ANALISIS SISTEM REKRUITMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN SUMBER

DAYA MANUSIA PENDIDIKAN ISLAM

MAKALAH

FATIH ROBBANI
NIM 230106210012

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

PASCASARJANA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
2023
 1

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pendidikan Islam memiliki peran penting dalam membentuk karakter, moralitas, dan
pengetahuan umat Muslim. Untuk mencapai tujuan ini, sistem rekrutmen, seleksi, dan
penempatan sumber daya manusia dalam lembaga-lembaga pendidikan Islam menjadi elemen
krusial dalam proses penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas. Sistem ini berperan dalam
memilih, menempatkan, dan mengelola individu yang akan terlibat dalam pendidikan Islam.
Proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan sumber daya manusia dalam pendidikan Islam
bukanlah suatu hal yang sederhana. Seiring dengan perkembangan lingkungan pendidikan
yang dinamis dan kompleks, lembaga-lembaga pendidikan Islam harus mampu menyesuaikan
diri dan merespons tantangan yang terus berkembang. Kualitas sumber daya manusia yang
direkrut dan ditempatkan dalam lembaga-lembaga pendidikan Islam berdampak langsung
pada kualitas pengajaran dan pembelajaran yang disediakan kepada siswa.1
Rekrutmen, seleksi, dan penempatan (RSP) adalah bagian integral dari manajemen
sumber daya manusia di lingkungan sekolah. Konsep dasar RSP dalam konteks pendidikan
memainkan peran kunci dalam memastikan bahwa sekolah memiliki staf pengajar yang
berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan mereka. Dalam hal ini, RSP di sekolah melibatkan
proses yang dirancang untuk mencari, memilih, dan menempatkan tenaga pendidik yang
kompeten dan berpotensi dalam lingkungan pendidikan. Ini adalah fondasi dari kesuksesan
sekolah dalam mencapai tujuan pembelajaran dan pengembangan siswa.
Proses RSP di sekolah terdiri dari serangkaian langkah yang harus diikuti untuk
memastikan efektivitas dalam pengadaan dan penempatan tenaga pendidik. Tahapan ini
melibatkan analisis kebutuhan tenaga pendidik, pengumuman lowongan, proses seleksi yang
ketat, hingga penempatan individu ke posisi yang sesuai dengan kompetensi mereka. Dalam
konteks sekolah, RSP juga dapat mencerminkan nilai-nilai dan prinsip-prinsip Islam dalam
prosesnya, karena banyak sekolah yang berbasis pada prinsip-prinsip syariah. Perspektif Islam
dalam RSP di sekolah melibatkan aspek keadilan, etika, dan kepatuhan terhadap hukum Islam
dalam proses seleksi dan penempatan tenaga pendidik.
Dengan demikian, memahami konsep dasar RSP, langkah-langkah yang terlibat dalam
proses ini, dan perspektif Islam dalam konteks sekolah adalah penting untuk memastikan
bahwa sekolah memiliki staf pengajar yang berkualitas dan sesuai dengan nilai-nilai yang
mereka anut. Selain itu, hal ini juga memastikan bahwa pendidikan yang diberikan
1
Nun Tuhfa, Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Syariah, (Jurnal Iqtishodiyah; Vol. 5 No. 1, 2019), hal. 87
mencerminkan prinsip-prinsip etis dan moral yang kuat sesuai dengan prinsip-prinsip Islam
jika sekolah tersebut berbasis pada prinsip-prinsip tersebut..
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana Konsep dasar Sistem Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan pada lembaga
pendidikan atau sekolah ?
2. Apa saja langkah-langkah dalam Sistem Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan pada
lembaga pendidikan atau sekolah ?
3. Bagaimana perspektif Islam dalam Sistem Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan pada
lembaga pendidikan atau sekolah ?
C. TUJUAN
1. Memahami Konsep dasar Sistem Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan pada lembaga
pendidikan atau sekolah.
2. Mengidentifikasi langkah-langkah yang terlibat dalam Sistem Rekrutmen, Seleksi, dan
Penempatan pada lembaga pendidikan atau sekolah.
3. Mengeksplorasi perspektif Islam dalam Sistem Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan
pada lembaga pendidikan atau sekolah.
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Konsep Dasar
1. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan rangkaian kegiatan atau proses yang digunakan secara legal untuk
memperoleh individu yang berkualitas pada ruang dan waktu tertentu, sehingga lembaga dan
individu dapat memilih satu sama lain minat jangka pendek dan jangka panjang. 2 Rekrutmen
dapat diartikan sebagai proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah
orang dari dalam maupun dari luar organisasi sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia dan analisis
pekerjaan.3
Dalam lingkungan pendidikan, rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan adalah
aktivitas mencari dan mengadakan calon pendidik dan tenaga kependidikan yang berkualitas
serta potensial, secara legal sehingga sekolah dapat menyeleksi orang-orang yang paling
sesuai bagi kebutuhan kerja yang ada.4
Kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh lembaga pendidikan, dilaksanakan karena
adanya lowongan dengan berbagai alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti (baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan hukuman)
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.5
Pada dasarnya alasan rekrutmen pada lembaga pendidikan atau sekolah dapat
dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

2
M. Danumiharja, Profesi Tenaga Kependidikan. (Sleman: Deepublish, 2014), hal. 125
3
I. P.Tama & D. Hardiningtyas, Psikologi Industri dalam Perspektif Sistem Industri, (Malang: UB Press, 2017),
hal. 111
4
M. Danumiharja, Profesi Tenaga Kependidikan. (Sleman: Deepublish, 2014), hal. 125
5
Faustino Cardoso Gomes, Manjemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : C.V Andi Offset, 2003) hal. 105-
106.
 a. Alasan pertumbuhan, yaitu alasan yang berkaitan dengan pertumbuhan lembaga
pendidikan, seperti berdirinya organisasi baru, perluasan kegiatan, dan terciptanya
pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
b. Alasan penggantian, yaitu alasan yang berkaitan dengan penggantian tenaga kerja
yang keluar, seperti pindah ke organisasi lain, berhenti, atau meninggal dunia.
Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon pendidik dan tenaga
kependidikan yang berkualitas dan potensial bagi sekolah. 6 Sedangkan tujuan spesifik
rekrutmen, sebagai berikut:
c. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan masa yang
akan datang, hal ini kaitannya dengan perencanaan sumber daya manusia dan
analisis pekerjaan.
d. Untuk mendapatkan sejumlah calon pendidik dan tenaga kependidikan dengan
biaya minimum.
e. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan
memberikan informasi yang jelas tentang kriteria yang dibutuhkan.
f. Untuk membantu menurunkan angka kemungkinan mundur terhadap pendidik dan
tenaga kependidikan yang telah direkrut dan diseleksi.
g. Untuk memenuhi tanggung jawab sekolah terkait ketentuan komposisi pendidik dan
tenaga kependidikan.
h. Sebagai identifikasi awal dalam menyiapkan SDM potensial yang akan menjadi
calon pendidik dan tenaga kependidikan yang sesuai.
i. Sebagai upaya dalam meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka
pendek dan panjang.
j. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari
semua jenis pendidik dan tenaga kependidikan.7
Dalam rangka mendapatkan calon tenaga pendidik dan kependidikan yang profesional,
memenuhi kualifikasi, dan menjanjikan untuk menduduki posisi tertentu tidaklah mudah. Ada
beberapa prinsip yang harus dipegang teguh dalam perencanaan atau pelaksanaan rekrutmen
tenaga pendidik dan kependidikan, di antaranya:
a. Rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan harus dirancang secara matang.
b. Rekrutmen tenaga pendidik dan kependidikan harus dilakukan secara objektif.
c. Materi seleksi tenaga pendidik atau pegawai baru harus komprehensif.8

6
M. Danumiharja, Profesi Tenaga Kependidikan. (Sleman: Deepublish, 2014), hal. 127
7
M. Danumiharja, Profesi Tenaga Kependidikan. (Sleman: Deepublish, 2014), hal. 127-128
 Ada dua sumber dari aktivitas rekrutmen ini, yaitu internal dan eksternal. Sumber internal
ditujukan untuk mendapatkan sumber perekrutan dari internal sekolah, sedangkan sumber
eksternal ditujukan untuk mendapatkan sumber daya manusia sumber perekrutan dari
eksternal sekolah. Sumber internal dalam rekrutmen meliputi para pendidik dan tenaga
kependidikan sebelumnya yang berminat untuk di promosikan atau pindah penugasan, rekan-
rekan dari pendidik dan tenaga kependidikan atau dari pengelola sekolah yang
direkomendasikan, pencari kerja atau pelamar yang sebelumnya pernah mengikuti proses
rekrutmen dan seleksi sebelumnya. Sedangkan sumber eksternal dalam rekrutmen adalah
pelamar umum yang tidak ada kaitannya dengan sumber daya manusia yang ada di sekolah
selama ini.9
Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke
dalam lembaga. Metode rekrutmen calon karyawan baru adalah sebagai berikut:
a. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika rekrutmen hanya diinformasikan
kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang
masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik
itu sulit.
b. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika rekrutmen diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media masa cetak maupun elektronik, supaya tersebar
luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak yang masuk
sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.10
2. Seleksi
Secara umum seleksi adalah proses memilih tenaga kerja dari para pelamar yang masuk,
di mana akan dipilih pelamar yang sesuai dengan kualifikasi, tujuan, dan kebutuhan
organisasi melalui serangkaian tahapan tes yang dilakukan oleh organisasi. 11 Seleksi tenaga
kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah
seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani
rangkaian tes yang dilaksanakan.12
Dalam lingkungan pendidikan, seleksi adalah kegiatan untuk memilih dan menentukan
pendidik dan tenaga kependidikan yang memenuhi kriteria dan harapan yang telah ditetapkan

8
Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Tenaga pendidik dan kependidikan Sekolah Dasar, (Jakarta :
Bumi Aksara, 2008), cet. 4, hal. 22
9
M. Danumiharja, Profesi Tenaga Kependidikan. (Sleman: Deepublish, 2014), hal. 129-130
10
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), hal. 44
11
Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah, (Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada, 2015), hal. 114
12
Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CAPS, 2012), hal. 108
oleh sekolah, serta memprediksi kemungkinan keberhasilan atau kegagalan dari pelamar yang
akan dipilih tersebut.13
Tujuan utama dari proses seleksi pendidik dan tenaga kependidikan adalah untuk memilih
calon pendidik dan tenaga kependidikan yang telah terkumpul dari hasil rekrutmen agar
sekolah mendapat sumber daya manusia yang sesuai dengan harapan sekolah. Dalam proses
ini, ada dua jenis informasi yang saling berhubungan timbal balik yaitu informasi tentang diri
peserta seleksi dan informasi tentang sekolah seperti keadaan sekolah, kriteria sumber daya
manusia yang dibutuhkan sekolah, dan sebagainya. Dengan demikian seleksi pendidik dan
tenaga kependidikan dilakukan untuk mendapatkan keyakinan tentang kecakapan,
kepribadian, kebiasaan, data lain serta keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan
pendidik dan tenaga kependidikan yang berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan kriteria
sekolah.14
Ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:
a. Relevansi
Relevansi mengacu pada sejauh mana kriteria yang digunakan dalam seleksi
berkaitan dengan posisi atau pekerjaan yang sedang diisi. Standar ini menekankan
pentingnya memastikan bahwa calon pendidik atau tenaga kependidikan memiliki
kualifikasi dan karakteristik yang sesuai dengan tugas yang akan dijalani di sekolah.
b. Reliabilitas
Reliabilitas adalah sejauh mana alat atau metode seleksi konsisten dalam mengukur
kemampuan atau karakteristik individu. Standar ini menekankan perlunya alat atau
metode seleksi yang memberikan hasil yang dapat diandalkan dan konsisten dari
waktu ke waktu.
c. Validitas
Validitas mengacu pada sejauh mana alat atau metode seleksi benar-benar mengukur
apa yang seharusnya diukur. Dalam konteks seleksi pendidik, validitas menunjukkan
bahwa kriteria yang digunakan dalam seleksi benar-benar mencerminkan kualifikasi
yang diperlukan untuk jabatan tersebut.
d. Faktor keadilan

13
M. Danumiharja, Profesi Tenaga Kependidikan. (Sleman: Deepublish, 2014), hal. 137-138
14
M. Danumiharja, Profesi Tenaga Kependidikan. (Sleman: Deepublish, 2014), hal. 147
 Faktor keadilan mengacu pada perlunya memastikan bahwa proses seleksi adil dan
tidak diskriminatif terhadap calon pendidik atau tenaga kependidikan. Ini mencakup
aspek keadilan gender, etnis, dan lainnya, serta perlindungan terhadap diskriminasi.15
Secara umum, cara dan metode yang dilakukan dalam proses seleksi meliputi seleksi
persyaratan administrasi, pengetahuan umum, psikologi, wawancara, referensi dan
pemeriksaan kesehatan. Selain itu, dalam lingkungan pendidikan juga ada menguji
pengetahuan dan kemampuan cara mengelola kelas atau microteaching. Setiap institusi atau
sekolah dapat mengkombinasikan dan mengembangkan tahapan-tahapan dalam proses seleksi
berdasarkan pertimbangan masing-masing sekolah, sehingga terdapat berbagai variasi tahapan
dalam proses seleksi.16
Dalam melaksanakan proses seleksi pada lembaga pendidikan Islam ada beberapa tes
yang bisa dilakukan, yakni:17
a. Tes komitmen
Tes komitmen adalah tes yang bertujuan untuk menilai seberapa besar komitmen
calon pegawai terhadap lembaga pendidikan Islam. Tes ini dapat dilakukan dengan
berbagai cara, seperti tes tertulis, tes wawancara, atau tes psikologi.
b. Tes micro teaching
Tes micro teaching adalah tes yang bertujuan untuk menilai keterampilan mengajar
calon guru. Dalam konteks sekolah Islam, tes micro teaching dapat menilai
keterampilan calon pegawai dalam menyampaikan materi pelajaran dengan cara yang
menarik dan sesuai dengan nilai-nilai Islam. Calon pegawai yang memiliki
keterampilan mengajar yang baik akan dapat memberikan pembelajaran yang efektif
dan efisien kepada siswa.
c. Tes BTQ dan PAI (Baca Tulis Al-Quran dan Pendidikan Agama Islam)
Tujuan dari tes ini, ialah untuk mengetahui seberapa besar pemahamannya tentang
pendidikan agama islam dan membaca qur’an.
d. Tes Bidang studi
Tes ini bertujuan untuk menilai pengetahuan calon guru tentang bidang studi yang
akan diampunya. Tes ini fokus pada pemahaman calon guru terhadap bidang studi
yang akan diajarkannya, seperti matematika, bahasa Arab, atau ilmu pengetahuan
alam.
15
A. Hermino, Asesmen Kebutuhan Organisasi Persekolahan: Tinjauan Perilaku Organisasi Menuju
Comprehensive Multilevel Planning, (Jakarta: Gramedia, 2013), hal. 110-111
16
Rony Sandra Yofa Zebua, 5W+1H Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Pendidik dan Tenaga Kependidikan,
(Bandung: Universitas Islam Bandung, 2020), hal. 9-10
17
Wafi Ali Hajjaj, Zainuddin, (AL-WIJDÁN: Journal of Islamic Education Studies, Vol. 7, No. 1, 2022) hal. 123
3. Penempatan
Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai
yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan pada orang tersebut. Dengan demikian, calon pegawai itu akan dapat
mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang bersangkutan. 18 Penempatan berarti
mengalokasikan para Sumber Daya Manusia baru atau lama pada posisi kerja tertentu.19
Adapun penempatan pendidik dan tenaga kependidikan adalah proses pemberian tugas
dan pekerjaan kepada calon pendidik dan tenaga kependidikan yang lulus seleksi berdasarkan
ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko
dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta
tanggung jawabnya.20
Tujuan utama proses penempatan adalah untuk menempatkan pendidik dan tenaga
kependidikan sebagai unsur pelaksana kegiatan sekolah pada posisi yang sesuai dengan
kemampuan, kecakapan, dan keahliannya. Sehingga setiap individu memegang tanggung
jawab yang sesuai dengan memiliki kualifikasi dan kompetensi.21
Prinsip dasar penempatan dan penugasan pegawai adalah kesesuaian tugas dengan
kemampuan yang dimiliki pegawai tersebut (the right man on the right place).22 Guru yang
ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kompetensi dan kualifikasinya akan dapat
memberikan pembelajaran yang lebih efektif dan efisien. Guru yang memiliki kompetensi dan
kualifikasi yang sesuai akan lebih memahami materi pelajaran yang akan diajarkan, serta
memiliki keterampilan mengajar yang memadai. Tenaga kependidikan, seperti kepala
sekolah, wakil kepala sekolah, guru BK, dan pustakawan, memiliki peran penting dalam
mendukung proses pembelajaran dan penempatan yang tepat akan membantu mereka untuk
memberikan layanan yang lebih baik kepada siswa.
Jenis-jenis penempatan kerja di sekolah, yaitu:
a. Promosi
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab
sumber daya manusia ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi, sehingga

18
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), hal. 198
19
Abdurrahmat Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Rineka Cipta, 2006), hal. 37
20
Nila Mardiah, Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Dalam Perspektif Islam (Jurnal MAQDIS: Jurnal Kajian
Ekonomi Islam, Vol. 1 No. 2, 2016) hal. 227.
21
Rony Sandra Yofa Zebua, 5W+1H Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Pendidik dan Tenaga Kependidikan,
(Bandung: Universitas Islam Bandung, 2020), hal.13
22
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta, Manajemen Pendidikan (Yogyakarta:
UNY Press, 2011), hal. 39.
 kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar. 23 Contoh; ketika seorang
guru yang telah memiliki pengalaman dan kualifikasi yang baik dipromosikan
menjadi kepala sekolah.
b. Transfer
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang memiliki
tanggung jawab yang sama, gaji yang sama, dan level organisasi yang sama. 24
Contoh; seorang guru matematika dipindahkan dari kelas 9A ke kelas 9B.
c. Demosi
Demosi merupakan pemindahan sumber daya manusia dari suatu jabatan kejabatan
yang lebih rendah di dalam suatu organisasi,wewenang, tanggung jawab, pendapat,
serta statusnya semakin rendah.25 Contoh; Seorang guru atau bahkan kepala sekolah
yang melakukan pelanggaran disiplin dipindah ke jabatan yang lebih rendah.
Beberapa faktor yang dapat dipertimbangkan dalam penempatan jabatan sebagai berikut:
a. Latar Belakang Pendidikan
Sekolah akan mencari calon tenaga pendidik dan kependidikan yang memiliki latar
belakang pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang akan diampu. Latar
belakang pendidikan yang relevan dapat menjadi indikator bahwa seseorang
memiliki kompetensi dan kualifikasi yang memadai untuk mengisi jabatan tertentu.
b. Prestasi akademis
Prestasi akademis mencerminkan rekam jejak calon tenaga pendidik dan
kependidikan dalam hal pencapaian di bidang pendidikan. Ini mencakup nilai-nilai,
gelar, penghargaan, atau prestasi lain yang menunjukkan kemampuan belajar dan
pencapaian akademis.
c. Pengalaman
Sekolah dapat mempertimbangkan pengalaman individu dalam bidang pendidikan
atau pekerjaan sebelumnya untuk menilai kualifikasi mereka untuk jabatan tertentu.
d. Kesehatan dan fisik mental
Sekolah dapat memeriksa kesehatan dan kesejahteraan mental individu untuk
memastikan bahwa mereka dapat bekerja secara optimal dalam lingkungan
pendidikan.
e. Status perkawinan

23
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), hal. 108
24
Nila Mardiah, Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Dalam Perspektif Islam (Jurnal MAQDIS: Jurnal Kajian
Ekonomi Islam, Vol. 1 No. 2, 2016) hal. 227.
25
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), hal. 115
 Status perkawinan tidak harus menjadi faktor yang dipertimbangkan dalam
penempatan jabatan di sekolah. Namun, dalam beberapa kasus, status perkawinan
dapat menjadi pertimbangan, misalnya untuk posisi tertentu yang membutuhkan
mobilitas tinggi.
f. Usia
Usia adalah faktor yang tidak selalu harus dipertimbangkan dalam penempatan
jabatan di sekolah. Namun, dalam beberapa kasus, usia dapat menjadi pertimbangan
dalam penempatan jabatan.26
A. Langkah-langkah
Langkah-langkah berikut dapat diadopsi oleh sekolah untuk memperoleh staf pengajar
dan tenaga kependidikan sesuai kebutuhan mereka.
1. Kepala sekolah mengadakan rapat untuk membentuk Tim Rekrutmen
Langkah pertama adalah membentuk Tim Rekrutmen yang terdiri dari perwakilan dari
berbagai unsur di sekolah, seperti kepala sekolah, wakil kepala sekolah, guru, dan tenaga
kependidikan. Tim ini bertanggung jawab untuk merencanakan, melaksanakan, dan
mengevaluasi proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan tenaga pendidik dan kependidikan
baru.
Pembentukan Tim Rekrutmen ini bertujuan untuk memudahkan dalam pembagian tugas,
wewenang, dan tanggung jawab. Dengan adanya Tim Rekrutmen, setiap orang yang terlibat
dalam proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan akan mengetahui tugas dan tanggung
jawabnya masing-masing. Hal ini akan membantu untuk memastikan bahwa proses
rekrutmen, seleksi, dan penempatan berjalan dengan lancar dan efektif.
2. Tim Rekrutmen melakukan analisis pekerjaan dan anggaran
Analisis pekerjaan merupakan proses sistesmatis untuk memperoleh informasi tentang
tugas, wewenang dan tanggung jawab serta kualifikasi yang dibutuhkan oleh pemangku
pekerjaan.27 Analisis pekerjaan terdiri dari:
a. Uraian Pekerjaan (Job Description)
Uraian pekerjaan (Job Decsription) merupakan salah satu informasi dari analisis
pekerjaan yang menyangkut tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang
dituntut oleh suatu pekerjaan.
b. Spesifikasi pekerjaan (Job Spesilication)

26
Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta : Bumi Aksara 2002), hal. 162
27
Bangun Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hal. 141
 Spesifikasi pekerjaan (Job Specification) merupakan informasi yang memberikan
gambaran tentang persyaratan-persayaratan yang harus dimi1iki seseorang untuk
dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian, persyaratan yang
dituntut suatu pekerjaan merupakan suatu informasi dalam analisis pekerjaan.
Selain melakukan analisis pekerjaan, sekolah atau lembaga pendidikan juga harus
melakukan analisis anggaran. Tujuan dari analisis anggaran adalah memastikan bahwa
sekolah memiliki anggaran yang cukup untuk mendukung semua tahapan proses rekrutmen,
seleksi, dan penempatan tenaga pendidik dan kependidikan baru. Setelah mengetahui
anggaran yang tersedia, langkah selanjutnya adalah menentukan biaya gaji dan tunjangan
yang akan diberikan kepada tenaga pendidik dan kependidikan baru. Biaya ini dapat dihitung
berdasarkan standar gaji dan tunjangan yang berlaku.
Selain biaya gaji dan tunjangan, ada juga berbagai biaya lain yang terkait dengan proses
rekrutmen, seperti biaya iklan lowongan, biaya tes, biaya pelatihan, dan berbagai biaya
lainnya yang harus diperhitungkan agar proses rekrutmen berjalan lancar dan sesuai dengan
anggaran yang telah ditetapkan. Dengan analisis anggaran yang matang, sekolah dapat
mengelola sumber daya finansialnya dengan efisien dan memastikan bahwa rekrutmen tenaga
pendidik dan kependidikan berjalan sukses.
3. Melakukan perencanaan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan
Berdasarkan hasil analisis pekerjaan dan anggaran, Tim Rekrutmen menyusun rencana
proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan. Perencanaan ini mencakup semua hal yang
diperlukan untuk memastikan seluruh rangkaian proses ini berjalan efektif dan efisien.
Terdapat beberapa elemen yang memerlukan perencanaan dalam proses rekrutmen, antara
lain:
a. Menetapkan kualifikasi dan syarat yang diperlukan bagi calon pelamar.
b. Merancang prosedur pendaftaran untuk pelamar.
c. Menentukan sumber-sumber rekrutmen yang akan digunakan untuk mencari calon
karyawan.
d. Membuat keputusan tentang metode yang akan digunakan.
e. Menentukan media yang akan digunakan untuk mengumumkan lowongan pekerjaan.
f. Mengatur jadwal lengkap dari proses rekrutmen, termasuk tahapan-tahapan yang
harus dilalui oleh pelamar.
Dalam proses seleksi, juga diperlukan perencanaan yang matang, termasuk:
a. Menentukan metode seleksi yang akan diterapkan untuk menilai pelamar.
b. Mengatur jadwal dan tempat pelaksanaan seleksi dan pengumuman hasil seleksi.
 c. Membuat instrumen seleksi yang akan digunakan untuk mengukur kemampuan dan
kualifikasi calon karyawan.
d. Menyusun pedoman pemeriksaan, hasil ujian, dan tempat pelaksanaan ujian
rekrutmen.
Selain itu, dalam proses penempatan calon karyawan yang telah lolos seleksi, perlu
dilakukan perencanaan sebagai berikut:
a. Menyusun program orientasi untuk guru dan staf baru
b. Merancang program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan guru dan staf baru.
c. Menyusun jadwal kerja guru dan staf baru.
d. Menentukan metode evaluasi kinerja yang akan digunakan untuk memantau
perkembangan karyawan.
e. Merencanakan penggantian karyawan jika diperlukan.
Dengan perencanaan yang matang dalam semua tahapan proses rekrutmen, sebuah
organisasi dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam mendapatkan, memilih, dan
menempatkan tenaga kerja yang berkualitas.
4. Melaksanakan proses proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan
Tim rekrutmen menjalankan proses penerimaan, seleksi, dan penempatan dengan
berpedoman pada perencanaan yang telah disusun.
a. Pengumuman Lowongan
Setelah tahap perencanaan, pengumuman lowongan pekerjaan dipublikasikan di
berbagai saluran, seperti situs web sekolah, papan pengumuman, dan portal
rekrutmen. Pengumuman ini harus merinci persyaratan, tanggung jawab pekerjaan,
dan tenggat waktu pendaftaran.
b. Proses Seleksi
Dalam tahap ini, Tim Rekrutmen melakukan seleksi administratif dan dilanjutkan
dengan tes-tes selanjutnya seperti ujian tertulis, ujian praktisi, dan wawancara untuk
mengidentifikasi kandidat yang paling cocok.
c. Penetapan dan pengumuman hasil seleksi
Setelah hasil dari tes tersedia, sekolah harus menjalani tahap penetapan kandidat
yang akan diterima sebagai guru atau staf baru, serta memberikan pengumuman
kepada semua pelamar yang telah berpartisipasi.
d. Orientasi Karyawan Baru
 Setelah penetapan dan pengumuman, orientasi karyawan baru dilakukan. Ini
mencakup penyediaan informasi tentang aturan dan budaya sekolah, serta penjelasan
tugas dan tanggung jawab mereka.
5. Melakukan pengawasan selama dan setelah proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan
Kepala Sekolah dan Ketua Tim Rekrutmen perlu melakukan pengawasan selama dan
setelah proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan untuk memastikan bahwa proses tersebut
berjalan sesuai dengan rencana dan prosedur yang ditetapkan.
Selama proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan ini berjalan ada beberapa hal yang
perlu diawasi, di antaranya;
a. Kepatuhan Terhadap Prosedur
b. Keterbukaan dan Transparansi
c. Objektivitas dan Keadilan
d. Kelancaran Proses
e. Kualitas Komunikasi
Setelah guru dan staf baru diterima di sekolah dan mulai menjalankan pekerjaan atau
menduduki jabatan tertentu, ada beberapa hal yang perlu diawasi, yakni ;
a. Adaptasi dengan lingkungan kerja
b. Kinerja
c. Kepatuhan Terhadap Kebijakan dan Prosedur
d. Kontribusi terhadap sekolah
e. Kesejahteraan dan Keseimbangan Kerja
Pengawasan yang cermat selama seluruh proses ini merupakan praktek yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi dan memastikan
bahwa guru atau staf yang diterima sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan.
6. Mengevaluasi hasil dari proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan
Kepala Sekolah dan Tim Rekrutmen melakukan evaluasi terhadap hasil dari proses
rekrutmen, seleksi, dan penempatan. Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui apakah proses
tersebut telah berhasil mencapai tujuannya. Aspek-aspek yang menjadi perhatian, antara lain;
a. Efektivitas dan Efisiensi
Efektivitas adalah ukuran sejauh mana proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan
berhasil dalam menemukan karyawan baru yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan
kebutuhan sekolah. Evaluasi efektivitas melibatkan pertanyaan apakah karyawan yang
direkrut dapat memenuhi tugas dan tanggung jawab mereka dengan baik.
 Efisiensi mengacu pada sejauh mana proses tersebut dapat dilakukan dengan biaya,
waktu, dan sumber daya yang efisien. Evaluasi efisiensi melibatkan pertanyaan apakah
proses tersebut dilakukan tanpa pemborosan sumber daya dan dalam waktu yang sesuai.
b. Evaluasi Kinerja Guru atau Karyawan Baru
Evaluasi kinerja adalah langkah penting setelah rekrutmen dan penempatan. Ini
melibatkan pemantauan kinerja guru atau karyawan baru dalam melaksanakan tugas-
tugas mereka. Evaluasi ini harus dilakukan secara teratur untuk menilai apakah karyawan
baru memenuhi ekspektasi dan apakah mereka berkembang dalam peran mereka.
Hasil evaluasi kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi area di mana
karyawan baru mungkin memerlukan pelatihan tambahan atau dukungan. Ini juga dapat
membantu dalam mengambil keputusan apakah karyawan baru harus diberikan kontrak
jangka panjang atau mendapatkan penugasan yang lebih besar.
B. Perspektif Islam
Ada beberapa Hadis dan Ayat Al-Qur’an yang dapat dijadikan landasan dalam
menjalankan proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan pada lembaga pendidikan islam. Di
antaranya;
Islam mendorong kita untuk memperlakukan setiap muslim secara adil. Sebagai contoh
dalam perekrutan, promosi atau keputusan-keputusan lain di mana seorang manajer harus
menilai seseorang dengan sikap jujur dan adil. Hal itu merupakan sebuah keharusan, sesuai
dengan firman Allah SWT. dalam surat al-Ma’idah ayat 8:
‫َٰٓيَأُّيَها ٱَّلِذ يَن َء اَم ُنوْا ُك وُنوْا َقَّٰو ِم يَن ِهَّلِل ُش َهَدٓاَء ِبٱۡل ِقۡس ِۖط َو اَل َيۡج ِرَم َّنُك ۡم َش َٔ‍َناُن َقۡو ٍم َع َلٰٓى َأاَّل َتۡع ِد ُلوْۚا ٱۡع ِد ُلوْا ُهَو َأۡق َر ُب ِللَّتۡق َو ٰۖى َو ٱَّتُق وْا ٱَۚهَّلل‬
‫ِإَّن ٱَهَّلل َخ ِبيُۢر ِبَم ا َتۡع َم ُلوَن‬
Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu jadi orang-orang yang selalu
menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. Dan janganlah
sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk berlaku tidak
adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat kepada takwa. Dan bertakwalah kepada
Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan.
Ayat di atas menjelaskan bahwa hal yang perlu diperhatikan dalam hal perekrutan secara
Islami, sama halnya dengan memilih seorang pemimpin. Dengan memilih satu orang yang
paling banyak memiliki kelebihan dan paling lengkap kriteria. Dapat disimpulkan bahwa
pemilihan didasarkan pada kelayakannya (ashlah). Dalam perekrutan harus menerapkan
prinsip keadilan, artinya jabatan itu diberikan kepada orang yang lebih berhak dan lebih
kompeten, bukan karena faktor kekerabatan di antara keduanya, karena hubungan
persahabatan atau pertemanan karena kesamaan negeri atau madzhab, terikat atau suku. 28
Seperti kisah Nabi Syu’aib a.s. dan kedua putrinya, kedua putri Nabi Syu’aib a.s. yang
memberikan saran kepada ayahnya untuk memberikan imbalan dan mengambil Nabi Musa
a.s. menjadi pegawainya. Saran kedua putri Nabi Syu’aib a.s. itu didasarkan pada sikap terpuji
Nabi Musa a.s. setelah mengetahui kemampuan dan sifat amanah beliau ketika mengambil air
untuk ternak mereka di tengah kerumunan orang yang akan mengambil air di sekitar telaga
Madyan. Sebagaimana firman Allah SWT. dalam surat Al-Qashash ayat 26:
٢٦ ‫َقاَلۡت ِإۡح َد ٰى ُهَم ا َٰٓيَأَبِت ٱۡس ۡٔ‍َت ِج ۡر ُۖه ِإَّن َخ ۡي َر َمِن ٱۡس ۡٔ‍َت َج ۡر َت ٱۡل َقِو ُّي ٱَأۡلِم يُن‬
Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang
yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil
untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya".
Dalam ayat di atas, Allah SWT., memberikan penjelasan bahwa seorang pekerja yang
baik adalah orang yang kuat dan dapat dipercaya. Dalam tafsir al-Misbah dijelaskan bahwa
kekuatan yang dimaksud adalah kekuatan dalam berbagai bidang. Karena itu, terlebih dahulu
harus dilihat bidang apa yang akan ditugaskan kepada pelamar yang dipilih. Selanjutnya
kepercayaan yang dimaksud adalah integritas pribadi, yang menuntut adanya sifat amanah
sehingga tidak merasa bahwa apa yang ada dalam genggaman tangannya merupakan milik
pribadi, tetapi milik pemberi amanat yang harus dipelihara dan bila diminta kembali, maka
harus dengan rela mengembalikannya.29
Karakter yang ditekankan oleh Kholifah Ali bin Abi Thalib r. a., kepada Gubernur Mesir
Asytar al-Nukhai, memberikan petunjuk yang jelas tentang mekanisme pemilihan calon
pegawai, yang memiliki arti:30
”Jika engkau ingin mengangkat pegawai, maka pilihlah secara selektif. Janganlah
engkau mengangkat pegawai karena ada unsur kecintaan dan kemuliaan (nepotisme),
karena hal ini akan menciptakan golongan durhaka dan khianat. Pilihlah pegawai
karena pengalaman dan kompetensi yang dimiliki, tingkat ketakwaannya dan keturunan
orang shaleh, serta orang yang memiliki akhlak mulia, argumen yang shahih, tidak
mengejar kemuliaan (pangkat) dan memiliki pandangan yang luas atas suatu
pekerjaan”.

28
Lukman Hakim, Prinsip-prinsip Ekonomi Islam, (Jakarta: Erlangga, 2012), hal. 197.
29
M. Quraish Shihab, Tafsir Al-Misbah Pesan, Kesan dan Keserasian AlQur’an, (Jakarta: Lentera Hati, 2002),
hal. 334.
30
Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2008), hal. 111.
 Seleksi merupakan salah satu tugas yang sulit dalam organisasi. Pada kebanyakan negara
muslim yang salah satunya negara Indonesia, proses seleksi yang dipergunakan masih kental
dengan praktek nepotisme dikarenakan tingginya tingkat kekeluargaan dan lebih menguatkan
jaringan persahabatan maupun kekeluargaan, sehingga mempengaruhi pengambilan
keputusan dalam penerimaan karyawan. Seperti halnya, jika wakil masyarakat yang diberikan
wewenang dan tanggung jawab untuk memilih calon pegawai mengalami jalan buntu atau
tidak mampu menentukan yang paling patut dan layak di antara calon pegawai yang ada,
maka proses pemilihan bisa menggunakan metode pengundian.31
Rasullullah Shallallahu’alahi wasallam bersabda:
Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan suatu pekerjaan
dilakukan secara itqon (Professional)” (HR. Thabrani).
Karyawan yang profesional akan melaksanakan tugasnya dengan dasar pengetahuan yang
sesuai dengan bidang pekerjaan yang didudukinya. Jika pekerjaan dilakukan dengan tingkat
pemahaman dan pengetahuan tinggi maka sasaran kerja dapat tercapai dengan baik. Selain itu
karyawan yang professional akan terus mengembangkan ilmu dan pengetahuannya, agar bisa
meningkatkan kualitas diri.32
Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan yang kurang sesuai akan
mendapatkan hasil yang kurang baik. Hal ini pernah diisyaratkan oleh Rasulullah dalam
hadits yang diriwayatkan Imam Bukhari dari Abu Hurairah, Rasulullah SAW. bersabda:
“Ketika engkau menyia-nyiakan amanah, maka tunggulah kehancuran. Dikatakan, hai
rasulullah, apa yang membuatnya sia-sia? Rasul bersabda, ”Ketika suatu perkara
diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancuran.” (Bukhari-
6015).
Sebagai implementasi dari hadist di atas pada proses rekrutmen organisasi harus
mencantumkan syarat bidang keilmuan atau pendidikan pelamar yang disesuaikan dengan
posisi yang akan direkrut. Atau mensyaratkan adanya pengalaman kerja pada bidang yang
sama. Rekrutmen sangat menentukan keberhasilan proses perencanaan sumber daya manusia,
karena proses rekrutmen adalah langkah awal sebelum dilanjutkan pada proses seleksi dan
penempatan karyawan. Karena dalam Islam proses atau pekerjaan yang diawali dengan baik

31
Masriah, Skripsi; Analisis Pelaksanaan Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Perspektif
Ekonomi Islam Di Kjks Damar Semarang, (Semarang: UIN Walisongo, 2015), hal. 42
32
Nila Mardiah, Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Dalam Perspektif Islam (Jurnal MAQDIS: Jurnal Kajian
Ekonomi Islam, Vol. 1 No. 2, 2016) hal. 232
akan menghasilkan kebaikan dan sebaliknya, pekerjaan yang diawali dengan keburukan akan
mengakibatkan kegagalan dalam pencapaian hasil yang baik.33
Islam mendorong umatnya untuk menempatkan tenaga kerja atau karyawan yang telah
dipilih/diseleksi berdasarkan pengetahuan, pengalaman dan kemampuan teknis yang dimiliki.
Hal ini sesuai dengan firman Allah SWT dalam surat Yusuf ayat 54-55:
‫ َق اَل ٱۡج َع ۡل ِني َع َلٰى َخ َزٓاِئِن ٱَأۡلۡر ِۖض ِإِّني‬٥٤ ‫ن‬ٞ‫َو َقاَل ٱۡل َم ِلُك ٱۡئ ُتوِني ِبِهٓۦ َأۡس َتۡخ ِلۡص ُه ِلَنۡف ِس ۖي َفَلَّم ا َك َّلَم ۥُه َقاَل ِإَّن َك ٱۡل َي ۡو َم َل َد ۡي َنا َم ِكيٌن َأِم ي‬
٥٥ ‫م‬ٞ‫َح ِفيٌظ َع ِلي‬
54. Dan raja berkata: “Bawalah Yusuf kepadaku, agar aku memilih dia sebagai orang
yang rapat kepadaku”. Maka tatkala raja telah bercakap-cakap dengan dia, dia berkata:
“Sesungguhnya kamu (mulai) hari ini menjadi seorang yang berkedudukan tinggi lagi
dipercayai pada sisi kami”. 55. Berkata Yusuf: “Jadikanlah aku bendaharawan negara
(Mesir); sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan”.
Ayat tersebut menjelaskan bahwa Nabi Yusuf a.s. sangat tahu kemampuan yang beliau
miliki dan beliau ingin membagi kemampuan tersebut untuk kepentingan masyarakat. Dalam
ayat tersebut juga dijelaskan bahwa dalam hal penempatan tenaga kerja baru untuk memegang
jabatan penting, diperlukan pengalaman dan pengetahuan yang luas serta kemampuan untuk
melaksanakan tugas. kebersihan, kejujuran dan budi pekerti saja masih belum cukup.
Semuanya masih harus ditambah pula dengan kemampuan dan ketegasan dalam memegang
jabatan. Yang terpenting dalam memberikan jabatan dan tugas penting kepada seseorang
adalah berdasarkan kelayakan dan kemampuan untuk memangku suatu jabatan dan
melaksanakan tugas serta tidak boleh ada aspek nepotisme. Dalam ayat ini juga dijelaskan
bahwa terkadang seseorang harus menyatakan kemampuankemampuannya dan dengan suka
rela menduduki jabatan dan mengemban tugas-tugas penting.34

33
Nila Mardiah, Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Dalam Perspektif Islam (Jurnal MAQDIS: Jurnal Kajian
Ekonomi Islam, Vol. 1 No. 2, 2016) hal. 229
34
Masriah, Skripsi; Analisis Pelaksanaan Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Perspektif
Ekonomi Islam Di Kjks Damar Semarang, (Semarang: UIN Walisongo, 2015), hal.61
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Rekrutmen, seleksi dan penempatan pendidik dan tenaga kependidikan merupakan
serangkaian proses yang berkesinambungan dalam usaha memperoleh sumber daya manusia
yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan sekolah. Dimulai dari proses rekrutmen yang
merupakan proses mencari, menemukan, mengajak, mengumpulkan dan mengadakan calon
pendidik dan tenaga kependidikan yang potensial dan sesuai karakteristik atau standar yang
diharapkan. Kemudian dilanjutkan dengan proses seleksi untuk menentukan calon yang layak
dan potensial untuk dipilih dan telah melalui berbagai tahapan seleksi diantaranya seleksi
persyaratan administrasi, menguji pengetahuan umum, mengidentifikasi psikologi,
wawancara, seleksi referensi, pemeriksaan kesehatan, microteaching. Dan proses penempatan
pendidik dan tenaga kependidikan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada calon
pendidik dan tenaga kependidikan yang lulus seleksi berdasarkan ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawabnya.
Dalam menjalankan rangkaian ini ada beberapa langkah yang bisa diterapkan, yakni;
kepala sekolah mengadakan rapat untuk membentuk tim rekrutmen, tim rekrutmen melakukan
analisis pekerjaan dan anggaran, melakukan perencanaan proses rekrutmen, seleksi, dan
penempatan, melaksanakan proses proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan, melakukan
pengawasan selama dan setelah proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan, mengevaluasi
hasil dari proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan.
Dalam perspektif Islam, Sistem Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan pada lembaga
pendidikan atau sekolah harus mematuhi prinsip-prinsip syariah, memprioritaskan kualitas
keislaman calon tenaga pendidik, serta memastikan kualifikasi, kompetensi, transparansi, dan
keadilan dalam prosesnya. Hal ini bertujuan untuk memastikan bahwa tenaga pendidik yang
dipilih akan mendukung pendidikan berlandaskan pada nilai-nilai Islam dan memberikan
manfaat positif bagi siswa.
DAFTAR PUSTAKA
Ali Hajjaj ,Wafi. 2022. Zainuddin. AL-WIJDÁN: Journal of Islamic Education Studies. Vol.
7. No. 1.
Bafadal, Ibrahim. 2008. Peningkatan Profesionalisme Tenaga pendidik dan kependidikan
Sekolah Dasar. Jakarta : Bumi Aksara.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Cardoso Gomes, Faustino. 2003. Manjemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : C.V Andi
Offset.
Danumiharja, M. 2014. Profesi Tenaga Kependidikan. Sleman: Deepublish.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta.
Hakim, Lukman. 2012. Prinsip-prinsip Ekonomi Islam. Jakarta: Erlangga.
Hermino, Agustinus. 2013. Asesmen Kebutuhan Organisasi Persekolahan: Tinjauan Perilaku
Organisasi Menuju Comprehensive Multilevel Planning. Jakarta: Gramedia.
Ibrahim Abu Sinn, Ahmad. 2008. Manajemen Syariah. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
Lisnandari. 2018. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik Di Madrasah Aliyah. Jurnal
Isema; Jurnal Islamic Education Manajemen. Vol. 3 No. 2.
Mangkuprawira, Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Mardiah, Nila. 2016. Rekrutmen. Seleksi Dan Penempatan Dalam Perspektif Islam Jurnal
MAQDIS: Jurnal Kajian Ekonomi Islam. Vol. 1 No. 2.
Masriah. 2015. Skripsi; Analisis Pelaksanaan Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Tenaga
Kerja Dalam Perspektif Ekonomi Islam Di Kjks Damar Semarang. Semarang: UIN
Walisongo.
Pambudi Tama, Ishardita & Hardiningtyas, Dewi. 2017. Psikologi Industri dalam Perspektif
Sistem Industri. Malang: UB Press.
S.P Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sandra Yofa Zebua, Rony. 2020. 5W+1H Rekrutmen. Seleksi. Penempatan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan. Bandung: Universitas Islam Bandung.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Shihab, M. Quraish. 2002. Tafsir Al-Misbah Pesan, Kesan dan Keserasian AlQur’an. Jakarta:
Lentera Hati.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogjakarata: STIE YKPN.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta. 2011. Manajemen
Pendidikan Yogyakarta: UNY Press.
Tuhfa, Nun. 2019. Rekrutmen. Seleksi Dan Penempatan Syariah. Jurnal Iqtishodiyah; Vol. 5
No. 1.
Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.