aturan organisasi yang ujungnya mendapatkan

punishment ataupun reward, lebih lanjut disiplin merupakan sebuah sikap

yang ditunjukan tenaga kerja untuk menunjukan nilai dirinya kepada

organisasi atau instansi, nilai kedisiplinan ditimbulkan oleh dua faktor

utama yakni instrinsik dan ekstrinsik, fakot instrinsik adalah disiplin yang
81

datang dari dalam diri berangkat dari kesadaran aturan yang ada,

sedangjkan faktor ekstrinsik ialah sikap disiplin yang dirangsang dari

lingkungan kerja, baik itu dari aturan organisasi yang sifatnya tertulis

maupun pimpinan perusahaan yang mampu menjadi patron/tokoh,

semakin tinggi nilai kedisiplinan seorang pegawai maka akan semakin

tinggi pula kinerjanya. Penelitian yang dilakukan oleh (Sari Hijayanti,

2016) menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

disiplin kerja terhadap kinerja perawat di rumahsakit dustira cimahi, jawa

barat dengan penjelasan bahwa semakin tinggin kedisiplinan yang

diterapkan oleh seorang pegawai maka akan semakin menunjang

kinerjanya, artinya semakin baik kedisiplinan dari seorang pegawai maka

aklan semakin baik pula kinerja yang dihasilkannya. Hasil yang ditemukan

pada penelitian ini pun sejalan dengan penelitian diatas dimana dalam

penelitian ini ditemukan fakta bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, fakta empiric untuk

menunjukan tingkat pengaruh itupun didukung oleh data, bahwa nilai

signifikansi dari variabel disiplin kerja lebih kecil dari 0,05 sehingga

disimpulkan bahwa pada penelitian ini disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Disiplin kerja merupakan sebuah kondisi dimana seorang

pegawai mengikuti dan melaksanakan aturan-aturan yang berlaku dalam

sebuah organisasi, aturan tersebut kemudian dijalankan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan organisasi atau organisasi agar dapat

menciptakan suasana kerja baik sesuai dengan aturan norma dari

organisasi tersebut, sehingga seorang pegawai yang disiplin akan sangat

82

menunjang kinerja nya atau job perfomancenya, dikarenkan kedisiplinan

yang diterapkannya akan berdampak langsung dengan kualitas dan

kuantitas kerjanya,

5.2.2 pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada rumah

sakit berstatus paripurna dikota Makassar

Kinerja pegawai merupakan sesuatu hal yang ingin didorong oleh

setiap organisasi agar dapat semaksimal mungkin, hal tersebut sangat

erat kaitannya oleh bagaimana tingkat kedisiplinan dan motivasi dari

pegawai ataupun karyawan dalam sebuah organisasi artinya Ketika

tingkat kedisiplinan dan motivasi dari seorang karyawan dapat maksimal

maka kinerja pun akan semakin baik, penelitian yang dilakukan (Wahyuni,

L., & Karneli, 2019) menunjukan pengaruh yang kuat antara motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai

5.2.3 pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja pada rumah sakit

berstatus paripurna dikota Makassar

Pemberian motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan

dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi organisasi secara

langsung dan dapat berdampak pada kedisiplinannya, Ketika pegawai

semakin termotivasi dalam bekerja maka akan semakin meningkatkan

tingkat kedisiplinannya dimana meningkatnya disiplin kerja akan

membuat kinerja pegawai pun akan meningkat. Penelitian yang dilakukan

oleh (Purnomo et al., 2020) menjelaskan bahwa motivasi mempunyai

83

pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini berarti,

semakin tinggi motivasi pegawai kepada organisasimaka mendorong

pegawai untuk mendapatkan prestasi. (Sulaefi, 2019) menyatakan bahwa

seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat energik dan

bersemangat, dan sebaliknya seorang pegawai dengan motivasi yang

rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang

terhadap pekerjaannya yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi

buruk dan tujuan.

5.2.4 Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai melalui Motivasi

kerja pada rumah sakit berstatus paripurna dikota Makassar

Seorang Pegawai yang senantiasa berlaku disiplin akan

menciptakan motivasi yang tinggi terhadap kerja yang ia emban, olehnya

semakin disiplin seorang pegawai ataupun karyawan maka akan semakin

kuat motivasi atas motif bekerja nya dalam suatu organisasi, penelitian

yang dilakukan oleh (Arifah et al., 2020), (Yusnandar et al., 2020),

(Mardianto & Utami, 2020) menjelaskan hubungan yang kuat antara

disiplin kerja terhadap motivasi kerja seorang pegawai dalam suatu

organisasi,semakin disiplin seorang pegawai akan semakin meningkatkan

motivasinya dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

84

BAB VI

PENUTUP

4.1 Simpulan

Dari hasil penelitian yang dilakukan maka beberapa poin yang dapat

disimpulkan pada penelitian kali ini ialah sebagai berikut :

1. Disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, hasil ini berkesesuain dengan teori yang menyatakan bahwa

semakin baik disiplin kerja maka akan semakin baik pula penilaiaan kinerja

pegawai.

2. Motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, semakin termotivasi seorang pegawai maka akan semakin

meningkatkan etos kerjanya .

3. Disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi

kerja
85

4. Motivasi kerja mampu menjadi variabel mediasi terjadinya hubungan

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada rumah sakit berstatus

paripurna dikota Makassar.

4.2 Saran

Adapun saran-saran yang dapat diberikan berkaitan dengan penelitian

yang dilakukan ialah sebagai berikut :

1. Senantiasa menjaga dan meningkatkan nilai kedisiplinan pegawai agar

dapat mempertahankan kinerja yang baik sehingga reputasi organisasi pun

akan menjadi baik.

2. Meningkatkan motivasi kerja sehingga efektivatas maupun efisiensi kerjapun

menjadi semakin baik, guna menjaga predikat paripurna yang telah diraih.

3. Melakukan pengembangan terkait nilai-nilai yang mampu meng-improve

disiplin kerja dan motivasi kerja sehingga kinerja pegawai dapat terus

meningkat secara berkesinambungan.

4. Terkait variabel yang belum ditelaah dalam penelitian ini, kiranya dapat

dijadikan tambahan oleh peneliti selanjutnya sehingga dapat meningkatkan

pengetahuan terkait variabel yang mampu mempengaruh kinerja pegawai.

86

DAFTAR PUSTAKA
A.Bakar, R. (2009). Pendidikan Suatu pengantar. Citapustaka Media
perintis.

Abdurrahmat Fathoni. (2009). Organisasi dan Sumberdaya Manusia.

PT.Rineka Cipta Jakarta.

Afianto, I. D., & Utami, H. N. (2017). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN

KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN
KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Divisi Marketing PT.
Victory International Futures Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis
S1 Universitas Brawijaya, 50(6), 58–67.

Akbar, I. R. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt. Sgi. Kinerja, 2(01), 122–132.
https://doi.org/10.34005/kinerja.v2i02.800

Amalia, S., & Fakhri, M. (2016). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Gramedia Asri Media cabang Emerald Bintaro.
87

Jurnal Computech & Bisnis, 10(2), 119–127.

Anwar prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Rosda.

Arifah, M., Safrizal, H. B. A., & Fathor, A. . (2020). Disiplin kerja dalam
meningkatkan kinerja perawat melalui motivasi sebagai variabel
intervening. Management and Business Review, 4(2), 88–98.
https://doi.org/10.21067/mbr.v4i2.5177

Aufia Zahra Fadillah Juliana Nasution. (2022). PENGARUH DISIPLIN

KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UPT.
PENGUJIAN DAN SERTIFIKASI MUTU BARANG MEDAN. 2(12),
3831–3836.

Bintoro dan Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan

(Cetakan 1). Gava Media.

Caesar Al Ahmed Daminggo, Chriswardani Suryawati, S. P. A. (2022).

Analisis Peran Kepemimpinan dan Motivasi Tim Akreditasi dalam
Keberhasilan Capaian Akreditasi. 10(bintang 5), 1–23.

Daft R dan Marcic D. (2017). Understanding Management. Cengage

Learning.

Donni Juni Priansa dan Agis Arnida. (2014). Manajemen Perkantoran.

CV.Alfabeta.

Ferrell, A., Liang, H., & Renneboog, L. (2016). Socially responsible firms.
Journal of Financial Economics, 122.
https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2015.12.003

George R.Terry. (2005). Prinsip-Prinsip Manajemen. PT.Bumi Aksara.

Hanry Simamora. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia. Gramedia.

Hasibuan Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia

(Revisi). PT.Bumi Aksara.

Henry Fayol. (2016). Industri dan Manajemen Umum. Terjemahan WInardi

88

Press.

Isvandiari, A., & Idris, B. Al. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Central Capital Futures
Cabang Malang. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia, 12(1), 17–
22. https://doi.org/10.32812/jibeka.v12i1.7

Lusri, L., & Siagian, H. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada
Karyawan Pt . Borwita Citra Prima Surabaya. Agora, 5(1), 2–8.

Mardianto, M. A., & Utami, N. N. (2020). The Effect of Motivation, Training

and Work Discipline on Employee Performance with Job Satisfaction
as an Intervening Variable (Study at PT. Cheil Jedang …. The
International Conference on Innovations in Social Sciences and
Education (ICoISSE), 1(1), 24–42.
http://www.academia.edu/download/62471963/E22030338452020032
5-23594-6xjvhx.pdf

Marwansyah. (2014). Manajemen SUmberdaya Manusia (Kedua).

Alfabeta.

Muhammad Ekhsan. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan,
13(1), 11–19. https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27

Pangarso, A., & Susanti, P. I. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Di Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah
Provinsi Jawa Barat. Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan| Journal
of Theory and Applied Management, 9(2), 145–160.
https://doi.org/10.20473/jmtt.v9i2.3019

Purnomo, F., -, R., & Mardiana, N. (2020). The Influence of Motivation on

Performance with Work Satisfaction as Moderation Variables. Journal
of Business Theory and Practice, 8(3), p113.
https://doi.org/10.22158/jbtp.v8n3p113
89

Rivai Veitzhl dan Sagala. (2011). Manajemen sumberdaya manusia dari

teori ke praktik. PT.Raja Grafindo.

Robbins S.P dan Coulter M. (2016). Manajemen. Erlangga.

Sari Hijayanti. (2016). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT DUSTIRA CIMAHI, JAWA
BARAT. 1–23.

Setiawan, agung. (2013). Agung Setiawan; Pengaruh Disiplin Kerja ...

Pengaruh Disiplin Kerja, 1(4), 1246.

Sofyandi Herman. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha

Ilmu.

Sulaefi. (2019). The Influence of Organizational Culture and Work

Motivation toward Employee Performance at Lestari Raharja Hospital
Magelang Indonesia. American Scientific Research Journal for
Engineering, Technology, and Sciences (ASRJETS) (2019), 53(1),
145–163.

Sutrisno E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama).

Prenadamedia Grup.

van der Kolk, N. M., de Vries, N. M., Kessels, R. P. C., Joosten, H.,
Zwinderman, A. H., Post, B., & Bloem, B. R. (2019). Effectiveness of
home-based and remotely supervised aerobic exercise in Parkinson’s
disease: a double-blind, randomised controlled trial. The Lancet
Neurology, 18(11), 998–1008. https://doi.org/10.1016/S1474-
4422(19)30285-6

Wahyuni, L., & Karneli, O. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada Hotel Di Pekanbaru). Jurnal Aplikasi Bisnis, 18(2), 65–80.

Yuni, N. K. S. E., I Nyoman Suardika, & I Wayan Sudiasa. (2021). Analisis

Risiko Keselamatan dan Kesehatan Kerja Konstruksi Bangunan
Gedung dengan Tahap HIRADC. Jurnal Teknik: Media
90

Pengembangan Ilmu Dan Aplikasi Teknik, 20(1), 11–20.

https://doi.org/10.26874/jt.vol20no1.190

Yusnandar, W., Nefri, R., & Siregar, S. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja
Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya
Organisasi Sebagai Variabel Moderasi Pada Rumah Sakit Milik
Pemerintah di Kota Medan. Humaniora, 4(1), 61–72.