Anda di halaman 1dari 129

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN

PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF

TESIS

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh

ALELUIA ARINDRA IRMAPUTRI

152222118

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN

PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF

TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN

MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh

ALELUIA ARINDRA IRMAPUTRI

152222118

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

2017

i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERNYATAAN ORIGINALITAS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang

pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi,

dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang

pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu

dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 27 Mei 2017

Aleluia Arindra Irmaputri

iv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Aleluia Arindra Irmaputri
Nomor Mahasiswa : 152222118
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN BISNIS KREATIF
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 27 Mei 2017
Yang menyatakan

Aleluia Arindra Irmaputri

v
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas

berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul "Studi

Kualitatif : Pemberdayaan Karyawan pada Perusahaan Bisnis Kreatif”. Tesis ini

ditulis sebagai salah satu syarat menyelesaikan studi S-2 pada program Magister

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Selama berproses menyelesaikan tesis ini, penulis bersyukur atas segala

bentuk dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu sehingga tesis ini

dapat terselesaikan dengan baik. Berbagai tahapan guna terselesaikannya

penulisan ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dan dukungan dari berbagai

pihak, oleh karena itu dalam kesempatan ini peneliti menyampaikan terima kasih

kepada :

1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D selaku Ketua Program

Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan

Penguji Ahli.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah

memberikan perhatian dan kesabaran dalam membimbing penulis dalam

berbagai tahapan penulisan tesis.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Penguji Ahli dan Dosen

Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Dosen-dosen Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma yang selalu

mendukung proses belajar mengajar dan memberikan ilmu kepada penulis.

vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

5. Ibu Uun, Bapak Welly, Bapak Rudy, Bapak Dodik, selaku Manajer

Oudenteak yang telah memberikan ijin untuk penulis melakukan

penelitian, terimakasih atas dukungannya.

6. Mr. Henk Jansen selaku pemilik perusahaan Oudenteak, terimakasih atas

kerjasama, dukungan yang diberikan.

7. Karyawan Oudenteak yang telah ikut serta berpartisipasi bersedia berbagi

pengalaman, atas kebaikan dan kerjasamanya kepada penulis.

8. Papa, Mama dan adik Yustin selaku orang tua dan adik dari penulis yang

telah memberikan doa, semangat, dorongan untuk tidak mudah menyerah

sehingga tesis ini dapat terselesaikan dengan baik.

9. Olando yang selalu mendukung, menjadi penyemangat, dan mendoakan

penulis.

10. Mayke, Audra, Viviane, Kezia dan sahabat-sahabat penulis dimanapun

berada, terimakasih untuk doa dan semangat yang diberikan.

11. Teman-teman Magister Manajemen angkatan 4, terimakasih atas

kebersamaan di perkuliahan, sangat mengesankan.

12. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu, penulis

mengucapkan terimakasih.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan

tesis ini. Penulis berharap tesis ini bermanfaat bagi pembaca, perkembangan

vii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

keilmuan, khususnya ilmu manajemen, serta digunakan sebagai refrensi penelitian

selanjutnya.

Yogyakarta, 27 Mei 2017

Penulis

Aleluia Arindra Irmaputri

viii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ......................................... ii

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ..................................... iii

PERNYATAAN ORIGINALITAS ..................................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH ............ v

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix

ABSTRAK ............................................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................................. 1


1.2. Rumusan Masalah ....................................................................................... 9
1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 9
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................... 10
1.5. Batasan Penelitian ..................................................................................... 11
1.6. Sistematika Penulisan ............................................................................... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 14

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 14

2.2. Pemberdayaan Karyawan ........................................................................... 15

2.3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan di Tempat Kerja ................................ 25

2.4. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja ...................................... 28

2.5. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 32

3.1. Jenis Penelitian ........................................................................................... 32

3.2. Unit Analisis .............................................................................................. 33

ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3.2.1. Partisipan Penelitian ......................................................................... 33

3.2.2. Lokasi Penelitian .............................................................................. 34

3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data .......................................................... 35

3.4. Pedoman Pertanyaan Wawancara............................................................... 39

3.5. Teknik Analisis Data .................................................................................. 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................... 44

4.1. Deskripsi Partisipan ................................................................................... 44

4.2. Persepsi Karyawan terhadap Pemberdayaan Karyawan............................. 47

4.3. Dampak Positif terhadap Pemberdayaan Karyawan .................................. 63

4.4. Dampak Negatif terhadap Pemberdayaan Karyawan ................................. 72

4.5. Konflik dalam Pemberdayaan Karyawan ................................................... 74

4.6. Pembahasan ................................................................................................ 78

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 93

5.1. Kesimpulan ................................................................................................. 93

5.2. Keterbatasan ............................................................................................. 100

5.3. Rekomendasi ............................................................................................ 101

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 103

LAMPIRAN ....................................................................................................... 108

x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRAK

STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA


PERUSAHAAN BISNIS KREATIF

Aleluia Arindra Irmaputri


Universitas Sanata Dharma
2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap


pemberdayaan karyawan dan pengaruh pemberdayaan pada bisnis kreatif.
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus.
Subyek penelitian 14 karyawan di Perusahaan Oudenteak, Yogyakarta.
Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan partisipan, peneliti
melakukan pengamatan, serta membuat telaah dokumen untuk mendapatkan
gambaran kegiatan pemberdayaan diperusahaan. Data penelitian dianalisis
dengan cara mengklasifikasikan data berdasarkan ragam data yang ada, lalu
menghubungkannya dengan data dan informasi yang diperoleh dari literatur,
dokumen, survei, wawancara, dan observasi di lapangan.

Hasil analisis menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan sebagai


tindakan mengacu pada proses pemberdayaan diri dan dukungan yang
memungkinkan karyawan mengatasi rasa ketidakberdayaan. Karyawan
memiliki pandangan mengenai pemberdayaan karyawan yaitu : 1) tangggung
jawab yang berarti memikul semua kewajiban dan beban pekerjaan sesuai
dengan batasan-batasan yang ada, 2) inisiatif yang berarti karyawan mampu
untuk memutuskan dan menemukan apa yang harus dikerjakan, 3) kreativitas
dimana karyawan mengeksplore ide-ide mereka mengenai apa yang menjadi
tugas mereka, 4) partisipasi langsung merupakan bagian dari adanya
keterlibatan karyawan, 5) mendelegasikan wewenang menyediakan data dan
informasi untuk karyawan lain dan mempercayakan tanggung jawab.

Karyawan merasakan dampak positif dari pemberdayaan karyawan, yaitu :


1) karyawan termotivasi, menjadi lebih kreatif, motivasi merupakan energi
dan kekuatan, 2) responsif dan adaptif yang berarti karyawan menaruh
perhatian pada nilai pekerjaan dan mempercayai bahwa apa yang dikerjakan
adalah penting, 3) kontribusi berarti peran dan keikutsertaan karyawan dalam
perusahaan, 4) komunikasi menghasilkan hubungan yang lebih baik antar
karyawan dan proses pertukaran fakta, ide, opini, 5) potensi yang
memfokuskan kemampuan karyawan dalam melaksanakan peran kerja.
Dampak negatif yang dirasakan karyawan : 1) pengawasan dan evaluasi yang
kurang yang berdampak pada hasil akhir, 2) konflik terjadi apabila berbeda
pendapat. Apabila terjadi konflik dalam pemberdayaan, konflik dapat menjadi
fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.

Kata kunci :Pemberdayaan karyawan, bisnis kreatif

xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ABSTRACT

QUALITATIVE STUDY : EMPLOYEE EMPOWERMENT IN


CREATIVE BUSINESS COMPANY

Aleluia Arindra Irmaputri


Sanata Dharma University
2017

This study aims to determine employee's perceptions on employee


empowerment and the impact of empowerment on creative business. This
research is a qualitative research with case study approach. Subject of the
research are 14 employees at Company Oudenteak, Yogyakarta. Data
collection was done through interviews, observations, and review of
documents. Research data is analyzed by classifying data based on various
data available, then connecting with data and information obtained from
literature, document, survey, interview, and field observation.

The results of the analysis show that employee empowerment as an action


refers to a process of self-empowerment and support that allows employees to
overcome sense of powerlessness. Employees’ view on employee
empowerment is : 1) responsibilities which means assuming all obligations
and workloads in accordance with existing limitation, 2) initiatives which
means employees are able to decide and find what to do, 3) creativity, where
employees exploring their ideas about their duties, 4) direct participation is
part of employee engagement, 5) delegating authority to provide data and
information to other employees and entrust responsibility.

Employees experience the positive impact of the empowerment : 1)


motivated, being more creative, motivation as energy and strength, 2)
responsive and adaptive which means employees pay attention to the value of
work and believe that what was done is important, 3) the contribution means
the role and participation of employees in the company, 4) communication
generates better relationships among employees and the process of exchange
of facts, ideas, opinions, 5) potential to focus on the ability of employees in
performing jthe roles.
Negative impacts of employees : 1) less monitoring and evaluation which
impact at the outcomes, 2) conflicts occur when there is different opinions.
However in the event of conflict in the empowerment, sometimes conflict can
be functional if properly managed and controlled.

Keywords: Employee empowerment, creative business

xii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Peran sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan

salah satu modal dan memegang kedudukan yang paling penting dalam

mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan perlu mengelola dan memelihara

sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan untuk menjadikannya

sebaik mungkin. Karena untuk mencapai kesuksesan suatu perusahaan

bukan hanya dalam keunggulan teknologi saja, namun peran sumber daya

manusia merupakan komponen terpenting dalam mencapai kesuksesan

perusahaan.

Dalam usaha meningkatkan produktivitas perusahaan maka

perlu dilakukan hal-hal yang bisa meningkatkan kinerja karyawan, salah

satunya dengan pemberdayaan karyawan. Karena pemberdayaan karyawan

merupakan upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk

mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara

melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyambung pada

pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Prinsipnya adalah bahwa karyawan

merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas,

didorong untuk berkontribusi, dan membantu untuk memperoleh kepuasan

dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu sering kali jalan yang ditempuh

oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, motivasi,

1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

komitmen, dan produktivitas karyawan adalah melalui pemberdayaan

karyawan (Walton, 2002, p. 76).

Karyawan sebagai aset penting organisasi perlu diajak untuk

ikut serta memikirkan dan menangani permasalahan strategis bahkan

sampai kepada diberikannya tanggung jawab dalam rangka mencapai

tujuan organisasi. Dari sini diharapkan akan muncul daya imajinasi,

kecerdikan, inisiatif serta kreatifitas yang sangat bermanfaat bagi

peningkatan kualitas masing-masing individu untuk kemajuan organisasi.

Oleh karena itu keterlibatan seluruh jajaran organisasi dari tingkat tertinggi

hingga tingkat terendah diperlukan untuk menghadapi kondisi yang

semakin berat.

Memiliki karyawan yang mampu mengelola dirinya sendiri

dengan baik dalam melakukan pekerjaannya adalah impian setiap

pemimpin dalam organisasi. Karena, biasanya semua pemimpin ingin

karyawan yang berada di bawahnya mampu bekerja dengan inisiatif

sendiri tanpa harus dibimbing secara terus-menerus, jadi dengan sedikit

bimbingan diharapkan karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas

secara maksimal.

Pemberdayaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan

kepada karyawannya dapat memacu untuk meningkatkan kreativitas,

motivasi dan daya inovatif yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan adanya program

pemberdayaan karyawan, diharapkan kinerja karyawan akan meningkat

2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dan tujuan perusahaan akan tercapai. Pemberdayaan sama dengan

pendelegasian wewenang, ada dua karakteristik yang menjadikan

pemberdayaan unik, pertama karyawan didukung untuk memakai inisiatif

mereka sendiri dan kedua pemberdayaan karyawan tidak hanya sebatas

memberi otoritas, tetapi juga sumber daya sehingga mereka mampu

membuat keputusan dan memiliki kekuasaan untuk diimplementasikan.

Saat ini perkembangan ekonomi kreatif merupakan pilihan

tepat untuk menjaga ketahanan ekonomi dalam kondisi krisis global.

Ekonomi kreatif perlu dikembangkan karena ekonomi kreatif berpotensi

besar dalam memberikan kontribusi ekonomi yang signifikan (Tabel 1.1.),

menciptakan iklim bisnis yang positif, membangun citra dan identitas

bangsa, berbasis pada sumberdaya yang terbarukan, menciptakan inovasi

dan kreativitas yang merupakan keunggulan kompetitif suatu bangsa, dan

memberikan dampak sosial yang positif.

Tabel 1.1. Pertumbuhan Industri Kreatif Indonesia

Sumber : PDB Industri Kreatif -BPS Indonesia tahun 2015

3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Menyadari peran penting ekonomi, Presiden RI telah

mengeluarkan Peraturan Presiden Nomor 28 Tahun 2008 tentang

Kebijakan Industri Nasional yang mulai berlaku tanggal 7 Mei 2008.

Dalam Perpres tersebut, Pemerintah menetapkan beberapa kelompok sub

sektor industri kreatif yang akan terus berkembang selama 2015-2019,

yakni seni pertunjukan, seni rupa, televisi dan radio, aplikasi game,

arsitektur, desain interior, desain komunikasi visual, periklanan, musik,

penerbitan, fotografi, desain produk, fashion, film animasi dan video, kriya

dan kuliner. Dari sub sektor yang ada, sedikitnya ada tiga bidang yang

mengalami pertumbuhan yang cukup signifikan, yakni teknologi informasi

sebesar 8,81 persen, periklanan sebesar 8,05 persen, dan arsitektur 7,53

persen (Berawi, 2016).

Oudenteak merupakan perusahaan dibidang jasa konsultan

interior yang kegiatan utamanya mencakup merencanakan, mendesain,

memproduksi dan termasuk juga menghadirkan setiap jenis produk-produk

yang menjadi unggulan sampai pada pengiriman yang dilakukan dengan

jangka waktu tertentu. Perusahaan ini bekerja sama dengan klien untuk

membantu menyelesaikan permasalahan dan memberikan solusi. Proyek

yang dikerjakan oleh Oudenteak terbilang cukup besar dan luas, sasaran

perusahaan adalah Asia dan Eropa, namun tidak mungkin untuk merambah

ke negara lain.

Perusahaan yang bergerak di industri kreatif saat ini juga

menerapkan pemberdayaan karyawan sebagai salah satu langkah suatu

4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

organisasi untuk berpatisipasi secara lebih efektif dan membuat segala

sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan mengajarkan

bagaimana karyawan membuat keputusan dan menerima tanggung jawab

terhadap hasil dari apa yang mereka kerjakan. Dengan pemberdayaan,

dipastikan bahwa organisasi akan mampu mendapatkan dan

mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas, ketrampilan,

pengetahuan dan kemampuan serta memperkerjakan karyawan secara

efektif dan efisien. Terkait dengan isu mengenai perkembangan dan

pertumbuhan ekonomi kreatif, bagaimana upaya organisasi terhadap

karyawan di dalam perusahaan industri kreatif melalui pemberdayaan

karyawan.

Keuntungan dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga

kerja lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan bisnis

yang selalu berubah (Swenson, 2000:13). Diberdayakan merupakan suatu

hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja

perusahaan, serta bagaimana pemberdayaan tim bisa mempengaruhi

tingkat kinerja dalam organisasi (Kirkman et al, 2004:24). Serta

berdampak positif dalam kepuasan kinerja di dalam perusahaan.

Lebih khusus, pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk

hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena berpengaruh pada

peningkatan kinerja, produktivitas karyawan (Glassop, 2002; Hamilton et

al, 2003:8) dan bagaimana respon karyawan terhadap organisasi serta

fleksibilitas (Friedman dan Casner-Lotto, 2002:8). Manfaat ini sering

5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dikaitkan dengan dampak positif pada sikap karyawan seperti moral dan

kepuasan kerja (Stewart et al, 2000:9), serta bagaimana komitmen

terhadap organisasi (Mitchell et al, 2001:9). Pemberdayaan melibatkan

karyawan mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk

pekerjaan yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari

manajemen (Raub dan Robert, 2010:35). Pemberdayaan memainkan peran

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Laschinger et al,

2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen dalam organisasi

(Kuokkanen et al, 2003; Laschinger et al, 2001:27).

Pemberdayaan karyawan baik individu maupun tim dianggap

sebagai motivasi tugas intrinsik diwujudkan dalam empat dimensi kognitif

(meaningfulness, self-efficacy, autonomy dan impact) mencerminkan

orientasi karyawan untuk perannya didalam organisasi (Kirkman dan

Rosen, 2000:48) dan pada tingkat tim dimensi pemberdayaan telah

ditentukan pada analisis tingkat individu (Chen et al, 2007:9). Kirkman

dan Rosen (2000:48) mengemukakan bahwa pemberdayaan karyawan baik

individu maupun tim adalah penting sebagai pemberdayaan pribadi.

Mereka menemukan bahwa individu yang diberdayakan bersedia untuk

berkontribusi dan berkorban untuk kesuksesan tim.

Namun dampak negatif bisa terjadi di dalam pemberdayaan

tim apabila dalam suatu tim terjadi konflik. Sebuah tim yang diberdayakan

mungkin akan lebih rentan terhadap konflik, yang memiliki efek yang

merugikan bagi kinerja tim (Bergman et al., 2012; Langfred, 2007; Kotlyar

6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dan Karakowsky, 2006:19). Mengingat situasi yang membutuhkan

pemberdayaan tim, efektivitas dan keberhasilan tim yang diberdayakan

tergantung pada bagaimana anggota mampu beradaptasi dengan tim dan

memaksimalkan manfaat kekuasaan dan berbagi pengetahuan sehingga

meminimalkan konflik dalam tim (Kirkman dan Shapiro, 1997; Langfred,

2007; Stewart et al., 2011:89). Selain itu persepsi yang berbeda antar

individu dalam tim dapat menyebabkan terjadinya konflik dalam tim.

Konflik dapat didefinisikan secara luas sebagai

ketidakcocokan kepentingan atau tujuan yang tidak sama (Jehn, 1995;

Korsgaard et al, 2008, Wall dan Callister, 1995:13). Terdapat dua dimensi

konflik yaitu konflik kognitif (berakar pada substansi tugas) dan konflik

afektif berasal dari emosional, dari hubungan interpersonal dalam

kelompok. Konflik kognitif mengacu pada perbedaan pendapat di antara

anggota tim mengenai sudut pandang, pendapat dan ide-ide, sedangkan

hubungan atau konflik afektif mengacu pada perbedaan pendapat antara

anggota tim pada masalah pribadi atau emosional. Berbenturan yang

dialami kelompok dalam pemberdayaan tim dapat mengurangi

kekompakan dan efektivitas dalam melaksanakan tanggung jawab didalam

pekerjaan (Langfred, 2000:11).

Dengan pemberdayaan karyawan, karyawan mampu

melakukan bagaimana pemberdayaan yang sebenarnya di tempat kerja

khususnya pada perusahaan bisnis kreatif, sehinggga karyawan dapat

merasakan dampak positif dari pemberdayaan karyawan baik individu

7
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

maupun dalam tim dan juga karyawan dapat mengatasi konflik kerja yang

terjadi antar individu di dalam organisasi. Dengan pemberdayaan maka

perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

memampukan dirinya dalam merencanakan dan mengendalikan

implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

sehingga kinerja karyawan, produktivitas dan kinerja organisasi

meningkat.

8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dari uraian permasalahan diatas, maka

rumusan masalah penelitian adalah “Bagaimana persepsi karyawan

terhadap pemberdayaan karyawan dan pengaruh pemberdayaan ditempat

kerja?”.

1.2.1. Apa persepsi karyawan terhadap pemberdayaan karyawan?

1.2.2. Apa dampak positif yang dirasakan karyawan dalam

pemberdayaan?

1.2.3. Apa dampak negatif yang dirasakan karyawan dalam

pemberdayaan?

1.2.4. Bagaimana jika di dalam pemberdayaan terjadi konflik?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian

adalah memahami pemberdayaan dari sudut pandang karyawan dan

pengaruh pemberdayaan ditempat kerja.

1.3.1. Memahami pemberdayaan dari sudut pandang karyawan.

1.3.2. Mengetahui dampak positif yang terjadi dalam pemberdayaan

karyawan.

1.3.3. Mengetahui dampak negatif yang terjadi dalam pemberdayaan

karyawan.

9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

1.3.4. Mengetahui pemberdayaan karyawan apabila terjadi konflik di

tempat kerja.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1.4.1. Manfaat Teoritis

 Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dalam

pengembangan teori terkait pemberdayaan pada karyawan, dampak

positif dan negatif yang terjadi dalam pemberdayaan, lalu

bagaimana jika terjadi konflik di dalam pemberdayaan baik

individu maupun tim di perusahaan bisnis kreatif.

 Bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia

kegunaan penelitian ini adalah sebagai wahana pembelajaran

terutama dalam pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis

kreatif dan bagi peneliti sebagai dasar pembanding dalam rangka

melakukan penelitian lebih lanjut pada bidang ini, serta bagi pihak

yang memerlukan referensi yang terkait dengan penelitian ini, baik

sebagai bahan bacaan maupun literatur.

1.4.2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat menjadi dasar atau acuan dalam

bagaimana organisasi melakukan pemberdayaan pada karyawan,

dampak positif dan negatif yang terjadi dalam pemberdayaan, lalu

bagaimana jika terjadi konflik di dalam pemberdayaan baik

10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

individu maupun tim di perusahaan bisnis kreatif, sehingga

perusahaan yang terkait dapat mencari cara yang tepat dalam upaya

peningkatan komitmen organisasional.

- Bagi karyawan, karyawan dapat mengetahui dengan baik adanya

program pemberdayaan yang diterapkan oleh manajemen

perusahaan. Mempelajari program, lingkungan perusahaan,

perubahan-perubahan yang terjadi dalam perkembangan dunia

kreatif sehingga karyawan siap menghadapi tantangan dan

persaingan.

- Bagi manajer, tidak hanya sekedar memberikan program

pemberdayaan di perusahaan, namun juga melihat dampak yang

dihasilkan dari program tersebut oleh karyawan. Bekerja sama

dengan karyawan, agar karyawan mampu memahami dan

melaksanakan program yang dibuat oleh manajemen perusahaan.

Perusahaan juga memandang karyawan sebagai partner strategis

sehingga perusahaan maju seiring dengan apa yang telah dilakukan

oleh karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

1.5. Batasan Penelitian

Penelitian ini memfokuskan perhatian pada masalah yang akan

diteliti, maka penulis membatasi masalah agar tidak meluas dan sesuai

dengan topik yang menjadi tujuan utama penelitian, yaitu :

11
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

1.5.1. Untuk mengetahui dan menelusuri lebih mendalam tentang

bagaimana pemberdayaan karyawan dan pengaruh dari

pemberdayaan di perusahaan bisnis kreatif.

1.5.2. Karyawan yang dipilih sebagai partisipan dalam penelitian adalah

karyawan lintas departemen pada perusahaan bisnis kreatif, yaitu

devisi design, technical drawing, project manager, general.

1.6. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dibagi menjadi lima bagian utama, yaitu :

BAB I Pendahuluan

Dalam Bab I menguraikan latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan

penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka

Dalam Bab II menerangkan teori-teori pendukung yang

menjadi dasar untuk hasil temuan dari penelitian yaitu

Manajemen Sumber Daya Manusia, Pemberdayaan

Karyawan, Pengaruh Pemberdayaan di Tempat Kerja,

Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja, dan

Penelitian Sebelumnya.

BAB III Metode Penelitian

Dalam Bab III menguraikan jenis penelitian, unit analisis,

teknik dan alat pengumpulan data, pedoman pertanyaan

wawancara dan teknik analisis data.

12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

Dalam Bab IV memaparkan hasil penelitian dalam bentuk

deskripsi data dan uraian analisis data.

BAB V Simpulan dan Saran

Dalam Bab V terdiri dari kesimpulan yang didapat dari

hasil penelitian dan saran–saran ke perusahaan bisnis

kreatif.

13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk

memperoleh, melatih, menilai, mengkompensasi karyawan, dan untuk

mengurus relasi kerja mereka, kesehatan dan keselamatan karyawan, serta

hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2015, 14th edition).

Mencakup aspek-aspek penting di dalam suatu organisasi, yang meliputi

bagaimana melakukan analisis pekerjaan, merencanakan kebutuhan tenaga

kerja dan merekrut kandidat pekerjaan, memilih kandidat pekerjaan,

melakukan orientasi dan melatih karyawan baru, mengelola bayaran dan

gaji (kompensasi karyawan), memberikan insentif dan tunjangan, menilai

kinerja, bagaimana berkomunikasi, melatih dan mengembangkan

karyawan, dan bagaimana membangun komitmen karyawan.

Peran penting sumber daya manusia dalam paradigma lama yaitu

berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan dan pemasaran serta bukan

merupakan tipe manajemen yang efektif karena berorientasi jangka

pendek. Dalam paradigma baru peran sumber daya manusia berkonsentrasi

pada fungsi sumber daya manusia, merupakan tipe manajemen yang

efektif karena berorientasi jangka panjang (Walker, 1990; Walker 1994

dalam Pfeffer, 2003:15). Sumber daya manusia telah bergeser makna

sebagai administrasi kepegawaian yaitu personil manajemen, melalui

14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

manajemen sumber daya manusia dan sekarang di beberapa organisasi

menggunakan 'people management'. Dengan seiring berjalannya waktu,

fungsi sumber daya manusia yang awalnya hanya sebagai memiliki fungsi

administratif (menyimpan catatan personal, pengolahan gaji), lalu

memiliki fungsi sebagai fungsi transformasi, yaitu pemanfaatan sumber

daya manusia untuk tujuan tertentu didalam organisasi, seperti

maksimalisasi keuntungan, nilai pemegang saham, dan sejauh mana fungsi

sumber daya manusia adalah bagian dari strategi organisasi dalam

mencapai tujuan organisasi dan terkait dengan tujuan strategis organisasi

dan memberikan masukan penting untuk mencapai keunggulan kompetitif

(Rees, 2014).

2.2. Pemberdayaan Karyawan

Konsep dan definisi pemberdayaan karyawan adalah proses

pergeseran wewenang dan tanggung jawab untuk karyawan di tingkat yang

lebih rendah dalam hirarki organisasi. Merupakan transfer kekuasaan dari

manajer kepada bawahan mereka. Hal ini terjadi ketika seseorang bekerja

selama beberapa tahun ia mengembangkan ide menyeluruh, pengetahuan,

keterampilan, kemampuan alih pekerjaan dan mendapatkan segala sesuatu

dalam genggamannya. Jika karyawan tersebut diberikan tanggungjawab

keseluruhan dari pekerjaan yang dilakukan, dengan wewenang dan

tanggungjawab karyawan bisa mengambil keputusan sendiri dan bisa

secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. Ini adalah yang

15
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

diharapkan dari karyawan bahwa mereka harus memiliki kekuatan,

otoritas, pengakuan, status, tanggung jawab, dan ketika mereka

mendapatkan hal tersebut, mereka mengerahkan potensi mereka dengan

energi penuh. Kemampuan dan kompetensi dalam berusaha untuk

meningkatkan kinerja mereka.

Greasly dan Bryman (2008:5) Program pemberdayaan dirancang

untuk mendelegasikan kekuasaan, wewenang oleh atasan kepada bawahan

mereka dan berbagi tanggung jawab dengan mereka. Semua ini dapat

meningkatkan status dan pengakuan dari karyawan yang diberdayakan.

Karyawan mempersiapkan pola pikir mereka untuk melakukan tugas dan

berusaha melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tujuan

tim dan tujuan organisasi. Randolph (2002:17) menegaskan bahwa

pemberdayaan karyawan adalah transfer kekuasaan dari atasan kepada

karyawan. Pemberdayaan sebagai proses yang menyediakan lebih besar

otonomi melalui berbagi informasi yang relevan dan penyediaan kontrol

atas faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Ghosh (2013:6)

mendefinisikan pemberdayaan sebagai proses meningkatkan perasaan self-

efficacy antara anggota organisasi melalui identifikasi kondisi yang

mendorong ketidakberdayaan. Dalam hal pemberdayaan Burke (2005:16)

berpendapat bahwa untuk makna dari pemberdayaan merupakan

pemberian kekuasaan dan pendelegasian wewenang. Lebih menekankan

pada pergeseran kekuasaan, wewenang kepada karyawan oleh manajemen.

16
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Pemberdayaan adalah kombinasi dari keadaan psikologis dari bawahan,

yang dipengaruhi oleh perilaku atasan.

Dengan demikian, "pemberdayaan" mencakup berbagai inisiatif

terkait dengan partisipasi langsung karyawan (Psoinos dan Smithson,

2002; Wilkinson, 2002; Wall et al, 2004:24). Prinsipnya adalah bahwa

karyawan merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang

luas, didorong untuk berkontribusi, dan membantu untuk memperoleh

kepuasan dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu sering kali jalan yang

ditempuh oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan,

motivasi, komitmen, dan produktivitas karyawan adalah melalui

pemberdayaan karyawan (Walton, 2002:76). Diberdayakan merupakan

suatu hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja

perusahaan, serta bagaimana pemberdayaan tim bisa mempengaruhi

tingkat kinerja dalam organisasi (Kirkman et al, 2004:24). Serta

berdampak positif dalam kepuasan kinerja di dalam perusahaan.

Pemberdayaan tim lebih khusus dikatakan berkontribusi untuk

hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena peningkatan kinerja

karyawan, dan produktivitas (Glassop, 2002; Hamilton et al, 2003:8) (Prati

et al, 2003:8) atau respon terhadap organisasi dan fleksibilitas (Friedman

dan Casner-Lotto, 2002:8). Manfaat ini sering dikaitkan dengan dampak

positif tim terhadap sikap karyawan seperti moral dan kepuasan kerja

(Stewart et al., 2000:9), serta komitmen organisasi (Mitchell et al.,

2001:9). Pemberdayaan melibatkan karyawan, karena karyawan dapat

17
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan

mereka yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari

manajemen (Raub dan Robert, 2010:35). Pemberdayaan memainkan peran

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Laschinger et al,

2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen organisasi

(Kuokkanen et al., 2003; Laschinger et al, 2001:27).

Menurut Kirkman dan Rosen, pemberdayaan didefinisikan sebagai

sekelompok individu yang bekerja saling tergantung untuk mencapai

tujuan bersama dan setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap

pencapaian tugas (Powering Up Team, Kirkman and Rosen, 2000:48).

Secara teoritis melalui usaha bersama, maka sebuah tim mampu mencapai

tujuan melebihi apa yang diusahakan oleh anggota dalam tim itu sendiri.

Dengan kata lain, keberhasilan tim akan menimbulkan sinergi dari anggota

itu sendiri. Dalam organisasi, berbagi pengetahuan, saran, penyediaan

sumber daya, ketegangan, konflik perselisihan menyebabkan masing-

masing anggota tim untuk memberikan kontribusi terbaik. Kesediaan bagi

anggota tim untuk berkorban demi keberhasilan tim memainkan peran

yang penting dalam upaya mencapai sinergi. Dengan demikian diperlukan

kemampuan sebuah organisasi untuk memadukan bakat, ketrampilan, dan

usaha dari setiap anggota tim untuk menghasilkan gagasan baru,

memecahkan masalah yang kompleks serta mengimplementasikan

perubahan. Tim yang efektif akan mengembangkan mekanisme untuk

memaksimalkan kinerjanya.

18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Tim yang berdaya (empowered team) merupakan tim yang mampu

berbagi atas empat dimensi yaitu potensi (potency), kebermaknaan

(meaningfulness), otonomi (autonomy), dan pengaruh (impact) (Powering

Up Team, Kirkman and Rosen, 2000:49).

a. Potensi (Potency) yang sejajar dengan membangun pemberdayaan

tingkat individu dari kompetensi, atau self-efficacy adalah keyakinan

kolektif pada tim yang bisa meningkatkan keefektifan . Potensi

berbeda dari self-efficacy dalam setidaknya tiga cara : 1) self efficacy

mengacu pada kinerja individu dan potensi mengacu pada kinerja tim.

2) pengalaman self-efficacy adalah pengalaman pribadi tetapi potensi

merupakan pengalaman yang dikembangkan secara bersama-sama, dan

3) self-efficacy berkaitan dengan kinerja tugas tertentu tetapi potensi

mengacu efektivitas secara umum.

b. Kebermaknaan (meaningfulness) sesuai dengan kebermaknaan pada

tingkatan analisis individu mengacu pada pengalaman dalam tim

merupakan tugas yang sangat penting, berharga, dan bermanfaat.

Anggota tim secara bersama-sama mengembangkan dan berbagi

kebermaknaan dari tugas-tugas mereka. Jadi anggota tim telah

memiliki dampak langsung dari pengalaman kebermaknaan anggota

lain.

Tim yang memiliki sense of meaningfullness memiliki komitmen

bersama yang kuat pada misi. Mereka bekerja dengan sense of purpose

19
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dan memiliki perhatian intrinsik terhadap tugas-tugasnya. Mereka

melihat tugas sebagai sesuatu yang bernilai. Anggota tim yang

merasakan derajat yang tinggi dari meaningfullnes berbicara tentang

kebanggaan dalam dirinya yang berasal dari pengerjaan pekerjaannya

secara baik. Mereka mendiskusikan waktu ketika membantu satu sama

lain memecahkan masalah yang komplek atau memenuhi deadline.

Tim yang memiliki derajat yang tinggi pada dimensi meaningfullnes

baik secara individual maupun secara kolektif mengerjakan pekerjaan

atau tugas yang biasa dengan cara yang luar biasa.

c. Otonomi (autonomy) sejajar dengan pemberdayaan pada tingkat

individu dengan membangun pilihan dan sejauh mana anggota tim

mengalami kebebasan substansial, kemandirian, dan kebijaksanaan

dalam pekerjaan mereka. Keputusan penting dibuat dan dilaksanakan

oleh tim. Dengan demikian, tingkat tinggi otonomi tim benar-benar

dapat menurunkan otonomi individu sebagai pengambilan keputusan

penting bersama daripada dilakukan sendiri dan tanggung jawab jika

disebarkan daripada diberikan kepada indivdual tunggal.

Otonomi mengacu pada kebebasan, kebijaksanaan dan kendali yang

dialami tim. Anggota tim yang memiliki tanggung jawab terhadap

proses kerjanya sendiri. Tim ini memiliki kebebasan untuk

mengalokasikan sumber daya, memperluas kesempatan dan membuat

keputusan secara cepat tanpa persetujuan dari atasannya.

20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

d. Pengaruh (impact) dari pengalaman anggota tim, hampir sama dengan

dampak pada tingkat analisis individu ketika tim menghasilkan karya

yang signifikan dan penting bagi suatu organisasi. Anggota tim

mencari, berbagi dan secara bersama-sama memahami umpan balik

(feedback) dari anggota lainnya. Interaksi anggota tim memungkinkan

pengumpulan informasi lebih lanjut tentang dampak dari

pemberdayaan tim.

Pengaruh (impact) dirasakan oleh tim ketika tim melihat efek dari para

pekerja pada stakeholder yang lain. Anggota tim yang merasakan sense

of impact berbicara tentang bagaimana mengetahui hasil dan umpan

balik yang didapatkan membuat pekerjaannya lebih penting bagi

mereka. Secara kolektif anggota pemberdayaan tim memiliki esprit de

corps yang sangat kuat. Secara kolektif anggota-anggota memiliki

tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap komitmen organisasional.

Speitzer (2004:57) menyebutkan empat dimensi pemberdayaan

yaitu :

a. Meaning (Arti)

Meaning adalah nilai dari suatu tujuan kerja yang dinilai dalam

kaitannya dengan tujuan atau standar individu yang bersangkutan.

Artinya mencakup suatu kesesuaian antara persyaratan dari suatu peran

kerja dan keyakinan, nilai dan perilaku.

21
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

b. Competence (Kompetensi)

Mempunyai arti yang sama dengan self-efficacy, merupakan keyakinan

seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan

tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi

lebih memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja

tertentu, bukan peran kerja secara umum atau yang disebut dengan

self-esteem.

c. Self determination (Penentuan diri)

Self determination adalah keyakinan seseorang bahwa orang tersebut

mempunyai kebebasan atau otonom dan kendali tentang bagaimana

mengerjakan pekerjaannya sendiri.

d. Impact (Pengaruh)

Impact adalah suatu tingkatan yang mana individu dapat

mempengaruhi hasil-hasil strategik, administratif, dan operasional dari

hasil kerja.

Pemberdayaan menurut Nangoi (2015:31), menekankan :

a. Pemberian tanggung jawab, wewenang dan power pada karyawan.

Karyawan pada tingkat lebih rendah mendapat tanggungjawab dan

wewenang dalam pengambilan keputusan dan perencanaan. Dalam

pemberdayaan karyawan, manajer memampukan dan memberi

kesempatan kepada karyawan untuk merencanakan,

mengimplementasi rencana, dan mengendalikan implementasi rencana

22
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

pekerjaan yang menjadi tanggungjawab karyawan secara individu

maupun tim.

b. Peningkatan partisipasi dan keterlibatan karyawan (employee

participation dan employee involvement) dalam organisasi. Chartered

Institute and Development (CPID) mengartikan keterlibatan karyawan

sebagai 'rangkaian proses yang dirancang untuk memberi dukungan,

pemahaman dan sumbangsih optimal dari seluruh karyawan dalam

organisasi dan komitmen mereka terhadap sasaran organisasi' dan

partisipasi karyawan sebagai 'proses keterlibatan karyawan yang

dirancang untuk memberi peluang bagi karyawan untuk mempengaruhi

dan di mana cocok mengambil bagian dalam pengambilan keputusan

atas hal-hal yang mempengaruhi mereka.'

c. Partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan

keputusan jelas mengandung nilai demokrasi. Karyawan termasuk

bawahan memiliki kebebasan yang lebih besar untuk memilih dan

mengontrol dalam batas tanggungjawabnya.

d. Pendekatan bottom-up dan manajemen partisipatif, karyawan

mendapat perlakuan manusiawi untuk menggunakan kemampuan

berpikir daripada melakukan pekerjaan seperti mesin. Setiap keputusan

seharusnya dibuat atas dasar konsensus dengan melibatkan mereka

yang berada di hirarki lebih rendah.

23
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Dalam pendelegasian wewenang, manajer tingkat atas memiliki

wewenang karena posisinya (position-basedpower) dan kemudian

mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada manajer yang lebih

rendah posisinya. Manajer yang lebih rendah ini juga menerima wewenang

karena posisinya, sehingga dia pun memperoleh position-basedpower.

Sedangkan di dalam pemberdayaan karyawan, karyawan memperoleh

wewenang bukan berdasarkan posisinya, namun karena tanggung jawab

dalam bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal. Tanpa

kinerja, karyawan tidak akan mampu menumbuhkan kepercayaan diri

dalam organisasi. Dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan karyawan

adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan,

mengendalikan, dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit

dari manajer di atasnya. Dalam pemberdayaan karyawan, kekuasaan digali

dari dalam diri setiap karyawan melalui proses pemberdayaan karyawan

(employee empowerment). Pemberian wewenang oleh manajemen kepada

karyawan dilandasi oleh keberdayaan karyawan yang dihasilkan dari

proses pemberdayaan yang dilaksanakan oleh organisasi terhadap

karyawan.

24
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

2.3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan di Tempat Kerja

Ada banyak manfaat dari aplikasi pemberdayaan kepada karyawan

dan organisasi. Berkat pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah

mereka dimiliki pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk

organisasi, pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain

itu, motivasi, kreativitas, loyalitas organisasi dan kesediaan untuk

mengambil alih beberapa pekerjaan dan mengakibatkan kinerja mereka

meningkat. Penurunan stress kerja dan meningkatkan harapan serta

optimisme (Akın, 2010: 225 dalam Erkutlu (2012).

Keuntungan dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga

kerja lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan organisasi

yang selalu berubah (Swenson, 2008:12). Diberdayakan merupakan suatu

hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja

perusahaan, serta bagaimana pemberdayaan tim bisa mempengaruhi

tingkat kinerja dalam organisasi (Kirkman et al, 2004:24). Serta

berdampak positif dalam kepuasan kinerja di dalam perusahaan.

Laschinger et al, (2001); Ugboro, (2006); Upenieks, (2003);

Kuokkanen et al, (2003:27) pemberdayaan memainkan peran penting

dalam meningkatkan kepuasan karyawan dan komitmen organisasi.

Dengan adanya pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk

merasa bahwa kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa karyawan yang

berkompeten dan mempunyai pilihan terhadap apa yang dikerjakan.

Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan

25
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

karena akan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa

kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka. Pemberdayaan

mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima

tanggungjawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan dipastikan bahwa

perusahaan akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya

yang memiliki kualitas, ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan serta

mempekerjakan karyawan secara efisien dan efektif.

Lebih khusus, pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk hasil

yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena peningkatan kinerja,

produktivitas karyawan (Glassop, 2002; Hamilton et al, 2003:8) serta

respon terhadap organisasi dan fleksibilitas (Friedman dan Casner-Lotto,

2002:8). Manfaat ini sering dikaitkan dengan dampak positif pada sikap

karyawan seperti moral dan kepuasan kerja (Stewart et al, 2000:9), serta

komitmen organisasi (Mitchell et al, 2001:9). Pemberdayaan melibatkan

karyawan mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk

pekerjaan yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari

manajemen (Raub dan Robert, 2010:35). Pemberdayaan memainkan peran

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Laschinger et al,

2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen dalam organisasi

(Kuokkanen et al., 2003; Laschinger et al., 2001). Pemberdayaan

karyawan baik individu maupun tim dianggap sebagai motivasi tugas

intrinsik diwujudkan dalam empat dimensi kognitif (meaningfulness, self-

26
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

efficacy, autonomy dan impact) mencerminkan orientasi karyawan untuk

perannya ditempat kerja (Kirkman dan Rosen, 2000:48).

Namun dampak negatif bisa terjadi di dalam pemberdayaan tim

apabila dalam suatu tim terjadi konflik. Sebuah tim yang diberdayakan

mungkin akan lebih rentan terhadap konflik dalam grup, yang memiliki

efek yang merugikan pada kinerja tim (Bergman et al., 2012; Langfred,

2007; Kotlyar dan Karakowsky, 2006:19). Mengingat situasi yang

membutuhkan pemberdayaan tim, efektivitas dan keberhasilan tim yang

diberdayakan tergantung pada bagaimana anggota tim mampu beradaptasi

dengan tim dan memaksimalkan manfaat kekuasaan dan berbagi

pengetahuan berbagi dan meminimalkan konflik dalam grup (Kirkman dan

Shapiro, 1997; Langfred, 2007; Stewart et al., 2011:89). Selain itu persepsi

yang berbeda antar individu dalam tim dapat menyebabkan terjadinya

konflik dalam tim.

Pemberdayaan karyawan menurut Bowen (2008:17) memberikan

karyawan otoritas untuk membuat keputusan penting dengan sedikit

pengawasan. Pengawasan yang kurang dalam pemberdayaan dapat

mengakibatkan terjadinya masalah. Ketika dilakukan dengan benar, karyawan

yang diberdayakan akan menjadi hebat (great), namun ketika berbuat

salah maka akan memberikan dampak negatif untuk perusahaan dan

karyawan. Maka hal yang diperhatikan :

a. Egoisme/arogansi : karyawan yang egois/arogan dapat membuat

masalah besar bagi manajer. Bisa menimbulkan masalah dalam

27
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

mendelegasikan tugas dan wewenang. Karyawan menghindari

pelaporan tentang pekerjaan.

b. Keamanan : informasi data dan dibagi oleh semua karyawan, ada

kekhawatiran tentang kebocoran data penting. Ada peningkatan risiko

untuk data rahasia dan keamanan terkait karyawan yang memiliki

akses informasi.

c. Demokrasi : karyawan yang diberdayakan bisa menyalahgunakan apa

yang sudah diberikan.

2.4. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja

Konflik dapat didefinisikan secara luas sebagai ketidakcocokan

kepentingan atau tujuan yang tidak sama (Jehn, 1995; Korsgaard et al,

2008, Wall dan Callister, 1995) dalam Jiang (2016:13). Terdapat dua

dimensi konflik yaitu konflik kognitif (berakar pada substansi tugas) dan

konflik afektif berasal dari emosional, dari hubungan interpersonal dalam

kelompok (Guetzkow dan Gyr, 1954:76). Konflik kognitif mengacu pada

perbedaan pendapat di antara anggota tim mengenai sudut pandang,

pendapat dan ide-ide, sedangkan hubungan atau konflik afektif mengacu

pada perbedaan pendapat antara anggota tim pada masalah pribadi atau

emosional. Berbenturan yang dialami kelompok dalam pemberdayaan tim

dapat mengurangi kekompakan dan efektivitas dalam melaksanakan

tanggung jawab didalam pekerjaan (Langfred, 2000:11). Menunjukkan

bahwa tim diberdayakan adalah sangat rentan terhadap efek merugikan

dari konflik karena anggota tim sangat tergantung pada kepercayaan dalam

28
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

kelompok ketika mengatur pekerjaan mereka dan berinteraksi dengan satu

sama lain.

Kotlyar dan Karakowsky (2006:7) mengemukakan bahwa dalam

tim yang diberdayakan, baik kognitif dan konflik afektif dapat naik ke

tingkat yang lebih tinggi jika ada cukup pembinaan oleh para pemimpin

dalam tim. Kepercayaan dalam kelompok tergantung pada mayoritas

anggota tim yang efektif terlibat dalam kepemimpinan tim (Bergman et al,

2012:19), ada kemungkinan bahwa anggota tim individu berbeda dalam

persepsi mereka tentang pemberdayaan (Chen dan Kanfer, 2006:9), dan

beberapa anggota mungkin berjuang untuk mengontrol kekuasaan, yang

merugikan kepercayaan dalam tim (Bergman et al, 2012:19). Beberapa

anggota juga dapat memilih untuk membatasi otonomi individu dan saling

ketergantungan sebagai respon terhadap konflik, sehingga merusak

kepercayaan dalam tim.

Bergman et al (2012:20) keuntungan konflik dalam pemberdayaan


adalah :

1. Mendorong semangat kerja dalam menghadapi persaingan

2. Sebagai alat untuk mendiagnosa kemungkinan terjadinya masalah

3. Memacu kreativitas dalam mencari solusi dan berpikir kreatif

4. Menstimulasi karyawan untuk fokus pada tugas

5. Mendapatkan feedback atau mendorong individu yang sebelumnya


pasif menjadi aktif

29
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

6. Sebagai pengaman jika konflik sering terjadi

7. Menstimulasi munculnya gagasan-gagasan brilian

8. Sebagai sarana pembelajaran dalam hal menyampaikan pendapat

Adanya ketidakcocokan kekuasaan dalam tim dapat merusak

suasana pertukaran informasi di antara anggota tim (Follett, 1998:22). Para

anggota tim yang kurang kuat cenderung menahan argumen proaktif

dengan pemegang kekuasaan besar ketika individu kurang kuat

mengingatnya perilaku mereka yang mungkin menyiratkan ancaman yang

kuat

2.5.Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Kay Greasley, Alan Bryman et al

(2008), dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini

bermaksud ingin melihat berbagai makna pemberdayaan karyawan dari

perspektif karyawan itu sendiri, dilihat dari dimensi psikologis.

Narasumber yang dipilih dengan jumlah 45 orang dari perusahaan

konstruksi, dengan menggunakan metode pengumpulan data adalah

wawancara mendalam semi terstruktur. Tujuannya adalah untuk

memberikan wawasan mengenai arti pemberdayaan bagi karyawan

diperusahaan tersebut. Dalam temuan menunjukkan bahwa karyawan tidak

mengenal istilah “pemberdayaan” dan “kekuatan” dalam kaitannya dengan

diri mereka sendiri. Namun mereka mampu menghubungkan yang terkait

dengan konsep, yaitu “tanggung jawab pribadi” dan “kontrol atas

30
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

pekerjaan mereka”. Pemberdayaan karyawan ditemukan dalam kegiatan

operasional sebagai tindakan berkelanjutan dari kegiatan sebelumnya,

seperti sejauh mana karyawan mencari pemberdayaan itu sendiri. Jadi

penelitian ini meneliti berbagai arti pemberdayaan bagi karyawan dan

mengeksplorasi bagaimana karyawan ingin diberdayakan.

Penelitian yang dilakukan oleh Anette Nilsen (2012) dengan

menggunakan penelitian kualitatif. Narasumber yang dipilih dengan

jumlah 7 orang dari perusahaan dibidang perhotelan. Tujuan dari

penelitian ini adalah mengetahui persepsi karyawan mengenai

pemberdayaan karyawan diperusahaan yang berkaitan dengan norma-

norma sosial dan organisasi.

Penelitian yang dilakukan oleh Xueting Jiang and Hector R. Flores

(2016) dengan tujuan melihat jarak kekuasaan dan kolektivisme dalam

pemberdayaan yang bertujuan untuk meingkatkan kinerja dan konflik

dalam tim. Dalam temuan penelitian ini bahwa pemberdayaan dapat

meningkatkan kinerja dan sementara konflik dalam tim dapat mengganggu

kinerja dalam tim dalam jangka panjang. Pemberdayaan dapat

menghasilkan suatu kinerja dalam tim yang berberda-beda.

31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dimana

pendekatan yang mencoba memahami fenomena dalam setting dan

konteks naturalnya (bukan di dalam laboratorium) di mana peneliti tidak

berusaha untuk memanipulasi fenomena yang diamati (Leady & Ormrod

2005; Patton 2001; Saunders, Lewis & Thornhill 2007). Penelitian

kualitatif berusaha menggali dan memahami pemaknaan akan kebenaran

yang berbeda-beda oleh orang yang berbeda. Dalam pendekatan kualitatif

salah satu jenis pendekatan yang sering digunakan adalah pendekatan studi

kasus.

Studi kasus merupakan strategi penelitian dimana di dalamnya

peneliti menyelidiki secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas,

proses, atau sekelompok individu. Kasus-kasus dibatasi oleh waktu dan

aktivitas, dan peneliti mengumpulkan informasi secara lengkap dengan

menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data berdasarkan waktu

yang telah ditentukan. Menurut Yin (2015:2) penelitian studi kasus adalah

sebagai pendekatan penelitian yang melakukan eksplorasi suatu fenomena

dalam konteksnya dengan menggunakan data dari berbagai sumber. Dalam

pendekatan studi kasus fokus utama adalah menekankan pada pentingnya

kasus pada setiap tahapan proses penelitian dan menjawab permasalahan

32
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

penelitian yang dimulai dengan kata tanya bagaimana atau mengapa

(Creswell, 2007). Mengeksplorasi fenomena yang ada didalam perusahaan

mengenai pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif, jadi

bagaimana perspektif dari karyawan mengenai pemberdayaan yang

dilakukan diperusahaan.

3.2. Unit Analisis

3.2.1. Partisipan Penelitian

Sarwono (2006 : 205) dalam penelitian kualitatif teknik pemilihan

sampel atau partisipan menggunakan teknik non probablitas, yaitu suatu

teknik pengambilan sampel atau informan yang tidak didasarkan pada

rumusan statistik tetapi lebih pada pertimbangan subjektif peneliti dengan

didasarkan pada jangkauan dan kedalaman masalah yang ditelitinya. Salah

satu teknik sampel non-probabilitas dalam penelitian kualitatif adalah

teknik purposive sampling, memulai penelitian dengan tujuan tertentu

(Sekaran, 2013). Fokusnya adalah pada peningkatan kinerja karyawan

terhadap organisasi, karena hal ini akan bermanfaat dalam banyak cara.

Peningkatan kinerja karyawan akan diterjemahkan ke dalam

pemberdayaan karyawan yang semuanya pasti akan menguntungkan bagi

organisasi. Fokus purposive dimana unit analisis yang dipilih adalah yang

dianggap sesuai oleh peneliti.

Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan sudah bekerja

minimal 1 tahun di Perusahaan. Jumlah partisipan dalam penelitian ini

adalah 14 partisipan dari 4 divisi yaitu divisi project manager, divisi

33
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

design, divisi technical drawing, divisi general dan yang bekerja dalam

tim dengan alasan akan dilakukan wawancara mendalam terhadap

partisipan tersebut sehingga mendapatkan informasi yang lengkap serta

mendalam.

3.2.2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian adalah Perusahaan Oudenteak di Yogyakarta.

Perusahaan bergerak dibidang jasa konsultan desain interior. Perusahaan

yang kegiatan utamanya mencakup merencanakan, mendesain,

memproduksi termasuk juga menghadirkan setiap jenis produk-produk

yang menjadi unggulan. Pada tahun 2011 Oudenteak mencapai sertifikasi

pertama ISO 9001 dalam bidang proyek bisnis interior. Kegiatan

perusahaan memberikan penawaran ke klien mengenai desain oleh tim

desainer, setelah desain sudah di acc oleh klien, PM selaku penanggung

jawab dari proyek berkoordinasi dengan technical drafter untuk

menerjemahkan desain ke dalam sebuah gambar kerja yang di nanti akan

dibaca oleh tukang dan diproduksi. Setelah desain dan gambar kerja masuk

ke supplier, maka yang dilakukan oleh divisi umum adalah membuat

pembelian terkait dengan produk-produk yang akan dirpoduksi. Setelah

proses produksi selesai maka dilakukan pengepakan dan selanjutnya

proses pengiriman produk-produk ke negara yang dituju. Proses

pengiriman memakan waktu yang cukup lama karena terkait dengan jarak

dari klien itu sendiri. Perusahaan ini dipilih karena terkait dengan isu

mengenai perkembangan dan pertumbuhan ekonomi kreatif sehingga

34
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

peneliti ingin mengetahui bagaimana upaya organisasi terhadap karyawan

di dalam perusahaan industri kreatif melalui pemberdayaan karyawan.

Perusahaan dipilih sebagai lokasi penelitian oleh peneliti karena pertama

berkaitan dengan konsentrasi yang dipilih oleh peneliti yaitu manajemen

sumber daya manusia yang dimana dalam studi tersebut mempelajari

tentang sebuah organisasi atau perusahaan dan mempelajari tentang

karyawan, lalu diharapkan ilmu yang sudah dipelajari dapat diterapkan

secara nyata. Kedua, bagaimana fenomena mengenai pemberdayaan

karyawan di industri kreatif, oleh karena itu peneliti tertarik untuk

mendalami tentang fenomena tersebut.

3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Sarosa (2012:43), dalam penelitian kualitatif teknik pengumpulan

data yang paling sering digunakan dalam penelitian adalah wawancara,

observasi dan telaah dokumen. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan

data yang digunakan adalah :

3.3.1. Wawancara

Dalam penelitian kualitatif, wawancara menjadi metode

pengumpulan data yang utama. Wawancara memungkinkan peneliti

mengumpulkan data yang beragam dari para partisipan dalam berbagai

situasi dan konteks, sehingga sebagian besar data akan diperoleh

melalui wawancara. Menurut Myres (2009) wawancara memungkinkan

peneliti menggali data secara mendalam dan multi dimensi mengenai

35
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

suatu hal dari para partisipan. Sedangkan menurut Moleong (2005)

wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan

dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang

mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang

memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut.

Tipe wawancara dalam penelitian kualitatif menurut Fontana &

Frey (2000); Myers & Newman (2007) dalam Sarosa (2012) dapat

digolongkan berdasarkan seberapa tingkat formalitas dan terstrukturnya

wawancara tersebut diantaranya adalah wawancara terstruktur,

wawancara tidak terstruktur dan wawancara semi terstruktur. Dalam

penelitian ini, tipe wawancara yang digunakan adalah semi terstruktur.

Tipe wawancara dipilih karena kombinasi antara wawancara

terstruktur dengan wawancara tidak terstrukur jadi tidak terlalu kaku

dan tidak terlalu bebas. Pewawancara sudah menyiapkan daftar

pertanyaan paduan wawancara. Daftar pertanyaan pemandu biasanya

berfungsi untuk memulai wawancara. Urutan pertanyaan dan

pembahasan tidak harus sama seperti pada panduan, tergantung pada

kebutuhan pada saat wawancara.

Pada wawancara semi-terstruktur pertanyaan sudah disiapkan oleh

peneliti sesuai dengan topik permasalahan yang dibahas, tetapi akan ada

penelusuran lebih dalam atau akan ada pengembangan pertanyaan

sesuai dengan jawaban atau pernyataan yang didapatkan dari partisipan.

Hal ini dimaksudkan untuk menelusuri lebih jauh suatu topik

36
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

berdasarkan jawaban yang diberikan partisipan. Teknik wawancara

dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang mendalam mengenai

pemberdayaan karyawan di perusahaan bisnis kreatif.

Dalam wawancara dengan partisipan, peneliti menanyakan hal

yang terkait apa yang partisipan tahu mengenai pemberdayaan

karyawan, dampak negatif dan positif yang dirasakan dengan adanya

pemberdayaan, serta apa pandangan karyawan apabila di dalam

pemberdayaan terjadi konflik.

3.3.2. Observasi

Sarosa (2012:56-57) observasi adalah pengamatan akan manusia

pada “habitatnya” (Hughes 2005). Dalam observasi peneliti berusaha

menemukan “habitat” asli para partisipan. Peneliti juga harus “tinggal”

bersama para partisipan dan berperan dalam dinamika kehidupan

sehari-hari para partisipan (Wolcott, 2005). Dengan hidup bersama dan

memiliki fungsi sosial yang sama maka peneliti akan dianggap sebagai

“sesama” bagi partisipan. Hal ini akan memudahkan peneliti untuk

mengamati perilaku dan kehidupan para partisipan tetapi tidak

mengganggu partisipan.

Observasi dalam penelitian digunakan sebagai teknik

pengumpulan data untuk mendapatkan data yang belum terjawab dalam

wawancara yang dilakukan peneliti dengan partisipan.

Observasi sebagai suatu proses melihat, mengamati, dan

mencermati serta “merekam” perilaku secara sistematis untuk suatu

37
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

tujuan tertentu Cartwright & Cartwright (1984). Observasi ialah suatu

kegiatan mencari data yang dapat digunakan untuk memberikan suatu

kesimpulan atau diagnosis. Inti observasi adalah adanya perilaku yang

tampak dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Kegiatan observasi

meliputi melakukan pencatatan dari kejadian-kejadian, perilaku, obyek-

obyek yang dilihat dan hal-hal lain yang diperlukan dalam mendukung

penelitian yang sedang dilakukan.

Peneliti melakukan pengamatan di perusahaan selama 1 bulan,

mengamati proses pemberdayaan yang dilakukan oleh partisipan baik

individu maupun tim kerja.

3.3.3. Telaah Dokumen

Telaah dokumen merupakan salah satu cara untuk mendapatkan

gambaran dari sudut pandang subjek melalui suatu media tertulis dan

dokumen lainnya yang ditulis atau dibuat langsung oleh subjek yang

bersangkutan (Herdiansyah, 2012: 143).

Pada saat pengumpulan data, peneliti juga menggunakan alat

dalam proses pengumpulan data yang terdiri dari wawancara, observasi

dan telaah dokumen adalah seperti kamera, alat tulis, alat rekam suara,

dan perlengkapan lainnya yang digunakan untuk mendukung proses

pengumpulan data. Peneliti mengambil data dengan mencatat, merekam

suara percakapan yang dilakukan antara peneliti dan partisipan,

memfoto kegiatan yang dilakukan oleh partisipan tanpa mengganggu

kegiatan yang dilakukan oleh partisipan.

38
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

3.4. Pedoman Pertanyaan Wawancara

Teknik wawancara yang digunakan adalah wawancara semi

terstruktur, yang dimana bentuk pertanyaan wawancara adalah pertanyaan

terbuka. Pertanyaan awal adalah sebagai panduan awal saat melakukan

wawancara, tetapi pertanyaan lain berdasarkan jawaban atau pernyataan

yang dibuat oleh partisipan. Berikut ini beberapa pertanyaan yang akan

diajukan oleh peneliti kepada partisipan yang berjumlah sekitar 15

partisipan di perusahaan bisnis kreatif.

Pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan diantaranya adalah :

1) Sudah berapa lama saudara bekerja di perusahaan?

2) Bagaimana pandangan saudara mengenai pemberdayaan karyawan di

perusahaan?

3) Seberapa penting pemberdayaan bagi saudara?

4) Bagaimana hubungan saudara dengan karyawan lain ketika saudara

merasa sedang diberdayakan?

5) Dampak positif apa yang saudara rasakan mengenai pemberdayaan

karyawan di dalam perusahaan?

6) Manfaat apa saja yang saudara dapatkan didalam pemberdayaan

karyawan di dalam perusahaan?

7) Dampak negatif apa yang saudara rasakan mengenai pemberdayaan di

dalam perusahaan?

39
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

8) Bagaimana cara saudara menghadapi konflik dalam pemberdayaan

dengan karyawan lain?

9) Bagaimana tanggung jawab saudara ketika diberi tugas dari atasan

dalam pemberdayaan?

10) Tantangan-tantangan apa saja yang dialami saudara dalam

pemberdayaan karyawan?

Pertanyaan-pertanyaan yang ada di atas ini adalah pertanyaan-

pertanyaan awal, sebagai panduan bagi peneliti dalam proses wawancara.

Pada proses wawancara ini akan ada pertanyaan-pertanyaan lanjutan yang

akan ditanyakan oleh peneliti kepada partisipan untuk menggali lebih

dalam informasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Selama proses wawancara

akan direkam dan dicatat transkip wawancara dari partisipan.

Dari ketiga teknik pengumpulan data tersebut yaitu wawancara,

observasi dan telaah dokumen juga digunakan sebagai alat untuk

mengetahui tingkat validitas dari data yang ditemukan di lapangan selama

proses penelitian.

3.5. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis data

model interaktif menurut Miles dan Huberman yang terdiri atas empat

tahapan (Herdiansyah, 2012:164).

40
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Gambar 3.1. Komponen Analisis Data Model interaktif Miles& Huberman

Tahapan-tahapan yang harus dilakukan menurut Miles dan

Huberman dalam Herdiansyah (2012) adalah tahap pertama adalah tahap

pengumpulan data, tahap kedua adalah tahap reduksi data, tahap ketiga

adalah tahap display data dan tahap keempat adalah tahap penarikan

kesimpulan atau tahap verifikasi.

3.5.1. Pengumpulan Data

Pada awal penelitian kualitatif, umumnya peneliti melakukan studi

pre-elimenary yang berfungsi untuk verifikasi dan pembuktian awal

bahwa fenomena yang diteliti itu benar-benar ada. Studi pre-elimenary

tersebut sudah termasuk dalam prose pengumpulan data. Pada studi pre-

elimenary, peneliti sudah melakukan wawancara, observasi dan hasil dari

aktivitas tersebut adalah data (Herdiansyah, 2012: 164). Memahami data,

mengatur data dan pertanyaan apa yang ingin diajukan ke partisipan

adalah langkah penting pertama dalam analisis data kualitatif. Untuk lebih

memahami data, membaca dan membaca kembali data (Morrison, 2014).

41
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Proses pengumpulan data awal untuk penelitian, sudah

dilakukan oleh peneliti dengan melakukan pre-elimenary dengan

datang ke perusahaan dan manajer HRD dengan menanyakan

apakah perusahaan tersebut menerapkan pemberdayaan

diperusahaan dan peneliti akan melakukan observasi mengenai

pemberdayaan dan persetujuan terkait jumlah karyawan yang akan

menjadi partisipan di perusahaan tersebut.

3.5.2. Reduksi Data

Reduksi data adalah proses penggabungan dan penyeragaman

segala bentuk data yang diperoleh menjadi satu bentuk tulisan (script)

yang akan dianalisis. Hasil dari wawancara, observasi dan telaah dokumen

diubah menjadi bentuk (script) sesuai dengan formatnya masing-masing

(Herdiansyah, 2012: 165).

Nantinya data yang diperoleh di lapangan diterjemahkan dalam

uraian laporan yang lengkap dan terinci. Data dan laporan lapangan

kemudian direduksi, dirangkum dan memilah hal yang pokok,

memfokuskan hal yang penting kemudian dicari tema yang sesuai dengan

penelitian (melalui proses penyuntingan, pengkodean dan pelabelan).

3.5.3. Display Data

Setelah semua data telah diformat berdasarkan instrument

pengumpulan data dan telah berbentuk tulisan (script), langkah selanjutnya

adalah melakukan display data.

42
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Pada prinsipnya, display data adalah mengelolah data setengah jadi

yang sudah seragam dalam bentuk tulisan dan sudah memiliki alur tema

yang jelas kedalam kategori sesuai dengan tema yang sudah

dikelompokkan dan dikategorikan, serta akan memecah tema-tema

tersebut kedalam bentuk yang lebih konkret dan sederhana yang disebut

dengan subtema yang diakhiri dengan memberikan kode (coding) dari

subtema tersebut sesuai dengan wawancara yang sebelumnya sudah

dilakukan (Herdiansyah, 2012 : 176). Mengkategorikan atau coding adalah

data inti dari analisis kualitatif. Kategori tambahan dapat ditambahkan ke

kategori yang telah ditetapkan, sesuai kebutuhan (Morrisaon, 2014). Tiga

tahap dalam display data adalah pertama kategori tema, kedua subkategori

tema dan ketiga adalah proses pengkodean.

3.5.4. Penarikan Kesimpulan / Verifikasi

Kesimpulan/verifikasi merupakan tahapan terakhir dalam

rangkaian analisis data kualitatif menurut model interaktif yang

dikemukakan oleh Miles dan Huberman. Kesimpulan dalam analisis

kualitatif mengacu kepada jawaban dari pertanyaan penelitian yang

diajukan sebelumnya dan mengungkap „apa/what‟ dan „bagaimana/how’

dari temuan tersebut.

43
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Agar penelitian dapat terarah dengan baik peneliti melakukan

penelitian sesua dengan prosedur pengumpulan data dan tahap-tahap

penelitian.

Untuk memberikan gambaran secara jelas mengenai pemberdayaan

karyawan pada perusahaan bisnis kreatif, peneliti melakukan wawancara

dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Adapun partisipan berjumlah

14 orang yang bekerja dalam tim dan lintas divisi yang terdiri dari divisi

project manager (PM), divisi design (DSG), divisi technical drawing

(TD), divisi general (GN).

4.1. Deskripsi Partisipan

Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk

mengetahui bagaimana pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis

kreatif. Untuk mengetahui lebih dalam mengenai pemberdayaan karyawan

pada perusahaan bisnis kreatif, maka peneliti melakukan penelitian sesuai

dengan tahap-tahap yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya.

Oudenteak merupakan perusahaan yang bergerak di dalam bidang

jasa konsultan desain interior yang kegiatan utamanya mencakup

merencanakan, mendesain, memproduksi, dan termasuk juga

menghadirkan setiap jenis produk-produk yang menjadi unggulan. Tahun

2011 Oudenteak mencapai sertifikasi pertama ISO 9001 dalam bidang

proyek bisnis interior. Oleh karena itu, semakin meyakinkan bahwa proyek

44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

di bawah bimbingan orang yang ahli dibidangnya, dan sesuai dengan

prosedur yang dikelola dengan baik operasional, proses dan penyelesaian

yang sukses dapat dijamin.

Oudenteak membagi struktur organisasinya ke dalam 4 sub divisi

(secara garis besar) yang berperan penting bagi perusahaan dan dianggap

sebagai ujung tombak berdirinya perusahaan tersebut, yaitu :

a. Project Manager (PM) : Tim project manage mengkoordinasi setiap

proyek yang diberikan oleh perusahaan. Mengawasi proses produksi,

sampai pada terkirimnya produk-produk perusahaan ke klien.

b. Design : Tim design oleh para desainer, menjadi ujung tombak dalam

mengantarkan perusahaan dalam capaian. Tim desain selalu konsisten

pada manusia yang kreatif dan sangat berpengalaman, yang mana

membantu para kliennya untuk menciptakan sebuah perubahan desain

yang baru. Desain mereka dilengkapi dengan teknologi yang

berkembang baru-baru ini seperti 3D Max, CAD, graphic tools, seni

murni dan akhirnya memberikan sentuhan pada ruang solusi yang

terbaik.

c. Technical Drawing (TD) : Tim drafter menterjemahkan gambar desain

ke dalam gambar kerja, agar memudahkan produksi untuk membuat

produk-produk desain.

d. General : Tim general mencakup beberapa bagian yaitu administrasi,

keuangan, operasional yang dibutuhkan oleh PM, TD dalam produksi

45
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

termasuk pembelian material, hubungan dengan supplier, membuat PO

(pre order).

Pada Tabel 4.1. Menyajikan data singkat mengenai partisipan.

No. Partisipan Usia Jenis Lama Divisi


Kelamin Bekerja
1. Partisipan A 28 tahun P 5 tahun Project
Manager
2. Partisipan B 41 tahun L 7 tahun Design
3. Partisipan C 33 tahun L 7 tahun Design
4. Partisipan D 36 tahun P 2 tahun General
5. Partisipan E 41 tahun P 2 tahun General
6. Partisipan F 32 tahun P 2 tahun Project
Manager
7. Partisipan G 45 tahun L 5 tahun Technical
Drawing
8. Partisipan H 46 tahun L 2.5 tahun Project
Manager
9. Partisipan I 35 tahun L 3.5 tahun Technical
Drawing
10. Partisipan J 46 tahun L 2 tahun General
11. Partisipan K 30 tahun L 2 tahun Design
12. Partisipan L 25 tahun P 1 tahun General
13. Partisipan M 29 tahun L 3 tahun Technical
Drawing
14. Partisipan N 25 tahun L 1 tahun Design

Dalam mengerjakan suatu proyek manajer dari masing-masing

divisi membagi dalam sebuah tim yang terdiri dari project manager,

designer, technical drafter, general. Yang kemudian setiap proyek, project

manager bertanggung jawab atas kelancaran proyek tersebut dan designer

bertugas untuk membuat design yang akan ditawarkan ke klien, dari desain

diberikan waktu mendesain 2 hingga 4 minggu tergantung besar skala

46
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

proyek yang dikerjakan. Kemudian setelah klien setuju dengan desain

yang ditawarkan, masuk ke technical drafter yang menterjemahkan desain

kedalam sebuah gambar kerja. Setelah itu masuk dalam produksi, waktu

pengerjaan biasanya 1 sampai 3 bulan sampai packaging. Kemudian

setelah proses produksi dan packaging produk tersebut dikirim ke klien,

kisaran waktu pengiriman 2 sampai 4 minggu.

4.2 Persepsi Karyawan mengenai Pemberdayaan Karyawan

Untuk mengetahui seberapa jauh persepsi karyawan mengenai

pemberdayaan, dari hasil wawancara yang sudah dilakukan oleh peneliti

dengan 14 partisipan. Proses awal, dari pengumpulan data kemudian

sampai pada penarikan kesimpulan disajikan oleh peneliti.

Partisipan mengungkapkan apa yang mereka ketahui mengenai

pemberdayaan karyawan berdasarkan pengalaman yang mereka alami

dalam pemberdayaan di tempat kerja. Partisipan mengungkapkan proses

yang mereka rasakan dalam program pemberdayaan. Dalam wawancara,

partisipan mengungkapkan dengan adanya program pemberdayaan

karyawan maka karyawan merasakan manfaat dengan adanya program

tersebut. Adapun hasil wawancara mengenai persepsi karyawan mengenai

pemberdayaan yaitu, tanggung jawab atas pekerjaan yang mereka lakukan.

Pemberdayaan karyawan merupakan bagian dari perencanaan,

pengendalian, pembuatan keputusan tentang pekerjaan yang dilimpahkan.

Tanggung jawab digali dari dalam diri setiap karyawan melalui proses

47
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

pemberdayaan karyawan (employee empowerment). Tanggung jawab yang

diberikan oleh manajemen kepada karyawan dilandasi oleh keberdayaan

karyawan yang dihasilkan dari proses pemberdayaan yang dilaksanakan

oleh manajemen terhadap karyawan.

Partisipan B : “Pemberdayaan adalah tanggung jawab atas pekerjaan


yang dilakukan.”

Partisipan C : “Pemberdayaan berarti bertanggung jawab pada bidang


masing-masing dalam satu tim.”

Partisipan G : “Tugas sebagai tanggung jawab yang dijalankan sebaik


mungkin.”

Kirkman dan Rosen (2000) mengatakan bahwa sekelompok

individu yang bekerja saling tergantung untuk mencapai tujuan bersama

dan setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap pencapaian tugas.

Tanggung jawab bukan hanya pada pekerjaan yang mereka kerjakan saja,

tetapi juga tanggung jawab kepada perusahaan dan klien. Tanggung jawab

yang dilakukan oleh karyawan berupa tugas yang telah diselesaikan sesuai

dengan yang ditargetkan oleh tim dan manajemen.

Mengelola pekerjaan menjadi bagian dari tanggungjawab apa yang

akan karyawan kerjakan, apa yang karyawan sudah kerjakan, dan hasil apa

yang sudah karyawan dapatkan. Karyawan dituntut untuk bertanggung

jawab dengan kesadaran karyawan akan tindakan yang dilakukan

dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang dilakukan berkenaan

dengan tugas dan pekerjaan yang memiliki aturan dalam perusahaan.

Tanggung jawab kepada tim yaitu setiap proyek yang diberikan harus

segera diselesaikan. Dalam proses mengerjakan proyek, terutama dalam

48
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

hal menterjemahkan desain ke dalam sebuahproduk satu tim memastikan

bahwa produk yang akan dihasilkan sesuai dengan desain yang telah

dibuat. Hingga pada proses pengiriman produk ke klien dengan sangat

detail dan hati-hati, jangan sampai produk yang di kirim ke klien itu

jumlahnya kurang atau cacat bahkan kurang sesuai, maka diperlukan

quality control, pengawasan, serta tanggung jawab dari peran masing-

masing karyawan. Tanggung jawab kepada keputusan-keputusan yang di

ambil serta menanggung semua resiko dengan hasil keputusan yang telah

dibuat.

Tanggung jawab kepada klien, ketika klien merasakan bahwa apa

yang diinginkan itu dapat tercapai dan terpenuhi sesuai dengan yang

diharapkan. Tanggung jawab kepada perusahaan, karyawan mampu

memberikan semaksimal mungkin tenaga, pikiran mereka untuk

berkontribusi ke perusahaan.

Tanggung jawab berarti karyawan memikul semua kewajiban dan

beban pekerjaan sesuai dengan batasan-batasan yang ada. Perusahaan juga

harus benar-benar melakukan evaluasi dan pengkajian kembali terhadap

setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan. Oleh

karena itu, pemberian kepercayaan kepada individu karyawan dalam

organisasi harus dirancang agar individu tersebut mampu bertanggung

jawab dalam pekerjaan yang sesuai dengan harapan perusahaan. Semakin

besar tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka

semakin besar karyawan membangun integritas diri dan sekaligus

49
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

memiliki loyalitas dan keberanian untuk menerima tanggung jawab dari

perusahaan. Tanggung jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk

melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri.

Selain itu pemberdayaan adalah karyawan dituntut berpikir secara

bebas dengan apa yang dilakukan namun tetap sejalan dengan tujuan

perusahaan, cepat tanggap, mandiri. Karyawan dituntut untuk mandiri

terhadap pekerjaan yang dilakukan serta karyawan didukung untuk

memakai inisiatif mereka sendiri. Inisiatif disini karyawan selalu mencoba

membuat terobosan baru, dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu agar

hasil pekerjaan lebih baik. Suatu kemampuan dalam menemukan peluang,

menemukan ide, mengembangkan ide serta cara baru dalam memecahkan

suatu permasalahan.

Partisipan A : “Pemberdayaan, karyawan dituntut untuk berpikir bebas,


bersikap mandiri terhadap peran masing-masing.”

Partisipan D : “Organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap


dan mandiri sehingga organisasi memiliki keunggulan
kompetitif melalui SDM.”

Partisipan H : “Pemberdayaan karyawan sebagai pemicu, dengan inisiatif


dan berpikir aktif dari masing-masing karyawan.”

Partisipan J : “Pemberdayan bagi saya, karyawan harus bisa survive


dengan dirinya sendiri, harus belajar sendiri,
mengembangkan diri sendiri.”

Partisipan L : “Mengerjakan pekerjaan sendiri, jadi dari awal masuk


memang sudah diarahkan apa yang menjadi tugas dan
pekerjaan.”

50
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Hal ini didukung pernyataan dari Raub dan Robert (2010) yang

mengatakan pemberdayaan dengan melibatkan karyawan mengambil

inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan yang terkait

tantangan dengan dorongan dan dukungan dari manajemen.

Karyawan diberikan proyek, lalu manajer ingin melihat bagaimana

respon karyawan dan tindakan apa yang akan dilakukan terhadap

pekerjaan tersebut. Hal ini yang mendorong karyawan untuk bagaimana

karyawan berpikir bebas dengan cara mereka sendiri, perusahaan

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggali kemampuan

yang mereka miliki. Mandiri menjadi tuntutan dari perusahaan untuk

setiap karyawan tidak bergantung dengan atasan, namun bertanggung

jawab atas pekerjaan mereka masing-masing. Kemandirian karyawan juga

dilihat dari bagaimana cara mereka menerima pekerjaan tersebut, dan

memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Inisiatif yang dimaksud

apabila karyawan mampu melakukan sesuatu tanpa di dasari oleh orang

lain (disuruh), dan seberapa jauh kemampuan karyawan untuk

memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu.

Pemberdayaan karyawan sebagai salah satu hal penting yang harus

dipersiapkan terlebih dari kualitas sumber daya manusia. Pemberdayaan

juga cenderung menambah inisiatif karyawan secara pribadi karena

dengan begitu karyawan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan

rasa kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka.

51
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Persepsi karyawan tentang pemberdayaan karyawan adalah

pemberdayaan itu sebagai proses mengkreatifkan karyawan. Pengelolaan

kreativitas yang baik merupakan tantangan dan keharusan bagi suatu

perusahaan untuk memenangkan persaingan. Untuk memicu kreativitas

sehingga dengan kemampuan intelektual pekerjaannya dapat

mengaplikasikan, menganalisis kemudian menuangkannya dalam praktek,

yang selain itu masing-masing karyawan memliki gaya sendiri dalam

mengembangkan kreativitasnya dan gaya ini juga yang membedakan

gagasan kreatif yang muncul dari para karyawan di perusahaan. Motivasi

diperlukan untuk merealisasikan ide-ide baru yang muncul untuk

mendorong karyawan menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan

mempengaruhi serta menentukan seberapa besar kreatifitas pada karyawan

akan timbul.

Partisipan F : “Pemberdayaan itu penting karena mengkreatifkan


karyawan. Bisa memotivasi karyawan.”

Partisipan H : “Karyawan disini dituntut untuk memunculkan kreatifitas


dan bagaimana merespon apa yang diberikan atasan untuk
karyawan. Kreatifitas membuat diri saya maju, disiplin,
produktif dan memiliki komitmen untuk perusahaan ini.”

Partisipan I : “Bagi saya pemberdayaan merupakan kesempatan bagi saya


untuk mengeksplore kemampuan yang saya miliki.”

Partisipan K : “Pemberdayaan itu bagian dari proses mengasah skill.


Berinovasi dengan apa yang dimiliki dan membagikan ke
karyawan lain.”

Partisipan M : “Pemberdayaan karyawan membuat saya lebih kreatif,


karena menghandel pekerjaan sehingga saya lebih
termotivasi.”

52
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Mengkreatifkan karyawan sependapat dengan apa yang

diungkapkan oleh Walton (2002) yaitu prinsip pemberdayaan adalah

merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas,

didorong untuk berkontribusi, dan membantu memperoleh kepuasan dari

pekerjaan mereka, sehingga meningkatkan kinerja karyawan, motivasi,

komitmen dan produktivitas melalui pemberdayaan karyawan. Dari desain

memaknai kerja yang kreatif ketika dibebaskan untuk membuat konsep,

dengan begitu klien melihat langsung dan desain berusaha membuat agar

klien tertarik. Kemudian bagian dari project manager agar dapat

merealisasikan dari desain yang sudah diseujui oleh klien dengan cara

mereka.

Proses kreativitas dimana karyawan dituntut untuk bisa kreatif atas

pekerjaan yang mereka tangani pada saat itu, dan bagaimana karyawan

mengasah kreativitas mereka, karyawan diberikan keleluasaan yang

dikaitkan dengan apa yang dikerjakan. Kreativitas adalah bagian penting

dari penyelesaian tugas, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan,

karena dengan kreativitas karyawan menemukan hubungan-hubungan baru

dengan karyawan lain dan menghasilkan solusi. Dimana karyawan

mengeksplorasi ide-ide mereka sendiri mengenai apa yang menjadi tugas

mereka. Kreatif juga bisa disebut suatu proses pemikiran yang membantu

karyawan mencetuskan berbagai gagasan baru.

Kreativitas para karyawan yang ada didalam perusahaan didukung

oleh pengembangan pengetahuan, kemampuan intelektual, gaya berpikir,

53
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

motivasi, kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif

sehingga menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru,

keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan. Kreativitas menjadi

alat munculnya inovasi yang mendukung kesusksesan perusahaan maka

penting bagi perusahaan untuk mendukung karyawan untuk menciptakan

ide-ide yang kreatif kemudian mengembangkannya, sehingga kreativitas

menjadi kekuatan perusahaan.

Persepsi lain dari karyawan mengenai pemberdayaan karyawan

yaitu partisipasi karyawan terhadap tim dan perusahaan. Partisipasi berarti

karyawan dipandang sebagai mitra kerja dari perusahaan. Partisipasi

merupakan bagian dari adanya keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek

emosional yang mendorong karyawan untuk berkontribusi dalam

mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi sebenarnya merupakan proses

komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan, tetapi

karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah,

mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan

kegiatan dan menyarankan usulan pemecahan masalah.

Partisipan E : “Pemberdayaan karyawan, memberi kesempatan kepada


karyawan untuk berpartisipasi langsung, baik itu
mengidentifikasi masalah, dan membuat kebijakan.”

Partisipan J : “Pemberdayaan karyawan itu proses beradaptasi dengan


pekerjaan, lingkungan kerja, dengan rekan sekerja.”

Partisipan N : “Koordinasi, komunikasi, dan kerjasama dengan karyawan


lain merupakan hal penting dalam pemberdayaan
karyawan.”

54
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan Psoinos dan Smithson

(2002), Wilkinson (2002), Wall et al (2004) bahwa pemberdayaan

mencakup berbagai inisiatif terkait dengan partisipasi langsung karyawan.

Seberapa jauh karyawan mampu berpartisiasi di dalam tim kerja.

Karyawan dituntut untuk benar-benar memahami proyek yang dikerjakan,

terjun ke lapangan memantau proses produksi, melakukan pengawasan

proyek, sampai pada pengiriman yang dilakukan. Perusahaan ingin melihat

seberapa jauh karyawan mengalami keterlibatan dalam proyek secara

langsung. Karyawan yang berpartisipasi sebenarnya mengalami

keterlibatan dirinya atau egonya dalam memberikan respon terhadap

pekerjaan yang dilakukan serta mendukung pencapaian tujuan atas

keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan adanya kerjasama dengan

karyawan lain, partisipasi dapat meningkatkan motivasi dan membantu

karyawan memahami dan menjelaskan karyawan dalam mencapai tujuan.

Pendelegasian wewenang dari atasan ke bawahan dalam

perusahaan merupakan bagian dari pemberdayaan karyawan, dimana

atasan mempercayakan tugas dan pekerjaan kepada karyawan.

Pendelegasian wewenang harus didasarkan pada kepercayaan.

Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang obyektif mengenai

kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan, sehingga mencapai hasil

yang diharapkan.

55
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Partisipan B : “Pemberdayaan itu wewenang dari atasan yang diberikan


untuk memenej pekerjaan. Wewenang itu bisa cara kita
mengambil keputusan, cara memberikan info-info dan
share dengan teman-teman yang lain yang lain.”

Partisipan G : “Melimpahkan tugas dari atasan, memperdayakan


karyawan diperlukan untuk membentuk pola pikir
karyawan agar sejalan dengan yang diharapkan
perusahaan.”

Partisipan C : “Pemberdayaan juga proses menjembatani pola pikir yang


dituangkan dalam pekerjaan.”

Teori yang diungkapkan oleh Greasly dan Bryman (2008), bahwa

pemberdayaan dirancang untuk mendelegasikan kekuasaan, wewenang

oleh atasan kepada bawahan mereka dan berbagi tanggung jawab dengan

mereka.

Pendelegasian wewenang dimaksudkan agar karyawan merasa

bahwa dirinya diberikan kepercayaan oleh atasan dalam hal ini manajer.

Pendelegasian wewenang bisa berupa menyediakan data-data, informasi

yang diberikan atasan untuk diteruskan kepada karyawan lain dalam satu

tim. Pengambilan keputusan merupakan bagian dari pedelegasian

wewenang karena karyawan diberikan kebebasan untuk mengambil

keputusan dengan segala resiko yang harus ditanggung. Karyawan

mempersiapkan pola pikir mereka untuk melakukan tugas dan berusaha

melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tim, serta

organisasi. Dengan adanya pemberdayaan maka tercipta komunikasi dan

suasana lingkungan kerja yang kondusif, dimana hal ini mempengaruhi

karyawan dalam bekerja.

56
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Pemberdayaan karyawan merupakan tanggung jawab yang harus

dipikul. Tanggung jawab merupakan kewajiban yang harus diselesaikan

sesuai dengan batasan-batasan yang ada. Tanggung jawab yang dilakukan

bukan hanya pada pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan, namun juga

tanggung jawab untuk tim kerja, perusahaan, dan klien. Karyawan

bertanggung jawab dengan kesadaran diri mereka, akan tindakan yang

dilakukan dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang dilakukan yang

berkenaan dengan tugas dan pekerjaan. Karyawan mampu bertahan,

mudah beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan walaupun berganti-ganti

tim, dan bisa dengan mudah memahami pengetahuan dari apa yang

menjadi tugas dan tanggung jawab serta sejalan dengan apa yang menjadi

tujuan dari perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kepercayaan kepada

karyawan dalam organisasi harus dirancang agar karyawan mampu

bertanggung jawab dalam pekerjaan mereka. Semakin besar tanggung

jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar

karyawan membangun intergitas diri dan sekaligus memiliki loyalitas dan

keberanian untuk menerima tanggung jawab dari perusahaan. Tanggung

jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk melaksanakan semua

pekerjaan melalui kompetensi diri.

Pemberdayaan karyawan berarti karyawan mampu melibatkan diri

mereka untuk mengambil inisiatif untuk merespon pekerjaan mereka

secara mandiri, hal ini dikaitkan dengan tantangan dan dorongan dari

perusahaan. Inisiatif mendorong karyawan untuk berpikir secara bebas

57
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dengan cara mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatn kepada

karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki. Karyawan

memiliki kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang

benar dan berkaitan dengan pekerjaan mereka tanpa harus diberi tahu dan

berusaha melakukan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.

Inisiatif yang berarti karyawan memiliki kemampuan untuk mengenali

masalah, peluang, sehingga dapat menyelesaikan masalah atau menangkap

peluang tersebut. Perusahaan membutuhkan karyawan yang cepat tanggap

dan mandiri sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui

sumber daya manusianya.

Pemberdayaan sebagai proses karyawan untuk menjadi lebih

kreatif dalam segala hal, kreatif terhadap pekerjaan yang dilakukan,

terhadap lingkungan, terhadap tim kerja. Pengelolaan kreativitas yang baik

merupakan tantangan dan keharusan bagi karyawan, agar karyawan

mampu menghadapi perubahan dalam bisnis kreatif. Untuk memicu

kreativitas, karyawan diberikan kesempatan untuk berkreasi dengan cara

dan gaya mereka sendiri, dan gaya ini juga membedakan gagasan yang

muncul dari para karyawan diperusahaan. Motivasi diperlukan untuk

merealisasikan ide-ide baru yang muncul untuk mendorong karyawan

menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan mempengaruhi, serta

menentukan seberapa besar kreativitas pada karyawan akan timbul.

Kreativitas merupakan bagian penting dari penyelesaian tugas, pemecahan

masalah dan pengambilan keputusan, karena dengan kreativitas karyawan

58
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

menemukan hubungan-hubungan baru dengan karyawan lain dan

menghasilkan solusi, serta karyawan mengekplorasi ide-ide mereka.

Kreativitas para karyawan didukung oleh pengembangan pengetahuan,

kemampuan intelektual, gaya berpikir, motivasi, kepribadian, lingkungan

yang menjadikan gagasan kreatif sehingga menjadi inovasi yang muncul

dari ide-ide baru, percakapan baru, keinginan baru, penelitian baru dari

para karyawan. Kreativitas menjadi alat munculnya inovasi yang

mendukung kesusksesan perusahaan maka penting bagi perusahaan untuk

mendukung karyawan untuk menciptakan ide-ide yang kreatif kemudian

mengembangkannya, sehingga kreativitas menjadi kekuatan perusahaan.

Partisipasi berarti karyawan dipandang sebagai mitra kerja dari

perusahaan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya kemampuan dan

keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek emosional yang mendorong

karyawan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.

Partisipasi merupakan proses komunikasi dari karyawan dalam proses

pengambilan keputusan, tetapi karyawan hanya ikut dalam proses

pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan

evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan

pemecahan masalah. Seberapa jauh karyawan mampu berpartisiasi di

dalam tim kerja. Karyawan dituntut untuk benar-benar memahami proyek

yang dikerjakan. Perusahaan ingin melihat seberapa jauh karyawan

mengalami keterlibatan dalam proyek secara langsung. Karyawan yang

berpartisipasi sebenarnya mengalami keterlibatan dirinya atau egonya

59
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dalam memberikan respon terhadap pekerjaan yang dilakukan serta

mendukung pencapaian tujuan atas keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan

adanya kerjasama dengan karyawan lain, partisipasi dapat meningkatkan

motivasi dan membantu karyawan memahami dan menjelaskan karyawan

dalam mencapai tujuan.

Pemberdayaan karyawan digunakan untuk mendelegasikan

wewenang dari atasan ke bawahan dalam perusahaan merupakan bagian

dari pemberdayaan karyawan, dimana atasan mempercayakan tugas dan

pekerjaan kepada karyawan. Pendelegasian wewenang harus didasarkan

pada kepercayaan. Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang

obyektif mengenai kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan,

sehingga mencapai hasil yang diharapkan. Pendelegasian wewenang

dimaksudkan agar karyawan merasa bahwa dirinya diberikan kepercayaan

oleh atasan dalam hal ini manajer. Pendelegasian wewenang bisa berupa

menyediakan data-data, informasi yang diberikan atasan untuk diteruskan

kepada karyawan lain dalam satu tim. Pengambilan keputusan merupakan

bagian dari pelimpahan wewenang karena karyawan diberikan kebebasan

untuk mengambil keputusan dengan segala resiko yang harus ditanggung.

Karyawan mempersiapkan diri mereka untuk melakukan tugas dan

berusaha melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tim,

serta organisasi. Dengan adanya pemberdayaan maka tercipta komunikasi

dan suasana lingkungan kerja yang kondusif, dimana hal ini

mempengaruhi karyawan dalam bekerja.

60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Pemberdayaan berarti pengembangan mentalitas karyawan untuk

“mampu berkarya” yang positif dalam diri karyawan itu sendiri.

Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para

karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya Dengan

pengalaman sebelumnya cukup membuat karyawan mengerti dan

memahami apa yang harus dilakukan untuk perusahaan. Memaknai tugas

sebagai hal yang dapat diukur melalui etos kerja. Bagi karyawan yang

sudah menemukan makna dalam pekerjaannya, bahwa karyawan itu sudah

mampu mengelola komitmen untuk perusahaan dan sudah terjadi secara

otomatis. Perusahaan membutuhkan karyawan yang bertanggung jawab,

memiliki inisiatif, memiliki kreativitas, yang mampu berpatisipasi

langsung untuk perusahaan, dan mampu menerima tugas yang diberikan

sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui sumber

daya manusianya.

Manajemen dari perusahaan menyadari bahwa penting bagi

perusahaan memiliki karyawan yang mampu bertanggungjawab atas

pekerjaan yang dikerjakan, mengelola pekerjaan serta peran sebagai

karyawan, karyawan dapat berpikir bebas dengan apa yang dikerjakan, jadi

hanya pada saat awal diberikan tugas untuk menyelesaikan pekerjaan lalu

karyawan merespon secara aktif pekerjaan yang dikelola dan diselesaikan

sesuai dengan peran dan target dari masing-masing baik indvidu maupun

tim. Wewenang yang diberikan oleh atasan, kemudian karyawan memenej

apa yang dikerjakan, lebih dari tanggungjawab, tetapi karyawan juga

61
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

merespon aktif dengan apa yang dilakukan kemudian bagaimana karyawan

berpikir dengan apa yang dikerjakan, serta komunikasi yang dijalin dengan

karyawan lain dalam tim. Menjadi hal yang penting bahwa karyawan yang

memiliki sikap yang cepat tanggap, mandiri. Pemberian kesempatan untuk

kayawan dalam berpartisipasi dengan tim maupun dalam perusahaan,

melihat bagaimana keterlibatan karyawan dalam perusahaan tersebut.

Tidak hanya itu pemberdayaan juga mengkreatifkan karyawan, dengan

memaksimalkan waktu, tenaga, pikiran, sehingga karyawan juga bisa

belajar banyak hal didalam perusahaan.

Tujuannya untuk memunculkan potensi dan modal yang ada dalam

diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi

mandiri dan meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai

manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Adanya pemberdayaan karyawan

juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka

mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mereka mempunyai

pilihan terhadap apa yang dikerjakannya. Pemberdayaan membantu

karyawan untuk menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan

penanggulangan yang lebih baik terhadap stres. Pemberdayaan juga

cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan karena mereka akan

mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis

terhadap pekerjaan mereka.

Selain itu, pemberdayaan karyawan adalah juga untuk menambah

motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan

62
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan

membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan

mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima

tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa

perusahaan akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya

yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta

mempekerjakan karyawan secara efektif dan efisien.

4.3 Dampak Positif Pemberdayaan Karyawan

Adapun hasil wawancara antara partisipan dengan peneliti.

Partisipan memiliki persepsi mengenai dampak positif yang dirasakan

dari pemberdayaan karyawan. Dampak positif yang dirasakan dari

pemberdayaan karyawan adalah adanya mereka merasa termotivasi dalam

pekerjaan mereka, membuat karyawan lebih kreatif, meningkatkan kinerja

karyawan.

Motivasi merupakan suatu hal yang harus dilakukan oleh

manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan. Cara yang dilakukan

untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Motivasi yang bersumber dari luar

diri mereka, yaitu dari lingkungan kerja, dari tim kerja, dari perusahaan

yang ikut serta menentukan perilaku dari karyawan tersebut. Motivasi juga

bisa aturan yang ditetapkan oleh perusahaan, hubungan dengan karyawan

dalam menyelesaikan tugas. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara

mengarahkan daya, potensi, kemampuan, energi, agar karyawan dapat

bekerjasama. Karyawan yang termotivasi dapat membangkitkan,

63
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

mengarahkan dan menjaga perilaku agar terarah pada tujuan, tujuan baik

tim maupun perusahaan.

Partisipan B : “Bersyukur memiliki tim dan lingkungan kerja yang saling


mendukung, sehingga bisa memotivasi karyawan lain.”

Partisipan E : “Dengan adanya pemberdayaan dapat menimbulkan


motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan.”

Partisipan G : “Pemberdayaan sejauh ini memberikan energy positif bagi


karyawan.”

Partisipan H : “Kreatifitas karyawan digali sehingga memunculkan


potensi dan kemampuan yang dimiliki.”

Partisipan I : “Bisa mengembangkan kemampuan dan menemukan value


diri. Merasa bahwa pekerjaan ini milik saya.”

Hal ini mendukung teori dari Akin dalam Erkutlu (2012) yaitu

dengan pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki oleh

pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi,

pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain itu

motivasi, kreativitas, loyalitas organisasi dan kesediaan untuk mengambil

alih beberapa pekerjaan dan mengakibatkan kinerja mereka meningkat.

Motivasi merupakan energi dan kekuatan bagi karyawan yang akan

membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan

pekerjaan. Adanya pengakuan dari atasan bahwa kinerja mereka baik, serta

karyawan lain yang saling mendukung. Motivasi merupakan sikap dan

nilai yang memberikan kekuatan untuk mendorong karyawan berperilaku

dalam mencapai tujuan. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan

untuk maju dan berkembang bagi karyawan. Karena motivasi berhubungan

64
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dengan tingkat kepuasan diri dari karyawan dan hal ini dapat tercipta

lingkungan kerja yang saling mendukung.

Dengan pemberdayaan, karyawan bersikap lebih responsif dan

adaptif. Dimana sikap responsif bahwa karyawan memiliki rasa yang cepat

tanggap terhadap perusahaan. Sikap responsif diperlukan agar karyawan

mampu menghadapi suatu persoalan dengan tanggap dan aktif dalam

mencari solusi. Bersikap adaptif, karyawan juga dituntut untuk mudah

menyesuaikan diri dengan keadaan, pekerjaan, lingkungan kerja, serta

karyawan lain. Karyawan harus mampu mengatasi permasalahan yang

terjadi dengan cara yang efektif terhadap keadaan diperusahaan.

Partisipan I : “Dampak positif, karyawan memiliki kemampuan merespon


pekerjaan yang diberikan.”

Partisipan J : “Pekerjaan tidak selalu mudah tetapi menarik untuk


diikuti.”

Partisipan N : “Bagaimana saya menanggapi pekerjaan yang saya


lakukan, baik individu maupun tim.”

Partisipan A : “Atasan memberikan kepercayaan atas pekerjaan yang


saya lakukan.”

Hal ini sependapat dengan Swenson (2008), yaitu keuntungan dari

pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga kerja lebih responsif dan

adaptif di dalam perubahan lingkungan organisasi yang selalu berubah.

Karyawan yang memiliki sikap responsif terhadap pekerjaannya memiliki

rasa kepemilikian psikologis atas pekerjaan tersebut. Menaruh perhatian

pada nilai pada pekerjaan dalam kaitannya dengan sistem nilai individu.

65
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Peran aktif individu dalam perusahaan sangat dibutuhkan, karena

perusahaan mau orang yang bekerja didalamnya mau dan mampu

mengambil peran aktif yang akan berhasil menjawab tantangan. Karyawan

yang memiliki sifat sukarela menjadikan kesadaran untuk melakukan

tindakan secara sukarela untuk kepentingan bersama, pasti ada dorongan

dari dalam diri karyawan tersebut yang membuat karyawan mau

melakukan perilaku tersebut. Karyawan yang peduli dengan pekerjaan

mereka dan percaya bahwa apa yang mereka kerjakan adalah penting.

Dampak positif lain yang dirasakan dengan adanya pemberdayaan

adalah karyawan memiliki rasa untuk berkontribusi terhadap perusahaan,

sesuatu yang dilakukan untuk membantu menghasilkan atau mencapai

sesuatu sesuai dengan yang ditargetkan.

Partisipan D : “ Menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi


mereka memiliki arti.”

Partisipan L : “Apa yang sudah kita berikan untuk perusahaan ini.”

Glassop (2002), Hamilton et al (2003) mengatakan lebih khusus

pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk hasil yang lebih baik untuk

organisasi bisnis karena peningkatan kinerja, produktifitas karyawan serta

respon terhadap organisasi dan fleksibilitas. Karyawan yang berkualitas

berarti yang mampu melayani kehidupan kerjanya dengan berkualitas

tanpa membedakan. Melayani dengan penuh dedikasi, peduli dan fokus

menghasilkan pekerjaan yang berkualitas untuk karyawan, tim, perusahaan

66
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

maupun klien. Karyawan menggunakan tenaga, pikiran, waktu dengan

semaksimal untuk perusahaan dan kepuasan yang dirasakan oleh klien.

Peran dan keikutsertaan karyawan didalam perusahaan yang berarti bahwa

karyawan memberikan sesuatu yang bernilai untuk perusahaan, karyawan

yang memiliki sikap loyal, berkomitmen terhadap perusahaan.

Peran komunikasi dalam pemberdayaan merupakan hal penting

bagi karyawan, dengan adanya komunikasi menghasilkan hubungan yang

lebih baik antar karyawan. Untuk mendukung dan meningkatkan

pemberdayaan karyawan diperlukan adanya komunikasi yang efektif

sehingga proses pemberdayaan dapat berjalan dengan lancar.

Partisipan C : “Hubungan dan koordinasi dengan karyawan lain menjadi


lebih terbuka.”

Partisipan K : “Bisa saling mendengarkan, mengutarakan pendapat, share


dengan karyawan lain, bertukar pengalaman dengan
karyawan lain.”

Sependapat dengan yang diungkapkan Ford (2005) yaitu bahwa

dampak positif dari pemberdayaan membentuk komunikasi dalam tim

kerja dan terbuka dengan pekerja lain. Komunikasi sebagai proses

pertukaran fakta, ide, opini dengan karyawan lain, beberapa alasan

mengapa komunikasi menjadi hal penting dalam perusahaan karena

komunikasi membawa karyawan untuk terlibat dalam perusahaan dan

meningkatkan motivasi untuk melibatkan kinerja yang baik dan

meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Komunikasi yang efektif

membutuhkan upaya dari kedua pihak agar dapat sampai pada pengartian

67
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

yang sama. Manajemen harus menciptakan iklim yang diperlukan untuk

menyediakan komunikasi yang terbuka. Ketrampilan komunikasi akan

menyebabkan peningkatan dalam memperoleh pemahaman. Oleh karena

itu komunikasi pada dasarnya menciptakan pemahaman.

Karyawan merasa diperhatikan dengan cara dimanfaatkan

potensinya, terutama kepada mereka yang memiliki kualitas agar tetap

memiliki kontrol atas pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Partisipan F : “Potensi saya digali diperusahaan ini. Perusahaan percaya


bahwa setiap karyawan memiliki kemampuan.”

Partisipan M : “Semakin kesini semakin puas dibandingkan awal bekerja


karena merasakan potensi saya terpakai. Karyawan
diberikan kebebasan untuk memberikan keputusan.”

Kirkman dan Rosen (2000), potensi merupakan pengalaman yang

dikembangkan secara bersama-sama. Dan merupakan keyakinan seseorang

terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan-

tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi lebih

memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja dari

masing-masing karyawan. Menggali kemampuan yang dimiliki oleh setiap

karyawan, yang awalnya diperusahaan memberikan kesempatan pada

karyawan untuk menggali kemampuan dengan cara yang berbeda.

Karyawan memiliki peran yang penting dalam perkembangan perusahaan,

maka potensi yang terdapat dalam diri dari masing-masing karyawan

sangat menentukan perkembangan kinerja mereka dalam perusahaan.

Dengan pengenalan potensi akan mengetahui kemampuan karyawan dalam

68
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

pekerjaan akan sesuai dan mendapatkan hasil yang optimal. Dengan

demikian potensi karyawan dikembangkan sesuai dengan kapasitasnya.

Dampak positif dengan adanya pemberdayaan yaitu memotivasi

karyawan secara tidak langsung karena dengan karyawan yang termotivasi

karena tugas itu dianggap sebagai miliknya juga mengetahui seberapa jauh

karyawan tersebut mampu berkomitmen terhadap pekerjaan dan

perusahaan. Menjadikan karyawan lebih mandiri, memiliki inisiatif serta

merespon untuk mengerjakan tugas yang diberikan, serta kepuasan kerja

dari karyawan. Motivasi merupakan energi dan kekuatan bagi karyawan

yang akan membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam

melakukan pekerjaan. Motivasi merupakan sikap dan nilai yang

memberikan kekuatan untuk mendorong karyawan berperilaku dalam

mencapai tujuan. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk

maju dan berkembang bagi karyawan. Karena motivasi berhubungan

dengan tingkat kepuasan diri dari karyawan dan hal ini dapat tercipta

lingkungan kerja yang saling mendukung.

Karyawan yang memiliki sikap responsif terhadap pekerjaannya

memiliki rasa kepemilikian psikologis atas pekerjaan tersebut. Menaruh

perhatian pada nilai pada pekerjaan dalam kaitannya dengan sistem nilai

individu. Peran aktif individu dalam perusahaan sangat dibutuhkan,

karena perusahaan mau orang yang bekerja didalamnya mau dan mampu

mengambil peran aktif yang akan berhasil menjawab tantangan. Karyawan

69
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

yang memiliki sifat sukarela menjadikan kesadaran untuk melakukan

tindakan secara sukarela untuk kepentingan bersama, pasti ada dorongan

dari dalam diri karyawan tersebut yang membuat karyawan mau

melakukan perilaku tersebut. Karyawan yang peduli dengan pekerjaan

mereka dan percaya bahwa apa yang mereka kerjakan adalah penting.

Karyawan yang berkontribusi berarti yang mampu melayani

kehidupan kerjanya dengan berkualitas tanpa membedakan. Melayani

dengan penuh dedikasi, peduli dan fokus menghasilkan pekerjaan yang

berkualitas untuk karyawan, tim, perusahaan maupun klien. Karyawan

menggunakan tenaga, pikiran, waktu dengan semaksimal untuk

perusahaan dan kepuasan yang dirasakan oleh klien. Peran dan

keikutsertaan karyawan didalam perusahaan yang berarti bahwa karyawan

memberikan sesuatu yang bernilai untuk perusahaan, karyawan yang

memiliki sikap loyal, berkomitmen terhadap perusahaan.

Dampak dari pemberdayaan. komunikasi sebagai proses pertukaran

fakta, ide, opini dengan karyawan lain, beberapa alasan mengapa

komunikasi menjadi hal penting dalam perusahaan karena komunikasi

membawa karyawan untuk terlibat dalam perusahaan dan meningkatkan

motivasi untuk melibatkan kinerja yang baik dan meningkatkan komitmen

terhadap organisasi. Komunikasi yang efektif membutuhkan upaya dari

kedua pihak agar dapat sampai pada pengartian yang sama. Manajemen

harus menciptakan iklim yang diperlukan untuk menyediakan komunikasi

yang terbuka. Ketrampilan komunikasi akan menyebabkan peningkatan

70
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dalam memperoleh pemahaman. Oleh karena itu komunikasi pada

dasarnya menciptakan pemahaman.

Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam

melaksanakan peran kerja dari masing-masing karyawan. Menggali

kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan, yang awalnya

diperusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk menggali

kemampuan dengan cara yang berbeda. Karyawan memiliki peran yang

penting dalam perkembangan perusahaan, maka potensi yang terdapat

dalam diri dari masing-masing karyawan sangat menentukan

perkembangan kinerja mereka dalam perusahaan. Dengan pengenalan

potensi akan mengetahui kemampuan karyawan dalam pekerjaan akan

sesuai dan mendapatkan hasil yang optimal. Dengan demikian potensi

karyawan dikembangkan sesuai dengan kapasitasnya.

Dengan pemberdayaan banyak hal baru yang bisa dipelajari serta

dalam hal tersebut mengajarkan bagaimana karyawan mengambil

keputusan atas pekerjaan tersebut baik individu maupun didalam tim,

koordinasi dan komunikasi memiliki peran yang penting didalam

pemberdayaan karena untuk bagaimana mampu menyatukan perbedaan

pendapat yang terjadi didalam tim tersebut.

Karyawan lebih bebas menyampaikan apa yang menjadi

tanggungjawabnya, karena perusahaan membebaskan karyawan berada

dalam „petualangan‟. Serta bagaimana karyawan mengeksplore dirinya

sesuai dengan potensi yang dimiliki. Tidak lupa bahwa mereka memiliki

71
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

target yang harus dicapai, jadi ada kebebasan dan juga ada target. Masalah

dijadikan sebagai proses pembelajaran dimana mereka harus mampu

menyelesaikan masalah tersebut.

Karyawan lebih bisa merasa menikmati pekerjaan yang sedang

dilakukan. Karena ketika karyawan bisa menikmati pekerjaan yang

dilakukan, maka karyawan tersebut akan mampu memberikan yang terbaik

untuk perusahaan, serta kinerja karyawan juga meningkat karena adanya

tanggungjawab dengan apa yang dikerjakan. Selain itu dari pemberdayaan

juga menghasilkan pengetahuan dan pengalaman baru.

4.4 Dampak Negatif Pemberdayaan Karyawan

Dalam wawancara dengan partisipan, dampak negatif yang

dirasakan dalam pemberdayaan oleh partisipan adalah kurangnya

pengawasan.

Partisipan A : “Ada kekurangan dalam hal pengawasan yang dilakukan,


terutama dalam proses produksi.”

Partisipan D : “Evaluasi dilakukan hingga tuntas, mengurangi


kesalahpahaman.”

Dampak negatif yang dirasakan dengan adanya pemberdayaan,

pengawasan itu diperlukan dan menjadi hal penting bagi setiap proses dari

pemberdayaan. Hal ini sependapat dengan yang diungkapkan oleh Bowen

(2008), pengawasan yang kurang dalam pemberdayaan dapat

mengakibatkan terjadinya masalah. Pemberdayaan bagian dari

membebaskan karyawan untuk bertanggungjawab atas tugas yang

72
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dikerjakan, namun tetap karyawan lain melakukan pengawasan guna

melihat bagaimana proses sehingga meminimalisir kesalahan diproduksi

yang nantinya berdampak pada hasil akhir. Koordinasi antara karyawan

dilapangan yang perlu ditingkatkan karena demi kebaikan bersama.

Karyawan terpacu untuk menjadi lebih maju dan berkembang.

Dampak negatif dari pemberdayaan salah satunya terjadi konflik.

Konflik yang dialami karyawan dalam hal ini adalah bertentangan dengan

diri sendiri, konflik yang timbul dari dalam diri sendiri yang berupa cepat

puas, merasa cepat puas, persepsi yang berbeda dengan karyawan lain.

Partisipan B : “Dampak negatif dari pemberdayaan muncul dari diri saya


yaitu ketika saya merasa cepat puas terhadap pekerjaan
yang saya lakukan.”

Partisipan F : “Pernah menunda pekerjaan karena deadline yang terlalu


lama.”

Partisipan L : “Berbeda pendapat dengan teman-teman yang lain.”

Sependapat dengan Bregman et al (2012), Langfred (2007),

Kotlyar dan Karakowsky (2006), dampak negatif bisa terjadi dalam

pemberdayaan apabila terjadi konflik. Karyawan yang diberdayakan

mungkin akan lebih rentan terhadap konflik baik individu maupun grup,

yang memiliki efek merugikan pada kinerja karyawan. Konflik merupakan

proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan bahwa satu pihak tidak

memiliki pendapat yang sama. Konflik pada karyawan bisa terjadi apabila

tidak lengkapnya uraian pekerjaan dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

73
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Setiap karyawan memiliki kapasitas yang menjadi permasalahan

adalah bagaimana perusahaan melihat kapasitas tersebut, serta mekanisme

kerja seperti apa yang diterapkan didalam pemberdayaan. Pemberdayaan

bagian dari membebaskan karyawan untuk bertanggungjawab atas tugas

yang dikerjakan, namun tetap karyawan lain melakukan pengawasan guna

melihat bagaimana proses sehingga meminimalisir kesalahan diproduksi

yang nantinya berdampak pada hasil akhir. Koordinasi antara karyawan

dilapangan yang perlu ditingkatkan karena demi kebaikan bersama.

Karyawan terpacu untuk menjadi lebih maju dan berkembang. Konflik

merupakan proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan bahwa satu

pihak tidak memiliki pendapat yang sama. Konflik pada karyawan bisa

terjadi apabila tidak lengkapnya uraian pekerjaan dan sistem koordinasi

yang tidak jelas.

Pemberdayaan tidak terlihat secara jelas batasan dan apa saja yang

dilakukan oleh karyawan. Apabila pembagian kapasitas karyawan jelas,

karyawan juga bisa memaksimalkan apa yang menjadi tugas dan

tanggungjawabnya.

4.5 Bagaimana Jika Dalam Pemberdayaan Karyawan Terjadi

Konflik?

Konflik merupakan hal yang idak bisa dihindarkan dari hubungan

dalam organisasi. Konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi dengan

karyawan. Jadi membuat rencana dan mengendalikan kondisi yang tidak

74
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

sesuai dengan pihak-pihak lain. Konflik merupakan proses dari

pemberdayaan dan proses bekerja. Konflik juga bagian dalam bagaimana

karyawan melakukan kontrol atas pekerjaan yang saat ini sedang

berlangsung. Karyawan akan lebih tahu apabila muncul konflik,

penanganan apa yang harus dilakukan, bagaimana menyelesaikannya, dan

memikirkan bagaimana kedepannya apabila terjadi konflik.

Partisipan E : “Konflik merupakan proses belajar mengenal karakter, baik


karyawan maupun proyek.”

Partisipan F : “Konflik bagi saya bagian dari seni mengelola pekerjaan.”

Partisipan G : “Konflik dalam bekerja hal biasa, namun tidak


mengganggu.”

Partisipan J : “Membatasi konflik dengan urusan pribadi. Urusan


pekerjaan tidak digabung dengan urusan pribadi.”

Jehn (1995), Korgaard et al (2008), Wall dan Callister (1995)

dalam Jiang (2016), konflik didefinisikan sebagai ketidakcocokan

kepentingan atau tujuan yang tidak sama. Konflik yang terjadi dalam

pemberdayaan yang dialami oleh partisipan hanya konflik kognitif yaitu

konflik yang berasal pada subtansi tugas dengan kata lain konflik yang

terjadi dalam pekerjaan mereka. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan

ciri-ciri yang dibawa individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik

itu ada karena keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di

antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan dapat menciptakan

kerjasama, hubungan yang saling bergantung dapat menciptakan konflik

karyawan. Karyawan memiliki batasan bahwa urusan pekerjaan berbeda

75
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dengan urusan pribadi. Konflik kognitif mengacu pada perbedaan

pendapat di antara anggota tim mengenai sudut pandang, pendapat, ide-

ide. Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja, konflik

antar individu akan sering terjadi, konflik yang terjadi biasanya adalah

karena masalah komunikasi yang kurang baik. Biasanya konflik muncul

karena lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara mengatasi

konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami oleh karyawan dan

manajemen. Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan terjadi

karena masalah komunikasi yang harus diantisipasi dengan baik.

sebenarnya akibat negatif dari konflik diantaranya menghambat

komunikasi, mengganggu hubungan didalam pekerjaan, mengganggu

proses operasional, menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan,

mengganggu kerjasama. Namun konflik juga memiliki dampak positif

yang sebenarnya dengan adanya konflik membuat organisasi tetap hidup

dan harmonis, karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan,

karyawan mudah beradaptasi, dan memunculkan persepsi yang lebih kritis

terhadap perbedaan pendapat.

Konflik merupakan proses dari pemberdayaan dan proses bekerja.

Konflik juga bagian dalam bagaimana karyawan melakukan kontrol atas

pekerjaan yang saat ini sedang berlangsung. Karyawan akan lebih tahu

apabila muncul konflik, penanganan apa yang harus dilakukan, bagaimana

menyelesaikannya, dan memikirkan bagaimana kedepannya apabila terjadi

konflik.

76
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Konflik sebagai proses pembelajaran dalam pengenalan karakter

dengan karyawan lain dan proyek yang sedang dikerjakan. Dengan

hubungan yang baik dengan karyawan diharapkan akan saling terjalin

hubungan yang lebih baik sehingga menciptakan suasana kerja yang baik.

Bekerja dalam tim sering menimbulkan konflik tetapi itu bukan

masalah karena karyawan merasa selama konflik tersbut tidak

mengganggu dalam bekerja. Bekerja tim harus saling mendukung demi

keberhasilan tim.

Apabila dalam pemberdayaan terjadi konflik, konflik yang muncul

dapat berdampak positif untuk meningkatkan kualitas dari karyawan dan

perusahaan. Karyawan dituntut untuk mampu mengelola konflik menjadi

sebuah hal yang ternyata bisa mendukung terjadinya proses dari

penyelesain pekerjaan. Menggunakan kreatifitas dari masing-masing

karyawan untuk mengelola konflik tersebut. Saling mendengarkan antar

karyawan satu dengan yang lain menjadi bagian yang penting dalam

mengantisipasi dari terjadinya konflik.

Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan

dikendalikan dengan baik. Karena organisasi merupakan gabungan dari

berbagai bagian yang saling berinteraksi. Perbedaan dalam tujuannya

dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa

mengarah timbulnya konflik. Konflik merupakan langkah-langkah yang

diambil dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu

yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa

77
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan

ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.

4.6 Pembahasan

Pemberdayaan karyawan merupakan tanggung jawab yang harus

dipikul. Tanggung jawab merupakan kewajiban yang harus diselesaikan

sesuai dengan batasan-batasan yang ada. Tanggung jawab yang dilakukan

bukan hanya pada pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan, namun juga

tanggung jawab untuk tim kerja, perusahaan, dan klien menjadi tanggung

jawab bersama. Hal ini sependapat dengan yang dikemukakan oleh

Kirkman dan Rosen (2008) yang mengatajan bahwa sekelompok individu

yang saling bekerja saling tergantung untuk mencapai tujuan bersama dan

setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap pencapaian tugas.

Karyawan bertanggung jawab dengan kesadaran diri mereka, akan

tindakan yang dilakukan dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang

dilakukan yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaan. Karyawan mampu

bertahan, mudah beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan walaupun

berganti-ganti tim, dan bisa dengan mudah memahami pengetahuan dari

apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab serta sejalan dengan apa yang

menjadi tujuan dari perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kepercayaan

kepada karyawan dalam organisasi harus dirancang agar karyawan mampu

bertanggung jawab dalam pekerjaan mereka. Semakin besar tanggung

jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar

78
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

karyawan membangun intergitas diri dan sekaligus memiliki loyalitas dan

keberanian untuk menerima tanggung jawab dari perusahaan. Tanggung

jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk melaksanakan semua

pekerjaan melalui kompetensi diri.

Inisiatif mendorong karyawan untuk berpikir secara bebas dengan

cara mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki. Sependapat

dengan yang dikemukakan oleh Raub dan Robert (2010) yang mengatakan

pemberdayaan dengan melibatkan karyawan mengambil inisiatif untuk

merespon secara mandiri untuk pekerjaan yang terkait dengan dorongan

dan dukungan dari manajemen. Karyawan memiliki kemampuan untuk

memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar dan berkaitan dengan

pekerjaan mereka tanpa harus diberi tahu dan berusaha melakukan sesuai

dengan kemampuan yang mereka miliki. Inisiatif yang berarti karyawan

memiliki kemampuan untuk mengenali masalah, peluang, sehingga dapat

menyelesaikan masalah atau menangkap peluang tersebut. Perusahaan

membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga

perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui sumber daya

manusianya.

Pemberdayaan sebagai proses karyawan untuk menjadi lebih

kreatif dalam segala hal, kreatif terhadap pekerjaan yang dilakukan,

terhadap lingkungan, terhadap tim kerja. Sependapat dengan yang

diungkapkan oleh Walton (2002) yaitu prinsip pemberdayaan adalah

79
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas,

didorong untuk berkontribusi, dan membantu memperoleh kepuasan dari

pekerjaan mereka, sehingga meningkatkan kinerja karyawan, motivasi,

komitmen dan produktivitas melalui pemberdayaan karyawan.

Pengelolaan kreativitas yang baik merupakan tantangan dan keharusan

bagi karyawan, agar karyawan mampu menghadapi perubahan dalam

bisnis kreatif. Untuk memicu kreativitas, karyawan diberikan kesempatan

untuk berkreasi dengan cara dan gaya mereka sendiri, dan gaya ini juga

membedakan gagasan yang muncul dari para karyawan diperusahaan.

Motivasi diperlukan untuk merealisasikan ide-ide baru yang muncul untuk

mendorong karyawan menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan

mempengaruhi, serta menentukan seberapa besar kreativitas pada

karyawan akan timbul. Kreativitas merupakan bagian penting dari

penyelesaian tugas, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan,

karena dengan kreativitas karyawan menemukan hubungan-hubungan baru

dengan karyawan lain dan menghasilkan solusi, serta karyawan

mengekplorasi ide-ide mereka. Kreativitas para karyawan didukung oleh

pengembangan pengetahuan, kemampuan intelektual, gaya berpikir,

motivasi, kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif

sehingga menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru,

keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan. Kreativitas menjadi

alat munculnya inovasi yang mendukung kesusksesan perusahaan maka

penting bagi perusahaan untuk mendukung karyawan untuk menciptakan

80
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ide-ide yang kreatif kemudian mengembangkannya, sehingga kreativitas

menjadi kekuatan perusahaan.

Partisipasi berarti karyawan dipandang sebagai mitra kerja dari

perusahaan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya kemampuan dan

keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek emosional yang mendorong

karyawan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Sejalan

dengan yang diungkapkan Psoinos dan Smithson (2002), Wilkinson

(2002), Wall et al (2004) bahwa pemberdayaan mencakup berbagai

inisiatif terkait dengan partisipasi langsung karyawan. Partisipasi

merupakan proses komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan

keputusan, tetapi karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau

identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas

pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan pemecahan

masalah. Seberapa jauh karyawan mampu berpartisiasi di dalam tim kerja.

Karyawan dituntut untuk benar-benar memahami proyek yang dikerjakan.

Perusahaan ingin melihat seberapa jauh karyawan mengalami keterlibatan

dalam proyek secara langsung. Karyawan yang berpartisipasi sebenarnya

mengalami keterlibatan dirinya atau egonya dalam memberikan respon

terhadap pekerjaan yang dilakukan serta mendukung pencapaian tujuan

atas keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan adanya kerjasama dengan

karyawan lain, partisipasi dapat meningkatkan motivasi dan membantu

karyawan memahami dan menjelaskan karyawan dalam mencapai tujuan.

81
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Pemberdayaan karyawan digunakan untuk mendelegasikan

wewenang dari atasan ke bawahan dalam perusahaan merupakan bagian

dari pemberdayaan karyawan, dimana atasan mempercayakan tugas dan

pekerjaan kepada karyawan. Greasly dan Bryman (2008), mengungkapkan

bahwa pemberdayaan dirancang untuk mendelegasikan wewenang oleh

atasan kepada bawahan mereka dan berbagi tanggung jawab dengan

mereka. Pendelegasian wewenang harus didasarkan pada kepercayaan.

Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang obyektif mengenai

kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan, sehingga mencapai hasil

yang diharapkan. Pendelegasian wewenang dimaksudkan agar karyawan

merasa bahwa dirinya diberikan kepercayaan oleh atasan dalam hal ini

manajer. Pendelegasian wewenang bisa berupa menyediakan data-data,

informasi yang diberikan atasan untuk diteruskan kepada karyawan lain

dalam satu tim. Pengambilan keputusan merupakan bagian dari

pelimpahan wewenang karena karyawan diberikan kebebasan untuk

mengambil keputusan dengan segala resiko yang harus ditanggung.

Karyawan mempersiapkan diri mereka untuk melakukan tugas dan

berusaha melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tim,

serta organisasi. Dengan adanya pemberdayaan maka tercipta komunikasi

dan suasana lingkungan kerja yang kondusif, dimana hal ini

mempengaruhi karyawan dalam bekerja.

Pemberdayaan berarti pengembangan mentalitas karyawan untuk

“mampu berkarya” yang positif dalam diri karyawan itu sendiri.

82
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para

karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya Dengan

pengalaman sebelumnya cukup membuat karyawan mengerti dan

memahami apa yang harus dilakukan untuk perusahaan. Memaknai tugas

sebagai hal yang dapat diukur melalui etos kerja. Bagi karyawan yang

sudah menemukan makna dalam pekerjaannya, bahwa karyawan itu sudah

mampu mengelola komitmen untuk perusahaan dan sudah terjadi secara

otomatis. Perusahaan membutuhkan karyawan yang bertanggung jawab,

memiliki inisiatif, memiliki kreativitas, yang mampu berpatisipasi

langsung untuk perusahaan, dan mampu menerima tugas yang diberikan

sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui sumber

daya manusianya.

Manajemen dari perusahaan menyadari bahwa penting bagi

perusahaan memiliki karyawan yang mampu bertanggungjawab atas

pekerjaan yang dikerjakan, mengelola pekerjaan serta peran sebagai

karyawan, karyawan dapat berpikir bebas dengan apa yang dikerjakan, jadi

hanya pada saat awal diberikan tugas untuk menyelesaikan pekerjaan lalu

karyawan merespon secara aktif pekerjaan yang dikelola dan diselesaikan

sesuai dengan peran dan target dari masing-masing baik indvidu maupun

tim. Wewenang yang diberikan oleh atasan, kemudian karyawan memenej

apa yang dikerjakan, lebih dari tanggungjawab, tetapi karyawan juga

merespon aktif dengan apa yang dilakukan kemudian bagaimana karyawan

berpikir dengan apa yang dikerjakan, serta komunikasi yang dijalin dengan

83
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

karyawan lain dalam tim. Menjadi hal yang penting bahwa karyawan yang

memiliki sikap yang cepat tanggap, mandiri. Pemberian kesempatan untuk

kayawan dalam berpartisipasi dengan tim maupun dalam perusahaan,

melihat bagaimana keterlibatan karyawan dalam perusahaan tersebut.

Tidak hanya itu pemberdayaan juga mengkreatifkan karyawan, dengan

memaksimalkan waktu, tenaga, pikiran, sehingga karyawan juga bisa

belajar banyak hal didalam perusahaan.

Tujuannya untuk memunculkan potensi dan modal yang ada dalam

diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi

mandiri dan meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai

manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Adanya pemberdayaan karyawan

juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka

mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mereka mempunyai

pilihan terhadap apa yang dikerjakannya. Pemberdayaan membantu

karyawan untuk menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan

penanggulangan yang lebih baik terhadap stres. Pemberdayaan juga

cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan karena mereka akan

mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis

terhadap pekerjaan mereka.

Selain itu, pemberdayaan karyawan adalah juga untuk menambah

motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan

membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan

membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan

84
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima

tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa

perusahaan akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya

yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta

mempekerjakan karyawan secara efektif dan efisien.

Dampak positif dengan adanya pemberdayaan yaitu memotivasi

karyawan secara tidak langsung karena dengan karyawan yang termotivasi

karena tugas itu dianggap sebagai miliknya juga mengetahui seberapa jauh

karyawan tersebut mampu berkomitmen terhadap pekerjaan dan

perusahaan. Akin dalam Erkutlu (2012) mengatakan dengan

pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki oleh

pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi,

pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain itu

motivasi mengakibatkan kinerja karyawan meningkat. Menjadikan

karyawan lebih mandiri, memiliki inisiatif serta merespon untuk

mengerjakan tugas yang diberikan, serta kepuasan kerja dari karyawan.

Motivasi merupakan energi dan kekuatan bagi karyawan yang akan

membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan

pekerjaan. Motivasi merupakan sikap dan nilai yang memberikan kekuatan

untuk mendorong karyawan berperilaku dalam mencapai tujuan. Motivasi

kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk maju dan berkembang bagi

karyawan. Karena motivasi berhubungan dengan tingkat kepuasan diri dari

85
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

karyawan dan hal ini dapat tercipta lingkungan kerja yang saling

mendukung.

Karyawan yang memiliki sikap responsif terhadap pekerjaannya

memiliki rasa kepemilikian psikologis atas pekerjaan tersebut. Menaruh

perhatian pada nilai pada pekerjaan dalam kaitannya dengan sistem nilai

individu. Peran aktif individu dalam perusahaan sangat dibutuhkan,

karena perusahaan mau orang yang bekerja didalamnya mau dan mampu

mengambil peran aktif yang akan berhasil menjawab tantangan.

Sependapat dengan yang diungkapkan Swenson (2008), yaitu keuntungan

dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga kerja lebih responsif dan

adaptif di dalam perubahan lingkungan organisasi yang selalu berubah.

Karyawan yang memiliki sifat sukarela menjadikan kesadaran untuk

melakukan tindakan secara sukarela untuk kepentingan bersama, pasti ada

dorongan dari dalam diri karyawan tersebut yang membuat karyawan mau

melakukan perilaku tersebut. Karyawan yang peduli dengan pekerjaan

mereka dan percaya bahwa apa yang mereka kerjakan adalah penting.

Karyawan yang berkontribusi berarti yang mampu melayani

kehidupan kerjanya dengan berkualitas tanpa membedakan. Melayani

dengan penuh dedikasi, peduli dan fokus menghasilkan pekerjaan yang

berkualitas untuk karyawan, tim, perusahaan maupun klien. Karyawan

menggunakan tenaga, pikiran, waktu dengan semaksimal untuk

perusahaan dan kepuasan yang dirasakan oleh klien. Hal ini diungkapkan

oleh Glassop (2002), Hamilton et al (2003) lebih khusus pemberdayaan

86
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

berkontribusi untuk hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena

peningkatan kinerja, produktivitas karyawan serta respon terhadap

organisasi dan fleksibilitas. Peran dan keikutsertaan karyawan didalam

perusahaan yang berarti bahwa karyawan memberikan sesuatu yang

bernilai untuk perusahaan, karyawan yang memiliki sikap loyal,

berkomitmen terhadap perusahaan.

Dampak dari pemberdayaan. komunikasi sebagai proses pertukaran

fakta, ide, opini dengan karyawan lain, beberapa alasan mengapa

komunikasi menjadi hal penting dalam perusahaan karena komunikasi

membawa karyawan untuk terlibat dalam perusahaan dan meningkatkan

motivasi untuk melibatkan kinerja yang baik dan meningkatkan komitmen

terhadap organisasi. Hal ini diungkapkan oleh Ford (2005) yaitu bahwa

dampak positif dari pemberdayaan membentuk komunikasi dalam tim

kerja dan terbuka dengan pekerja lain. Komunikasi yang efektif

membutuhkan upaya dari kedua pihak agar dapat sampai pada pengartian

yang sama. Manajemen harus menciptakan iklim yang diperlukan untuk

menyediakan komunikasi yang terbuka. Ketrampilan komunikasi akan

menyebabkan peningkatan dalam memperoleh pemahaman. Oleh karena

itu komunikasi pada dasarnya menciptakan pemahaman.

Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam

melaksanakan peran kerja dari masing-masing karyawan. Menggali

kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan, yang awalnya

diperusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk menggali

87
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

kemampuan dengan cara yang berbeda. Kirkman dan Rosen (2000),

potensi merupakan pengalaman yang dikembangkan secara bersama-sama.

Karyawan memiliki peran yang penting dalam perkembangan perusahaan,

maka potensi yang terdapat dalam diri dari masing-masing karyawan

sangat menentukan perkembangan kinerja mereka dalam perusahaan.

Dengan pengenalan potensi akan mengetahui kemampuan karyawan dalam

pekerjaan akan sesuai dan mendapatkan hasil yang optimal. Dengan

demikian potensi karyawan dikembangkan sesuai dengan kapasitasnya.

Dengan pemberdayaan banyak hal baru yang bisa dipelajari serta

dalam hal tersebut mengajarkan bagaimana karyawan mengambil

keputusan atas pekerjaan tersebut baik individu maupun didalam tim,

koordinasi dan komunikasi memiliki peran yang penting didalam

pemberdayaan karena untuk bagaimana mampu menyatukan perbedaan

pendapat yang terjadi didalam tim tersebut.

Karyawan lebih bebas menyampaikan apa yang menjadi tanggung

jawabnya, karena perusahaan membebaskan karyawan berada dalam

„petualangan‟. Serta bagaimana karyawan mengeksplore dirinya sesuai

dengan potensi yang dimiliki. Tidak lupa bahwa mereka memiliki target

yang harus dicapai, jadi ada kebebasan dan juga ada target. Masalah

dijadikan sebagai proses pembelajaran dimana mereka harus mampu

menyelesaikan masalah tersebut.

Karyawan lebih bisa merasa menikmati pekerjaan yang sedang

dilakukan. Karena ketika karyawan bisa menikmati pekerjaan yang

88
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

dilakukan, maka karyawan tersebut akan mampu memberikan yang terbaik

untuk perusahaan, serta kinerja karyawan juga meningkat karena adanya

tanggungjawab dengan apa yang dikerjakan. Selain itu dari pemberdayaan

juga menghasilkan pengetahuan dan pengalaman baru.

Setiap karyawan memiliki kapasitas yang menjadi permasalahan

adalah bagaimana perusahaan melihat kapasitas tersebut, serta mekanisme

kerja seperti apa yang diterapkan didalam pemberdayaan. Pemberdayaan

bagian dari membebaskan karyawan untuk bertanggungjawab atas tugas

yang dikerjakan, namun tetap karyawan lain melakukan pengawasan guna

melihat bagaimana proses sehingga meminimalisir kesalahan diproduksi

yang nantinya berdampak pada hasil akhir. Sependapat dengan Bowen

(2008), pengawasan yang kurang dalam pemberdayaan data

mengakibatkan terjadinya masalah. Koordinasi, pengawasan antara

karyawan dilapangan yang perlu ditingkatkan karena demi kebaikan

bersama. Karyawan terpacu untuk menjadi lebih maju dan berkembang.

Bregman et al (2012), Langfred (2007), Kotlyar dan Kawakowsky (2006),

dampak negatif bisa terjadi dalam pemberdayaan apabila terjadi konflik.

Konflik merupakan proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan

bahwa satu pihak tidak memiliki pendapat yang sama. Konflik pada

karyawan bisa terjadi apabila tidak lengkapnya uraian pekerjaan dan

sistem koordinasi yang tidak jelas.

Pemberdayaan tidak terlihat secara jelas batasan dan apa saja yang

dilakukan oleh karyawan. Apabila pembagian kapasitas karyawan jelas,

89
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

karyawan juga bisa memaksimalkan apa yang menjadi tugas dan tanggung

jawabnya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa

individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik itu ada karena keadaan

ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak secara

terus menerus. Hubungan dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang

saling bergantung dapat menciptakan konflik karyawan. Karyawan

memiliki batasan bahwa urusan pekerjaan berbeda dengan urusan pribadi.

Konflik kognitif mengacu pada perbedaan pendapat di antara anggota tim

mengenai sudut pandang, pendapat, ide-ide. Jehn (1995), Korgaard et al

(2008), Wall dan Callister (1995) dalam Jiang (2016), konflik

didefinisikan sebagai ketidakcocokan kepentingan atau tujuan yang tidak

sama. Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja, konflik

antar individu akan sering terjadi, konflik yang terjadi biasanya adalah

karena masalah komunikasi yang kurang baik. Biasanya konflik muncul

karena lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara mengatasi

konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami oleh karyawan dan

manajemen. Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan terjadi

karena masalah komunikasi yang harus diantisipasi dengan baik.

Sebenarnya akibat negatif dari konflik diantaranya menghambat

komunikasi, mengganggu hubungan didalam pekerjaan, mengganggu

proses operasional, menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan,

mengganggu kerjasama. Namun konflik juga memiliki dampak positif

90
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

yang sebenarnya dengan adanya konflik membuat organisasi tetap hidup

dan harmonis, karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan,

karyawan mudah beradaptasi, dan memunculkan persepsi yang lebih kritis

terhadap perbedaan pendapat.

Konflik merupakan proses dari pemberdayaan dan proses bekerja.

Konflik juga bagian dalam bagaimana karyawan melakukan kontrol atas

pekerjaan yang saat ini sedang berlangsung. Karyawan akan lebih tahu

apabila muncul konflik, penanganan apa yang harus dilakukan, bagaimana

menyelesaikannya, dan memikirkan bagaimana kedepannya apabila terjadi

konflik.

Konflik sebagai proses pembelajaran dalam pengenalan karakter

dengan karyawan lain dan proyek yang sedang dikerjakan. Dengan

hubungan yang baik dengan karyawan diharapkan akan saling terjalin

hubungan yang lebih baik sehingga menciptakan suasana kerja yang baik.

Bekerja dalam tim sering menimbulkan konflik tetapi itu bukan

masalah karena karyawan merasa selama konflik tersbut tidak

mengganggu dalam bekerja. Bekerja tim harus saling mendukung demi

keberhasilan tim.

Apabila dalam pemberdayaan terjadi konflik, konflik yang muncul

dapat berdampak positif untuk meningkatkan kualitas dari karyawan dan

perusahaan. Karyawan dituntut untuk mampu mengelola konflik menjadi

sebuah hal yang ternyata bisa mendukung terjadinya proses dari

penyelesain pekerjaan. Menggunakan kreatifitas dari masing-masing

91
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

karyawan untuk mengelola konflik tersebut. Saling mendengarkan antar

karyawan satu dengan yang lain menjadi bagian yang penting dalam

mengantisipasi dari terjadinya konflik.

Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan

dikendalikan dengan baik. Karena organisasi merupakan gabungan dari

berbagai bagian yang saling berinteraksi. Perbedaan dalam tujuannya

dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa

mengarah timbulnya konflik. Konflik merupakan langkah-langkah yang

diambil dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu

yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa

penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan

ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.

92
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis semua data diatas, dapat disimpulkan bahwa :

a. Pemberdayaan karyawan menurut partisipan diatas adalah

tanggung jawab yang berarti bekerja saling tergantung untuk

mencapai tujuan bersama dan setiap anggota saling

bertanggungjawab terhadap pencapaian tugas. Tanggung jawab

merupakan kewajiban yang harus diselesaikan sesuai dengan

batasan-batasan yang ada. Karyawan bertanggung jawab dengan

kesadaran diri mereka, akan tindakan yang dilakukan dilingkungan

perusahaan maupun tindakan yang dilakukan yang berkenaan

dengan tugas dan pekerjaan. Semakin besar tanggung jawab yang

diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar

karyawan membangun intergitas diri dan sekaligus memiliki

loyalitas dan keberanian untuk menerima tanggung jawab dari

perusahaan. Tanggung jawab adalah komitmen dan kewajiban

untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri.

Inisiatif, dengan melibatkan karyawan mengambil inisiatif untuk

merespon secara mendiri untuk pekerjaan yang terkait tantangan

dengan dorongan dan dukungan dari manajemen. Inisiatif

mendorong karyawan untuk berpikir secara bebas dengan cara

93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki.

Karyawan memiliki kemampuan untuk memutuskan dan

melakukan sesuatu yang benar dan berkaitan dengan pekerjaan

mereka tanpa harus diberi tahu dan berusaha melakukan sesuai

dengan kemampuan yang mereka miliki. Inisiatif yang berarti

karyawan memiliki kemampuan untuk mengenali masalah,

peluang, sehingga dapat menyelesaikan masalah atau menangkap

peluang tersebut.

Kreatifitas, merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab

yang luas. karyawan untuk menjadi lebih kreatif dalam segala hal,

kreatif terhadap pekerjaan yang dilakukan, terhadap lingkungan,

terhadap tim kerja. Untuk memicu kreativitas, karyawan diberikan

kesempatan untuk berkreasi dengan cara dan gaya mereka sendiri,

dan gaya ini juga membedakan gagasan yang muncul dari para

karyawan diperusahaan. Motivasi diperlukan untuk merealisasikan

ide-ide baru yang muncul untuk mendorong karyawan

menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan mempengaruhi,

serta menentukan seberapa besar kreativitas pada karyawan akan

timbul. Kreativitas para karyawan didukung oleh pengembangan

pengetahuan, kemampuan intelektual, gaya berpikir, motivasi,

kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif sehingga

94
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru,

keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan.

Berpartisipasi langsung, pemberdayaan mencakup partisipasi

langsung karyawan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya

kemampuan dan keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek

emosional yang mendorong karyawan untuk berkontribusi dalam

mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi merupakan proses

komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan,

tetapi karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau

identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas

pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan

pemecahan masalah. Karyawan yang berpartisipasi sebenarnya

mengalami keterlibatan dirinya atau egonya dalam memberikan

respon terhadap pekerjaan yang dilakukan serta mendukung

pencapaian tujuan atas keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan

adanya kerjasama dengan karyawan lain, partisipasi dapat

meningkatkan motivasi dan membantu karyawan memahami dan

menjelaskan karyawan dalam mencapai tujuan.

Mendelegasikan wewenang, pemberdayaan dirancang untuk

mendelegasikan wewenang oleh atasan kepada bawahan mereka.

Pendelegasian wewenang harus didasarkan pada kepercayaan.

Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang obyektif

mengenai kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan,

95
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

sehingga mencapai hasil yang diharapkan. Pendelegasian

wewenang dimaksudkan agar karyawan merasa bahwa dirinya

diberikan kepercayaan oleh atasan dalam hal ini manajer.

Pendelegasian wewenang bisa berupa menyediakan data-data,

informasi yang diberikan atasan untuk diteruskan kepada karyawan

lain dalam satu tim.

b. Dampak positif dari kesimpulan diatas adalah termotivasi, lebih

kreatif, meningkatkan kinerja yang berarti karyawan merasa

seolah-olah mereka dimiliki oleh pekerjaan mereka sendiri.

Responsif dan adaptif, keuntungan dari pemberdayaan adalah

karyawan lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan

lingkungan organisasi yang selalu berubah. Kontribusi,

pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk hasil yang lebih baik

untuk organisasi. Komunikasi, dengan pemberdayaan membentuk

komunikasi. Potensi, potensi merupakan pengalaman yang

dikembangkan secara bersama-sama.

c. Dampak negatif dari kesimpulan diatas adalah kurangnya

pengawasan dan evaluasi, pengawasan yang kurang dalam

pemberdayaan dapat mengakibatkan terjadinya masalah. Konflik,

Karyawan yang diberdayakan mungkin akan lebih rentan terhadap

konflik yang memiliki efek merugikan pada kinerja karyawan.

d. Apabila dalam pemberdayaan terjadi konflik, kesimpulan diatas

adalah konflik yang terjadi dalam pemberdayaan yang dialami oleh

96
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

partisipan hanya konflik kognitif yaitu konflik yang berasal pada

subtansi tugas. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri

yang dibawa individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik

itu ada karena keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan

pertentangan di antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan

dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang saling bergantung

dapat menciptakan konflik karyawan. Biasanya konflik muncul

karena lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara

mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami

oleh karyawan dan manajemen. Permasalahan atau konflik yang

terjadi antar karyawan terjadi karena masalah komunikasi yang

harus diantisipasi dengan baik. sebenarnya akibat negatif dari

konflik diantaranya menghambat komunikasi, mengganggu

hubungan didalam pekerjaan, mengganggu proses operasional,

menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan, mengganggu

kerjasama. Namun konflik juga memiliki dampak positif yang

sebenarnya dengan adanya konflik membuat organisasi tetap hidup

dan harmonis, karyawan dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan, karyawan mudah beradaptasi, dan memunculkan

persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

Berdasarkan hasil temuan diatas, dapat disimpulkan bahwa

pemberdayaan karyawan memiliki manfaat bagi karyawan dan organisasi.

97
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Dengan adanya pemberdayaan karyawan, maka karyawan melakukan

pekerjaan dengan rasa penuh tanggung jawab, yang berarti komitmen dan

kewajiban untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri.

Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif dan kemandirian

karyawan secara pribadi karena dengan begitu karyawan mampu

mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis

terhadap pekerjaan mereka. Karyawan didorong merespon lebih kreatif

ketika diberikan tanggung jawab karena karyawan didorong untuk

berkontribusi terhadap perusahaan. Karyawan juga memiliki partisipasi

langsung terhadap perusahaan. Atasan mendelegasikan kekuasaan,

wewenang kepada bawahan, jadi karyawan secara tidak langsung

mempersiapkan pola pikir mereka untuk melakukan tugas dan berusaha

melakukan pekerjaan secara maksimal.

Dampak positif dan negatif yang dirasakan oleh karyawan dalam

proses pemberdayaan yaitu dampaknya bahwa karyawan termotivasi,

menjadi lebih kratif sehingga meningkatkan kinerja mereka. Karyawan

lebih responsif dan adaptif terhadap lingkungan perusahaan dan pekerjaan

yang mereka kerjakan, karena karyawan dituntut untuk memberikan

kontribusi terhadap perusahaan. Komunikasi diperlukan dalam

pemberdayaan karena membentuk komunikasi dalam tim kerja dan

terbuka dengan karyawan lain. Potensi karyawan digali dari pengalaman

yang mereka lakukan dalam menangani pekerjaan sebelumnya. Dampak

negatif yang disebabkan dalam pemberdayaan yaitu kurangnya

98
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

pengawasan dan evaluasi, hal itu juga yang kadang menyebabkan

terjadinya konflik.

Dalam pemberdayaan juga tidak jauh dari konflik, namun konflik

bagi karyawan bukan menjadi suatu permasalahan. Konflik merupakan

cara mereka untuk berkomunikasi. Konflik dilatarbelakangi oleh

perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam interaksi dalam

perusahaan. konflik itu ada karena keadaan ketidaksetujuan, kontroversi

dan pertentangan di antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan

dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang saling bergantung dapat

menciptakan konflik karyawan. Biasanya konflik muncul karena

lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara mengatasi konflik

dalam perusahaan harus benar-benar dipahami oleh karyawan dan

manajemen. Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan terjadi

karena masalah komunikasi yang harus diantisipasi dengan baik.

sebenarnya akibat negatif dari konflik diantaranya menghambat

komunikasi, mengganggu hubungan didalam pekerjaan, mengganggu

proses operasional, menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan,

mengganggu kerjasama. Namun konflik juga memiliki dampak positif

yang sebenarnya dengan adanya konflik membuat organisasi tetap hidup

dan harmonis, karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan,

karyawan mudah beradaptasi, dan memunculkan persepsi yang lebih kritis

terhadap perbedaan pendapat.

99
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Hal ini jelas mendorong kemajuan dan perubahan karyawan dan

organisasi untuk semakin maju dan lebih baik lagi.

5.2 Keterbatasan

Peneliti menyadari bahwa dalam proses penelitian memiliki

banyak keterbatasan. Penelitian ini telah diusahakan dan telah

dilaksanakan sesuai dengan prosedur, namun demikian masih memiliki

keterbatasan yaitu :

5.2.1. Subyek penelitian hanya berjumlah 14 orang dengan kondisi dan

situasi karena karyawan lain belum bekerja minimal 1 tahun jadi

belum merasakan dampak dari program pemberdayaan.

5.2.2. Lingkup mengenai persepsi pemberdayaan yang tidak semuanya

dapat dipaparkan, hanya 5 yaitu (1) tanggung jawab, (2) inisiatif dan

mandiri, (3) kreatifitas, (4) partisipasi langsung, (5) wewenang. Karena

ada banyak lingkup yang bisa dijelaskan lebih detail.

5.2.3. Lingkup mengenai apabila didalam pemberdayaan terjadi

konflik, hanya sedikit yang bisa dipaparkan karena partisipan

menganggap permasalahan hanya datang dari adanya pekerjaan, bukan

timbul karena masalah pribadi.

100
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

5.3 Rekomendasi

Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang telah diuraikan

sebelumnya, peneliti mengajukan beberapa rekomendasi diantaranya :

a. Manfaat Teoritis

- Bagi peneliti selanjutnya agar dapat lebih luas menemukan

persepsi dari pemberdayaan karyawan dan literatur yang baru

mengenai teori pemberdayaan. Selain itu, bagi peneliti

selanjutnya agar lebih memperluas jaringan partisipan dan

perusahaan dalam bisnis kreatif agar memiliki pembanding.

- Bagi peneliti selanjutnya, bisa menjelaskan pemberdayaan dari

perspektif manajer, karena diperlukan agar ada kesinambungan

antara karyawan dan manajer.

b. Manfaat Praktis

- Bagi karyawan, mengetahui dengan baik konsep pemberdayaan

seperti apa yang diterapkan oleh manajemen perusahaan. Peka

terhadap program, lingkungan perusahaan, perubahan-

perubahan yang terjadi dengan perkembangan dalam dunia

kreatif sehingga karyawan siap menghadapi tantangan dan

persaingan.

- Bagi manajer, tidak hanya sekedar memberikan program

pemberdayaan di perusahaan, namun juga melihat dampak

positif yang dihasilkan dari karyawan. Perlu adanya

pengawasan yang lebih mendalam dengan karyawan, karena

101
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

berbagai perubahan lingkungan organisasi yang terus menerus

jadi melalui pengawasan baik atasan maupun karyawan dapat

mendeteksi perubahan baik karyawan maupun organisasi siap

menghadapi tantangan. Serta memandang karyawan sebagai

partner strategis. Perlu adanya pembahasan lebih lanjut

mengenai keterlibatan dan pemberdayaan karyawan supaya

batasannya lebih jelas. Evaluasi sangat dibutuhkan karena

dengan evaluasi perusahaan dapat mengetahui seberapa tepat

karyawan menjalankan fungsi dan tugasnya. Selain itu hasil

dari evaluasi karyawan akan memberikan informasi yang

penting bagi proses pengembangan karyawan.

102
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

DAFTAR PUSTAKA

Akin, S. (2010), Impact of work teams performance, Academy of Management


Journal, pp. 225.
Avolio, B.J. & Bass, B.M. (2004), Multifactor Leadership Questionnaire:
Third Edition and Sampler Set, Mind Garden, Redwood City, CA.
Bass, B.M. (1990), Bass and Stodgill’s Handbook of Leadership : A Survey of
Theory and Research, Free Press, New York, NY.
Berawi, A. R. B,. (2016), Industri kreatif sumbang rp 642 triliun dari total pdb
RI, Tempo.
Bergman, J.Z., Rentsch, J.R., Small, E.E, Davenport, S.W and Bergman, S.M
(2012), The shared leadership process in decision making teams, Journal
of Phsycology, Vol. 152 No.1, pp. 17-42
Bowen, D.E. dan Lawler, E.E (2008), The empowerment of services workers :
what, why, how, and when, Sloan Management Review, Vol.33 No.3
Burke, W.W. (2005), Leadership as empowering others, In S. Srivatra (Ed),
Executive Power. Sanfrancisco, Jossey-Boss. pp.51-77.
Burt, D (1996), Empowerment in the workplace : A qualitative study. Wilfrid
Laurier University, pp.576
Cartwright, C.A. & Cartwright, G.P. (1984). Developing Observation Skills. 2
nd ed. New York : McGraw-Hill.
Cavus, H. G & Akgemci, K.L (2008), Managing relationship conflict, team
empowerment, and team member satisfaction, Journal of Applied
Pshycology, pp. 232.
Chen, G. & Kanfer, R. (2007), Toward a systems theory of motivated behavior
in work teams, Research in Organizational Behaviour, Vol.27 No.1,
pp.223-267.
Creswell, J.K. (2007), Qualitative inquiry & research design, Choosing
Among Five Approach, 2nd edition.
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 14. Jakarta:
Salemba Empat.
Erkutlu, H. & Chafra, J. (2012), The impact of team empowerment on
proactivity : The moderating roles of leaders emotional intelligence and
proactivity personalty, Journal of Health Organization and Management,
Vol.26 No.5

103
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Eylon, D. P & Au, K.Y. (1999), Exploring empowerment cross cultural


differences along the power distance dimension, International Journal of
Intercultural Relations, Vol.23 No.3, pp. 373-385.
Follet, L.T,. (1998), Peace by peaceful means : Peace and conflict,
Development and Civilization, Sage Publications, Washingto, DC.
Friedman, W. & Casner Lotto, J. (2002), The power of teamwork, Worklife
Report, Vol.14 No. 1, pp. 8-9.
Gabrenya, W.K., Jr, wang, Y.E & Latane, B. (1985), Social loafing on an
optimizing task : cross cultural differences among Chinese and
Americans, Journal of Cross Cultural Psychology, Vol. 16 No.2, pp. 223-
242.
Ghosh, A.K (2013), Employee empowerment : A strategic ool to obtain
sustainable competitive advantage, Intenational Journal of Management,
Vol.30. No.3 Part I
Greasley. K. & Bryman, A,. et all (2008), Understanding empowerment from
an employee perspective : Team performance management, an
International Journal, Vol.14, pp 39-55
Glassop, L. (2002), The organizational benefits of teams, Human Relations,
Vol.55 No. 2, pp 225:49.
Hamilton, B.H., Nickerson, J.A & Owan, H. (2003), Team incentives and
worker heterogeneity : an empirical analysis of the impact of teams on
productivity and participation, The Journal of Political Economy, Vol.
111 No.3, pp 456:97
Herdiansyah, Haris. (2012). Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu
Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.
Isrorina & Setyowati, W. (2009), Pengaruh pemberdayaan pegawai dan
karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai, Vol.6 Edisi 1, pg.19-
31
Jehn, K.A. (1995), A multimethod examination of the benefits and detriments of
intra group conflict, Administrative Science Quarterly, Vol. 40 No.2, pp.
256-282.
Jiang, X & Hector, R. et all (2016), The effect of team empowerment on team
performance, International Journal of Conflict Management, Vol.27,
pp.62-87
Kirkman, B.L and Rosen, B. (1997), A model of work team empowerment, in
Woodman, R. W. and Pasmore, W.A (Eds), Research in Organizational
Change and Development, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 131”67.

104
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Kirkman, B.L and Rosen, B. (1999), Beyond self management : Antecendents


and consequences of team empowerment, Academy of Management
Journal, pg.42-58
Kirkman, B.L and Rosen, B. (2000), Powering up teams, Organizational
Dynamics, Vol. 28, pp. 48-65.
Kirkman, B., Rosen, B., Tesluk, P. and Gibson, C. (2004), “The impact of
team empowerment on virtual team performance: the moderating role of
face-to face interaction”, Academy of Management Journal, Vol. 47 No. 2,
pp. 175-92.

Korsgaard, M.A., Jeong, S.S., Mahony, D.M & Pitariu, A.H. (2008), A
multilevel view of intragroup conflict, Journal of Management, Vol. 34
No.6, pp. 377-403.
Kotlyar,I. & Karawosky, L (2006), Leading conflict? Linkages between leader
behaviors and group conflict, Small Group Research, Vol. 37 No.4, pp
377-403.
Kuokkanen, L., Leino-Kilpi, H. & Katajisto, J. (2003), “Nurse empowerment,
job-related satisfaction, and organizational commitment”, Journal of
Nursing Care Quality, Vol. 18 No. 3, pp. 184-92.
Langfred, C.W. (2000), The paradox of self management : individual and
group autonomy in work groups, Journal of Organizational Behaviour,
Vol. 21 No. 5, pp. 563-585.
Langfred, C.W. (2007), The downside of self management : a longitudinal
study of the effects of conflict on trust, autonomy, and task
interdependence in self managing teams, Academy of Management
Journal, Vol. 50 No.40, pp.885-900.
Laschinger, H., Finegan, J., Shamian, J. and Wilk, P. (2001), “Impact of
structural and psychological empowerment on job strain in nursing work
settings”, Journal of Nursing Administration, Vol. 31 No. 5, pp. 260-72.
Leedy, P.D & Ormrod, J.E. (2005). Practical Research: Planning and design.
8th edn Pearson, Upper Saddle River.
Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J. and Erez, M. (2001),
“Why people stay: using job embeddedness to predict voluntary turnover”,
Academy of Management Journal, Vol. 44 No. 6, pp. 1102-23.

Moleong, L.J. (2005). Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi revisi. Bandung:


Rosda.
Morrison, K.B. (2014), Analyzing qualitatative data : Quick guide office of
Assessment of teaching and learning, Washington State University

105
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Myres, M.D. (2009). Qualitative Research in Business and Management. Los


Angeles: Sage Publications
Prati, L., Douglas, C., Ferris, G., Ammeter, A. and Buckley, M. (2003),
“Emotional intelligence, leadership effectiveness and team outcomes”,
The International Journal of Organizational Analysis, Vol. 11 No. 1, pp.
21-40.
Psoinos, A. & Smithson, S. (2002), Employee empowerment in manufacturing
: a study of organisations in the UK, New Technology, Work and
Employment, Vol. 17 No. 2, pp. 132:48.
Randolph, W.A.1995. “Navigating the journey to empowerment”,
Organizational Dynamics, 23(4): 19-50.
Randolph, W.A. & M. Sashkin (2002), Can organizational empowerment work
in multinational settings?, Academy of Management Executive, Vol.16
No. 1, pp. 102-115.
Raub, S. and Robert, C. (2010), “Differential effects of empowering leadership
on in-role and extra-role employee behaviors: exploring the role of
psychological empowerment and power values”, Human Relations, Vol.
63 No. 11, pp. 1743-70.
Rees, Gary & Smith, P.E. (2014), Strategic human resources management,
British Library Catalouging in Publication data, pp. 7-9.
Rousseau, D.L. & Gracia Retamero.R. (2007), Identify, power, and threat
perception : a cross national experimental study, Journal of Conflict
Resolution, Vol. 51 No. 5, pp. 744-771.
Rothwell, J. (2009), In Mixed Company: Communicating in Small Groups and
Teams, Lyn Uhl, Boston, MA.

Sekaran, Uma & Bougie, Roger. (2013). Research Methods for Business A
Skill-Building Approach - 6th ed. United Kingdom: WILEY
Sarosa, Samiaji. (2012). Penelitian Kualitatif Dasar-Dasar. Jakarta: PT.
Indeks.
Spreitzer, G.M. (2004), “Individual empowerment in the workplace:
dimensions, measurement, validation”, Academy of Management Journal,
Vol. 38 No. 5, pp. 1442-65.

Spreitzer, G.M., Kizilos, M.A, Nason, S.W. (1997), “Dimensional analysis of


the relationship between phsycological empowerment and effectiveness,
satisfaction, and strain. Journal of Management, 23:679-704.

106
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Stewart, G., Manz, C. and Sims, H. (2000), Team Work and Group Dynamics,
John Wiley, New York, NY.

Stewart, G., Courtright, S.H and Manz, C.C (2011), Self leadership : a
multilevel review, Journal of Mangement, Vol.37 No.1, pp. 185-222.
Sudarusman, (2004), Pemberdayaan sebuah usaha memoivasi karyawan,
Fokus Ekonomi, Vol.3 No.2
Swenson, D.X. (2008), Requisite conditions for team empowerment,
Empowerment in Organizations, Vol. 5 No. 1, pp 16-25.
Wall, J. & Callister, R. (1995), Conflict and its management, Journal of
Management, Vol. 21 No. 3, pp. 515-558
Walton, R.. (2002), From control to commitment in the workplace, Harvard
Business Review, March-April, pp. 77-84.

Wilkinson, A. (2002), Empowerment, in Poole, M. & Warner, M (Eds),


International Encyclopedia of Business and Management, 2nd ed,
International Thomson Learning, London pp. 1720-30.
Yin, R.K. (2015). Case Study Research: Design and Methods. 4th edn. Los
Angeles : Sage.

107
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LAMPIRAN

LAMPIRAN I. Tabel Analisis Pengkategorian Data

Partisipan Teori Analisis


Pemberdayaan Partisipan B : Kirkman dan Rosen Tanggung jawab
Karyawan “Pemberdayaan (2000) mengatakan bukan hanya pada
adalah tanggung bahwa sekelompok pekerjaan yang
jawab atas
individu yang bekerja mereka kerjakan
pekerjaan yang
dilakukan.” saling tergantung saja, tetapi juga
untuk mencapai tujuan tanggung jawab
bersama dan setiap kepada perusahaan
anggota saling dan klien.
bertanggung jawab Tanggung jawab
terhadap pencapaian yang dilakukan
tugas. oleh karyawan
berupa tugas yang
telah diselesaikan
sesuai dengan yang
ditargetkan oleh
tim dan
manajemen.
Karyawan dituntut
untuk bertanggung
jawab dengan
kesadaran karyawan
akan tindakan yang
dilakukan
dilingkungan
perusahaan maupun
tindakan yang
dilakukan berkenaan
dengan tugas dan
pekerjaan yang
memiliki aturan
dalam perusahaan.

Dampak Partisipan E : Akin dalam Erkutlu Motivasi merupakan


Positif “Dengan adanya (2012) yaitu dengan energi dan kekuatan
pemberdayaan dapat pemberdayaan, bagi karyawan yang

108
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

menimbulkan karyawan merasa akan membangkitkan


motivasi dan seolah-olah mereka tingkat antusiasme
komitmen terhadap dimiliki oleh pekerjaan dan ketekunan dalam
pekerjaan.” mereka sendiri, melakukan
kepercayaan mereka pekerjaan. Adanya
untuk organisasi, pengakuan dari
pengembangan pribadi atasan bahwa kinerja
dan peningkatan mereka baik, serta
kepuasan kerja. karyawan lain yang
Selain itu motivasi, saling mendukung.
kreativitas, loyalitas Motivasi merupakan
organisasi dan kesediaan sikap dan nilai yang
untuk mengambil alih memberikan
beberapa pekerjaan dan kekuatan untuk
mengakibatkan kinerja mendorong
mereka meningkat. karyawan
berperilaku dalam
mencapai tujuan.
Dampak Partisipan A : “Ada Bowen (2008), Pemberdayaan
Negatif kekurangan dalam pengawasan yang bagian dari
hal pengawasan kurang dalam membebaskan
yang dilakukan, pemberdayaan dapat karyawan untuk
mengakibatkan bertanggungjawab
terutama dalam
terjadinya masalah. atas tugas yang
proses produksi.”
dikerjakan, namun
tetap karyawan lain
melakukan
pengawasan guna
melihat bagaimana
proses sehingga
meminimalisir
kesalahan
diproduksi yang
nantinya
berdampak pada
hasil akhir.
Koordinasi antara
karyawan
dilapangan yang
perlu ditingkatkan
karena demi
kebaikan bersama.

109
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Apabila terjadi Partisipan E : Jehn (1995), Korgaard et Konflik


konflik “Konflik merupakan al (2008), Wall dan dilatarbelakangi oleh
proses belajar Callister (1995) dalam perbedaan ciri-ciri
mengenal karakter, Jiang (2016), konflik yang dibawa
baik karyawan didefinisikan sebagai individu dalam
ketidakcocokan interaksi dalam
maupun proyek.” kepentingan atau tujuan perusahaan. konflik
yang tidak sama. itu ada karena
keadaan
ketidaksetujuan,
kontroversi dan
pertentangan di
antara dua pihak
secara terus menerus.
Hubungan dapat
menciptakan
kerjasama, hubungan
yang saling
bergantung dapat
menciptakan konflik

110
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

LAMPIRAN II. Transkrip wawancara dengan partisipan B

T : Sudah berapa tahun anda bekerja?

J : 7 tahun dari 2009

T : Lalu apa bekerja sesuai dengan potensi?

J : Ya tentunya pasti ya itu, mengembangkan potensi diri, selama ini sesuai


dengan passionnya, sesuai dengan skill otomatis disitu berkembang.

T : Pemberdayaan karyawan menurut anda?

J : Ya menurut saya setiap individu itu pasti ya beda, mempunyai pemikiran yang
berbeda tergantung dari lama pengalaman dan lama bekerja. Ketika saya disini
cukup baguslah pemberdayaan itu berguna buat saya untuk karir saya kedepan,
banyak pembelajaran yang saya terima diperusahaan ini.

T : Bgmn mengelola pekerjaan/memaknai pekerjaan yg didapatkan?

J : Ya masing-masing mempunyai jobdesk sendiri, selama itu terkoordinasi


dengan baik itu memudahkan dalam perjalanan, artinya kita bekerja itu walaupun
ada masalah kita bisa meminimalisir. Karena kita tahu apasih passion kita, saya
interior desainer tapi ketika saya bekerja diluar area itu saya tidak bisa. Nah ketika
pemberdayaan itu berjalan sesuai dan tepat pasti akan menguntungkan untuk
karyawan, tim, dan perusahaan.

T : Apa perusahaan memberi kebebasan dalam keputusan?

J : Ya selama sesuai sama dengan jobdesk saya, saya selaku senior desain dan
saya diberi wewenang artinya untuk memanaje dan itu saya lakukan dan saya
harus bertanggungjawab. Selama itu masih di area jobdesk saya berusaha untuk
oke dan berani, karena itu salah satu konsekuensi dari pekerjaan dan masing-
masing adalah tugas dan punya tanggung jawab sendiri-sendiri. Jadi saya ga kuatir
dengan pekerjaan saya pasti saya bertanggungjawab.

T : Penghargaan yang sudah didapatkan selama bekerja?

111
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

J : Pertanyaan susah ini, sebenarnya gini ya kembali lagi ke masing-masing susah


ada tanggung jawabnya. Kalau di lingkungan nyaman saya akan nyaman karena
itu mempengaruhi psikologi ketika kita bekerja apalgi kita bekerja di seni ya
didesain, saya butuh suasana, ya taulah karakter perusahaan sperti apa, overall oke
dan ini perusahaan berkembang ya. Untuk penghargaan yang lain itu ada pastinya
Cuma saya ga bisa menjelaskan dsni dan itu memang harapan kita sbgai
karyawan, dan perusahaaan mengerti apa yang karyawan lakukan. Pastinya ada
penghargaan secara fisik dan psikis. Dan dsni kan sifatnya kerja tim, jadi
melibatkan semua karyawan. Jadi kita maju dan berkembang juga bareng-bareng.
Kuncinya satu Tapi intinya komunikasi satu sama yang lain jadi suasana kerja
bisa kondusif.

T : Bgmn hubungan dengan karyawan lain?

J : Hubungan kerja dengan yang lain ya terkadang sih terputus infonya, kalau saya
kan desain ya saya ga ada masalah. Kan ada juga orang produksi itu yang selama
ini terputus hubungannya istilahnya kurang komunikatif, ya kita butuh manajer
secara general yang saya rasakan jeglongnya disitu. Sebenarnya baik-baik aja tapi
sebenarnya banyak masalah ya.hahaha

T : Pernah terjadi konflik dan bagaimana memecahkan masalah?

J : Konflik selalu ada tapi itu positif, karena kita pada dasarnya pengen kerja baik
ya, Cuma mungkin kondisinya kembali lagi ya ke tadi (no 7). Klo saya
memecahkan konflik saya mendekati dan saya lebih fokus dan saya pancing2-
pancing orangnya dan dari situ ketemu solusi. Kan kita disini desain sekaligus
produksi, dan komunikasi yang selalu terbuka. Kembali lagi ke perusahaan ya,
mungkin ada politik di perusahaan ini, terkadang aku berpikir negatif apa memang
perusahaan disetting seperti ini.

T : Dampak positif pemberdayaan?

J : Saya itu bekerja didesain itu udah hampir 14 tahun pengalamannya, Cuma
disini memang terlihat adalah peningkatan secara fisik, pengalaman, dan ilmu.

112
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Mungkin disisi lain pengalaman bagaimana bisa lebih dewasa dalam pekerjaan
dan lingkungan bekerja. Saya harus seimbang misal ketika ada masalah, nah
pembelajaran itu yang saya peroleh dsni. Kalau untuk proses desain pasti banyak
pengalaman baru, kalau dari segi usia saya belajar hubungan dan interaksi dengan
karyawan lain, itu akan beda kalau saya bekerja sendirian. Saya bersyukur bisa
memiliki tim dan lingkungan kerja yang mendukung.

T : Dampak negatif pemberdayaan?

J : Kalau nanti tidak sesuai dengan harapan, karena kita bekerja harus seimbang
yaitu apa yang kita berikan dan apa yang akan kita peroleh. Ya karena akhirnya ke
hasil ya, saya berusaha untuk menghargai proses, manusia berusaha dan Tuhan
yang menentukan. Cuma ya tadi sih klo ga sesuai itu jadi pahit.

T : Selama bekerja sudah mendapatkan hasil untuk diri anda sendiri?

J : Misal manajemen, sistem, kalau untuk sistemnya ya secara teori itu sepertinya
sudah bagus tapi prakteknya seperti ada yang hilang dan ada yang berjalan tidak
semestinya. System masih kurang ya yang saya alami, tahapan kerjanya ga jelas.
Klo desain saya jamin oke karena kita langsung ya ke atasan, owner. Klo dari
desain udah fix lalu turun produksi itu yang sering aneh. Aku berharap lebih baik
sih, karena aku bekerja ga sendiri (pengharagaan termasuk). Penghargaan ga puas
sih, harus ada evaluasi rame-rame dan mengetahui masalahnya apa sih.

T : Evaluasi saat ini seperti apa?

J : Ga pernah, pernah tapi ga tuntas. Masalahnya itu banyak, kalau kita bicara
maslaah system itu ga Cuma masalah system, tapi diluar itu ada yang
mempengaruhi ga. Apalagi kita pengennya kekeluargaan gitu harusnya untuk
pendekatan dari masing-masing karyawan itu lebih mudah. Jadi memang banyak
yang harus dievaluasi, kayak keluargalah ada anak, ada istri ada suami kan
berorganisasi seperti itu dan memiliki peran masing-masing gitu ibaratnya. Nomor
satu ya klo kita punya pondasi yang kuat itu perusahaan akan lebih kokoh.
Masalah sebenarnya sederhana tapi keruh.

113
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

T : Masalah satu menular ke masalah lain?

J : Secara nalar itu mudah dibenahi, beda itu kalau muncul diluar kerjaan. Misal
listrik mati seharian dikantor, lalu perusahaan ga punya genset nah itu kan
masalah yang tidak terduga perlu kita antisipasi dan lebih peka lah gitu. Lingkup
pekerjaan kita kan interior dan itu luas. Pemberdayaan itu ketika ada individu bisa
bekerja secara efektif dan tepat pasti banyak dapat ilmu. Selama itu melalui jalur
yang tepat pasti keren.

T : Bgmn anda menghadapi karakter karyawan lain?

J : Ya memang harus pinter-pinternya dan kita lebih terbuka dan dalam


mengkoordinir itu ga semata-mata gitu ya, tidak bisa melempar tanggung jawab.
Kan banyak banget karakter, misal aku kan ngomgng sama kamu, kan beda kalo
aku ngmong sama tukang dilapangan ya. Itu jauh beda.

T : Pernah merasa bekerja dalam tim ada yang tidak mendukung?

J : Ada, dan pasti ada. Karena menyangkut perasaan, kan orang lain tidak bisa kita
sama kan dengan kita kalau ada orang yang ga tanggap dengan yang kita kerjakan
ya saya tetap mengutarakan dan tetap saya kasih contoh, dengan kata lain saya
mengerjakan sesuai dengan yang saya kerjakan dan saya mampu dengan kondisi.
Saya kadang diemin juga tapi sebenarnya ga boleh gitu ya, hasil overall saya
bertanggungjawab dan terlibat, jadi saya tau kondisi dan berusaha utnuk
memperingatkan. Klo misal melakukan kesalahan yang sama tiap hari, ya sudah
kita harus dengan cara yang lebih. Karena karakter ya jadi susah jadi kembali lagi
ketanggungjawab. Ketika owner Tanya progressnya nah itu konsekuensi yang
paling berat yang saya jawab, namun selama ini masih bisalah diperbaiki ya, atau
komunikasi itu tetap ya dan terus menerus dan apa yang harus dilakukan. Ya jadi
kita belajar bareng-bareng gitu ya. Visi misi di perusahaan ini ga ada, mungkin
secara lisan ada tapi harus nancep dihati setiap karyawan, pasti itu bisa mengalir
dengan bagus.

T : Ketidakcocokan dengan lain?

114
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

J : Ada tapi tidak ada konflik personal. Aku sadar karena pengalaman dan
kedewasaan skill itu tidak bisa disamakan. Posisi karyawan didesain itu pintu
untuk ke yanglain.

T : Harapan anda untuk perusahaan dan komitmen untuk perusahaan?

J : Harapan saya perusahaan ini bagus, dan aku berkomitmen disini dan pasti ada
gambling ya. Minimal aku tau potensi dan bargaining power gitu untuk
perusahaan ini. Siapa sih si A, B, nah aku pengen aku dikenal karena apa yang
aku kerjakan. Perusahaan juga bisa maju karena aku udah berjuang dan
membangun dari awal perusahaan ini cari supplier dan cari tim, dan sampai skrg
ada devisi yang cukup komplit.

T : Perkembangan dari awal hingga saat ini perusahaan bgmn?

J : Sangat signifikan dan bagus perkembangannya. Dari projek sangat bagus dan
sangat berkembang kita punya brand dan karakter yang dikenal, cukup baguslah.
Karyawan banyak tapi belum tentu efektif dan pengennya positif antara
lingkungan dan pekerjaan kita jadi suasana bekerja enak dan terjalin kekeluargaan
gitu. Tapi klo devisi desain itu beda dan unik dan tidak bisa disamakan dengan
devisi lain.

T : Harusnya sistem ada, pembenahan-pembenahan kedepannya seperti apa?

J : Pasti bisa lah melakukan pembenahan, dsni sebenrnya udah pinter ya karyawan
disini, pembenahannya ya Cuma satu kita butuh sosok yang lebih general dan
mengenal perusahaan dan mengenal karakter kita. Mungkin karena terlalu banyak
projek tetapi kita semua sibuk dengan hal-hal yang justru perlu diperhatikan.
Misal pas jam istrahat kita bisa lakukan diskusi ringan, dan harus ada yang
mincing dan mengarahkan kearah situ sesuai dengan kondisi saat ini.

T : Bgmn mengelola pekerjaan, ada tidak kecurian info data?

J : selama ini belum pernah ya artinya Cuma ga tau dilar sana. Bagi saya ketika itu
karakter perusahaan kita dengan berbagai upaya mendapatkan hal tersebut dengan

115
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

susah payah, otomatis ketika ditiru ya kita agak gimana gitu ga rela, ga asik klo
ada yang menyalahgunakan.

T : Menanggapi turnover yang tinggi gmn pendapat anda?

J : Nah itu riskan ya apalagi berkelanjutan, karena projek kita itu misal 4 tahun
baru turun produksi dan QC ganti orang gitu wah itu susah dan kehilangan jejak
gitu. Jadi breakdown dari awal lagi. Ya memang nantinya akan mempengaruhi
produksi.

T : Bagaimana perasaan anda bekerja diperusahaan?

J : Macam-macam seneng susah prihatin semangat semuanya. Berharap semakin


baik, ibaratnya musik itu binger-bingar artinya aliran rock bekerja dsni, intinya
sama setiap perusahaan punya karakter masing-masing, saya selalu menikmati dan
kalau belajar itu pasti ada masalah otomatis masalah itu harus ku makan. Ketika
adda masalah aku bercerita, dan yang mendengar itu memahami dan bahkan ada
masukan dan kritikan. Setiap bekerja itu selalu ada ritme ya, seperti music gitu
dan aku cocok tantangan, menurutku tantangan itu keren dan kita kerjaannya kan
memecahkan masalah dari setiap projek. Gitu ya sudah semua saya jawab

116