KONSEP DIKLAT PADA PENDIDIKAN TEKNOLOGI DAN VOKASI

Ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Pendidikan Teknologi dan Vokasi
yang diampu oleh :
Dr. Suciati, S.Pd., M.Ds.

Disusun Oleh :
Amelia Rida Nurfitriani Iskandar (2103499)
Dea Ivy Nathalee (2100961)
Rhea Avila Nendes (2101493)
Shaffa Ardiya Shabira Itsnaini (2102334)
Tiara Khairunnisa (2107470)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN TATA BUSANA

FAKULTAS PENDIDIKAN TEKNOLOGI DAN KEJURUAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang atas rahmat dan
hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan Makalah Konsep Diklat pada
Pendidikan Teknologi dan Vokasi sebagai tugas untuk memenuhi tugas mata kuliah
Kajian Teknologi dan Vokasi tepat pada waktunya.

Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Ibu Dr. Suciati,

S.Pd., M.Ds. selaku dosen mata kuliah Kajian Teknologi dan Vokasi yang telah
memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai
dengan bidang studi yang penulis tekuni.

Penulis menyadari bahwa makalah ini belum dapat dikatakan sempurna.

Untuk itu, penulis dengan sangat terbuka menerima kritikan dan saran dari pembaca
sekalian.

Bandung, 16 Februari 2023

Penulis

i
 ABSTRAK

Pelatihan dan pengembangan merupakan bagian dari dunia kerja di perusahaan,

lembaga yang sangat penting bagi tenaga kerja agar menguasai lebih baik terhadap
pekerjaan yang dijabat sehingga meningkatkan kinerja tenaga kerja yang dianggap
belum mampu untuk mengemban pekerjaannya sehingga mendorong pihak instansi
untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja guna mendapatkan
hasil kinerja yang baik.Penelitian ini menggunakan metode literatur review. Studi
literatur bisa didapat dari berbagai sumber baik jurnal, buku, dokumentasi, internet
dan pustaka. Metode studi literatur adalah serangkaian kegiatan yang berkenaan
dengan metode pengumpulan data pustaka, membaca dan mencatat, serta
mengelolah bahan penulisan. Jenis penulisan yang digunakan adalah studi literatur
review yang berfokus pada hasil penulisan yang berkaitan dengan topik atau
variabel penulisan. Temuan penelitian ini merupakan deskripsi dari data yang
diperoleh dalam pengumpulan data dengan metode studi literatur. Lalu data yang
telah dikumpulkan dibuat ringkasan jurnal kemudian dilakukan analisis terhadap isi
yang terdapat dalam tujuan penelitian dan hasil/temuan penelitian. Metode analisis
yang digunakan menggunakan analisis isi jurnal.Diklat diartikan sebagai suatu
proses belajar mengajar dengan menggunakan metode tertentu, guna meningkatkan
keterampilan seseorang dalam menangani tugas melalui prosedur yang sistematis.
Diklat dilakukan dengan metode on job training dan metode off job training. Jenis
diklat diantaranya vocational training curriculum, pemagangan, dan integrasi
pemagangan pada kurikulum pelatihan CBT. Analisis kebutuhan diklat mempunyai
beberapa jenis yaitu organisasi, tugas, dan individual.

Kata kunci : Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), Kinerja Pegawai, Pendidikan

vokasi

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. i

ABSTRAK .............................................................................................................. ii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... iii
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN................................................................................................... 1
A.Latar Belakang ................................................................................................. 1
B.Rumusan Masalah ............................................................................................ 1
C.Tujuan Penulisan.............................................................................................. 2
BAB II ..................................................................................................................... 3
METODOLOGI PENELITIAN .............................................................................. 3
A.Metode Penelitian ............................................................................................ 3
B.Cara Pengumpulan Data .................................................................................. 3
C.Metode Analisis Data....................................................................................... 4
BAB III.................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN ..................................................................................................... 5
A.Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ................................................. 5
B.Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ...................................................... 6
C.Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan dengan Pengembangan ......................... 8
D.Jenis-Jenis Pendidikan dan Pelatihan ............................................................ 10
E.Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan .............................................. 12
BAB IV ................................................................................................................. 15
PENUTUP ............................................................................................................. 15
A.Kesimpulan .................................................................................................... 15
DAFTAR RUJUKAN ........................................................................................... 16

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja
di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan.
Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat
penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik
terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu
jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering
dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan
yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena
faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara
deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah
memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para
pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan
pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal
ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi
pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna
mendapatkan hasil kinerja yang baik, efèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training
and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja
pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu
pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan
para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan
yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang
dikemukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang
tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk
dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam
menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja
yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan
pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya
yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan
karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan
mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

B. Rumusan Masalah
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
b. Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
c. Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan dengan Pengembangan
d. Jenis-Jenis Pendidikan dan Pelatihan
e. Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan

1
C. Tujuan Penulisan
a. Untuk Mengetahui Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
b. Untuk Mengetahui Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
c. Untuk Mengetahui Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan dengan
Pengembangan
d. Untuk Mengetahui Jenis-Jenis Pendidikan dan Pelatihan
e. Untuk Mengetahui Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan

2
 BAB II
METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian dengan menggunakan metode
studi kepustakaan atau literatur review. Literatur review merupakan ikhtisar
komprehensif tentang penelitian yang sudah dilakukan mengenai topik yang
spesifik untuk menunjukkan kepada pembaca apa yang sudah diketahui
tentang topik tersebut dan apa yang belum diketahui, untuk mencari rasional
dari penelitian yang sudah dilakukan atau untuk ide penelitian selanjutnya
(Denney & Tewksbury, 2013). Studi literatur bisa didapat dari berbagai
sumber baik jurnal, buku, dokumentasi, internet dan pustaka. Metode studi
literatur adalah serangkaian kegiatan yang berkenaan dengan metode
pengumpulan data pustaka, membaca dan mencatat, serta mengelolah bahan
penulisan (Zed, 2008 dalam Nursalam, 2016). Jenis penulisan yang
digunakan adalah studi literatur review yang berfokus pada hasil penulisan
yang berkaitan dengan topik atau variabel penulisan.
Penulis melakukan studi literatur ini setelah menentukan topik
penulisan dan ditetapkannya rumusan masalah, sebelum terjun ke lapangan
untuk mengumpulkan data yang diperlukan (Darmadi, 2011 dalam
Nursalam, 2016).

B. Cara Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari hasil-hasil
penelitian yang sudah dilakukan dan diterbitkan dalam jurnal online
nasional dan internasional. Dalam melakukan penelitian ini peneliti
melakukan pencarian jurnal penelitian yang dipublikasikan di internet.
Literature review dimulai dengan materi hasil penulisan yang secara
sekuensi diperhatikan dari yang paling relevan, relevan, dan cukup relevan.
Kemudian membaca abstrak, setiap jurnal terlebih dahulu untuk
memberikan penilaian apakah permasalahan yang dibahas sesuai dengan
yang hendak dipecahkan dalam suatu jurnal. Mencatat poin-poin penting
dan relevansinya dengan permasalahan penelitian, Untuk menjaga tidak
terjebak dalam unsur plagiat, penulis hendaknya juga mencatat sumber
informasi dan mencantumkan daftar pustaka. Jika memang informasi
berasal dari ide atau hasil penulisan orang lain. Membuat catatan, kutipan,
atau informasi yang disusun secara sistematis sehingga penulisan dengan
mudah dapat mencari kembali jika sewaktu-waktu diperlukan (Darmadi,
2011 dalam Nursalam, 2016).

3
C. Metode Analisis Data
Jurnal penelitian yang sesuai dengan kriteria inklusi kemudian di
kumpulkan dan dibuat ringkasan jurnal meliputi nama peneliti, tahun terbit
jurnal, rancangan studi, tujuan penelitian, sampel, instrument (alat ukur) dan
ringkasan hasil atau temuan. Ringkasan jurnal penelitian tersebut
dimasukan ke dalam tabel diurutkan sesuai alfabel dan tahun terbit jurnal
dan sesuai dengan format tersebut di atas.
Untuk lebih memperjelas analisis abstrak dan full text jurnal dibaca
dan dicermati. Ringkasan jurnal tersebut kemudian dilakukan analisis
terhadap isi yang terdapat dalam tujuan penelitian dan hasil/temuan
penelitian. Metode analisis yang digunakan menggunakan analisis isi
jurnal.

4
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Secara umum Pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk
memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan
dan keterampilan mereka, terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan
dengan kepemimpinan atau manajerial yang diperlukan dalam pencapaian
tujuan organisasi.
Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan kerja dalam waktu relatif singkat.
Adapun pengertian diklat dari para ahli, diantaranya:
Garavan (1995: 3) mendefiniskan pendidikan sebagai, proses atau
serangkaian kegiatan yang bertujuan agar seseorang dapat berasimilasi dan
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, nilai-nilai dan pemahaman
yang tidak hanya terkait dengan bidang kegiatan yang sempit, tetapi juga
terkait masalah-masalah yang luas dan rumit agar dapat didefinisikan,
dianalisis dan diselesaikan. Sementara itu pelatihan menurutnya adalah
sebuah rancangan dan upaya sistematis untuk memodifikasi atau
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap, pegawai melalui
pengalaman belajar, agar tercipta kinerja yang efektif dalam organisasi .
Adapun menurut pendapat menurut Lingham :
1. Pelatihan (Training) berkontribusi untuk perbaikan kompetensi pada
keterampilan, sikap dan pengetahuan yang berkaitan langsung terhadap
tugas atau pekerjaan.
2. Pengembangan (Development), mengadopsi keterampilan, sikap dan
pengetahuan untuk penerapan dalam peran masa depan, jangka panjang.
3. Pendidikan (Education), berkontribusi pada keterampilan, sikap dan
pengetahuan untuk diterapkan dalam kehidupan.
Menurut Pasal 1 ayat (9) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
tentang ketenagakerjaan menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan keja
adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan
etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan
jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pendidikan dan pelatihan dapat diartikan sebagai suatu proses
belajar mengajar dengan menggunakan teknik atau metode tertentu, guna
meningkatkan keterampilan sesorang atau sekelompok orang dalam
menangani tugas dan fungsi melalui prosedur yang sistematis dan
5
 terorganisasi yang berlangsung dalam kurun waktu yang relatif singkat
(Harsono;2011:162).
Tujuannya dalam dunia kerja adalah untuk mengembangkan
kemampuan pegawai yang pada gilirannya memenuhi kebutuhan organisasi
baik saat ini maupun di masa depan .

B. Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Metode Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) merupakan suatu cara
sistematis yang dapat memberikan deskripsi secara luas serta dapat
mengkondisikan penyelenggaraan diklat (pusdiklat) untuk mengembangkan
aspek kognitif, efektif dan psikomotorif tenaga kerja terhadap tugas dan
pekerjaannya. Metode-metode yang digunakan dalam pelatihan dan
pengembangan sangat bervariasi antara satu pendapat dengan pendapat
lainnya.

1. Andrew F Sikula
a. On the job training methods
b. Vestibule training methods
c. Apprenticeship training methods
d. Demonstration and example methods
e. Simulation training methods
f. Classroom training methods
2. Wayne F Cascio
a. The practical methods
b. Simulation methods
c. Information presentation techniques

Memperhatikan berbagai bentuk metode pendidikan dan pelatihan,

maka secara garis besar dapat diklasifikasikan dengan menggunakan dua
dasar ukuran, yaitu berdasarkan tempat berlangsungnya program
pendidikan dan pelatihan dan berdasarkan sasaran kemampuan yang hendak
dikembangkan. Simamora (2004) membagi dua dasar tersebut menjadi dua
metode sebagai berikut

1. Metode on the job training

Metode on the job training dapat dipelajari dalam periode waktu

yang relatif singkat dan digunakan secara luas. Metode ini meliputi
semua upaya pelatihan karyawan di tempat sesungguhnya. Metode
ini memudahkan proses belajar karena peserta pelatihan belajar
dengan cara sesungguhnya dan mendapatkan umpan balik yang
cepat menyangkut perbaikan kinerja. Berbagai macam metode yang
biasa digunakan adalah:

6
 a. Magang
Magang diprogramkan untuk lebih mengarah kepada
pendidikan daripada pelatihan dalam hal pengetahuan untuk
melakukan suatu keahlian.
b. Internship
Internship dapat memberikan kepada individu pengalaman
untuk pengenalan terhadap pekerjaan, organisasi, atau
industri.
c. Rotasi Pekerjaan
Rotasi pekerjaan bertujuan untuk memperluas latar belakang
bisnis, karena melakukan setiap pekerjaan dalam
serangkaian pekerjaan yang ada menjadikan setiap individu
menyerap keahlian, pengalaman dan pengetahuan baru.

2. Metode off the job training

Metode off the job training memberikan individu keahlian dan

pengetahuan yang dibutuhkan untuk menunaikan pekerjaan pada
waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler. Beberapa metode yang
biasa digunakan diantaranya
a. Kuliah
Kuliah menyajikan cakupan materi yang luas dalam jangka
waktu pendek. Biayanya cenderung relatif rendah, bila
pelatihan dalam jumlah besar sangat cocok untuk
menerapkan metode kuliah.
b. Studi Kasus
Merupakan penyajian tertulis dan naratif dari serangkaian
fakta masalah yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta
pelatihan.
c. Simulasi
Suatu metode untuk mencontoh semirip mungkin terhadap
konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
Melalui simulasi dilakukan penampilan situasi atau kejadian
semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, walaupun
itu hanya merupakan tiruan saja.
d. Pelatihan Ruang Kelas
Metode pelatihan dilakukan di dalam kelas yang biasanya
dilakukan oleh perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada pegawai baru dan melatih mereka
memperkenalkan pekerjaan tersebut.
e. Permainan Peran dan Demonstrasi

7
 Metode pelatihan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara melakukan suatu pekerjaan melalui
contoh atau percobaan yang didemontarsikan.

f. Peniruan Perilaku (Role Playing)

Metode ini dilakukan dengan menunjuk beberapa orang
untuk memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi
tiruan.
g. Pelatihan Alam Terbuka
Merupakan pengembangan manajemen dan eksekutif yang
berlangsung di latar alam terbuka atau bebas. Tujuannya
untuk pemupukan keahlian-keahlian antarpribadi peserta
pelatihan.
h. Pelatihan Sensitivitas
Pelatihan dengan tujuan untuk meningkatkan sensitivitas
antarpribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur
tentang perasaan, sikap dan perilaku partisipan.

C. Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan dengan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang
melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk
meningkatkan kinerja tenga kera. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I
ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos
kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan
pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan
kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan menyiapkan para karyawan
(tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Development) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian
SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

8
 Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut
antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan
menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu
untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan
(unplanned change) atau perubahan yang direncanakan (planed change).
(Syafaruddin:200 1:2 17).
Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adalah
program program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan
secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam
organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha
yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada
peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian
ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan
kemampuan mental tenaga kerja.
Perbedaan kedua istilah itu pada intinya mengarahkan bahwa
pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan
pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pendidikan lebih
berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja pegawai di masa depan.
Akan tetapi perbedaan itu tidak perlu ditonjolkan karena kedua pengertian
itu umumnya digunakan bersama-sama.
Sebenarnya perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu
perusahaan, menurut Soekidjo Natoatmodjo secara teoritis dapat
diidentifikasikan sebagai berikut:

No Penjelasan Pendidikan Pelatihan

1. Pengembangan Menyeluruh Mengkhusus

Kemampuan (overall) (spesifik)

2. Area Kemampuan Kognitif, Afektif Psikomotor

(penekanan)

3. Jangka waktu Panjang (Long Pendek (Short term)

pelaksanaan term)

4. Materi yang Lebih umum Lebih Khusus

diberikan

5. Penekanan Konvensional Inkonvensional

Penggunaan Metode
Belajar Mengajar

6. Penghargaan akhir Gelar (degree) Sertifikat (non gelar)

proses
9
 Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
pelakasanaan pendidikan dan pelatihan menitikberatkan pada :

a. Membantu pegawai dalam menambah pengetahuan dan

ketrampilan.
b. Pengetahuan dan keterampilan tersebut sangat erat hubungannya
dengan pekerjaan sekarang ataupun masa yang akan datang.
c. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan haruslah direncanakan dan
diorganisasikan untuk mendapatkan efektivitas dalam pelaksanaan
pendidikan dan latihan itu sendiri.

D. Jenis-Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Program pelatihan vokasi harus dikembangkan sesuai tuntutan pasar
kerja dan kebutuhan industri. Tujuannya adalah agar industri akan
mendapatkan keuntungan dengan menggunakan pekerja yang kompeten
dari program lulusan pelatihan vokasi.
Contoh penerapan strategi dalam program pelatihan pendidikan vokasi :
1. Reformasi Pelatihan Pendidikan Vokasi (Tessaring dan
Wannan, 2004)
a. Pengenalan pendekatan berbasis kompetensi untuk
pelatihan;
b. Pelaksanaan Kerangka Kualifikasi Australia;
c. Pengembangan pasar pelatihan sesuai kebutuhan siswa dan
industri;
d. Mekanisme untuk meningkatkan jalur pembelajaran;
e. Reformasi pelatihan magang (skema magang baru);
f. Pengenalan kerangka nasional untuk jaminan kualitas dan
pengakuan nasional penyedia pelatihan

2. Pelatihan vokasi Pendidikan ganda (Hoeckel, 2010)

Melaksanakan praktik terbaik dalam sistem pelatihan vokasi

pendidikan ganda yang memiliki banyak fitur bagus, dengan
program magang terstruktur dan mengintegrasi pembelajaran di
sekolah-sekolah dan pelatihan tempat kerja.

Jenis pelatihan pendidikan vokasi

1. Vocational training curriculum

Kurikulum pelatihan vokasi harus mengakomodasi semua

kebutuhan baik kebutuhan fisik peserta didik, non fisik, dan moral
maupun masa depan mereka untuk dapat hidup aman, nyaman,
kesejahteraan yang baik, dan selaras dengan alam dan masyarakat
10
 sekitarnya. Pada sisi lain kurikulum pelatihan vokasi berdasarkan
kebutuhan yang sesuai dengan pasar kerja (demand driven oleh pasar
kerja).

Dunia kerja membutuhkan tujuh keterampilan dasar sebagai berikut

(Wagner, 2008):

a. Berpikir kritis dan pemecahan masalah;

b. Kolaborasi di seluruh jaringan dan memimpin dengan pengaruh;
c. Daya tahan dan adaptasi;
d. Inisiatif dan kewirausahaan;
e. Komunikasi efektif secara lisan dan tertulis;.
f. Mengakses dan menganalisis informasi;
g. Rasa ingin tahu dan imajinasi.

Lulusan yang kompeten harus memiliki keterampilan dasar yang

baik dan keterampilan kerja umum. Keterampilan umum terdiri dari
keterampilan dasar, kemampuan berpikir, dan kualitas pribadi (Stern,
2003).

Struktur setiap program pelatihan inti terdiri dari delapan bagian :

(1) program pelatihan judul, (2) kode program pelatihan, (3) tingkat
program pelatihan, (4) tujuan, (5) daftar kompetensi Unit (6) durasi
pelatihan, (7) trainee pra persyaratan, (8) persyaratan instruktur.

2. Training Berbasis Pemagangan

Pelatihan vokasi berupaya untuk mendukung kurikulum melalui

keselarasan dengan industri berorientasi lebih ke arah hasil pendidikan
vokasi lebih dari pendidikan tinggi (Watters & Christensen, 2013).

a. Pelatihan vokasi dengan model sekolah adalah model pendidikan

vokasi di mana pendidikan dan pelatihan sepenuhnya dilaksanakan
pada bentuk politeknik. Model ini mengasumsikan segala sesuatu
yang terjadi di tempat kerja dapat dididik di proses pembelajaran
politeknik. Dengan demikian, politeknik harus menyelesaikan
semua jenis peralatan yang dibutuhkan dalam jumlah besar.
b. Pelatihan vokasi dengan model sistem ganda, adalah model untuk
memberikan pendidikan dan pelatihan yang menggabungkan
pengalaman belajar di politeknik dan nilai pengalaman kerja di
industri. Model ini sangat baik karena menganggap belajar di
politeknik dan pengalaman kerja akan menjadi pelengkap, lebih
bermakna, dan nyata.
c. Pelatihan vokasi dengan model magang. Model ini menyerahkan
sepenuhnya kepada pelatihan industri dan masyarakat tanpa
11
 dukungan dari penyedia pelatihan. penyedia pelatihan hanya
diadakan mata pelajaran normatif, adaptif, dan keterampilan dasar.
d. Pelatihan vokasi dengan model usaha berbasis sekolah. Model ini
mengembangkan penyedia pelatihan bisnis dan basis produksi.
Model ini akan meningkatkan pendapatan dan sepenuhnya
memberikan nilai pengalaman kerja.

3. Integrasi Pemagangan pada Kurikulum Pelatihan CBT

Dalam kolaborasi antara penyedia pelatihan dan industri, semua

program harus dirumuskan dengan kerjasama yang sama antara industri dan
penyedia pelatihan. Program terdiri dari kurikulum, bahan ajar, evaluasi,
rekrutmen peserta, instruktur, pendanaan, dan waktu pelaksanaan.
pendidikan vokasi akan efisien dan efektif jika:

a. Lingkungan di mana peserta pelatihan berlatih sesuai dengan

lingkungan bekerja.
b. Tugas yang diberikan kepada siswa dilakukan dengan cara yang
sama, alat dan mesin yang sesuai dengan tempat kerja.
c. Dibimbing oleh instruktur yang memiliki pengalaman dan
keberhasilan dalam menerapkan keterampilan dan pengetahuan
tentang operasi kerja dan proses.
d. Bisa menumbuhkan kebiasaan kerja yang efektif untuk siswa. Hal
ini hanya terjadi jika pelatihan diberikan dalam bentuk pekerjaan
nyata.
e. Pelatihan diberikan hanya kepada orang yang membutuhkannya,
yang menginginkannya dan yang bisa mendapatkan manfaat dari itu.

E. Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan

Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan (diklat) atau bisa
disebut juga Training Need Analysis merupakan tahap pertama dalam
pelatihan. Dengan Analisis Kebutuhan Diklat ini manajemen dapat
menemukan kesenjangan yang ada dan juga dapat menemukan kekuatan
dan kelemahan dalam proses yang bisa menghambat pelatihan ini. Hasil dari
Analisi Kebutuhan Diklat ini menjadi masukan yang paling utama untuk
berlangsungnya proses perencanaan diklat.
Menurut Brown (2002) ada empat poin utama mengapa harus
melaksanakan Analisis Kebutuhan Diklat antara lain untuk mengidentifikasi
permasalahan spesifik dalam organisasi, untuk memperoleh dukungan
dalam manajemen, untuk menghasilkan data sebagai bahan evaluasi, serta
untuk menentukan keuntungan dan kerugian dari sebuah Diklat.
Analisis Kebutuhan Diklat diadakan dengan tujuan untuk
mengidentifikasi keterampilan prestasi kerja khusus yang dibutuhkan untuk
memperbaiki kinerja dan produktifitas, lalu Menganalisis karakteristik
peserta untuk menjamin bahwa program tersebut cocok untuk tingkat
12
pendidikan, pengalaman, dan keterampilan begitu jugasikap dan motivasi
seseorang, dan juga Mengembangkan pengetahuan khusus yang dapat
diukur dan objektif. Dalam tahap ini harus ada keyakinan bahwa penurunan
kinerja dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan bukan disebabkan
ketidakpuasan terhadap kompensasi.
Analisis Kebutuhan Diklat adalah kegiatan yang sangat penting
untuk dilakukan sebelum pelatihan dilakukan. Dengan melakukan Analisis
Kebutuhan Diklat, organisasi menjadi tahu, pelatihan apa saja yang
seharusnya dilaksanakan untuk memecahkan atau menyelesaikan kesulitan
atau masalah organisasi tertentu. Terutama dalam hal pekerjaan. Dengan
Analisis Kebutuhan Diklat dapat memastikan bahwa pelatihan yang akan
dilakukan penting atau perlu dilakukan, dikonfirmasi dengan pelatihan yang
dilakukan (Jen- Chia Chang, Tseng- Chang Chiang dan Chen Kun Yi,
2012).
Menurut Barbazette (2006) Analisis Kebutuhan Diklat ada 3
tahapan, yaitu :
1. Gather information (mendapatkan informasi): Analisis yang
termasuk mengumpulkan informasi yang membantu keputusan
penting. Informasi yang didapatkan bisa informasi yang sudah ada
ataupun informasi yang masih baru.
2. Analyze information (Analisis Informasi): Setelah mendapatkan
informasi, analisisitu, interprestasikan dan gambarlah sebuah
kesimpulan dari informasi tersebut. Ini menjadi sangat penting
dan membantu pengajar yang mendapatkan hasil informasi
analisis kebutuhan secara mandiri dan menginterprestasikan
pendapat untuk kesimpulannya. Pada tahap ini analisis kebutuhan
lebih efektif apa bila adanya proses kolaborasi dengan seluruh pihak
yang terlibat.
3. Create a training plan (menciptakan rencana pelatihan): Setelah
analisis dan interprestasikan informasi dan menawarkan
kesimpulan, informasi tersebut menjadi dasar dari rencana
pelatihan yang bertujuan untuk mengurangi kinerja yang tidak
efektif.

Menurut Soebagio Atmodiwirio (2005) Analisis Kebutuhan Diklat

mempunyai langkah-langkah, antara lain :
1. Mengidentifikasi dan menggambarkan kesenjangan pelaksanaan
kerja.
2. Menentukan sebab-sebab kesenjangan
3. Mengidentifikasi kesenjangan pelaksanaan kerja tersebut yang
didasarkan pada kurangnya pengetahuan dan keterampilan
4. Menentukan apakah diklat merupakan solusi yang mungkin
5. Rekomendasi solusi
6. Menggambarkan tentang peran atau pelaksanaan tugas.
13
Analisis Kebutuhan Diklat secara sistematis mengumpulkan informasi dan
menganalisis data berdasarkan dimensi Penilaian Kebutuhan Analisis
(TNA) sebelum pelatihan dilaksanakan sebagai dasar pembangunan
pencapaian tujuan pembelajaran dan desain materi serta memutuskan bahwa
pelatihan merupakan solusi yang tepat untuk memecahkan masalah.
Analisis Kebutuhan Diklat mempunyai beberapa jenis, antara lain :
1. Organisasi
Jenis analisis ini memeriksa dimana pelatihan dibutuhkan dalam
organisasi dan dalam kondisi seperti apa pelatihan akan
dilaksanakan. Analisis ini juga membantu organisasi dalam
mencapai tujuan dan sasarannya. Pada dasarnya organisasi ini
merupakan penentuan kebutuhan pelatihan untuk organisasi secara
menyeluruh.
2. Tugas
Analisis ini merupakan gambaran dari kegiatan pekerjaan, termasuk
tugas yang dihasilkan oleh pegawai dan pengetahuaan,
keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk memenuhi
tugas dan tanggung. Analisis ini berfokus pada persyaratan apa yang
diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas. Analisis
tugas yang bagus mengandung apa saja yang harus dikerjakan,
dimana tugas itu harus dikerjakan, seberapa giat mengerjakan tugas,
kualitas kinerja, keterampilan dan pengetahuan, dan bagaimana
keterampilan yang diperoleh.
3. Individual
Analisis ini mempunyai target yaitu peserta atau pegawai dan
bagaimana mereka melakukan pekerjaannya. Kinerja peserta dapat
diambil dari data penilaian kinerja dan dibandingkan dengan tingkat
yang diharapkan atau kinerja standar yang ditentukan. Analisis ini
dapat dilakukan dengan kuisioner, feedback, dan wawancara
pribadi.

14
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Pendidikan dan pelatihan dapat diartikan sebagai suatu proses belajar
mengajar dengan menggunakan teknik atau metode tertentu, guna
meningkatkan keterampilan sesorang atau sekelompok orang dalam
menangani tugas dan fungsi melalui prosedur yang sistematis dan
terorganisasi yang berlangsung dalam kurun waktu yang relatif singkat.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dapat dilakukan dengan metode on job
training dan metode off job training. Diklat dimaksudkan untuk membantu
meningkatkan kemampuan pegawai melaksanakan tugas sekarang,
sedangkan pendidikan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas
kerja pegawai di masa depan. Jenis pelatihan pendidikan vokasi diantaranya
vocational training curriculum, training berbasis pemagangan, dan integrasi
pemagangan pada kurikulum pelatihan CBT. Analisis kebutuhan diklat
mempunyai beberapa jenis, antara lain organisasi, tugas, dan individual.
Organisasi memiliki tujuan untuk memeriksa dimana pelatihan dibutuhkan
dalam organisasi. Tugas yaitu gambaran dari kegiatan pekerjaan, termasuk
tugas yang dihasilkan oleh pegawai serta pengetahuan, keterampilan,
kemampuan yang diperlukan untuk memenuhi tugas dan tanggung jawab.
Dan individual mempunyai target peserta atau pegawai dapat memiliki
kinerja standar dan sesuai yang diharapkan.

15
 DAFTAR RUJUKAN

Garavan, Thomas N., Pat Costine, and Noreen Heraty (1995). Training and
Development: Concepts, Attitudes, and Issues. Training and Development in
Ireland. Cengage Learning EMEA.

Dr. Suyitno, M.Pd. (n.d.). Pendidikan Vokasi Dan Kejuruan Strategi Dan
Revitalisasi Abad 21. (M. Darmiati, Ed.). Retrieved February 16, 2023, dari
https://kmedia.co.id/wp-content/uploads/2020/11/Pendidikan-Vokasi-dan-
Kejuruan_Suyitno.pdf.

Harsono. (2011). Sistem Administrasi Kepegawaian. Fokusmedia, Bandung.

Lingham, Leo. Difference Between Training, Development And Education. Dari

http://www.citehr.com/19138-difference-between-traininglearning-development-
education.html#ixzz2zmeorS9I

Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 13. (2013). Pedoman

Penyelenggaraan Pendidikan Dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV

Riadi, Muchlisin. (2012). Pendidikan dan Pelatihan. Diakses pada 2/16/2023, dari
https://www.kajianpustaka.com/2012/11/pendidikan-dan-pelatihan.html

Hippach-Schneider, U., Krause, M., & Woll, C. (2007). Vocational Education and
Training in Germany. Luxembourg: European Centre for the Development of
Vocational Training.

Wardiman, D. (1998). Pengembangan Sumber Daya Manusia Melalui Sekolah

Menengah Kejuruan. Jakarta: P. T. Jayakarta Agung Offset.

Windarto, C. (2015). Integrasi pelatihan vokasi dan pemagangan untuk memenuhi

kebutuhan tenaga kerja kompeten. In Prosiding Seminar Nasional: Penguatan
Hubungan antara Pengembangan Keterampilan, Pendidikan, dan Ketenagakerjaan
Generasi Muda, FE UNY (pp. 64-75).

Natanegara, G. P .(2011) Analisis Pengaruh Diklat Pegawai Baru Terhadap

Keterampilan Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi.

Simamora, Henry. (2004). Manejemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Oktari, Y. S. (2020). Upaya Peningkatan Mutu Pelatihan Melalui Analisis

Kebutuhan Diklat : Sebuah Studi Literatur, 1, 143–157.

16
Ilona, V. (2018). Analisis Kebutuhan Diklat Di Pemerintahan. Civil Service
Journal, 12(1 Juni), 23–30.
https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/view/21/31

Anwas, O. M. (2018). Kebutuhan Diklat Online Untuk Tenaga Pendidik. Jurnal

Teknodik, 10(19), 019. https://doi.org/10.32550/teknodik.v10i19.391

Ngindana, R., & Hermawan, R. (2019). Analisis Kebutuhan Diklat Pegawai

Negeri Sipil Berbasis Kesenjangan Kerja Unit Kerja Di Lingkungan Pemerintah
Kota Mojokerto. Analisis Kebutuhan Diklat Pegawai Negeri Sipil Berbasis
Kesenjangan Kerja Unit Kerja Di Lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto, 1, 1–
11. https://doi.org/10.33474/jisop

Mutohhari, F., Ramadhan Nur, H., Nurtanto, M., Nurhaji, S., & Fawaid, M.
(2022). Vocational Education National Seminar (VENS). Vocational Education
National Seminar (VENS), 1, 11–15.

Iwantara, I. W. (2019). Analisis Kebutuhan Diklat (Akd) Pada Balai Diklat

Keagamaan Denpasar Tahun 2018. Analisis Kebutuhan Diklat (Akd) Pada Balai
Diklat Keagamaan Denpasar Tahun 2018, 3(2 Oktober), 189–204.

Bkpp, K. (n.d.). Analisis Kebutuhan Diklat (Training Needs. Www.academia.edu.

Retrieved February 16, 2023, from
https://www.academia.edu/31572181/ANALISIS_KEBUTUHAN_DIKLAT_TR
AINING_NEEDS

Analisis Kebutuhan Diklat. (2022, October 18). Teknologi Pendidikan.

https://tekpenkita.blogspot.com/2022/10/analisis-kebutuhan-diklat.html

Se,.M.Ak, H. (2020, June 25). Memahami Analisis Kebutuhan Pelatihan || Oleh :

Haeli., Se., M.Ak. Bpsdmd. https://bpsdmd.ntbprov.go.id/memahami-analisis-
kebutuhan-pelatihan-oleh-haeli-se-m-ak/

17