AUDIT MANAJEMEN SEBAGAI PENILAIAN EFEKTIVITAS SUMBER

DAYA MANUSIA
(Studi kasus pada PT. Shaftindo Energi)

Anindita Prastuti
Universitas Brawijaya, Jl. M.T. Haryono 165, Malang

ABSTRACT
Management audit of human resource at PT. Shaftindo Energi aims to know how
effective the development of human resource function and identify weaknesses and
give recommendation or improvement alternative to reach the effective human
resource development. This research used descriptive research method. The datas
got from field studies, those are by interview, observation, documentation, and
questionnaire. Data analyzing process used a qualitative analysis method by
compared three elements which is criteria, cause, and effect to know how succeed
the management develop the human resource. The problem boundary is
effectiveness assessment of human resource function at PT. Shaftindo Energi. The
functions are (1) human resource planning (2) human resource recruitment (3)
human resource selection and orientation (4) manpower training and development
(5) work assessment (6) compensation (7) manpower protection (8) company and
employee relationship (9) termination of employment. Based on the result of the
research, most of the function already effective, they are human resource planning,
manpower training and development, work assessment, compensation management,
manpower protection, and termination of employment. While human resource
recruitment, human resource selection and orientation, and company & employee
relationship are ineffective. Based on the weakness were found on the function, the
author gives some recommendations and improvement alternatives to be used by
PT. Shaftindo Energi as feedback in future human resource development.

Keywords: Management Audit, Effectiveness, Human Resource Function,

criteria, causes, effect, recommendation
 PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah aset perusahaan yang memiliki peran sangat
penting dalam menjalankan perusahaan dan menentukan arah perusahaan dalam
tujuannya mencapai keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan fungsi yang berperan
khusus dalam mengelola kinerja SDM, yaitu fungsi personalia atau fungsi SDM.
Fungsi ini bertanggung jawab untuk merekrut sumber daya manusia untuk
perusahaan, kemudian mengelola dan mengembangkannya agar dapat menjadi aset
perusahaan yang lebih berkualitas. Dalam rangka mengelola sumber daya manusia
sebagai aset perusahaan, perusahaan tentunya mengeluarkan biaya-biaya yang
menjadi beban perusahaan, sebagai contohnya adalah beban gaji. Pembayaran gaji
oleh perusahaan tidak dapat dihindari walaupun perusahaan sedang mengalami
penurunan pendapatan. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan
apakah biaya-biaya yang telah dikeluarkan perusahaan tersebut sudah sebanding
dengan kontribusi sumber daya manusia terhadap perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efektif dan efisien serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan serangkaian tugas yang
berkaitan dengan upaya-upaya memperoleh karyawan, melatih, mengembangkan,
memotivasi, mengorganisasikan dan memelihara karyawan sebuah perusahaan
sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja sehingga audit manajemen
sumber daya manusia digunakan sebagai suatu alat atau instrumen dari perubahan
(Mangkuprawira, 2002: 14-15). Perusahaan perlu memiliki sebuah manajemen
sumber daya manusia yang baik agar dapat meningkatkan efektivitas fungsi sumber
daya manusia yang dimiliki perusahaan karena efektivitas merupakan salah satu
faktor yang dapat menunjang keberhasilan perusahaan.
Fungsi SDM dalam suatu perusahaan biasanya disebut dengan fungsi Human
Resource Development (HRD) atau fungsi SDM. Fungsi SDM dalam beberapa
perusahaan dikelompokkan dalam suatu kelompok sentralisasi tunggal, yaitu suatu
departemen yang bertanggung jawab untuk mendapatkan, mengembangkan, dan
memelihara/mempertahankan sumber daya manusia (Tunggal: 1992). Fungsi SDM
suatu perusahaan sebagaimana fungsi-fungsi lain dalam perusahaan yang tidak
dapat terhindar dari permasalahan. Masalah yang sering terjadi dalam hal SDM
tidak hanya berasal dari fungsi SDM saja tetapi juga dapat dipengaruhi oleh semua
bagian di dalam perusahaan. Masalah-masalah yang terjadi dapat dipengaruhi oleh
suasana kerja, sikap pimpinan, tekanan, dan lain sebagainya.
Untuk mengantisipasi resiko terjadinya masalah dan mengoptimalkan
sumber daya manusia, perusahaan perlu melakukan evaluasi apakah fungsi sumber
daya manusia ini telah dijalankan secara efektif melalui audit manajemen. Audit
manajemen diadakan sebagai alat bantu untuk mengidentifikasi adanya kelemahan-
kelemahan yang dapat menghambat operasional perusahaan. Audit manajemen
sumber daya manusia dimaksudkan untuk mengidentifikasi aktivitas-aktivitas
sumber daya manusia di dalam sebuah perusahaan yang memerlukan perbaikan.
Hasil dari audit manajemen sumber daya manusia ini dapat dijadikan sumber
informasi untuk para manajer perusahaan mengenai efektivitas sumber daya
manusia yang dimiliki. Dari audit manajemen dapat diperoleh rekomendasi
perbaikan dalam pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia.
Audit manajemen sumber daya manusia merupakan suatu aktivitas untuk
menilai sumber daya manusia dalam perusahaan untuk mencari, menemukan, dan
mengevaluasi fakta sejauh mana manajemen berhasil melakukan fungsinya untuk
mengelola personil yang terdapat pada perusahaan. Audit manajemen ini dapat
dilaksanakan oleh internal perusahaan maupun eksternal. Audit manajemen masih
jarang dilakukan oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia karena tidak ada
peraturan khusus yang mengharuskan suatu perusahaan menerapkan audit
manajemen dalam kegiatan perusahaannya. Audit manajemen biasanya dilakukan
jika terdapat masalah yang berkaitan dengan operasional perusahaan. Perusahaan
yang rentan mengalami permasalahan operasional yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia kebanyakan adalah perusahaan yang padat karya.
Semakin banyak jumlah karyawan dalam sebuah perusahaan tentunya
membutuhkan manajemen sumber daya manusia yang lebih baik.
PT. Shaftindo Energi sebagai salah satu perusahaan penyedia jasa EPC dan
pipeline construction untuk oil and gas company memiliki banyak tenaga kerja.
Setiap pelaksanaan proyek dari kontrak kerja selalu melibatkan puluhan tenaga
kerja proyek atau yang biasa disebut dengan istilah man power. Keberadaan man
power yang tersebar di luar kantor PT. Shaftindo Energi menyebabkan kontrol
terhadap karyawan ini membutuhkan perlakuan khusus. Oleh karena itu penulis
merasa bahwa PT. Shaftindo Energi membutuhkan audit manajemen pada fungsi
sumber daya manusia. Dari pelaksanaan audit manajemen dapat ditemukan
kelemahan yang terjadi di dalam manajemen perusahaan. Kemudian auditor
memberikan rekomendasi berupa perbaikan yang bisa diterapkan oleh perusahaan
untuk mencapai manajemen yang lebih efektif.
LANDASAN TEORI
Pengertian Audit
Pengertian audit menurut A. Arens (1996:1) didefinisikan sebagai suatu proses
pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur
mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan independen
untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dimaksud dengan kriteria-
kriteria yang telah ditetapkan. Definisi di sini lebih menitikberatkan pada proses audit
data akuntansi. Yang menjadi perhatian dalam audit ini adalah menentukan apakah
informasi yang tercatat telah mencerminkan dengan benar kejadian ekonomi pada periode
tersebut.

Audit Manajemen
Audit manajemen adalah pengevaluasian terhadap efisiensi dan efektivitas operasi
perusahaan. Dalam konteks audit manajemen, manajemen meliputi seluruh operasi
internal perusahaan yang harus dipertanggungjawabkan kepada berbagai pihak yang
memiliki wewenang yang lebih tinggi. Audit manajemen dirancang secara
sistematis untuk mengaudit aktivitas, program-program yang diselenggarakan, atau
sebagian dari entitas yang bias diaudit untuk menilai dan melaporkan apakah
sumber daya dan dana telah digunakan secara efisien serta apakah tujuan dari
program dan aktivitas yang telah drencanakan dapat tercapai dan tidak melanggar
ketentuan aturan dan kebijakan yang telah ditetapkan perusahaan (Bayangkara,
2008:2). Sedangkan definisi audit manajemen menurut Agoes (2004:175) adalah
suatu pemeriksaan terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan
akuntansi dan kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen, untuk
mengetahui apakah kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan secara efektif, efisien,
dan ekonomis.
Dalam buku Tunggal (1992:4), audit manajemen merupakan suatu penilaian
dari organisasi manajerial dan efisiensi dari suatu perusahaan, departemen, atau
setiap entitas dan subentitas yang dapat diaudit. Penekanannya adalah untuk
mencapai efisiensi yang lebih besar, efektivitas, dan ekonomisasi dalam usaha dan
organisasi yang lain. Selain itu dikatakan juga di dalam bukunya bahwa audit
manajemen dapat didefinisikan sebagai penilaian sistem manajemen perusahaan,
apakah sistem tersebut beroperasi secara efektif dan risiko apa yang mungkin timbul
apabila sistem tersebut tidak beroperasi secara efisien.

Tujuan Audit Manajemen

Menurut Bayangkara (2008:3) audit manajemen bertujuan untuk mengidentifikasi
kegiatan, program, dan aktivitas yang masih memerlukan perbaikan, sehingga
dengan rekomendasi yang diberikan nantinya dapat dicapai perbaikan atas
pengelolaan berbagai program dan aktivitas pada perusahaan tersebut. Berkaitan
dengan tujuan ini titik berat audit diarahkan terutama pada berbagai objek audit
yang diperkirakan dapat diperbaiki di masa yang akan datang, di samping juga
mencegah kemungkinan terjadinya berbagai kerugian.
Menurut Agoes (2004:175), tujuan umum dari manajemen audit adalah:
Untuk menilai kinerja (performance). Audit manajemen diharapkan dapat
digunakan untuk menilai kinerja, baik dari manajemen dan berbagai fungsi dalam
perusahaan.
Untuk menilai efisiensi dan ekonomis. Tujuan audit manajemen ini juga ingin
menilai apakah berbagai sumber daya (manusia, mesin, dana, harta lainnya) yang
dimiliki perusahaan telah digunakan secara efisien dan ekonomis.
Untuk menilai efektivitas. Selain itu juga diharapkan dapat memberikan penilaian
tentang efektifitas perusahaan dalam mencapai tujuan (objective) yang telah
ditetapkan oleh top management.
Untuk dapat memberikan rekomendasi. Top management selaku orang yang
memiliki jabatan yang tinggi di dalam perusahaan seharusnya dapat memberikan
kontribusi yang baik bagi perusahaan tersebut. Oleh karena itu, salah satu tujuan
audit manajemen juga digunakan dapat memberikan rekomendasi kepada top
manajemen untuk memperbaiki kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam
penerapan pengendalian intern, sistem pengendalian manajemen, dan prosedur
operasional perusahaan, dalam rangka meningkatkan efisiensi, keekonomisan dan
efektifitas dari kegiatan operasi perusahaan.

Langkah-langkah Audit Manajemen

Langkah-langkah dalam melakukan audit merupakan salah satu hal penting yang
mendorong tercapainya keberhasilan pelaksanaan audit manajemen. Langkah-
langkah audit manajemen secara umum tidak jauh berbeda antara satu jenis
perusahaan dengan perusahaan lainnya. Menurut Siagian (2001:26), langkah-
langkah tersebut adalah:
Langkah pertama yaitu melakukan penentuan cakupan audit yang mana audit dapat
mencakup seluruh segi operasional perusahaan ataupun hanya pada bidang
fungsional tertentu, hal ini tergantung pada persepsi dan interpretasi manajemen
puncak tentang cakupan tersebut karena manajemen puncak yang mengambil
tindakan korektif berdasarkan temuan dan saran tindak para pelaksana audit.
Langkah kedua melakukan perencanaan kegiatan audit yaitu perencanaan audit
mencakup pada penyusunan rencana aksi yang dipandang tepat. Rencana aksi yang
dilakukan adalah identifikasi komponen perusahaan yang akan menjadi sumber
data, jangka waktu pelaksanaan audit, pengorganisasian kegiatan audit, penentuan
instrumen, pengumpulan data, dan teknik analisis yang akan digunakan. Selanjutnya
langkah ketiga pengumpulan fakta, yaitu pemilihan teknik pengumpulan dan
merupalan hal yang penting karena tidak ada suatu teknik pengumpulan data yang
sama efektifnya untuk semua kegiatan audit. Dalam melakukan pengumpulan fakta
ada beberapa teknik yang dapat digunakan menurut Siagian (2001:27) antara lain:
a. Mempelajari dokumen resmi perusahaan tentang bidang fungsional atau
komponen yang diaudit
b. Melakukan wawancara dengan manajemen dan para karyawan yang menangani
bidang fungsional atau satuan kerja tertentu
c. Menyusun dan menyebarluaskan kuisioner kepada pihak tertentu
d. Melakukan survei langsung di lapangan
 Langkah keempat yaitu analisis data. Dalam tahapan ini merupakan tahapan
yang penting dan bersifat kritikal karena pemilihan teknik analisis data yang tepat
akan menghasilkan informasi yang relevan, mutakhir, lengkap, dan dapat dipercaya.
Penggunaan teknik yang tepat juga berarti bahwa dalam melakukan analisis data:
a. Harus ada jaminan bahwa dalam proses analisis data tidak terjadi manipulasi atau
rekayasa
b. Informasi yang dihasilkan harus mengungkap berbagai alternatif yang mungkin
ditempuh oleh manajemen puncak
c. Terlihat dengan jelas keunggulan dan kelemahan setiap alternatif
Langkah yang terakhir yaitu penyusunan laporan. Laporan kegiatan audit
dapat dikatakan baik jika dalam laporan tersebut memuat resume kegiatan yang
dilaksanakan, terdapat uraian cakupan kegiatan audit, terdapat uraian yang rinci
tentang temuan-temuan dalam melaksanakan audit, pembahasan sistematik berbagai
alternatif yang mungkin ditempuh dengan menunjukkan kelemahan dan kekurangan
dari setiap alternatif, laporan bersifat faktual dan obyektif. Sedangkan menurut
Supriyono (1990:130), butir-butir isi laporan audit manajemen terdiri dari:
a. Tujuan pemeriksaan
b. Lingkup pemeriksaan
c. Hasil-hasil temuan pemeriksaan
d. Pendapat pemeriksa, jika diperlukan
e. Kesimpulan dan rekomendasi pemeriksaan untuk peningkatan prestasi

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Bambang Wahyudi
(2002:1):“Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau
mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian
rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan
pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan.” Definisi lain menurut Edwin B.
Flippo dalam buku Bambang Wahyudi Manajemen Sumber Daya Manusia
(2002:9): “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan daripada pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan sumber daya manusia ke
suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.”
Sedangkan definisi manajemen sumber daya manusia menurut Mangkuprawira
(2002:14) adalah: “Manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan
pendekatan sumber daya manusia dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan
yang ingin dicapai, yaitu tujuan untuk perusahaan dan untuk karyawan.”
Dari beberapa definisi yang telah dijelaskan oleh para ahli di atas, dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses
dalam mengelola sumber daya manusia yang ada sehingga dapat menjalankan
tugasnya sesuai yang diharapkan oleh perusahaan yang nantinya dapat secara
langsung berdampak pada tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu juga dapat
disimpulkan bahwa salah satu faktor penentu keberhasilan dalam suatu perusahaan
adalah adanya campur tangan manusia. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus
dikelola sebaik mungkin serta diarahkan sesuai dengan tujuan perusahaan agar
tujuan tersebut dapat tercapai dan juga secara langsung juga berdampak pada
kesejahteraan karyawannya.

Tujuan dan Manfaat Sumber Daya Manusia

Tujuan dan manfaat sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan efektivitas
perusahaan melalui kebijaksanaan, prosedur dan metode yang digunakan untuk
mengelola orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Selain itu juga agar
setiap petugas dalam suatu organisasi dapat bekerja sama dengan rekan lainnya
untuk merealisasi tujuan dengan efektif dan efisien (Manullang, 1976:14).

Konsep Dasar Efektivitas

Efektivitas merupakan salah satu aspek penilaian untuk menilai prestasi kinerja dari
operasional perusahaan. Menurut Tunggal (2003:12), definisi efektivitas adalah
penentuan apakah tujuan perusahaan yang ditetapkan telah tercapai. Johny Setiawan
(1988: 56) menyatakan bahwa efektivitas berhubungan dengan hasil guna yang
berkaitan dengan hasil operasi, efektivitas ini dianggap sebagai derajat keberhasilan
suatu organisasi (sampai seberapa jauh suatu organisasi dapat dinyatakan berhasil)
di dalam usahanya untuk mencapai apa yang menjadi tujuan organisasi tersebut.
Dari definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa efektif didefinisikan sebagai
suatu keberhasilan organisasi dalam usaha untuk mencapai apa tujuan organisasi
tersebut. Sehingga dapat dikatakan bahwa organisasi yang efektif apabila
keluarannya dapat memberikan sumbangan yang besar terhadap pencapaian tujuan
organisasi (Supriyono, 1990: 9).

Efektivitas Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (1994: 25) manajemen sumber daya manusia sering dipandang
tidak vital untuk organisasi, karena ketidakmampuannya memperagakan
efektivitasnya. Hal ini berarti departemen sumber daya manusia gagal untuk
menunjukkan apa yang dilakukannya, terutama seberapa banyak kontribusinya dan
peranannya dalam pencapaian tujuan-tujuan strategik organisasi. Menyadari hal ini,
para manajer sumber daya manusia mulai tergerak untuk menyajikan efektivitas
kerja mereka dengan cara membandingkan biaya dan manfaat berbagai kegiatan.
Jadi efektivitas manajemen sumber daya manusia diukur dengan penentuan kriteria
dan manfaat yang tepat dan relevan. Sehingga pelaksanaan fungsi sumber daya
manusia dapat dikatakan efektif apabila telah dijalankan sesuai dengan kriteria yang
ada.
 METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif. Menurut Moh.Nazir (1988:63) metode deskriptif adalah suatu metode
dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu
sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan
penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara
sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar
fenomena yang diselidiki.

Jenis Penelitian
Adapun jenis penelitian yang digunakan oleh penulis adalah studi kasus terhadap
objek penelitian. Studi Kasus merupakan penelitian dengan karakteristik masalah
yang berkaitan dengan latar belakang dan kondisi saat ini dan subyek yang diteliti
serta interaksinya dengan lingkungan. Sedangkan metode deskriptif adalah
penelitian yang mengukur dan menggambarkan tentang suatu fenomena sosial
tertentu dengan cara menghimpun fakta, tetapi tanpa melakukan pengujian hipotesis
(Arikunto: 1995, 310). Studi Kasus merupakan penelitian dengan karakteristik
masalah yang berkaitan dengan latar belakang dan kondisi saat ini dan subyek yang
diteliti serta interaksinya dengan lingkungan. Sedangkan penelitian deskriptif adalah
penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi
(Bambang Sopomo dan Nur Indrianto, 1999).

Objek Penelitian
Penelitian mengenai audit manajemen pada fungsi sumber daya manusia dilakukan
pada PT. Shaftindo Energi. PT. Shaftindo Energi adalah perusahaan Engineering,
Procurement, and Construction(EPC) dan pipeline construction yang pusat
administrasinya berada di jalan Malaka Raya no. 174, Duren Sawit, Jakarta Timur
13440.

Ruang Lingkup Penelitian

Menurut Siagian (1997:69) lingkup audit manajemen sumber daya manusia
terdiri atas: (a) keterkaitan dengan strategi perusahaan, (b) penyelenggaraan fungsi
manajemen sumber daya manusia, (c) ketaatan manajemen pada berbagai ketentuan
normatif,termasuk keputusan yang dibuatnya sendiri, dan (d) kepuasan para
karyawan perusahaan.
Penelitian ini difokuskan pada fungsi-fungsi sumber daya manusia yang di
selenggarakan oleh PT. Shaftindo Energi yang meliputi:
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Perekrutan sumber daya manusia
3. Seleksi dan orientasi tenaga kerja
4. Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja
5. Penilaian prestasi kinerja
6. Manajemen kompensasi
7. Fungsi perlindungan tenaga kerja
8. Pemeliharaan hubungan dengan karyawan
9. Pemutusan hubungan kerja

Sumber Data
Untuk menunjang kelancaran berlangsungnya penelitian ini, maka penulis
membutuhkan berbagai sumber data. Jenis data yang digunakan dalam penelitan ini
adalah data kualitatif yaitu data yang tidak berbentuk angka yang merupakan
landasan pemikiran toretis dan berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. Data-
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan bahwa sumber data primer adalah
sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data primer
adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumbernya tanpa perantara,
diamati, dan dicatat sendiri oleh peneliti. Data primer yang dibutuhkan peneliti
antara lain:
1) Hasil dari wawancara dengan manajer dan karyawan bagian SDM
2) Kuisioner yang dibagikan pada beberapa karyawan PT. Shaftindo Energi
3) Sejarah perusahaan
4) Tujuan Perusahaan
5) Struktur perusahaan
6) Kegiatan usaha
7) Jumlah karyawan perusahaan
Dokumentasi ini diperoleh dengan melihat dan mengambil file yang diberikan
oleh manajer pada fungsi SDM

Metode Pengumpulan Data

Setelah menentukan sumber data, maka untuk mendapatkan data-data yang
diperlukan oleh peneliti, maka perlu dilakukan pengumpulan data. Adapun metode
pengumpulan data adalah sebagai berikut:
a. Wawancara
Menurut Narbuko (2007:83) wawancara adalah proses tanya jawab dalam
penelitian yang berlangsung secara lisan dalam mana dua orang atau lebih
bertatap muka mendengarkan secara langsung informasi-informasi atau
keterangan-keterangan dari responden yang dicatat oleh pewawancara. Hasil
wawancara adalah data mentah yang akan diolah kembali dan dianalisis oleh
peneliti untuk mendapatkan data yang lebih akurat. Wawancara dilakukan
kepada manajer HRD (Human Resource Development) untuk memperoleh
informasi mengenai prosedurpengelolaan SDM. Selain itu, penulis juga
 melakukan wawancara kepada karyawan di bagian keuangan untuk mengetahui
prosedur penggajian karyawan.
b. Kuesioner
Menurut Sekaran (2006:82) kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis
yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan responden jawab, biasanya dalam
alternatif yang didefinisikan dengan jelas. Kuesioner akan diberikan pada
manajer SDM untuk mendapatkan informasi mengenai kelengkapan
(ada/tidaknya) prosedur yang dimiliki oleh perusahaan terkait manajemen
sumber daya manusia.
c. Observasi
Observasi adalah suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui
pengamatan secara langsung dari dekat fenomena obyek yang terjadi dan yang
diteliti. Melalui teknik observasi akan diperoleh gambaran yang jelas dan nyata
mengenai kegiatan atau pelaksanaan SDM yang terjadi di lapangan, salah
satunya pengamatan terhadap kartu absen karyawan yang terdapat di kantor.
d. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik dalam pengumpulan data dengan
mempelajari dokumen-dokumen, buku panduan, arsip-arsip serta data lain yang
berhubungan dengan penelitian. Dokumen-dokumen yang dipelajari meliputi
sejarah perusahaan, tujuan perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan dan
formulir penilaian kinerja karyawan.

Metode Analisa Data

Analisis data merupakan bagian dari proses pengujian data yang hasilnya dapat
digunakan sebagai bukti yang memadai untuk menari kesimpulan. Metode analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kualitatif. Analisis
kualitatif diberikan dalam bentuk uraian atas data kualitatif yang dikaitkan dengan
data lainnya untuk mendapatkan kejelasan terhadap suatu kebenaran atau
memperoleh gambaran baru, menguatkan gambaran yang sudah ada atau
sebaliknya.
Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis data ini antara lain:

Tahap 1: Pemeriksaan Pendahuluan

Tahap pemeriksaan pendahuluan dilakukan di PT. Shaftindo Energi untuk
mendapatkan informasi latar belakang. Dalam tahap ini peneliti mengumpulkan dan
mempelajari data dan dokumen-dokumen yang dibutuhkan dalam penelitian serta
menemukan informasi latar belakang dan gambaran umum mengenai program audit
yang dilaksanakan. Selain itu penulis juga melakukan penelaahan terhadap berbagai
dokumen dan ketentuan dan kebijakan berkaitan dengan aktivitas yang diperiksa
serta menganalisa informasi-informasi yang diperoleh untuk mengidentifikasi hal-
hal yang berpotensi menimbulkan masalah maupun kelemahan dalam perusahaan.
Beberapa informasi yang diperoleh antara lain:
a. Gambaran umum PT. Shaftindo Energi berupa sejarah, visi, misi, lokasi,
struktur organisasi dan beberapa informasi mendasar lainnya.
b. Penyelenggaraan fungsi SDM, terutama yang berkaitan dengan perencanaan,
rekrutmen, seleksi dan orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian
kinerja, kompensasi, perlindungan tenaga kerja, dan pemutusan hubungan
kerja.

Tahap 2: Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen

Sistem pengendalian manajemen yang dimiliki entitas menjadi pedoman yang
digunakan oleh para manajer dan supervisor untuk mengendalikan proses yang
berjalan agar sesuai dengan tujuan entitas. Peneliti perlu melakukan peninjauan
terhadap sistem pengendalian manajemen entitas untuk memahami kondisi yang
sebenarnya terjadi dan apakah sistem pengendalian manajemen telah mampu
menciptakan efektivitas dalam fungsi SDM. Dengan pengujian ini, peneliti dapat
memberikan penilaian terhadap bagian-bagian yang berpotensi lemah dan dapat
menimbulkan masalah pada perusahaan. Selanjutnya, tujuan audit dapat ditetapkan
sebagai dasar dalam pemeriksaan selanjutnya.

Tahap 3: Pemeriksaan Terinci

Penulis selanjutnya melakukan analisis pada data temuan-temuan audit
dengan pendekatan kualitatif. Analisis dengan pendekatan kualitatif dilakukan
dengan menggunakan kriteria (criteria), penyebab (cause), dan akibat (effect)
(Setyawan, 1986:12):

Kriteria (criteria)
Kriteria adalah norma atau standar yang menunjukkan bagaimana seharusnya
para individu dalam suatu organisasi melaksanakan aktivitas sebagai
pertanggungjawaban atas wewenang yang dilimpahkan. Jadi apa yang tertulis dalam
kriteria yang seharusnya dilaksanakan oleh para individu yang memikul tanggung
jawab dan kriteria ini akan dipergunakan oleh pemeriksa untuk mengukur kinerja
para individu yang bertanggung jawab.

Penyebab (cause)
Penyebab atau cause, merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam
organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada saat ini. Hal ini
termasuk tindakan-tindakan yang seharusnya dilakukan untuk memenuhi criteria
tetapi tidak dilakukan oleh manajemen atau karyawan dari suatu entitas sehingga
dapat menimbulkan kondisi yang menyimpang dari kriteria.

Akibat (effect)
 Akibat adalah hasil pengukuran dan perbandingan antara penyebab dengan
kriteria yang berhubungan dengan penyebab tersebut. Apabila kriteria yang
ditemukan telah dilaksanakan maka fungsi tersebut dinyatakan efektif dan apabila
kriteria yang ditetapkan tidak dapat tercapai maka belum efektif.

Tahap 4: Penyusunan rekomendasi dan laporan audit

Peneliti membuat rekomendasi yaitu berupa tindakan korektif atas kelemahan
signifikan yang ditemukan maupun kelemahan potensial yang terdapat pada fungsi
spesifik sumber daya manusia sehingga diharapkan dapat meningkatkan aktivitas
fungsi sumber daya manusia lebih efektif. Rekomendasi termuat dalam laporan
audit. Laporan audit dinyatakan dalam bentuk sederhana dan dengan kalimat yang
mudah dipahami. Laporan audit memuat tentang informasi latar belakang,
kesimpulan audit dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung
kesimpulan tersebut, serta ruang lingkup dari audit yang dilakukan.

HASIL ANALISIS

Audit Fungsi Perencanaan SDM

a. Criteria
1) Perencanaan SDM harus didokumentasikan secara tertulis, diketahui, dan
disetujui oleh manajer semua divisi dalam PT. Shaftindo Energi.
2) Perencanaan SDM melibatkan manajer dari divisi lain untuk menjamin
ketepatan perencanaannya. Hal ini dilakukan untuk memperoleh informasi yang
akurat mengenai kebutuhan tiap bidang atau departemen dan juga untuk
ketepatan perencanaan dalam mengisi berbagai posisi karyawan di perusahaan.
3) Perencanaan SDM PT.Shaftindo Energi memperhatikan lingkungan eksternal,
yaitu klien perusahaan karena dalam setiap kontrak kerja dengan klien PT.
Shaftindo Energi harus menyediakan Man power yang memiliki kualifikasi
sesuai dengan permintaan klien. Perhitungan jumlah karyawan juga dilakukan
oleh klien, sehingga PT. Shaftindo Energi hanya tinggal memenuhi permintaan
klien.
4) Perusahaan seharusnya melakukan perencanaan secara tahunan dan menyeluruh
dengan cakupan perolehan dan pengelolaan SDM.
b. Cause
1) Perencanaan SDM PT. Shaftindo Energi tertulis dalam “Target dan Sasaran”
dan Program Training tahunan. Target dan sasaran SDM tahun 2013 adalah
sebagai berikut:
Penilaian kinerja karyawan dilakukan berdasarkan pengukuran kompetensi
karyawan dan Key Performance Indicator. Kompetensi karyawan
mencakup leadership, communication skills, initative, teamwork,
pemecahan masalah, planning & organizing skills.
 Kebijakan manajemen untuk menciptakan sumber daya manusia yang
berintegritas, berdisiplinan, dan memiliki royalitas. Rencana strategi dan
program pelaksanaan dilakukan dengan upaya pembentukan “kebiasaan”
secara terus menerus hingga hal tersebut menjadi suatu hal yang tanpa
sadar dilakukan, mengakar dan menjadi budaya perusahaan. Contoh
program: dengan melakukan aktivitas kompanye atau membuat slogan-
slogan yang mengangkat tema integritas, kedisiplinan, dan royalitas.
Kebijakan manajemen tentang pemberian reward kepada karyawan
berdasarkan penilaian kinerja setiap 3 bulan sekali.
Kebijakan manajemen tentang pemberian punishment kepada karyawan.
Punishment ini dibagi menjadi dua macam, yaitu punishment preventive
dan punishment repressive.
Tidak terdapat keterangan mengenai subjek pelaksana dari setiap rincian
perencanaan SDM yang tertulis dalam “Target dan Sasaran HRD 2013”
Program training tahunan berisi perencanaan program pelatihan karyawan
selama setahun. Pada program training ini dipaparkan jenis training yang akan
dilaksanakan pada waktu yang telah ditentukan. Perusahaan juga telah
membuat kategori pelatihan dan pengembangan berdasarkan pesertanya.
2) Perencanaan perolehan karyawan (perekrutan) berdasarkan request dari manajer
divisi lain yang diberikan kepada manajer SDM tidak didokumentasikan secara
tertulis. Manajer divisi lain hanya menyatakan secara lisan tentang jumlah
karyawan yang dibutuhkan kepada manajer SDM.
3) Perhitungan kebutuhan man power dan kualifikasinya dilakukan oleh klien
perusahaan.
4) Perencanaan SDM PT. Shaftindo Energi tidak mencakup keseluruhan aspek
manajemen SDM yaitu pengelolaan, serta kebijakan SDM. Perencanaan SDM
hanya mencakup program pelatihan, penilaian kinerja dan beberapa kebjakan
manajemen perusahaan.
c. Effect
1) Tidak adanya keterangan mengenai subjek pelaksana program kebijakan
manajemen dapat menimbulkan kesulitan dalam pelaksanaan perencanaan
SDM yang telah dibuat sebelumnya. Karena tidak ada pihak yang merasa
bertanggung jawab penuh dalam pelaksanaan perencanaan tersebut.
2) Perencanaan perolehan karyawan oleh divisi lain tidak didokumentasikan
secara tertulis. Hal ini dapat menimbulkan peluang tidak terekrutnya karyawan
yang dibutuhkan karena tidak adanya dokumen bukti yang menyatakan adanya
request kebutuhan karyawan.
3) Perhitungan kebutuhan dan penentuan kualifikasi man power yang dilakukan
oleh klien dapat menguntungkan PT. Shaftindo Energi karena perusahaan tidak
perlu lagi menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan dan jumlahnya
 dapat ditentukan langsung oleh perusahaan yang akan menggunakan jasa PT.
Shaftindo Energi.
4) Perencanaan SDM tidak mencakup aspek perolehan dan pengelolaan SDM
secara lengkap, hanya mencakup perencanaan pelatihan dan pengembangan
karyawan, penilaian kinerja, dan beberapa kebijakan. Perencanaan perolehan
dan pengelolaan SDM dilakukan agar bagian keuangan juga dapat menentukan
anggaran pada setiap program SDM. Apabila perencanaan tersebut tidak ada,
maka tidak ada pula anggaran yang direncanakan untuk perolehan dan
perencanaan SDM. Sehingga, sewaktu-waktu apabila divisi SDM
membutuhkan anggaran untuk kegiatan SDM dapat terjadi pembengkakan
anggaran karena hal tersebut di luar perencanaan.
d. Rekomendasi
Sebaiknya perencanaan SDM tahunan berisi keseluruhan proses manajemen
SDM. Dari perencanaan yang sudah ada, perusahaan hendaknya menambahkan
perencanaan terkait fungsi-fungsi SDM yang lain, yaitu:
1) Perekrutan sumber daya manusia
2) Seleksi dan orientasi tenaga kerja
3) Penilaian prestasi kinerja
4) Manajemen kompensasi
5) Fungsi perlindungan tenaga kerja
6) Pemeliharaan hubungan dengan karyawan
Perencanaan yang lebih rinci akan memudahkan pihak manajer SDM untuk
mempersiapkan program-program tersebut secara matang. Manajer keuangan juga
dapat melakukan penganggaran untuk menunjang kegiatan manajemen SDM. Selain
itu, manajer SDM sebaiknya melakukan evaluasi terhadap perencanaan SDM secara
berkala, misalnya tiga bulan sekali. Evaluasi secara berkala dilakukan untuk
meninjau ulang apakah pelaksanaan manajemen SDM telah sesuai dengan rencana
yang dibuat pada awal periode. Jika terdapat ketidaksesuaian maka pihak
manajemen dapat segera melakukan tindakan perbaikan.

Audit Fungsi Perekrutan SDM

a. Criteria
1) PT. Shaftindo Energi memiliki prosedur perkerutan tenaga kerja yang tertulis
pada International Standard Organization disingkat ISO 9001:2008. Prosedur
tersebut antara lain sebagai berikut:
- Manajer SDM menerima lamaran pekerjaan melalui penerimaan langsung, pos,
email, dan telepon.
- Perekrutan dilaksanakan berdasarkan request yang diterima dan telah disetujui
oleh Direktur yang telah mendapatkan masukan dari Manager Divisi.
- Manajer SDM mencari/menghubungi/mengiklankan lowongan pekerjaan sesuai
klasifikasi yang dibutuhkan.
2) Memiliki kriteria karyawan untuk setiap jenjang jabatan.
3) Rekrutmen dilakukan sesuai dengan prosedur yang telah dibuat dan disetujui.
4) Rekrutmen secara jelas menginformasikan persyaratan kualifikasi yang harus
dipenuhi calon pegawai untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.
b. Cause
1) Rekrutmen telah dipublikasikan melalui pengiklanan di situs penyedia informasi
lowongan tenaga kerja. Publikasi rekrutmen tersebut berisi beberapa informasi,
antara lain:
a) Nama pekerjaan
b) Kualifikasi karyawan yang dibutuhkan
c) Batas waktu pengiriman lamaran pekerjan
Tidak terdapat keterangan lampiran yang harus disertakan dan job description
dari pekerjaan tersebut.
2) Terdapat staff divisi SDM yang mengundurkan diri, lalu dilakukan rekrutmen
untuk staff penggantinya. Namun dalam kurun waktu dua bulan PT. Shaftindo
Energi belum mendapatkan karyawan penggantinya.
c. Effect
1) Publikasi lowongan pekerjaan hanya terdapat pada situs-situs penyedia informasi
lowongan pekerjaan, padahal perusahaan sudah memiliki website sendiri. Hal ini
menyebabkan informasi tersebut hanya diketahui oleh sebagian pihak yang
mengakses web tersebut.
2) Tidak adanya job description dari nama pekerjaan yang ditawarkan dapat
menyebabkan kurangnya minat calon karyawan untuk melamar pekerjaan di PT.
Shaftindo karena kurangnya penjelasan mengenai deskripsi pekerjaan yang akan
dilakukan jika diterima di PT. Shaftindo Energi.
3) Publikasi rekrutmen karyawan tidak mencantumkan keterangan lampiran yang
harus disertakan dalam pengiriman lamaran pekerjaan. Hal ini menyebabkan
banyak lamaran pekerjaan yang tidak valid karena tidak melampirkan sertifikat
atau dokumen lain yang dapat dijadikan sebagai bukti kompetensi karyawan.
4) Proses rekrutmen untuk karyawan pengganti staff divisi SDM dilakukan lebih
dari dua bulan menyebabkan perusahaan memliki kekosongan posisi. Sehingga
Manajer SDM harus merangkap pekerjaan sebagai staff SDM juga.
d. Rekomendasi
PT. Shaftindo Energi perlu lebih mengoptimalisasikan fungsi media internet
berupa website perusahaan sebagai media untuk menginformasikan lowongan
pekerjaan agar informasi tersebut dapat diketahui oleh lebih banyak pihak.
Perusahaan juga perlu melakukan evaluasi secara berkala terhadap prosedur
rekruitmen yang telah dijalankan, khususnya untuk publikasi lowongan pekerjaan
dalam hal penyebaran dan isi dari publikasi itu sendiri. Hal ini dilakukan agar
apabila terdapat kelemahan prosedur rekruitmen, perusahaan dapat selalu
melakukan perbaikan.
Audit Fungsi Seleksi dan Orientasi Tenaga Kerja
a. Criteria
1) Perusahan memilliki prosedur tertulis tentang seleksi dan orientasi tenaga
kerja
2) Proses seleksi dilakukan oleh pihak yang kompeten dan profesional
3) Seleksi dilakukan sesuai dengan prosedur yang telah dibuat dan disetujui
b. Cause
1) Seleksi karyawan untuk menjadi man power pada setiap project dilakukan
oleh PT. Shaftindo Energi saja, tidak melibatkan klien. Padahal penentuan
jumlah dan kualifikasi man power ini dilakukan oleh klien
2) Seleksi karyawan dilakukan melewati tahap seleksi administrasi dan interview
minimal oleh manajer divisi atau direktur meliputi kemampuan teknis dan
kepribadian
3) Perusahaan haya memiliki prosedur seleksi namun tidak memiliki prosedur
orientasi karyawan secara tertulis
4) Masa orientasi karyawan berlangsung selama satu setengah bulan. Karyawan
baru diberi dokumen tertulis tentang job description dan tata cara kerja oleh
atasan. Jika karyawan baru merasa kesulitan, maka diperbolehkan bertanya
kepada atasannya. Atasan tidak bertanggung jawab memberikan orientasi
secara praktik kepada karyawan baru tersebut.
c. Effect
1) Seleksi man power tanpa melibatkan klien dikhawatirkan dapat menyebabkan
klien tidak mendapatkan man power yang sesuai dengan kualifikasi
kompetensi yang dibutuhkan. Jika klien tidak mendapatkan man power sesuai
dengan kualifikasi kompetensi yang dibutuhkan maka akan berdampak pada
proses kerja karyawan tersebut di dalam proyek. Selain itu, klien juga bisa
saja memutuskan kontrak dengan PT. Shaftindo Energi jika klien merasa
bahwa man power yang disediakan tidak sesuai.
2) Seleksi melewati tahap administrasi dan interview untuk karyawan sudah
cukup untuk mengukur kemampuan teknis dan kepribadian, sedangkan untuk
menjadi man power yang pada setiap proyek harus bekerja dalam satu team
perlu diadakan seleksi lanjutan selain seleksi administrasi dan interview yang
berguna untuk mengukur kemampuan kerja dalam tim.
3) Perusahaan tidak memiliki prosedur orientasi karyawan secara tertulis
sehingga proses orientasi berjalan secara tidak teratur dan tidak terkendali.
4) Orientasi karyawan baru hanya dilakukan dengan pemberian dokumen yang
berisi prosedur tertulis tentang job description saja dapat menyebabkan
tingkat pemahaman karyawan baru tersebut rendah terhadap prosedur,
peraturan, maupun kebijakan yang dimiliki perusahaan.
d. Rekomendasi
Perusahaan sebaiknya melibatkan klien dalam seleksi man power baru agar calon
man power yang direkrut dapat sesuai dengan permintaan klien. Proses seleksi
 untuk man power sebaiknya menggunakan metode focus group discussion untuk
mengetahui karakter kerja calon man power dalam suatu team. Perusahaan juga
sebaiknya membuat prosedur secara tertulis untuk orientasi karyawan agar proses
orientasi karyawan dapat berjalan secara teratur dan terkendali sehingga
karyawan dapat lebih memahami tugasnya serta meminimalisasi kesalahan dalam
bekerja karena telah menjalani orientasi dengan baik.

Audit Fungsi Pelatihan dan Pengembangan

a. Criteria
Prosedur pelatihan dan pengembangan karyawan pada perusahaan tertulis dalam
ISO 9001:2008 yang berisi sebagai berikut:
1) Manajer SDM bekerjasama dengan manajer divisi terkait untuk membuat dan
melaksanakan program training yang telah mendapatkan persetujuan dari
direktur.
2) Masing-masing divisi melalui supervisor dapat mengajukan training diluar
program ataupun sesuai dengan program yang telah ditetapkan oleh
perusahaan dengan menggunakan form permintaan dan perintah training dan
telah mendapatkan persetujuan dari manager divisi dan direktur.
3) Training yang telah dilaksanakan dapat dievaluasi oleh karyawan yang
bersangkutan berdasarkan review dari supervisor dengan menggunakan form
evaluasi training. Dan untuk evaluasi penerapan training dilakukan oleh
supervisor dengan diketahui oleh manager divisi berdasarkan penerapan
training dalam pekerjaan selama ± 3 bulan setelah training dilakukan.
4) Manajer SDM akan mendokumentasikan semua data pelaksanaan training
dalam catatan pengalaman dan training
5) Program pelatihan dan pengembangan tenaga kerja baik dari internal fakultas
maupun eksternal dapat meningkatkan kompetensi pegawai dan motivasi kerja
b. Cause
1) Tidak terdapat rencana anggaran untuk pelatihan dan pengembangan
karyawan PT. Shaftindo Energi. Perencanaan pelatihan dan pengembangan
karyawan hanya mencantumkan hal-hal teknis, tanpa memperhitungkan
anggaran.
2) Selama 7 tahun berdiri, tidak terdapat pelatihan dan pengembangan karyawan
yang bekerja di kantor. Pelatihan dan pengembangan hanya dilaksanakan
untuk man power dalam rangka menunjang proses kerja di setiap proyek
bersama klien.
3) Berdasarkan hasil tanya jawab kepada salah satu karyawan secara acak,
pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan hanya berdasarkan
request supervisor yang disetujui oleh direktur.
c. Effect
1) Tidak adanya anggaran tahunan untuk pelatihan dan pengembangan
dikhawatirkan dapat menyebabkan perusahaan mengalami pembengkakan
anggaran untuk pelatihan dan pengembangan karyawan.
2) Pelatihan dan pengembangan hanya diperuntukkan bagi man power saja,
sedangkan karyawan manajerial yang berada di kantor tidak mendapatkan
pelatihan dan pengembangan. Hal ini dapat menyebabkan karyawan kurang
mendapatkan tambahan pengetahuan dan pengembangan skills yang bisa
mendukung aktivitas pekerjaan karyawan.
d. Rekomendasi
Sebaiknya manajer SDM PT. Shaftindo Energi membuat program secara
terstruktur untuk pelatihan dan pengembangan karyawan beserta anggaran yang
dibutuhkan untuk kegiatan tersebut. Program pelatihan dan pengembangan
karyawan ini harus dibuat secara tertulis dan disetujui oleh direktur, serta
diketahui oleh manajer divisi lain. Program pelatihan dan pengembangan
karyawan dibuat baik untuk karyawan manajerial maupun man power.

Audit Fungsi Penilaian Prestasi Kinerja

a. Criteria
1) Program penilaian tenaga kerja dilaksanakan secara berkala dan
berkesinambungan serta sesuai dengan prosedur yang ada
2) Penilaian kinerja menggunakan instrumen penilaian yang tepat dan tidak
bias serta memiliki standar penilaian yang objektif
3) Penilaian kinerja dilakukan oleh petugas penilai yang profesional
4) Penilaian kinerja didokumentasikan dan diserahkan kepada pegawai sebagai
umpan balik dan menjadi motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja
mereka
5) Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar kenaikan pangkat dan
perpanjangan kontrak

b. Cause
1) PT. Shaftindo Energi telah memiliki program penilaian kinerja karyawan.
Program penilaian kinerja karyawan tersebut dilakukan secara berkala setiap
3 bulan sekali kepada seluruh karyawan perusahaan. Penilaian kinerja
dilakukan secara vertikal. Penilaian ini dilakukan oleh masing-masing
manajer divisi kepada staffnya. Hasil penilaian ini dijadikan sebagai evaluasi
setiap karyawan agar ke depannya dapat melakukan perbaikan. Hasil
penilaian kinerja karyawan ini juga digunakan untuk memberikan reward
secara periodic kepada karyawan yang berprestasi. Adapun kriteria
pemberian reward adalah sebagai berikut:
 KPI Terbaik
Kriteria ini diberikan khusus untuk karyawan/karyawati yang berprestasi
dalam pencapaian target sesuai dengan “Key Performance Indicator”
(KPI) Individu dalam 3 (tiga) bulan terakhir atau 1 (satu) kuartal.

Karyawan Teladan
Kriteria ini diberikan khusus untuk karyawan/karyawati yang berprestasi
dalam pencapaian disiplin dan waktu yaitu: tidak pernah absen dan
tidak datang terlambat dalam 3 bulan terakhir atau 1 (satu) kuartal.
2) Penilaian kinerja karyawan juga dijadikan sebagai dasar pengambilan
keputusan bagi manajer untuk memberikan promosi kenaikan jabatan bagi
karyawan atau perpanjangan kontrak bagi man power.
c. Effect
1) Pemberian reward kepada karyawan yang berprestasi dapat dijadikan
sebagai dorongan kepada karyawan untuk berprestasi dan mendapatkan
reward tersebut setiap tiga bulan sekali.
2) Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk memberikan promosi
kenaikan jabatan kepada karyawan maupun perpanjangan kontrak untuk man
power dapat menguntungkan perusahaan. Karena dengan pengangkatan
karyawan maupun perpanjangan kontrak man power, maka perusahaan tidak
perlu melakukan rekrutmen untuk pihak eksternal yang pasti akan memakan
waktu dan biaya lebih banyak.
d. Rekomendasi
Penilaian kinerja karyawan sebaiknya dijadikan sebagai dasar atau acuan
dalam pengambilan keputusan untuk melaksanakan program training untuk
karyawan yang masih memiliki kekurangan agar karyawan tersebut mendapatkan
pengetahuan lebih untuk mengembangkan skillsnya.

Audit Fungsi Kompensasi

a. Criteria
1) Kompensasi yang dibayarkan harus sesuai dengan bobot tugas dan tanggung
jawab serta jabatan seorang karyawan.
2) Gaji atau upah yang dibayarkan harus sesuai dengan tingkat gaji atau upah di
pasaran untuk perusahaan yang sejenis dan sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan (upah minimum Provinsi).
3) Gaji atau upah yang dibayarkan dapat memotivasi karyawan untuk
memberikan yang terbaik untuk perusahaan
4) Kompensasi yang diterima karyawan harus bersifat kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung.
b. Cause
1) Dari hasil wawancara kepada salah satu karyawan pada divisi keuangan,
pemberian kompensasi karyawan kantor dilakukan secara bulanan melalui
 transfer ke rekening karyawan yang telah terdaftar di salah satu bank yang
telah ditentukan perusahaan.
2) Pemberian kompensasi man power dilakukan berdasarkan jam kerja man
power tersebut yang diawasi oleh supervisor. Supervisor juga melakukan
pencatatan terhadap durasi kerja setiap man power ke dalam job time ticket.
Kemudian supervisor mengirimkan catatan tersebut pada engineering
manajer untuk dijadikan dasar penghitungan pemberian kompensasi man
power. Setelah itu, engineering manajer memberikan job time ticket tersebut
kepada direktur untuk ditandatangani, kemudan diberikan pada bagian
keuangan untuk diproses pengeluaran gajinya.
3) Dari hasil wawancara, kompensasi yang diterima karyawan telah sesuai
dengan bobot kerja dan dapat memotivasi karyawan untuk memiliki kinerja
yang lebih baik untuk perusahaan.
4) Perusahaan juga memberikan kompensasi berupa barang, yaitu sembako
yang dibagikan kepada karyawan kurang lebih setiap 3 bulan sekali.
c. Effect
1) Pemberian gaji melalui transfer ke rekening bank karyawan yang telah
didaftarkan perusahaan dapat meminimalisasi terjadinya fraud karena setiap
transaksi keuangan melalui bank yang dilakukan oleh perusahaan tercatat
oleh bank dan perusahaan memiliki dokumentasi khusus untuk nama dan
nomor rekening karyawan yang saat ini tercatat sebagai karyawan PT.
Shaftindo Energi.
2) Penggajian man power berdasarkan rekap job time ticket yang dibuat oleh
supervisor ini dikhawatirkan memuat rekap job time ticket palsu dengan
tambahan jumlah karyawan. Peneliti juga melakukan tanya jawab kepada
direktur mengenai jumlah karyawan yang dimiliki perusahaan dalam projek
namun direktur tidak mengetahui jumlah pastinya. Hal ini merupakan sautu
celah yang dapat dimanfaatkan oleh supervisor maupun engineering
manager untuk mendapatkan gaji lebih sehingga hal ini dapat merugikan
perusahaan.
3) Dengan jumlah kompensasi yang sesuai dengan bobot kerja karyawan dapat
membuat karyawan merasa kinerjanya dihargai dengan layak. Selain itu,
perusahaan sering memberikan kompensasi berupa barang kepada seluruh
karyawan yang bekerja di kantor. Menurut hasil wawancara, pemberian
kompensasi ini membuat loyalitas karyawan terhadap perusahaan
meningkat, sehingga karyawan lebih termotivasi untuk mendukung tujuan-
tujuan perusahaan.
d. Rekomendasi
Perusahaan sebaiknya membuat sistem pengisian job time ticket secara
online. Dengan begitu, PT. Shaftindo Energi dapat mengakses rekap job time
ticket dari berbagai tempat, khususnya dari kantor utama di Jakarta. Hal ini juga
memudahkan direktur untuk mengetahui data karyawan yang bekerja di proyek
baik supervisor, man power, maupun engineering manager.
Audit Fungsi Perlindungan Tenaga Kerja
a. Criteria
1) Perusahaan memberikan tempat kerja yang aman dan nyaman bagi karyawan
2) Perusahaan menciptakan suasana aman dan menerapkan fungsi-fungsi
perlindungan tenaga kerja baik di kantor maupun di proyek.
3) Seluruh karyawan berhak atas jaminan keselamatan kerja
b. Cause
1) Dari hasil observasi dan wawancara secara sampling, perusahaan telah
memberikan tempat kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan baik di
kantor maupun di proyek.
2) Perusahaan membuat banyak slogan-slogan keselamatan yang ditempel di
dinding perusahaan yang dapat dengan mudah dibaca oleh karyawan.
3) Setiap karyawan memiliki kontrak untuk bekerja dengan mengedepankan
safety. Kontrak tersebut dipigora dan ditempel di dinding kantor agar
karyawan senantiasa dapat mengingat bahwa safety adalah hal yang utama
dalam bekerja.
4) Sudah ada jaminan untuk karyawan yaitu jamsostek dan asuransi kesehatan
karyawan di inhealth assurance. Namun dari hasil wawancara, peneliti
mendapat informasi bahwa pernah terjadi kecelakaan kerja di salah satu
proyek yang menyebabkan seorang man power harus ditangani oleh medis.
Biaya pengobatan ditanggung oleh asuransi inhealth.
c. Effect
1) Tempat kerja yang nyaman dan aman akan mendukung kinerja pegawai dan
meminimalisir ketakutan pegawai akan ketidakamanan dalam bekerja.
2) Adanya slogan-slogan dan kontrak karyawan berkaitan dengan safety dapat
meningkatkan antisipasi karyawan agar selalu bertindak aman dalam
bekerja.
3) Adanya asuransi kesehatan dari perusahaan merupakan suatu tindakan yang
menjamin keselamatan karyawan, apabila terjadi kecelakaan kerja dapat
segera ditangani sehingga tidak mengganggu kinerja karyawan.
d. Rekomendasi
Perusahaan selain memberikan jaminan keselamatan sebaiknya
melakukan pelatihan kepada karyawan tentang perlindungan keselamatan kerja,
terutama dalam penggunaan alat-alat kerja agar kecelakaan kerja dapat
diantisipasi oleh masing-masing individu dalam perusahaan.

Audit Fungsi Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan

a. Criteria
1) Aktivitas serikat pekerja tidak menunjukkan adanya unjuk rasa atau mogok
kerja.
2) Terdapat prosedur formal bagi karyawan untuk menyampaikan keluhannya.
b. Cause
1) Selama tujuh tahun berdiri, tidak pernah ada serikat pekerja yang melakukan
unjuk rasa maupun mogok kerja. Namun menurut hasil observasi, terdapat
beberapa karyawan yang tidak masuk kerja pada saat banjir. Padahal ada
pula karyawan yang tempat tinggalnya kebanjiran namun masih masuk
kerja. Hal ini menunjukkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan berbeda-
beda. Selain itu, ditemukan pula bahwa salah satu karyawan yang tidak
masuk kerja dengan alasan banjir tersebut beberapa hari kemudian
melakukan pengunduran diri dari PT. Shaftindo Energi. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak memiliki loyalitas yang baik
terhadap perusahaan.
2) Apabila terdapat keluhan karyawan, maka harus disampaikan pada
atasannya. Misalnya staf memiliki keluhan, maka staf tersebut dapat
menyampaikan keluhannya kepada manajer divisinya.
c. Effect
1) Kurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan hingga menyebabkan
pengunduran diri dapat menyebabkan kinerja perusahaan terhambat karena
kekosongan posisi tersebut.
2) Prosedur penyampaian keluhan tidak dibuat secara formal dan kurang
memfasilitasi karyawan yang ingin menyampaikan keluhan terkait
atasannya. Karena jika keluhan tersebut tentang atasannya sendiri, maka
tidak etis jika disampaikan kepada atasannya tersebut.
d. Rekomendasi
Sebaiknya perusahaan mengadakan pelatihan dan outbound yang dapat
meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Pada perencanaan yang
tertera pada “Target dan Sasaran SDM 2013” dinyatakan bahwa perusahaan
ingin meningkatkan loyalitas karyawan pada perusahaan. Hal tersebut juga dapat
mendukung perencanaan SDM perusahaan.

Audit Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja

a. Criteria
1) Prosedur pemutusan hubungan kerja dilakukan karena pelanggaran disiplin
karyawan dan telah ada prosedur peringatan sebelumnya.
2) Perusahaan memiliki prosedur untuk karyawan yang ingin mengudurkan
diri.
3) Prosedur pemutusan tenaga kerja telah memperhatikan hak-hak karyawan.
b. Cause
1) PT. Shaftindo belum pernah melakukan pemecatan karyawan karena
pelanggaran disiplin karyawan. Pelanggaran peraturan yang terjadi pada PT.
Shaftindo hanya pelanggaran ringan yang hanya perlu diberi peringatan.
2) Perusahaan memiliki prosedur untuk karyawan yang ingin mengundurkan
diri harus membuat surat pengunduran diri disertai alasan yang kuat. Surat
 pengunduran diri tersebut diserahkan pada manajer divisi SDM yang
kemudian menyampaikannya pada direktur untuk dimintai persetujuan.
Apabila telah disetujui oleh direktur, maka karyawan tersebut secara resmi
telah dianggap bukan karyawan PT. Shaftindo Energi lagi.
3) Perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan
dengan tidak memperpanjang kontrak kerjanya pada PT. Shaftindo Energi.
Pemutusan hubungan kerja tersebut sudah memperhatikan hak-hak karyawan
yaitu dengan pelunasan gaji selama sebulan terakhir kepada karyawan.
c. Effect
1) Pengunduran diri karyawan menyebabkan perusahaan mengalami
kekosongan posisi selama perusahaan belum memiliki karyawan pengganti.
Hal ini juga dapat mengakibatkan tanggung jawab dari karyawan yang
mengundurkan diri tersebut harus diberikan kepada karyawan lain.
Sehingga, ada karyawan yang memiliki beban kerja lebih selama terjadinya
kekosongan posisi tersebut, padahal gaji yang dibayarkan tetap. Hal ini data
mengakibatkan kecemburuan sosial dan kelelahan bagi karyawan yang
diberi tanggung jawab tambahan.
2) Pemutusan hubungan kerja dengan cara tidak memperpanjang kontrak kerja
karyawan dapat menyebabkan perputaran karyawan cepat. Biasanya hal
tersebut terjadi pada Man Power yang bekerja di proyek, sehingga
perusahaan harus melakukan rekruitmen lagi jika membutuhkan karyawan di
proyek selanjutnya. Hal ini tentu saja membutuhkan biaya, waktu, dan
tenaga untuk melakukan rekruitmen lagi.
d. Rekomendasi
Apabila terdapat karyawan yang mengundurkan diri, sebaiknya perusahaan
segera melakukan rekruitmen dan melaksanakan prosesnya dengan cepat agar
tidak terjadi kekosongan posisi serta pembebanan tanggung jawab yang
berlebihan pada karyawan lain. Perusahaan juga sebaiknya memanfaatkan dan
mengembangkan SDM yang sudah ada dengan cara memberikan pelatihan
kepada karyawan daripada melakukan pemutusan hubungan kerja sehingga
harus merekrut karyawan baru.

KESIMPULAN
Dari 9 fungsi yang diaudit oleh penulis, terdapat 6 fungsi yang telah berjalan
efektif dan 3 fungsi yang tidak efektif. Fungsi yang telah berjalan efektif antara lain
perencanaan SDM, pelatihan dan pengembangan karyawan, penilaian kinerja,
manajemen kompensasi, perlindungan tenaga kerja, dan pemutusan hubungan kerja.
Sedangkan fungsi yang tidak efektif antara lain perekrutan SDM, seleksi dan
orientasi, serta pemeliharaan hubungan dengan karyawan.
Dari pengembangan criteria, cause, effect dari masing-masing fungsi
ditemukan beberapa kelemahan antara lain perencanaan SDM tidak terdapat
keterangan mengenai subjek pelaksana dari setiap rincian perencanaan SDM yang
tertulis dalam “Target dan Sasaran HRD 2013” sehingga tidak ada pihak yang
merasa bertanggung jawab penuh dalam pelaksanaan perencanaan tersebut.
Publikasi rekruitmen tidak memberi keterangan secara lengkap untuk persyaratan.
Seleksi man power tidak melibatkan klien, tanpa ada proses penilaian cara kerja
dalam tim, karyawan baru dalam masa orientasi hanya dibekali prosedur tertulis.
Pemberian kompensasi kepada man power melalui supervisor sangat rawan terkena
tindakan fraud.
Rekomendasi yang dapat penulis berikan kepada PT. Shaftindo Energi adalah
sebaiknya perencanaan SDM tahunan dibuat secara lengkap dan lebih rinci dengan
mencantumkan pihak yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan perencanaan
tersebut, perusahaan hendaknya mempertimbangkan untuk melibatkan klien dalam
proses seleksi karyawan yang akan bekerja pada proyeknya, perusahaan juga perlu
lebih mengoptimalisasikan fungsi media internet berupa website perusahaan sebagai
media untuk menginformasikan lowongan pekerjaan agar informasi tersebut dapat
diketahui oleh lebih banyak pihak. Perusahaan sebaiknya melibatkan klien dalam
seleksi man power baru agar calon man power yang direkrut dapat sesuai dengan
permintaan klien. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dibuat baik
untuk karyawan manajerial maupun man power. Penilaian kinerja karyawan
sebaiknya dijadikan sebagai dasar atau acuan dalam pengambilan keputusan untuk
melaksanakan program training untuk karyawan yang masih memiliki kekurangan
agar karyawan tersebut mendapatkan pengetahuan lebih untuk mengembangkan
skillsnya. Perusahaan sebaiknya membuat sistem pengisian job time ticket secara
online. Dengan begitu, PT. Shaftindo Energi dapat mengakses rekap job time ticket
dari berbagai tempat, khususnya dari kantor utama di Jakarta. Apabila terdapat
karyawan yang mengundurkan diri, sebaiknya perusahaan segera melakukan
rekruitmen dan melaksanakan prosesnya dengan cepat agar tidak terjadi kekosongan
posisi serta pembebanan tanggung jawab yang berlebihan pada karyawan lain.

Saran
Beberapa saran yang dapat penulis berikan berkaitan dengan pengelolaan
sumber daya manusia yang dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam
memperbaiki permasalahan yang ada, antara lain :
a. PT. Shaftindo Energi hendaknya dapat menjadikan hasil audit sebagai bahan
koreksi demi mencapai perbaikan dalam pengelolaan sumber daya manusia.
b. Rekomendasi yang diberikan penulis hendaknya dipertimbangkan untuk
dilakukan tidak lanjut perbaikan.
c. PT. Shaftindo Energi diharapkan dapat melakukan perbaikan-perbaikan dari
kelemahan yang ada untuk menciptakan pengelolaan manajemen sumber daya
manusia yang lebih baik
 DAFTAR PUSTAKA
Agoes, Sukrisno. 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor Akuntan
Publik. Edisi Ketiga. Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Trisakti.
Arikunto, S. 1995. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka
Cipta
Arrens, dan Loebbecke. 1996. Auditing (Pendekatan Terpadu). Buku pertama. Edisi
Indonesia. Jakarta: Salemba Empat
Bayangkara,IBK. 2011. Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi. Cetakan
keenam. Jakarta: Salemba Empat
Dessler,Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo
Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo, 1999. Metodologi Penelitian Bisnis untuk
Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE
Mangkuprawira. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:
Ghalia
Manullang,M. 1976. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia
Narbuko, C dan Achmadi,A . 2007. Metode Penelitian. Jakarta : Bumi Aksara
Nazir, Moh. 1988. Metodologi Penelitian. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia
Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta : Salemba Empat
Setiawan, Johny. 1988. Pemeriksaan Kinerja (Performance Auditing). Yogyakarta:
BPFE
Siagian, Sondang P. 1997. Audit Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-
sembilan. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Bandung: CV.
Alfabeta
Tunggal, Amin Widjaja. 1992. Management Audit Kontemporer. Edisi Revisi.
Jakarta: Harvarindo
Tunggal, Amin Widjaja. 2000. Management Audit Suatu Pengantar. Jakarta: Rineka
Cipta.