i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP DISIPLIN

KERJA DENGAN MEDIASI MOTIVASI KERJA PADA KAR-
YAWAN PRODUKSI
PENERBIT DEEPUBLISH SLEMAN, YOGYAKARTA

SKRIPSI

FRANSISKA IDRIANI TYADAMAYANTI

NIM. 141140313

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2019

i
 i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA

DENGAN MEDIASI MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN PRODUKSI
PENERBIT DEEPUBLISH SLEMAN, YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan guna untuk memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar

Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta

Disusun oleh :

FRANSISKA IDRIANI TYADAMAYANTI

NIM. 141140313

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2019

i
 ii

ii
 iii

iii
 iv

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA

DENGAN MEDIASI MOTIVASI KERJA PADA KARYAWAN PRODUKSI
PENERBIT DEEPUBLISH SLEMAN, YOGYAKARTA

Fransiska Idriani Tyadamayanti

NIM 141140313

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UPN “Veteran” Yogyakarta

idrianifransiska19@gmail.com

ABSTRAKSI

This study aims to analyze the influence of the work environment on work

discipline by mediating work motivation. The variables used in this study are work

environment, work motivation and work discipline. The population in this study

were all employees of the DEEPUBLISH PUBLISHER production department in

Sleman, Yogyakarta, which 172 employees in totals. The sample used in this study

amounted to 64 respondents, the study was chosen using the Proportionate

Stratified Random Sampling technique. The data collection method used is a

questionnaire. The analyst tool used is the Path Analysis and the sobel test. The

results of the study show that 1). The work environment directly has a positive and

significant effect on work discipline. 2). The work environment indirectly

influences the work discipline by mediating work motivation

Keywords: Work Environment, Work Motivation, Work Discipline

iv
 v

MOTTO

"Gantungkan cita-citamu setinggi langit! Bermimpilah setinggi langit.

Jika engkau jatuh, engkau akan jatuh di antara bintang-bintang."

-Ir.Soekarno-

“Dan bergembiralah karena TUHAN;

maka Ia akan memberikan kepadamu apa yang diinginkan hatimu.

(Mazmur 37:4)”

v
 vi

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk :

1. Untuk ayah saya Drs. JB. Idrus Effendi MM tercinta yang selalu memberikan

nasihat dan arahan, motivasi serta doanya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Untuk ibu saya Margaretha Sruryani S.Pd tercinta yang selalu memberikan

nasihat dan dukungan, dan dengan sabar mendengarkan keluh kesah penulis

serta doanya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Untuk kakak saya Agatha Idriani Pratiwinegara tersayang yang selalu

memberikan nasiahat, dukungan maupun membantu dan menyemangati

dalam menyelesaikan skripsi ini.

Untuk adik saya Theresia Idriani Niangtyasgayatri tersayang yang selalu

memberikan dukangan dan menyemangati serta doanya dalam menyelesaikan

skripsi ini

2. Untuk para sahabat dan temanku Susanna Ningsih, Selvi Nurul Chintia,

Innesa, Dhorotea Giskha, Eky, Eko, Wayan yang sudah mendukung maupun

membantu dan menyemangati dalam penyusunan skripsi ini.

3. Untuk Romano Willy Smith yang sudah memberi motivasi, inspirasi dan

saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

vi
 vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Mahaesa, karena
berkat rahmat dan karuniaNya semata sehingga penulis mampu menyelesaikan
penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP DISIPLIN KERJA DENGAN MEDIASI MOTIVASI KERJA
PADA KARYAWAN PRODUKSI PENERBIT DEEPUBLISH SLEMAN,
YOGYAKARTA”.
Penulis membuat skripsi ini untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta. Selama
proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan,
dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dr. Dyah Sugandini, S.E, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta.
2. Bapak Prof. Dr. Arief Subyantoro, MS., selaku Dosen Pembimbing I yang
telah meluangkan waktu dan dengan penuh kesabaran memberikan
bimbingan dan arahan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan dengan baik.
3. Bapak Drs. Agus Haryadi M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah
memberikan bimbingan, arahan yang baik, dan penuh ketelitian sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
4. Bapak Drs. Hery Sutanto MM., selaku Dosen Wali yang telah memberikan
nasihat, arahan yang baik selama perkuliahan.
5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Dan Bisnis yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas segala ilmu dan pengarahan
yang telah diberikan kepada penulis.
6. Penerbit Deepublish Sleman, Yogyakarta yang menjadi objek penelitian dan
para karyawan produksi Penerbit Deepublish yang telah bersedia menjadi
responden pada penelitian ini.

vii
 viii

7. Semua pihak yang tidak bisa peneliti sebutkan satu-persatu yang telah
membantu penulis baik langsung maupun tidak langsung dalam menyusun
skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak

kekurangan karena kerbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu
kriktik dan saran sangat diharapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat
digunakan sebagai tambahan informasi dan wacana bagi semua pihak yang
membutuhkan.

Yogyakrta, Januari 2019

Penulis

Fransiska Idriani T

viii
 ix

DAFTAR ISI

ABSTRAKSI......................................................................................................... iv
MOTTO ................................................................................................................. iv
PERSEMBAHAN ................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii
BAB I : PENDAHULUAN......................................................................................1
A. Latar Belakang Permasalahan ......................................................1
B. Identifikasi Masalah .....................................................................8
C. Tujuan Penelitia ...........................................................................8
D. Manfaat Penelitian .......................................................................8
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA........................................................................10
A. Landasan Teori ..........................................................................10
1. Displin Kerja........................................................................10
2. Motivasi Kerja......................................................................15
3. Lingkungan Kerja................................................................ 30
B. Penelitian Terdahulu ..................................................................36
C. Hubungan Antar Variabel.......................................................... 41
D. Kerangka Pemikiran ..................................................................43
BAB III : METODE PENELITIAN ...................................................................46
A. Rencana Penelitian.....................................................................46
B. Obyek dan Waktu Penelitian .....................................................47
C. Populasi......................................................................................47
D. Sampel dan Teknik Sampling.....................................................48
E. Prosedur Pengambilan Data .......................................................51
F. Klasifikasi Variabel Penelitian...................................................53
G. Definisi Operasional Variabel....................................................54
H. Pengukuran Skala Variabel........................................................66
I. Uji Instrumen .............................................................................67
1. Uji Validitas Kuesioner........................................................67
2. Uji Reliabilitas..................................................................... 70
J. Teknik Analisis Data .................................................................72
1. Analisis Deskriptif............................................................... 72
2. Analisis Kuantitatif ............................................................. 72
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................. 80
A. Hasil Penelitian.......................................................................... 80
1. Analisis Deskriptif Responden...........................................80
2. Analisis Deskriptif Variabel................................................ 87
3. Analisis Kuantitatif..............................................................91

ix
 x

B. Pembahasan...............................................................................96
BAB : V KESIMPULAN DAN SARAN ...........................................................102
A. Kesimpulan ..............................................................................102
B. Saran ........................................................................................103
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

x
 xi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Absensi Karyawan Penerbit Deepublish Yogyakarta Bulan Junuari-

September Tahun 2018 .........................................................................5
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu.............................................................................38
Tabel 3.1. Populasi Karyawan Produksi Penerbit Deepublish Yogyakarta
Berdasarkan Divisi.............................................................................. 48
Tabel 3.2. Sampel Karyawan Produksi Penerbit Deepublish Yogyakarta
Berdasarkan Divisi.............................................................................. 51
Tabel 3.3. Uji Validitas........................................................................................ 73
Tabel 3.4. Uji Reliability..................................................................................... 75
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................ 86
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.........................87
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan............................. 88
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja............................. 89
Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan................................... 90
Tabel 4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi..................................... 91
Tabel 4.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan...................92
Tabel 4.8. Penilaian Variabel Lingkungan Kerja................................................. 94
Tabel 4.9. Penilaian Variabel Motivasi Kerja...................................................... 95
Tabel 4.10. Penilaian Variabel Disiplin Kerja....................................................... 97
Tabel 4.11. Hasil Analysis Path Tahap 1................................................................ 98
Tabel 4.12. Hasil Analysis Path Tahap 2................................................................ 99
Tabel 4.13. Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect Lingkungan Kerja
Terhadap Disiplin Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja.................101

xi
 xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970).............................. 20

Gambar 2.2. Kerangka Pikir Penelitian .............................................................. 44
Gambar 3.1. Model Analisis Jalur (Path Analysis............................................... 79
Gambar 4.1. Diagram Analisis Path................................................................. 100

xii
 xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian.............................................................. 116

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian......................................................................... 117
Lampiran 3 Data 64 Responden .......................................................................... 124
Lampiran 4 Uji Validitas...................................................................................... 134
Lampiran 5 Uji Reliability................................................................................... 144
Lampiran 6 Analisis Deskritif Karakteristik Responden...................................... 147
Lampiran 7 Analisis Deskritif Variabel Penelitian............................................... 150
Lampiran 8 Hasil.................................................................................................. 152

xiii
 1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan

Sumber daya manusia adalah faktor utama di dalam pengelolaan

organisasi untuk mencapai tujuannya. Tenaga kerja yang kompeten

mempunyai disiplin kerja yang bagus dan dapat menunjang keberhasilan

suatu organisasi, dalam hal ini adalah perusahaan. Hal ini disebabkan karena

suatu organisai atau perusahaan dituntut untuk memiliki kualitas dan

kapabilitas bekerja dengan cermat. Kedisiplinan merupakan suatu hal yang

menjadi tolak ukur bagi para manajer atau pimpinan secara keseluruhan sudah

dapat dilaksanakan dengan baik atau tidak. Disiplin juga merupakan bentuk

pengendalian diri bagi karyawan yang menunjukkan tingkat kesungguhan

dalam tim kerja dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin menuntut adanya

hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi Standar Operasioanl

Prosedur (SOP) yang sudah di tentukan. Oleh sebab itu tindakan disiplin tidak

diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan bijak.

Disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran karyawan setiap

hari, ketepatan jam kerja, pemanfaatan sarana prasarana yang ada, memiliki

tanggung jawab terhadap pekerjaan dengan baik, mengenakan pakaian dan

tanda pengenal, serta ketaatan karyawan terhadap peraturan organisai.

Menurut Rivai (2004) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

1
 2

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Sedangkan, menurut

Sutrisno (2011) memaparkan bahwa disiplin kerja pada karyawan sangat

dibutuhkan. Karena tujuan organisasi akan sukar dicapai kecuali dengan

adanya disiplin kerja karyawan, khususnya karyawan memahami bahwa

dengan memiliki disiplin kerja yang baik berarti akan dicapai suatu

keuntungan yang berguna baik bagi orgnisasi maupun bagi karyawan itu

sendiri.

Dari kedua pendapat para ahli di atas, dapat digaris bawahi bahwa

disiplin kerja yang tinggi sangat diperlukan bagi suatu perusahaan demi

tercapainya tujuan yang telah disepakati sebelumnya. Tanpa adanya disiplin

kerja yang baik sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuan dengan

maksimal. Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan yaitu antara lain lingkungan kerja dan motivasi kerja. Lingkungan

kerja mempunyai pengaruh dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan, di

mana lingkungan yang sesuai dan mendukung pelaksanaan kerja sehingga

karyawan memiliki semangat untuk bekerja agar tercapainya tujuan

organisasi. Menurut Ahyari (2005) berpendapat bahawa lingkungan kerja

adalah suatu lingkungan di mana para karyawan tersebut melaksanakan tugas

dan pekerjaan sehari-hari.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di hadapi, lingkungan sekitarnya

2
 3

di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dengan memberikan

lingkungan kerja yang baik, maka karyawan dapat merasa nyaman dengan

lingkungan kerjanya, sehingga menjadikan motivasi kerja karyawan tersebut

meningkat dan diharapkan disiplin kerja dari karyawan akan meningkat pula.

Selain faktor lingkungan kerja, dengan motivasi kerja yang tinggi,

karyawan dapat bekerja lebih giat di dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai

semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya. (Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966). Menurut Saydam

(2000) mengelompokkan faktor eksternal (kateristik organisasi) dan internal

(kateristik pribadi) yang mempengaruhi motivasi, dan lingkungan kerja yang

merupakan salah satu faktor ekternal yang dapat mempengaruhi motivasi kar-

yawan.

Pada dasarnya tiap individu khususnya di sini adalah para

karyawan/pegawai yang memiliki perilaku di mana kegiatan yang

ditampilkannya merupakan perilaku yang secara sadar ataupun tidak sadar

bertujuan mencapai segala yang di inginkan, dibutuhkan dan di harapkan.

Melalui disiplin kerja akan timbul kesadaran dan kesediaan

pegawai/karyawan untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.

Demikian juga dengan lingkungan kerja, karena apabila lingkungan kerja

tersebut nyaman maka dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri

karyawan sehingga karyawan selalu dapat memberikan hubungan yang baik

3
 4

dan pada akhirnya berpengaruh positif terhadap disiplin kerja pada

perusahaan.

Sebagai perusahaan yang begerak dalam bidang percetakan dan

penerbitan, PENERBIT DEEPUBLISH yang berada di kota Yogyakarta

merupakan perusahaan penerbit buku di bawah CV. Budi Utama Yogyakarta.

Dengan perkembangan zaman dan pengetahuan yang semakin pesat. Maka

berefek pada peningkatan permintan dalam hal produksi buku. Selain berefek

pada peningkatan permintaan, maka seiring berjalannya timbul pula

permasalahan-permasalahan dalam penyelenggaraan tugas DeePublish

sehari–hari. Permasalahan-permasalahan yang timbul antara lain adanya

persaingan dari beberapa usaha percetakan yang sejenis.

Persaingan diberbagai bidang membuat proses pengelolaan, dan

pemeliharaan managemen organisasi semakin mendapatkan perhatian yang

serius dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi untuk menciptakan

sebuah sistem manajerial yang tangguh dan mampu mengikuti perkembangan

saat ini. Sumber daya manusia yang dalam hal ini karyawan pada sebuah

usaha percetakan, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang

mereka miliki agar dapat mencapai capaian kinerja yang diinginkan. Dalam

melaksanakan tugas pekerjaannya, karyawan terpengaruh dari beberapa

faktor misalnya disiplin kerja, motivasi kerja ataupun lingkungan kerja yang

timbul.

Berdasarkan hasil prasurvey yang dilakukan oleh peneliti pada kantor

Deepublish Yogyakarta, diketahui bahwa dalam upaya meningkatkan disiplin

4
 5

kerja pada karyawan perusahaan dapat dilakukan berbagai cara diantaranya

dengan memotivasi karyawan ataupun dengan berusaha memberikan

lingkungan kerja yang nyaman. Namun nyataya, dari 172 karyawan yang

dimiliki Penerbit Deepublish Yogyakarta masih juga muncul beberapa

permasalahan terkait dengan disiplin kerja. Dapat dilihat pada tabel 1.1

mengenai rekapitulasi daftar absensi karyawan pada Penerbit Deepublish

Yogyakarta. Kolom jumlah menyatakan jumlah karyawan yang tidak hadir

selama bulan Januai 2018 sampai dengan September 2018 berdasarkan

kategori cuti, sakit, izin, dan tanpa keterangan, sementara baris jumlah

menyatakan jumlah karyawan yang tidak hadir selama satu bulan. Kolom dan

baris persentase digunakan untuk membandingkan berapa persentase ketidak

hadiran karyawan jika di bandingkan dengan jumlah karyawan Penerbit

Deepublish Yogyakarta.

Tabel 1.1
Absensi Karyawan Penerbit Deepublish Yogyakarta
Tahun 2018
Bulan Persentase
Keterangan Jumlah
Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agt Sep (%)
Izin 9 11 5 4 6 4 8 5 7 59 34,30
Sakit 4 8 6 9 11 3 5 7 9 62 36,05
Cuti 2 1 10 7 5 12 0 6 5 48 27,91
Tanpa ket-
5 4 7 5 3 2 9 6 8 49
erangan 28,49
Jumlah 20 24 28 25 25 21 22 24 29 218
% 11,63 13,95 16,28 14,53 14,53 12,21 12,79 13,95 16,86
31,69
Rata-rata
14,08
Sumber : Penerbit Deepublish Yogyakarta,2018

5
 6

Presentase ketidak kehadiran selama bulan Januari 2018 sampai

September 2018 mencapai rata – rata 31,69% dengan kategori tanpa

keterangan mencapai 28,49%. Sedangkan untuk rata rata tiap bulannya

ketidak hadiran mencapai 14,08%. Persentase tertinggi terdapat pada bulan

September dengan persentase 16,86%. Hal ini tentunya sangat berpengaruh

pada tingkat produksi yang dihasilkan oleh Penerbit DeePublish Yogyakarta.

Meskipun tidak ada standar yang menunjukkan tingkat absensi dikatakan

tinggi atau rendah namun jumlah absensi pada tabel di atas dapat

mengidentifikasi gejala awal dari penurunan disiplin kerja pada karyawan

Penerbit Deepublish Yogyakarta.

Menurut informasi dari prasurvey yang dilakukan peneliti, tingkat

presentase ketidak hadiran yang cukup tinggi ini mayoritas disebabkan oleh

lingkungan kerja yang kurang nyaman. Sehingga berakibat pada menurunnya

motivasi kerja pada para karyawan. Berikut beberapa informasi yang peneliti

dapatkan dalam hal lingkungan kerja dari Penerbit DeePublish Yogyakarta

pada ruangan kerja seperti, pengaturan suhu udara di dalam ruang kerja masih

kurang baik meskipun dilengkapi fasilitas pendingin. Seringkali pendingin

ruangan dalam hal AC (air conditioner) tidak mampu bekerja dengan baik,

ventilasi udara pada ruang kerja tidak berfungsi dengan baik sehingga ku-

rangnya sirkulasi udara pada ruang kerja menimbulkan rasa panas pada saat

karyawan bekerja dan tata ruang kerja tidak pernah berubah sehingga men-

imbulkan kejenuhan saat bekerja. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Rayka Dantyo, Endang Siti Astuti dan Ika Ruhana (2014) dengan judul

6
 7

penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan

Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia

Cabang Malang)”, diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja yang berarti lingkungan kerja yang baik

dan nyaman dapat memotivasi karyawan untuk bekerja.

Namun dalam hal ini Penerbit Deepublish Yogyakarta terus berusaha

meningkatkan disiplin kerja yaitu dengan terus menerus memotivasi

karyawan dengan memberikan kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan

kekuasaan dan kebutuhan akan afiliasai, serta menciptakan lingkungan kerja

yang nyaman di dalam perusahaan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Aries Susanty dan Sigit Wahyu Baskoro (2012) dalam Jurnal dengan judul

penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepimpinan Terhadap

Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada

PT. PLN (PERSERO) APD SEMARANG), diperoleh hasil bahwa motivasi

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja. Sehingga pada

akhirnya mampu meningkatkan disiplin kerja karyawan nantinya.

Berdasarkan fenomena yang terjadi pada Penerbit DeePublish

Yogyakarta maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul :

“Pengaruh Lingkungkan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dengan

Mediasi Motivasi Kerja Sebagai Pada Karyawan Produksi Penerbit

Deepublish Di Sleman, Yogyakarta”.

7
 8

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat diru-

muskan permasalahan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Disiplin Kerja pada

Karyawan Produksi Deepublish di Yogyakarta ?

2. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Disiplin Kerja dengan

Mediasi Motivasi Kerja pada Karyawan Produksi Deepublish di

Yogyakarta ?

C. Tujuan Penelitia

Tujuan penelitian yang ingin diangkat dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja

terhadap Disiplin Kerja pada Karyawan Produksi Deepublish di

Yogyakarta

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja

terhadap Disiplin Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja pada Karyawan

Produksi Deepublish di Yogyakarta

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manfaat Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan referensi pada

pengembangan Ilmu Manajemen, pada bidang Sumber Daya Manusia

8
 9

(SDM) khususnya pada Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin

Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan kajian bagi Penerbit

Deepublish untuk digunakan sebagai pertimbangan dalam mengeval-

uasi dan merancang stimulus untuk meningkatkan Pengaruh Ling-

kungan Kerja terhadap Disiplin Kerja dengan Mediasi Motivasi pada

Karyawan Produksi

9
 10

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Displin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli,

Keith Davis (1985:366) yang dikutip Anwar Prabu (2001:129)

mengemukakan bahwa “Dicipline is management action to

enforce organization standards”. disiplin kerja dapat diartikan

sebagai ”pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-

pedoman organisasi.”

Menurut Sutrisno (2011:86), Disiplin kerja adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati

norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.

Disiplin kerja menurut Soejono (1997:72) mengemukakan

bahwa: “Umumnya disiplin yang sejati dapat terwujud apabila

pegawai datang ke kantor dengan teratur dan tepat waktunya,

apabila mereka berpakaian serbabaik dan rapi pada saat pergi ke

tempat pekerjaannya, apabila mereka mempergunakan bahan dan

peralatan dengan hati-hati, apabila menghasilkan, kualitas dan

kinerja yang memuaskan dan mengikuti cara-cara yangoleh

kantor atau perusahaan, dan apabila mereka menyelesaikan

pekerjaan dengan semangat yang baik”.

10
 11

Henry Simamora (2004:610) bahwa “Disiplin (Discipline)

adalah Prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan

karena melanggar peraturan atau prosedur.

b. Model Pendekatan Disiplin

Ada tiga pendekatan disiplin menurut Anwar Prabu

(2001:130) yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan

tradisi, dan disiplin bertujuan :

1. Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan

sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman.

Pendekatan ini berasumsi:

a) Disiplin modern merupakan suatu cara

menghindarkan bentuk hukuman secara fisik

b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan

pada proses hukum yang berlaku

c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap

kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan

mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan

faktafaktanya.

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan

disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini

berasumsi :

11
 12

a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan

tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah

diputuskan.

b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,

pelaksanaanya harus disesuaikan dengan tingkat

pelanggarannya.

c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran

kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan

hukuman yang lebih keras.

e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang

melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang

lebih berat.

3. Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:

a) Disipiln kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh

semua pegawai

b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan

pembentukan perilaku

c) Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang

lebih baik.

d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai

bertanggung jawab terhadap perbuataanya.

12
 13

c. Macam-macam disiplin kerja

Menurut Veithzal Rivai (2008:444) bentuk-bentuk disiplin

kerja dibagi menjadi empat perspektif yaitu:

1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha

menghukum orang yang berbuat salah.

2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha

membantu karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak

tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights

Perspektive), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar

individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu

berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat

konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi

dampakdampak negatifnya.

Sedangkan menurut Anwar Prabu (2001:129-130): bentuk-

bentuk disiplin kerja dibagi dalam dua jenis yaitu:

1. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-

aturan yang telah digariskan perusahaan.

2. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan

pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan

13
 14

mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai

dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan

d. Teknik Pengukuran Disiplin Kerja Karyawan

Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar

disiplin kerja yang digunakan untuk menentukan karyawan

diperlakukan secara wajar. Pengukuran disiplin kerja karyawan

dapat dilakukan dengan cara pengukuran komunikasi

interpersonal yaitu bentuk pengisian bagi responden maupun

untuk mengelola pelatihan

e. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2011: 86), indikator dari disiplin kerja

adalah:

1. Ketepatan waktu. Dalam hal ini dimisalkan para pegawai

datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan be-

gitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik. Sikap hati-hati

dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan

bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga

peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.

3. Tanggung jawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa me-

nyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai

14
 15

dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja,

dapat pula dikatakan memiliki displin

4. Ketaatan terhadap aturan kantor. Sebagai contohnya pega-

wai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda

pengenal/identitas, membuat izin bila tidak masuk kantor,

juga merupakan cerminan dari displin yang tinggi.

dari displin kerja sendiri.

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Pengertian motivasi kerja yang dikemukakan oleh para ahli,

J. Ravinto (dalam Antonius, 2008) mendefinisikan motivasi

sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi

energi yang mengarah pada pencapain kebutuhan, memberi

kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002) mendefinisikan

motivasi sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang

agar melakukan sesuatu kegiatan yang kita inginkan, atau dalam

hal ini dorongan kerja yang timbul dalam diri seseorang untuk

berperilaku dalam pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

McClelland, dalam Anwar Prabu (2011:94) menyatakan

bahwa “Motivasi merupakan kondisi jiwa yang mendorong

seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal”.

15
 16

Veizthal Rivai (2011:837), menyatakan bahwa “Motivasi

merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan

individu.”

William J. Stanton (1981:101) mendefinisikan bahwa “A

motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seek

to satisfy”. (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang

berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas).

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford

(1969:173) bahwa “Motivation as an energizing condition of the

organism that serves to direct that organism toward the goal of a

certain class”. (Motivasi sebagai suatu kondisi yang meng-

gerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu).

Dalam hubungan dengan lingkungan kerja, Crnest J.

McCormick (1985:286) mengemukakan bahwa “work motivtion

is defined As conditions which influence the arousal, direction

and maintenance of behaviors relevant in work settings”. (moti-

vasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh mem-

bangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhub-

ungan dengan lingkungan kerja).

16
 17

b. Perinsip - perinsip dalam Motivasi Kerja

Menurut Anwar Prabu (2009:61) terdapat beberapa prinsip

dalam memotivasi kerja pegawai :

1. Perinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan

yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Perinsip komunikasi

Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu yang berhub-

ungan dengan usaha pencapaiantudas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan mudah dimotivikasi kerjanya.

3. Perinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui andil bawahan (pegawai) andil dida-

lam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya.

4. Perinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang

kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dil-

akukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharap-

kan pemimpin.

17
 18

5. Perinsip pemberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang di

inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai

bekerja apa yang diarapkan oleh pemimpin.

c. Jenis – Jenis Motivasi Kerja

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002), secara garis

besar motivasi yang diberikan dapat dibagi menjadi dua yaitu :

1) Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses untuk mempengaruhi orang

lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan dengan cara

memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah

2) Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi

seseorang agar bersedia melakukan sesuatu yang

diinginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah

kekuatan.

d. Teori – Teori Motivasi Kerja

Berikut ini berbagai teori motivasi menurut para pakarnya

yaitu teori motivasi Maslow (teori hierarki kebutuhan), teori

motivasi Hezbeng, teori motivasi Douglas McGregor (teori X dan

Y), teori motivasi Hezbeng, Teori Motivasi Pengharapan

18
 19

(Vroom), Teori Erg Aldefer dan Teori Motivasi Kebutuhan

McClelland. Berikut penjelasannya:

1) Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Abraham Maslow (1943:1970) mengemukakan

bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan

pokok. Abraham Maslow menunjukkannya dalam 5 ting-

katan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan

dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal

dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari

kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang

lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebu-

tuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat pal-

ing tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada

peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang pent-

ing.

Aktualisasi diri
penghargaan
sosial
keamanan
Faali

Gambar 2.1 Teori Motivasi Abraham Maslow

a. Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan se-

bagainya)

19
 20

b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung,

jauh dari bahaya)

c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafil-

iasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berk-

ompetensi, dan mendapatkan dukungan serta

pengakuan)

e. Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif:

mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan

estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebu-

tuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan

menyadari potensinya)

Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh,

pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi

tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi

akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan

mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat

estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya su-

dah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan

karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam

masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah

payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

20
 21

2) Teori Motivasi Herzbeg

Teori dua pertama sekali dikemukakan oleh Frederick

Herzbeng. Dalam teori ini dikemukakan bahwa pada

umumnya para karyawan baru cenderung untuk

memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih

rendah dalam pekerjaan mereka, terutama keamanan.

Kemudian, setelah hal itu terpuaskan, mereka akan

berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang

lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif , kreatif, dan

tanggung jawab.

Wilson Bangun (2012: 318-319), berdasarkan hasil

penelitian, Herzbeng membagi dua faktor yang

mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi anatara

lain faktor kepuasan dan ketidakpuasan. Faktor kepuasan

juga bisa disebut sebagai motivator faktor atau pemuas

(satisfiers). Termasuk faktor ini ialah faktor-faktor

pendorong bagi prestasi dana semangat kerja antara lain,

achievement, recognition, work it self, responsibility,

advancement. Faktor kepuasan atau motivator faktor

dikatakan sebagai faktor pemuas karena dapat memberikan

kepuasan kerjaan seseorang dan dapat meningkatkan

prestasi para pekerja tetapi faktor ini tidak dapat

menimbulkan ketidakpuasan bila hal itu tidak dapat

21
 22

terpenuhi. Jadi faktor kepuasan bukanlah merupakan lawan

dari faktor ketidakpuasan. Faktor kepuasan disebut juga

sebagai motivasi instrinsik (instrinsik motivation).

Wilson bangun (2012:319), faktor ketidakpuasan,

bisa juga disebut sebagai higiene facktor atau faktor

pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari

ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain:

kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan,

penggajian (salary), hubungan kerja (internasional

relation), kondisi kerja keamanan kerja dan status

pekerjaan. Faktor ketidakpuasan bukanlah merupakan

kebalikan dari faktor kepuasan. Hal ini berarti bahwa

dengan tidak terpenuhinya faktor-faktor ketidakpuasan

bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya

mengurangi ketidakpuasan kerja saja.

3) Teori Motivasi Douglas McGregor (Teori X dan Y)

Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa

manusia secara jelass dan tegas dapat dibedakan atas

manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y

McGregor pada asumsi teori X menandai kondisi dengan

hal-hal seperti pegawai rata-rata malas bekerja pegawai

tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan

selalu menghindar dari tanggung jawab, pegawai lebih suka

22
 23

dibimbing, diperintah, dan diawasi, pegawai lebih

mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi

teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti pegawai rata-

rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan

dipaksakan, bahkan banyak pegawai tidak betah karena

tidak ada dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab,

berambisi untuk untuk maju dalam mencapai prestasi,

pegawai berusaha untuk mencapai sasaran organisasi

4) Teori Motivasi Pengharapan (Vroom) 1964

Teori pengharapan (expectancy theory) awalnya

dikembangkan oleh Vroom. Motivasi menurut Vroom,

mengarah kepada keputusan mengenai berapa banyak

usaha yang akan dikeluarkan dalam suatu situasi tugas

tertentu. Pilihan ini didasarkan pada suatu urutan harapan

dua tahap (usaha prestasi dan pretasi hasil). Atau dapat

dikatakan bahwa motivasi di pengaruhi oleh harapan

individu bahwa pada tingkat usaha tertentu dan

menghasilkan tujuan prestasi yanag dimaksusd. Vroom

menggunakan persamaan matematis mendi model yang

dapat diprediksi yaitu harapan (exectancy), nilai (valence)

dan peraturan instrumentality.

23
 24

5) Clayton Alderfer ERG

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi

ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan

keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan per-

tumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori

Maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebu-

tuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi

maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel

dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari

situasi ke situasi.

6) Teori Motivasi Kebutuhan McClelland (1961)

Motivasi kerja menurut McClelland (Veirtzal Rivai,

2011) berpendapat bahwa teori kebutuhan motivasi erat

hubungannya dengan konsep belajar. Banyak kebutuhan

yang diperoleh dari kebudayaan yaitu kebutuhan akan pres-

tasi (Ach), kebutuhan akan afiliasi (Aff), kebutuhan akan

kekuasaan (Pow).

McClelland juga mengemukakan apabila seseorang

yang akan sangat mendesak untuk memenuhi kebutuhan

itu, maka akan memotivasi orang tersebut untuk bekerja

keras memenuhi kebutuhannya. Seorang Ach tinggi maka

akan mendorongnya untuk menetapkan tujuan yang penuh

tantangan dan bekerja keras meraihnya.

24
 25

Menurut teori yang dikemukakan oleh David Mc

Clelland sifat dasar manusia bersumber dari adanya

kebutuhan (needs) dan keinginan (wants). Kebutuhan

manusia meliputi segala hasrat manusia yang bersifat

umum. Setiap manusia pada dasarnya membutuhkan

sesuatu, walaupun prioritasnya berbeda-beda. Keinginan

manusia meliputi hasrat manusia yang bersifat khusus,

memiliki hubungan dengan suatu lingkup tertentu, baik

lingkup ruang maupun lingkup waktu. Kebutuhan dan

keinginan manusia inilah yang akan mempengaruhi

perilaku seseorang Robbins (2006:226).

Teori McClelland berfokus pada tiga kebutuhan,

yaitu:

a. Kebutuhan Akan Prestasi

Merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu

dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang

telah dilakukan sebelumnya.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh

McClelland, ada tiga indikator dari orang yang

memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi :

i. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi

memiliki rasa tanggung jawab yang akan

berusaha keras untuk mencapai prestasi kerja

25
 26

ii. Orang yang memiliki kebutuhan akan

berprestasi yang tinggi cenderung menikmati

tantangan yang sulit

iii. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang

tinggi memiliki keinginan yang kuat untuk

dapat meningkatkan diri menyelesaikan setiap

tugas

iv. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang

tinggi dan akan menikmati pencapaian tujuan

yang realitis.

v. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang

tinggi akan merasa puas jika mampu

menyelesaikan tugas-tugas yang sulit.

Didalam penelitiannya, McClelland

menemukan bahwa penghargaan tidak begitu

penting peranannya dalam meningkatkan

prestasi kerja bagi orang yang memiliki

kebutuhan prestasi tinggi.

b. Kebutuhan Akan Afiliasi

Kebutuhan afiliasi merupakan hasrat untuk

disukai dan diterima oleh orang lain. Indikator orang-

orang yang memiliki kebutuhan afliasi yang tinggi

memiliki antara lain :

26
 27

i. Mereka memiliki suatu keinginan untuk bekrja

dengan banyak orang

ii. Mereka cenderung membangun kerja sama

dengan sesama rekan kerja

iii. Mereka lebih menikmati kerja lebih banyak

dengan orang lain dari pada bekrja sendri

iv. Mereka memiliki dorongan untuk membagun

kerja sama

v. Mereka memiliki komunikasi yang terjalin

dengan baik antar karyawan dan antar lini

Orang – orang yang memiliki kebutuhan afiliasi

yang tinggi mencari kesempatan ditempat kerja untuk

memuaskan kebutuhan tersebut. Oleh karenanya,

orang-orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang

tinggi cenderung memiliki tingkat kehadiran yang

tinngi. Orang-orang memiliki kebutuhan afiliasi yang

tinggi ada kecenderungan bahwa merka akan

berprestsi lebih baik dalam situasi dimana personal

dan moral.

c. Kebutuhan Akan Kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk

berpengaruh dan mengendalikan orang lain. Indikator

27
 28

orang yang dimaksud memiliki kebutuhan kekuasaan

antara lain :

i. Menikmati setiap persaingan dan kemenangan

ii. Menikmati setiap tugas yang diberikan

iii. Cenderung mempengaruhi orang lain untuk

mencapai keinginan

iv. Cenderung berupaya untuk dapat

mengendalikan hampir semua hal yang ada

disekitarnya.

v. Bersedia untuk bekerja melewati waktu kerja

(lembur)

Orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi

akan kekuasaan akan cederung lebih banyak

memberikan saran-saran, lebih baik memberikan

pendapat dan evaluasinya, dan cederung dekat

dengan atasan atau pemimpinnya.

e. Indikator Motivasi

McClelland dalam Vetizal Rivai (2011:837) berpendapat

bahwa dimensi dan indikator motivasi yaitu :

1. Indikator kebutuhan akan Prestasi yang terdiri dari lima

item yaitu :

28
 29

a. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi

memiliki rasa tanggung jawab yang akan berusaha

keras untuk mencapai prestasi kerja

b. Orang yang memiliki kebutuhan akan berprestasi

yang tinggi cenderung menikmati tantangan yang

sulit

c. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi

memiliki keinginan yang kuat untuk dapat

meningkatkan diri menyelesaikan setiap tugas

d. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi

dan akan menikmati pencapaian tujuan yang realitis.

e. Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi

akan merasa puas jika mampu menyelesaikan tugas-

tugas yang sulit.

2. Indikator kebutuhan akan Afiliasi terdiri dari lima item

yaitu :

a. Mereka memiliki suatu keinginan untuk bekrja

dengan banyak orang

b. Mereka cenderung membangun kerja sama dengan

sesama rekan kerja

c. Mereka lebih menikmati kerja lebih banyak dengan

orang lain dari pada bekrja sendri

29
 30

d. Mereka memiliki dorongan untuk membagun kerja

sama

e. Mereka memiliki komunikasi yang terjalin dengan

baik antar karyawan dan antar lini

3. Indikator kebutuhan akan Keuasaan terdiri dari lima item

yaitu:

a. Menikmati setiap persaingan dan kemenangan

b. Menikmati setiap tugas yang diberikan

c. Cenderung mempengaruhi orang lain untuk mencapai

keinginan

d. Cenderung berupaya untuk dapat mengendalikan

hampir semua hal yang ada disekitarnya.

e. Bersedia untuk bekerja melewati waktu kerja

(lembur)

3. Lingkungan Kerja

a. Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diper-

hatikan, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap para karyawan. Lingkungan kerja

yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan se-

baliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja

30
 31

dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan

secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan

kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.

Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja

dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien.

Sedarmayanti (1996:130) menyebutkan bahwa lingkungan

kerja internal adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di

hadapi, lingkungan kerja sekitarnya dimana seseorang bekerja,

metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai pero-

rangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Robbins (2010) lingkungan adalah lembaga-lem-

baga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi

mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan men-

jadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Ling-

kungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang

memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini

berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khu-

sus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan

dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi.

Herman Sofyandi (2008:38) mendefinisikan “Lingkungan

kerja sebagai serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari

31
 32

fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manu-

sia yang terdiri dari faktor-faktor internal yang bersumber dari da-

lam organisasi”.

b. Indikator Lingkungan Kerja

1. Lingkungan Kerja Fisik

Ada beberapa pendapat mengenai lingkungan kerja

Fisik dari beberapa ahli diantaranya, lingkungan kerja

menurut Drs. Agus ahyari (1993:150) “lingkungan kerja

merupakan lingkungan di mana para karyawan tersebut

bekerja”. Selanjutnya menurut Barry Render dan Jay

Heizer (2001:239) lingkungan kerja internal merupakan

lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang

mempengaruhi kinerja, keamanan dan mutu kehidupan

kinerja mereka.

Lingkungan kerja adalah semua keadaan berbentuk

fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun

secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001:183) antara lain

pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak,

keamanan dan kebersihan.

Dan menurut Gouzali Saydam (2000:266) ling-

kungan kerja internal merupakan keseluruhan sarana dan

32
 33

perasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksa-

naan pekerjaan itu sendiri.

Bertitik tolak dari pendapat-pendapat para ahli diatas

dapat disimpulkan lingkungan kerja fisik adalah tempat di

mana karyawan itu bekerja yang di dalamnya terdapat fasil-

itas-fasilitas yang menunjang karyawan dalam beraktivitas

atau bekerja.

Indikator-indikator lingkungan kerja fisik menurut

Sedarmayanti, (2001:183) adalah:

a. Penerangan

Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk ke da-

lam ruang kerja masing-masing karyawan. Dengan

tingkat penerangan yang cukup akan membuat kon-

disi kerja yang menyenangkan.

b. Suhu Udara

Suhu udara adalah seberapa besar temperatur di da-

lam suatu ruang kerja karyawan. Suhu udara ruangan

yang terlalu panas atau terlalu dingin akan menjadi

tempat yang menyenagkan untuk bekerja.

c. Suara Bising

33
 34

Suara bising adalah tingkat kepekaan pendengaran

karyawan yang mempengaruhi aktivitas peker-

jaannya. Ini dapat mempengaruhi kosentrasi karya-

wan terhadap suatu pekerjaan yang dilakukannya.

d. Penggunaan Warna

Penggunaan warna adalah pemilihan warna ruangan

yang dipakai untuk tempat bekerja. Pemilihan warna

yang tepat akan memberikan gairah dalam bekerja.

e. Ruang Gerak Yang Di Perlukan

Ruang gerak adalah posisi kerja antara satu karyawan

dengan karywan lainnya, juga termasuk alat Bantu

kerja seperti: meja, kursi, almari, dan sebaginya.

f. Keamanan Bekerja

Keamanan kerja adalah suatu kondisi yang dapat

membuat rasa aman dan tenag dalam melakukan

pekerjaan.

g. Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan

keadaan sekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu

setiap perusahaan atau organisasi hendaknya selalu

menjaga kebersihan lingkunagn kerja. Dengan

adanya lingkungan kerja yang bersih karyawan akan

34
 35

merasa nyaman dan semangat dalam menjalankan

pekerjaan.

2. Lingkungan Kerja Non-fisik

Lingkungan kerja non-fisik adalah lingkungan di

mana karyawan melakukan semua aktivitas pekerjaannya,

misalnya ruang kerja, pelayanan kerja, hubungan antara

atasan dan bawahan. Dalam pemenuhan fasilitas pekerjaan

perlu diperhatikan keberadaannya, karena dengan pemenu-

han fasilitas-fasilitas inilah yang akan memotivasi karya-

wan dalam melakukan semua pekerjaannya dengan efektif

dan efisien.

Menurut Sugiyono (2000), Lingkungan kerja ekster-

nal adalah segala sesuatu yang berasal dari luar organisasi

itu sendiri yang mempunyai pengaruh terhadap organisasi,

misalnya para pelanggan, pihak ketiga, rekan kerja,

masyarakat, pemerintah dan pihak dari luar.

Organisasi atau perusahaan seharusnya tidak hanya

memusatkan perhatiannya pada lingkungan kerja internal

orgnisasi, tetapi perlu juga menyadari pentingnya pengaruh

lingkungan kerja eksternal terhadap prestasi kerja pegawai

atau karyawan yang akan berdampak pada organisasi yang

35
 36

dikelolanya. Indikator-indikator lingkungan kerja non-fisik

menurut Sedarmayanti (2009) adalah:

a. Stuktur kerja

b. Tanggung jawab kerja

c. Perhatian dan dukungan pimpinan

d. Kerja sama antara kelompok

e. Kelancaran komunikasi

Berdasarkan teori di atas maka pengukuran variabel ling-

kungan kerja hanya menggunakan: Lingkungan Kerja Fisik

a. Penerangan

b. Suhu Udara

c. Suara Bising

d. Penggunaan Warna

e. Ruang Gerak

f. Keamanan Bekerja

g. Kebersihan

Komponen tersebut digunakan dalam penelitian ini agar

tidak terjadi penggandaan pertanyaan karena didalam variabel

disiplin kerja sudah ada tanggung jawab kerja. Sehingga peneliti

hanya fokus ke lingkungan fisik saja.

B. Penelitian Terdahulu

36
 37

Beberapa penelitian terdahulu akan diuraikan secara ringkas karena

penelitian ini mengacu pada beberapa penelitian sebelumnya. Meskipun ru-

ang lingkup hampir sama, tetapi karena beberapa variabel, objek, periode

waktu yang digunakan dan penentuan sampel berbeda maka terdapat banyak

hal yang tidak sama, sehingga dapat dijadikan sebagai referensi untuk saling

melengkapi. Berikut ringkasan beberapa penelitian:

37
 38

TABEL 2.1. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian Penelitian Penelitian Terdahulu Penelitian Terdahulu

No. Ket Penelitian Terdahulu III Penelitian Sekarang
Terdahulu I Terdahulu II IV V

Sugiyatmi, Indra Yugusna,

Aries Susanty, Rayka Dantyo, endang Fransiska Idriani
1 Penelitian Sakra Brahma Putra Maria Magdalena, Edward Asis Fathoni,
Sigit Wahyu Baskoro Siti Astuti, Ika Ruhana Tyadamayanti
Gagah PT Andi Tri Haryono

2 Tahun 2014 2012 2016 2014 2016 2019

Pengaruh Gaya Pengaruh Motivasi Kerja Pengaruh Motivasi, Gaya Pengaruh Lingkungan Pengaruh Lingkungan Pengaruh Lingkungan
Kepimpinan Situasional Dan Gaya Kepimpinan Kepimpinan Dan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kerja Terhadap
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Lingkungan Kerja Kerja Dan Kinerja Dan Kedisiplinan Disiplin Kerja Dengan
Terhadap Kinerja Serta Dampaknya Pada Terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan (Studi Mediasi Motivasi Kerja
3 Judul Karyawan Dengan Kinerja Karyawan (Studi Serta Dampaknya Karyawan PT. AXA Empiris Pada Pada Karyawan
Motivasi Kerja Sebagai Kasus Pada PT. PLN Terhadap Kinerja Financial Indonesia Perusahaan SPBU Produksi Penerbit
Variabel Intervening (Studi (PERSERO) APD Karyawan Di PT BINA Cabang Malang) 44.501.29 Randu Garut Deepublish Sleman,
Pada Bank OCBC NISP SEMARANG) SAN PRIMA Semarang) Yogyakarta
Tbk. KCP Bekasi)

Perusahaan SPBU
Bank OCBC NISP Tbk. PT. PLN (PERSERO) PT. AXA Financial Indo- Penerbit Deepublish
4 Objek PT BINA SAN PRIMA 44.501.29 Randu Garut
KCP Bekasi APD SEMARANG nesia Cabang Malang Sleman, Yogyakarta
Semarang

Gaya Kepimpinan (X1),
Lingkungan Kerja (X2),
Motivasi Kerja (Y1),
Kinerja Karyawan (Y2)
5 Variabel
Motivasi Kerja (X1), Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X), Gaya Kepimpinan Lingungan Kerja (X),
Gaya Kepimpinan (X2), Gaya Kepimpinan (X2), Motivasi Kerja (Z), Demokratis (X1), Motivasi kerja (Z),
Disiplin Kerja (Y1), Lingkungan Kerja (X3), Kinerja Keryawan (Y) Lingkungan Kerja Disiplin Kerja (Y),
Kinerja Karyawan (Y2) Disiplin Kerja (Y1), Fisik (X2),
Kinerja Karyawan (Y2) Kinerja Karyawan (Y1)
Disiplin Kerja (Y2)

38

Penelitian
No. Ket
Terdahulu I
Penelitian ini tidak Sampel dari penelitian ini
menggunakan Teknik adalah 68 karyawan PT.
Sampling karena sampel PLN
yang diteliti adalah Semarang
keseluruhan dari jumlah
populasi yang ada atau
disebut dengan Sensus.
Mengingat jumlah
populasi hanya sebesar 60
karyawan maka layak
untuk diambil keseluruhan
untuk dijadikan sampel
tanpa harus mengambil
sampel dalam jumlah
tertentu, sehingga sampel
dari penelitian ini adalah
Populasi
seluruh karyawan pada
6 dan
tiap bagian di dalam PT
Sampel
Bank OCBC NISP Tbk.
KCP Bekasi
39
Penelitian Penelitian Terdahulu Penelitian Terdahulu
Penelitian Terdahulu III Penelitian Sekarang
Terdahulu II IV V
Populasi dalam penelitian Jumlah populasi dalam Populasi dari penelitian Dalam penelitian ini,
ini adalah seluruh pegawai penelitian ini sebanyak ini adalah seluruh yang menjadi populasi
(Persero) APD pada PT Bina San Prima di 128 karyawan PT. AXA karyawan SPBU adalah karyawan
semarang yaitu sebesar 35 Financial Indonesia sales 44.501.29 Randu Garut produksi yang bekerja
orang office cabang Malang. Semarang yaitu di Penerbit Deepublish
Pada penelitian ini jumlah Penelitian ini berjumlah 34, karena Yogyakarta, 172 orang
sampel yang diambil menggunakan Teknik jumlah populasi karyawan .
keseluruhan dari jumlah Sampling karena sampel terbilang sedikit (<100) Pada penelitian ini
populasi atau sensus yang diteliti adalah lebih maka dari itu pengambilan sampel
sampling dari 100 dari jumlah menggunkan metode dilakukan secara
populasi yang ada atau sampel sensus yang Proportionate Sratified
disebut Survey. Sehingga berarti menggunakan Random Sampling,
berdasarkan rumus seluruh populasi yakni digunakan bila
slovin maka jumlah berjumlah 34. populasi mempunyai
sampel sebanyak 56 anggota atau unsur
karyawan. ynag tidak homogen
dan berstrata secara
proposional. Penentuan
jumlah sampel
dilakukan melalui
perhitungan dengan
menggunkan rumus
Slovin. Sehingga
berdasarkan rumus
slovin jumlah sampel
yang diambil minimal
64, maka benar sampel
yang akan diambil
dalam penelitian ini
adalah sebanyak 75
Karyawan Produksi
Penerbit Deepublish
Yogyakarta.
39

Penelitian Penelitian
No. Ket
Terdahulu I Terdahulu II
Alat Analisis Jalur Structural Equation
7
Analisis (Path Analysis) Modeling (Uji SEM)
1. Gaya Kepimpinan 1. Membuktikan bahwa 1.
Situasional berpengaruh motivasi kerja dari
positif tehadap Kinerja karyawan PT PLN
Karyawan (Persero) SPD Semarang
2. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif
bepengaruh positif secara positif signifikan 2.
terhadap Kinerja terhadap disiplin kerja
Karyawan 2. Membuktikan bahwa gaya
3. Gaya Kepimpinan kepimpinan dari pimpinan
Situasional berpengaruh PT PLN (Persero) APD
positif terhadap Kinerja Semarang memiliki 3.
Kayawan melalui Motivasi pengaruh positif secara
Kerja signifikan terhadap disiplin
4. Lingkungan Kerja kerja
berpengaruh positif 3. Membuktikan bahwa
Hasil terhadap Kinerja motivasi kerja dari
8
Penelitan Karyawan melalui karyawan PT PLN 4.
Motivasi Kerja (Persero) APD Semarang
memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
4. Membuktikan bahwa gaya
kepimpinan memiliki
pengaruh positif yang
signifikan terhadap kinerja
dari karyawan PT PLN
(Persero) APD Semarang
5. Membuktikan bahwa
disiplin kerja memiliki
pengaruh positif yang
signifikan terhadap kinerja
dari karyawan PT PLN
(Persero) APD Semarang
Penelitian Terdahulu III
Analisis Regresi Linier
Berganda
Ada pengaruh variabel Mo-1.
tivasi Kerja terhadap
Disiplin Kerja karyawan
PT Bina San Prima ter- 2.
bukti
Ada pengaruh varibel Gaya
Kepimpinan terhadap 3.
Disiplin Kerja karyawan
PT Bina San Prima
terbukti.
Ada pengaruh variabel 4.
Lingkungan kerja terhadap
Disiplin Kerja karyawan
terbukti secara parsial
berpengaruh positif dan
signifikan
Ada pengaruh variabel
disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT Bina
San Prima terbukti
40
40
Penelitian Terdahulu Penelitian Terdahulu
Penelitian Sekarang
IV V
Analisis Jalur Persamaan Regresi Analisis Jalur
(Path Analysis) Linear Berganda (Path Analysis)
Lingkungan kerja ber- 1. Gaya Kepimpinan 1. Lingkungan Kerja
pengaruh signifikan ter- Demokratis berpengaruh positif
hadap motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja
Lingkungan kerja ber- signifikan terhadap 2. Lingkungan Kerja
pengaruh signifikan ter- kinerja karyawan berpengaruh positif
hadap kinerja karyawan SPBU 44.501.29 terhadap Disiplin Kerja
Motivasi kerja 2. Lingkungan kerja melalui Motivasi Kerja
berpengaruh signifikan berpengaruh positif
terhadap kinerja signifikan terhadap
karyawan kinerja karyawan
Lingkungan kerja SPBU 44.501.29
berpengaruh terhadap 3. Gaya Kepimpinan
kinerja karyawan melalui Demokratis
motivasi kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap
kedisiplinan karyawan
SPBU 44.501.29
4. Lingkungan Kerja
berpengaruh positif
tidak signifikan
terhadap Kedisiplinan
Keryawan SPBU
44.501.29 Randu Garut
Semarang
 41

C. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja

Dalam lingkungan kerja internal yang menyangkut tentang

penerangan, disini penerangan tidak hanya berkaitan dengan lampu namun

juga pewarnaan dinding. Orang akan senang bekerja bila ruangan yang

ditempati itu berwarna cerah, bersih dan serasi. Selain tempat yang terang

juga pengaturan suhu udara yang baik, agar sirkulasi udara yang ada di

dalam ruang kerja itu dapat berganti-ganti dan tidak pengap. Demikian juga

dengan ruang gerak, kebisingan, keamanan dan kebersihan. Dengan

kondisi ruang kerja yang nyaman dan kondusif mampu meningkatkan

kedisiplinan kerja pada para karyawan.

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh dalam meningkatkan

disiplin kerja karyawan, di mana lingkungan kerja yang sesuai dan

mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat

untuk bekerja agar tercapainya tujuan tujuan organisasi. Begitu juga

sebaliknya, lingkungan kerja akan semakin menurun jika karyawan

merasakan lingkungan kerja sudah tidak sesuai dan tidak mendukung

pelaksanaan kerja sehingga kedisiplinan karyawan mengalami penurunan.

Menurut hasil penelitian Sugiyatmi, Maria Magdalena Mirnasih dan

Edward Gagah PT (2016) menyatakan bahwa adanya pengaruh antara

variabel lingkungan kerja terhadap variabel disiplin kerja yang secara

parsial berpengaruh positif signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.

41
 42

Dan juga di dukung dengan hasil penelitian Aziz Fathomi, Indra Yuguzna

dan Andi Haryono (2016) yang menyimpulkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif tidak signifikan terhadap disiplin kerja, memang

lingkungan kerja berpengaruh tetapi tidak terlalu signifikan karena di

pengaruhi faktor-faktor lainnya.

2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja dengan Mediasi

Motivasi Kerja

Lingkungan kerja fisik yang baik dapat meningkatkan motivasi kar-

yawan dalam bekerja. Lingkungan kerja fisik yang nyaman dan kondusif

akan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan

tugasnya, sebaliknya apabila lingkungan kerja fisik tidak kondusif dan

tidak baik maka akan berdampak pada rendahnya motivasi pada karyawan.

Hasil ini sejalan dengan penelitian Rayka Dantyo Prakoso, Endang Siti As-

tuti dan Ika Ruhana (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja ber-

pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, yang berarti bahwa

lingkungan kerja yang baik dan nyaman dapat memotivasi karyawan untuk

bekerja.

Motivasi kerja dan disiplin kerja adalah dua hal yang berbeda, namun

kedua hal tersebut mempunyai hubungan pada pelaksanaan aktivitas

sebuah perusahaan. Motivasi kerja begitu penting dalam usaha untuk

meningkatkan dan menegakkan disiplin kerja para karyawan untuk

mencapai hasil kerja secara maksimal. Motivasi adalah kondisi jiwa yang

42
 43

mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal, dan

sebab itu motivasi sering diartikan juga sebagai pencapaian akan kebutuhan

yanag diharapkan oleh individu itu sendiri. Menurut McClelland terdapat

tiga kelompok kebutuhan yang di harapkan seseorang yaitu kebutuhan akan

prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Menurut

penelitian Aries Susanty dan Sigit Wahyu Baskoro (2012) menyimpulkan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan dalam meningkatkan

disiplin kerja. Penelitian ini juga didukung dari hasil penelitian Sugiyatmi,

Maria Magdalena Minarsih dan Edward Gagah PT (2016) yang

menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap disiplin kerja

Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan dapat meningkat-

kan motivasi kerja yang tinggi sehingga kedisiplinan kerja pada karyawan

juga meningkat. Motivasi kerja merupakan dorongan terhadap serangkaian

proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, motivasi yang tepat akan

mendorong terciptanya disiplin yang baik pada karyawan.

D. Kerangka Pemikiran

Melihat uraian penelitian di atas, dalam hal ini peneliti akan lebih memper-

jelas gambaran alur pemikiran penelitian. Di mana berdasarkan asumsi ling-

kungan kerja berpengaruh pada displin kerja dengan mediasi motivasi kerja. Hal

43
 44

ini selaras dengan apa yang terjadi pada Penerbit DeePublish Yogyakarta. Beri-

kut gambaran alur pemikirannya:

Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Dengan Mediasi Motivasi

Dilihat dari gambar di atas variabel lingkungan kerja menjadi variabel

independen yang mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja yang merupakan

variabel dependen. Yang dimediasi oleh motivasi kerja sebagai hubungan tidak

langsung/pengaruh terhadap lingkungan kerja yang menjadi variabel independen

terhadap disiplin kerja yang merupakan variabel dependen.

44
 45

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupahan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam

bentuk pertanyaan (Sugiyono,2005). Berdasarkan pada landasan teori dan

kerangka pemikiran tersebut di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

H1 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja

H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Disiplin Kerja dengan

Mediasi Motivasi Kerja

45
 46

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Rencana Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian yang akan membuktikan hubungan an-

tara variabel bebas (independent variabel) yaitu variabel Lingkungan kerja

dengan variabel terikat (dependent variabel) yaitu Disiplin kerja dengan melalui

variabel mediasi yaitu variabel Motivasi kerja.

Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode survey. Menurut

Sugiyono (2015), penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada

populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel

yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian – kejadian

relatif, distribusi, dan hubungan – hubungan antara variabel sosiologis maupun

psikologis. Jadi metode penelitian ini dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk

mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan

dikembangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digunakan

untuk memahami, memecahkan dan menganalisis data.

46
 47

B. Obyek dan Waktu Penelitian

Obyek penelitian ini adalah karyawan produksi pada Penerbit Deepub-

lish, Yogyakarta. Penerbit Deepublish memiliki kantor pusat yang berada di

Jl.Rajawali G. Elang 6 No 3 RT/RW 005/033, Drono, Sardonoharjo, Ngaglik,

Sleman, D.I Yogyakarta 55581 Telp/Fax kantor: (0274) 453-3427. Penelitian

ini dilaksanakan sejak tanggal ...Desember 2018 sampai .... Januri 2019

C. Populasi

Menurut Sugiyono (2015), populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari atas: obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam

yang lain. Selain itu, populasi juga bukan sekadar jumlah yang ada pada

obyek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau

sifat yang dimiliki oleh subjek atau obyek itu.

Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah karyawan produksi

yang bekerja di Penerbit Deepublish Yogyakarta, 172 orang karyawan

47
 48

Tabel 3.1
Populasi Karyawan Produksi Penerbit Deepublish Yogyakarta
Berdasarkan Divisi
No. Divisi Populasi
1 Pra cetak :
a. Kadiv 1
b. Bagian Cetak File 23
c. Repro 15
Jumlah 39
2 Cetak :
a. Cetak Offset 36
b. Cetak Digital 25
Jumlah 61
3 Paska Cetak 72
Total Jumlah Karyawan 172
Sumber : Penerbit Deepublish Yogyakarta, tahun 2018

D. Sampel dan Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2015) sampel adalah jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel penelitian ini adalah sebagian dari

populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh pop-

ulasi.

Menurut Sugiyono (2015) tenik sampling adalah merupakan tenik

pengambilan sampel. Dalam pengambilan sampel dilakukan secara Propor-

tionate Sratified Random Sampling, yakni digunakan bila populasi mempu-

nyai anggota atau unsur ynag tidak homogen dan berstrata secara proposional.

48
 49

Penentuan jumlah sampel dilakukan melalui perhitungan dengan

menggunkan rumus Slovin:

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁(𝑒)2

Keterangan:

n : jumlah sempel

N : jumlah populasi

e : kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel

sebesar 10%

172
𝑛=
1 + 172(0,1)2

𝑛 = 63,32 → 64 minimal pengambilan sempel

Dari perhitungan tersebut, maka benar sampel yang akan diambil dalam

penelitian ini adalah sebanyak 75 responden dari Karyawan Produksi Penerbit

Deepublish Yogyakarta, karena untuk menghindari kesalahan, rusaknya

kuesioner agar tidak ditemukannya kuesioner yang tidak layak / tidak valid.

Sehingga peneliti menyebar sebanyak 75 kuesioner.

Untuk masing-masing karyawan produksi menurut divisi dari

percetakan agar setiap karyawan mempunyai proporsi yang sama. Besar

sempel dapat dicari dengan rumus:

𝑁𝑖
𝑛𝑖 = ∑ × 𝑛0
𝑁

Dalam hal ini :

ni = Banyaknya sampel karyawan berdasarkan tingkat pendidikan

49
 50

Ni = Banyaknya karyawan berdasarkan tingkat pendidikan

N0 = Banyaknya sampel

ƩN = Banyaknya populasi

Penarikan sampel yang dilakukan oleh peneliti didasarkan atas divisi

karyawan produksi Penerbit Deepublish. Berdasarkan sampel pada

departemen adalah :

1
Kepala Divisi : 𝑛1 = × 64 = 0,3 → 1
172
23
Bagian Cetak File : 𝑛2 = × 64 = 8,4 → 8
172
15
Repro : 𝑛3 = × 64 = 5,6 → 6
172
36
Cetak Offset : 𝑛4 = × 64 = 13,4 → 13
172
25
Cetak Digital : 𝑛5 = × 64 = 9,3 → 9
172
72
Paska Cetak : 𝑛6 = × 64 = 26,8 → 27
172

Berdasarkan perhitungan di atas, maka jumlah sampel karyawan

produksi Penerbit Deepublish Yogyakarta yang akan digunakan, disajikan

dalam Tabel :

Tabel 3.2
Sampel karyawan produksi Penerbit Deepublish Yogyakarta
No. Divisi Populasi Sampel
1 Pra cetak :
a. Kadiv 1 1
b. Bagian Cetak File 23 8
c. Repro 15 6
Jumlah 39 15
2 Cetak :
a. Cetak Offset 36 13

50
 51

b. Cetak Digital 25 9
Jumlah 61 22
3 Paska Cetak 72 27
Total Jumlah Karyawan 172 64
Sumber : Penerbit Deepublish Yogyakarta, tahun 2019

E. Prosedur Pengambilan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian meliputi:

a. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli dan data dikumpulkan untuk menjawab

pertanyaan penelitian yang sesuai dengan keinginan penelitian

(Fuad Masud,2004).

Data primer ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan riset

yang sedang berjalan. Pengumpulan data ini biasanya dilakukan

dengan membagikan kuesioner kepada objek penelitian dan diisi

secara langsung oleh responden yaitu tentang Pengaruh

Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja dengan Mediasi

Motivasi Kerja pada karyawan produksi Deepublish di

Yogyakarta

51
 52

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak

langsung atau melalui media perantara. Data yang didapatkan dari

arsip yang dimiliki oleh perusahaan, berupa jumlah karyawan,

tingkat absensi, profil perusahaan, dan lain-lain.

b. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Teknik pengumpulan data dengan wawancara merupakan teknik

pengumpulan data dengan cara menggunakan pertanyaan lisan

kepada subjek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan

gambaran dari permasalahan yang biasanya terjadi karena

disebab-sebab khusus yang tidak dapat dijelaskan dengan

kuesioner.

2. Kuesioner

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan suatu

teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan

kepada responden, dengan harapan responden akan memberikan

respons terhadap pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Dalam

kuesioner ini nantinya akan digunakan model pertanyaan

tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah ada disertai

alternative jawaban sebelumnya, sehimgga responden dapat

memilih salah satu dari alternative jawaban tersebut.

52
 53

Terdapat beberapa pertanyaan secara tertulis yang telah tersusun

yang kemudian dibagikan kepada responden untuk memperoleh

data yang berhubungan dengan kegiattan penelitian. Isi kuesioner

terdiri dari :

i. Identitas responden, yaitu mengenai nama, jenis kelamin,

lama bekerja, pendidikan dan bagian (jabatan pekerjaan)

ii. Pertanyaan mengenai tanggapan responden terhadap

variabel: Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin

Kerja.

F. Klasifikasi Variabel Penelitian

Klasifikasi variabel penelitian adalah abstraksi dari fenomena-

fenomena kehidupan nyata yang diamati dan diukur dengan berbagai macam

nilaiuntuk memberikan gambaran yang lebih nyata mengenai fenomena-

fenomena (Indriantoro dan Supomo, 2002). Adapun variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah :

a) Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya

negatif (Ferdinad,2006), dalam penelitian ini yang menjadi variabel

bebas adalah:

Lingkungan Kerja (X)

53
 54

b) Variabel Mediasi

Menurut Sugiyono (2015) variabel mrdiasi adalah variabel yang secara

teoretis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan

variabel dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak

dapat diamati dan diukur, dalam penelitian ini yang menjadi variabel

mediasi adalah :

Motivasi Kerja (Z)

c) Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian

peneliti. Hakikat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali

berbagai variabel dependen yang digunakan dalam sebuah model

(Ferdinad,2006), dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat

adalah:

Disiplin Kerja (Y)

G. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari

masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-

indikator yang membentuknya. Adapun definisi operasional dalam ini adalah

sebagai berikut:

1. Disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku

disekitarnya (Sutrisno, 2011:86).

54
 55

Indikator Disiplin Kerja (Y), menurut Sutrisno (2011:86) adalah:

a) Ketepatan waktu (Y1.1). Dalam hal ini dimisalkan para pegawai

datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu

dapat dikatakan disiplin kerja baik.

Item-item dari indikakor Ketepatan Waktu adalah

1) Tepat waktu (Y1.1.1)

2) Jarak tempat tinggal tidak menjadi kendala (Y1.1.2)

3) Jam pulang kerja sesuai dengan aturan perusahaan (Y1.1.3)

Berdasarkan skor item tersebut maka nilai dimensi

ketepatan waktu dapat dicari sebagi berikut :

𝑌1.1.1 + 𝑌1.1.2 + 𝑌1.1.3

𝑌1.1 =
3

Y1.1 = dimensi ketepatan waktu

Y1.1.1,..., Y1.1.3 = item dari dimensi ketepatan waktu

b) Pemanfaatan Sarana (Y1.2). Sikap hati-hati dalam menggunakan

peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki

disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar

dari kerusakan.

Item-item dari indikator Pemanfaatan Sarana adalah :

1) Pemanfaatan sarana dan peralatan kantor dengan baik

(Y1.2.1)

2) Penggunaan fasilitas kantor dengan baik (Y1.2.2)

3) Tidak menggunakan fasilitas kantor untuk kepentingan

pribadi (Y1.2.3)

55
 56

Berdasarkan skor item tersebut maka nilai dimensi pemanfaatan

sarana dapat dicari sebagai berikut :

𝑌1.2.1 + 𝑌1.2.2 + 𝑌1.2.3

𝑌1.2 =
3

Y1.2 = dimensi pemafaatan sarana

Y1.2.1,..., Y1.2.3 = item dari dimensi pemafaatan sarana

c) Tanggung Jawab Kerja (Y1.3). Pegawai yang senantiasa me-

nyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan

prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula

dikatakan memiliki displin

Item-item dari indikator Tanggung Jawab Kerja adalah sebagai

berikut :

1) Tanggung jawab atas pekerjaan (Y1.3.1)

2) Menjaga fasilitas dan prasarana yang ada (Y1.3.2)

3) Mengembalikan peralatan kantor dengan baik (Y1.3.3)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensi tanggung jawab

kerja dapat dicari sebagai berikut :

𝑌1.3.1 + 𝑌1.3.2 + 𝑌1.3.3

𝑌1.3 =
3

Y1.3 = dimensi tanggung jawab kerja

Y1.3.1,..., Y1.3.3 = item dari tanggung jawab kerja

d) Ketaatan Terhadap Aturan Organisasi (Y1.4). Sebagai contohnya

seorang pegawai/karyawan memakai seragam kantor,

menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat izin bila

56
 57

tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari displin yang

tinggi.

Item-item dari Ketaatan Terhadap Aturan Organiasi adalah

sebagai berikut :

1) Menaati aturan yang ada (Y1.4.1)

2) Menggunkan seragam kantor yang sesuai (Y1.4.2)

3) Menggunakan tanda pengenal/identitas (Y1.4.3)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensi ketaatan terhadap

aturan organisasi dapat dicari sebagai berikut :

𝑌1.4.1 + 𝑌1.4.2 + 𝑌1.4.3

𝑌1.4 =
3

Y1.4 = dimensi ketaatan terhadap aturan organisasi

Y1.4.1,.., Y1.4.3 = item dari ketaatan terhadap aturan

organisasi

Cara mengukur variabel disiplin kerja adalah dengan persamaan

sebagai berikut :

𝑌1.1 + 𝑌1.2 + 𝑌1.3 + 𝑌1.4

𝑌1 =
4
Dimana :

Y1 : skor disiplin kerja

Y1.1,Y1.2, Y1.3 : skor indikator

2. Motivasi Kerja menurut McClelland (Veirtzal Rivai,2011) berpendapat

bahwa teori kebutuhan motivasi erat hubungannya dengan konsep bela-

jar. Banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan yaitu kebutuhan

57
 58

akan prestasi (Ach), kebutuhan akan afiliasi (Aff), kebutuhan akan

kekuasaan (Pow).

Indikator Motivasi Kerja (Z), menurut McClelland (Veirtzal Rivai,

2011) yaitu:

a. Kebutuhan Akan Prestasi (Z1.1). Kebutuhan berprestasi (Need for

Achievement) yaitu berusaha melakukan sesuatu dengan cara-

cara baru, kreatif, mencari feedbacktentang perbuatannya, mem-

ilih risiko yang sedang didalam perbuatannya, mengambil

tanggung jawab pribadi atas perbutannya.

Item-item dari indikator kebutuhan akan prestasi adalah sebagi

berikut :

1) Berusaha keras untuk mencapai prestasi kerja (Z1.1.1)

2) Menikmati tantangan yang sulit (Z1.1.2)

3) Bagaimana seorang karyawan dapat meningkatkan diri

menyelesaikan setiap tugas (Z1.1.3)

4) Perasaan puas jika mampu menyelesaikan tugas-tugas yang

sulit (Z1.1.4)

5) Menikmati pencapaian tujuan hidup yang realitis (Z1.1.5)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dari dimensi kebutuhan

akan prestasi dapat dicari sebagai berikut :

𝑍1.1.1 + 𝑍1.1.2 + 𝑍1.1.3 + 𝑍1.1.4 + 𝑍1.1.5

𝑍1.1 =
5

Z1.1 = dimensi kebutuhan akan prestasi

Z1.1.1,..., Z1.1.5 = item dari dimensi kebutuhan akan prestasi

58
 59

b. Kebutuhan Afiliasi (Z1.2). Kebutuhan berafiliasi (Need for affili-

ation) yang meliputi menyukai persahabatan, mencari

persetujuan atau kesepakatan dari orang lain, lebih suka bekerja

sama daripada berkompetisi dan selalu berusaha menghindari

konflik.

Item-item dari indikator kebutuhan akan afiliasi adalah sebagai

berikut :

1) Ingin bekerja dengan orang banyak (Z1.2.1)

2) Kecendurungan membangun kerja sama dengan sesama

rekan kerja (Z1.2.2)

3) Menikmati kerja lebih banyak denagn orang lain dari pada

bekerja sendiri (Z1.2.3)

4) Adanya dorongan untuk bekerja sama (Z1.2.4)

5) Adanya komunikasi yang baik antar karyawan dan antar lini

(Z1.2.5)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensi kebutuhan akan

afiliasi dapat dicari sebagai berikut:

𝑍1.2.1 + 𝑍1.2.2 + 𝑍1.2.3 + 𝑍1.2.4 + 𝑍1.2.5

𝑍1.2 =
5

Z1.2 = dimensi kebutuhan akan afiliasi

Z1.2.1,..., Z1.2.5 = item dari dimensi kebutuhan akan afiliasi

c. Kebutuhan Akan Kekuasaan (Z1.3). Kebutuhan untuk menguasai

sesuatu (Need for power) yang meliputi menyukai pekerjaan di

mana mereka menjadi pemimpin, sangat aktif dalam menentukan

59
 60

arah kegiatan dari sebuah organisasi dimanapun dia berada dan

senang dengan tugas yang dibebankan kepadanya.

Item-item dari indikator kebutuhan akan kekuasaan adalah

sebagai berikut:

1) Menikmati setiap pesaingan dan kemenangan (Z1.3.1)

2) Menikmati setiap tugas yang berikan (Z1.3.2)

3) Berupaya mengendalikan hampir semua hal yang ada di

sekitarnya (Z1.3.3)

4) Mempengaruhi orang lain untuk mencapai keinginan

(Z1.3.4)

5) Bersedia untuk bekerja melewati waktu kerja/lembur

(Z1.3.5)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensasi kebutuhan akan

kekuasaan dapat dicari sebagai berikut :

𝑍1.3.1 + 𝑍1.3.2 + 𝑍1.3.3 + 𝑍1.3.4 + 𝑍1.3.5

𝑍1.3 =
5

Z1.3 = dimensi kebutuhan akan kekuasaan

Z1.3.1,..., Z1.3.5 = item dari dimensi kebutuhan akan

kekuasaan

Cara mengukur variabel motivasi kerja adalah dengan persamaan

sebagai berikut :

𝑍1.1 + 𝑍1.2 + 𝑍1.3

𝑍1 =
3
Dimana :

60
 61

Z1 : skor motivasi kerja

Z1.1,Z1.2, Z1.3 : skor indikator

3. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang ter-

dapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti,

2001:183) antara lain pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ru-

ang gerak, keamanan dan kebersihan.

Indikator Lingkungan Kerja Fisik (X), menurut Sedamaynti (2001) ada-

lah:

1) Penerangan (X1.1). Cukupnya sinar yang masuk ke dalam ruang

kerja masing-masing karyawan. Dengan tingkat penerangan yang

cukup akan membuat kondisi kerja yang menyenangkan.

Item-item dari indikator Penerangan adalah sebagai berikut:

a. Penerangan lampu di ruangan kerja saya sangat baik

(X1.1.1)

b. Sistem pencahayaan yang baik (X1.1.2)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensi penerangan dapat

dicari sebagai berikut :

X1.1.1 + X1.1.2
X1.1 =
2

X1.1 = dimensi penerangan

X1.1.1, X1.1.2 = item dari dimensi penerangan

2) Suhu Udara (X1.2). Seberapa besar temperatur di dalam suatu ru-

ang kerja karyawan. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau

61
 62

terlalu dingin akan menjadi tempat yang menyenagkan untuk

bekerja.

Item-item dari indikator Suhu udara adalah sebagai berikut:

a. Siklus udara diruang kerja saya baik (X1.2.1)

b. Perusahaan memperhatikan sistem pertukaran udara

dengan baik (X1.2.2)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensi suhu udara dapat

dicari sebagai berikut :

𝑋1.2.1 + 𝑋1.2.2
𝑋1.2 =
2

X1.1 = dimensi suhu udara

X1.2.1, X1.2.2 = item dari dimensi suhu udara

3) Suara Bising (X1.3). Tingkat kepekaan pendengaran karyawan

yang mempengaruhi aktivitas pekerjaannya. Ini dapat

mempengaruhi kosentrasi karyawan terhadap suatu pekerjaan

yang dilakukannya.

Item-item dari indikator Suara Bising adalah sebagai berikut :

a. Kosentrasi saya tetap terjaga dengan baik (X1.3.1)

b. Peruahaan dapat mengatasi suara kebisingan dan meredam

kebisingan yang ada di sekitarnya (X1.3.2)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensi suara bising dapat

dicari sebagai berikut :

𝑋1.3.1 + 𝑋1.3.2
𝑋1.3 =
2

62
 63

X1.3 = dimensi suara bising

X1.3.1, X1.3.2 = item dari dimensi suara bising

4) Penggunaan Warna (X1.4). Pemilihan warna ruangan yang dipakai

untuk tempat bekerja. Pemilihan warna yang tepat akan mem-

berikan gairah dalam bekerja.

Item-item dari indikator Penggunaan Warna adalah sebagai

berikut :

a. Perwarnaan diruang kerja membuat saya nyaman dan suka

(X1.4.1)

b. Perusahaan memperhatikan permasalahan perwarnaan

ruang (X1.4.2)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensi penggunaan warna

dapat dicari sebagai berikut :

𝑋1.4.1 + 𝑋1.4.2
𝑋1.4 =
2

X1.4 = dimensi penggunaan warna

X1.4.1, X1.4.2 = item dari dimensi penggunaan warna

5) Ruang Gerak Yang Di Perlukan (X1.5). Posisi kerja antara satu

karyawan dengan karywan lainnya, juga termasuk alat Bantu

kerja seperti: meja, kursi, lemari, dan sebaginya.

Item-item dari indikator Ruang Gerak adalah sebagai berikut :

a. Perusahaan memberikan ruang gerak yang nyaman (X1.5.1)

b. Area perusahaan memiliki banyak ruang gerak yang luas

dan nyaman (X1.5.2)

63
 64

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensi ruang gerak

dapat dicari sebagai berikut :

𝑋1.5.1 + 𝑋1.5.2
𝑋1.5 =
2
X1.5 = dimensi ruang gerak

X1.5.1, X1.5.2 = item dari dimensi ruang gerak

6) Keamanan Bekerja (X1.6). Suatu kondisi yang dapat membuat

rasa aman dan tenag dalam melakukan pekerjaan.

Item-item dari indikator Keamanan Bekerja adalah sebagai

berikut :

a. Perusahaan menjamin keselamatan dan kemanan sehingga

saya merasa nyaman dan aman selama bekerja (X1.6.1)

b. Sistem kemanan perusahaan sangat baik (X1.6.2)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensi keamanan

bekerja dapat dicari sebagai berikut :

𝑋1.6.1 + 𝑋1.6.2
𝑋1.6 =
2

X1.6 = dimensi keamanan bekerja

X1.6.1, X1.6.2 = item dari dimensi keamanan bekerja

7) Kebersihan (X1.7). Lingkungan kerja yang bersih akan

menciptakan keadaan sekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu

setiap perusahaan atau organisasi hendaknya selalu menjaga

kebersihan lingkunagn kerja. Dengan adanya lingkungan kerja

64
 65

yang bersih karyawan akan merasa nyaman dan semangat dalam

menjalankan pekerjaan.

Item-item dari indikator Kebersihan adalah sebagai berikut :

a. Fasilitas seperti toilet atau kamar mandi selalu terjaga

kebersihannya (X1.7.1)

b. Apakah peruhaan sudah memperhatikan kebersihan

disetiap ruang kerja (X1.7.2)

Berdasarkan item tersebut maka nilai dimensi kebersihan dapat

dicari sebagai berikut :

𝑋1.7.1 + 𝑋1.7.2
𝑋1.7 =
2

X1.7 = dimensi kebersihan

X1.7.1, X1.7.2 = item dari dimensi kebersihan

Cara mengukur variabel lingkungan kerja fisik adalah dengan

persamaan sebagai berikut :

𝑋1.1 + 𝑋1.2 + 𝑋1.3 + 𝑋1.4 + 𝑋1.5 + 𝑋1.6 + 𝑋1.7

𝑋1 =
7
Di mana :

X1 : skor lingkungan kerja fisik

X1.1,X1.2, X1.3 : skor indikator

65
 66

H. Pengukuran Skala Variabel

Dalam penelitian ini pengukuran variabel dilakukan dengan

menggunakan skla Likert. Menurut Sugiyono (2015), skala likert adalah skala

yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Skala likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban

dengan pilihan sebagai berikut :

Skala Skor
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
Tidak Setuju (TS)
2
Netral (N)
3
Setuju (S)
4
Sangat Setuju (SS)
5

Nilai rata-rata dari masing-masing responden dapat dikelompokkan

dalam kelas interval, dengan jumlah kelas = 5, sehingga intervalnya dapat

dihitung sebagai berikut :

𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑎𝑙

Interval =
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠

5−1
Interval =
5

= 0,8

Jawaban dari setiap indikator dan item instrumen yang menggunakan

skala likert mempunyai skala sebagai berikut :

66
 67

1. Jika nilai jawaban 1,00 s/d 1,79 maka lingkungan kerja, motivasi kerja

dan disiplin kerja karyawan sangat rendah / sangat buruk

2. Jika nilai jawaban 1,80 s/d 2,59 maka lingkungan kerja, motivasi kerja

dan disiplin kerja karyawan rendah / buruk

3. Jika nilai jawaban 2,60 s/d 3,39 maka lingkungan kerja, motivasi kerja

dan disiplin kerja karyawan cukup tinggi

4. Jika nilai jawaban 3,40 s/d 4,39 maka lingkungan kerja, motivasi kerja

dan disiplin kerja karyawan tinggi

5. Jika nilai jawaban 4,20 s/d 5,09 maka lingkungan kerja, motivasi kerja,

dan disiplin kerja karyawan sangat tinggi

I. Uji Instrumen

Uji instrument dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas pada kuesioner

terdiri dari butir-butir pertanyaan pembentuk variabel Lingkungan Kerja,

Motivasi Kerja, dan Disiplin Kerja

Analisis ini meliputi pengolahan data, pengorganisasian data, dan

penemuan hasil (Supranto,2002). Dalam penelitian ini, analisis data

kuantitatif yang digunakan antara lain:

a. Uji Validitas Kuesioner

Kuesioner yang digunakan untuk menampung data haruslah valid

dan realibel. Maka dari itu sebelum digunakan kuesioner diuji terlebih

dahulu keabsahannya. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2011).

67
 68

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Untuk mengukur validitas, digunakan teknik

Correlation Product Moment, dengan cara melakukan korelasi antar

skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel.

Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r table untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal n adalah

jumlah sampel.

Rumus teknik Correlation Product Moment adalah (Umar, 2001) :

𝑁(∑ 𝑋𝑌) − ∑ 𝑌 ∙ ∑ 𝑌
𝑟𝑥𝑦 =
√{(𝑁 ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋)2 )(𝑁 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2 )}

Dimana :

𝑟𝑥𝑦 = Angka korelasi

𝑁 = Jumlah responden

ƩX = Jumlah skor butir

ƩX 2 = Jumlah skor butir kuadrat

ƩY = Jumlah skor total

ƩY 2 = Jumlah kuadrat skor total keseluruhan nilai butir soal

ƩXY = Hasil perkalian antara skor butir dengan jumlah skor total

68
 69

Pengujian Validitas :

1) Apabila r hitung > r tabel, yang berarti valid atau layak antara variabel

X dengan variabel Y dan dikatakan valid.

2) Apabila r hitung < r tabel, yang berarti tidak valid atau tidak layak

antara variabel X dengan variabel Y dan dikatakan tidak valid.

Tabel 3.3 Uji Validitas

Variabel Item Rhitung Rtabel Ket
BUTIR1 0,813 Valid
BUTIR2 0,767 Valid
BUTIR3 0,782 Valid
BUTIR4 0,769 Valid
BUTIR5 0,774 Valid
BUTIR6 0,737 Valid
lingkungan kerja BUTIR7 0,813 Valid
0,246
fisik (X) BUTIR8 0,767 Valid
BUTIR9 0,782 Valid
BUTIR10 0,769 Valid
BUTIR11 0,774 Valid
BUTIR12 0,737 Valid
BUTIR13 0,737 Valid
BUTIR14 0,813 Valid
BUTIR1 0,917 Valid
BUTIR2 0,873 Valid
BUTIR3 0,808 Valid
BUTIR4 0,892 Valid
BUTIR5 0,912 Valid
BUTIR6 0,873 Valid
BUTIR7 0,802 Valid
motivasi kerja (Z) BUTIR8 0,887 0,246 Valid
BUTIR9 0,912 Valid
BUTIR10 0,873 Valid
BUTIR11 0,802 Valid
BUTIR12 0,892 Valid
BUTIR13 0,887 Valid
BUTIR14 0,912 Valid
BUTIR15 0,873 Valid
BUTIR1 0,828 Valid
disiplin kerja (Y) BUTIR2 0,883 0,246 Valid
BUTIR3 0,894 Valid

69
 70

Variabel Item Rhitung Rtabel Ket

BUTIR4 0,896 Valid
BUTIR5 0,856 Valid
BUTIR6 0,828 Valid
BUTIR7 0,883 Valid
BUTIR8 0,894 Valid
BUTIR9 0,896 Valid
BUTIR10 0,85 Valid
BUTIR11 0,896 Valid
BUTIR12 0,856 Valid
Data Primer, diolah 2019

Hasil uji validitas menunjukkan bahwa butir-butir pertanyaan

pada variable lingkungan kerja fisik, motivasi kerja dan disiplin kerja

hasil r hitung>r tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pertan-

yaan pada ke 3 variabel tersebut valid atau layak digunakan sebagai in-

strumen penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenernya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk

(Ghozali,2018 : 45). Suatu kuesioner dikatakan reliable atau andal jika

jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu.

Cara perhitungan reabilitas suatu data yaitu menggunakan Cronbach

Alpha (α) yang dirumuskan sebagai berikut :

𝐾∙𝑟
𝛼=
1 + (𝐾 − 1)𝑟

70
 71

Dimana :

α = Koefisien reliabilitas

K = Banyaknya butir pertanyaan atau banyak soal

r = Rata – rata korelasi antar item

Ukuran reliabilitas adalah :

1) Apabila nilai α > 0,70 maka item pertanyaan x tersebut dapat

dinyatakan reliabel.

2) Apabila nilai α < 0,70 maka item pertanyaan x tersebut dapat

dinyataan tidak reliabel.

Hasil uji reliabilitas bisa dilihat dari tabel berikut:

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Ket

lingkungan kerja fisik (X) 0,947 Reliabel
motivasi kerja (Z) 0,978 Reliabel
disiplin kerja (Y) 0,970 Reliabel
Data Primer, diolah 2019

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh variabel

mempunyai koefisien Alfa lebih dari 0,70. Dengan begitu dapat disim-

pulkan semua butir-butir variabel penelitian tersebut adalah reliabel dan

dapat di gunakan sebagai instrumen penelitian.

71
 72

J. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2015:254) analisis deskriptif adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan

ataumenggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi.

2. Analisis Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2015:14) Analisis kuantitatif adalah metode

penelitian yang dilandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi dan sampel tertentu, pengumpulan data

mengunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik dengan

tujuan menguji hipotesis. Analisis kuantitatif dalam penelitian ini

menggunakan regresi sederhana untuk menguji hipotesis 1, serta ana-

lisis jalur (path analysis) untuk menguji hipotesis 2.

a. Uji Hipotesis

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan

kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain

terkumpul (Sugiyono,2015). Peneliatian ini ditunjukan untuk

menguji dan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja terhadap

disiplin kerja dengan mediasi motivasi kerja. Data diolah dengan

bantuan Software SPSS versi 22 for Windows.

72
 73

b. Teknik Analisis Data

Pada penelitian ini alat analisis yang digunakan adalah

analisis jalur (path analysis). Hipotesis 1 (H1), Hipotesis 2 (H2)

diuji menggunakan analisis jalur. Alat analisis jalur ini digunakan

karena didalam penelitian ini terdapat pemediasi yaitu variabel

kepuasan pelanggan. Berikut penjelasan alat analisis yang

digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

a) Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji hipotesis didalam penelitian ini

menggunakan Analisis Jalur. Analisis jalur (Path Analisis)

adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir

hubungan kualitas antara variabel (model Casual) yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (ghosali,

2011). Merupakan metode multivariate (lebih dari satu

variabel dependen) yang dapat digunakan untuk

mengestimasi pengaruh langsung (direct effect), pengaruh

tidak langsung (indirect effect) dan pengaruh total (total

effect) di antara beberapa variabel (Ghozali, 2011).

Pada analisis jalur ini untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, regresi

liner sederhana dapat digunakan untuk memprediksi

seberapa jauh hubungan fungsional ataupun kausal satu

variable independen dengan satu variabel dependen, selain

73
 74

itu juga dapat menujukkan arah hubungan antara satu

vaeiabel independen dan satu variabel dependen (Sugiyono,

2012).

Dalam Pada analisis jalur ini untuk mengetahui

besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat,

regresi liner sederhana dapat digunakan untuk memprediksi

seberapa jauh hubungan fungsional ataupun kausal satu

variable independen dengan satu variabel dependen, selain

itu juga dapat menujukkan arah hubungan antara satu

vaeiabel independen dan satu variabel dependen (Sugiyono,

2012).

Dalam Path Analisis adalah merancang model

berdasarkan konsep teori, secara teori dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1) Variabel X berpengaruh langsung terhadap Y

2) Variabel X berpengaruh terhadap Y melalui Z

Berdasarkan pengaruh antara variabel secara teoretis

tersebut dapat dibuat model dalam bentuk diagram pada

gambar 3.1 :

74
 75

e2

P1
X Y
X

e1

P2 P3

Z
X

Gambar 3.1
Model Analisis Jalur (Patch Analysis)

Keterangan :

X = Lingkungan Kerja

Z = Motivasi Kerja

Y = Disiplin Kerja

P1= Koefisien pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin

kerja

P2= Koefisien pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja

P3= Koefisien pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin

kerja

e= Standar error (√1 − 𝑅 2 )

Dalam hal ini ada dua persamaan tersebut adalah :

Z = 𝑃2 𝑥. 𝑧 + 𝑒1 (1)

Y = 𝑃1 𝑥. 𝑦 + 𝑃3 𝑧. 𝑦 + 𝑒2 (2)

75
 76

Keterangan :

X = Lingkungan Kerja

Z = Motivasi Kerja

Y = Disiplin Kerja

𝑃1 − 𝑃3 = Koefisien regresi

e = Standart erorr

Koefisien jalur adalah standardized koefisien regresi.

Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan

struktural yaitu persamaan regresi yang menunjukan

pengaruh yang di hipotesiskan (Ghozali,2011).

Standardize koefisien untuk Lingkungan kerja ke

Disiplin kerja pada persamaan (1) akan memberikan

nilai 𝑝1. Sedangakan koefisien untuk Lingkungan kerja ke

Motivasi kerja ke Disiplin kerja pada persamaan (2) akan

memberikan nilai 𝑝2 dan 𝑝3 .

anak panah menunjukan pengaruh antara varibel,

setiap nilai p menggambarkan jalur dan koefisisen jalur.

Berdasarkan gambar model jalur diajukan pengaruh bahwa:

a) Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

dengan Disiplin kerja (P1). Namun demikian

Lingkungan kerja juga mempunyai pengaruh tidak

langsung ke Disiplin kerja yaitu dari Lingkungan

76
 77

kerja ke Motivasi kerja (P2) dan Motivasi kerja ke

Disiplin Kerja (P3).

b) Anak panah dari e1 Motivasi kerja menunjukkan

jumlah variance variable Motivasi yang tidak

dijelaskan oleh Lingkungan kerja, besarnya nilai

𝑒1 = √(1 − 𝑅 2 ) . Sedangakan anak panah dari e2

menuju Disiplin kerja menunjukkan variance Disiplin

kerja yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel

Lingkungan kerja dan Motivasi kerja dan besar nilai

𝑒2 = √(1 − 𝑅 2 ).

Berdasarkan gamber model path analysis diajukan

hubungan berdasarkan teori bahwa :

Pengaruh hubungan Lingkungan

Kerja ke Disiplin Kerja = P1

Pengaruh tak langsung

Lingkungan Kerja ke Motivasi = P2 x P3
Kerja ke Disiplin kerja
Total pengaruh (korelasi
Lingkungan Kerja ke Disiplin = P1 + (P2 x P3)
kerja

b) Uji Sobel

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan

prosedur yang dikembangkan oleh Sobel dalam Ghozali

(2011) dan dikenal dengan uji Sobel.

77
 78

Bila nilai thitung lebih besar dari ttabel pada saat direct

effect, maka hasilnya signifikan. Bila nilai thitung kurang dari

ttabel saat direct, maka hasilnya tidak signifikan. Setelah

dilakukan pengujian pengaruh tidak langsung (inderect

effect). Menurut Ghozali (2011) sesuatu variabel dapat

disebut variabel mediasi (Z) apabila pada persamaan X

secara signifikan mempengaruhi variabel Y, variabel X

secara signifikan mempengaruhi variabel Z dan persamaan

variabel X secara signifikan mempengaruhi Y dengan

dikontrol oleh Z. Pengaruh tidak langsung lingkungan

kerja terhadap disiplin kerja dimediasi oleh motivasi kerja

dengan statistic t (t hitung).

Signifikan atau tidaknya pengaruh tidak langsung

dapat diuji dengan Sobel test sebagai berikut :

𝑝1𝑝3
Z hitung =
√𝑝32 𝑆𝑝12 +𝑝12 𝑆𝑃32 −𝑆𝑝12 𝑆𝑝32

𝑆𝑝2 𝑝3 = √𝑝32 𝑆𝑝22 + 𝑝22 𝑆𝑝32 + 𝑆𝑝22 𝑆𝑝32

𝑝2 × 𝑝3
𝑡=
𝑆𝑝2 𝑝3

Keterangan :

p1 adalah koefisien variabel independen terhadap

variabel mediasi

78
 79

p3 adalah koefisien variabel mediasi terhadap variabel

dependen

Sp1 adalah standar eror dari koefisien p1

Sp3 adalah standar eror dari koefisien p3

t adalah nilai t hitung

Jika nilai Z hitung > 1,96 (Z tabel) maka Ho di tolak

dan Ha diterima yang berarti variabel lingkungan kerja

berpengaruh tidak langsung terhadap disiplin kerja melalui

motivasai kerja

79
 80

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh langsung lingkungan kerja

terhadap disiplin kerja, dan pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap disiplin
kerja melalui motivasi kerja pada karyawan produksi Penerbit Deepublish Sleman,
Yogyakarta. Pengumpulan data penelitian di lakukan dengan cara memberikan
kuesioner pada responden yaitu karyawan produksi Penerbit Deepublish Sleman,
Yogyakarta. Didalam penelitian ini disebarkan 75 kuesioner. Kuesioner yang
dikembalikan sebanyak 64 eksemplar, kuesioner yang layak diteliti sebanyak 64
eksemplar, Jadi responden rate-nya sebanyak 100%. Kuesioner yang terjawab lengkap
dengan baik dan layak di analisis dalam penelitian ini sebanyak 64 kuesioner.

A. Hasil Penelitian

1. Analisis Deskriptif Responden

Data primer yang telah berhasil dikumpulkan oleh peneliti dianalisis

untuk mengetahui karakteristik responden meliputi: umur, jenis kelamin,

pendidikan terakhir, masa kerja, jabatan, divisi, dan status pernikahan

karyawan produksi Penerbit Deepublish Sleman, Yogyakarta.

a. Usia

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 64 responden

diperoleh data tentang usia responden penelitian ditunjukkan pada

tabel 4.1:

80
 81

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik Kategori Frekuensi Prosentase

35 54,7
18 – 24 tahun 24 37,5
Usia 25 – 32 tahun 5 7,8
33 – 39 tahun

Total 64 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan produksi yang bekerja di Penerbi Deepublish berusia

antara 18-24 tahun yang berjumlah 35 orang (54,7%), diikuti usia 25-

32 tahun berjumlah 24 orang (37,5%), yang terkahir usia 33-39 tahun

berjumlah 5 orang (7,8%). Dengan demikian dapat diketahui bahwa

karyawan produksi Penerbit Deepublish Sleman, Yogyakarta lebih

banyak karyawan yang tergolong usia muda danproduktif, yang

artinya dalam pekerjaan ini lebih dibutuhkan karyawan yang

memiliki tenaga lebih kuat. Produktifitas menurun sejalan dengan

usia, sering diasumsikan bahwa keahlian seperti kecepatan,

ketangkasan, kekuatan, dan koordinasi melemah sepanjang waktu

dan kebosanan atas pekerjaan serta kurangnya stimulasi intelektual

berkontribusi terhadap penurunan produktivitas (Robbins:2015)

81
 82

b. Jenis Kelamin

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 64 responden

diperoleh data tentang jenis kelamin responden penelitian

ditunjukkan pada tabel 4.2:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin
Karakteristik Kategori Frekuensi Prosentase
Laki-laki 52 81,3
Jenis Kelamin
Perempuan 12 18,7
Total 64 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan produksi yang bekerja di Penerbit Deepublish terdiri dari

laki-laki yang berjumlah 52 orang (81.2%), dan perempuan yang ber-

jumlah 12 orang (18.8%). Hal ini menujukkan bahwa pekerjaan yang

di Penerbit Deepublish Selaman, Yogyakarta lebih banyak dilakukan

oleh tenaga laki- laki. Dengan demikian dapat diketahui bahwa tidak

ada perbedaan laki-laki dan perempuan yang konsisten dalam

kemampuan memecahkan masalah, keahlian analitis, dorongan

kompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi atau kemampuan

belajar (Robbin:2015)

82
 83

c. Pendidikan

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 64 responden

diperoleh data tentang pendidkan responden penelitian ditunjukkan

pada tabel 4.3:

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik Kategori Frekuensi Prosentase
Tamatan SMA sederajat 10 15,6
Pendidikan
Tamatan D3 47 74,3
Terakhir
Tamatan S1 7 10,9
Total 64 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan produksi di Penerbit Deepublish berpendidikan Di-

ploma/D3 sebanyak 47 (73.4%), tamatan SMA/sederajat sebanyak

10 orang (15.6%) dan tamatan S1 sebanyak 7 orang (10.9%). Hal ini

menunjukkan bahwa Penerbit Deepublish dalam menerima

karyawan lebih banyak mengambil karyawan dari lulusan Diploma.

Peningkatan tingkat pendidikan cenderung membuat individu lebih

toleran dan lebih demokratik, karena personel yang memiliki tingkat

pendidikan lebih tinggi akan lebih mudah mengenali dan

menganalisis bermacam kenyataan atau implikasi tindakan yang

tidak benar (Sarwono dan Soeroso, 2001).

83
 84

d. Masa Kerja

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 64 responden

diperoleh data tentang masa kerja responden penelitian ditunjukkan

pada tabel 4.4:

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik Kategori Frekuensi Prosentase
1 – 5 tahun 38 59,4
Masa Kerja 6 – 10 tahun 24 37,5
11 – 15 tahun 2 3,1
Total 64 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Tabel 4.4 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan produksi di

Penerbit Deepublish bekerja selama 1-5 tahun yang berjumlah 38

orang (59.4%), diikuti masa kerja antara 6-10 tahun sebanyak 24

orang (37.5%) dan masa kerja antara 11-15 tahun berjumlah 2 orang

(3,1%). Berdasarkan tabel diatas menunjukkan karyawan produksi

yang bekerja di Penerbit Deepublish Sleman, Yogyakarta tergolong

memiliki masa kerja yang lama dan termasuk sebagai karyawan yang

berpengalaman dan loyal terhadap perusahaan, sehingga memiliki

sifat kerelaan yang lebih tinggi dibandingkan yang lebih muda.

84
 85

e. Jabatan

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 64 responden

diperoleh data tentang jabatan responden penelitian ditunjukkan pada

tabel 4.5:

Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Karakteristik Kategori Frekuensi Prosentase
kepala divisi 1 1,6
bagian cetak file 8 12,5
repro 6 12,5
Jabatan
cetak offset 13 18,8
cetak digital 9 12,5
paska cetak 27 42,2
Total 64 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.5 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan

produksi di Penerbit Deepublish berada dijabatan paska cetak yang

berjumlah 27 orang (42,4%), kepala divisi yang berjumlah 1 orang

(1,6%), bagian cetak file berjumlah 8 orang (15,5%), bagian repro

berjumlah 6 orang (15,5%), bagian cetak offset berjumlah 13 orang

(18,8%) dan bagian cetak digital sebanyak 9 orang (12,5%). Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan produksi baerada pada bagian paska

cetak yang berjumlah 27 responden.

85
 86

f. Divisi

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 64 responden

diperoleh data tentang masa kerja responden penelitian ditunjukkan

pada tabel 4.6:

Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi
Karakteristik Kategori Frekuensi Prosentase
Pra cetak 15 23,4
Divisi Cetak 22 34,4
Paska cetak 27 42,2
Total 64 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 4.6 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan

produksi di Penerbit Deepublish berada di divisi paska cetak yang

berjumlah 27 responden (42,2%), diikuti divisi cetak yang berjumlah

antara 22 responden (34,4%) dan pra cetak berjumlah 15 responden

(23,4%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan produksi baerada

pada bagian paska cetak yang berjumlah 27 responden.

g. Status Pernikahan

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan dari 64 responden

diperoleh data tentang status pernikahan responden penelitian

ditunjukkan pada tabel 4.7:

86
 87

Tabel 4.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Karakteristik Kategori Frekuensi Prosentase
Status Per- belum nikah 37 57,8
nikahan nikah 27 42,2
Total 64 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Table 4.7 menjelaskan bahwa mayoritas karyawan produksi di

Penerbit Deepublish belum menikah yang berjumlah 37 responden

(57,8%) dan yang sudah menikah sebanyak 27 responden (42,2%).

Hal ini menunjukkan bahwa karyawan produksi yang belum

menikah berjumlah 37 responden

2. Analisis Deskriptif Variabel

Analisis ini menjelaskan tentang deskriptif penilaian responden

terhadap variabel lingkungan kerja (X), motivasi kerja (Z), dan disiplin

kerja (Y). Penilaian terhadap variabel penelitian ini diukur dengan skor

terendah 1 (sangat tidak setuju), dan skor tertinggi adalah 5 (sangat setuju),

sehingga dalam menentukan kriteria penilaian terhadap variabel penelitian

dapat dilakukan dengan interval sebagai berikut :

Skor persepsi terendah adalah =1

Skor persepsi tertinggi adalah =5

𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙−𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑀𝑖𝑛𝑖𝑚𝑎𝑙

Interval =
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠

87
 88

5−1
Interval =
5

= 0,8

sehingga diperoleh batasan persepsi adalah sebagai berikut :

1,00 s/d 1,79 = Sangat rendah / Sangat buruk

1,80 s/d 2,59 = Rendah / Buruk

2,60 s/d 3,39 = Cukup tinggi

3,40 s/d 4,39 = Tinggi

4,20 s/d 5,09 = Sangat tinggi

a. Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X)

Variabel lingkungan kerja fisik terdiri dari 14 item pertanyaan,

hasil analisis deskriptif dapat ditunjukkan pada tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.8
Penilaian Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X)
Interval Kategori Frekuensi Persentase
Sangat 0 0
1,00-1,79
Buruk
1,80-2,59 Buruk 0 0
2,60-3,39 Cukup 11 17,2
3,40-4,19 Tinggi 31 48,4
Sangat 22 34,4
4,20-5,00
Tinggi
Jumlah 64 100
Mean 3,94
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.8 dapat diketahui tanggapan dari 64 karyawan

produksi di Penerbit Deepublish Sleman, Yogyakarta 31 orang

(48,4%) menilai lingkungan kerja fisik tinggi, 22 orang (34,4%)

88
 89

menilai lingkungan kerja fisik sangat tinggi dan 11 orang (17,2%)

yang menilai cukup. Nilai rata-rata diperoleh sebesar 3.94.

Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan mayoritas

responden menilai lingkungan kerja fisik tinggi, yaitu dengan rata –

rata sebesar 3,94. Nilai ini berada pada rentang 3.40 sampai 4.19

yang berarti tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan produksi

bekerja secara baik dan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan

kerja dari segi fisik lingkungan kerja.

b. Variabel Motivasi Kerja (Z)

Variabel motivasi kerja terdiri dari 15 item pertanyaan, hasil

analisis deskriptif dapat ditunjukkan pada tabel 4.9 berikut

Tabel 4.9
Penilaian Variabel Motivasi Kerja

Interval Kategori Frekuensi Persentase

Sangat 0 0
1,00-1,79
Rendah
1,80-2,59 Rendah 0 0
2,60-3,39 Cukup 14 21,9
3,40-4,19 Tinggi 26 40,6
Sangat 24 37,5
4,20-5,00
Tinggi
Jumlah 64 100
Mean 3,99
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

89
 90

Dari tabel 4.9 dapat diketahui tanggapan dari 64 karyawan

produksi di Penerbit Deepublish Sleman,Yogyakarta 26 orang

(40,6%) menilai motivasi kerja tinggi, 24 orang (37,5%) menilai san-

gat tinggi dan 14 orang (21,9%) menilai motivasi kerja cukup.

Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan mayoritas

responden menilai motivasi kerja tinggi, yaitu dengan rata – rata

diperoleh sebesar 3.99. Nilai ini berada pada rentang 3.40 sampai

4.19 yang berarti tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

produksi memiliki motivasi yang tinggi, sehingga karyawan

termotivasi kerja dalam menyelesaikan pekerjaan karena kebutuhan

akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan

c. Variabel Disiplin Kerja (Y)

Berdasarkan tabel 4.10 di bawah ini, variabel disiplin kerja

terdiri dari 12 item pertanyaan. Hasil analisis deskriptif dapat

ditunjukkan melalui tanggapan dari 64 karyawan produksi di Pen-

erbit Deepublish Sleman, Yogyakarta 24 orang (37,5%) menilai

disiplin kerja tinggi , 23 orang (35,9%) menilai sangat tinggi, 15

orang (23,4%) menilai cukup, dan 2 orang (3,1%) menilai disiplin

kerja rendah. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan

mayoritas responden menilai motivasi kerja tinggi, yaitu dengan rata-

rata diperoleh sebesar 3.88. Nilai ini berada pada rentang 3.40 sampai

90
 91

4.19 yang berarti tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

produksi memiliki rasa kedisiplinan yang tinggi, sehingga karyawan

dapat menyesuaikan sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila

melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.

Tabel 4.10
Penilaian Variabel Disiplin Kerja
Interval Kategori Frekuensi Persentase
Sangat
1,00-1,79 0 0
Rendah
1,80-2,59 Rendah 2 3,1
2,60-3,39 Cukup 15 23,4
3,40-4,19 Tinggi 24 37,5
Sangat
4,20-5,00 23 35,9
Tinggi
Jumlah 64 100
Mean 3,88
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

b. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif menggunakan analisis path (jalur) untuk menguji

hipotesis 1 dan 2. Maka diperoleh dari hasil analisis tersebut dengan

menggunakan program komputer SPSS 21 sebagai berikut:

Model analisis path tahap 1 untuk menjelaskan pengaruh lingkungan

kerja fisik (X) terhadap motivasi kerja (Z) mempunyai formula sebagai

berikut:

91
 92

Z = 𝑃2 𝑥. 𝑧 + 𝑒1 (1)

Z = 0,769X

Hasil analisis path tersebut disajikan pada tabel 4.11 berikut:

Tabel 4.11
Hasil Analisis Path Tahap 1

Variabel Koef. Path T Sig.t Sig. 5%

lingkungan kerja fisik 0.769 9.481 0,000 Signifikan

Variabel dependen : motivasi kerja
R Square = 0.592
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Adjuset R Square sebesar 0.592 atau sebesar 59,2% artinya kemam-

puan model Adjusted R Square lingkungan kerja fisik mampu menjelaskan

sebesar 59,2% motivasi kerja dan sisanya 40,8% dipengaruhi oleh variable

diluar penelitian ini.

Model analisis path tahap 2 menjelaskan pengaruh lingkungan kerja

fisik (X) dan motivasi kerja (Z) terhadap disiplin kerja (Y) mempunyai for-

mula sebagai berikut:

Y = 𝑃1 𝑥. 𝑦 + 𝑃3 𝑧. 𝑦 + 𝑒2 (2)

Y = 0,210X + 0,707Z

Hasil analisis path tersebut disajikan pada tabel 4.12 :

92
 93

Tabel 4.12 Hasil Analisis Path Tahap 2

Variabel Koef. Path T Sig.t Sig. 5%
lingkungan kerja fisik 0,210 2.195 0,032 Signifikan
motivasi kerja 0,707 7.389 0,000 Signifikan
Variabel dependen : disiplin kerja

R Square = 0.765

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Adjusted R Square sebesar 0.765 atau sebesar 76,5% artinya kemam-

puan model Adjusted R Square lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja

mampu menjelaskan sebesar 76,5% disiplin kerja dan sisanya 23,5% di-

pengaruhi oleh variable diluar penelitian ini.

Keseluruhan hasil estimasi model hubungan hipotesis antar tiga

variabel dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk diagram path:

Lingkungan 0.210 Disiplin Kerja

Kerja (X) (Y)

0.76 0.707
9 Motivasi Kerja
(Z)

Gambar 4.1 Diagram Analisis Path

93
 94

Hasil perhitungan analisis path pengaruh lingkungan kerja fisik (X) ter-

hadap disiplin kerja (Y) yang dimediasi oleh motivasi kerja (Z) menunjuk-

kan tidak langsung dan pengaruh total. Berikut perhitungan pengaruh tidak

langsung dan pengaruh total:

Tabel 4.13 Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect

Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dengan
Mediasi Motivasi kerja
Direct Effect
XY
(p1) = 0,210

Indirect Effect
X Z  Y
(p2 x p3) = 0,769 x 0,707 = 0,543683

Total Effect
(Direct Effect + Indirect Effect ) = 0,210 + 0,543683 = 0,753683
Sumber: Data primer yang diolah, 2019

4. Pengujian Hipotesis

a. Hipotesis 1 (Lingkungsn kerja berpengaruh langsung terhadap

Disiplin kerja di Penerbit Deepublish)

Berdasarkan tabel 4.13 tentang pengaruh lingkungan kerja fisik

(X) terhadap disiplin kerja (Y), koefisien path diperoleh sebesar

0,210 (positif) yang berarti apabila variabel lingkungan kerja fisik

meningkat maka disiplin kerja akan meningkat dan apabila variabel

lignkungan kerja menurun maka disiplin kerja akan menurun. Hasil

94
 95

perhitungan uji signifikansi dengan t statistik diperoleh thitung sebe-

sar sebesar 2,195 dan probabilitas (p) = 0,032. Karena p < 0,05, maka

hipotesis satu diterima.

Dengan demikian hipotesis satu yang menyatakan bahwa ter-

dapat pengaruh langsung lingkungan kerja fisik terhadap disiplin

kerja di Penerbit Deepublish terbukti.

b. Hipotesis 2 (Lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung ter-

hadap Disiplin kerja dengan Mediasi Motivasi kerja di Penerbit

Deepublish)

Berdasarkan table 4.13 di atas dapat dilihat bahwa lingkungan

kerja fisik mempunyai pengaruh secara tak langsung (indirect effect)

terhadap disiplin kerja melalui motivasi kerja sebesar 0.753683.

Pengaruh secara langsung diperoleh sebesar 0.210 sehingga total

pengaruh (total effect) sebesar 0.210 + 0.543683 = 0.753683

Pengujian signifikansi pengaruh tak langsung (indirect effect)

lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja melalui motivasi kerja

dengan statistik t (thitung). Signifikan atau tidak dapat diuji dengan

Sobel test sebagai berikut:

𝑎𝑏
𝑧=
√(𝑏 2 𝑆𝐸𝑎2 ) + (𝑎2 𝑆𝐸𝑏 2 )

0,769 × 0,707
𝑧=
√(0,7072 × 0,0962 ) + (0,7692 × 0,0972 )

95
 96

0,543683
𝑧=
√(0,499849 × 0,009216) + (0,591361 × 0,009409 )

0,543683
𝑧=
√(0,004606608384) + (0,005564115649)

0,543683
𝑧=
√0,010170724033

0,543683
𝑧=
0,10085000760039634226066157932948

𝑧 = 5,391006

Karena nilai t hitung = 5,391006 > 1,96 berarti signifikan pada

taraf signifikansi 0,05. Jadi dapat simpulkan bahwa Lingkungan

kerja fisik berpengaruh tidak langsung terhadap disiplin kerja dengan

mediasi motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis dua yang menya-

takan bahwa Lingkungan kerja fisik berpengaruh tidak langsung

terhadap disiplin kerja dengan mediasi motivasi kerja, terbukti.

B. Pembahasan

1. Pengaruh Lingkungan Kerja (X) Terhadap Disiplin Kerja (Y) di

Penerbit Deepublish Sleman, Yogyakarta

Hasil penelitan menggunakan analisis path menunjukkan bahwa

lingkungan kerja (X) berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja (Y).

Adanya pengaruh signifikan lingkungan kerja fisik (X) terhadap disiplin

96
 97

kerja (Y) dapat diartikan, jika lingkungan kerja mempunyai pengaruh

dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan, di mana lingkungan kerja

yang sesuai dan mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan

memiliki semangat untuk bekerja agar tercapainya tujuan tujuan

organisasi. Begitu juga sebaliknya, lingkungan kerja akan semakin

menurun jika karyawan merasakan lingkungan kerja sudah tidak sesuai dan

tidak mendukung pelaksanaan kerja sehingga kedisiplinan karyawan

mengalami penurunan.

Hasil ini didukung penelitian Sugiyatmi, Maria Magdalena

Minarsih dan Edward Gagah PT (2016) yang menyimpulkan bahwa ada

pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap variabel disiplin kerja karya-

wan pada terbukti secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan. Dan hasil ini juga didukung penelitian

Indra Yugusna, Azis Fathoni dan Andi Tri Haryono (2016) yang

menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif tidak

signifikan terhadap kedisiplinan karyawan. Lingkungan kerja memang

berpengaruh tetapi tidak terlalu signifikan karena di pengaruhi banyak

faktor yang lain.

Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat di sekitar tempat kerja dan mendukung karyawan untuk

melaksanakan aktifitas kerjanya. Lingkungan kerja yang baik, nyaman dan

A
97
 98

kondusif akan mendukung karyawan untuk melakukan pekerjaan secara

disiplin.

Hal ini sejalan dengan penelitian di Penerbit Deepublish Sleman,

Yogyakarta, di mana karyawan produksi Penerbit Deepublish Sleman,

Yogyakarta bila dilihat dari segi lingkungan kerja mendapat dukungan

yang maksimal dari perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif. Pada akhirnya hal ini akan mendorong tingkat kedisplinan

karyawan yang terus tumbuh, baik dari segi ketepatan waktu, tangung

jawab kerja dan kepatuhan terhadap peraturan organisasi.

Disiplin kerja seseorang merupakan hasil dari sosialisasi interaksi

dengan lingkungan, terutama lingkungan sosial. Disiplin kerja timbul se-

bagai akibat interaksinya dengan lingkungan sekitar dimana sesorang

bekerja. Jika lingkungan kerja yang kurang baik akan dapat memicu ku-

rangnya kedisiplinan kerja pada karyawan. Kurang nyamannya karyawan

dalam bekerja karena lingkungan kerja yang tidak kondusif akan mengaki-

batkan kecenderungan karyawan untuk berbuat tidak disiplin.

Dengan demikian, Manajemen Penerbit Deepublish diharapkan un-

tuk bisa mengelola lingkungan kerja fisik sebaik mungkin agar kestabilan

kondusifitas lingkungan kerja dapat tercipta secara maksimal. Pengelolaan

lingkungan kerja fisik dapat dilakukan dengan cara menyediakan fasilitas

98
 99

penunjang kerja serta merancang tempat kerja dengan desain yang memu-

dahkan aktifitas kerja karyawan khususnya dibagian produksi sehingga

dapat meningkatkan kedisiplinan kerja pada karyawn

2. Pengaruh Lingkungan Kerja (X) Terhadap Disiplin Kerja (Y)

Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Z) di Penerbit Deepublish Sleman,

Yogyakarta

Berdasarkan hasil analisis jalur (path) menunjukkan bahwa ling-

kungan kerja fisik berpengaruh tidak langsung terhadap disiplin kerja.

Hasil ini sejalan dengan penelitian Indra Yugusna, Azis Fathoni dan Andi

Tri Haryono yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

tidak signifikan terhadap kedisiplinan karyawan. Lingkungan kerja

memang berpengaruh tetapi tidak terlalu signifikan terlihat karena memang

dipengaruhi faktor yang lain.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat me-

mediasi positif pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja. Hal ini

sejalan dengan penelitian Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskoro (2012)

yang menyatakan bahwa motivasi kerja dari karyawan pengaruh positif

secara posisitf signifikan terhadap disiplin kerja. Dan hasil ini juga

didukung penelitian Sugiyatmi, Maria Magdalena Minarsih dan Edward

Gagah PT (2016) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh pos-

itif terhadap peningkatan disiplin kerja pada karyawan. Disiplin kerja se-

99
 100

bagai sikap menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang ber-

laku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya,

tidak mengelak dangan sangsi-sangsi apabila melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya.

Lingkungan kerja fisik yang baik dapat meningkatkan motivasi

karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja fisik yang nyaman dan kondu-

sif akan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dalam

melaksanakan tugasnya, sebaliknya apabila lingkungan kerja fisik tidak

kondusif dan tidak baik maka akan berdampak pada rendahnya motivasi

pada karyawan. Hasil ini sejalan dengan penelitian Rayka Dantyo Prakoso,

Endang Siti Astuti dan Ika Ruhana yang menyatakan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, yang berarti bahwa

lingkungan kerja yang menyenangkan dapat memotivasi karyawan untuk

bekerja.

Hal ini menunjukkan bahawa lingkungan kerja merupakan

kekuatan yang mendorong semangat yang ada di dalam maupun di luar

dirinya baik itu barupa rasa nyaman dengan penerangan, suhu udara, suara

bising, penggunaan warna, ruang gerak, keamanan bekerja dan kebersihan.

Hal ini didukung dari jawaban responden yang sebagian besar menyatakan

bahwa kondisi lingkungan kerja fisik di Penerbit Deepublish Sleman,

Yogyakarta terpelihara dengan baik, sehingga karyawan termotivasi kerja

100
 101

dalam menyelesaikan pekerjaan karena kebutuhan akan prestasi,

kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan pada karyawan.

Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan dapat meningkat-

kan motivasi kerja yang tinggi sehingga kedisiplinan kerja pada karyawan

juga meningkat. Motivasi kerja merupakan dorongan terhadap serangkaian

proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, motivasi yang tepat akan

mendorong terciptanya disiplin yang baik pada karyawan.

Dengan demikian Penerbit Deepubish lebih memperhatikan hal-hal

yang dapat meningkatkan motivasi kerja pada karyawan dengan cara

meningkatkan kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebu-

tuhan akan kekuasaan pada karyawan produksi agar dapat memotivasi kar-

yawan untuk bekerja lebih baik

101
 102

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan tentang Pengaruh Lingkungan

Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja Pada Karyawan

Produksi Penerbit Deepublish Sleman, Yogyakarta. Maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Lingkungan Kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan ter-

hadap Disiplin Kerja Pada Karyawan Produksi Penerbit Deepublish

Sleman, Yogyakarta.

2. Lingkungan Kerja secara tidak langsung berpengaruh terhadap Disiplin

Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja Pada Karyawan Produksi Penerbit

Deepublish Sleman, Yogyakarta.

Hasil pengujian hipotesis di atas menjukkan bahwa nilai Variabel

Lingkungan Kerja (x) lebih tinggi (nilai t hitung = 5,391006 > 1,96) dengan

angka signifikansi = 0,05 sehingga (signifikan). Jadi dapat simpulkan bahwa

Lingkungan kerja fisik berpengaruh tidak langsung terhadap disiplin kerja

dengan mediasi motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis dua yang menyatakan

102
 103

bahwa Lingkungan kerja fisik berpengaruh tidak langsung terhadap disiplin kerja

dengan mediasi motivasi kerja, terbukti.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian menggunakan analisis jalur, angka lebih besar

menunjukkan pada lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung terhadap

disiplin kerja dengan mediasi motivasi kerja. Penulis menyarankan sebaiknya

Penerbit Deepublish Sleman, Yogyakarta yaitu hendaknya perusahaan dalam

meningkatkan disiplin kerja lebih menitik beratkan pada lingkungan kerja, dilihat

dari kuesioner yang telah diisi oleh karyawan produksi Penerbit Deepublish

tersebut diperoleh data bahwa lingkungan kerja fisik pada perusahaan tergolong

tinggi karena perusahaan telah dapat menciptakan lingkungan yang nyaman bagi

karyawan. Hal ini dapat dilakukan melalui beberapa cara diantaranya penataan

ruang dengan desain interior yang memikat, menciptakan sirkulasi udara yang

bebas dan sejuk dengan ventilasi yang memadai, dan pemberian peredam suara

pada ruangan produksi untuk mengurangi tingkat kebisingan dari luar. Dengan

demikian akan meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam bekerja yang

selanjutnya dapat meningkatkan disiplin kerja pada karyawan.

103
 104

DAFTAR PUSTAKA

Augusty, Ferdinand 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang : Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Ahyari, 2008. Manajemen Produksi & Perancangan Sistem. Produksi Buku I.

Yogykarta: BPFE

Anwar, Prabu, 2008. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga

Bonds. 1999. Handsight Biases Downstested In The Predective of Sporty Event.

Journal Hal 349-52.

Cormick, 2005. Human Resource Management, Prentice-Hall, Singapore.

Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Fillmore, H. Stanford. 1969. Human Resource Management. Fourteenth Edition.

McGraw Hill. New York.

George dan Jones. 2005. Undertanding and Managing Orgnizational Behavior 4th
Edition, Person Prentice Hall.

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Edisi 9. Semarang : UNDIP

Gouzali Saydam. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu
Pendekatan Mikro. Jakarta: Djanbatan.

Handoko, T. Tani. 2005. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.

Hasibuan, S.P. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi
Aksara Jakarta.

104
 105

Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo

Heidjrachman, Ranupandojo, dan Suad Husnan, 2002. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE UII.

Herman Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama.

Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.

Indriantoro, Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan

Manajemen, Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE

Jewell, L.W. & Siegall. 1998. Psikologi Industri Dan Organisasi Modern. (Terjema-
han A. Hadyana Pudjaatmaka & Meitasari). Edisi Kedua. Jakarta : Arcan.

J Ravianto.1985. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan Produktivitas

J Supranto, 2002. Statistik Teori dan Aplikasi, Jilid Kedua, Edisi Keenam. Penerbit
Erlangga. Jakarta

Katz, Daniel & Kahn, Robert L. 2006. The Social Psychology of Organization. Dalam
Becker & Neuhauser The Efficient Organizations. New York. Elsevier

Mangkunegara. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan kelima. Bandung:

Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.

Nasution. 2002. Manajemen Mutu Terpadu. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pandoyo dan Hasna. 1998. Strategi Management. Jakarta: Gahlia.

Rivai, Veitzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktek PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Robbins, S. P. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia.

PT Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta.

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta:
Penerbit Erlangga

105
 106

Sedarmayanti, M.Pd,. APU. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas. Kerja.
Bandung : Penerbit Mandar Maju

Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi.

Soejono. 1997. Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta : Bumi Aksara

Soekidjo Notoatmodjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Sugiyono. 2015. Metode Peneletian Kuantatif, Kualitatif dnn Kombinasi (Mixed Meth-
ods). Bandung: Alfabeta.

Sustrisno, Edy, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Kencana Predana
Media Group, Jakarta

106
 107

Jurnal Penelitian:
Aries Susanty, Sigit Wahyu Baskoro. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT PLN (PERSERO) APD SEMARANG). TI
Undip, Vol VII, No 2,

Mei. Jurnal Teknik Industri , Universitas Diponegoro

Dewi, Aji Ayudhia. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Internal dan Lingkungan Kerja
Eksternal Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Sekretariat Korpi Sangatta.
Univeritas 17 Agustus 1945 Samarinda.

Indra Yugusna, Aziz Fathoni dan Andi Triharyono. 2016. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Demokratis Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dan
Kedisiplinan Karyawan (Studi Empiris Pada Perusahaan SPBU 44.501.29
Randu Garut Semarang). Journal Of Management, Vol 2 No 2 Maret, Jurnal
Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang.

Rayka Dantyo Prokoso, Endang Siti Astuti dan Ika Ruhana. 2014. Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi
Kasus Pada Karyawan PT. AXA Finacial Indonesia Cabang Malang). Jurnal
Administrasi Binis (JAB) Vol. 14 No. 2 September. Universitas Brawijaya

Sakra Brahma Putra. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT BANK OCBC NISP TBK.
KCP Bekasi). Jurnal Universitas Diponegoro Semarang.

Sugiyatmi, Maria Magdalena Minarsih, Edward Gagah PT. 2016. Pengaruh Motivasi,
Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Serta
Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Di PT BINA SAN PRIMA. Journal Of
Management, Vol. 2 No.2 Maret. Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomika Dan
Bisnis Unpand Semarang

107
 108

LAMPIRAN 1
SURAT IJIN PENELITIAN

108
 109

LAMPIRAN 2
KUESIONER PENELITIAN

109
 110

PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth
Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Karyawan Penerbit Deepublish Yogyakarta

Dengan hormat,
Dengan ini, saya :
Nama : Fransiska Idriani Tyadamayanti
Nim : 141140313
Prodi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi Dan Binis UPN “VETERAN” Yogyakarta

Saat ini saya sedang melakukan penelitian guna menyusun skripsi dengan judul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja
Pada Karyawan Produksi Di Penerbit Deepublish Yogyakarta”. Untuk itu memohon
kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk meluangkan sedikit waktu guna memberikan
pendapat dengan mengisi kuesioner terlampir.
Peran Bapak/Ibu/Sdr/Sdri akan sangat bermanfaat bagi keberhasilan penelitian yang
saya lakukan. Pendapat Bapak/Ibu/Sdr/Sdri semata-mata ditunjukkan untuk
kepentingan penelitian ilmiah dan jawaban Bapak/Ibu/Sdr/Sdri akan terjamin
kerahasiaannya.
Demikian atas bantuan dan kerja sama yang baik dari Bapak/Ibu/ Sdr/Sdri saya
ucapkan terima kasih. Apabila ada kekurangan atau kesalahan pada
penulisan/perkataan saya mohon maaf.

Hormat saya,

Fransiska Idriani T

110
 111

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP DISIPLIN
KERJA DENGAN MEDIASI MOTIVASI KERJA

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

 Pertanyaan yang diajukan dan jawaban-jawaban yang diterima semata-mata

untuk tujuan penelitian.

 Isi dan pilihlah salah satu jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan

dengan memberi tanda checklist (√) pada setiap jawaban yang anda pilih.

 Pastikan bahwa jawaban-jawaban yang anda berikan adalah jawaban yang jujur,

apa adanya, dan sesuai dengan kenyataan di lapangan.

 Terima kasih ketersediaan, kerja sama, dan bantuan dari Bapak/Ibu/sdr berikan.

Contoh Pengisian Kuesioner :

Alternatif Jawaban

STS TS N S SS
√

Keterangan:

SS : Sangat Setuju N : Netral

S : Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

111
 112

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Umur :( ) 18-24 Tahun ( ) 30-39 Tahun

( ) 25-32 Tahun ( ) 40-46 Tahun

3. Jenis Kelamin :( ) Laki-Laki

( ) Perempuan

4. Pendidikan Terakhir :( ) Tamatan SD/Sederajat

( ) Tamatan SMP/Sederajat

( ) Tamatan SMU/Sederajat

( ) Tamatan D3/Sederajat

( ) Tamantan S1

5. Lama Bekerja :( ) 1-5 Tahun ( ) 11-15 Tahun

( ) 6-10 Tahun

6. Jabatan :( ) Kepala Divisi ( ) Cetak Offset

( ) Bagian Cetak File ( ) Cetak Digital

( ) Repro ( ) Paska Cetak

7. Divisi/Bagian :( ) Pra Cetak

( ) Cetak

( ) Paska Cetak

8. Status Pernikahan : Menikah/Belum Menikah ⃰

⃰ Coret salah satu

112
 113

Berilah tanda checklist (√) pada jawaban yang Anda rasa paling tepat.

1. Disiplin Kerja (Y)

No. Pernyataan STS TS N S SS

Ketepatan Waktu (Y1)
1. Saya datang tepat waktu dalam bekerja
Jarak tempat tinggal dan tempat kerja tidak
2.
mempengaruhi ketepatan waktu saya
3. Saya pulang dari kantor sesuai dengan jam kantor
Pemanfaatan Sarana (Y2)
Saya memanfaatkan sarana dan peralatan untuk
1.
menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik
Saya menggunakan fasilitas yang ada dikantor
2.
dengan baik
Saya menggunakan fasilitas kantor tidak untuk
3.
kepentingan pribadi saya
Tanggung Jawab Kerja (Y3)
Saya bertanggung jawab atas setiap pekerjaan yang
1.
diberikan kepada saya
Saya ikut andil dalam menjaga prasarana dan
2. fasilitas perusahaan
Saya menata peralatan kantor dengan baik setelah
3. saya gunakan pada tempatnya.
Ketaatan Terhadap Aturan Organisasi (Y4)
Saya selalu menaati peraturan yang ada dalam
1.
perusahaan
Saya mengenakan seragam kerja yang sesuai
2.
dengan hari yang telah ditentukan
Saya selalu menggunakan tanda pengenal di dalam
3.
perusahaan

113
 114

2. Motivasi Kerja (Z)

No. Pernyataan STS TS N S SS

Kebutuhan Pretasi (Z1)
1. Saya berusaha keras untuk mencapai pretasi kerja
2. Saya menikmati tantangan yang sulit
Saya ingin tahu bagaimana saya dapat
3. mengingkatkan diri saya menyelesaikan setiap
tugas pekerjaan
Saya puas apabila mampu menyelesaikan tugas-
4.
tugas yang sulit
Saya menikmati pencapaian tujuan hidup yang
5.
realitis
Kebutuhan Afiliasi (Z2)
1. Saya ingin bekerja dengan banyak orang
Saya cenderung membangun kerja sama dengan
2.
teman kerja.
Saya menikmati bekerja sama dengan orang lain
3.
daripada bekerja sendiri
4. Dorongan kerja sama yang baik antar karyawan
Terjalin komunikasi yang baik antar karyawan dan
5.
antar lini
Kebutuhan Kekuasaan (Z3)
1. Saya menikmati setiap persaingan dan kemenangan
2. Saya menikmati setiap tugas saya
Selama bekerja, saya berusaha untuk dapat
3. mengendalikan hampir semua hal yang ada di
sekitar saya
Saya mempengaruhi orang lain untuk mencapai
4.
keinginan saya
Karyawan bersedia bekerja melewati waktu kerja
5.
(lembur)

114
 115

3. Lingkungan Kerja Fisik (X)

No. Pernyataan STS TS N S SS
Penerangan (X1)
Saya merasa nyaman dengan penerangan lampu di
1.
ruangan kerja saya
Sistem pencahayaan listrik ditempat kerja sudah
2.
baik
Suhu Udara (X2)
Saya merasa nyaman dengan suhu udara di ruangan
1.
kerja yang membuat saya menjadi semangat
Perusahaan meperhatikan sistem petukaran udara
2.
ditempat kerja
Suara Bising (X3)
Kosentrasi saya dalam bekerja tetap terjaga karena
1.
jauh dari suara bising
Perusahaan memperhatikan gangguan kebisingan
2. disekitar tempat kerja dan dapat meredam
kebisingan
Penggunaan Warna (X4)
Saya merasa nyaman dan suka dengan warna
1.
dinding di ruangan kerja saya
Perusahaan memberikan perhatian pada masalah
2.
perwarnaan ruang tempat kerja
Ruang Gerak (X5)
Saya merasa nyaman dengan ruang gerak yang
1
diberikan oleh perusahaan
Area perusahaan ini terdapat banyak ruang gerak
2.
yang luas dan nyaman
Keamanan Bekerja (X6)
Saya merasa nyaman dan aman dalam bekerja
karena adanya jaminan keselamatan dan keamanan
1.
kerja dari perusahaan

2. Sistem keamanan ditempat kerja sudah baik

Kebersihan (X7)
Fasilitas pendukung seperti toilet atau kamar
1.
mandi selalu terjaga kebersihannya
Kebersihan di ruang kerja anda sudah mendapat
2.
perhatian dari perusahaan
Terima kasih atas perhatian anda

115
 116

LAMPIRAN 3
DATA 64 RESPONDEN

116
 117

Data 64 Responden Variabel Lingkungan Kerja (X)

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 Rata-Rata
Responden
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X
1 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4,14 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4,21 4
4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3,50 4
5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4,50 5
6 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4,43 4
7 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4,36 4
8 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3,29 3
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
10 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2,86 3
11 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3,64 4
12 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3,50 4
13 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2,86 3
14 4 4 5 4 3 3 4 4 5 4 3 3 3 4 3,79 4
15 4 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 4,21 4
16 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3,86 4
17 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4,36 4
18 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3,21 3
19 3 3 2 4 2 4 3 3 2 4 2 4 4 3 3,07 3
20 4 5 5 3 5 3 4 5 5 3 5 3 3 4 4,07 4
21 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3,71 4
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
23 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4,64 5
24 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,86 4

117
 118

25 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4,36 4
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
27 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3,64 4
28 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4,36 4
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
30 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4,50 5
31 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4,14 4
32 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3,71 4
33 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,86 4
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
36 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4,50 5
37 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4,14 4
38 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4,86 5
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
41 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3,50 4
42 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 4,50 5
43 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4,43 4
44 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4,36 4
45 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3,29 3
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
47 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2,86 3
48 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3,64 4
49 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3,50 4
50 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2,86 3

118
 119

51 4 4 5 4 3 3 4 4 5 4 3 3 3 4 3,79 4
52 4 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 5 5 4 4,21 4
53 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3,86 4
54 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4,36 4
55 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3,21 3
56 3 3 2 4 2 4 3 3 2 4 2 4 4 3 3,07 3
57 4 5 5 3 5 3 4 5 5 3 5 3 3 4 4,07 4
58 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3,71 4
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
60 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4,64 5
61 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,86 4
62 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4,36 4
63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
64 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3,64 4

119
 120

Data 64 Responden Variabel Motivasi Keraja (Z)

Re-
Z1 Z2 Z3
sponde Rata-Rata
n Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10 Z11 Z12 Z13 Z14 Z15 Z
1 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4,53 5
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4,47 4
6 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4,47 4
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
9 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4,73 5
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
11 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3,80 4
12 3 4 3 2 3 4 3 2 3 4 3 2 2 3 4 3,00 3
13 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3,20 3
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
15 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4,53 5
16 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4,27 4
17 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4,80 5
18 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3,73 4
19 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3,47 3
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
21 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3,73 4
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4

120
 121

23 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4,80 5
24 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3,73 4
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
26 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3,73 4
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
28 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4,20 4
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
30 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4,47 4
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
33 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3,73 4
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
35 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4,73 5
36 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3,20 3
37 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4,73 5
38 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4,80 5
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
42 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4,47 4
43 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4,47 4
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
46 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4,73 5
47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
48 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3,80 4

121
 122

49 3 4 3 2 3 4 3 2 3 4 3 2 2 3 4 3,00 3
50 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3,20 3
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
52 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4,53 5
53 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4,27 4
54 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4,80 5
55 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3,73 4
56 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3,47 3
57 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
58 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3,73 4
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
60 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4,80 5
61 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3,73 4
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
63 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3,73 4
64 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4

122
 123

Data 64 Responden Variabel Disiplin Kerja (Y)

Y1 Y2 Y3 Y4 Rata-Rata
Responden
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y
1 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4,58 5
2 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4,42 4
3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,83 4
4 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2,42 2
5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4,25 4
6 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4,50 5
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
9 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4,83 5
10 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2,83 3
11 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3,25 3
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
13 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3,33 3
14 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,83 4
15 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4,33 4
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
17 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4,42 4
18 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3,83 4
19 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3,58 4
20 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3,25 3
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
22 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3,75 4
23 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4,42 4
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4

123
 124

25 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4,58 5
26 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3,75 4
27 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3,58 4
28 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3,58 4
29 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3,17 3
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
31 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4,83 5
32 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4,17 4
33 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3,67 4
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
36 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4,25 4
37 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4,58 5
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00 5
41 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2,42 2
42 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4,25 4
43 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4,50 5
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
46 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4,83 5
47 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2,83 3
48 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3,25 3
49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
50 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3,33 3

124
 125

51 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3,83 4
52 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4,33 4
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
54 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4,42 4
55 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3,83 4
56 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3,58 4
57 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3,25 3
58 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3
59 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3,75 4
60 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4,42 4
61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4
62 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4,58 5
63 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3,75 4
64 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3,58 4

125
 126

LAMPIRAN 4
UJI VALIDITAS

126
 127

Uji Validitas Lingkungan Kerja (X)

Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X
Pearson
1 .561** .608** .519** .640** .405** 1.000** .561** .608** .519** .640** .405** .405** 1.000** .813**
Correlation
X1 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
.561** 1 .573** .420** .556** .449** .561** 1.000** .573** .420** .556** .449** .449** .561** .767**
Correlation
Sig. (2-
X2 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

Pearson
.608** .573** 1 .444** .676** .351** .608** .573** 1.000** .444** .676** .351** .351** .608** .782**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .004 .000 .000
X3 tailed)
N
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

127
 128

Pearson
.519** .420** .444** 1 .381** .848** .519** .420** .444** 1.000** .381** .848** .848** .519** .769**
Correlation
X4 Sig. (2-
.000 .001 .000 .002 .000 .000 .001 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
.640** .556** .676** .381** 1 .353** .640** .556** .676** .381** 1.000** .353** .353** .640** .774**
Correlation
X5 Sig. (2-
.000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .002 .000 .004 .004 .000 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
.405** .449** .351** .848** .353** 1 .405** .449** .351** .848** .353** 1.000** 1.000** .405** .737**
Correlation
X6 Sig. (2-
.001 .000 .004 .000 .004 .001 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .001 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
1.000** .561** .608** .519** .640** .405** 1 .561** .608** .519** .640** .405** .405** 1.000** .813**
Correlation
X7 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
.561** 1.000** .573** .420** .556** .449** .561** 1 .573** .420** .556** .449** .449** .561** .767**
Correlation
X8
Sig. (2-
.000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)

128
 129

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
.608** .573** 1.000** .444** .676** .351** .608** .573** 1 .444** .676** .351** .351** .608** .782**
Correlation
X9 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .004 .004 .000 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
.519** .420** .444** 1.000** .381** .848** .519** .420** .444** 1 .381** .848** .848** .519** .769**
Correlation
X10 Sig. (2-
.000 .001 .000 .000 .002 .000 .000 .001 .000 .002 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
.640** .556** .676** .381** 1.000** .353** .640** .556** .676** .381** 1 .353** .353** .640** .774**
Correlation
X11 Sig. (2-
.000 .000 .000 .002 .000 .004 .000 .000 .000 .002 .004 .004 .000 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
.405** .449** .351** .848** .353** 1.000** .405** .449** .351** .848** .353** 1 1.000** .405** .737**
Correlation
X12 Sig. (2-
.001 .000 .004 .000 .004 .000 .001 .000 .004 .000 .004 .000 .001 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
.405** .449** .351** .848** .353** 1.000** .405** .449** .351** .848** .353** 1.000** 1 .405** .737**
Correlation
X13
Sig. (2-
.001 .000 .004 .000 .004 .000 .001 .000 .004 .000 .004 .000 .001 .000
tailed)

129
 130

N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
1.000** .561** .608** .519** .640** .405** 1.000** .561** .608** .519** .640** .405** .405** 1 .813**
Correlation
X14 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Pearson
.813** .767** .782** .769** .774** .737** .813** .767** .782** .769** .774** .737** .737** .813** 1
Correlation
X Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

130
 131

Uji Validitas Motivasi Kerja (Z)

Correlations
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7 Z8 Z9 Z10 Z11 Z12 Z13 Z14 Z15 Z
Z1 Pearson
.774* .774* .917
Correla- 1 .774** .695** .736** .987** .774** .675** .720** .987** * .675** .736** .720** .987** * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Z2 Pearson
.774 1.000 1.000 .873
Correla- ** 1 .592** .691** .756** 1.000** .569** .673** .756** ** .569** .691** .673** .756** ** **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Z3 Pearson
.695 .592* .592* .808
Correla- ** .592** 1 .674** .675** .592** .983** .655** .675** * .983** .674** .655** .675** * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Z4 Pearson
.736 .691* 1.000* .691* .892
Correla- ** .691** .674** 1 .719** .691** .654** .988** .719** * .654** * .988** .719** * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

131
 132

N
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

Z5 Pearson
.987 .756* .756* .912
Correla- ** .756** .675** .719** 1 .756** .685** .729** 1.000** * .685** .719** .729** 1.000** * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000
tailed)
N
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

Z6 Pearson
.774 1.000* 1.000 1.000 .873
Correla- ** * .592** .691** .756** 1 .569** .673** .756** ** .569** .691** .673** .756** ** **
tion
Sig. (2-
,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000
tailed)
N
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

Z7 Pearson
.675 .569* 1.000* .569* .802
Correla- ** .569** .983** .654** .685** .569** 1 .664** .685** * * .654** .664** .685** * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Z8 Pearson
.720 .673* 1.000* .673* .887
Correla- ** .673** .655** .988** .729** .673** .664** 1 .729** * .664** .988** * .729** * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000
tailed)

132
 133

N
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

Z9 Pearson
.987 .756* .756* .912
Correla- ** .756** .675** .719** 1.000** .756** .685** .729** 1 * .685** .719** .729** 1.000** * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000
tailed)
N
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Z10 Pearson
.774 1.000* 1.000 .873
Correla- ** * .592** .691** .756** 1.000** .569** .673** .756** 1 .569** .691** .673** .756** ** **
tion
Sig. (2-
,000 0,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Z11 Pearson
.675 .569* .569* .802
Correla- ** .569** .983** .654** .685** .569** 1.000** .664** .685** * 1 .654** .664** .685** * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Z12 Pearson
.736 .691* .691* .892
Correla- ** .691** .674** 1.000** .719** .691** .654** .988** .719** * .654** 1 .988** .719** * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

133
 134

Z13 Pearson
.720 .673* .673* .887
Correla- ** .673** .655** .988** .729** .673** .664** 1.000** .729** * .664** .988** 1 .729** * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Z14 Pearson
.987 .756* .756* .912
Correla- ** .756** .675** .719** 1.000** .756** .685** .729** 1.000** * .685** .719** .729** 1 * **
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

Z15 Pearson
.774 1.000* 1.000 .873
Correla- ** * .592** .691** .756** 1.000** .569** .673** .756** ** .569** .691** .673** .756** 1 **
tion
Sig. (2-
,000 0,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 0,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Z Pearson
.917 .873* .873*
Correla- ** .873** .808** .892** .912** .873** .802** .887** .912** * .802** .892** .887** .912** * 1
tion
Sig. (2-
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

134
 135

Uji Validitas Disiplin Kerja (Y)

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y
Y1 Pearson Corre-
1 .670** .727** .662** .617** 1.000** .670** .727** .662** .617** .662** .617** .828**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y2 Pearson Corre-
.670** 1 .749** .733** .743** .670** 1.000** .749** .733** .743** .733** .743** .883**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y3 Pearson Corre-
.727** .749** 1 .725** .736** .727** .749** 1.000** .725** .736** .725** .736** .894**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y4 Pearson Corre-
.662** .733** .725** 1 .666** .662** .733** .725** 1.000** .666** 1.000** .666** .896**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

135
 136

Y5 Pearson Corre-
.617** .743** .736** .666** 1 .617** .743** .736** .666** 1.000** .666** 1.000** .856**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y6 Pearson Corre-
1.000** .670** .727** .662** .617** 1 .670** .727** .662** .617** .662** .617** .828**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y7 Pearson Corre-
.670** 1.000** .749** .733** .743** .670** 1 .749** .733** .743** .733** .743** .883**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y8 Pearson Corre-
.727** .749** 1.000** .725** .736** .727** .749** 1 .725** .736** .725** .736** .894**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y9 Pearson Corre-
.662** .733** .725** 1.000** .666** .662** .733** .725** 1 .666** 1.000** .666** .896**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y10 Pearson Corre-
.617** .743** .736** .666** 1.000** .617** .743** .736** .666** 1 .666** 1.000** .856**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64

136
 137

Y11 Pearson Corre-

.662** .733** .725** 1.000** .666** .662** .733** .725** 1.000** .666** 1 .666** .896**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y12 Pearson Corre-
.617** .743** .736** .666** 1.000** .617** .743** .736** .666** 1.000** .666** 1 .856**
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
Y Pearson Corre-
.828** .883** .894** .896** .856** .828** .883** .894** .896** .856** .896** .856** 1
lation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

137
 144

LAMPIRAN 5
UJI RELIABILITY

144
 145

Uji Reliability Lingkungan Kerja

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 64 100.0

Excludeda 0 .0

Total 64 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Al-
pha N of Items

.947 14

Uji Reliability Motivasi Kerja

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 64 100.0

Excludeda 0 .0

Total 64 100.0

145
 146

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.978 15

Uji Reliability Displin Kerja

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 64 100.0

Excludeda 0 .0

Total 64 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Al-
pha N of Items

.970 12

146
 147

LAMPIRAN 6
ANALISIS DESKRITIF
KARAKTERISTIK RESPONDEN

147
 148

KARAKTERISTIK RESPONDEN

usia responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

18 - 24 tahun 35 54,7 54,7 54,7

25 - 32 tahun 24 37,5 37,5 92,2

Valid
33 - 39 tahun 5 7,8 7,8 100,0

Total 64 100,0 100,0

jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

laki-laki 52 81,2 81,3 81,3

Valid perempuan 12 18,8 18,8 100,0

Total 64 100,0 100,0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

tamat SMU/sederajat 10 15,6 15,6 15,6

tamat D3/sederajat 47 73,4 73,4 89,1

Valid
tamat S1 7 10,9 10,9 100,0

Total 64 100,0 100,0

lama bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1 - 5 tahun 38 59,4 59,4 59,4

6 - 10 tahun 24 37,5 37,5 96,9

Valid
11 - 15 tahun 2 3,1 3,1 100,0

Total 64 100,0 100,0

148
 149

Jabatan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

kepala divisi 1 1,6 1,6 1,6

bagian cetak file 8 12,5 12,5 14,1

repro 6 12,5 12,5 26,6

Valid cetak offset 13 18,8 18,8 45,3

cetak digital 9 12,5 12,5 57,8

paska cetak 27 42,2 42,2 100,0

Total 64 100,0 100,0

Divisi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

pra cetak 15 23,4 23,4 23,4

cetak 22 34,4 34,4 57,8

Valid
paska cetak 27 42,2 42,2 100,0

Total 64 100,0 100,0

status pernikahan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

belum menikah 37 57,8 57,8 57,8

Valid menikah 27 42,2 42,2 100,0

Total 64 100,0 100,0

149
 150

LAMPIRAN 7
ANALISIS DESKRITIF VARIABEL
PENELITIAN

150
 151

ANALISIS DESKRITIF VARIABEL PENELITIAN

kategori lingkungan kerja fisik

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

cukup 11 17,2 17,2 17,2

tinggi 31 48,4 48,4 65,6

Valid
sangat tinggi 22 34,4 34,4 100,0

Total 64 100,0 100,0

kategori motivasi kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

cukup 14 21,9 21,9 21,9

tinggi 26 40,6 40,6 62,5

Valid
sangat tinggi 24 37,5 37,5 100,0

Total 64 100,0 100,0

kategori disiplin kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

rendah 2 3,1 3,1 3,1

cukup 15 23,4 23,4 26,6

Valid tinggi 24 37,5 37,5 64,1

sangat tinggi 23 35,9 35,9 100,0

Total 64 100,0 100,0

151
 152

LAMPIRAN 8
HASIL

152
 153

UJI REGRESI 1

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 .769a .592 .585 .41906

a. Predictors: (Constant), lingkungankerjafisik

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 15.787 1 15.787 89.899 .000b

1 Residual 10.888 62 .176

Total 26.675 63

a. Dependent Variable: motivasikerja

b. Predictors: (Constant), lingkungankerjafisik

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) .394 .383 1.028 .308

1
lingkungankerjafisik .914 .096 .769 9.481 .000
a. Dependent Variable: motivasikerja

153
 154

UJI REGRESI 2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 .879a .772 .765 .31939

a. Predictors: (Constant), motivasikerja, lingkungankerjafisik

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 21.089 2 10.545 103.368 .000b

1 Residual 6.223 61 .102

Total 27.312 63

a. Dependent Variable: disiplinkerja

b. Predictors: (Constant), motivasikerja, lingkungankerjafisik

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) .037 .294 .126 .901

1 lingkungankerjafisik .252 .115 .210 2.195 .032

motivasikerja .715 .097 .707 7.389 .000

a. Dependent Variable: disiplinkerja

154