MAKALAH PENGELOLAAN KETENAGA PENDIDIKAN ATAU SDM

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Mata Kuliah Pengelolaan Pendidikan

Dosen Pengampu : Rini Ramdhania, S.Pd., M.Pd,

Disusun oleh :
Kelompok 4
1. Erma Widianti
2. Mela Dwi Istriani
3. Mesiya Ar R.
4. Siska Meidayanti
5. Vidya Ramadhina
( 20191510092 )
( 20191510073 )
( 20191510095 )
( 20191510008 )
( 20191510079 )

PGSD 3A

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS KUNINGAN
2021
 Kata Pengantar

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya, kami dapat
menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Pengelolaan Ketenaga Pendidikan Atau SDM” dengan
tepat waktu.
Makalah disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Pengelolaan Pendidikan. Selain itu,
makalah ini bertujuan menambah wawasan tentang pengelolaan ketenaga pendidikan atau SDM bagi
para pembaca dan juga bagi kami selaku penulis.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Rini Ramdhania selaku dosen Mata Kuliah
Pengelolaan Pendidikan. Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua pihak yang telah
membantu diselesaikannya makalah ini.
Kami menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan kritik yang
membangun diharapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Kuningan, 9 November 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ..................................................................................................................................... ii

DAFTAR ISI......................................................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................................................... 4
A. Latar Belakang ............................................................................................................................ 4
B. Rumusan Masalah ....................................................................................................................... 4
C. Tujuan ......................................................................................................................................... 4
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 5
A. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ...................................................... 5
B. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan ........................................................... 7
C. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan .............................................................. 7
D. Fungsi Dan Peranan Tenaga Kependidikan .............................................................................. 12
E. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan ...................................................... 12
BAB III PENUTUP ............................................................................................................................. 17
A. Kesimpulan ............................................................................................................................... 17
B. Saran ......................................................................................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 18

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis
terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-
nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen,
pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat Indonesia tetap dominan
sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat
cepat. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih khusus lagi
proses pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan oleh teknologi.
Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi
peserta didiknya. Begitu pun dengan tenaga kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga
perpustakaan, tenaga administrasi) mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada
satuan pendidikan.
Sehubungan dengan tuntutan kearah profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan,
maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan
jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Isu klasik yang selalu
muncul selama ini ialah : usaha apa yang paling tepat untuk meningkatkan mutu pendidikan
melalui peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan? Oleh karenanya penting untuk
memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.

B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan?
2. Apa Saja Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan?
3. Bagaimana Tugas Dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan?
4. Apa Fungsi Dan Peranan Tenaga Kependidikan?
5. Bagaimana Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan?

C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui Pengertian Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan
2. Untuk Mengetahui Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
3. Untuk Mengetahui Tugas Dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
4. Untuk Mengetahui Fungsi Dan Peranan Tenaga Kependidikan
5. Untuk Mengetahui Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

a) Pengertian Manajemen
Kata manajemen berasal dari kata “to mange” yang diambil dari bahasa itali
“Mannagio” dari “Managgiare” yang diambil dari bahasa latin “manus” yang berarti
Tangan (Hand). Kata Manage dalam kamus tersebut diberi arti: 1) to direct and control
(membimbing dan mengawasi), 2) to treat with care (memperlakukan dengan seksama),
3) to carry on bussiness or affair (mengurus perniagaan, atau urusan-urusan/persolana-
persoalan), 4) to achieve one’s purpose (mencapai tujuan tertentu) (Syamsuddin, 2014:
95).
Melayu dikutip oleh Mesiono berpendapat manajemen adalah ilmu dan seni
mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dengan demikian hakekatnya
manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan metode ilmu dan seni untuk
menerapkan fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan, dan pengendalian. Pada kegiatankegiatan dari sekelompok manusia yang
dilengkapi dengan sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan lebih dulu.
Manajemen adalah suatu proses pengaturan dan pemanfaatan sumber daya yang
dimiliki organisasi melalui kerjasama para anggota untuk mencapai tujuan organisasi
secara efektif dan efesien. Ini bermakna bahwa manajemen merupakan perilaku anggota
dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Mondy dan Premeaux dikutip oleh Nazzaruddin mengemukakan manajemen adalah
cara-cara atau aktifitas tertentu agar semua anggota dapat bekerja sesuai dengan prosedur,
pembagian kerja, dan tanggung jawab yang di awasi untuk mencapai tujuan bersama
Dari pengertian tersebut, manajemen adalah seni atau keterampilan dalam
merencanakan, mengarahkan, mengelola dan mengawasi agar segala aktivitas berjalan
dengan baik dan menghasilkan tujuan yang ingin dicapai bersama.
b) Pengertian Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen,
konselor, pamong belajar, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai
dengan kehususannya, seperti berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan (Undang-
undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional). Dari pengertian ini
jelas bahwa guru merupakan seorang pendidik ditingkat sekolah dasar dan menengah
yang berperan langsung dalam menjalankan tugas dan kewajibannya di sekolah. Tugas
guru yang paling penting adalah mengajar dan mendidik murid. Sebagai pengajar guru
menyampaikan ilmu pengetahuan atau keterampilan kepada orang lain dengan
menggunakan cara-cara tertentu sehingga pengetahuan itu dapat menjadi milik orang
tersebut. Adapun sebagai pendidik merupakan perantara aktif akan nilai-nilai dan norma-
norma susila yang tinggi dan luhur untuk bekal bermasyarakat
Sedangkan tenaga kependidikan dan pendidik menurut Undang-undang Nomor 20
Tahun 2003, tentang Sistem Pendidikan Nasional, pasal 39 ayat (1). Tenaga
Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. Sedangkan ayat (2) Tenaga Pendidik merupakan tenaga professional yang
bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melalukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan
pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

5
 Tenaga kependidikan meliputi kepala sekolah atau madrasah, pengawas satuan
pendidikan, tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium teknisi,
pengelolaan kelompok belajar dan tenaga kebersihan. Tenaga kependidikan adalah
anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelanggaraan pendidikan yang termaksud dalam tenaga kependidikan adalah :
1. Kepala satuan pendidikan
Yaitu orang-orang yang diberi wewenang dan tanggung jawab untuk
memimpin satuan pendidikan.
2. Pendidik
Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam
penyelanggaraan pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik.
3. Tenaga kependidikan lainnya
Tenaga kependidikan lainnya adalah orang yang berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan, walaupun secara tidak langsung terlibat dalam
proses pendidikan.
c) Pengertian Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Menurut Amirulloh “Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas
yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidikan dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti”. Manajemen Pendidikan merupakan
bagian dari manajemen umum, karena manajemen bergerak dalam memberikan layanan
jasa untuk umum. Karena semakin besarnya beban tugas pendidikan, terutama dalam
menanggapi menjamurnya lembaga-lembaga pendidikan formal pada abad ke-20, maka
manajemen pendidikan berdiri sendiri. Ditegaskannya, manajemen pendidikan adalah
sejumlah proses yang terorganisir dengan memberikan bantuan kepada proses pendidikan
dan pengajaran dalam rangka mewujudkan berbagai sasaran dan tujuan pendidikan
sebagaimana yang ditetapkan oleh pemerintah di bidang pendidikan dan pengajaran.
Manajemen pendidikan adalah sebagai seni dan ilmu mengelola sumber daya
pendidikan untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta
didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta ketrampilan
yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan Negara.
Menurut Rugaiyah, manajemen tenaga kependidikan adalah kegiatan mengelola
personal pendidikan dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai tugas dan fungsinya agar
berjalan dengan efektif. Manajemen tenaga kependidikan didefenisikan pula sebagai
kegiatan menggerakan orang lain untuk mencapai tujuan pendidikan.
Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen bertujuan untuk mendayagunakan
tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun
tetap dalam kondisi yang menyenangkan.
Manajemen SDM pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk
hubungan antara tenaga kerja (pendidik dan kependidikan). Dari segi pengelolaan SDM
sehingga memberikan kontribusi terhadap kemampuan sumber daya manusia dalam
organisasi untuk mencapai tujuan.
Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan didefenisikan sebagi keseluruhan
proses pengelolaan terhadap pendidik dan kependidikan sehingga tenaga pendidik dan
kependidikan memiliki kompetensi dan kualifikasi yang sesuai dengan tuntutan kerja
mereka secara profesional. Menurut Jaja dan Amirulloh “Manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga tenaga pendidikan
dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti”.
Kegiatan ini mencakup proses perencanaan sumber daya manusia(SDM), perekrutan,
seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan
latihan/pengembangan dan pemberhentian.

6
 Berdasarkan penjelasan di atas, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah
aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke
dalam organisasi penddikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,
perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kempensensi, penghargaan, pendidikan dan
latihan pengembangan dan pemberhentian.

B. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen
sumber daya manusia pada konteks bidang bisnis, di dunia pendidikan tujuan manajemen
SDM lebih mengarah pada pembanguna pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang
handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.
Berdasarkan (Permendiknas No 8 tahun 2005) tugas DITJEN PMPTK, mempunyai
tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi tenis di bidang epningkatan
mutu pendidikan dengan tenaga kependidikan. Fungsi Ditjen PMPTK adalah sebagai berikut :
a. Penyiapan perumusan kebijakan departemen di bidang peningkatan mutu pendidik dan
tenaga kependidikan
b. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan
c. Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang peningkatan mutu
pendidik dan tenaga kependidikan
d. Pelaksanaan pengurusan admistrasi direktorat Jenderal
Syaefudin (2005: 103) menyebut bahwa tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan
kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi dan creativitas untuk :
a. Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahannya sendiri;
b. Secara kesinambungan menyelesaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan
kehidupan belajar peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan masyarakat secra
sehat dan dinamis;
c. Menyediakan bentuk kepemimpinan yang mampu mewujudkan human organization yang
pengertiannya lebih dari human relationship pada setia jenjang manajemen organisasi
pendidikan nasional.
Dari uraian-uraian di atas dapat di ambil kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga
pendidikan dan kependidikan secara umum adalah :
a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap,
dapat di percaya dan memiliki motivasi yang tinggi;
b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan;
c. Mengembangkan sistem kerja dan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perkrutan dan
sleksi yang ketat, sistem konpensasi dan inseftif yang disesuaikan dengan kinerja,
pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang berkaitan dengan kebutuhan
organisasi dan individu.

C. Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Berdasarkan Undang-undang no 20 tahun 2003 pasal 39: (1) tenaga kependidikan
bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) pendidikan
merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses
pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukanpembimbingan dan pelatihan, serta
melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada
perguruan tinggi.
Dengan demikian Daryanto menyebutkan bahwa kegiatan dalam manajemen tenaga
kependidikan meliputi :

7
1. Perencanaan
2. Pengadaan
3. Pembinaan
4. Penilaian
Menurut E. Mulyasa, Manajemen Tenaga Kependidikan bertujuan untuk
mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil
yang optimal. Manajemen tenaga kependidikan mencakup : a. Perencanaan pegawai; b.
Pengadaan pegawai; c. Pembinaan dan pengembangan pegawai; d. Promosi dan mutasi; e.
Pemberhentian pegawai; f. Kompensasi; dan g. Penilaian pegawai.
1. Perencanaan
Perencanaan merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai,
baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan
rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas
tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi. Karena itu,
sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan
analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan (gambaran tentang tugas-tugas
dan pekerjaan yang harus dilaksanakan). Informasi ini sangat membantu dalam
menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan
spesifikasi pekerjaan (job spesification).
Perencanaan SDM (Human resource planning) merupakan proses mereview
kebutuhan SDM secara sistematis untuk memastikan bahwa kebutuhan jumlah
pegawai yang terampil selalu tersedia kapan saja diperlukan. Setelah berjalannya
perencanaan selanjutnya ada namanya rekrutmen (recruitment) yaitu suatu proses
mencari personel yang berkualitas, sehingga mereka tertarik untuk melamar pada
suatu pekerjaan atau jabatan. Selanjutnya seleksi SDM (selection) merupakan suatu
proses dimana organisasi melakukan pilihan dari kelompok pelamar, personel yang
mana yang tepat untuk mengisi posisi dalam organisas tersebut. Ketiga hal tersebut
merupakan hal yang penting jika organisasi ingin mencapai tujuan organisasi secara
efektif.
2. Pengadaan
Pegadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai
pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan pegawai
yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan rekrutmen, yaitu usaha untuk
mencari calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk
kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap. Untuk kepentingan tersebut perlu
dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tertulis, dan praktek. Namun adakalanya, pada
suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan secara intern atau dari dalam
organisasi saja, apakah melalui promosi atau mutasi. Kandidat dalam proses
rekruitmen bisa di dapatkan dari internal (karyawan perusahaan) atau eksternal (dari
luar perusahaan). Rekruitmen internal akan menyebapkan karyawan yang berhasil
akan dipromosikan atau akan di adakan rotasi dengan posisi yang sama tetapi dengan
pekerjaan yang berbeda. Sedangkan Rekruitmen eksternal akan memerlukan proses
pendidikan dalam pembimbingan kepada karyawan baru agar bisa menyesuaikan diri
dan beradaptasi dengan nilai-nilai, budaya dan peraturan perusahaan.
3. Pembinaan dan pengembangan
Pembinaan dan pengembangan,pegawai merupakan fungsi pengelolaan
personil yang mutlak perlu, untuk memperbaiki, mejaga, dan meningkatkan kinerja
pegawai. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara on the job training dan in service
training. Kegiatan pembinaan dan pengembangan ini tidak hanya menyangkut aspek
kemampuan, tetapi juga menyangkut karier pegawai. Suatu program pembinaan

8
 tenaga kependidikan biasanya diselenggarakan atas asumsi adanya berbagai
kekurangan dilihat dari tuntutan organisasi, atau karena adanya kehendak dan
kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dikalangan tenaga kependidikan itu
sendiri. Terdapat beberapa prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan
pembinaan tenaga kependidikan ini, yaitu :
a. Pembinaan tenaga kependidikan patut dilakukan untuk semua jenis tenaga
kependidikan baik untuk tenaga struktural, tenaga fungsional maupun tenaga
teknis pendidikan.
b. Pembinaan tenaga kependidikan berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam
rangka untuk peningkatan kemampuan professional dan atau teknis untuk
pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya masing-masing.
c. Pembinaan tenaga kependidikan dilaksanakan untuk mendorong meningkatkan
kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan, dan menyediakan
bentuk-bentuk penghargaan, kesejahteraan dan intensif sebagai imbalnya guna
menjamin terpenuhinya secara optimal secara kebutuhan sosial ekonomis maupun
kebutuhan psikologi.
d. Pembinaan tenaga kependidikan dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan
dilatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/ posisi,
baikkarena kebutuhan-kebutuhan yang berorientasi terhadap lowongan jabatan
yang akan datang.
e. Pembinaan tenaga kependidikan sebenarnya dirancang untuk memenuhi tuntutan
pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah,
kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi
pendidikan.
f. Khusus menyangkut pembinaan dan jenjang karier tenaga kependidikan
disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri
meskipun demikian, dapat saja berjalan karir seseorang menempuh penugasan
yang silih berganti antara struktural dan fungsional hingga kepuncakan karirnya
tentu saja untuk hal tersebut ditempuh prosedur-prosedur yang tidak mengurangi
arti profesionalisme yang hendak diwujudkan.
Sedang dalam pengembangan orang yang dikembangkan berada di pusat proses.
Dialah yang menentukan keberhasilan proses dengan cara menggali riwayat
pengembangan dan potensinya dimasa depan dalam pengembangan.
1) Orang harus memiliki motivasi yang datang dari diri-sendiri dan mandiri
2) Lebih bersifat holistik, mempertimbangkan situasi sebagai suatu kesatuan
3) Lebih beriorentasi jangka panjang
4) Lebih berkaitan dengan situasi “tidak ada jawaban benar atau salah”.
4. Promosi dan Mutasi
Promosi atau pengakatan pertama biasanya diangkat sebagai calon PNS
dengan masa percobaan satu atau dua tahun, kemudian ia mengikuti latihan
prajabatan, dan setelah lulus diangkat menjadi pegawai negeri sipil penuh. Setelah
pengangkatan pegawai, kegiatan berikutnya adalah penempatan atau penugasan.
Dalam penempatan ini diusahakan adanya kongruensi yang tinggi antara tugas yang
menjadi tanggung jawab pegawai dengan karakteristik pegawai. Untuk mencapai
tingkat kongruensi yang tinggi dan membantu personil supaya benar-benar siapsecara
fisik dan mental untuk melaksanakan tugas-tugasnya, perlu dilakukan fungsi orientasi
baik sebelum atau sesudah penempatan.
5. Pemberhentian
Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan
terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga

9
 tempat bekerja dan sebagai pegawai. Untuk selanjutnya mungkin masing-masing
pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan sebagai bekas pegawai dan bekas
lembaga tempat kerja. Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah,
khususnya pegawai negeri sipil sebab-sebab pemberhentian pegawai ini dapat
dikelompokkan ke dalam tiga jenis (1) pemberhentian atas permohonan sendiri, (2)
pemberhentian oleh dinas atau pemerintah, dan (3) pemberhentian sebab lain-lain.
Pemberhentian atas permohonan pegawai sendiri, misalnya karena pindah
lapangan pekerjaan pegawai sendiri, misalnya karena pindah lapangan pekerjaan yang
bertujuan memperbaiki nasib. Banyak alasan yang menyebabkan seseorang tenaga
kependidikan berhenti dari pekerjaannya, yaitu :
1) Karena permintaan sendiri untuk berhenti
2) Karena mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku
3) Karena adanya penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya
penyederhanaan tugas di satu pihak sedang dipihak lain diperoleh kelebihan
tenaga kerja.
4) Karena yang bersangkutan melakukan penyelewengan atau tindak pidana.
5) Karena yang bersangkutan tidak cakap jasmani dan rohani
6) Karena yang meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai
pelanggaran atas ketentuan yang berlaku.
7) Karena meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh
pejabat yang berwenang
Sementara pemberhentian karena alasan lain penyebabnya adalah pegawai
yang bersangkutan meninggal dunia, hilang, habis menjalani cuti diluar tanggungan
negara dan tidak melaporkan diri kepada yang berwenang, serta telah mencapai batas
usia pensiun.
6. Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai,
yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara
tetap. Pemberian kompensasi, selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan,
fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain. Masalah kompensasi merupakan salah
satu tantangan yang harus dihadapi manajemen.
Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku
bagi suatu pekerjaan. Secara umum kompensasi ini memiliki dua kompenen, yaitu
komponen langsung berupa gaji, insentif, komisi dan bonus, dan kompensasi tidak
langsung misalnya berupa asuransi kesehatan, fasilitas untuk rekreasi dan sebagainya.
Kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balasan jasa atau konstribusi mereka terhadap organisasi. Ataupun sesuatu yang
diterima oleh seseorang karyawan balasan atas karya yang diberikannya kepada
organisasi.
Upah adalah hak pekrja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalah dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang di tetapkan
dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Bagi tenaga kependidikan di Indonesia terdapat perbedaan penghitungan
kompensasi langsung sesuai dengan pangkat, jabatan dan golongan. Sejauh ini untuk
tenaga kependidikan yang berstatus PNS memiliki ketentuan khusus untuk pemberian
kompensasi (UU No. 8 tahun 1974). Masalah kompensasi bagi tenaga kependidikan
ini dewasa ini masih menjadi isu penting dalam upaya meningkatkan kesejahteraan
tenaga kependidikan. Kenaikan gaji berkala, tunjangan jabatan dilingkungan profesi
kependidikan dirasakan belum memadai dan disoroti secara tajam. Hal ini berkaitan

10
 erat dengan kondisi APBN untuk sector pendidikan yang masih jauh berbeda di
bawah sektor lain.
7. Penilaian
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk
mengetahui seberapa baik perfoma seseorang tenaga kependidikan dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar potensinya untuk berkembang.
Perfoma ini dapat mencangkup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi, sedangkan
potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan mengembangkan
karir. Penilaian tenaga kependidikan sebenarnya bukan hanya dimaksudkan untuk
kenaikan dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun
jabatan atau demosi, melainkan juga berguna untuk perbaikan prestasi kerja,
penyesuaian gaji, penyelenggaraan pendidikan dan latihan, pengembangan karir,
perancang bangunan kerja, dan lain-lain.
Penilaian tenaga kependidikan difokuskan pada prestasi individu dan peran
sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah,
tetapi juga bagi pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian berguna sebagai
umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi
yang pada giliranya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan
pengembangan karir. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan
sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi
kebutuhan program sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan,
promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari keseluruhan proses efektif sumber daya
manusia.

Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidk (guru, dosen) di dasarkan pada
undang-undang no 14 tahun 2007. Yaitu sebagi agen untuk meningkatkan mutu pendidikan
nasioanl, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, serta mengabdi pada
masyarakat. Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara profesional tenaga pendidik dan
kependidikan harus memiliki kopentensi yang disyaratkan yaitu sebagai berikut :
a. Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan serta sertifikasi yang sesuai dengan
jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani serta memiliki kemampuan
untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
b. Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan dasar,
pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi di hasilkan oleh perguruan tinggi yang
terakreditasi.

Mereka pun memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugasnya, diantaranya
adalah sebagai berikut :
a. Pendidik dan tenaga pendidik berhak memperoleh
1) Penghasilan dan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai
2) Penghargaan sesuia dengan tugas dan restasi kerja
3) Pembinaan karier sesuaidengan tuntutan pengembangan kualitas
4) Perlindungan hukum dan melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual
5) Kesempatan untuk mengguanakan sarana prasarana dan fasilitas pendidikan untuk
menunjang kelancaran pelaksanaan tugas
b. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban
1) Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis
dan dialogis
2) Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatan mutu pendidikan.
3) Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai
dengan kepercayaan yang di berikan kepadanya.

11
D. Fungsi Dan Peranan Tenaga Kependidikan
Keberadaan tenaga kependidikan (personalia) di tengah-tengah lembaga pendidikan
tidak dapat kita kesampingkan akan peran dan fungsinya yang sangat membantu kegiatan dan
program-program sekolah. Karena hampir 50% penigkatan mutu dan pelayanan pendidikan
berada ditangan dan pundak mereka. Oleh karena itu kepala sekolah sebagai pemimpin utama
di organisasi kepindidikan harus mampu mengatur dan mengelolah keberadaan mereka
dengan sebaik mungkin agar berjalan efektif dan efesien.
Apabila ingin dijabarkan fungsi para tenaga kependidikan secara umum adalah
sebagai berikut :
a. Menjamin kelangsungan sebuah sistem pendidikan
b. Memantau jalannya sistem dan program yang ditargetkan dalam lembaga pendidikan.
c. Memfasilitasi para tenaga pendidik, peserta didik dan atau tenaga kependidikan satu
dengan yang lainnya dalam menjalani suatu aktifitas pendidikan
d. Memberikan rasa aman dan nyaman bagi seluruh orang yang terlibat dalam
lingkungan pendidikan.
e. Melayani kebutuhan peserta didik dan guru dalam melaksanakan kegiatan
pendidikan.
Adapun peranan tenaga kependidikan dalam satuan pendidikan tertentu adalah
segabai berikut :
a. Membantu pelaksanaan dan penyelenggaraan pendidikan ditiap-tiap satuan pendidikan;
b. Membantu merencanakan sistem, tujuan dan desain pendidikan yang akan dijalankan;
c. Membantu kepala sekolah dalam menciptakan lingkuangan pendidikan yang aman,
nyaman, dan kondusif;
d. Membantu kepala sekolah, guru dan peserta didik mencapai tujuannya masing-masing;
e. Membantu teciptanya hubungan dan komunikasi yang baik antara sekolah dengan
masyarakat atau sekolah dengan pemerintah (Dinas terkait)

E. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

a. Perencanaan
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan
dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kepndidikan (sumber daya manusia)
yang komperhensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Walaupun
merupakan langkah awal dari pelaksanaan, perencanaan ini sering kali tidak diperhatikan
dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini segala fungsi sumber daya manusia
dapat dilaksanakan dengan efektif dan efesien.
Merujuk pada teori perencanaan sumber daya manusia maka ada beberapa metode
yang dapat di pakai dalam perencanaan SDM antara lain :
1) Metode tradisional
Metode ini biasanya di sebut sebagai perencanaan tenga kerja, semata-mata
memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan
dalam organisasi.
2) Metode Perencanaan Terintegrasi
Dalam perencanaan terintegrasi kita dapat melihat bahwa segala aspek yang
penting dalam pembuatan dan pencapaian Visi organisasi ataupun SDM turut
diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada Visi
strategis. Yang mana Visi tersebut dijadikan standar pencapaian
3) Seleksi
Selection atau seleksi di defenisikan sebagai sutu proses pengambilan
keputusan di mana individu dipilih untuk mengisi suatu jabtan yang di dasarkan pada
penilaian terhadap seberapa beser karakteristik individu yang bersangkutan, sesuia
dengan syaratkan oleh jabatan tersebut.

12
 Permasalahan pokok yang selalu dihadapi oleh organisasi adalah bagaimana memilih
calon terbaik utnuk mengisi setiap kekosongan jabatan :
a) Bagaimana sistem dapat memastikan bahwa keputusan dan tindakan dalam seleksi
sejalan dengan strategi serta sesuai dengan hukum dan perundangan yang berlaku;
b) Bagaimana sistem dapat mengembangkan informasi yang prediktif yang lebih baik
mengenai para pelamar dan bagaimana agar mendapatkan tingkat kecocokan antara
mereka yang dipilih dengan situasi kerja yang mereka tempati;
c) Bagaimana persyaratan jabatan ditetapkan agar mendapatkan tingkat kesesuaian yang
tinggi antara personalitas pelamar dengan jabatan yang dilamar.
Adapun tujuan utama dari proses seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan ini
adalah sebagai berikut :
1) Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang
ditentukan dan dinilai mampu dalam :
a) Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut;
b) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam
sistem;
c) Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem;
d) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri;
e) Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha dan biaya yang harus
di investasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai.
Beberapa keuntungan yang diperoleh dari pelaksanaan sistem seleksi tradisional
adalah efektivitas biaya, penurunan tingkat pemborosan dana dan waktu pengawasan,
dan meminimalisasi masalah penempatan kerja. Seleksi ini akan diatur dalam sebuah
prose yang terencana dan sistematik. Diantaranya adalah dengan menerapkan kegiatan
berikut ini :
a) Pra Seleksi
Terdapat dua gagasan utama pengujian dalam tahap pra seleksi yaitu
Pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi.
b) Seleksi
Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting di cermati, yaitu Penilaian
data dan pelamar dan Implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.
c) Pasca Seleksi
Dalam pasca seleksi ini, paling sedikit ada dua hal yang paling penting
diperhatikan yakni yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan. Kontrak,
merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan
pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian perjanjian kontrak. Hal ini
berimplikasi pada rangkaian aktivitas yang harus dilalui dalam proses seleksi yang
cukup komperhensif dengan menitikberatkan pada kekuatan sistem imformasi berupa
kelengkapan dan keakuratan data yang dibutuhkan baik mengenai diri pelamar
maupun posisi yang ditawarkan.
b. Manajemen Kinerja
Manajemen kerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus yang berkaitan
dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Berdasrkan defenisi di atas manejemen kinerja
tenaga pendidikan dan kependidikan itu meliputi :
1) Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan;
2) Seberapa besar kontribusi pekerjaan tenaga pendidik dan kependidikan bagi
pencapaian tujuan pendidikan;
3) Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik;

13
 4) Bagaimana prestasi kerja yang akan diukur; dan
5) Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya
Bila manajemen kinerja dipergunakan dengan tepat, banyak sekali keuntungan yang
dapat diperoleh, menurut Robert (2002: 6) ada beberapa keuntungan manajeman kinerja
yaitu :
1) Bagi para manejer
2) Bagi karyawan
3) Bagi organisasi
Ada satu alasan mengapa manajemen kinerja itu penting sebuah alasan hukum yang
serius. Pemerintah, baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah telah menetapkan
beberapa undang-undang, ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh di
lakukan perusahaan berkenaan dengan pemutusan hubungan kinerja.
c. Kriteria Manajemen Kinerja Yang Baik
Achmad S Ruky (2004: 35) agar sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya
memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1) Relevance
2) Sensitivity
3) Accepbility
4) Practicability
Langkah-langkah manajemen kinerja adalah sebagai berikut.
1) Persiapan pelaksanaan proses;
2) Penyusunan rencana kerja;
3) Pengkomunikasian data, pengamatan dan dokumentasi;
4) Mengevaluasi kinerja;
5) Pengukuran dan penilaian kinerja;
6) Pemberian konpensasi
Program konpensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan dan pemerintahan. Supaya tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada
prinsip adil dan wajar.
Tujuan kompensasi Melayu mengemukakan bahwa tujuan pemberian kompensasi
adalah sebagai berikut:
1) Ikatan kerja sama
2) Kepuasan kerja
3) Pengadaan efektif
4) Motivasi
5) Stabilitas karyawan
6) Disiplin
d. Pengembangan Karier
Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan-
peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
1) Pentingnya karier

14
 Berangkat dari asumsi demikian maka merupakan suatu hal yang logis jika
dalam kehidupan kekaryaan seseorang menanyakan berbagai pertanyaan berkaitan
dengan :
a. Kemampuan pengetahuan dan ketrampilan apa yang akan di tuntut;
b. Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi;
c. Jika promosi menuntut pelatihan tambahan, apakah organisasi
menyelenggarakan latihan tersebut;
d. Apakah organisasi menganut kebijaksanaan; dan
e. Mana yang lebih penting, kemampuan kerja atau kesiapan beradaptasi.
2) Hakikat dan Tujuan Pengembangan Karier
Pengembangan karier merupakan bagian dari pengembangan personil yang
dirumuskan dengan jelas. Menurut Oteng Sutisna (1989) pengembangan karier
hendaknya mempunyai tujuan-tujuan yakni sebagai berikut :
a. Pertumbuhan pribadi
b. Pengembangan profesional
c. Tindakan perbaikan unit atau sistem
d. Mobilitas ke atas
e. Ektivitas jabatan
Hal tersebut membawa implikasi pertama pengembangan sumber daya manusia
di perlukan untuk perubahan dan meningkatkan kemajuan organisasi. Kedua posisi
pekerjaan tersebut akan di tinggalkan seseorang padahal posisi strategis merupakan
suatu kebuthan yang di cari-carai kehidupan manusia.
3) Perencanaan Karier
Pengalaman banyak organisasi menunjukan bahwa terdapat tiga alasan yang
sering dikemukakan mengapa hal itu terjadi :
a. Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan
tertentu;
b. Diperlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program
pelatihan dan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami
promosi;
c. Perencanaan karier dipandang sebagai urusan dan kepentingan para pegawai itu
sendiri dan bagaia pengelolaan sumber daya manusianya berkewajiban untuk
membantu pegawai
4) Pengembangan Karier
Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang
pekerja disertai oleh satu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak
akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan
programatik.
5) Peranan departemen SDM dalam pengembangan karier
P. Siagiaan (2003: 221) mengemukakan lima sasaran dalam pengembangan karier
pegawai yaitu:
a. Membantu pegawai dalam mengembangkan karier masing-masing yang pada
gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh organisasi
dalam meraih kemajuan dalam kariernya yang biasanya mengurangi
keinginan pindah ke organisasi lain;
b. Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan
untuk dipromosikan di masa yang akan datang;

15
 c. Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam
pelatihan dalam pengembangan tertentu.
6) Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi komperatif terakhir manajemen sumber daya
manusia istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisah atau pemutusan
hubungan tenaga kerja yang dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian
didasarkan pada UU no 12 tahun 1964 KHUP, berprikemanusiaan dan menghargai
pengabdian yang diberikannya kepada organisasi. Alasan-Alasan Pemberhentian :
a. Undang-undang
b. Keinginan perusahaan
c. Keinginan karyawan
d. Pensiun
e. Kontrak kerja berakhir
f. Kesehatan karyawan
g. Meninggal dunia
h. Perusahaan dilikuidas
Proses Pemberhentian
a. Musyawarah karyawan dengan pemimpin
b. Musyawarah pemimpin serikat buruh dengan pimpinan
c. Memutuskan berdasarkan keputusan pengadilan negeri.

16
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis
terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-
nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen,
pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat Indonesia tetap dominan
sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat
cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih
dahulu harus mengerti arti manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Berbagai definisi
tentang manajemen telah banyak dikemukakan.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik
dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui
proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi,
penghargaan, pendidikan dan latihan atau pengembangan dan pemberhentian.
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber
daya manusia pada konteks bisnis, di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah
pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif,
dan berprestasi.

B. Saran
Penulis menyarankan agar pemerintah memperhatikan secara serius dan berkala pada aspek
manajemen pendidikan ini, karena dari pendidikanlah landasan kemaajuan bangsa Indonesia
ini, manajemen pendidikan mengatur manusia-manusia (tenaga pendidik) yang berada
didalamnya.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Murni, Murni. Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Intelektualita 5.02 (2019).
Amon, Lorensius, Theresia Ping, and Soerjo Adi Poernomo. Tugas dan Fungsi Manajemen Pendidik
dan Tenaga Kependidikan. Gaudium Vestrum: Jurnal Kateketik Pastoral 5.1 (2021): 1-12.
Lubis, A. H. (2019). Skripsi Pengelolaan Tenaga Pendidikan Dan Tenaga Kependidikan Di MTS Al-
Washliyah Tembung PercutSei Tuan Kabupaten Serdang. Universitas Islam Negeri Sumatera
Utara Medan.
Suarga, Suarga (2019). Tugas Dan Fungsi Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan. Jurnal
Idaarah, Vol. III, No. 1, Juni 2019.
Sudiartono, Sudiartono (2020). Manajemen Tenaga Kependidikan Di SMP Negeri Satap Tira. Jurnal
Pendais, Volume 2, No.1, Juni 2020.

18