Full PDF

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF
TESIS
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh
ALELUIA ARINDRA IRMAPUTRI
152222118
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2017
STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF
TESIS
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN
MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
Diajukan oleh
ALELUIA ARINDRA IRMAPUTRI
152222118
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2017
i
ii
iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi,
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Yogyakarta, 27 Mei 2017
Aleluia Arindra Irmaputri
iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Aleluia Arindra Irmaputri
Nomor Mahasiswa : 152222118
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN BISNIS KREATIF
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 27 Mei 2017
Yang menyatakan
v
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas
berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul "Studi
Kualitatif : Pemberdayaan Karyawan pada Perusahaan Bisnis Kreatif”. Tesis ini
ditulis sebagai salah satu syarat menyelesaikan studi S-2 pada program Magister
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Selama berproses menyelesaikan tesis ini, penulis bersyukur atas segala
bentuk dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu sehingga tesis ini
dapat terselesaikan dengan baik. Berbagai tahapan guna terselesaikannya
penulisan ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dan dukungan dari berbagai
pihak, oleh karena itu dalam kesempatan ini peneliti menyampaikan terima kasih
kepada :
1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D selaku Ketua Program
Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan
Penguji Ahli.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan perhatian dan kesabaran dalam membimbing penulis dalam
berbagai tahapan penulisan tesis.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si selaku Penguji Ahli dan Dosen
Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Dosen-dosen Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma yang selalu
mendukung proses belajar mengajar dan memberikan ilmu kepada penulis.
vi
5. Ibu Uun, Bapak Welly, Bapak Rudy, Bapak Dodik, selaku Manajer
Oudenteak yang telah memberikan ijin untuk penulis melakukan
penelitian, terimakasih atas dukungannya.
6. Mr. Henk Jansen selaku pemilik perusahaan Oudenteak, terimakasih atas
kerjasama, dukungan yang diberikan.
7. Karyawan Oudenteak yang telah ikut serta berpartisipasi bersedia berbagi
pengalaman, atas kebaikan dan kerjasamanya kepada penulis.
8. Papa, Mama dan adik Yustin selaku orang tua dan adik dari penulis yang
telah memberikan doa, semangat, dorongan untuk tidak mudah menyerah
sehingga tesis ini dapat terselesaikan dengan baik.
9. Olando yang selalu mendukung, menjadi penyemangat, dan mendoakan
penulis.
10. Mayke, Audra, Viviane, Kezia dan sahabat-sahabat penulis dimanapun
berada, terimakasih untuk doa dan semangat yang diberikan.
11. Teman-teman Magister Manajemen angkatan 4, terimakasih atas
kebersamaan di perkuliahan, sangat mengesankan.
12. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu, penulis
mengucapkan terimakasih.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan
tesis ini. Penulis berharap tesis ini bermanfaat bagi pembaca, perkembangan
vii
keilmuan, khususnya ilmu manajemen, serta digunakan sebagai refrensi penelitian
selanjutnya.
Yogyakarta, 27 Mei 2017
Penulis
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ......................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ..................................... iii
PERNYATAAN ORIGINALITAS ..................................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH ............ v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
ABSTRAK ............................................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ............................................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah ....................................................................................... 9
1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 9
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................... 10
1.5. Batasan Penelitian ..................................................................................... 11
1.6. Sistematika Penulisan ............................................................................... 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 14
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 14
2.2. Pemberdayaan Karyawan ........................................................................... 15
2.3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan di Tempat Kerja ................................ 25
2.4. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja ...................................... 28
2.5. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 32
3.1. Jenis Penelitian ........................................................................................... 32
3.2. Unit Analisis .............................................................................................. 33
ix
3.2.1. Partisipan Penelitian ......................................................................... 33
3.2.2. Lokasi Penelitian .............................................................................. 34
3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data .......................................................... 35
3.4. Pedoman Pertanyaan Wawancara............................................................... 39
3.5. Teknik Analisis Data .................................................................................. 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................... 44
4.1. Deskripsi Partisipan ................................................................................... 44
4.2. Persepsi Karyawan terhadap Pemberdayaan Karyawan............................. 47
4.3. Dampak Positif terhadap Pemberdayaan Karyawan .................................. 63
4.4. Dampak Negatif terhadap Pemberdayaan Karyawan ................................. 72
4.5. Konflik dalam Pemberdayaan Karyawan ................................................... 74
4.6. Pembahasan ................................................................................................ 78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 93
5.1. Kesimpulan ................................................................................................. 93
5.2. Keterbatasan ............................................................................................. 100
5.3. Rekomendasi ............................................................................................ 101
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 103
LAMPIRAN ....................................................................................................... 108
x
ABSTRAK
STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN BISNIS KREATIF

Universitas Sanata Dharma
2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap

pemberdayaan karyawan dan pengaruh pemberdayaan pada bisnis kreatif.
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan studi kasus.
Subyek penelitian 14 karyawan di Perusahaan Oudenteak, Yogyakarta.
Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan partisipan, peneliti
melakukan pengamatan, serta membuat telaah dokumen untuk mendapatkan
gambaran kegiatan pemberdayaan diperusahaan. Data penelitian dianalisis
dengan cara mengklasifikasikan data berdasarkan ragam data yang ada, lalu
menghubungkannya dengan data dan informasi yang diperoleh dari literatur,
dokumen, survei, wawancara, dan observasi di lapangan.
Hasil analisis menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan sebagai

tindakan mengacu pada proses pemberdayaan diri dan dukungan yang
memungkinkan karyawan mengatasi rasa ketidakberdayaan. Karyawan
memiliki pandangan mengenai pemberdayaan karyawan yaitu : 1) tangggung
jawab yang berarti memikul semua kewajiban dan beban pekerjaan sesuai
dengan batasan-batasan yang ada, 2) inisiatif yang berarti karyawan mampu
untuk memutuskan dan menemukan apa yang harus dikerjakan, 3) kreativitas
dimana karyawan mengeksplore ide-ide mereka mengenai apa yang menjadi
tugas mereka, 4) partisipasi langsung merupakan bagian dari adanya
keterlibatan karyawan, 5) mendelegasikan wewenang menyediakan data dan
informasi untuk karyawan lain dan mempercayakan tanggung jawab.
Karyawan merasakan dampak positif dari pemberdayaan karyawan, yaitu :

1) karyawan termotivasi, menjadi lebih kreatif, motivasi merupakan energi
dan kekuatan, 2) responsif dan adaptif yang berarti karyawan menaruh
perhatian pada nilai pekerjaan dan mempercayai bahwa apa yang dikerjakan
adalah penting, 3) kontribusi berarti peran dan keikutsertaan karyawan dalam
perusahaan, 4) komunikasi menghasilkan hubungan yang lebih baik antar
karyawan dan proses pertukaran fakta, ide, opini, 5) potensi yang
memfokuskan kemampuan karyawan dalam melaksanakan peran kerja.
Dampak negatif yang dirasakan karyawan : 1) pengawasan dan evaluasi yang
kurang yang berdampak pada hasil akhir, 2) konflik terjadi apabila berbeda
pendapat. Apabila terjadi konflik dalam pemberdayaan, konflik dapat menjadi
fungsional apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.
Kata kunci :Pemberdayaan karyawan, bisnis kreatif
xi
ABSTRACT
QUALITATIVE STUDY : EMPLOYEE EMPOWERMENT IN

CREATIVE BUSINESS COMPANY

Sanata Dharma University
2017
This study aims to determine employee's perceptions on employee

empowerment and the impact of empowerment on creative business. This
research is a qualitative research with case study approach. Subject of the
research are 14 employees at Company Oudenteak, Yogyakarta. Data
collection was done through interviews, observations, and review of
documents. Research data is analyzed by classifying data based on various
data available, then connecting with data and information obtained from
literature, document, survey, interview, and field observation.
The results of the analysis show that employee empowerment as an action

refers to a process of self-empowerment and support that allows employees to
overcome sense of powerlessness. Employees’ view on employee
empowerment is : 1) responsibilities which means assuming all obligations
and workloads in accordance with existing limitation, 2) initiatives which
means employees are able to decide and find what to do, 3) creativity, where
employees exploring their ideas about their duties, 4) direct participation is
part of employee engagement, 5) delegating authority to provide data and
information to other employees and entrust responsibility.
Employees experience the positive impact of the empowerment : 1)

motivated, being more creative, motivation as energy and strength, 2)
responsive and adaptive which means employees pay attention to the value of
work and believe that what was done is important, 3) the contribution means
the role and participation of employees in the company, 4) communication
generates better relationships among employees and the process of exchange
of facts, ideas, opinions, 5) potential to focus on the ability of employees in
performing jthe roles.
Negative impacts of employees : 1) less monitoring and evaluation which
impact at the outcomes, 2) conflicts occur when there is different opinions.
However in the event of conflict in the empowerment, sometimes conflict can
be functional if properly managed and controlled.
Keywords: Employee empowerment, creative business
xii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Peran sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan
salah satu modal dan memegang kedudukan yang paling penting dalam
mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan perlu mengelola dan memelihara
sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan untuk menjadikannya
sebaik mungkin. Karena untuk mencapai kesuksesan suatu perusahaan
bukan hanya dalam keunggulan teknologi saja, namun peran sumber daya
manusia merupakan komponen terpenting dalam mencapai kesuksesan
perusahaan.
Dalam usaha meningkatkan produktivitas perusahaan maka
perlu dilakukan hal-hal yang bisa meningkatkan kinerja karyawan, salah
satunya dengan pemberdayaan karyawan. Karena pemberdayaan karyawan
merupakan upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk
mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyambung pada
pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Prinsipnya adalah bahwa karyawan
merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang luas,
didorong untuk berkontribusi, dan membantu untuk memperoleh kepuasan
dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu sering kali jalan yang ditempuh
oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, motivasi,
1
komitmen, dan produktivitas karyawan adalah melalui pemberdayaan
karyawan (Walton, 2002, p. 76).
Karyawan sebagai aset penting organisasi perlu diajak untuk
ikut serta memikirkan dan menangani permasalahan strategis bahkan
sampai kepada diberikannya tanggung jawab dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Dari sini diharapkan akan muncul daya imajinasi,
kecerdikan, inisiatif serta kreatifitas yang sangat bermanfaat bagi
peningkatan kualitas masing-masing individu untuk kemajuan organisasi.
Oleh karena itu keterlibatan seluruh jajaran organisasi dari tingkat tertinggi
hingga tingkat terendah diperlukan untuk menghadapi kondisi yang
semakin berat.
Memiliki karyawan yang mampu mengelola dirinya sendiri
dengan baik dalam melakukan pekerjaannya adalah impian setiap
pemimpin dalam organisasi. Karena, biasanya semua pemimpin ingin
karyawan yang berada di bawahnya mampu bekerja dengan inisiatif
sendiri tanpa harus dibimbing secara terus-menerus, jadi dengan sedikit
bimbingan diharapkan karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas
secara maksimal.
Pemberdayaan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawannya dapat memacu untuk meningkatkan kreativitas,
motivasi dan daya inovatif yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan adanya program
pemberdayaan karyawan, diharapkan kinerja karyawan akan meningkat
2
dan tujuan perusahaan akan tercapai. Pemberdayaan sama dengan
pendelegasian wewenang, ada dua karakteristik yang menjadikan
pemberdayaan unik, pertama karyawan didukung untuk memakai inisiatif
mereka sendiri dan kedua pemberdayaan karyawan tidak hanya sebatas
memberi otoritas, tetapi juga sumber daya sehingga mereka mampu
membuat keputusan dan memiliki kekuasaan untuk diimplementasikan.
Saat ini perkembangan ekonomi kreatif merupakan pilihan
tepat untuk menjaga ketahanan ekonomi dalam kondisi krisis global.
Ekonomi kreatif perlu dikembangkan karena ekonomi kreatif berpotensi
besar dalam memberikan kontribusi ekonomi yang signifikan (Tabel 1.1.),
menciptakan iklim bisnis yang positif, membangun citra dan identitas
bangsa, berbasis pada sumberdaya yang terbarukan, menciptakan inovasi
dan kreativitas yang merupakan keunggulan kompetitif suatu bangsa, dan
memberikan dampak sosial yang positif.
Tabel 1.1. Pertumbuhan Industri Kreatif Indonesia
Sumber : PDB Industri Kreatif -BPS Indonesia tahun 2015
3
Menyadari peran penting ekonomi, Presiden RI telah
mengeluarkan Peraturan Presiden Nomor 28 Tahun 2008 tentang
Kebijakan Industri Nasional yang mulai berlaku tanggal 7 Mei 2008.
Dalam Perpres tersebut, Pemerintah menetapkan beberapa kelompok sub
sektor industri kreatif yang akan terus berkembang selama 2015-2019,
yakni seni pertunjukan, seni rupa, televisi dan radio, aplikasi game,
arsitektur, desain interior, desain komunikasi visual, periklanan, musik,
penerbitan, fotografi, desain produk, fashion, film animasi dan video, kriya
dan kuliner. Dari sub sektor yang ada, sedikitnya ada tiga bidang yang
mengalami pertumbuhan yang cukup signifikan, yakni teknologi informasi
sebesar 8,81 persen, periklanan sebesar 8,05 persen, dan arsitektur 7,53
persen (Berawi, 2016).
Oudenteak merupakan perusahaan dibidang jasa konsultan
interior yang kegiatan utamanya mencakup merencanakan, mendesain,
memproduksi dan termasuk juga menghadirkan setiap jenis produk-produk
yang menjadi unggulan sampai pada pengiriman yang dilakukan dengan
jangka waktu tertentu. Perusahaan ini bekerja sama dengan klien untuk
membantu menyelesaikan permasalahan dan memberikan solusi. Proyek
yang dikerjakan oleh Oudenteak terbilang cukup besar dan luas, sasaran
perusahaan adalah Asia dan Eropa, namun tidak mungkin untuk merambah
ke negara lain.
Perusahaan yang bergerak di industri kreatif saat ini juga
menerapkan pemberdayaan karyawan sebagai salah satu langkah suatu
4
organisasi untuk berpatisipasi secara lebih efektif dan membuat segala
sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan mengajarkan
bagaimana karyawan membuat keputusan dan menerima tanggung jawab
terhadap hasil dari apa yang mereka kerjakan. Dengan pemberdayaan,
dipastikan bahwa organisasi akan mampu mendapatkan dan
mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas, ketrampilan,
pengetahuan dan kemampuan serta memperkerjakan karyawan secara
efektif dan efisien. Terkait dengan isu mengenai perkembangan dan
pertumbuhan ekonomi kreatif, bagaimana upaya organisasi terhadap
karyawan di dalam perusahaan industri kreatif melalui pemberdayaan
karyawan.
Keuntungan dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga
kerja lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan bisnis
yang selalu berubah (Swenson, 2000:13). Diberdayakan merupakan suatu
hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja
perusahaan, serta bagaimana pemberdayaan tim bisa mempengaruhi
tingkat kinerja dalam organisasi (Kirkman et al, 2004:24). Serta
berdampak positif dalam kepuasan kinerja di dalam perusahaan.
Lebih khusus, pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk
hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena berpengaruh pada
peningkatan kinerja, produktivitas karyawan (Glassop, 2002; Hamilton et
al, 2003:8) dan bagaimana respon karyawan terhadap organisasi serta
fleksibilitas (Friedman dan Casner-Lotto, 2002:8). Manfaat ini sering
5
dikaitkan dengan dampak positif pada sikap karyawan seperti moral dan
kepuasan kerja (Stewart et al, 2000:9), serta bagaimana komitmen
terhadap organisasi (Mitchell et al, 2001:9). Pemberdayaan melibatkan
karyawan mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk
pekerjaan yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari
manajemen (Raub dan Robert, 2010:35). Pemberdayaan memainkan peran
penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Laschinger et al,
2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen dalam organisasi
(Kuokkanen et al, 2003; Laschinger et al, 2001:27).
Pemberdayaan karyawan baik individu maupun tim dianggap
sebagai motivasi tugas intrinsik diwujudkan dalam empat dimensi kognitif
(meaningfulness, self-efficacy, autonomy dan impact) mencerminkan
orientasi karyawan untuk perannya didalam organisasi (Kirkman dan
Rosen, 2000:48) dan pada tingkat tim dimensi pemberdayaan telah
ditentukan pada analisis tingkat individu (Chen et al, 2007:9). Kirkman
dan Rosen (2000:48) mengemukakan bahwa pemberdayaan karyawan baik
individu maupun tim adalah penting sebagai pemberdayaan pribadi.
Mereka menemukan bahwa individu yang diberdayakan bersedia untuk
berkontribusi dan berkorban untuk kesuksesan tim.
Namun dampak negatif bisa terjadi di dalam pemberdayaan
tim apabila dalam suatu tim terjadi konflik. Sebuah tim yang diberdayakan
mungkin akan lebih rentan terhadap konflik, yang memiliki efek yang
merugikan bagi kinerja tim (Bergman et al., 2012; Langfred, 2007; Kotlyar
6
dan Karakowsky, 2006:19). Mengingat situasi yang membutuhkan
pemberdayaan tim, efektivitas dan keberhasilan tim yang diberdayakan
tergantung pada bagaimana anggota mampu beradaptasi dengan tim dan
memaksimalkan manfaat kekuasaan dan berbagi pengetahuan sehingga
meminimalkan konflik dalam tim (Kirkman dan Shapiro, 1997; Langfred,
2007; Stewart et al., 2011:89). Selain itu persepsi yang berbeda antar
individu dalam tim dapat menyebabkan terjadinya konflik dalam tim.
Konflik dapat didefinisikan secara luas sebagai
ketidakcocokan kepentingan atau tujuan yang tidak sama (Jehn, 1995;
Korsgaard et al, 2008, Wall dan Callister, 1995:13). Terdapat dua dimensi
konflik yaitu konflik kognitif (berakar pada substansi tugas) dan konflik
afektif berasal dari emosional, dari hubungan interpersonal dalam
kelompok. Konflik kognitif mengacu pada perbedaan pendapat di antara
anggota tim mengenai sudut pandang, pendapat dan ide-ide, sedangkan
hubungan atau konflik afektif mengacu pada perbedaan pendapat antara
anggota tim pada masalah pribadi atau emosional. Berbenturan yang
dialami kelompok dalam pemberdayaan tim dapat mengurangi
kekompakan dan efektivitas dalam melaksanakan tanggung jawab didalam
pekerjaan (Langfred, 2000:11).
Dengan pemberdayaan karyawan, karyawan mampu
melakukan bagaimana pemberdayaan yang sebenarnya di tempat kerja
khususnya pada perusahaan bisnis kreatif, sehinggga karyawan dapat
merasakan dampak positif dari pemberdayaan karyawan baik individu
7
maupun dalam tim dan juga karyawan dapat mengatasi konflik kerja yang
terjadi antar individu di dalam organisasi. Dengan pemberdayaan maka
perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
memampukan dirinya dalam merencanakan dan mengendalikan
implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
sehingga kinerja karyawan, produktivitas dan kinerja organisasi
meningkat.
8
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dari uraian permasalahan diatas, maka
rumusan masalah penelitian adalah “Bagaimana persepsi karyawan
terhadap pemberdayaan karyawan dan pengaruh pemberdayaan ditempat
kerja?”.
1.2.1. Apa persepsi karyawan terhadap pemberdayaan karyawan?
1.2.2. Apa dampak positif yang dirasakan karyawan dalam
pemberdayaan?
1.2.3. Apa dampak negatif yang dirasakan karyawan dalam
pemberdayaan?
1.2.4. Bagaimana jika di dalam pemberdayaan terjadi konflik?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian
adalah memahami pemberdayaan dari sudut pandang karyawan dan
pengaruh pemberdayaan ditempat kerja.
1.3.1. Memahami pemberdayaan dari sudut pandang karyawan.
1.3.2. Mengetahui dampak positif yang terjadi dalam pemberdayaan
karyawan.
1.3.3. Mengetahui dampak negatif yang terjadi dalam pemberdayaan
karyawan.
9
1.3.4. Mengetahui pemberdayaan karyawan apabila terjadi konflik di
tempat kerja.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1.4.1. Manfaat Teoritis
 Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dalam
pengembangan teori terkait pemberdayaan pada karyawan, dampak
positif dan negatif yang terjadi dalam pemberdayaan, lalu
bagaimana jika terjadi konflik di dalam pemberdayaan baik
individu maupun tim di perusahaan bisnis kreatif.
 Bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia
kegunaan penelitian ini adalah sebagai wahana pembelajaran
terutama dalam pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis
kreatif dan bagi peneliti sebagai dasar pembanding dalam rangka
melakukan penelitian lebih lanjut pada bidang ini, serta bagi pihak
yang memerlukan referensi yang terkait dengan penelitian ini, baik
sebagai bahan bacaan maupun literatur.
1.4.2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat menjadi dasar atau acuan dalam
bagaimana organisasi melakukan pemberdayaan pada karyawan,
dampak positif dan negatif yang terjadi dalam pemberdayaan, lalu
bagaimana jika terjadi konflik di dalam pemberdayaan baik
10
individu maupun tim di perusahaan bisnis kreatif, sehingga
perusahaan yang terkait dapat mencari cara yang tepat dalam upaya
peningkatan komitmen organisasional.
- Bagi karyawan, karyawan dapat mengetahui dengan baik adanya
program pemberdayaan yang diterapkan oleh manajemen
perusahaan. Mempelajari program, lingkungan perusahaan,
perubahan-perubahan yang terjadi dalam perkembangan dunia
kreatif sehingga karyawan siap menghadapi tantangan dan
persaingan.
- Bagi manajer, tidak hanya sekedar memberikan program
pemberdayaan di perusahaan, namun juga melihat dampak yang
dihasilkan dari program tersebut oleh karyawan. Bekerja sama
dengan karyawan, agar karyawan mampu memahami dan
melaksanakan program yang dibuat oleh manajemen perusahaan.
Perusahaan juga memandang karyawan sebagai partner strategis
sehingga perusahaan maju seiring dengan apa yang telah dilakukan
oleh karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
1.5. Batasan Penelitian
Penelitian ini memfokuskan perhatian pada masalah yang akan
diteliti, maka penulis membatasi masalah agar tidak meluas dan sesuai
dengan topik yang menjadi tujuan utama penelitian, yaitu :
11
1.5.1. Untuk mengetahui dan menelusuri lebih mendalam tentang
bagaimana pemberdayaan karyawan dan pengaruh dari
pemberdayaan di perusahaan bisnis kreatif.
1.5.2. Karyawan yang dipilih sebagai partisipan dalam penelitian adalah
karyawan lintas departemen pada perusahaan bisnis kreatif, yaitu
devisi design, technical drawing, project manager, general.
1.6. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dibagi menjadi lima bagian utama, yaitu :
BAB I Pendahuluan
Dalam Bab I menguraikan latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan
penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka
Dalam Bab II menerangkan teori-teori pendukung yang
menjadi dasar untuk hasil temuan dari penelitian yaitu
Manajemen Sumber Daya Manusia, Pemberdayaan
Karyawan, Pengaruh Pemberdayaan di Tempat Kerja,
Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja, dan
Penelitian Sebelumnya.
BAB III Metode Penelitian
Dalam Bab III menguraikan jenis penelitian, unit analisis,
teknik dan alat pengumpulan data, pedoman pertanyaan
wawancara dan teknik analisis data.
12
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Dalam Bab IV memaparkan hasil penelitian dalam bentuk
deskripsi data dan uraian analisis data.
BAB V Simpulan dan Saran
Dalam Bab V terdiri dari kesimpulan yang didapat dari
hasil penelitian dan saran–saran ke perusahaan bisnis
kreatif.
13
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan proses untuk
memperoleh, melatih, menilai, mengkompensasi karyawan, dan untuk
mengurus relasi kerja mereka, kesehatan dan keselamatan karyawan, serta
hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2015, 14th edition).
Mencakup aspek-aspek penting di dalam suatu organisasi, yang meliputi
bagaimana melakukan analisis pekerjaan, merencanakan kebutuhan tenaga
kerja dan merekrut kandidat pekerjaan, memilih kandidat pekerjaan,
melakukan orientasi dan melatih karyawan baru, mengelola bayaran dan
gaji (kompensasi karyawan), memberikan insentif dan tunjangan, menilai
kinerja, bagaimana berkomunikasi, melatih dan mengembangkan
karyawan, dan bagaimana membangun komitmen karyawan.
Peran penting sumber daya manusia dalam paradigma lama yaitu
berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan dan pemasaran serta bukan
merupakan tipe manajemen yang efektif karena berorientasi jangka
pendek. Dalam paradigma baru peran sumber daya manusia berkonsentrasi
pada fungsi sumber daya manusia, merupakan tipe manajemen yang
efektif karena berorientasi jangka panjang (Walker, 1990; Walker 1994
dalam Pfeffer, 2003:15). Sumber daya manusia telah bergeser makna
sebagai administrasi kepegawaian yaitu personil manajemen, melalui
14
manajemen sumber daya manusia dan sekarang di beberapa organisasi
menggunakan 'people management'. Dengan seiring berjalannya waktu,
fungsi sumber daya manusia yang awalnya hanya sebagai memiliki fungsi
administratif (menyimpan catatan personal, pengolahan gaji), lalu
memiliki fungsi sebagai fungsi transformasi, yaitu pemanfaatan sumber
daya manusia untuk tujuan tertentu didalam organisasi, seperti
maksimalisasi keuntungan, nilai pemegang saham, dan sejauh mana fungsi
sumber daya manusia adalah bagian dari strategi organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi dan terkait dengan tujuan strategis organisasi
dan memberikan masukan penting untuk mencapai keunggulan kompetitif
(Rees, 2014).
2.2. Pemberdayaan Karyawan
Konsep dan definisi pemberdayaan karyawan adalah proses
pergeseran wewenang dan tanggung jawab untuk karyawan di tingkat yang
lebih rendah dalam hirarki organisasi. Merupakan transfer kekuasaan dari
manajer kepada bawahan mereka. Hal ini terjadi ketika seseorang bekerja
selama beberapa tahun ia mengembangkan ide menyeluruh, pengetahuan,
keterampilan, kemampuan alih pekerjaan dan mendapatkan segala sesuatu
dalam genggamannya. Jika karyawan tersebut diberikan tanggungjawab
keseluruhan dari pekerjaan yang dilakukan, dengan wewenang dan
tanggungjawab karyawan bisa mengambil keputusan sendiri dan bisa
secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. Ini adalah yang
15
diharapkan dari karyawan bahwa mereka harus memiliki kekuatan,
otoritas, pengakuan, status, tanggung jawab, dan ketika mereka
mendapatkan hal tersebut, mereka mengerahkan potensi mereka dengan
energi penuh. Kemampuan dan kompetensi dalam berusaha untuk
meningkatkan kinerja mereka.
Greasly dan Bryman (2008:5) Program pemberdayaan dirancang
untuk mendelegasikan kekuasaan, wewenang oleh atasan kepada bawahan
mereka dan berbagi tanggung jawab dengan mereka. Semua ini dapat
meningkatkan status dan pengakuan dari karyawan yang diberdayakan.
Karyawan mempersiapkan pola pikir mereka untuk melakukan tugas dan
berusaha melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tujuan
tim dan tujuan organisasi. Randolph (2002:17) menegaskan bahwa
pemberdayaan karyawan adalah transfer kekuasaan dari atasan kepada
karyawan. Pemberdayaan sebagai proses yang menyediakan lebih besar
otonomi melalui berbagi informasi yang relevan dan penyediaan kontrol
atas faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Ghosh (2013:6)
mendefinisikan pemberdayaan sebagai proses meningkatkan perasaan self-
efficacy antara anggota organisasi melalui identifikasi kondisi yang
mendorong ketidakberdayaan. Dalam hal pemberdayaan Burke (2005:16)
berpendapat bahwa untuk makna dari pemberdayaan merupakan
pemberian kekuasaan dan pendelegasian wewenang. Lebih menekankan
pada pergeseran kekuasaan, wewenang kepada karyawan oleh manajemen.
16
Pemberdayaan adalah kombinasi dari keadaan psikologis dari bawahan,
yang dipengaruhi oleh perilaku atasan.
Dengan demikian, "pemberdayaan" mencakup berbagai inisiatif
terkait dengan partisipasi langsung karyawan (Psoinos dan Smithson,
2002; Wilkinson, 2002; Wall et al, 2004:24). Prinsipnya adalah bahwa
karyawan merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab yang
luas, didorong untuk berkontribusi, dan membantu untuk memperoleh
kepuasan dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu sering kali jalan yang
ditempuh oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan,
motivasi, komitmen, dan produktivitas karyawan adalah melalui
pemberdayaan karyawan (Walton, 2002:76). Diberdayakan merupakan
suatu hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja
Pemberdayaan tim lebih khusus dikatakan berkontribusi untuk
hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena peningkatan kinerja
karyawan, dan produktivitas (Glassop, 2002; Hamilton et al, 2003:8) (Prati
et al, 2003:8) atau respon terhadap organisasi dan fleksibilitas (Friedman
dan Casner-Lotto, 2002:8). Manfaat ini sering dikaitkan dengan dampak
positif tim terhadap sikap karyawan seperti moral dan kepuasan kerja
(Stewart et al., 2000:9), serta komitmen organisasi (Mitchell et al.,
2001:9). Pemberdayaan melibatkan karyawan, karena karyawan dapat
17
mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan
mereka yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari
2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen organisasi
(Kuokkanen et al., 2003; Laschinger et al, 2001:27).
Menurut Kirkman dan Rosen, pemberdayaan didefinisikan sebagai
sekelompok individu yang bekerja saling tergantung untuk mencapai
tujuan bersama dan setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap
pencapaian tugas (Powering Up Team, Kirkman and Rosen, 2000:48).
Secara teoritis melalui usaha bersama, maka sebuah tim mampu mencapai
tujuan melebihi apa yang diusahakan oleh anggota dalam tim itu sendiri.
Dengan kata lain, keberhasilan tim akan menimbulkan sinergi dari anggota
itu sendiri. Dalam organisasi, berbagi pengetahuan, saran, penyediaan
sumber daya, ketegangan, konflik perselisihan menyebabkan masing-
masing anggota tim untuk memberikan kontribusi terbaik. Kesediaan bagi
anggota tim untuk berkorban demi keberhasilan tim memainkan peran
yang penting dalam upaya mencapai sinergi. Dengan demikian diperlukan
kemampuan sebuah organisasi untuk memadukan bakat, ketrampilan, dan
usaha dari setiap anggota tim untuk menghasilkan gagasan baru,
memecahkan masalah yang kompleks serta mengimplementasikan
perubahan. Tim yang efektif akan mengembangkan mekanisme untuk
memaksimalkan kinerjanya.
18
Tim yang berdaya (empowered team) merupakan tim yang mampu
berbagi atas empat dimensi yaitu potensi (potency), kebermaknaan
(meaningfulness), otonomi (autonomy), dan pengaruh (impact) (Powering
Up Team, Kirkman and Rosen, 2000:49).
a. Potensi (Potency) yang sejajar dengan membangun pemberdayaan
tingkat individu dari kompetensi, atau self-efficacy adalah keyakinan
kolektif pada tim yang bisa meningkatkan keefektifan . Potensi
berbeda dari self-efficacy dalam setidaknya tiga cara : 1) self efficacy
mengacu pada kinerja individu dan potensi mengacu pada kinerja tim.
2) pengalaman self-efficacy adalah pengalaman pribadi tetapi potensi
merupakan pengalaman yang dikembangkan secara bersama-sama, dan
3) self-efficacy berkaitan dengan kinerja tugas tertentu tetapi potensi
mengacu efektivitas secara umum.
b. Kebermaknaan (meaningfulness) sesuai dengan kebermaknaan pada
tingkatan analisis individu mengacu pada pengalaman dalam tim
merupakan tugas yang sangat penting, berharga, dan bermanfaat.
Anggota tim secara bersama-sama mengembangkan dan berbagi
kebermaknaan dari tugas-tugas mereka. Jadi anggota tim telah
memiliki dampak langsung dari pengalaman kebermaknaan anggota
lain.
Tim yang memiliki sense of meaningfullness memiliki komitmen
bersama yang kuat pada misi. Mereka bekerja dengan sense of purpose
19
dan memiliki perhatian intrinsik terhadap tugas-tugasnya. Mereka
melihat tugas sebagai sesuatu yang bernilai. Anggota tim yang
merasakan derajat yang tinggi dari meaningfullnes berbicara tentang
kebanggaan dalam dirinya yang berasal dari pengerjaan pekerjaannya
secara baik. Mereka mendiskusikan waktu ketika membantu satu sama
lain memecahkan masalah yang komplek atau memenuhi deadline.
Tim yang memiliki derajat yang tinggi pada dimensi meaningfullnes
baik secara individual maupun secara kolektif mengerjakan pekerjaan
atau tugas yang biasa dengan cara yang luar biasa.
c. Otonomi (autonomy) sejajar dengan pemberdayaan pada tingkat
individu dengan membangun pilihan dan sejauh mana anggota tim
mengalami kebebasan substansial, kemandirian, dan kebijaksanaan
dalam pekerjaan mereka. Keputusan penting dibuat dan dilaksanakan
oleh tim. Dengan demikian, tingkat tinggi otonomi tim benar-benar
dapat menurunkan otonomi individu sebagai pengambilan keputusan
penting bersama daripada dilakukan sendiri dan tanggung jawab jika
disebarkan daripada diberikan kepada indivdual tunggal.
Otonomi mengacu pada kebebasan, kebijaksanaan dan kendali yang
dialami tim. Anggota tim yang memiliki tanggung jawab terhadap
proses kerjanya sendiri. Tim ini memiliki kebebasan untuk
mengalokasikan sumber daya, memperluas kesempatan dan membuat
keputusan secara cepat tanpa persetujuan dari atasannya.
20
d. Pengaruh (impact) dari pengalaman anggota tim, hampir sama dengan
dampak pada tingkat analisis individu ketika tim menghasilkan karya
yang signifikan dan penting bagi suatu organisasi. Anggota tim
mencari, berbagi dan secara bersama-sama memahami umpan balik
(feedback) dari anggota lainnya. Interaksi anggota tim memungkinkan
pengumpulan informasi lebih lanjut tentang dampak dari
pemberdayaan tim.
Pengaruh (impact) dirasakan oleh tim ketika tim melihat efek dari para
pekerja pada stakeholder yang lain. Anggota tim yang merasakan sense
of impact berbicara tentang bagaimana mengetahui hasil dan umpan
balik yang didapatkan membuat pekerjaannya lebih penting bagi
mereka. Secara kolektif anggota pemberdayaan tim memiliki esprit de
corps yang sangat kuat. Secara kolektif anggota-anggota memiliki
tingkat kepuasan kerja yang tinggi terhadap komitmen organisasional.
Speitzer (2004:57) menyebutkan empat dimensi pemberdayaan
yaitu :
a. Meaning (Arti)
Meaning adalah nilai dari suatu tujuan kerja yang dinilai dalam
kaitannya dengan tujuan atau standar individu yang bersangkutan.
Artinya mencakup suatu kesesuaian antara persyaratan dari suatu peran
kerja dan keyakinan, nilai dan perilaku.
21
b. Competence (Kompetensi)
Mempunyai arti yang sama dengan self-efficacy, merupakan keyakinan
seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan
tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi
lebih memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja
tertentu, bukan peran kerja secara umum atau yang disebut dengan
self-esteem.
c. Self determination (Penentuan diri)
Self determination adalah keyakinan seseorang bahwa orang tersebut
mempunyai kebebasan atau otonom dan kendali tentang bagaimana
mengerjakan pekerjaannya sendiri.
d. Impact (Pengaruh)
Impact adalah suatu tingkatan yang mana individu dapat
mempengaruhi hasil-hasil strategik, administratif, dan operasional dari
hasil kerja.
Pemberdayaan menurut Nangoi (2015:31), menekankan :
a. Pemberian tanggung jawab, wewenang dan power pada karyawan.
Karyawan pada tingkat lebih rendah mendapat tanggungjawab dan
wewenang dalam pengambilan keputusan dan perencanaan. Dalam
pemberdayaan karyawan, manajer memampukan dan memberi
kesempatan kepada karyawan untuk merencanakan,
mengimplementasi rencana, dan mengendalikan implementasi rencana
22
pekerjaan yang menjadi tanggungjawab karyawan secara individu
maupun tim.
b. Peningkatan partisipasi dan keterlibatan karyawan (employee
participation dan employee involvement) dalam organisasi. Chartered
Institute and Development (CPID) mengartikan keterlibatan karyawan
sebagai 'rangkaian proses yang dirancang untuk memberi dukungan,
pemahaman dan sumbangsih optimal dari seluruh karyawan dalam
organisasi dan komitmen mereka terhadap sasaran organisasi' dan
partisipasi karyawan sebagai 'proses keterlibatan karyawan yang
dirancang untuk memberi peluang bagi karyawan untuk mempengaruhi
dan di mana cocok mengambil bagian dalam pengambilan keputusan
atas hal-hal yang mempengaruhi mereka.'
c. Partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan
keputusan jelas mengandung nilai demokrasi. Karyawan termasuk
bawahan memiliki kebebasan yang lebih besar untuk memilih dan
mengontrol dalam batas tanggungjawabnya.
d. Pendekatan bottom-up dan manajemen partisipatif, karyawan
mendapat perlakuan manusiawi untuk menggunakan kemampuan
berpikir daripada melakukan pekerjaan seperti mesin. Setiap keputusan
seharusnya dibuat atas dasar konsensus dengan melibatkan mereka
yang berada di hirarki lebih rendah.
23
Dalam pendelegasian wewenang, manajer tingkat atas memiliki
wewenang karena posisinya (position-basedpower) dan kemudian
mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada manajer yang lebih
rendah posisinya. Manajer yang lebih rendah ini juga menerima wewenang
karena posisinya, sehingga dia pun memperoleh position-basedpower.
Sedangkan di dalam pemberdayaan karyawan, karyawan memperoleh
wewenang bukan berdasarkan posisinya, namun karena tanggung jawab
dalam bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal. Tanpa
kinerja, karyawan tidak akan mampu menumbuhkan kepercayaan diri
dalam organisasi. Dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan karyawan
adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan,
mengendalikan, dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit
dari manajer di atasnya. Dalam pemberdayaan karyawan, kekuasaan digali
dari dalam diri setiap karyawan melalui proses pemberdayaan karyawan
(employee empowerment). Pemberian wewenang oleh manajemen kepada
karyawan dilandasi oleh keberdayaan karyawan yang dihasilkan dari
proses pemberdayaan yang dilaksanakan oleh organisasi terhadap
karyawan.
24
2.3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan di Tempat Kerja
Ada banyak manfaat dari aplikasi pemberdayaan kepada karyawan
dan organisasi. Berkat pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah
mereka dimiliki pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk
organisasi, pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain
itu, motivasi, kreativitas, loyalitas organisasi dan kesediaan untuk
mengambil alih beberapa pekerjaan dan mengakibatkan kinerja mereka
meningkat. Penurunan stress kerja dan meningkatkan harapan serta
optimisme (Akın, 2010: 225 dalam Erkutlu (2012).
Keuntungan dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga
kerja lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan lingkungan organisasi
yang selalu berubah (Swenson, 2008:12). Diberdayakan merupakan suatu
hal yang penting apabila organisasi ingin meningkatkan kinerja
Laschinger et al, (2001); Ugboro, (2006); Upenieks, (2003);
Kuokkanen et al, (2003:27) pemberdayaan memainkan peran penting
dalam meningkatkan kepuasan karyawan dan komitmen organisasi.
Dengan adanya pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk
merasa bahwa kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa karyawan yang
berkompeten dan mempunyai pilihan terhadap apa yang dikerjakan.
Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan
25
karena akan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa
kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka. Pemberdayaan
mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima
tanggungjawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan dipastikan bahwa
perusahaan akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya
yang memiliki kualitas, ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan serta
mempekerjakan karyawan secara efisien dan efektif.
Lebih khusus, pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk hasil
yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena peningkatan kinerja,
produktivitas karyawan (Glassop, 2002; Hamilton et al, 2003:8) serta
respon terhadap organisasi dan fleksibilitas (Friedman dan Casner-Lotto,
2002:8). Manfaat ini sering dikaitkan dengan dampak positif pada sikap
karyawan seperti moral dan kepuasan kerja (Stewart et al, 2000:9), serta
komitmen organisasi (Mitchell et al, 2001:9). Pemberdayaan melibatkan
karyawan mengambil inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk
pekerjaan yang terkait tantangan dengan dorongan dan dukungan dari
2001; Ugboro, 2006; Upenieks, 2003:27) dan komitmen dalam organisasi
(Kuokkanen et al., 2003; Laschinger et al., 2001). Pemberdayaan
karyawan baik individu maupun tim dianggap sebagai motivasi tugas
intrinsik diwujudkan dalam empat dimensi kognitif (meaningfulness, self-
26
efficacy, autonomy dan impact) mencerminkan orientasi karyawan untuk
perannya ditempat kerja (Kirkman dan Rosen, 2000:48).
Namun dampak negatif bisa terjadi di dalam pemberdayaan tim
apabila dalam suatu tim terjadi konflik. Sebuah tim yang diberdayakan
mungkin akan lebih rentan terhadap konflik dalam grup, yang memiliki
efek yang merugikan pada kinerja tim (Bergman et al., 2012; Langfred,
2007; Kotlyar dan Karakowsky, 2006:19). Mengingat situasi yang
membutuhkan pemberdayaan tim, efektivitas dan keberhasilan tim yang
diberdayakan tergantung pada bagaimana anggota tim mampu beradaptasi
dengan tim dan memaksimalkan manfaat kekuasaan dan berbagi
pengetahuan berbagi dan meminimalkan konflik dalam grup (Kirkman dan
Shapiro, 1997; Langfred, 2007; Stewart et al., 2011:89). Selain itu persepsi
yang berbeda antar individu dalam tim dapat menyebabkan terjadinya
konflik dalam tim.
Pemberdayaan karyawan menurut Bowen (2008:17) memberikan
karyawan otoritas untuk membuat keputusan penting dengan sedikit
pengawasan. Pengawasan yang kurang dalam pemberdayaan dapat
mengakibatkan terjadinya masalah. Ketika dilakukan dengan benar, karyawan
yang diberdayakan akan menjadi hebat (great), namun ketika berbuat
salah maka akan memberikan dampak negatif untuk perusahaan dan
karyawan. Maka hal yang diperhatikan :
a. Egoisme/arogansi : karyawan yang egois/arogan dapat membuat
masalah besar bagi manajer. Bisa menimbulkan masalah dalam
27
mendelegasikan tugas dan wewenang. Karyawan menghindari
pelaporan tentang pekerjaan.
b. Keamanan : informasi data dan dibagi oleh semua karyawan, ada
kekhawatiran tentang kebocoran data penting. Ada peningkatan risiko
untuk data rahasia dan keamanan terkait karyawan yang memiliki
akses informasi.
c. Demokrasi : karyawan yang diberdayakan bisa menyalahgunakan apa
yang sudah diberikan.
2.4. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja
Konflik dapat didefinisikan secara luas sebagai ketidakcocokan
kepentingan atau tujuan yang tidak sama (Jehn, 1995; Korsgaard et al,
2008, Wall dan Callister, 1995) dalam Jiang (2016:13). Terdapat dua
dimensi konflik yaitu konflik kognitif (berakar pada substansi tugas) dan
konflik afektif berasal dari emosional, dari hubungan interpersonal dalam
kelompok (Guetzkow dan Gyr, 1954:76). Konflik kognitif mengacu pada
perbedaan pendapat di antara anggota tim mengenai sudut pandang,
pendapat dan ide-ide, sedangkan hubungan atau konflik afektif mengacu
pada perbedaan pendapat antara anggota tim pada masalah pribadi atau
emosional. Berbenturan yang dialami kelompok dalam pemberdayaan tim
dapat mengurangi kekompakan dan efektivitas dalam melaksanakan
tanggung jawab didalam pekerjaan (Langfred, 2000:11). Menunjukkan
bahwa tim diberdayakan adalah sangat rentan terhadap efek merugikan
dari konflik karena anggota tim sangat tergantung pada kepercayaan dalam
28
kelompok ketika mengatur pekerjaan mereka dan berinteraksi dengan satu
sama lain.
Kotlyar dan Karakowsky (2006:7) mengemukakan bahwa dalam
tim yang diberdayakan, baik kognitif dan konflik afektif dapat naik ke
tingkat yang lebih tinggi jika ada cukup pembinaan oleh para pemimpin
dalam tim. Kepercayaan dalam kelompok tergantung pada mayoritas
anggota tim yang efektif terlibat dalam kepemimpinan tim (Bergman et al,
2012:19), ada kemungkinan bahwa anggota tim individu berbeda dalam
persepsi mereka tentang pemberdayaan (Chen dan Kanfer, 2006:9), dan
beberapa anggota mungkin berjuang untuk mengontrol kekuasaan, yang
merugikan kepercayaan dalam tim (Bergman et al, 2012:19). Beberapa
anggota juga dapat memilih untuk membatasi otonomi individu dan saling
ketergantungan sebagai respon terhadap konflik, sehingga merusak
kepercayaan dalam tim.
Bergman et al (2012:20) keuntungan konflik dalam pemberdayaan

adalah :
1. Mendorong semangat kerja dalam menghadapi persaingan
2. Sebagai alat untuk mendiagnosa kemungkinan terjadinya masalah
3. Memacu kreativitas dalam mencari solusi dan berpikir kreatif
4. Menstimulasi karyawan untuk fokus pada tugas
5. Mendapatkan feedback atau mendorong individu yang sebelumnya

pasif menjadi aktif
29
6. Sebagai pengaman jika konflik sering terjadi
7. Menstimulasi munculnya gagasan-gagasan brilian
8. Sebagai sarana pembelajaran dalam hal menyampaikan pendapat
Adanya ketidakcocokan kekuasaan dalam tim dapat merusak
suasana pertukaran informasi di antara anggota tim (Follett, 1998:22). Para
anggota tim yang kurang kuat cenderung menahan argumen proaktif
dengan pemegang kekuasaan besar ketika individu kurang kuat
mengingatnya perilaku mereka yang mungkin menyiratkan ancaman yang
kuat
2.5.Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Kay Greasley, Alan Bryman et al
(2008), dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Penelitian ini
bermaksud ingin melihat berbagai makna pemberdayaan karyawan dari
perspektif karyawan itu sendiri, dilihat dari dimensi psikologis.
Narasumber yang dipilih dengan jumlah 45 orang dari perusahaan
konstruksi, dengan menggunakan metode pengumpulan data adalah
wawancara mendalam semi terstruktur. Tujuannya adalah untuk
memberikan wawasan mengenai arti pemberdayaan bagi karyawan
diperusahaan tersebut. Dalam temuan menunjukkan bahwa karyawan tidak
mengenal istilah “pemberdayaan” dan “kekuatan” dalam kaitannya dengan
diri mereka sendiri. Namun mereka mampu menghubungkan yang terkait
dengan konsep, yaitu “tanggung jawab pribadi” dan “kontrol atas
30
pekerjaan mereka”. Pemberdayaan karyawan ditemukan dalam kegiatan
operasional sebagai tindakan berkelanjutan dari kegiatan sebelumnya,
seperti sejauh mana karyawan mencari pemberdayaan itu sendiri. Jadi
penelitian ini meneliti berbagai arti pemberdayaan bagi karyawan dan
mengeksplorasi bagaimana karyawan ingin diberdayakan.
Penelitian yang dilakukan oleh Anette Nilsen (2012) dengan
menggunakan penelitian kualitatif. Narasumber yang dipilih dengan
jumlah 7 orang dari perusahaan dibidang perhotelan. Tujuan dari
penelitian ini adalah mengetahui persepsi karyawan mengenai
pemberdayaan karyawan diperusahaan yang berkaitan dengan norma-
norma sosial dan organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Xueting Jiang and Hector R. Flores
(2016) dengan tujuan melihat jarak kekuasaan dan kolektivisme dalam
pemberdayaan yang bertujuan untuk meingkatkan kinerja dan konflik
dalam tim. Dalam temuan penelitian ini bahwa pemberdayaan dapat
meningkatkan kinerja dan sementara konflik dalam tim dapat mengganggu
kinerja dalam tim dalam jangka panjang. Pemberdayaan dapat
menghasilkan suatu kinerja dalam tim yang berberda-beda.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dimana
pendekatan yang mencoba memahami fenomena dalam setting dan
konteks naturalnya (bukan di dalam laboratorium) di mana peneliti tidak
berusaha untuk memanipulasi fenomena yang diamati (Leady & Ormrod
2005; Patton 2001; Saunders, Lewis & Thornhill 2007). Penelitian
kualitatif berusaha menggali dan memahami pemaknaan akan kebenaran
yang berbeda-beda oleh orang yang berbeda. Dalam pendekatan kualitatif
salah satu jenis pendekatan yang sering digunakan adalah pendekatan studi
kasus.
Studi kasus merupakan strategi penelitian dimana di dalamnya
peneliti menyelidiki secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas,
proses, atau sekelompok individu. Kasus-kasus dibatasi oleh waktu dan
aktivitas, dan peneliti mengumpulkan informasi secara lengkap dengan
menggunakan berbagai prosedur pengumpulan data berdasarkan waktu
yang telah ditentukan. Menurut Yin (2015:2) penelitian studi kasus adalah
sebagai pendekatan penelitian yang melakukan eksplorasi suatu fenomena
dalam konteksnya dengan menggunakan data dari berbagai sumber. Dalam
pendekatan studi kasus fokus utama adalah menekankan pada pentingnya
kasus pada setiap tahapan proses penelitian dan menjawab permasalahan
32
penelitian yang dimulai dengan kata tanya bagaimana atau mengapa
(Creswell, 2007). Mengeksplorasi fenomena yang ada didalam perusahaan
mengenai pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis kreatif, jadi
bagaimana perspektif dari karyawan mengenai pemberdayaan yang
dilakukan diperusahaan.
3.2. Unit Analisis
3.2.1. Partisipan Penelitian
Sarwono (2006 : 205) dalam penelitian kualitatif teknik pemilihan
sampel atau partisipan menggunakan teknik non probablitas, yaitu suatu
teknik pengambilan sampel atau informan yang tidak didasarkan pada
rumusan statistik tetapi lebih pada pertimbangan subjektif peneliti dengan
didasarkan pada jangkauan dan kedalaman masalah yang ditelitinya. Salah
satu teknik sampel non-probabilitas dalam penelitian kualitatif adalah
teknik purposive sampling, memulai penelitian dengan tujuan tertentu
(Sekaran, 2013). Fokusnya adalah pada peningkatan kinerja karyawan
terhadap organisasi, karena hal ini akan bermanfaat dalam banyak cara.
Peningkatan kinerja karyawan akan diterjemahkan ke dalam
pemberdayaan karyawan yang semuanya pasti akan menguntungkan bagi
organisasi. Fokus purposive dimana unit analisis yang dipilih adalah yang
dianggap sesuai oleh peneliti.
Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan sudah bekerja
minimal 1 tahun di Perusahaan. Jumlah partisipan dalam penelitian ini
adalah 14 partisipan dari 4 divisi yaitu divisi project manager, divisi
33
design, divisi technical drawing, divisi general dan yang bekerja dalam
tim dengan alasan akan dilakukan wawancara mendalam terhadap
partisipan tersebut sehingga mendapatkan informasi yang lengkap serta
mendalam.
3.2.2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah Perusahaan Oudenteak di Yogyakarta.
Perusahaan bergerak dibidang jasa konsultan desain interior. Perusahaan
yang kegiatan utamanya mencakup merencanakan, mendesain,
memproduksi termasuk juga menghadirkan setiap jenis produk-produk
yang menjadi unggulan. Pada tahun 2011 Oudenteak mencapai sertifikasi
pertama ISO 9001 dalam bidang proyek bisnis interior. Kegiatan
perusahaan memberikan penawaran ke klien mengenai desain oleh tim
desainer, setelah desain sudah di acc oleh klien, PM selaku penanggung
jawab dari proyek berkoordinasi dengan technical drafter untuk
menerjemahkan desain ke dalam sebuah gambar kerja yang di nanti akan
dibaca oleh tukang dan diproduksi. Setelah desain dan gambar kerja masuk
ke supplier, maka yang dilakukan oleh divisi umum adalah membuat
pembelian terkait dengan produk-produk yang akan dirpoduksi. Setelah
proses produksi selesai maka dilakukan pengepakan dan selanjutnya
proses pengiriman produk-produk ke negara yang dituju. Proses
pengiriman memakan waktu yang cukup lama karena terkait dengan jarak
dari klien itu sendiri. Perusahaan ini dipilih karena terkait dengan isu
mengenai perkembangan dan pertumbuhan ekonomi kreatif sehingga
34
peneliti ingin mengetahui bagaimana upaya organisasi terhadap karyawan
di dalam perusahaan industri kreatif melalui pemberdayaan karyawan.
Perusahaan dipilih sebagai lokasi penelitian oleh peneliti karena pertama
berkaitan dengan konsentrasi yang dipilih oleh peneliti yaitu manajemen
sumber daya manusia yang dimana dalam studi tersebut mempelajari
tentang sebuah organisasi atau perusahaan dan mempelajari tentang
karyawan, lalu diharapkan ilmu yang sudah dipelajari dapat diterapkan
secara nyata. Kedua, bagaimana fenomena mengenai pemberdayaan
karyawan di industri kreatif, oleh karena itu peneliti tertarik untuk
mendalami tentang fenomena tersebut.
3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Sarosa (2012:43), dalam penelitian kualitatif teknik pengumpulan
data yang paling sering digunakan dalam penelitian adalah wawancara,
observasi dan telaah dokumen. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan
data yang digunakan adalah :
3.3.1. Wawancara
Dalam penelitian kualitatif, wawancara menjadi metode
pengumpulan data yang utama. Wawancara memungkinkan peneliti
mengumpulkan data yang beragam dari para partisipan dalam berbagai
situasi dan konteks, sehingga sebagian besar data akan diperoleh
melalui wawancara. Menurut Myres (2009) wawancara memungkinkan
peneliti menggali data secara mendalam dan multi dimensi mengenai
35
suatu hal dari para partisipan. Sedangkan menurut Moleong (2005)
wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan
dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang
mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang
memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut.
Tipe wawancara dalam penelitian kualitatif menurut Fontana &
Frey (2000); Myers & Newman (2007) dalam Sarosa (2012) dapat
digolongkan berdasarkan seberapa tingkat formalitas dan terstrukturnya
wawancara tersebut diantaranya adalah wawancara terstruktur,
wawancara tidak terstruktur dan wawancara semi terstruktur. Dalam
penelitian ini, tipe wawancara yang digunakan adalah semi terstruktur.
Tipe wawancara dipilih karena kombinasi antara wawancara
terstruktur dengan wawancara tidak terstrukur jadi tidak terlalu kaku
dan tidak terlalu bebas. Pewawancara sudah menyiapkan daftar
pertanyaan paduan wawancara. Daftar pertanyaan pemandu biasanya
berfungsi untuk memulai wawancara. Urutan pertanyaan dan
pembahasan tidak harus sama seperti pada panduan, tergantung pada
kebutuhan pada saat wawancara.
Pada wawancara semi-terstruktur pertanyaan sudah disiapkan oleh
peneliti sesuai dengan topik permasalahan yang dibahas, tetapi akan ada
penelusuran lebih dalam atau akan ada pengembangan pertanyaan
sesuai dengan jawaban atau pernyataan yang didapatkan dari partisipan.
Hal ini dimaksudkan untuk menelusuri lebih jauh suatu topik
36
berdasarkan jawaban yang diberikan partisipan. Teknik wawancara
dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang mendalam mengenai
pemberdayaan karyawan di perusahaan bisnis kreatif.
Dalam wawancara dengan partisipan, peneliti menanyakan hal
yang terkait apa yang partisipan tahu mengenai pemberdayaan
karyawan, dampak negatif dan positif yang dirasakan dengan adanya
pemberdayaan, serta apa pandangan karyawan apabila di dalam
pemberdayaan terjadi konflik.
3.3.2. Observasi
Sarosa (2012:56-57) observasi adalah pengamatan akan manusia
pada “habitatnya” (Hughes 2005). Dalam observasi peneliti berusaha
menemukan “habitat” asli para partisipan. Peneliti juga harus “tinggal”
bersama para partisipan dan berperan dalam dinamika kehidupan
sehari-hari para partisipan (Wolcott, 2005). Dengan hidup bersama dan
memiliki fungsi sosial yang sama maka peneliti akan dianggap sebagai
“sesama” bagi partisipan. Hal ini akan memudahkan peneliti untuk
mengamati perilaku dan kehidupan para partisipan tetapi tidak
mengganggu partisipan.
Observasi dalam penelitian digunakan sebagai teknik
pengumpulan data untuk mendapatkan data yang belum terjawab dalam
wawancara yang dilakukan peneliti dengan partisipan.
Observasi sebagai suatu proses melihat, mengamati, dan
mencermati serta “merekam” perilaku secara sistematis untuk suatu
37
tujuan tertentu Cartwright & Cartwright (1984). Observasi ialah suatu
kegiatan mencari data yang dapat digunakan untuk memberikan suatu
kesimpulan atau diagnosis. Inti observasi adalah adanya perilaku yang
tampak dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Kegiatan observasi
meliputi melakukan pencatatan dari kejadian-kejadian, perilaku, obyek-
obyek yang dilihat dan hal-hal lain yang diperlukan dalam mendukung
penelitian yang sedang dilakukan.
Peneliti melakukan pengamatan di perusahaan selama 1 bulan,
mengamati proses pemberdayaan yang dilakukan oleh partisipan baik
individu maupun tim kerja.
3.3.3. Telaah Dokumen
Telaah dokumen merupakan salah satu cara untuk mendapatkan
gambaran dari sudut pandang subjek melalui suatu media tertulis dan
dokumen lainnya yang ditulis atau dibuat langsung oleh subjek yang
bersangkutan (Herdiansyah, 2012: 143).
Pada saat pengumpulan data, peneliti juga menggunakan alat
dalam proses pengumpulan data yang terdiri dari wawancara, observasi
dan telaah dokumen adalah seperti kamera, alat tulis, alat rekam suara,
dan perlengkapan lainnya yang digunakan untuk mendukung proses
pengumpulan data. Peneliti mengambil data dengan mencatat, merekam
suara percakapan yang dilakukan antara peneliti dan partisipan,
memfoto kegiatan yang dilakukan oleh partisipan tanpa mengganggu
kegiatan yang dilakukan oleh partisipan.
38
3.4. Pedoman Pertanyaan Wawancara
Teknik wawancara yang digunakan adalah wawancara semi
terstruktur, yang dimana bentuk pertanyaan wawancara adalah pertanyaan
terbuka. Pertanyaan awal adalah sebagai panduan awal saat melakukan
wawancara, tetapi pertanyaan lain berdasarkan jawaban atau pernyataan
yang dibuat oleh partisipan. Berikut ini beberapa pertanyaan yang akan
diajukan oleh peneliti kepada partisipan yang berjumlah sekitar 15
partisipan di perusahaan bisnis kreatif.
Pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan diantaranya adalah :
1) Sudah berapa lama saudara bekerja di perusahaan?
2) Bagaimana pandangan saudara mengenai pemberdayaan karyawan di
perusahaan?
3) Seberapa penting pemberdayaan bagi saudara?
4) Bagaimana hubungan saudara dengan karyawan lain ketika saudara
merasa sedang diberdayakan?
5) Dampak positif apa yang saudara rasakan mengenai pemberdayaan
karyawan di dalam perusahaan?
6) Manfaat apa saja yang saudara dapatkan didalam pemberdayaan
karyawan di dalam perusahaan?
7) Dampak negatif apa yang saudara rasakan mengenai pemberdayaan di
dalam perusahaan?
39
8) Bagaimana cara saudara menghadapi konflik dalam pemberdayaan
dengan karyawan lain?
9) Bagaimana tanggung jawab saudara ketika diberi tugas dari atasan
dalam pemberdayaan?
10) Tantangan-tantangan apa saja yang dialami saudara dalam
pemberdayaan karyawan?
Pertanyaan-pertanyaan yang ada di atas ini adalah pertanyaan-
pertanyaan awal, sebagai panduan bagi peneliti dalam proses wawancara.
Pada proses wawancara ini akan ada pertanyaan-pertanyaan lanjutan yang
akan ditanyakan oleh peneliti kepada partisipan untuk menggali lebih
dalam informasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Selama proses wawancara
akan direkam dan dicatat transkip wawancara dari partisipan.
Dari ketiga teknik pengumpulan data tersebut yaitu wawancara,
observasi dan telaah dokumen juga digunakan sebagai alat untuk
mengetahui tingkat validitas dari data yang ditemukan di lapangan selama
proses penelitian.
3.5. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis data
model interaktif menurut Miles dan Huberman yang terdiri atas empat
tahapan (Herdiansyah, 2012:164).
40
Gambar 3.1. Komponen Analisis Data Model interaktif Miles& Huberman
Tahapan-tahapan yang harus dilakukan menurut Miles dan
Huberman dalam Herdiansyah (2012) adalah tahap pertama adalah tahap
pengumpulan data, tahap kedua adalah tahap reduksi data, tahap ketiga
adalah tahap display data dan tahap keempat adalah tahap penarikan
kesimpulan atau tahap verifikasi.
3.5.1. Pengumpulan Data
Pada awal penelitian kualitatif, umumnya peneliti melakukan studi
pre-elimenary yang berfungsi untuk verifikasi dan pembuktian awal
bahwa fenomena yang diteliti itu benar-benar ada. Studi pre-elimenary
tersebut sudah termasuk dalam prose pengumpulan data. Pada studi pre-
elimenary, peneliti sudah melakukan wawancara, observasi dan hasil dari
aktivitas tersebut adalah data (Herdiansyah, 2012: 164). Memahami data,
mengatur data dan pertanyaan apa yang ingin diajukan ke partisipan
adalah langkah penting pertama dalam analisis data kualitatif. Untuk lebih
memahami data, membaca dan membaca kembali data (Morrison, 2014).
41
Proses pengumpulan data awal untuk penelitian, sudah
dilakukan oleh peneliti dengan melakukan pre-elimenary dengan
datang ke perusahaan dan manajer HRD dengan menanyakan
apakah perusahaan tersebut menerapkan pemberdayaan
diperusahaan dan peneliti akan melakukan observasi mengenai
pemberdayaan dan persetujuan terkait jumlah karyawan yang akan
menjadi partisipan di perusahaan tersebut.
3.5.2. Reduksi Data
Reduksi data adalah proses penggabungan dan penyeragaman
segala bentuk data yang diperoleh menjadi satu bentuk tulisan (script)
yang akan dianalisis. Hasil dari wawancara, observasi dan telaah dokumen
diubah menjadi bentuk (script) sesuai dengan formatnya masing-masing
(Herdiansyah, 2012: 165).
Nantinya data yang diperoleh di lapangan diterjemahkan dalam
uraian laporan yang lengkap dan terinci. Data dan laporan lapangan
kemudian direduksi, dirangkum dan memilah hal yang pokok,
memfokuskan hal yang penting kemudian dicari tema yang sesuai dengan
penelitian (melalui proses penyuntingan, pengkodean dan pelabelan).
3.5.3. Display Data
Setelah semua data telah diformat berdasarkan instrument
pengumpulan data dan telah berbentuk tulisan (script), langkah selanjutnya
adalah melakukan display data.
42
Pada prinsipnya, display data adalah mengelolah data setengah jadi
yang sudah seragam dalam bentuk tulisan dan sudah memiliki alur tema
yang jelas kedalam kategori sesuai dengan tema yang sudah
dikelompokkan dan dikategorikan, serta akan memecah tema-tema
tersebut kedalam bentuk yang lebih konkret dan sederhana yang disebut
dengan subtema yang diakhiri dengan memberikan kode (coding) dari
subtema tersebut sesuai dengan wawancara yang sebelumnya sudah
dilakukan (Herdiansyah, 2012 : 176). Mengkategorikan atau coding adalah
data inti dari analisis kualitatif. Kategori tambahan dapat ditambahkan ke
kategori yang telah ditetapkan, sesuai kebutuhan (Morrisaon, 2014). Tiga
tahap dalam display data adalah pertama kategori tema, kedua subkategori
tema dan ketiga adalah proses pengkodean.
3.5.4. Penarikan Kesimpulan / Verifikasi
Kesimpulan/verifikasi merupakan tahapan terakhir dalam
rangkaian analisis data kualitatif menurut model interaktif yang
dikemukakan oleh Miles dan Huberman. Kesimpulan dalam analisis
kualitatif mengacu kepada jawaban dari pertanyaan penelitian yang
diajukan sebelumnya dan mengungkap „apa/what‟ dan „bagaimana/how’
dari temuan tersebut.
43
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Agar penelitian dapat terarah dengan baik peneliti melakukan
penelitian sesua dengan prosedur pengumpulan data dan tahap-tahap
penelitian.
Untuk memberikan gambaran secara jelas mengenai pemberdayaan
karyawan pada perusahaan bisnis kreatif, peneliti melakukan wawancara
dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Adapun partisipan berjumlah
14 orang yang bekerja dalam tim dan lintas divisi yang terdiri dari divisi
project manager (PM), divisi design (DSG), divisi technical drawing
(TD), divisi general (GN).
4.1. Deskripsi Partisipan
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk
mengetahui bagaimana pemberdayaan karyawan pada perusahaan bisnis
kreatif. Untuk mengetahui lebih dalam mengenai pemberdayaan karyawan
pada perusahaan bisnis kreatif, maka peneliti melakukan penelitian sesuai
dengan tahap-tahap yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya.
Oudenteak merupakan perusahaan yang bergerak di dalam bidang
jasa konsultan desain interior yang kegiatan utamanya mencakup
merencanakan, mendesain, memproduksi, dan termasuk juga
menghadirkan setiap jenis produk-produk yang menjadi unggulan. Tahun
2011 Oudenteak mencapai sertifikasi pertama ISO 9001 dalam bidang
proyek bisnis interior. Oleh karena itu, semakin meyakinkan bahwa proyek
44
di bawah bimbingan orang yang ahli dibidangnya, dan sesuai dengan
prosedur yang dikelola dengan baik operasional, proses dan penyelesaian
yang sukses dapat dijamin.
Oudenteak membagi struktur organisasinya ke dalam 4 sub divisi
(secara garis besar) yang berperan penting bagi perusahaan dan dianggap
sebagai ujung tombak berdirinya perusahaan tersebut, yaitu :
a. Project Manager (PM) : Tim project manage mengkoordinasi setiap
proyek yang diberikan oleh perusahaan. Mengawasi proses produksi,
sampai pada terkirimnya produk-produk perusahaan ke klien.
b. Design : Tim design oleh para desainer, menjadi ujung tombak dalam
mengantarkan perusahaan dalam capaian. Tim desain selalu konsisten
pada manusia yang kreatif dan sangat berpengalaman, yang mana
membantu para kliennya untuk menciptakan sebuah perubahan desain
yang baru. Desain mereka dilengkapi dengan teknologi yang
berkembang baru-baru ini seperti 3D Max, CAD, graphic tools, seni
murni dan akhirnya memberikan sentuhan pada ruang solusi yang
terbaik.
c. Technical Drawing (TD) : Tim drafter menterjemahkan gambar desain
ke dalam gambar kerja, agar memudahkan produksi untuk membuat
produk-produk desain.
d. General : Tim general mencakup beberapa bagian yaitu administrasi,
keuangan, operasional yang dibutuhkan oleh PM, TD dalam produksi
45
termasuk pembelian material, hubungan dengan supplier, membuat PO
(pre order).
Pada Tabel 4.1. Menyajikan data singkat mengenai partisipan.
No. Partisipan Usia Jenis Lama Divisi

Kelamin Bekerja
1. Partisipan A 28 tahun P 5 tahun Project
Manager
2. Partisipan B 41 tahun L 7 tahun Design
3. Partisipan C 33 tahun L 7 tahun Design
4. Partisipan D 36 tahun P 2 tahun General
5. Partisipan E 41 tahun P 2 tahun General
6. Partisipan F 32 tahun P 2 tahun Project
Manager
7. Partisipan G 45 tahun L 5 tahun Technical
Drawing
8. Partisipan H 46 tahun L 2.5 tahun Project
Manager
9. Partisipan I 35 tahun L 3.5 tahun Technical
Drawing
10. Partisipan J 46 tahun L 2 tahun General
11. Partisipan K 30 tahun L 2 tahun Design
12. Partisipan L 25 tahun P 1 tahun General
13. Partisipan M 29 tahun L 3 tahun Technical
Drawing
14. Partisipan N 25 tahun L 1 tahun Design
Dalam mengerjakan suatu proyek manajer dari masing-masing
divisi membagi dalam sebuah tim yang terdiri dari project manager,
designer, technical drafter, general. Yang kemudian setiap proyek, project
manager bertanggung jawab atas kelancaran proyek tersebut dan designer
bertugas untuk membuat design yang akan ditawarkan ke klien, dari desain
diberikan waktu mendesain 2 hingga 4 minggu tergantung besar skala
46
proyek yang dikerjakan. Kemudian setelah klien setuju dengan desain
yang ditawarkan, masuk ke technical drafter yang menterjemahkan desain
kedalam sebuah gambar kerja. Setelah itu masuk dalam produksi, waktu
pengerjaan biasanya 1 sampai 3 bulan sampai packaging. Kemudian
setelah proses produksi dan packaging produk tersebut dikirim ke klien,
kisaran waktu pengiriman 2 sampai 4 minggu.
4.2 Persepsi Karyawan mengenai Pemberdayaan Karyawan
Untuk mengetahui seberapa jauh persepsi karyawan mengenai
pemberdayaan, dari hasil wawancara yang sudah dilakukan oleh peneliti
dengan 14 partisipan. Proses awal, dari pengumpulan data kemudian
sampai pada penarikan kesimpulan disajikan oleh peneliti.
Partisipan mengungkapkan apa yang mereka ketahui mengenai
pemberdayaan karyawan berdasarkan pengalaman yang mereka alami
dalam pemberdayaan di tempat kerja. Partisipan mengungkapkan proses
yang mereka rasakan dalam program pemberdayaan. Dalam wawancara,
partisipan mengungkapkan dengan adanya program pemberdayaan
karyawan maka karyawan merasakan manfaat dengan adanya program
tersebut. Adapun hasil wawancara mengenai persepsi karyawan mengenai
pemberdayaan yaitu, tanggung jawab atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Pemberdayaan karyawan merupakan bagian dari perencanaan,
pengendalian, pembuatan keputusan tentang pekerjaan yang dilimpahkan.
Tanggung jawab digali dari dalam diri setiap karyawan melalui proses
47
pemberdayaan karyawan (employee empowerment). Tanggung jawab yang
diberikan oleh manajemen kepada karyawan dilandasi oleh keberdayaan
karyawan yang dihasilkan dari proses pemberdayaan yang dilaksanakan
oleh manajemen terhadap karyawan.
Partisipan B : “Pemberdayaan adalah tanggung jawab atas pekerjaan

yang dilakukan.”
Partisipan C : “Pemberdayaan berarti bertanggung jawab pada bidang

masing-masing dalam satu tim.”
Partisipan G : “Tugas sebagai tanggung jawab yang dijalankan sebaik

mungkin.”
Kirkman dan Rosen (2000) mengatakan bahwa sekelompok
individu yang bekerja saling tergantung untuk mencapai tujuan bersama
dan setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap pencapaian tugas.
Tanggung jawab bukan hanya pada pekerjaan yang mereka kerjakan saja,
tetapi juga tanggung jawab kepada perusahaan dan klien. Tanggung jawab
yang dilakukan oleh karyawan berupa tugas yang telah diselesaikan sesuai
dengan yang ditargetkan oleh tim dan manajemen.
Mengelola pekerjaan menjadi bagian dari tanggungjawab apa yang
akan karyawan kerjakan, apa yang karyawan sudah kerjakan, dan hasil apa
yang sudah karyawan dapatkan. Karyawan dituntut untuk bertanggung
jawab dengan kesadaran karyawan akan tindakan yang dilakukan
dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang dilakukan berkenaan
dengan tugas dan pekerjaan yang memiliki aturan dalam perusahaan.
Tanggung jawab kepada tim yaitu setiap proyek yang diberikan harus
segera diselesaikan. Dalam proses mengerjakan proyek, terutama dalam
48
hal menterjemahkan desain ke dalam sebuahproduk satu tim memastikan
bahwa produk yang akan dihasilkan sesuai dengan desain yang telah
dibuat. Hingga pada proses pengiriman produk ke klien dengan sangat
detail dan hati-hati, jangan sampai produk yang di kirim ke klien itu
jumlahnya kurang atau cacat bahkan kurang sesuai, maka diperlukan
quality control, pengawasan, serta tanggung jawab dari peran masing-
masing karyawan. Tanggung jawab kepada keputusan-keputusan yang di
ambil serta menanggung semua resiko dengan hasil keputusan yang telah
dibuat.
Tanggung jawab kepada klien, ketika klien merasakan bahwa apa
yang diinginkan itu dapat tercapai dan terpenuhi sesuai dengan yang
diharapkan. Tanggung jawab kepada perusahaan, karyawan mampu
memberikan semaksimal mungkin tenaga, pikiran mereka untuk
berkontribusi ke perusahaan.
Tanggung jawab berarti karyawan memikul semua kewajiban dan
beban pekerjaan sesuai dengan batasan-batasan yang ada. Perusahaan juga
harus benar-benar melakukan evaluasi dan pengkajian kembali terhadap
setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan. Oleh
karena itu, pemberian kepercayaan kepada individu karyawan dalam
organisasi harus dirancang agar individu tersebut mampu bertanggung
jawab dalam pekerjaan yang sesuai dengan harapan perusahaan. Semakin
besar tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka
semakin besar karyawan membangun integritas diri dan sekaligus
49
memiliki loyalitas dan keberanian untuk menerima tanggung jawab dari
perusahaan. Tanggung jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk
melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri.
Selain itu pemberdayaan adalah karyawan dituntut berpikir secara
bebas dengan apa yang dilakukan namun tetap sejalan dengan tujuan
perusahaan, cepat tanggap, mandiri. Karyawan dituntut untuk mandiri
terhadap pekerjaan yang dilakukan serta karyawan didukung untuk
memakai inisiatif mereka sendiri. Inisiatif disini karyawan selalu mencoba
membuat terobosan baru, dan kemampuan untuk menciptakan sesuatu agar
hasil pekerjaan lebih baik. Suatu kemampuan dalam menemukan peluang,
menemukan ide, mengembangkan ide serta cara baru dalam memecahkan
suatu permasalahan.
Partisipan A : “Pemberdayaan, karyawan dituntut untuk berpikir bebas,

bersikap mandiri terhadap peran masing-masing.”
Partisipan D : “Organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap

dan mandiri sehingga organisasi memiliki keunggulan
kompetitif melalui SDM.”
Partisipan H : “Pemberdayaan karyawan sebagai pemicu, dengan inisiatif

dan berpikir aktif dari masing-masing karyawan.”
Partisipan J : “Pemberdayan bagi saya, karyawan harus bisa survive

dengan dirinya sendiri, harus belajar sendiri,
mengembangkan diri sendiri.”
Partisipan L : “Mengerjakan pekerjaan sendiri, jadi dari awal masuk

memang sudah diarahkan apa yang menjadi tugas dan
pekerjaan.”
50
Hal ini didukung pernyataan dari Raub dan Robert (2010) yang
mengatakan pemberdayaan dengan melibatkan karyawan mengambil
inisiatif untuk merespon secara mandiri untuk pekerjaan yang terkait
tantangan dengan dorongan dan dukungan dari manajemen.
Karyawan diberikan proyek, lalu manajer ingin melihat bagaimana
respon karyawan dan tindakan apa yang akan dilakukan terhadap
pekerjaan tersebut. Hal ini yang mendorong karyawan untuk bagaimana
karyawan berpikir bebas dengan cara mereka sendiri, perusahaan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggali kemampuan
yang mereka miliki. Mandiri menjadi tuntutan dari perusahaan untuk
setiap karyawan tidak bergantung dengan atasan, namun bertanggung
jawab atas pekerjaan mereka masing-masing. Kemandirian karyawan juga
dilihat dari bagaimana cara mereka menerima pekerjaan tersebut, dan
memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Inisiatif yang dimaksud
apabila karyawan mampu melakukan sesuatu tanpa di dasari oleh orang
lain (disuruh), dan seberapa jauh kemampuan karyawan untuk
memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu.
Pemberdayaan karyawan sebagai salah satu hal penting yang harus
dipersiapkan terlebih dari kualitas sumber daya manusia. Pemberdayaan
juga cenderung menambah inisiatif karyawan secara pribadi karena
dengan begitu karyawan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan
rasa kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka.
51
Persepsi karyawan tentang pemberdayaan karyawan adalah
pemberdayaan itu sebagai proses mengkreatifkan karyawan. Pengelolaan
kreativitas yang baik merupakan tantangan dan keharusan bagi suatu
perusahaan untuk memenangkan persaingan. Untuk memicu kreativitas
sehingga dengan kemampuan intelektual pekerjaannya dapat
mengaplikasikan, menganalisis kemudian menuangkannya dalam praktek,
yang selain itu masing-masing karyawan memliki gaya sendiri dalam
mengembangkan kreativitasnya dan gaya ini juga yang membedakan
gagasan kreatif yang muncul dari para karyawan di perusahaan. Motivasi
diperlukan untuk merealisasikan ide-ide baru yang muncul untuk
mendorong karyawan menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan
mempengaruhi serta menentukan seberapa besar kreatifitas pada karyawan
akan timbul.
Partisipan F : “Pemberdayaan itu penting karena mengkreatifkan

karyawan. Bisa memotivasi karyawan.”
Partisipan H : “Karyawan disini dituntut untuk memunculkan kreatifitas

dan bagaimana merespon apa yang diberikan atasan untuk
karyawan. Kreatifitas membuat diri saya maju, disiplin,
produktif dan memiliki komitmen untuk perusahaan ini.”
Partisipan I : “Bagi saya pemberdayaan merupakan kesempatan bagi saya

untuk mengeksplore kemampuan yang saya miliki.”
Partisipan K : “Pemberdayaan itu bagian dari proses mengasah skill.

Berinovasi dengan apa yang dimiliki dan membagikan ke
karyawan lain.”
Partisipan M : “Pemberdayaan karyawan membuat saya lebih kreatif,

karena menghandel pekerjaan sehingga saya lebih
termotivasi.”
52
Mengkreatifkan karyawan sependapat dengan apa yang
diungkapkan oleh Walton (2002) yaitu prinsip pemberdayaan adalah
didorong untuk berkontribusi, dan membantu memperoleh kepuasan dari
pekerjaan mereka, sehingga meningkatkan kinerja karyawan, motivasi,
komitmen dan produktivitas melalui pemberdayaan karyawan. Dari desain
memaknai kerja yang kreatif ketika dibebaskan untuk membuat konsep,
dengan begitu klien melihat langsung dan desain berusaha membuat agar
klien tertarik. Kemudian bagian dari project manager agar dapat
merealisasikan dari desain yang sudah diseujui oleh klien dengan cara
mereka.
Proses kreativitas dimana karyawan dituntut untuk bisa kreatif atas
pekerjaan yang mereka tangani pada saat itu, dan bagaimana karyawan
mengasah kreativitas mereka, karyawan diberikan keleluasaan yang
dikaitkan dengan apa yang dikerjakan. Kreativitas adalah bagian penting
dari penyelesaian tugas, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan,
karena dengan kreativitas karyawan menemukan hubungan-hubungan baru
dengan karyawan lain dan menghasilkan solusi. Dimana karyawan
mengeksplorasi ide-ide mereka sendiri mengenai apa yang menjadi tugas
mereka. Kreatif juga bisa disebut suatu proses pemikiran yang membantu
karyawan mencetuskan berbagai gagasan baru.
Kreativitas para karyawan yang ada didalam perusahaan didukung
oleh pengembangan pengetahuan, kemampuan intelektual, gaya berpikir,
53
motivasi, kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif
sehingga menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru,
keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan. Kreativitas menjadi
alat munculnya inovasi yang mendukung kesusksesan perusahaan maka
penting bagi perusahaan untuk mendukung karyawan untuk menciptakan
ide-ide yang kreatif kemudian mengembangkannya, sehingga kreativitas
menjadi kekuatan perusahaan.
Persepsi lain dari karyawan mengenai pemberdayaan karyawan
yaitu partisipasi karyawan terhadap tim dan perusahaan. Partisipasi berarti
karyawan dipandang sebagai mitra kerja dari perusahaan. Partisipasi
merupakan bagian dari adanya keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek
emosional yang mendorong karyawan untuk berkontribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi sebenarnya merupakan proses
komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan, tetapi
karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah,
mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan
kegiatan dan menyarankan usulan pemecahan masalah.
Partisipan E : “Pemberdayaan karyawan, memberi kesempatan kepada

karyawan untuk berpartisipasi langsung, baik itu
mengidentifikasi masalah, dan membuat kebijakan.”
Partisipan J : “Pemberdayaan karyawan itu proses beradaptasi dengan

pekerjaan, lingkungan kerja, dengan rekan sekerja.”
Partisipan N : “Koordinasi, komunikasi, dan kerjasama dengan karyawan

lain merupakan hal penting dalam pemberdayaan
karyawan.”
54
Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan Psoinos dan Smithson
(2002), Wilkinson (2002), Wall et al (2004) bahwa pemberdayaan
mencakup berbagai inisiatif terkait dengan partisipasi langsung karyawan.
Seberapa jauh karyawan mampu berpartisiasi di dalam tim kerja.
Karyawan dituntut untuk benar-benar memahami proyek yang dikerjakan,
terjun ke lapangan memantau proses produksi, melakukan pengawasan
proyek, sampai pada pengiriman yang dilakukan. Perusahaan ingin melihat
seberapa jauh karyawan mengalami keterlibatan dalam proyek secara
langsung. Karyawan yang berpartisipasi sebenarnya mengalami
keterlibatan dirinya atau egonya dalam memberikan respon terhadap
pekerjaan yang dilakukan serta mendukung pencapaian tujuan atas
keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan adanya kerjasama dengan
karyawan lain, partisipasi dapat meningkatkan motivasi dan membantu
karyawan memahami dan menjelaskan karyawan dalam mencapai tujuan.
Pendelegasian wewenang dari atasan ke bawahan dalam
perusahaan merupakan bagian dari pemberdayaan karyawan, dimana
atasan mempercayakan tugas dan pekerjaan kepada karyawan.
Pendelegasian wewenang harus didasarkan pada kepercayaan.
Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang obyektif mengenai
kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan, sehingga mencapai hasil
yang diharapkan.
55
Partisipan B : “Pemberdayaan itu wewenang dari atasan yang diberikan

untuk memenej pekerjaan. Wewenang itu bisa cara kita
mengambil keputusan, cara memberikan info-info dan
share dengan teman-teman yang lain yang lain.”
Partisipan G : “Melimpahkan tugas dari atasan, memperdayakan

karyawan diperlukan untuk membentuk pola pikir
karyawan agar sejalan dengan yang diharapkan
perusahaan.”
Partisipan C : “Pemberdayaan juga proses menjembatani pola pikir yang

dituangkan dalam pekerjaan.”
Teori yang diungkapkan oleh Greasly dan Bryman (2008), bahwa
pemberdayaan dirancang untuk mendelegasikan kekuasaan, wewenang
oleh atasan kepada bawahan mereka dan berbagi tanggung jawab dengan
mereka.
Pendelegasian wewenang dimaksudkan agar karyawan merasa
bahwa dirinya diberikan kepercayaan oleh atasan dalam hal ini manajer.
Pendelegasian wewenang bisa berupa menyediakan data-data, informasi
yang diberikan atasan untuk diteruskan kepada karyawan lain dalam satu
tim. Pengambilan keputusan merupakan bagian dari pedelegasian
wewenang karena karyawan diberikan kebebasan untuk mengambil
keputusan dengan segala resiko yang harus ditanggung. Karyawan
mempersiapkan pola pikir mereka untuk melakukan tugas dan berusaha
melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tim, serta
organisasi. Dengan adanya pemberdayaan maka tercipta komunikasi dan
suasana lingkungan kerja yang kondusif, dimana hal ini mempengaruhi
karyawan dalam bekerja.
56
Pemberdayaan karyawan merupakan tanggung jawab yang harus
dipikul. Tanggung jawab merupakan kewajiban yang harus diselesaikan
sesuai dengan batasan-batasan yang ada. Tanggung jawab yang dilakukan
bukan hanya pada pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan, namun juga
tanggung jawab untuk tim kerja, perusahaan, dan klien. Karyawan
bertanggung jawab dengan kesadaran diri mereka, akan tindakan yang
dilakukan dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang dilakukan yang
berkenaan dengan tugas dan pekerjaan. Karyawan mampu bertahan,
mudah beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan walaupun berganti-ganti
tim, dan bisa dengan mudah memahami pengetahuan dari apa yang
menjadi tugas dan tanggung jawab serta sejalan dengan apa yang menjadi
tujuan dari perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kepercayaan kepada
karyawan dalam organisasi harus dirancang agar karyawan mampu
bertanggung jawab dalam pekerjaan mereka. Semakin besar tanggung
jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar
karyawan membangun intergitas diri dan sekaligus memiliki loyalitas dan
keberanian untuk menerima tanggung jawab dari perusahaan. Tanggung
jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk melaksanakan semua
pekerjaan melalui kompetensi diri.
Pemberdayaan karyawan berarti karyawan mampu melibatkan diri
mereka untuk mengambil inisiatif untuk merespon pekerjaan mereka
secara mandiri, hal ini dikaitkan dengan tantangan dan dorongan dari
perusahaan. Inisiatif mendorong karyawan untuk berpikir secara bebas
57
dengan cara mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatn kepada
karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki. Karyawan
memiliki kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang
benar dan berkaitan dengan pekerjaan mereka tanpa harus diberi tahu dan
berusaha melakukan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.
Inisiatif yang berarti karyawan memiliki kemampuan untuk mengenali
masalah, peluang, sehingga dapat menyelesaikan masalah atau menangkap
peluang tersebut. Perusahaan membutuhkan karyawan yang cepat tanggap
dan mandiri sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui
sumber daya manusianya.
Pemberdayaan sebagai proses karyawan untuk menjadi lebih
kreatif dalam segala hal, kreatif terhadap pekerjaan yang dilakukan,
terhadap lingkungan, terhadap tim kerja. Pengelolaan kreativitas yang baik
merupakan tantangan dan keharusan bagi karyawan, agar karyawan
mampu menghadapi perubahan dalam bisnis kreatif. Untuk memicu
kreativitas, karyawan diberikan kesempatan untuk berkreasi dengan cara
dan gaya mereka sendiri, dan gaya ini juga membedakan gagasan yang
muncul dari para karyawan diperusahaan. Motivasi diperlukan untuk
merealisasikan ide-ide baru yang muncul untuk mendorong karyawan
menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan mempengaruhi, serta
menentukan seberapa besar kreativitas pada karyawan akan timbul.
Kreativitas merupakan bagian penting dari penyelesaian tugas, pemecahan
masalah dan pengambilan keputusan, karena dengan kreativitas karyawan
58
menemukan hubungan-hubungan baru dengan karyawan lain dan
menghasilkan solusi, serta karyawan mengekplorasi ide-ide mereka.
Kreativitas para karyawan didukung oleh pengembangan pengetahuan,
kemampuan intelektual, gaya berpikir, motivasi, kepribadian, lingkungan
yang menjadikan gagasan kreatif sehingga menjadi inovasi yang muncul
dari ide-ide baru, percakapan baru, keinginan baru, penelitian baru dari
para karyawan. Kreativitas menjadi alat munculnya inovasi yang
mendukung kesusksesan perusahaan maka penting bagi perusahaan untuk
mendukung karyawan untuk menciptakan ide-ide yang kreatif kemudian
mengembangkannya, sehingga kreativitas menjadi kekuatan perusahaan.
Partisipasi berarti karyawan dipandang sebagai mitra kerja dari
perusahaan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya kemampuan dan
keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek emosional yang mendorong
karyawan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Partisipasi merupakan proses komunikasi dari karyawan dalam proses
pengambilan keputusan, tetapi karyawan hanya ikut dalam proses
pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan
evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan
pemecahan masalah. Seberapa jauh karyawan mampu berpartisiasi di
dalam tim kerja. Karyawan dituntut untuk benar-benar memahami proyek
yang dikerjakan. Perusahaan ingin melihat seberapa jauh karyawan
mengalami keterlibatan dalam proyek secara langsung. Karyawan yang
berpartisipasi sebenarnya mengalami keterlibatan dirinya atau egonya
59
dalam memberikan respon terhadap pekerjaan yang dilakukan serta
mendukung pencapaian tujuan atas keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan
adanya kerjasama dengan karyawan lain, partisipasi dapat meningkatkan
motivasi dan membantu karyawan memahami dan menjelaskan karyawan
dalam mencapai tujuan.
Pemberdayaan karyawan digunakan untuk mendelegasikan
wewenang dari atasan ke bawahan dalam perusahaan merupakan bagian
dari pemberdayaan karyawan, dimana atasan mempercayakan tugas dan
pekerjaan kepada karyawan. Pendelegasian wewenang harus didasarkan
pada kepercayaan. Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang
obyektif mengenai kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan,
sehingga mencapai hasil yang diharapkan. Pendelegasian wewenang
dimaksudkan agar karyawan merasa bahwa dirinya diberikan kepercayaan
oleh atasan dalam hal ini manajer. Pendelegasian wewenang bisa berupa
menyediakan data-data, informasi yang diberikan atasan untuk diteruskan
kepada karyawan lain dalam satu tim. Pengambilan keputusan merupakan
bagian dari pelimpahan wewenang karena karyawan diberikan kebebasan
untuk mengambil keputusan dengan segala resiko yang harus ditanggung.
Karyawan mempersiapkan diri mereka untuk melakukan tugas dan
berusaha melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tim,
serta organisasi. Dengan adanya pemberdayaan maka tercipta komunikasi
dan suasana lingkungan kerja yang kondusif, dimana hal ini
mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
60
Pemberdayaan berarti pengembangan mentalitas karyawan untuk
“mampu berkarya” yang positif dalam diri karyawan itu sendiri.
Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para
karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya Dengan
pengalaman sebelumnya cukup membuat karyawan mengerti dan
memahami apa yang harus dilakukan untuk perusahaan. Memaknai tugas
sebagai hal yang dapat diukur melalui etos kerja. Bagi karyawan yang
sudah menemukan makna dalam pekerjaannya, bahwa karyawan itu sudah
mampu mengelola komitmen untuk perusahaan dan sudah terjadi secara
otomatis. Perusahaan membutuhkan karyawan yang bertanggung jawab,
memiliki inisiatif, memiliki kreativitas, yang mampu berpatisipasi
langsung untuk perusahaan, dan mampu menerima tugas yang diberikan
sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui sumber
daya manusianya.
Manajemen dari perusahaan menyadari bahwa penting bagi
perusahaan memiliki karyawan yang mampu bertanggungjawab atas
pekerjaan yang dikerjakan, mengelola pekerjaan serta peran sebagai
karyawan, karyawan dapat berpikir bebas dengan apa yang dikerjakan, jadi
hanya pada saat awal diberikan tugas untuk menyelesaikan pekerjaan lalu
karyawan merespon secara aktif pekerjaan yang dikelola dan diselesaikan
sesuai dengan peran dan target dari masing-masing baik indvidu maupun
tim. Wewenang yang diberikan oleh atasan, kemudian karyawan memenej
apa yang dikerjakan, lebih dari tanggungjawab, tetapi karyawan juga
61
merespon aktif dengan apa yang dilakukan kemudian bagaimana karyawan
berpikir dengan apa yang dikerjakan, serta komunikasi yang dijalin dengan
karyawan lain dalam tim. Menjadi hal yang penting bahwa karyawan yang
memiliki sikap yang cepat tanggap, mandiri. Pemberian kesempatan untuk
kayawan dalam berpartisipasi dengan tim maupun dalam perusahaan,
melihat bagaimana keterlibatan karyawan dalam perusahaan tersebut.
Tidak hanya itu pemberdayaan juga mengkreatifkan karyawan, dengan
memaksimalkan waktu, tenaga, pikiran, sehingga karyawan juga bisa
belajar banyak hal didalam perusahaan.
Tujuannya untuk memunculkan potensi dan modal yang ada dalam
diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi
mandiri dan meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai
manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Adanya pemberdayaan karyawan
juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka
mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mereka mempunyai
pilihan terhadap apa yang dikerjakannya. Pemberdayaan membantu
karyawan untuk menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan
penanggulangan yang lebih baik terhadap stres. Pemberdayaan juga
cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan karena mereka akan
mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis
terhadap pekerjaan mereka.
Selain itu, pemberdayaan karyawan adalah juga untuk menambah
motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan
62
membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan
membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan
tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa
yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta
mempekerjakan karyawan secara efektif dan efisien.
4.3 Dampak Positif Pemberdayaan Karyawan
Adapun hasil wawancara antara partisipan dengan peneliti.
Partisipan memiliki persepsi mengenai dampak positif yang dirasakan
dari pemberdayaan karyawan. Dampak positif yang dirasakan dari
pemberdayaan karyawan adalah adanya mereka merasa termotivasi dalam
pekerjaan mereka, membuat karyawan lebih kreatif, meningkatkan kinerja
karyawan.
Motivasi merupakan suatu hal yang harus dilakukan oleh
manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan. Cara yang dilakukan
untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Motivasi yang bersumber dari luar
diri mereka, yaitu dari lingkungan kerja, dari tim kerja, dari perusahaan
yang ikut serta menentukan perilaku dari karyawan tersebut. Motivasi juga
bisa aturan yang ditetapkan oleh perusahaan, hubungan dengan karyawan
dalam menyelesaikan tugas. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya, potensi, kemampuan, energi, agar karyawan dapat
bekerjasama. Karyawan yang termotivasi dapat membangkitkan,
63
mengarahkan dan menjaga perilaku agar terarah pada tujuan, tujuan baik
tim maupun perusahaan.
Partisipan B : “Bersyukur memiliki tim dan lingkungan kerja yang saling

mendukung, sehingga bisa memotivasi karyawan lain.”
Partisipan E : “Dengan adanya pemberdayaan dapat menimbulkan

motivasi dan komitmen terhadap pekerjaan.”
Partisipan G : “Pemberdayaan sejauh ini memberikan energy positif bagi

karyawan.”
Partisipan H : “Kreatifitas karyawan digali sehingga memunculkan

potensi dan kemampuan yang dimiliki.”
Partisipan I : “Bisa mengembangkan kemampuan dan menemukan value

diri. Merasa bahwa pekerjaan ini milik saya.”
Hal ini mendukung teori dari Akin dalam Erkutlu (2012) yaitu
dengan pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki oleh
pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi,
pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain itu
motivasi, kreativitas, loyalitas organisasi dan kesediaan untuk mengambil
alih beberapa pekerjaan dan mengakibatkan kinerja mereka meningkat.
Motivasi merupakan energi dan kekuatan bagi karyawan yang akan
membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan
pekerjaan. Adanya pengakuan dari atasan bahwa kinerja mereka baik, serta
karyawan lain yang saling mendukung. Motivasi merupakan sikap dan
nilai yang memberikan kekuatan untuk mendorong karyawan berperilaku
dalam mencapai tujuan. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan
untuk maju dan berkembang bagi karyawan. Karena motivasi berhubungan
64
dengan tingkat kepuasan diri dari karyawan dan hal ini dapat tercipta
lingkungan kerja yang saling mendukung.
Dengan pemberdayaan, karyawan bersikap lebih responsif dan
adaptif. Dimana sikap responsif bahwa karyawan memiliki rasa yang cepat
tanggap terhadap perusahaan. Sikap responsif diperlukan agar karyawan
mampu menghadapi suatu persoalan dengan tanggap dan aktif dalam
mencari solusi. Bersikap adaptif, karyawan juga dituntut untuk mudah
menyesuaikan diri dengan keadaan, pekerjaan, lingkungan kerja, serta
karyawan lain. Karyawan harus mampu mengatasi permasalahan yang
terjadi dengan cara yang efektif terhadap keadaan diperusahaan.
Partisipan I : “Dampak positif, karyawan memiliki kemampuan merespon

pekerjaan yang diberikan.”
Partisipan J : “Pekerjaan tidak selalu mudah tetapi menarik untuk

diikuti.”
Partisipan N : “Bagaimana saya menanggapi pekerjaan yang saya

lakukan, baik individu maupun tim.”
Partisipan A : “Atasan memberikan kepercayaan atas pekerjaan yang

saya lakukan.”
Hal ini sependapat dengan Swenson (2008), yaitu keuntungan dari
pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga kerja lebih responsif dan
adaptif di dalam perubahan lingkungan organisasi yang selalu berubah.
Karyawan yang memiliki sikap responsif terhadap pekerjaannya memiliki
rasa kepemilikian psikologis atas pekerjaan tersebut. Menaruh perhatian
pada nilai pada pekerjaan dalam kaitannya dengan sistem nilai individu.
65
Peran aktif individu dalam perusahaan sangat dibutuhkan, karena
perusahaan mau orang yang bekerja didalamnya mau dan mampu
mengambil peran aktif yang akan berhasil menjawab tantangan. Karyawan
yang memiliki sifat sukarela menjadikan kesadaran untuk melakukan
tindakan secara sukarela untuk kepentingan bersama, pasti ada dorongan
dari dalam diri karyawan tersebut yang membuat karyawan mau
melakukan perilaku tersebut. Karyawan yang peduli dengan pekerjaan
mereka dan percaya bahwa apa yang mereka kerjakan adalah penting.
Dampak positif lain yang dirasakan dengan adanya pemberdayaan
adalah karyawan memiliki rasa untuk berkontribusi terhadap perusahaan,
sesuatu yang dilakukan untuk membantu menghasilkan atau mencapai
sesuatu sesuai dengan yang ditargetkan.
Partisipan D : “ Menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi

mereka memiliki arti.”
Partisipan L : “Apa yang sudah kita berikan untuk perusahaan ini.”
Glassop (2002), Hamilton et al (2003) mengatakan lebih khusus
pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk hasil yang lebih baik untuk
organisasi bisnis karena peningkatan kinerja, produktifitas karyawan serta
respon terhadap organisasi dan fleksibilitas. Karyawan yang berkualitas
berarti yang mampu melayani kehidupan kerjanya dengan berkualitas
tanpa membedakan. Melayani dengan penuh dedikasi, peduli dan fokus
menghasilkan pekerjaan yang berkualitas untuk karyawan, tim, perusahaan
66
maupun klien. Karyawan menggunakan tenaga, pikiran, waktu dengan
semaksimal untuk perusahaan dan kepuasan yang dirasakan oleh klien.
Peran dan keikutsertaan karyawan didalam perusahaan yang berarti bahwa
karyawan memberikan sesuatu yang bernilai untuk perusahaan, karyawan
yang memiliki sikap loyal, berkomitmen terhadap perusahaan.
Peran komunikasi dalam pemberdayaan merupakan hal penting
bagi karyawan, dengan adanya komunikasi menghasilkan hubungan yang
lebih baik antar karyawan. Untuk mendukung dan meningkatkan
pemberdayaan karyawan diperlukan adanya komunikasi yang efektif
sehingga proses pemberdayaan dapat berjalan dengan lancar.
Partisipan C : “Hubungan dan koordinasi dengan karyawan lain menjadi

lebih terbuka.”
Partisipan K : “Bisa saling mendengarkan, mengutarakan pendapat, share

dengan karyawan lain, bertukar pengalaman dengan
karyawan lain.”
Sependapat dengan yang diungkapkan Ford (2005) yaitu bahwa
dampak positif dari pemberdayaan membentuk komunikasi dalam tim
kerja dan terbuka dengan pekerja lain. Komunikasi sebagai proses
pertukaran fakta, ide, opini dengan karyawan lain, beberapa alasan
mengapa komunikasi menjadi hal penting dalam perusahaan karena
komunikasi membawa karyawan untuk terlibat dalam perusahaan dan
meningkatkan motivasi untuk melibatkan kinerja yang baik dan
meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Komunikasi yang efektif
membutuhkan upaya dari kedua pihak agar dapat sampai pada pengartian
67
yang sama. Manajemen harus menciptakan iklim yang diperlukan untuk
menyediakan komunikasi yang terbuka. Ketrampilan komunikasi akan
menyebabkan peningkatan dalam memperoleh pemahaman. Oleh karena
itu komunikasi pada dasarnya menciptakan pemahaman.
Karyawan merasa diperhatikan dengan cara dimanfaatkan
potensinya, terutama kepada mereka yang memiliki kualitas agar tetap
memiliki kontrol atas pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
Partisipan F : “Potensi saya digali diperusahaan ini. Perusahaan percaya

bahwa setiap karyawan memiliki kemampuan.”
Partisipan M : “Semakin kesini semakin puas dibandingkan awal bekerja

karena merasakan potensi saya terpakai. Karyawan
diberikan kebebasan untuk memberikan keputusan.”
Kirkman dan Rosen (2000), potensi merupakan pengalaman yang
dikembangkan secara bersama-sama. Dan merupakan keyakinan seseorang
terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan-
tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi lebih
memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja dari
masing-masing karyawan. Menggali kemampuan yang dimiliki oleh setiap
karyawan, yang awalnya diperusahaan memberikan kesempatan pada
karyawan untuk menggali kemampuan dengan cara yang berbeda.
Karyawan memiliki peran yang penting dalam perkembangan perusahaan,
maka potensi yang terdapat dalam diri dari masing-masing karyawan
sangat menentukan perkembangan kinerja mereka dalam perusahaan.
Dengan pengenalan potensi akan mengetahui kemampuan karyawan dalam
68
pekerjaan akan sesuai dan mendapatkan hasil yang optimal. Dengan
demikian potensi karyawan dikembangkan sesuai dengan kapasitasnya.
Dampak positif dengan adanya pemberdayaan yaitu memotivasi
karyawan secara tidak langsung karena dengan karyawan yang termotivasi
karena tugas itu dianggap sebagai miliknya juga mengetahui seberapa jauh
karyawan tersebut mampu berkomitmen terhadap pekerjaan dan
perusahaan. Menjadikan karyawan lebih mandiri, memiliki inisiatif serta
merespon untuk mengerjakan tugas yang diberikan, serta kepuasan kerja
dari karyawan. Motivasi merupakan energi dan kekuatan bagi karyawan
yang akan membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam
melakukan pekerjaan. Motivasi merupakan sikap dan nilai yang
memberikan kekuatan untuk mendorong karyawan berperilaku dalam
mencapai tujuan. Motivasi kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk
maju dan berkembang bagi karyawan. Karena motivasi berhubungan
dengan tingkat kepuasan diri dari karyawan dan hal ini dapat tercipta
lingkungan kerja yang saling mendukung.
Karyawan yang memiliki sikap responsif terhadap pekerjaannya
memiliki rasa kepemilikian psikologis atas pekerjaan tersebut. Menaruh
perhatian pada nilai pada pekerjaan dalam kaitannya dengan sistem nilai
individu. Peran aktif individu dalam perusahaan sangat dibutuhkan,
karena perusahaan mau orang yang bekerja didalamnya mau dan mampu
mengambil peran aktif yang akan berhasil menjawab tantangan. Karyawan
69
yang memiliki sifat sukarela menjadikan kesadaran untuk melakukan
tindakan secara sukarela untuk kepentingan bersama, pasti ada dorongan
dari dalam diri karyawan tersebut yang membuat karyawan mau
Karyawan yang berkontribusi berarti yang mampu melayani
kehidupan kerjanya dengan berkualitas tanpa membedakan. Melayani
dengan penuh dedikasi, peduli dan fokus menghasilkan pekerjaan yang
berkualitas untuk karyawan, tim, perusahaan maupun klien. Karyawan
menggunakan tenaga, pikiran, waktu dengan semaksimal untuk
perusahaan dan kepuasan yang dirasakan oleh klien. Peran dan
keikutsertaan karyawan didalam perusahaan yang berarti bahwa karyawan
memberikan sesuatu yang bernilai untuk perusahaan, karyawan yang
memiliki sikap loyal, berkomitmen terhadap perusahaan.
Dampak dari pemberdayaan. komunikasi sebagai proses pertukaran
fakta, ide, opini dengan karyawan lain, beberapa alasan mengapa
komunikasi menjadi hal penting dalam perusahaan karena komunikasi
membawa karyawan untuk terlibat dalam perusahaan dan meningkatkan
motivasi untuk melibatkan kinerja yang baik dan meningkatkan komitmen
terhadap organisasi. Komunikasi yang efektif membutuhkan upaya dari
kedua pihak agar dapat sampai pada pengartian yang sama. Manajemen
harus menciptakan iklim yang diperlukan untuk menyediakan komunikasi
yang terbuka. Ketrampilan komunikasi akan menyebabkan peningkatan
70
dalam memperoleh pemahaman. Oleh karena itu komunikasi pada
dasarnya menciptakan pemahaman.
Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam
melaksanakan peran kerja dari masing-masing karyawan. Menggali
kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan, yang awalnya
diperusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk menggali
kemampuan dengan cara yang berbeda. Karyawan memiliki peran yang
penting dalam perkembangan perusahaan, maka potensi yang terdapat
dalam diri dari masing-masing karyawan sangat menentukan
perkembangan kinerja mereka dalam perusahaan. Dengan pengenalan
potensi akan mengetahui kemampuan karyawan dalam pekerjaan akan
sesuai dan mendapatkan hasil yang optimal. Dengan demikian potensi
karyawan dikembangkan sesuai dengan kapasitasnya.
Dengan pemberdayaan banyak hal baru yang bisa dipelajari serta
dalam hal tersebut mengajarkan bagaimana karyawan mengambil
keputusan atas pekerjaan tersebut baik individu maupun didalam tim,
koordinasi dan komunikasi memiliki peran yang penting didalam
pemberdayaan karena untuk bagaimana mampu menyatukan perbedaan
pendapat yang terjadi didalam tim tersebut.
Karyawan lebih bebas menyampaikan apa yang menjadi
tanggungjawabnya, karena perusahaan membebaskan karyawan berada
dalam „petualangan‟. Serta bagaimana karyawan mengeksplore dirinya
sesuai dengan potensi yang dimiliki. Tidak lupa bahwa mereka memiliki
71
target yang harus dicapai, jadi ada kebebasan dan juga ada target. Masalah
dijadikan sebagai proses pembelajaran dimana mereka harus mampu
menyelesaikan masalah tersebut.
Karyawan lebih bisa merasa menikmati pekerjaan yang sedang
dilakukan. Karena ketika karyawan bisa menikmati pekerjaan yang
dilakukan, maka karyawan tersebut akan mampu memberikan yang terbaik
untuk perusahaan, serta kinerja karyawan juga meningkat karena adanya
tanggungjawab dengan apa yang dikerjakan. Selain itu dari pemberdayaan
juga menghasilkan pengetahuan dan pengalaman baru.
4.4 Dampak Negatif Pemberdayaan Karyawan
Dalam wawancara dengan partisipan, dampak negatif yang
dirasakan dalam pemberdayaan oleh partisipan adalah kurangnya
pengawasan.
Partisipan A : “Ada kekurangan dalam hal pengawasan yang dilakukan,

terutama dalam proses produksi.”
Partisipan D : “Evaluasi dilakukan hingga tuntas, mengurangi

kesalahpahaman.”
Dampak negatif yang dirasakan dengan adanya pemberdayaan,
pengawasan itu diperlukan dan menjadi hal penting bagi setiap proses dari
pemberdayaan. Hal ini sependapat dengan yang diungkapkan oleh Bowen
(2008), pengawasan yang kurang dalam pemberdayaan dapat
mengakibatkan terjadinya masalah. Pemberdayaan bagian dari
membebaskan karyawan untuk bertanggungjawab atas tugas yang
72
dikerjakan, namun tetap karyawan lain melakukan pengawasan guna
melihat bagaimana proses sehingga meminimalisir kesalahan diproduksi
yang nantinya berdampak pada hasil akhir. Koordinasi antara karyawan
dilapangan yang perlu ditingkatkan karena demi kebaikan bersama.
Karyawan terpacu untuk menjadi lebih maju dan berkembang.
Dampak negatif dari pemberdayaan salah satunya terjadi konflik.
Konflik yang dialami karyawan dalam hal ini adalah bertentangan dengan
diri sendiri, konflik yang timbul dari dalam diri sendiri yang berupa cepat
puas, merasa cepat puas, persepsi yang berbeda dengan karyawan lain.
Partisipan B : “Dampak negatif dari pemberdayaan muncul dari diri saya

yaitu ketika saya merasa cepat puas terhadap pekerjaan
yang saya lakukan.”
Partisipan F : “Pernah menunda pekerjaan karena deadline yang terlalu

lama.”
Partisipan L : “Berbeda pendapat dengan teman-teman yang lain.”
Sependapat dengan Bregman et al (2012), Langfred (2007),
Kotlyar dan Karakowsky (2006), dampak negatif bisa terjadi dalam
pemberdayaan apabila terjadi konflik. Karyawan yang diberdayakan
mungkin akan lebih rentan terhadap konflik baik individu maupun grup,
yang memiliki efek merugikan pada kinerja karyawan. Konflik merupakan
proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan bahwa satu pihak tidak
memiliki pendapat yang sama. Konflik pada karyawan bisa terjadi apabila
tidak lengkapnya uraian pekerjaan dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
73
Setiap karyawan memiliki kapasitas yang menjadi permasalahan
adalah bagaimana perusahaan melihat kapasitas tersebut, serta mekanisme
kerja seperti apa yang diterapkan didalam pemberdayaan. Pemberdayaan
bagian dari membebaskan karyawan untuk bertanggungjawab atas tugas
yang dikerjakan, namun tetap karyawan lain melakukan pengawasan guna
yang nantinya berdampak pada hasil akhir. Koordinasi antara karyawan
dilapangan yang perlu ditingkatkan karena demi kebaikan bersama.
Karyawan terpacu untuk menjadi lebih maju dan berkembang. Konflik
merupakan proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan bahwa satu
pihak tidak memiliki pendapat yang sama. Konflik pada karyawan bisa
terjadi apabila tidak lengkapnya uraian pekerjaan dan sistem koordinasi
yang tidak jelas.
Pemberdayaan tidak terlihat secara jelas batasan dan apa saja yang
dilakukan oleh karyawan. Apabila pembagian kapasitas karyawan jelas,
karyawan juga bisa memaksimalkan apa yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya.
4.5 Bagaimana Jika Dalam Pemberdayaan Karyawan Terjadi
Konflik?
Konflik merupakan hal yang idak bisa dihindarkan dari hubungan
dalam organisasi. Konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi dengan
karyawan. Jadi membuat rencana dan mengendalikan kondisi yang tidak
74
sesuai dengan pihak-pihak lain. Konflik merupakan proses dari
pemberdayaan dan proses bekerja. Konflik juga bagian dalam bagaimana
karyawan melakukan kontrol atas pekerjaan yang saat ini sedang
berlangsung. Karyawan akan lebih tahu apabila muncul konflik,
penanganan apa yang harus dilakukan, bagaimana menyelesaikannya, dan
memikirkan bagaimana kedepannya apabila terjadi konflik.
Partisipan E : “Konflik merupakan proses belajar mengenal karakter, baik

karyawan maupun proyek.”
Partisipan F : “Konflik bagi saya bagian dari seni mengelola pekerjaan.”
Partisipan G : “Konflik dalam bekerja hal biasa, namun tidak

mengganggu.”
Partisipan J : “Membatasi konflik dengan urusan pribadi. Urusan

pekerjaan tidak digabung dengan urusan pribadi.”
Jehn (1995), Korgaard et al (2008), Wall dan Callister (1995)
dalam Jiang (2016), konflik didefinisikan sebagai ketidakcocokan
kepentingan atau tujuan yang tidak sama. Konflik yang terjadi dalam
pemberdayaan yang dialami oleh partisipan hanya konflik kognitif yaitu
konflik yang berasal pada subtansi tugas dengan kata lain konflik yang
terjadi dalam pekerjaan mereka. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan
ciri-ciri yang dibawa individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik
itu ada karena keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di
antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan dapat menciptakan
kerjasama, hubungan yang saling bergantung dapat menciptakan konflik
karyawan. Karyawan memiliki batasan bahwa urusan pekerjaan berbeda
75
dengan urusan pribadi. Konflik kognitif mengacu pada perbedaan
pendapat di antara anggota tim mengenai sudut pandang, pendapat, ide-
ide. Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja, konflik
antar individu akan sering terjadi, konflik yang terjadi biasanya adalah
karena masalah komunikasi yang kurang baik. Biasanya konflik muncul
karena lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara mengatasi
konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami oleh karyawan dan
manajemen. Permasalahan atau konflik yang terjadi antar karyawan terjadi
karena masalah komunikasi yang harus diantisipasi dengan baik.
sebenarnya akibat negatif dari konflik diantaranya menghambat
komunikasi, mengganggu hubungan didalam pekerjaan, mengganggu
proses operasional, menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan,
mengganggu kerjasama. Namun konflik juga memiliki dampak positif
yang sebenarnya dengan adanya konflik membuat organisasi tetap hidup
dan harmonis, karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan,
karyawan mudah beradaptasi, dan memunculkan persepsi yang lebih kritis
terhadap perbedaan pendapat.
Konflik merupakan proses dari pemberdayaan dan proses bekerja.
Konflik juga bagian dalam bagaimana karyawan melakukan kontrol atas
pekerjaan yang saat ini sedang berlangsung. Karyawan akan lebih tahu
apabila muncul konflik, penanganan apa yang harus dilakukan, bagaimana
menyelesaikannya, dan memikirkan bagaimana kedepannya apabila terjadi
konflik.
76
Konflik sebagai proses pembelajaran dalam pengenalan karakter
dengan karyawan lain dan proyek yang sedang dikerjakan. Dengan
hubungan yang baik dengan karyawan diharapkan akan saling terjalin
hubungan yang lebih baik sehingga menciptakan suasana kerja yang baik.
Bekerja dalam tim sering menimbulkan konflik tetapi itu bukan
masalah karena karyawan merasa selama konflik tersbut tidak
mengganggu dalam bekerja. Bekerja tim harus saling mendukung demi
keberhasilan tim.
Apabila dalam pemberdayaan terjadi konflik, konflik yang muncul
dapat berdampak positif untuk meningkatkan kualitas dari karyawan dan
perusahaan. Karyawan dituntut untuk mampu mengelola konflik menjadi
sebuah hal yang ternyata bisa mendukung terjadinya proses dari
penyelesain pekerjaan. Menggunakan kreatifitas dari masing-masing
karyawan untuk mengelola konflik tersebut. Saling mendengarkan antar
karyawan satu dengan yang lain menjadi bagian yang penting dalam
mengantisipasi dari terjadinya konflik.
Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan
dikendalikan dengan baik. Karena organisasi merupakan gabungan dari
berbagai bagian yang saling berinteraksi. Perbedaan dalam tujuannya
dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa
mengarah timbulnya konflik. Konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu
yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa
77
penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
4.6 Pembahasan
Pemberdayaan karyawan merupakan tanggung jawab yang harus
dipikul. Tanggung jawab merupakan kewajiban yang harus diselesaikan
sesuai dengan batasan-batasan yang ada. Tanggung jawab yang dilakukan
bukan hanya pada pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan, namun juga
tanggung jawab untuk tim kerja, perusahaan, dan klien menjadi tanggung
jawab bersama. Hal ini sependapat dengan yang dikemukakan oleh
Kirkman dan Rosen (2008) yang mengatajan bahwa sekelompok individu
yang saling bekerja saling tergantung untuk mencapai tujuan bersama dan
setiap anggota saling bertanggung jawab terhadap pencapaian tugas.
Karyawan bertanggung jawab dengan kesadaran diri mereka, akan
tindakan yang dilakukan dilingkungan perusahaan maupun tindakan yang
dilakukan yang berkenaan dengan tugas dan pekerjaan. Karyawan mampu
bertahan, mudah beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan walaupun
berganti-ganti tim, dan bisa dengan mudah memahami pengetahuan dari
apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab serta sejalan dengan apa yang
menjadi tujuan dari perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kepercayaan
kepada karyawan dalam organisasi harus dirancang agar karyawan mampu
bertanggung jawab dalam pekerjaan mereka. Semakin besar tanggung
jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar
78
karyawan membangun intergitas diri dan sekaligus memiliki loyalitas dan
keberanian untuk menerima tanggung jawab dari perusahaan. Tanggung
jawab adalah komitmen dan kewajiban untuk melaksanakan semua
pekerjaan melalui kompetensi diri.
Inisiatif mendorong karyawan untuk berpikir secara bebas dengan
cara mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki. Sependapat
dengan yang dikemukakan oleh Raub dan Robert (2010) yang mengatakan
pemberdayaan dengan melibatkan karyawan mengambil inisiatif untuk
merespon secara mandiri untuk pekerjaan yang terkait dengan dorongan
dan dukungan dari manajemen. Karyawan memiliki kemampuan untuk
memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar dan berkaitan dengan
pekerjaan mereka tanpa harus diberi tahu dan berusaha melakukan sesuai
dengan kemampuan yang mereka miliki. Inisiatif yang berarti karyawan
memiliki kemampuan untuk mengenali masalah, peluang, sehingga dapat
menyelesaikan masalah atau menangkap peluang tersebut. Perusahaan
membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga
perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui sumber daya
manusianya.
Pemberdayaan sebagai proses karyawan untuk menjadi lebih
kreatif dalam segala hal, kreatif terhadap pekerjaan yang dilakukan,
terhadap lingkungan, terhadap tim kerja. Sependapat dengan yang
diungkapkan oleh Walton (2002) yaitu prinsip pemberdayaan adalah
79
didorong untuk berkontribusi, dan membantu memperoleh kepuasan dari
pekerjaan mereka, sehingga meningkatkan kinerja karyawan, motivasi,
komitmen dan produktivitas melalui pemberdayaan karyawan.
Pengelolaan kreativitas yang baik merupakan tantangan dan keharusan
bagi karyawan, agar karyawan mampu menghadapi perubahan dalam
bisnis kreatif. Untuk memicu kreativitas, karyawan diberikan kesempatan
untuk berkreasi dengan cara dan gaya mereka sendiri, dan gaya ini juga
membedakan gagasan yang muncul dari para karyawan diperusahaan.
Motivasi diperlukan untuk merealisasikan ide-ide baru yang muncul untuk
mendorong karyawan menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan
mempengaruhi, serta menentukan seberapa besar kreativitas pada
karyawan akan timbul. Kreativitas merupakan bagian penting dari
penyelesaian tugas, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan,
karena dengan kreativitas karyawan menemukan hubungan-hubungan baru
dengan karyawan lain dan menghasilkan solusi, serta karyawan
mengekplorasi ide-ide mereka. Kreativitas para karyawan didukung oleh
pengembangan pengetahuan, kemampuan intelektual, gaya berpikir,
motivasi, kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif
sehingga menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru,
keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan. Kreativitas menjadi
alat munculnya inovasi yang mendukung kesusksesan perusahaan maka
penting bagi perusahaan untuk mendukung karyawan untuk menciptakan
80
ide-ide yang kreatif kemudian mengembangkannya, sehingga kreativitas
menjadi kekuatan perusahaan.
Partisipasi berarti karyawan dipandang sebagai mitra kerja dari
perusahaan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya kemampuan dan
keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek emosional yang mendorong
karyawan untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Sejalan
dengan yang diungkapkan Psoinos dan Smithson (2002), Wilkinson
(2002), Wall et al (2004) bahwa pemberdayaan mencakup berbagai
inisiatif terkait dengan partisipasi langsung karyawan. Partisipasi
merupakan proses komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan
keputusan, tetapi karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau
identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas
pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan pemecahan
masalah. Seberapa jauh karyawan mampu berpartisiasi di dalam tim kerja.
Karyawan dituntut untuk benar-benar memahami proyek yang dikerjakan.
Perusahaan ingin melihat seberapa jauh karyawan mengalami keterlibatan
dalam proyek secara langsung. Karyawan yang berpartisipasi sebenarnya
mengalami keterlibatan dirinya atau egonya dalam memberikan respon
terhadap pekerjaan yang dilakukan serta mendukung pencapaian tujuan
atas keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan adanya kerjasama dengan
karyawan lain, partisipasi dapat meningkatkan motivasi dan membantu
karyawan memahami dan menjelaskan karyawan dalam mencapai tujuan.
81
Pemberdayaan karyawan digunakan untuk mendelegasikan
wewenang dari atasan ke bawahan dalam perusahaan merupakan bagian
dari pemberdayaan karyawan, dimana atasan mempercayakan tugas dan
pekerjaan kepada karyawan. Greasly dan Bryman (2008), mengungkapkan
bahwa pemberdayaan dirancang untuk mendelegasikan wewenang oleh
atasan kepada bawahan mereka dan berbagi tanggung jawab dengan
mereka. Pendelegasian wewenang harus didasarkan pada kepercayaan.
Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang obyektif mengenai
kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan, sehingga mencapai hasil
yang diharapkan. Pendelegasian wewenang dimaksudkan agar karyawan
merasa bahwa dirinya diberikan kepercayaan oleh atasan dalam hal ini
manajer. Pendelegasian wewenang bisa berupa menyediakan data-data,
informasi yang diberikan atasan untuk diteruskan kepada karyawan lain
dalam satu tim. Pengambilan keputusan merupakan bagian dari
pelimpahan wewenang karena karyawan diberikan kebebasan untuk
mengambil keputusan dengan segala resiko yang harus ditanggung.
Karyawan mempersiapkan diri mereka untuk melakukan tugas dan
berusaha melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan individu, tim,
serta organisasi. Dengan adanya pemberdayaan maka tercipta komunikasi
dan suasana lingkungan kerja yang kondusif, dimana hal ini
mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
Pemberdayaan berarti pengembangan mentalitas karyawan untuk
“mampu berkarya” yang positif dalam diri karyawan itu sendiri.
82
Mentalitas “mampu berkarya” ini tumbuh dari keyakinan diri para
karyawan akan kemampuannya untuk berkarya pada pekerjaannya Dengan
pengalaman sebelumnya cukup membuat karyawan mengerti dan
memahami apa yang harus dilakukan untuk perusahaan. Memaknai tugas
sebagai hal yang dapat diukur melalui etos kerja. Bagi karyawan yang
sudah menemukan makna dalam pekerjaannya, bahwa karyawan itu sudah
mampu mengelola komitmen untuk perusahaan dan sudah terjadi secara
otomatis. Perusahaan membutuhkan karyawan yang bertanggung jawab,
memiliki inisiatif, memiliki kreativitas, yang mampu berpatisipasi
langsung untuk perusahaan, dan mampu menerima tugas yang diberikan
sehingga perusahaan memiliki keunggulan kompetitif melalui sumber
daya manusianya.
Manajemen dari perusahaan menyadari bahwa penting bagi
perusahaan memiliki karyawan yang mampu bertanggungjawab atas
pekerjaan yang dikerjakan, mengelola pekerjaan serta peran sebagai
karyawan, karyawan dapat berpikir bebas dengan apa yang dikerjakan, jadi
hanya pada saat awal diberikan tugas untuk menyelesaikan pekerjaan lalu
karyawan merespon secara aktif pekerjaan yang dikelola dan diselesaikan
sesuai dengan peran dan target dari masing-masing baik indvidu maupun
tim. Wewenang yang diberikan oleh atasan, kemudian karyawan memenej
apa yang dikerjakan, lebih dari tanggungjawab, tetapi karyawan juga
merespon aktif dengan apa yang dilakukan kemudian bagaimana karyawan
berpikir dengan apa yang dikerjakan, serta komunikasi yang dijalin dengan
83
karyawan lain dalam tim. Menjadi hal yang penting bahwa karyawan yang
memiliki sikap yang cepat tanggap, mandiri. Pemberian kesempatan untuk
kayawan dalam berpartisipasi dengan tim maupun dalam perusahaan,
melihat bagaimana keterlibatan karyawan dalam perusahaan tersebut.
Tidak hanya itu pemberdayaan juga mengkreatifkan karyawan, dengan
memaksimalkan waktu, tenaga, pikiran, sehingga karyawan juga bisa
belajar banyak hal didalam perusahaan.
Tujuannya untuk memunculkan potensi dan modal yang ada dalam
diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi
mandiri dan meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai
manfaat bagi karyawan dan perusahaan. Adanya pemberdayaan karyawan
juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka
mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mereka mempunyai
pilihan terhadap apa yang dikerjakannya. Pemberdayaan membantu
karyawan untuk menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan
penanggulangan yang lebih baik terhadap stres. Pemberdayaan juga
cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan karena mereka akan
mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis
terhadap pekerjaan mereka.
Selain itu, pemberdayaan karyawan adalah juga untuk menambah
motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan
membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan
membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan
84
tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa
yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta
mempekerjakan karyawan secara efektif dan efisien.
Dampak positif dengan adanya pemberdayaan yaitu memotivasi
karyawan secara tidak langsung karena dengan karyawan yang termotivasi
karena tugas itu dianggap sebagai miliknya juga mengetahui seberapa jauh
karyawan tersebut mampu berkomitmen terhadap pekerjaan dan
perusahaan. Akin dalam Erkutlu (2012) mengatakan dengan
pemberdayaan, karyawan merasa seolah-olah mereka dimiliki oleh
pekerjaan mereka sendiri, kepercayaan mereka untuk organisasi,
pengembangan pribadi dan peningkatan kepuasan kerja. Selain itu
motivasi mengakibatkan kinerja karyawan meningkat. Menjadikan
karyawan lebih mandiri, memiliki inisiatif serta merespon untuk
mengerjakan tugas yang diberikan, serta kepuasan kerja dari karyawan.
Motivasi merupakan energi dan kekuatan bagi karyawan yang akan
membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan
pekerjaan. Motivasi merupakan sikap dan nilai yang memberikan kekuatan
untuk mendorong karyawan berperilaku dalam mencapai tujuan. Motivasi
kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk maju dan berkembang bagi
karyawan. Karena motivasi berhubungan dengan tingkat kepuasan diri dari
85
karyawan dan hal ini dapat tercipta lingkungan kerja yang saling
mendukung.
Karyawan yang memiliki sikap responsif terhadap pekerjaannya
memiliki rasa kepemilikian psikologis atas pekerjaan tersebut. Menaruh
perhatian pada nilai pada pekerjaan dalam kaitannya dengan sistem nilai
individu. Peran aktif individu dalam perusahaan sangat dibutuhkan,
karena perusahaan mau orang yang bekerja didalamnya mau dan mampu
mengambil peran aktif yang akan berhasil menjawab tantangan.
Sependapat dengan yang diungkapkan Swenson (2008), yaitu keuntungan
dari pemberdayaan adalah memungkinkan tenaga kerja lebih responsif dan
adaptif di dalam perubahan lingkungan organisasi yang selalu berubah.
Karyawan yang memiliki sifat sukarela menjadikan kesadaran untuk
melakukan tindakan secara sukarela untuk kepentingan bersama, pasti ada
dorongan dari dalam diri karyawan tersebut yang membuat karyawan mau
Karyawan yang berkontribusi berarti yang mampu melayani
kehidupan kerjanya dengan berkualitas tanpa membedakan. Melayani
dengan penuh dedikasi, peduli dan fokus menghasilkan pekerjaan yang
berkualitas untuk karyawan, tim, perusahaan maupun klien. Karyawan
menggunakan tenaga, pikiran, waktu dengan semaksimal untuk
perusahaan dan kepuasan yang dirasakan oleh klien. Hal ini diungkapkan
oleh Glassop (2002), Hamilton et al (2003) lebih khusus pemberdayaan
86
berkontribusi untuk hasil yang lebih baik untuk organisasi bisnis karena
peningkatan kinerja, produktivitas karyawan serta respon terhadap
organisasi dan fleksibilitas. Peran dan keikutsertaan karyawan didalam
perusahaan yang berarti bahwa karyawan memberikan sesuatu yang
bernilai untuk perusahaan, karyawan yang memiliki sikap loyal,
berkomitmen terhadap perusahaan.
Dampak dari pemberdayaan. komunikasi sebagai proses pertukaran
fakta, ide, opini dengan karyawan lain, beberapa alasan mengapa
komunikasi menjadi hal penting dalam perusahaan karena komunikasi
membawa karyawan untuk terlibat dalam perusahaan dan meningkatkan
motivasi untuk melibatkan kinerja yang baik dan meningkatkan komitmen
terhadap organisasi. Hal ini diungkapkan oleh Ford (2005) yaitu bahwa
dampak positif dari pemberdayaan membentuk komunikasi dalam tim
kerja dan terbuka dengan pekerja lain. Komunikasi yang efektif
membutuhkan upaya dari kedua pihak agar dapat sampai pada pengartian
yang sama. Manajemen harus menciptakan iklim yang diperlukan untuk
menyediakan komunikasi yang terbuka. Ketrampilan komunikasi akan
menyebabkan peningkatan dalam memperoleh pemahaman. Oleh karena
itu komunikasi pada dasarnya menciptakan pemahaman.
Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam
melaksanakan peran kerja dari masing-masing karyawan. Menggali
kemampuan yang dimiliki oleh setiap karyawan, yang awalnya
diperusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk menggali
87
kemampuan dengan cara yang berbeda. Kirkman dan Rosen (2000),
potensi merupakan pengalaman yang dikembangkan secara bersama-sama.
Karyawan memiliki peran yang penting dalam perkembangan perusahaan,
maka potensi yang terdapat dalam diri dari masing-masing karyawan
sangat menentukan perkembangan kinerja mereka dalam perusahaan.
Dengan pengenalan potensi akan mengetahui kemampuan karyawan dalam
pekerjaan akan sesuai dan mendapatkan hasil yang optimal. Dengan
demikian potensi karyawan dikembangkan sesuai dengan kapasitasnya.
Dengan pemberdayaan banyak hal baru yang bisa dipelajari serta
dalam hal tersebut mengajarkan bagaimana karyawan mengambil
keputusan atas pekerjaan tersebut baik individu maupun didalam tim,
koordinasi dan komunikasi memiliki peran yang penting didalam
pemberdayaan karena untuk bagaimana mampu menyatukan perbedaan
pendapat yang terjadi didalam tim tersebut.
Karyawan lebih bebas menyampaikan apa yang menjadi tanggung
jawabnya, karena perusahaan membebaskan karyawan berada dalam
„petualangan‟. Serta bagaimana karyawan mengeksplore dirinya sesuai
dengan potensi yang dimiliki. Tidak lupa bahwa mereka memiliki target
yang harus dicapai, jadi ada kebebasan dan juga ada target. Masalah
dijadikan sebagai proses pembelajaran dimana mereka harus mampu
menyelesaikan masalah tersebut.
Karyawan lebih bisa merasa menikmati pekerjaan yang sedang
dilakukan. Karena ketika karyawan bisa menikmati pekerjaan yang
88
dilakukan, maka karyawan tersebut akan mampu memberikan yang terbaik
untuk perusahaan, serta kinerja karyawan juga meningkat karena adanya
tanggungjawab dengan apa yang dikerjakan. Selain itu dari pemberdayaan
juga menghasilkan pengetahuan dan pengalaman baru.
Setiap karyawan memiliki kapasitas yang menjadi permasalahan
adalah bagaimana perusahaan melihat kapasitas tersebut, serta mekanisme
kerja seperti apa yang diterapkan didalam pemberdayaan. Pemberdayaan
bagian dari membebaskan karyawan untuk bertanggungjawab atas tugas
yang dikerjakan, namun tetap karyawan lain melakukan pengawasan guna
yang nantinya berdampak pada hasil akhir. Sependapat dengan Bowen
(2008), pengawasan yang kurang dalam pemberdayaan data
mengakibatkan terjadinya masalah. Koordinasi, pengawasan antara
karyawan dilapangan yang perlu ditingkatkan karena demi kebaikan
bersama. Karyawan terpacu untuk menjadi lebih maju dan berkembang.
Bregman et al (2012), Langfred (2007), Kotlyar dan Kawakowsky (2006),
dampak negatif bisa terjadi dalam pemberdayaan apabila terjadi konflik.
Konflik merupakan proses yang dimulai apabila satu pihak merasakan
bahwa satu pihak tidak memiliki pendapat yang sama. Konflik pada
karyawan bisa terjadi apabila tidak lengkapnya uraian pekerjaan dan
sistem koordinasi yang tidak jelas.
Pemberdayaan tidak terlihat secara jelas batasan dan apa saja yang
dilakukan oleh karyawan. Apabila pembagian kapasitas karyawan jelas,
89
karyawan juga bisa memaksimalkan apa yang menjadi tugas dan tanggung
jawabnya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik itu ada karena keadaan
ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak secara
terus menerus. Hubungan dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang
saling bergantung dapat menciptakan konflik karyawan. Karyawan
memiliki batasan bahwa urusan pekerjaan berbeda dengan urusan pribadi.
Konflik kognitif mengacu pada perbedaan pendapat di antara anggota tim
mengenai sudut pandang, pendapat, ide-ide. Jehn (1995), Korgaard et al
(2008), Wall dan Callister (1995) dalam Jiang (2016), konflik
didefinisikan sebagai ketidakcocokan kepentingan atau tujuan yang tidak
sama. Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja, konflik
antar individu akan sering terjadi, konflik yang terjadi biasanya adalah
karena masalah komunikasi yang kurang baik. Biasanya konflik muncul
karena lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara mengatasi
konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami oleh karyawan dan
Sebenarnya akibat negatif dari konflik diantaranya menghambat
90
Konflik merupakan proses dari pemberdayaan dan proses bekerja.
Konflik juga bagian dalam bagaimana karyawan melakukan kontrol atas
pekerjaan yang saat ini sedang berlangsung. Karyawan akan lebih tahu
apabila muncul konflik, penanganan apa yang harus dilakukan, bagaimana
menyelesaikannya, dan memikirkan bagaimana kedepannya apabila terjadi
konflik.
Konflik sebagai proses pembelajaran dalam pengenalan karakter
dengan karyawan lain dan proyek yang sedang dikerjakan. Dengan
hubungan yang baik dengan karyawan diharapkan akan saling terjalin
hubungan yang lebih baik sehingga menciptakan suasana kerja yang baik.
Bekerja dalam tim sering menimbulkan konflik tetapi itu bukan
masalah karena karyawan merasa selama konflik tersbut tidak
mengganggu dalam bekerja. Bekerja tim harus saling mendukung demi
keberhasilan tim.
Apabila dalam pemberdayaan terjadi konflik, konflik yang muncul
dapat berdampak positif untuk meningkatkan kualitas dari karyawan dan
perusahaan. Karyawan dituntut untuk mampu mengelola konflik menjadi
sebuah hal yang ternyata bisa mendukung terjadinya proses dari
penyelesain pekerjaan. Menggunakan kreatifitas dari masing-masing
91
karyawan untuk mengelola konflik tersebut. Saling mendengarkan antar
karyawan satu dengan yang lain menjadi bagian yang penting dalam
mengantisipasi dari terjadinya konflik.
Konflik dapat menjadi fungsional apabila dikelola dan
dikendalikan dengan baik. Karena organisasi merupakan gabungan dari
berbagai bagian yang saling berinteraksi. Perbedaan dalam tujuannya
dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa
mengarah timbulnya konflik. Konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu
yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa
penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
92
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis semua data diatas, dapat disimpulkan bahwa :
a. Pemberdayaan karyawan menurut partisipan diatas adalah
tanggung jawab yang berarti bekerja saling tergantung untuk
mencapai tujuan bersama dan setiap anggota saling
bertanggungjawab terhadap pencapaian tugas. Tanggung jawab
merupakan kewajiban yang harus diselesaikan sesuai dengan
batasan-batasan yang ada. Karyawan bertanggung jawab dengan
kesadaran diri mereka, akan tindakan yang dilakukan dilingkungan
perusahaan maupun tindakan yang dilakukan yang berkenaan
dengan tugas dan pekerjaan. Semakin besar tanggung jawab yang
diberikan perusahaan kepada karyawan, maka semakin besar
karyawan membangun intergitas diri dan sekaligus memiliki
loyalitas dan keberanian untuk menerima tanggung jawab dari
perusahaan. Tanggung jawab adalah komitmen dan kewajiban
untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri.
Inisiatif, dengan melibatkan karyawan mengambil inisiatif untuk
merespon secara mendiri untuk pekerjaan yang terkait tantangan
dengan dorongan dan dukungan dari manajemen. Inisiatif
mendorong karyawan untuk berpikir secara bebas dengan cara
93
mereka sendiri, perusahaan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk menggali kemampuan yang mereka miliki.
Karyawan memiliki kemampuan untuk memutuskan dan
melakukan sesuatu yang benar dan berkaitan dengan pekerjaan
mereka tanpa harus diberi tahu dan berusaha melakukan sesuai
dengan kemampuan yang mereka miliki. Inisiatif yang berarti
karyawan memiliki kemampuan untuk mengenali masalah,
peluang, sehingga dapat menyelesaikan masalah atau menangkap
peluang tersebut.
Kreatifitas, merespon lebih kreatif ketika diberikan tanggung jawab
yang luas. karyawan untuk menjadi lebih kreatif dalam segala hal,
kreatif terhadap pekerjaan yang dilakukan, terhadap lingkungan,
terhadap tim kerja. Untuk memicu kreativitas, karyawan diberikan
kesempatan untuk berkreasi dengan cara dan gaya mereka sendiri,
dan gaya ini juga membedakan gagasan yang muncul dari para
karyawan diperusahaan. Motivasi diperlukan untuk merealisasikan
ide-ide baru yang muncul untuk mendorong karyawan
menghasilkan ide-ide kreatif dan juga lingkungan mempengaruhi,
serta menentukan seberapa besar kreativitas pada karyawan akan
timbul. Kreativitas para karyawan didukung oleh pengembangan
pengetahuan, kemampuan intelektual, gaya berpikir, motivasi,
kepribadian, lingkungan yang menjadikan gagasan kreatif sehingga
94
menjadi inovasi yang muncul dari ide-ide baru, percakapan baru,
keinginan baru, penelitian baru dari para karyawan.
Berpartisipasi langsung, pemberdayaan mencakup partisipasi
langsung karyawan. Partisipasi merupakan bagian dari adanya
kemampuan dan keterlibatan karyawan dalam aspek-aspek
emosional yang mendorong karyawan untuk berkontribusi dalam
mencapai tujuan perusahaan. Partisipasi merupakan proses
komunikasi dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan,
tetapi karyawan hanya ikut dalam proses pengenalan atau
identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas
pekerjaannya, melaporkan kegiatan dan menyarankan usulan
pemecahan masalah. Karyawan yang berpartisipasi sebenarnya
mengalami keterlibatan dirinya atau egonya dalam memberikan
respon terhadap pekerjaan yang dilakukan serta mendukung
pencapaian tujuan atas keterlibatannya. Partisipasi dibutuhkan
adanya kerjasama dengan karyawan lain, partisipasi dapat
meningkatkan motivasi dan membantu karyawan memahami dan
menjelaskan karyawan dalam mencapai tujuan.
Mendelegasikan wewenang, pemberdayaan dirancang untuk
mendelegasikan wewenang oleh atasan kepada bawahan mereka.
Pendelegasian wewenang harus didasarkan pada kepercayaan.
Kepercayaan harus didasarkan atas pertimbangan yang obyektif
mengenai kecakapan, kemampuan, kejujuran, ketrampilan,
95
sehingga mencapai hasil yang diharapkan. Pendelegasian
wewenang dimaksudkan agar karyawan merasa bahwa dirinya
diberikan kepercayaan oleh atasan dalam hal ini manajer.
Pendelegasian wewenang bisa berupa menyediakan data-data,
informasi yang diberikan atasan untuk diteruskan kepada karyawan
lain dalam satu tim.
b. Dampak positif dari kesimpulan diatas adalah termotivasi, lebih
kreatif, meningkatkan kinerja yang berarti karyawan merasa
seolah-olah mereka dimiliki oleh pekerjaan mereka sendiri.
Responsif dan adaptif, keuntungan dari pemberdayaan adalah
karyawan lebih responsif dan adaptif di dalam perubahan
lingkungan organisasi yang selalu berubah. Kontribusi,
pemberdayaan dikatakan berkontribusi untuk hasil yang lebih baik
untuk organisasi. Komunikasi, dengan pemberdayaan membentuk
komunikasi. Potensi, potensi merupakan pengalaman yang
dikembangkan secara bersama-sama.
c. Dampak negatif dari kesimpulan diatas adalah kurangnya
pengawasan dan evaluasi, pengawasan yang kurang dalam
pemberdayaan dapat mengakibatkan terjadinya masalah. Konflik,
Karyawan yang diberdayakan mungkin akan lebih rentan terhadap
konflik yang memiliki efek merugikan pada kinerja karyawan.
d. Apabila dalam pemberdayaan terjadi konflik, kesimpulan diatas
adalah konflik yang terjadi dalam pemberdayaan yang dialami oleh
96
partisipan hanya konflik kognitif yaitu konflik yang berasal pada
subtansi tugas. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri
yang dibawa individu dalam interaksi dalam perusahaan. konflik
itu ada karena keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan
pertentangan di antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan
dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang saling bergantung
dapat menciptakan konflik karyawan. Biasanya konflik muncul
karena lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara
mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami
oleh karyawan dan manajemen. Permasalahan atau konflik yang
terjadi antar karyawan terjadi karena masalah komunikasi yang
harus diantisipasi dengan baik. sebenarnya akibat negatif dari
konflik diantaranya menghambat komunikasi, mengganggu
hubungan didalam pekerjaan, mengganggu proses operasional,
menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan, mengganggu
kerjasama. Namun konflik juga memiliki dampak positif yang
sebenarnya dengan adanya konflik membuat organisasi tetap hidup
dan harmonis, karyawan dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan, karyawan mudah beradaptasi, dan memunculkan
persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
Berdasarkan hasil temuan diatas, dapat disimpulkan bahwa
pemberdayaan karyawan memiliki manfaat bagi karyawan dan organisasi.
97
Dengan adanya pemberdayaan karyawan, maka karyawan melakukan
pekerjaan dengan rasa penuh tanggung jawab, yang berarti komitmen dan
kewajiban untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui kompetensi diri.
Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif dan kemandirian
karyawan secara pribadi karena dengan begitu karyawan mampu
mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis
terhadap pekerjaan mereka. Karyawan didorong merespon lebih kreatif
ketika diberikan tanggung jawab karena karyawan didorong untuk
berkontribusi terhadap perusahaan. Karyawan juga memiliki partisipasi
langsung terhadap perusahaan. Atasan mendelegasikan kekuasaan,
wewenang kepada bawahan, jadi karyawan secara tidak langsung
mempersiapkan pola pikir mereka untuk melakukan tugas dan berusaha
melakukan pekerjaan secara maksimal.
Dampak positif dan negatif yang dirasakan oleh karyawan dalam
proses pemberdayaan yaitu dampaknya bahwa karyawan termotivasi,
menjadi lebih kratif sehingga meningkatkan kinerja mereka. Karyawan
lebih responsif dan adaptif terhadap lingkungan perusahaan dan pekerjaan
yang mereka kerjakan, karena karyawan dituntut untuk memberikan
kontribusi terhadap perusahaan. Komunikasi diperlukan dalam
pemberdayaan karena membentuk komunikasi dalam tim kerja dan
terbuka dengan karyawan lain. Potensi karyawan digali dari pengalaman
yang mereka lakukan dalam menangani pekerjaan sebelumnya. Dampak
negatif yang disebabkan dalam pemberdayaan yaitu kurangnya
98
pengawasan dan evaluasi, hal itu juga yang kadang menyebabkan
terjadinya konflik.
Dalam pemberdayaan juga tidak jauh dari konflik, namun konflik
bagi karyawan bukan menjadi suatu permasalahan. Konflik merupakan
cara mereka untuk berkomunikasi. Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam interaksi dalam
perusahaan. konflik itu ada karena keadaan ketidaksetujuan, kontroversi
dan pertentangan di antara dua pihak secara terus menerus. Hubungan
dapat menciptakan kerjasama, hubungan yang saling bergantung dapat
menciptakan konflik karyawan. Biasanya konflik muncul karena
lingkungan kerja yang kurang kondusif. Sehingga cara mengatasi konflik
dalam perusahaan harus benar-benar dipahami oleh karyawan dan
sebenarnya akibat negatif dari konflik diantaranya menghambat
99
Hal ini jelas mendorong kemajuan dan perubahan karyawan dan
organisasi untuk semakin maju dan lebih baik lagi.
5.2 Keterbatasan
Peneliti menyadari bahwa dalam proses penelitian memiliki
banyak keterbatasan. Penelitian ini telah diusahakan dan telah
dilaksanakan sesuai dengan prosedur, namun demikian masih memiliki
keterbatasan yaitu :
5.2.1. Subyek penelitian hanya berjumlah 14 orang dengan kondisi dan
situasi karena karyawan lain belum bekerja minimal 1 tahun jadi
belum merasakan dampak dari program pemberdayaan.
5.2.2. Lingkup mengenai persepsi pemberdayaan yang tidak semuanya
dapat dipaparkan, hanya 5 yaitu (1) tanggung jawab, (2) inisiatif dan
mandiri, (3) kreatifitas, (4) partisipasi langsung, (5) wewenang. Karena
ada banyak lingkup yang bisa dijelaskan lebih detail.
5.2.3. Lingkup mengenai apabila didalam pemberdayaan terjadi
konflik, hanya sedikit yang bisa dipaparkan karena partisipan
menganggap permasalahan hanya datang dari adanya pekerjaan, bukan
timbul karena masalah pribadi.
100
5.3 Rekomendasi
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan yang telah diuraikan
sebelumnya, peneliti mengajukan beberapa rekomendasi diantaranya :
a. Manfaat Teoritis
- Bagi peneliti selanjutnya agar dapat lebih luas menemukan
persepsi dari pemberdayaan karyawan dan literatur yang baru
mengenai teori pemberdayaan. Selain itu, bagi peneliti
selanjutnya agar lebih memperluas jaringan partisipan dan
perusahaan dalam bisnis kreatif agar memiliki pembanding.
- Bagi peneliti selanjutnya, bisa menjelaskan pemberdayaan dari
perspektif manajer, karena diperlukan agar ada kesinambungan
antara karyawan dan manajer.
b. Manfaat Praktis
- Bagi karyawan, mengetahui dengan baik konsep pemberdayaan
seperti apa yang diterapkan oleh manajemen perusahaan. Peka
terhadap program, lingkungan perusahaan, perubahan-
perubahan yang terjadi dengan perkembangan dalam dunia
kreatif sehingga karyawan siap menghadapi tantangan dan
persaingan.
- Bagi manajer, tidak hanya sekedar memberikan program
pemberdayaan di perusahaan, namun juga melihat dampak
positif yang dihasilkan dari karyawan. Perlu adanya
pengawasan yang lebih mendalam dengan karyawan, karena
101
berbagai perubahan lingkungan organisasi yang terus menerus
jadi melalui pengawasan baik atasan maupun karyawan dapat
mendeteksi perubahan baik karyawan maupun organisasi siap
menghadapi tantangan. Serta memandang karyawan sebagai
partner strategis. Perlu adanya pembahasan lebih lanjut
mengenai keterlibatan dan pemberdayaan karyawan supaya
batasannya lebih jelas. Evaluasi sangat dibutuhkan karena
dengan evaluasi perusahaan dapat mengetahui seberapa tepat
karyawan menjalankan fungsi dan tugasnya. Selain itu hasil
dari evaluasi karyawan akan memberikan informasi yang
penting bagi proses pengembangan karyawan.
102
DAFTAR PUSTAKA
Akin, S. (2010), Impact of work teams performance, Academy of Management

Journal, pp. 225.
Avolio, B.J. & Bass, B.M. (2004), Multifactor Leadership Questionnaire:
Third Edition and Sampler Set, Mind Garden, Redwood City, CA.
Bass, B.M. (1990), Bass and Stodgill’s Handbook of Leadership : A Survey of
Theory and Research, Free Press, New York, NY.
Berawi, A. R. B,. (2016), Industri kreatif sumbang rp 642 triliun dari total pdb
RI, Tempo.
Bergman, J.Z., Rentsch, J.R., Small, E.E, Davenport, S.W and Bergman, S.M
(2012), The shared leadership process in decision making teams, Journal
of Phsycology, Vol. 152 No.1, pp. 17-42
Bowen, D.E. dan Lawler, E.E (2008), The empowerment of services workers :
what, why, how, and when, Sloan Management Review, Vol.33 No.3
Burke, W.W. (2005), Leadership as empowering others, In S. Srivatra (Ed),
Executive Power. Sanfrancisco, Jossey-Boss. pp.51-77.
Burt, D (1996), Empowerment in the workplace : A qualitative study. Wilfrid
Laurier University, pp.576
Cartwright, C.A. & Cartwright, G.P. (1984). Developing Observation Skills. 2
nd ed. New York : McGraw-Hill.
Cavus, H. G & Akgemci, K.L (2008), Managing relationship conflict, team
empowerment, and team member satisfaction, Journal of Applied
Pshycology, pp. 232.
Chen, G. & Kanfer, R. (2007), Toward a systems theory of motivated behavior
in work teams, Research in Organizational Behaviour, Vol.27 No.1,
pp.223-267.
Creswell, J.K. (2007), Qualitative inquiry & research design, Choosing
Among Five Approach, 2nd edition.
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 14. Jakarta:
Salemba Empat.
Erkutlu, H. & Chafra, J. (2012), The impact of team empowerment on
proactivity : The moderating roles of leaders emotional intelligence and
proactivity personalty, Journal of Health Organization and Management,
Vol.26 No.5
103
Eylon, D. P & Au, K.Y. (1999), Exploring empowerment cross cultural

differences along the power distance dimension, International Journal of
Intercultural Relations, Vol.23 No.3, pp. 373-385.
Follet, L.T,. (1998), Peace by peaceful means : Peace and conflict,
Development and Civilization, Sage Publications, Washingto, DC.
Friedman, W. & Casner Lotto, J. (2002), The power of teamwork, Worklife
Report, Vol.14 No. 1, pp. 8-9.
Gabrenya, W.K., Jr, wang, Y.E & Latane, B. (1985), Social loafing on an
optimizing task : cross cultural differences among Chinese and
Americans, Journal of Cross Cultural Psychology, Vol. 16 No.2, pp. 223-
242.
Ghosh, A.K (2013), Employee empowerment : A strategic ool to obtain
sustainable competitive advantage, Intenational Journal of Management,
Vol.30. No.3 Part I
Greasley. K. & Bryman, A,. et all (2008), Understanding empowerment from
an employee perspective : Team performance management, an
International Journal, Vol.14, pp 39-55
Glassop, L. (2002), The organizational benefits of teams, Human Relations,
Vol.55 No. 2, pp 225:49.
Hamilton, B.H., Nickerson, J.A & Owan, H. (2003), Team incentives and
worker heterogeneity : an empirical analysis of the impact of teams on
productivity and participation, The Journal of Political Economy, Vol.
111 No.3, pp 456:97
Herdiansyah, Haris. (2012). Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu
Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.
Isrorina & Setyowati, W. (2009), Pengaruh pemberdayaan pegawai dan
karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai, Vol.6 Edisi 1, pg.19-
31
Jehn, K.A. (1995), A multimethod examination of the benefits and detriments of
intra group conflict, Administrative Science Quarterly, Vol. 40 No.2, pp.
256-282.
Jiang, X & Hector, R. et all (2016), The effect of team empowerment on team
performance, International Journal of Conflict Management, Vol.27,
pp.62-87
Kirkman, B.L and Rosen, B. (1997), A model of work team empowerment, in
Woodman, R. W. and Pasmore, W.A (Eds), Research in Organizational
Change and Development, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 131”67.
104
Kirkman, B.L and Rosen, B. (1999), Beyond self management : Antecendents

and consequences of team empowerment, Academy of Management
Journal, pg.42-58
Kirkman, B.L and Rosen, B. (2000), Powering up teams, Organizational
Dynamics, Vol. 28, pp. 48-65.
Kirkman, B., Rosen, B., Tesluk, P. and Gibson, C. (2004), “The impact of
team empowerment on virtual team performance: the moderating role of
face-to face interaction”, Academy of Management Journal, Vol. 47 No. 2,
pp. 175-92.
Korsgaard, M.A., Jeong, S.S., Mahony, D.M & Pitariu, A.H. (2008), A
multilevel view of intragroup conflict, Journal of Management, Vol. 34
No.6, pp. 377-403.
Kotlyar,I. & Karawosky, L (2006), Leading conflict? Linkages between leader
behaviors and group conflict, Small Group Research, Vol. 37 No.4, pp
377-403.
Kuokkanen, L., Leino-Kilpi, H. & Katajisto, J. (2003), “Nurse empowerment,
job-related satisfaction, and organizational commitment”, Journal of
Nursing Care Quality, Vol. 18 No. 3, pp. 184-92.
Langfred, C.W. (2000), The paradox of self management : individual and
group autonomy in work groups, Journal of Organizational Behaviour,
Vol. 21 No. 5, pp. 563-585.
Langfred, C.W. (2007), The downside of self management : a longitudinal
study of the effects of conflict on trust, autonomy, and task
interdependence in self managing teams, Academy of Management
Journal, Vol. 50 No.40, pp.885-900.
Laschinger, H., Finegan, J., Shamian, J. and Wilk, P. (2001), “Impact of
structural and psychological empowerment on job strain in nursing work
settings”, Journal of Nursing Administration, Vol. 31 No. 5, pp. 260-72.
Leedy, P.D & Ormrod, J.E. (2005). Practical Research: Planning and design.
8th edn Pearson, Upper Saddle River.
Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J. and Erez, M. (2001),
“Why people stay: using job embeddedness to predict voluntary turnover”,
Academy of Management Journal, Vol. 44 No. 6, pp. 1102-23.
Moleong, L.J. (2005). Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi revisi. Bandung:

Rosda.
Morrison, K.B. (2014), Analyzing qualitatative data : Quick guide office of
Assessment of teaching and learning, Washington State University
105
Myres, M.D. (2009). Qualitative Research in Business and Management. Los

Angeles: Sage Publications
Prati, L., Douglas, C., Ferris, G., Ammeter, A. and Buckley, M. (2003),
“Emotional intelligence, leadership effectiveness and team outcomes”,
The International Journal of Organizational Analysis, Vol. 11 No. 1, pp.
21-40.
Psoinos, A. & Smithson, S. (2002), Employee empowerment in manufacturing
: a study of organisations in the UK, New Technology, Work and
Employment, Vol. 17 No. 2, pp. 132:48.
Randolph, W.A.1995. “Navigating the journey to empowerment”,
Organizational Dynamics, 23(4): 19-50.
Randolph, W.A. & M. Sashkin (2002), Can organizational empowerment work
in multinational settings?, Academy of Management Executive, Vol.16
No. 1, pp. 102-115.
Raub, S. and Robert, C. (2010), “Differential effects of empowering leadership
on in-role and extra-role employee behaviors: exploring the role of
psychological empowerment and power values”, Human Relations, Vol.
63 No. 11, pp. 1743-70.
Rees, Gary & Smith, P.E. (2014), Strategic human resources management,
British Library Catalouging in Publication data, pp. 7-9.
Rousseau, D.L. & Gracia Retamero.R. (2007), Identify, power, and threat
perception : a cross national experimental study, Journal of Conflict
Resolution, Vol. 51 No. 5, pp. 744-771.
Rothwell, J. (2009), In Mixed Company: Communicating in Small Groups and
Teams, Lyn Uhl, Boston, MA.
Sekaran, Uma & Bougie, Roger. (2013). Research Methods for Business A
Skill-Building Approach - 6th ed. United Kingdom: WILEY
Sarosa, Samiaji. (2012). Penelitian Kualitatif Dasar-Dasar. Jakarta: PT.
Indeks.
Spreitzer, G.M. (2004), “Individual empowerment in the workplace:
dimensions, measurement, validation”, Academy of Management Journal,
Vol. 38 No. 5, pp. 1442-65.
Spreitzer, G.M., Kizilos, M.A, Nason, S.W. (1997), “Dimensional analysis of

the relationship between phsycological empowerment and effectiveness,
satisfaction, and strain. Journal of Management, 23:679-704.
106
Stewart, G., Manz, C. and Sims, H. (2000), Team Work and Group Dynamics,
John Wiley, New York, NY.
Stewart, G., Courtright, S.H and Manz, C.C (2011), Self leadership : a
multilevel review, Journal of Mangement, Vol.37 No.1, pp. 185-222.
Sudarusman, (2004), Pemberdayaan sebuah usaha memoivasi karyawan,
Fokus Ekonomi, Vol.3 No.2
Swenson, D.X. (2008), Requisite conditions for team empowerment,
Empowerment in Organizations, Vol. 5 No. 1, pp 16-25.
Wall, J. & Callister, R. (1995), Conflict and its management, Journal of
Management, Vol. 21 No. 3, pp. 515-558
Walton, R.. (2002), From control to commitment in the workplace, Harvard
Business Review, March-April, pp. 77-84.
Wilkinson, A. (2002), Empowerment, in Poole, M. & Warner, M (Eds),

International Encyclopedia of Business and Management, 2nd ed,
International Thomson Learning, London pp. 1720-30.
Yin, R.K. (2015). Case Study Research: Design and Methods. 4th edn. Los
Angeles : Sage.
107
LAMPIRAN
LAMPIRAN I. Tabel Analisis Pengkategorian Data
Partisipan Teori Analisis

Pemberdayaan Partisipan B : Kirkman dan Rosen Tanggung jawab
Karyawan “Pemberdayaan (2000) mengatakan bukan hanya pada
adalah tanggung bahwa sekelompok pekerjaan yang
jawab atas
individu yang bekerja mereka kerjakan
pekerjaan yang
dilakukan.” saling tergantung saja, tetapi juga
untuk mencapai tujuan tanggung jawab
bersama dan setiap kepada perusahaan
anggota saling dan klien.
bertanggung jawab Tanggung jawab
terhadap pencapaian yang dilakukan
tugas. oleh karyawan
berupa tugas yang
telah diselesaikan
sesuai dengan yang
ditargetkan oleh
tim dan
manajemen.
Karyawan dituntut
untuk bertanggung
jawab dengan
kesadaran karyawan
akan tindakan yang
dilakukan
dilingkungan
perusahaan maupun
tindakan yang
dilakukan berkenaan
dengan tugas dan
pekerjaan yang
memiliki aturan
dalam perusahaan.
Dampak Partisipan E : Akin dalam Erkutlu Motivasi merupakan

Positif “Dengan adanya (2012) yaitu dengan energi dan kekuatan
pemberdayaan dapat pemberdayaan, bagi karyawan yang
108
menimbulkan karyawan merasa akan membangkitkan

motivasi dan seolah-olah mereka tingkat antusiasme
komitmen terhadap dimiliki oleh pekerjaan dan ketekunan dalam
pekerjaan.” mereka sendiri, melakukan
kepercayaan mereka pekerjaan. Adanya
untuk organisasi, pengakuan dari
pengembangan pribadi atasan bahwa kinerja
dan peningkatan mereka baik, serta
kepuasan kerja. karyawan lain yang
Selain itu motivasi, saling mendukung.
kreativitas, loyalitas Motivasi merupakan
organisasi dan kesediaan sikap dan nilai yang
untuk mengambil alih memberikan
beberapa pekerjaan dan kekuatan untuk
mengakibatkan kinerja mendorong
mereka meningkat. karyawan
berperilaku dalam
mencapai tujuan.
Dampak Partisipan A : “Ada Bowen (2008), Pemberdayaan
Negatif kekurangan dalam pengawasan yang bagian dari
hal pengawasan kurang dalam membebaskan
yang dilakukan, pemberdayaan dapat karyawan untuk
mengakibatkan bertanggungjawab
terutama dalam
terjadinya masalah. atas tugas yang
proses produksi.”
dikerjakan, namun
tetap karyawan lain
melakukan
pengawasan guna
melihat bagaimana
proses sehingga
meminimalisir
kesalahan
diproduksi yang
nantinya
berdampak pada
hasil akhir.
Koordinasi antara
karyawan
dilapangan yang
perlu ditingkatkan
karena demi
kebaikan bersama.
109
Apabila terjadi Partisipan E : Jehn (1995), Korgaard et Konflik

konflik “Konflik merupakan al (2008), Wall dan dilatarbelakangi oleh
proses belajar Callister (1995) dalam perbedaan ciri-ciri
mengenal karakter, Jiang (2016), konflik yang dibawa
baik karyawan didefinisikan sebagai individu dalam
ketidakcocokan interaksi dalam
maupun proyek.” kepentingan atau tujuan perusahaan. konflik
yang tidak sama. itu ada karena
keadaan
ketidaksetujuan,
kontroversi dan
pertentangan di
antara dua pihak
secara terus menerus.
Hubungan dapat
menciptakan
kerjasama, hubungan
yang saling
bergantung dapat
menciptakan konflik
110
LAMPIRAN II. Transkrip wawancara dengan partisipan B
T : Sudah berapa tahun anda bekerja?
J : 7 tahun dari 2009
T : Lalu apa bekerja sesuai dengan potensi?
J : Ya tentunya pasti ya itu, mengembangkan potensi diri, selama ini sesuai

dengan passionnya, sesuai dengan skill otomatis disitu berkembang.
T : Pemberdayaan karyawan menurut anda?
J : Ya menurut saya setiap individu itu pasti ya beda, mempunyai pemikiran yang
berbeda tergantung dari lama pengalaman dan lama bekerja. Ketika saya disini
cukup baguslah pemberdayaan itu berguna buat saya untuk karir saya kedepan,
banyak pembelajaran yang saya terima diperusahaan ini.
T : Bgmn mengelola pekerjaan/memaknai pekerjaan yg didapatkan?
J : Ya masing-masing mempunyai jobdesk sendiri, selama itu terkoordinasi

dengan baik itu memudahkan dalam perjalanan, artinya kita bekerja itu walaupun
ada masalah kita bisa meminimalisir. Karena kita tahu apasih passion kita, saya
interior desainer tapi ketika saya bekerja diluar area itu saya tidak bisa. Nah ketika
pemberdayaan itu berjalan sesuai dan tepat pasti akan menguntungkan untuk
karyawan, tim, dan perusahaan.
T : Apa perusahaan memberi kebebasan dalam keputusan?
J : Ya selama sesuai sama dengan jobdesk saya, saya selaku senior desain dan
saya diberi wewenang artinya untuk memanaje dan itu saya lakukan dan saya
harus bertanggungjawab. Selama itu masih di area jobdesk saya berusaha untuk
oke dan berani, karena itu salah satu konsekuensi dari pekerjaan dan masing-
masing adalah tugas dan punya tanggung jawab sendiri-sendiri. Jadi saya ga kuatir
dengan pekerjaan saya pasti saya bertanggungjawab.
T : Penghargaan yang sudah didapatkan selama bekerja?
111
J : Pertanyaan susah ini, sebenarnya gini ya kembali lagi ke masing-masing susah

ada tanggung jawabnya. Kalau di lingkungan nyaman saya akan nyaman karena
itu mempengaruhi psikologi ketika kita bekerja apalgi kita bekerja di seni ya
didesain, saya butuh suasana, ya taulah karakter perusahaan sperti apa, overall oke
dan ini perusahaan berkembang ya. Untuk penghargaan yang lain itu ada pastinya
Cuma saya ga bisa menjelaskan dsni dan itu memang harapan kita sbgai
karyawan, dan perusahaaan mengerti apa yang karyawan lakukan. Pastinya ada
penghargaan secara fisik dan psikis. Dan dsni kan sifatnya kerja tim, jadi
melibatkan semua karyawan. Jadi kita maju dan berkembang juga bareng-bareng.
Kuncinya satu Tapi intinya komunikasi satu sama yang lain jadi suasana kerja
bisa kondusif.
T : Bgmn hubungan dengan karyawan lain?
J : Hubungan kerja dengan yang lain ya terkadang sih terputus infonya, kalau saya
kan desain ya saya ga ada masalah. Kan ada juga orang produksi itu yang selama
ini terputus hubungannya istilahnya kurang komunikatif, ya kita butuh manajer
secara general yang saya rasakan jeglongnya disitu. Sebenarnya baik-baik aja tapi
sebenarnya banyak masalah ya.hahaha
T : Pernah terjadi konflik dan bagaimana memecahkan masalah?
J : Konflik selalu ada tapi itu positif, karena kita pada dasarnya pengen kerja baik
ya, Cuma mungkin kondisinya kembali lagi ya ke tadi (no 7). Klo saya
memecahkan konflik saya mendekati dan saya lebih fokus dan saya pancing2-
pancing orangnya dan dari situ ketemu solusi. Kan kita disini desain sekaligus
produksi, dan komunikasi yang selalu terbuka. Kembali lagi ke perusahaan ya,
mungkin ada politik di perusahaan ini, terkadang aku berpikir negatif apa memang
perusahaan disetting seperti ini.
T : Dampak positif pemberdayaan?
J : Saya itu bekerja didesain itu udah hampir 14 tahun pengalamannya, Cuma
disini memang terlihat adalah peningkatan secara fisik, pengalaman, dan ilmu.
112
Mungkin disisi lain pengalaman bagaimana bisa lebih dewasa dalam pekerjaan
dan lingkungan bekerja. Saya harus seimbang misal ketika ada masalah, nah
pembelajaran itu yang saya peroleh dsni. Kalau untuk proses desain pasti banyak
pengalaman baru, kalau dari segi usia saya belajar hubungan dan interaksi dengan
karyawan lain, itu akan beda kalau saya bekerja sendirian. Saya bersyukur bisa
memiliki tim dan lingkungan kerja yang mendukung.
T : Dampak negatif pemberdayaan?
J : Kalau nanti tidak sesuai dengan harapan, karena kita bekerja harus seimbang
yaitu apa yang kita berikan dan apa yang akan kita peroleh. Ya karena akhirnya ke
hasil ya, saya berusaha untuk menghargai proses, manusia berusaha dan Tuhan
yang menentukan. Cuma ya tadi sih klo ga sesuai itu jadi pahit.
T : Selama bekerja sudah mendapatkan hasil untuk diri anda sendiri?
J : Misal manajemen, sistem, kalau untuk sistemnya ya secara teori itu sepertinya
sudah bagus tapi prakteknya seperti ada yang hilang dan ada yang berjalan tidak
semestinya. System masih kurang ya yang saya alami, tahapan kerjanya ga jelas.
Klo desain saya jamin oke karena kita langsung ya ke atasan, owner. Klo dari
desain udah fix lalu turun produksi itu yang sering aneh. Aku berharap lebih baik
sih, karena aku bekerja ga sendiri (pengharagaan termasuk). Penghargaan ga puas
sih, harus ada evaluasi rame-rame dan mengetahui masalahnya apa sih.
T : Evaluasi saat ini seperti apa?
J : Ga pernah, pernah tapi ga tuntas. Masalahnya itu banyak, kalau kita bicara
maslaah system itu ga Cuma masalah system, tapi diluar itu ada yang
mempengaruhi ga. Apalagi kita pengennya kekeluargaan gitu harusnya untuk
pendekatan dari masing-masing karyawan itu lebih mudah. Jadi memang banyak
yang harus dievaluasi, kayak keluargalah ada anak, ada istri ada suami kan
berorganisasi seperti itu dan memiliki peran masing-masing gitu ibaratnya. Nomor
satu ya klo kita punya pondasi yang kuat itu perusahaan akan lebih kokoh.
Masalah sebenarnya sederhana tapi keruh.
113
T : Masalah satu menular ke masalah lain?
J : Secara nalar itu mudah dibenahi, beda itu kalau muncul diluar kerjaan. Misal
listrik mati seharian dikantor, lalu perusahaan ga punya genset nah itu kan
masalah yang tidak terduga perlu kita antisipasi dan lebih peka lah gitu. Lingkup
pekerjaan kita kan interior dan itu luas. Pemberdayaan itu ketika ada individu bisa
bekerja secara efektif dan tepat pasti banyak dapat ilmu. Selama itu melalui jalur
yang tepat pasti keren.
T : Bgmn anda menghadapi karakter karyawan lain?
J : Ya memang harus pinter-pinternya dan kita lebih terbuka dan dalam

mengkoordinir itu ga semata-mata gitu ya, tidak bisa melempar tanggung jawab.
Kan banyak banget karakter, misal aku kan ngomgng sama kamu, kan beda kalo
aku ngmong sama tukang dilapangan ya. Itu jauh beda.
T : Pernah merasa bekerja dalam tim ada yang tidak mendukung?
J : Ada, dan pasti ada. Karena menyangkut perasaan, kan orang lain tidak bisa kita
sama kan dengan kita kalau ada orang yang ga tanggap dengan yang kita kerjakan
ya saya tetap mengutarakan dan tetap saya kasih contoh, dengan kata lain saya
mengerjakan sesuai dengan yang saya kerjakan dan saya mampu dengan kondisi.
Saya kadang diemin juga tapi sebenarnya ga boleh gitu ya, hasil overall saya
bertanggungjawab dan terlibat, jadi saya tau kondisi dan berusaha utnuk
memperingatkan. Klo misal melakukan kesalahan yang sama tiap hari, ya sudah
kita harus dengan cara yang lebih. Karena karakter ya jadi susah jadi kembali lagi
ketanggungjawab. Ketika owner Tanya progressnya nah itu konsekuensi yang
paling berat yang saya jawab, namun selama ini masih bisalah diperbaiki ya, atau
komunikasi itu tetap ya dan terus menerus dan apa yang harus dilakukan. Ya jadi
kita belajar bareng-bareng gitu ya. Visi misi di perusahaan ini ga ada, mungkin
secara lisan ada tapi harus nancep dihati setiap karyawan, pasti itu bisa mengalir
dengan bagus.
T : Ketidakcocokan dengan lain?
114
J : Ada tapi tidak ada konflik personal. Aku sadar karena pengalaman dan
kedewasaan skill itu tidak bisa disamakan. Posisi karyawan didesain itu pintu
untuk ke yanglain.
T : Harapan anda untuk perusahaan dan komitmen untuk perusahaan?
J : Harapan saya perusahaan ini bagus, dan aku berkomitmen disini dan pasti ada
gambling ya. Minimal aku tau potensi dan bargaining power gitu untuk
perusahaan ini. Siapa sih si A, B, nah aku pengen aku dikenal karena apa yang
aku kerjakan. Perusahaan juga bisa maju karena aku udah berjuang dan
membangun dari awal perusahaan ini cari supplier dan cari tim, dan sampai skrg
ada devisi yang cukup komplit.
T : Perkembangan dari awal hingga saat ini perusahaan bgmn?
J : Sangat signifikan dan bagus perkembangannya. Dari projek sangat bagus dan
sangat berkembang kita punya brand dan karakter yang dikenal, cukup baguslah.
Karyawan banyak tapi belum tentu efektif dan pengennya positif antara
lingkungan dan pekerjaan kita jadi suasana bekerja enak dan terjalin kekeluargaan
gitu. Tapi klo devisi desain itu beda dan unik dan tidak bisa disamakan dengan
devisi lain.
T : Harusnya sistem ada, pembenahan-pembenahan kedepannya seperti apa?
J : Pasti bisa lah melakukan pembenahan, dsni sebenrnya udah pinter ya karyawan
disini, pembenahannya ya Cuma satu kita butuh sosok yang lebih general dan
mengenal perusahaan dan mengenal karakter kita. Mungkin karena terlalu banyak
projek tetapi kita semua sibuk dengan hal-hal yang justru perlu diperhatikan.
Misal pas jam istrahat kita bisa lakukan diskusi ringan, dan harus ada yang
mincing dan mengarahkan kearah situ sesuai dengan kondisi saat ini.
T : Bgmn mengelola pekerjaan, ada tidak kecurian info data?
J : selama ini belum pernah ya artinya Cuma ga tau dilar sana. Bagi saya ketika itu
karakter perusahaan kita dengan berbagai upaya mendapatkan hal tersebut dengan
115
susah payah, otomatis ketika ditiru ya kita agak gimana gitu ga rela, ga asik klo
ada yang menyalahgunakan.
T : Menanggapi turnover yang tinggi gmn pendapat anda?
J : Nah itu riskan ya apalagi berkelanjutan, karena projek kita itu misal 4 tahun
baru turun produksi dan QC ganti orang gitu wah itu susah dan kehilangan jejak
gitu. Jadi breakdown dari awal lagi. Ya memang nantinya akan mempengaruhi
produksi.
T : Bagaimana perasaan anda bekerja diperusahaan?
J : Macam-macam seneng susah prihatin semangat semuanya. Berharap semakin

baik, ibaratnya musik itu binger-bingar artinya aliran rock bekerja dsni, intinya
sama setiap perusahaan punya karakter masing-masing, saya selalu menikmati dan
kalau belajar itu pasti ada masalah otomatis masalah itu harus ku makan. Ketika
adda masalah aku bercerita, dan yang mendengar itu memahami dan bahkan ada
masukan dan kritikan. Setiap bekerja itu selalu ada ritme ya, seperti music gitu
dan aku cocok tantangan, menurutku tantangan itu keren dan kita kerjaannya kan
memecahkan masalah dari setiap projek. Gitu ya sudah semua saya jawab
116

Full PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN

PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

ALELUIA ARINDRA IRMAPUTRI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

STUDI KUALITATIF : PEMBERDAYAAN KARYAWAN

PADA PERUSAHAAN BISNIS KREATIF

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN

MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

ALELUIA ARINDRA IRMAPUTRI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi,

dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 27 Mei 2017

Aleluia Arindra Irmaputri

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Aleluia Arindra Irmaputri

Kualitatif : Pemberdayaan Karyawan pada Perusahaan Bisnis Kreatif”. Tesis ini

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Selama berproses menyelesaikan tesis ini, penulis bersyukur atas segala

dapat terselesaikan dengan baik. Berbagai tahapan guna terselesaikannya

Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta dan

memberikan perhatian dan kesabaran dalam membimbing penulis dalam

berbagai tahapan penulisan tesis.

Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Dosen-dosen Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma yang selalu

mendukung proses belajar mengajar dan memberikan ilmu kepada penulis.

Oudenteak yang telah memberikan ijin untuk penulis melakukan

penelitian, terimakasih atas dukungannya.

6. Mr. Henk Jansen selaku pemilik perusahaan Oudenteak, terimakasih atas

kerjasama, dukungan yang diberikan.

7. Karyawan Oudenteak yang telah ikut serta berpartisipasi bersedia berbagi

pengalaman, atas kebaikan dan kerjasamanya kepada penulis.

telah memberikan doa, semangat, dorongan untuk tidak mudah menyerah

sehingga tesis ini dapat terselesaikan dengan baik.

9. Olando yang selalu mendukung, menjadi penyemangat, dan mendoakan

10. Mayke, Audra, Viviane, Kezia dan sahabat-sahabat penulis dimanapun

berada, terimakasih untuk doa dan semangat yang diberikan.

11. Teman-teman Magister Manajemen angkatan 4, terimakasih atas

kebersamaan di perkuliahan, sangat mengesankan.

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan

keilmuan, khususnya ilmu manajemen, serta digunakan sebagai refrensi penelitian

Yogyakarta, 27 Mei 2017

Aleluia Arindra Irmaputri

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

LEMBAR PERSETUJUAN TIM PENGUJI TESIS ......................................... ii

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ..................................... iii

PERNYATAAN ORIGINALITAS ..................................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH ............ v

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................................. 1

BAB II KAJIAN PUSTAKA .............................................................................. 14

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 14

2.2. Pemberdayaan Karyawan ........................................................................... 15

2.3. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan di Tempat Kerja ................................ 25

2.4. Pengaruh Pemberdayaan terhadap Konflik Kerja ...................................... 28

2.5. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 32