1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu masalah organisasi

yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya yang lain
dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan. Di samping itu SDM dapat
menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan. Tenaga pendidik
atau guru merupakan salah satu SDM sekolah yang menentukan dan memberikan
dampak langsung terhadap peserta didik. Tenaga pendidik ikut andil dalam
pembentukan sumber daya manusia yang unggul. Guru mempunyai tanggung
jawab yang besar, yaitu membimbing peserta didik mencapai pada suatu
kedewasaan dan tidak terpaku dalam proses transformasi ilmu pengetahuan tetapi
mempunyai tugas yang lebih penting yaitu transformasi nilai.
Menurut UUD Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, guru
adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik
pada pendidikan anak usia dini jalur formal, pendidikan dasar, dan pendidikan
menengah. Menurut Alder dikutip oleh Ibrahim Bafadal (2008, hlm. 4) guru
merupakan unsur manusiawi yang sangat menentukan keberhasilan pendidikan.
Dengan demikian maka perwujudan guru haruslah manusia yang tutur kata dan
tngkah lakunya dapat diteladani oleh siapapun terutama siswa/anak. Dan menurut
Oemar Hamalik (2002, hlm. 36) guru adalah jabatan profesional yang
memerlukan berbagai keahlian khusus.
Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa guru adalah
tenaga profesional yang bertugas membimbing, mengajar, dan mendidik siswa
untuk mencapai taraf kedewasaan.
Di samping itu seorang guru harus mempunyai standar kompetensi yang
sebagaimana tertera pada UUD Nomor 14 Tahun 2005 dinyatakan bahwa
kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan

1
 2

tugas keprofesionalan. Kompetensi guru terkait dengan kewenangan

melaksanakan tugasnya, dalam hal ini dalam menggunakan bidang studi sebagai
bahan pembelajaran yang berperan sebagai alat pendidikan, dan kompetensi
pedagogis yang berkaitan dengan fungsi guru dalam memperhatikan perilaku
peserta didik belajar (Djohar, 2006, hlm.130).
Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia
Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi
Guru, adapun macam-macam kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga guru
antara lain: kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional dan sosial yang
diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi
dalam kinerja guru.
Kualitas sebuah lembaga pendidikan diasumsikan berkaitan dengan
kemampuan SDM yaitu tenaga pendidik yang memenuhi standar kualifikasi baik
akademik dan standar kompetensi yang berkonstribusi secara langsung pada
proses pendidikan. SDM yang memadai merupakan salah satu aspek penting
dalam peningkatan kualitas pendidikan.
Menyadari akan pentingnya pengadaan tenaga pendidik yang berkualitas,
berkompetensi dan berkualifiasi maka perlu dilakukan rekrutmen. Rekrutmen
adalah suatu proses dalam menemukan tenaga pendidik atau guru yang sesuai
syarat tertentu dan sesuai dengan kebutuhan sekolah yang kemudian dilanjutkan
dengan seleksi dan penempatan. Secara operasional, tujuan rekrutmen guru adalah
untuk mendapatkan calon guru yang mampu melaksanakan tugas profesionalnya
sebagai guru di sekolah.
Sebelum melakukan pengadaan guru, lembaga pendidikan pada umumnya
melakukan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan sebuah proses yang
menghasilkan suatu kriteria yang dibutuhkan untuk menjalankan suatu pekerjaan
dalam suatu organisasi baik dari sisi keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan.
Meningkatnya persaingan yang berdasarkan pengetahuan menuntut lembaga
pendidikan melakukan perubahan-perubahan dalam karakteristik pekerjaan.
Di samping itu perencanaan SDM (human resorce planning/HRP)
berkaitan erat dengan proses rekrutmen. Keputusan dilakukannnya rekrutmen
yang efektif dimulai dengan perencanaan sumber daya manusia. Keberhasilan
 3

rekrutmen sangat ditentukan oleh kematangan perencanaan pengadaan guru,

dengan demikian perencanaan SDM merupakan pedoman yang dapat digunakan
dalam proses rekrutmen pegawai. Keberhasilan proses rekrutmen dapat
mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas
manajemen SDM lain yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilakukan.
Rekrutmen sebagai pintu masuk seseorang ke dalam dunia kerja. Mengingat
sebagai pintu masuk, maka rekrutmen harus diselenggarakan secara serius dan
hati-hati. Jangan sampai rekrutmen yang dilakukan tersebut berlangsung bias.

Konsep pengadaan guru yang baik merupakan usaha untuk menjamin

mutu guru demi tercapainya tujuan pendidikan yaitu mencerdaskan kehidupan
bangsa. Hal ini tercermin dari salah satu lembaga pendidikan yang berada di
daerah Kota Baru Parahyangan Padalarang Kabupaten Bandung Barat, yaitu SD
Al Irsyad Islamic School Bandung. Al Irsyad merupakan lembaga pendidikan
yang didirikan oleh Yayasan Parahyangan Satya yang bekerja sama dengan
Madrasah Al-Irsyad Al Islamiah Singapore pada tahun 2007. Kerja sama dijalin
dengan tujuan untuk membangun sekolah nasional yang memiliki muatan plus
keagamaan yang mengacu pada kurikulum yang telah digunakan oleh Madrasah
Al Irsyad Al Islamiah Singapore (MAIS) yang dikelola oleh MUIS (Majlis
Ugama Islam Singapore). Madrasah Al Irsyad Al Islamiah Singapore dikenal
sebagai madrasah terbaik yang memadukan kurikulum duniawi dan ukhrawi
sehingga menghasilkan lulusan yang berkualitas.

Sebagai lembaga pendidikan Al Irsyad Satya Islamic School mempunyai

harapan untuk menghasilkan lulusan yang beriman, bertaqwa, berbudi luhur serta
memiliki pengetahuan akademis yang unggul untuk menjadi khalifah fil Ard
Indonesia. Untuk mencapai harapan tersebut diperlukan sumber daya manusia
yang profesional sehingga diperlukan proses rekrutmen yang baik dalam
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan sesuai demi mencapai
tujuan yang hendak dicapai oleh Al Irsyad Islamic School. Ada pun jenjang
pendidikan yang tersedia di Al Irsyad memiliki akreditasi masing-masing adalah:

1. TK dengan akreditasi A
2. SD dengan akreditasi A
 4

3. SMP dengan akreditasi A

4. SMA dengan akreditasi A
Hasil tersebut diraih Al Irsyad melalui kerjasama antara pihak sekolah dan
Dinas Pendidikan Kabupaten Bandung Barat untuk senantiasa meningkatkan
kualitas pendidikan yang diselenggarakan di sekolah; di antaranya ketersediaan
guru yang mempunyai kompetensi terbaik. SD Al Irsyad memadukan kurikulum
nasional dengan kurikulum MAIS dan kurikulum Cambridge.

Dari pengamatan sementara, ditemukan bahwa secara operasional SD Al

Irsyad Islamic School menekankan pendidikan pada pembentukan karakter yang
dibekali iman dan taqwa serta ilmu pengetahuan dan teknologi. Dan berdasar
kepada penelitian pendahuluan yang dilakukan peneliti, sekolah Al Irsyad ini
setiap tahunnya mengadakan guru baru. Adapun pengadaan guru tersebut
bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan mutu pendidikan yang
selama ini telah berjalan dengan baik. Dan untuk tahun pelajaran 2016/2017 ini Al
Irsyad sedang melakukan proses pengadaan guru baru.

Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti merasa tertarik untuk

mengamati, mendalami dan melakukan penelitian dengan judul “Analisis
Pengadaan Guru pada Lembaga Pendidikan Dasar Al Irsyad Satya Islamic
School Bandung”. Diharapkan dengan penelitian ini penulis mendapatkan model
ideal dari lembaga pendidikan dan memberi konstribusi positif bagi pihak yang
berkepentingan dan memiliki perhatian dalam bidang mutu pendidikan khususnya
mengenai pengadaan guru. Penelitian mengenai judul di atas belum mendapatkan
perhatian mendalam dari pakar pendidikan dan dinas terkait. Selain itu, lokasi
penelitian relatif mudah dijangkau oleh peneliti.

B. Identifikasi Penelitian dan Rumusan Masalah

1. Identifikasi Penelitian
Esensi pengadaan guru di lingkungan lembaga pendidikan tidak terlepas
dari peran dan fungsi guru dalam pendidikan. Maka dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen harus dilaksanakan oleh pihak yang memiliki kemampuan untuk
mengidentifikasi atas dasar ketersedian formasi dan kebutuhan tenaga secara
 5

nyata untuk menyelesaikan bidang pekerjaan tertentu. Kebutuhan tersebut

dianalisis secara cermat dan dirumuskan kualifikasi apa yang dipersyaratkan
untuk memenuhi kebutuhan formasi.
Sistem rekrutmen di lembaga pendidikan Sekolah Dasar pada umumnya
berkaitan dengan aspek analisis kebutuhan, perencanaan, prinsip, metode, seleksi
dan orientasi guru. Meskipun rekrutmen di lingkungan lembaga pendidikan
memiliki karakter yang berfokus pada business core yaitu pelayanan pendidikan
mulai dari input, proses, dan output. Namun lembaga pendidikan sudah
selayaknya untuk menerapkan sistem rekrutmen yang secara efektif dapat
membantu lembaga dalam pencapaian tujuan pendidikan nasional.
Aspek-aspek yang berkaitan dengan rekrutmen di atas perlu
dikembangkan berdasarkan kajian-kajian ilmiah agar lebih mudah diapresiasi dan
diimplementasikan. Sehingga menghasilkan guru yang berkompetensi, kreatif,
dan produktif. Untuk mencapai hal tersebut, maka penelitian ini difokuskan pada
praktik, serta hal yang mempengaruhinya pada lembaga pendidikan SD Al Irsyad
Satya Islamic School Bandung.

2. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka rumusan masalah yang
akan diteliti adalah bagaimana grand design pengadaan guru dapat dijadikan
pedoman dalam meningkatkan profesionalitas guru dalam mendukung pencapaian
mutu layanan pendidikan di lembaga pendidikan Sekolah Dasar, dengan rincian
penelitian sebagai berikut:
a. Bagaimana proses perencanaan pengadaan guru pada SD Al Irsyad Satya
Islamic School Bandung.
b. Bagaimana rekrutmen guru pada SD Al Irsyad Satya Islamic School
Bandung.
c. Bagaimana seleksi guru di SD Al Irsyad Satya Islamic School Bandung.
d. Bagaimana proses penempatan guru di SD guru di SD Al Irsyad Satya
Islamic School Bandung.
e. Bagaimana proses induksi guru pada SD Al Irsyad Satya Islamic School
Bandung.
 6

C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengungkapkan dan
mendeskripsikan konsep, teori, dan pendekatan yang berhubungan dengan
pengadaan guru di SD Al Irsyad Satya Islamic School Bandung yang dapat
mendukung profesionalisasi guru.
Berdasarkan tujuan tersebut maka tujuan secara khusus penelitian ini
adalah untuk menggali, mengkaji atau mengungkapkan dan mengorganisasikan
informasi-argumentatif dan teoritik-konseptual tentang:
1. Proses perencanaan pengadaan guru pada SD Al Irsyad Satya Islamic School
Bandung.
2. Rekrutmen guru pada SD Al Irsyad Satya Islamic School Bandung.
3. Seleksi guru pada SD Al Irsyad Satya Islamic School Bandung.
4. Proses penempatan guru di SD guru di SD Al Irsyad Satya Islamic School
Bandung.
5. Proses induksi guru pada SD Al Irsyad Satya Islamic School Bandung.

D. Manfaat Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan pokok penelitian, secara
teoritik hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan di antaranya:
1. Bagi sekolah, dapat dijadikan bahan informasi dan pertimbangan dalam
pengadaan guru.
2. Bagi peneliti, dapat meningkatkan wawasan dan ilmu pengetahuan serta
mengaplikasikan ilmu manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi penelitian selanjutnya, dapat dijadikan bahan informasi dan referensi
sehubungan dengan penelitian yang sama pada masa mendatang.

E. Kerangka Berfikir
Perencanaan pengadaan tenaga kependidikan atau guru merupakan suatu
proses yang sistematis dan rasional untuk memberikan jaminan bahwa penetapan
jumlah dan kualitas guru dalam berbagai formasi dan dalam jangka waktu tertentu
 7

benar-benar representatif dapat menuntaskan tugas-tugas organisasi pendidikan

atau sekolah.
Beberapa metode untuk melakukan perencanaan pengadaan tenaga
kependidikan, misalnya:
1. Expert estimate yaitu prediksi yang dilakukan oleh para ahli karena para
ahli ini dianggap lebih memahami tuntutan-tuntutan ketenagakerjaan.
2. Historical comparison yaitu prediksi yang didasarkan atas kecenderungan
yang terjadi pada masa sebelumnya.
3. Task analysis yaitu penentuan kebutuhan tenaga didasarkan atas tuntutan
spesifikasi pekerjaan yang ditetapkan.
4. Correlation technique suatu penentuan kebutuhan didasarkan atas
perhitungan-perhitungan korelasi secara statistik, terutama kepentingan
yang menyangkut perubahan-perubahan yang terjadi dalam persyaratan-
persyaratan ketenagakerjaan, sumber-sumber keuangan dan program-
program yang ditetapkan.
5. Modelling yaitu penetapan kebutuhan tenaga tergantung pada model
keputusan yang biasa dibuat.
Langkah selanjutnya dalam pengadaan guru adalah melakukan rekrutmen
atau penarikan tenaga kependidikan merupakan usaha-usaha yang dilakukan
untuk memperoleh tenaga kependidikan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-
jabatan tertentu yang masih kosong. Perekrutan ini merupakan usaha-usaha
mengatur komponis tenaga kependidikan secara seimbang sesuai dengan tuntutan
pelaksanaan tugas kependidikan melalui penyeleksian yang dilakukan.
Langkah penting dalam proses rekrutmen sebagai kelanjutan perencanaan
pengadaan guru:
1. Menyebarluaskan pengumuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan
dalam berbagai jenis dan kualifikasi sebagaimana proses perencanaan yang
telah ditetapkan.
2. Membuka pendaftaran bagi pelamar atau sesuai dengan persyaratan-
persyaratan yang ditetapkan baik persyaratan-persyaratan administratif
maupun persyaratan akademis.
 8

3. Menyelenggarakan analisis berdasarkan standar seleksi dan dengan

menggunakan teknik-teknik seleksi atau cara-cara tertentu yang dibutuhkan.
Standar seleksi menyangkut: a) Umur, b) Kesehatan fisik, c) Pendidikan, d)
Pengalaman, e) Tujuan-tujuan, f) Perangai, g) Pengetahuan umum, h)
Keterampilan komunikasi, i) Motivasi, j) Minat, k) Sikap dan nilai-nilai, l)
Kesehatan mental, m) Kepantasan bekerja di dunia pendidikan, n) Faktor-
faktor lain yang ditetapkan
Setelah terlaksananya rekruitmen dengan berbagai metode, selanjutnya
peneliti akan membahas mengenai seleksi. Menurut L. Gaol (2015, hlm. 174)
seleksi adalah rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh organisasi untuk dapat
mengambil keputusan tentang siapa-siapa dari calon pegawai yang paling tepat
(memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi pegawai dan siapa-siapa yang
seharusnya ditolak untuk diterima menjadi pegawai. Oleh karena itu tidaklah
berlebihan jika seleksi disebut sebagai pusat keberhasilan manajemen
kepegawaian bahkan keberhasilan organisasi. Dengan kata lain jika seleksi
dilakukan dengan baik maka akan menghasilkan output yang baik pula.
Adapun teknik-teknik seleksi yang dapat digunakan atau cara-cara yang
dapat ditempuh melalui:
1. Pengumpulan informasi tentang calon-calon yang memberi harapan baik.
Informasi ini dapat mencakup “personal references” dan “employment
references”. Sejumlah infornasi ini dapat diperoleh melalui dokumen-
dokumen atau berkas-berkas lamaran yang masuk dan dapat pula
dilakukan melalui kontak-kontak lainnya. Hal ini akan dijadikan sebagai
pertimbangan dalam seleksi guru.
2. Penyelenggaraan “testing” secara tertulis, misalnya penggunaaan tes-tes
psikologis, tes-tes pengetahuan, dan bentuk tes yang mengukur beberapa
bagian pekerjaan yang akan diemban.
3. Penyelenggaraaan testing secara lisan dan wawancara seleksi, yaitu
percakapan formal yang dilakukan secara cukup mendalam untuk
mengevaluasi calon.
 9

4. Pemeriksaan medis atau kesehatan calon, baik dengan menunjukkan

informasi kesehatan, maupun pemeriksaan yang dilakukan sacara langsung
oleh tim yang sengaja dibentuk.
Jika tahapan tahapan di atas telah terlaksana dengan baik dan
didapatkanlah guru baru, maka tahap selanjutnya adalah penempatan (placement)
guru pada unit kerja sesuai dengan kualifikasi. Proses selanjutnya adalah orientasi,
yaitu proses yang dilakukan agar guru baru tersebut dapat menyesuaikan diri, baik
secara fisik, psikis atau pun psikologis serta peranannya sebagai guru.
Berdasarkan pemikiran tersebut, maka kerangka pikir penelitian
diilustrasikan pada skema berikut:

SD Al Irsyad
a. Konsep
b. Analisis Jabatan
Rencana Pengadaan c. Uraian Jabatan
Guru d. Spesifikasi Jabatan
e. Standar Penampilan Kerja

Rekrutmen Seleksi
Guru Guru

a. Perencanaan Guru SD Al Irsyad a. Pertimbangan

b. Prinsip b. Prosedur
c. Uraian Jabatan c. Langkah-langkah
d. Proses Penempatan
e. Sumber &
Metode
Orientasi

F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam tesis ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan
Pada bab ini dikemukakan latar belakang masalah, identifikasi dan
rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka berfikir
dan sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori
 10

Bab ini meliputi uraian teori-teori tentang konsep pengadaan guru dan
teori-teori yang berkaitan dengan judul, serta inventarisir penelitian
terdahulu yang relevan dengan tesis ini.

Bab III Metodologi Penelitian

Bab ini menjelaskan mengenai langkah-langkah yang penulis lakukan
dalam penelitian tesis ini. Yaitu: pendekatan penelitian, tempat penelitian,
sumber data dan teknik pengumpulan data, pengolahan dan analisis data.
Bab IV Temuan dan Pembahasan
Dalam bab ini peneliti menyampaikan temuan dan hasil penelitian dari
rumusan masalah yang dikemukakan.
Bab V Simpulan dan Rekomendasi
Bab ini memaparkan simpulan dan rekomendasi yang menyajikan
penafsiran dan pemaknaan peneliti terhadap analisis temuan penelitian
sekaligus mengajukan hal penting yang dapat dimanfaatkan dari hasil
penelitian.
 11

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang dilakukan
untuk mengembangkan potensi manusia sebagai sumber daya lembaga sehingga
mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi lembaga maupun bagi
pengembangan dirinya. Sumber daya manusia sangat penting bagi lembaga dalam
mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi
secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Agar pengertian
manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas, berikut ini penulis sajikan
beberapa definisi dan pengertian sumber daya manusia yang dikemukaan oleh
para ahli.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2007,
hlm.10) adalah “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujutnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Sedangkan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut
Yuniarsih dan Suwatno (2009, hlm. 3) adalah “Serangkaian kegiatan sumber daya
manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.”
Menurut Wirawan (2015, hlm. 21) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah “manajemen fungsional sumber daya manusia, merupakan bagian dari
keseluruhan manajemen suatu organisasi yang memanajemeni manusia yang
bekerja untuk organisasi agar mampu menciptakan nilai ekonomi dan sosial
secara aktif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.”
Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005, hlm. 13)
Manajemen sumber daya manusia adalah perenanaan, pengorganisasian,
pengararahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja
dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
 12

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari manajemen yang dengan
fungsinya berupaya untuk menciptakan nilai, baik nilai ekonomi maupun sosial
11 tujuan suatu organisasi.
secara efektif dan efisien dalam mencapai
Flippo (1961, hlm. 5) mendefinisikan pengadaan SDM adalah “the
obtaining of the proper kind and number of personnel necessary to accomplish
organization goals”
Ardana, dkk (2012, hlm. 8) mendefinisikan pengadaan SDM adalah
kegiatan memperoleh SDM yang tepat baik dari segi kuantitas maupun kualitas
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan lembaga. Panggabean (2004:24)
mendefinisikan pengadaan SDM adalah suatu proses yang terdiri atas analisis
pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, dan seleksi untuk memperoleh
tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas yang tepat bagi sebuah organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, pengadaan SDM adalah proses yang dilakukan untuk
memenuhi kebutuhan pegawai sebuah organisasi dengan kuantitas dan kualitas
yang tepat dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi.

B. Pengertian Guru
Ibnu Khaldun (Muqaddimah, 1992, hlm. 430) menjelaskan mengenai
karakteristik dan pengertian guru.
‫ة‬I‫ان عملي‬I‫ه من إتق‬I‫تي تمكن‬I‫ارات ال‬I‫يزات والمه‬I‫فات والمم‬I‫ة من الص‬I‫أن المعلم ينبغي أن يكون ملمًا بمجموع‬
‫ام بفن‬II‫ اإللم‬.‫فات‬II‫ذه الص‬II‫رز ه‬II‫ان ومن أب‬II‫التعليم باعتبارها من الصنائع المتميزة في المجتمع وفي حياة اإلنس‬
‫و‬II‫التدريس من حيث الجمع بين الطريقة والمادة "وذلك أن الحذق في العلم والتفنن فيه واالستيالء عليه إنما ه‬
‫ل‬II‫بحصول ملكه في اإلحاطة بمبادئه وقواعده والوقوف على مسائله واستنباط فروعه من أصوله وقالم تحص‬
"‫هذه الملكة لم يكن الحذق في ذلك الفن المتناول حاصًال‬
Guru pantas disebut expert; karena ia dilengkapi kualitas, karakter serta
kompetensi sehingga ia mampu menguasai proses belajar mengajar sebagai salah
satu produk unggulan yang ada lingkungan masyarakat atau pun dalam kehidupan
manusia. Kualitas yang paling menonjol dari guru adalah kepakaran pada disiplin
ilmu pengajaran yang menggabungkan antara metode mengajar dengan materi
ajar. Keahlian seseorang dalam suatu ilmu, suatu disiplin ilmu atau dalam
modernisasi merupakan hasil produksi dari guru karena mereka menguasai
prinsip-prinsip dan kaidah-kaidah ilmu. Alhasil semua masalah dapat terpecahkan
dan membuat kesimpulan dari hal yang rumit melalui akarnya. Seandainya
 13

kemampuan ini tidak ia miliki, niscaya disiplin ilmu tersebut tidak akan mudah
untuk diraih.

Dan menurut Abu Hamid al-Ghazali (ihya ‘ulumuddin, 1987, hlm 163):
‫ة‬II‫ق العملي‬II‫ة وال يمكن أن تحق‬II‫ذه العملي‬II‫ة في ه‬II‫ر الزاوي‬II‫أن للمعلم دورًا كبيرًا في العملية التعليمية فيعتبر حج‬
‫اط‬II‫ؤثر في أنم‬II‫ذه ي‬II‫دوة لتالمي‬II‫ل والق‬II‫و المث‬II‫المعلم ه‬II‫التعليمية النجاح إال بجهود المعلمين األتقياء المخلصين ف‬
‫ة‬II‫ل أمان‬II‫ا بك‬II‫الة يجب أن يؤديه‬II‫احب رس‬II‫و ص‬II‫يتهم فه‬II‫وين شخص‬II‫ؤثر في تك‬II‫الي ي‬II‫يرهم وبالت‬II‫لوكهم وتفك‬II‫س‬
" ‫وإخالص ويعظم الغزالي مهنة التعليم فيقول " من َع ِلَم وَع َّلَم فهو الذي ُيدعى عظيمًا في ملكوت السماوات‬
Guru memiliki peran yang sangat penting dalam proses belajar mengajar; guru
merupakan bagian pondasi dari proses tersebut, artinya tidak akan tercipta
suksesnya proses belajar mengajar tanpa eksistensi para guru yang mawas dan
ikhlas. Guru merupakan suri tauladan bagi para muridnya melalui transformasi
berupa pengaruh kepada pola psikomotorik, kognitif serta pembentukan
kepribadian para murid. Guru adalah orang yang memiliki mandat agar
dilaksanakan dengan penuh tanggungjawab dan ikhlas. Al-Ghazali menyanjung
profesi mengajar dengan mengatakan: “orang yang tahu kemudian mengajarkan,
ia adalah orang yang akan mendapatkan panggilan di berbagai kerajaan langit”.
Adapun tugas dan karakter yang harus dimiliki oleh seorang guru menurut
Al-Ghazali adalah sebagai berikut (ihya ‘ulumuddin, 1987, hlm. 69-72):
1. Jika praktek mengajar merupakan keahlian dan profesi dari seorang guru,
maka sifat terpenting yang harus dimilikinya adalah rasa kasih sayang
layaknya seorang bapak kepada anaknya.
2. Mengajarkan ilmu merupakan kewajiban agama bagi setiap orang alim
(berilmu), maka seorang guru tidak boleh mengutamakan upah atas jerih
payah mengajarnya itu. Seorang guru harus meniru Rasulullah SAW. yang
mengajar ilmu hanya karena Allah, sehingga dengan mengajar itu ia dapat
bertaqarrub kepada Allah.
Dalam hal ini, secara philosofis al-Ghazali khawatir para guru menjadikan
upah sebagai tujuan utama, sehingga dapat mengakibatkan problem
tersendiri. Islam tidak menghalangi seseorang menerima upah atas kinerja
yang telah dilakukan dengan niat ikhlas dan amanah (HR. Bukhari melalui
Ibn Hurairah) ‫أعطو األجير أجره قبل أن يجف عرقه‬.
3. Seorang guru yang baik hendaknya berfungsi juga sebagai pengarah dan
penyuluh yang jujur dan benar di hadapan murid-muridnya. Ia tidak boleh
 14

membiarkan muridnya mempelajari pelajaran yang lebih tinggi sebelum

menguasai pelajaran yang sebelumnya.
4. Dalam kegiatan mengajar seorang guru hendaknya menggunakan cara
yang simpatik, halus dan tidak menggunakan kekerasan, cacian, makian
dan sebagainya. Dalam hubungan ini seorang guru hendaknya jangan
mengekspose atau menyebarluaskan kesalahan muridnya di depan umum,
karena cara itu dapat menyebabkan anak murid yang memiliki jiwa yang
keras, menentang, membangkang dan memusuhi gurunya.
5. Seorang guru tidak boleh mencela ilmu-ilmu yang bukan keahliannnya di
depan muridnya. Dalam hal ini murid harus ditanamkan rasa cinta pada
berbagai disiplin ilmu.
6. Seorang guru harus memiliki prinsip mengakui adanya perbedaan potensi
yang dimiliki murid secara individual dan memperlakukannya sesuai
dengan tingkat perbedaan yang dimiliki muridnya itu. Dalam hal ini, al-
Ghazali menasehatkan agar guru membatasi diri dalam mengajar sesuai
dengan batas kemampuan pemahaman muridnya, dan ia sepantasnya tidak
memberikan pelajaran yang tidak dapat dijangkau oleh akal muridnya,
karena hal itu dapat menimbulkan rasa antipati atau merusak akal
muridnya.
7. Seorang guru hendaknya mengajar dengan metode yang tepat, dan
mengajar secara berjenjang dari yang mudah kepada yang sulit, dari yang
umum kepada yang khusus. Kepada murid yang kemampuannya kurang,
hendaknya seorang guru jangan mengajarkan hal-hal yang rumit sekalipun
guru itu sangat menguasainya.
8. Seorang guru harus mengaplikasikan ilmu dalam kehidupannya dan jangan
kontroversi antara perkataan dan perbuatan. Seorang guru mempunyai
kewajiban untuk memberi nasihat kepada murid-muridnya, dan guru
tersebut menjadi contoh (suri teladan) karena melaksanakan nasihat
tersebut sebagaimana diketahui murid-muridnya. Firman Allah (QS. As-
Shaf, ayat. 3) ‫ كبر مقتًا عند هللا أن تقولوا ما ال تفعلون‬dan Firman-Nya pula dalam
(QS. Al-Baqarah, ayat. 44) ‫أتأمرون الناس بالبر وتنسون أنفسكم‬
 15

Menurut Alder dikutip oleh Ibrahim Bafadal (2008: 4) guru merupakan

unsur manusiawi yang sangat menentukan keberhasilan pendidikan. Dengan
demikian maka perwujudan guru haruslah manusia yang tutur kata dan tngkah
lakunya dapat diteladani oleh siapapun terutama siswa/anak.
Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa guru adalah
tenaga profesional yang bertugas membimbing, mengajar, dan mendidik siswa
untuk mencapai taraf kedewasaan.
Menurut Oemar Hamalik (2002, hlm. 36) guru adalah jabatan profesional
yang memerlukan berbagai keahlian khusus. Dan dalam bukunya yang berjudul
Proses belajar mengajar (2001, hlm.118) ia menjelaskan mengenai persyaratan
guru professional, yang meliputi:
1. Memiliki bakat sebagai guru
2. Memiliki keahlian sebagai guru
3. Memiliki keahlian yang baik dan terintegrasi
4. Memiliki mental yang sehat
5. Berbadan sehat
6. Memiliki pengalaman dan pengetahuan yang luas
7. Guru adalah manusia berjiwa Pancasila
8. Guru adalah seorang warga negara yang baik.

Dengan memperhatikan kajian Pullias dan Young, Manam, serta Yelon

and Weinstein, dalam E. Mulyasa (2009, hlm. 37) dapat diidentifikasikan
beberapa peran guru, yakni sebagai berikut:
1) Guru sebagai Pendidik
Guru adalah pendidik, yang menjadi tokoh, panutan, dan identifikasi bagi
para peserta didik, dan lingkungannya. Oleh karena itu, guru harus memiliki
standar kualitas pribadi tertentu yang mencakup taggung jawab, wibawa, mandiri
dan disiplin.
Berkaitan dengan tanggung jawab; guru harus mengetahui, serta
memahami nilai, norma moral, dan sosial serta berusaha berprilaku dan berbuat
sesuai dengan nlai dan norma tersebut. Guru juga harus bertanggung jawab
 16

terhadap segala tindakannya dalam pembelajaran di sekolah dan dalam kehidupan

bermasyarakat.
Berkenaan dengan wibawa: guru harus memiliki kelebihan dalam
merealisasikan nilai spiritual, emosional, moral, sosial, dan intelektual dalam
pribadinya, seeta memiliki kelebihan dalam pemahaman ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni sesuai dengan bidang yang dikembangkan.
Guru juga harus mampu mengambil keputusan secara mandiri, terutama
dalam berbagai hal yang berkaitan dengan pembelajaran dan pembentukan
kompetensi, serta bertindak sesuai dengan kondisi peserta didik dan lingkungan.
Guru harus mampu bertindak dan mengambil keputusan secara cepat, tepat waktu,
dan tepat sasaran, terutama berkaitan dengan masalah pembelajaran peserta didik,
tidak menunggu atasan atau kepala sekolah.
Sedangkan disiplin; bahwa guru harus mematuhi berbagai peraturan dan
tata tertib secara konsisten, atas kesadaran profesional, karena mereka bertugas
untuk mendisiplinkan para peserta didik di sekolah, terutama dalam pembelajaran.
Oleh karena itu, dalam menanamkan disiplin guru harus memulai dari dirinya
sendiri, dalam berbagai tindakan dan perilakunya.
2) Guru sebagai Pengajar
Guru membantu peserta didik yang sedang berkembang untuk
mempelajari sesuatu yang belum diketahuinya, membentuk kopetensi, dan
memahami materi standar yang dipelajari. Kegiatan belajar peserta didik
dipengaruhi oleh berbagai faktor, seperti motivasi, kematangan, hubungan peserta
didik dengan guru, kemampuan verbal, tingkat kebebasan, rasa aman, dan
keterampilan guru dalam berkomunikasi. Jika faktor-faktor di atas dipenuhi, maka
melalui pembelajaran peserta didik dapat bekerja dengan baik.
3) Guru sebagai Pembimbing
Sebagai pembimbing, guru harus merumuskan tujuan secara jelas,
menetapkan waktu perjalanan, menetapkan jalan yang harus ditempuh,
menggunakan petunjuk perjalanan, serta menilai kelancarannya sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuan peserta didik. Semua itu dilakukan berdasarkan
kerjasama yang baik , tetapi guru memberikan pengaruh utama dalam setiap aspek
 17

perjalanan. Sebagai pembimbing, guru memiliki berbagai hak dan tanggung jawab
dalam setiap perjalanan yang direncanakan dan dilaksanakannya.
4) Guru sebagai Pelatih
Proses pendidikan dan pembelajaran memerlukan latihan keterampilan,
baik intelektual maupun motorik sehingga menutut guru untuk bertindak sebagai
pelatih. Pelatihan yang dilakukan, di samping harus memperhatikan kompetensi
dasar dan materi standar, juga harus mampu memperhatikan perbedaan individu
peserta didik dan lingkungannya. Untuk itu, guru harus banyak tahu meskipun
tidak mencakup semua hal. Meskipun demikian, tidak mustahil kalau suatu ketika
menghaapi kenyataan bahwa guru tidak tahu tentang sesuatu yang seharusnya
tahu. Dalam keadaan demikian, guru harus berani berkata jujur, dan berkata “saya
tidak tahu”. Kebenaran adalah sesuatu yang amat mulia, namun jika guru terlalu
banyak berkata “saya tidak tahu” maka bukanlah guru profesional. Untuk itu guru
harus selalu belajar, belajar sepanjang hayat, dan belajar adalah sesuatu yang tidak
dapat diwakilkan orang lain.
5) Guru sebagai Penasehat
Guru adalah seorang penasehat bagi peserta didik, bahkan bagi orang tua,
meskipun mereka tidak memiliki latihan khusus sebagai penasehat dan dalam
beberapa hal tidak berharap untuk menasehati orang. Agar guru dapat menyadari
perannya sebagai orang kepercayaan, dan penasehat secara lebih mendalam ia
harus memahami pskologi kepribadian dan ilmu kesehatan mental. Untuk menjadi
manusia dewasa, manusia harus belajar dari lingkungan selama hidup dengan
menggunakan kekuatan dan kelemahannya. Pendekatan mental dan menta health
di atas akan banyak menolong guru dalam menjalankan fungsinya sebagai
penasehat, yang telah banyak dikenal bahwa ia banyak membantu peserta didik
untuk dapat membantu kepurusannya sendiri.
6) Guru sebagai Model dan Teladan
Guru merupakan model dan teladan bagi para peserta didik dan semua
orang yang menganggap dia sebagai guru. Menjadi teladan merupakan sifat dasar
kegiatan pembelajaran, dan ketika seorang guru tidak mau menerima atau
menggunakannya secara konstrutif maka telah mengurangi keefektifan
pembelajaran. Sebagai teladan, tentu saja pribadi dan apa yang dilakukan guru
 18

akan mendapat sorotan peserta didik serta orang disekitar lingkungannya yang
menganggap atau mengakuinya sebagai guru.
Guru tetap manusia biasa yang tidak lepas dari kemungknan khilaf. Guru
yang baik adalah yang menyadari kesenjangan antara apa yang diinginkan dengan
apa yang ada pada dirinya, kemudian ia menyadari kesalahan ketika memang
bersalah. Kesalahan perlu diikuti dengan sikap merasa dan berusaha untuk tidak
mengulanginya
7) Guru sebagai Pribadi Guru
Sebagai individu yang berkecimpung dalam pendidikan, guru harus
memiliki kepribadian yang mencerminkan seorang pendidik. Ungkapan yang
sering dikemukakan bahwa “guru digugu dan ditiru”. Digugu maksudnya bahwa
pesan-pesan yang disampaikan guru bisa dipercaya untuk dilaksanakan dan pola
hidupnya bisa ditiru atau diteladani. Guru sering dijadikan panutan ole
masyarakat, untuk itu guru harus mengenal nilai-nilai yang dianut dan
berkembang di masyarakat tempat melaksanakan tugas dan bertempat tinggal.
Ujian berat bagi guru dalam hal kepribadian adalah rangsangan yang
memancing emosinya. Kestabilan emosi amat diperlukan, karena guru yang
mudah marah akan membuat peserta didik takut, dan ketakutan mengakibatkan
kurangnya minat untuk mengikuti pembelajran serta rendahnya konsentrasi,
karena ketakutan menimbulkan kekuatiran untuk dimarahi dan hal ini
membelokan konsentrasi peserta didik.
8) Guru sebagai Pendorong Kreativitas
Kreativitas merupakan sesuatu yang bersifat universal dan merupakan ciri
aspek dunia kehidupan di sekitar kita. Kreativitas ditandai oleh adanya kegiatan
menciptakan sesuatu yang sebelumnya tidak ada dan tidak dilakukan oleh
seseorang atau adanya kecenderungan ntuk menciptakan sesuatu. Akibat dari
fungsi ini, guru senantiasa berusaha untuk menemukan cara yang lebih baik dalam
melanyani peserta didik, sehingga peserta didik akan menilainya bahwa ia
memang kreatif dan tidak melakukan ssuatu secara rutin saja. Kreativitas
menunjukan apa yang akan dikerjakan oleh guru sekarang lebih baik dari yang
telah dikerjakan sebelumnya dan apa yang akan dikerjakan di masa yang akan
datang lebih baik dari sekarang.
 19

9) Guru sebagai Emansipator

Dengan kecerdikannya, guru mampu memahami potensi peserta didik,
menghormati setiap insan, dan menyadari bahwa kebanyakan isan merupakan
“budak” stagnasi kebudayaan. Ketika masyarakat membicarakan rasa tidak senang
kepada peserta didik tertentu, guru harus mampu mengenal kebutuhan peserta
didik tersebut akan pengalaman, pengakuan dan dorongan. Dia tahu bahwa
pengalaman, pengakuan dan dorongan sering kali membebaskan peserta didik dri
“self image” yang tidak menyenangkan, kebodohan, dan dari perasaan tertolak
dan rendah diri. Dalam hal ini, guru harus mampu melihat sesuatu yang tersirat di
samping yang tersurat, serta mencari kemugkinan pengembangannya.
Untuk memiliki kemampuan melihat sesuatu yang tersirat, perlu
memanfaatkan pengalaman selama bekerja, ketekunan, kesabaran dan tentu saja
kemampuan menganalisis fakta yang dilihatnya, sehingga guru mampu mengubah
keadaan peserta didik dari status “terbuang” menjadi “dipertimbankan” oleh
masyarakat. Guru telah melaksanakan fungsinya sebagai emansipator, ketika
peserta didik yang telah menilai dirinya sebagai pribadi yang tidak berharga,
merasa dicampakan orang lain atau selalu diuji dengan berbagai kesulitan
sehingga hampir putus asa, dibangkitkan kembali menjadi pribadi yang percaya
diri. Ketika peserta didik hampir putus asa, diperlukan ketelatenan, keuletan dan
seni memotivasi agar timbul kembali kesadaran, dan bangkit kembali harapannya.

C. Pengertian Rekrutmen
Flippo (1961, hlm.159) mendefinisikan rekrutmen adalah “the process of
searching for prospective employees and stimulating and encouraging them to
apply for jobs in an organizations”. Simamora (2006, hlm.170) mendefinisikan
rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang yang diperlukan
guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Berdasarkan uraian di atas, maka rekrutmen guru adalah proses yang dilakukan
lembaga untuk mendapatkan calon guru yang potensial dalam jumlah yang cukup
dan persyaratan yang layak sehingga lembaga dapat memilih pegawai yang
benar-benar cocok dengan kebutuhan organisasi. Proses rekrutmen menurut
 20

Wukir (2013, hlm.59) dimulai dengan mempertimbangkan rencana-rencana

sumber daya manusia seperti mempertimbangkan jumlah dan tipe dari posisi
kosong yang harus diisi, kapan posisi tersebut harus diisi, sumber personil atau
keahlian apa yang dibutuhkan untuk mengisi posisi tersebut. Lembaga selanjutnya
dapat menentukan strategi dan metode rekrutmen. Menurut Mondy (2008,
hlm.136) proses rekrutmen dilakukan melalui sumber internal dengan metode
internal dan sumber eksternal dengan metode eksternal sehingga menghasilkan
orang-orang yang direkrut.

Lembaga melakukan seleksi setelah melakukan rekrutmen. Seleksi

menurut Mondy (2008, hlm.168) adalah proses memilih dari sekelompok
pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk
organisasi. Stone (2005, hlm.187) mendefinisikan seleksi adalah “the process of
choosing from a group of applicants the best qualified candidate”.

Berdasarkan uraian di atas maka seleksi guru adalah proses memilih dan
menentukan pelamar mana yang akan diterima oleh lembaga melalui serangkaian
tahap-tahap khusus dengan kriteria yang telah ditetapkan lembaga untuk bekerja
sebagai guru. Proses seleksi menurut Rivai & Sagala (2010, hlm.161) adalah
langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya
memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Menurut
Wukir (2013:60) tahapan pelaksanaan seleksi secara umum yaitu penerimaan
aplikasi, proses penyaringan, interview, tes seleksi dan keputusan seleksi.
Pengadaan guru yang dilakukan melalui rekrutmen dan proses seleksi mempunyai
kontribusi dalam peningkatan mutu pendidikan. Riduwan (2009, hlm.306)
mengemukakan bahwa kerangka kerja MPMBS mempunyai kerangka kerja yang
meliputi sumber daya, pertanggungjawaban, kurikulum, dan personil sekolah.
Pertama, sumber daya. Sekolah harus mempunyai fleksibilitas dalam mengatur
semua sumber daya sesuai dengan kebutuhan setempat. Kedua,
pertanggungjawaban. Sekolah dituntut untuk memiliki akuntabilitas baik kepada
masyarakat maupun pemerintah. Ketiga, kurikulum. Sekolah bertanggung jawab
mengembangkan kurikulum baik dari standar materi dan proses penyampaiannya.
Keempat, personil sekolah. Sekolah bertanggung jawab dan terlibat dalam proses
 21

pengadaan guru dan pembinaan struktural staf sekolah. Jadi pengadaan guru
merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan mutu pendidikan di
sekolah.
Rekrutmen merupakan salah satu dari fungsi manajerial MSDM.
Rekrutmen atau penerimaan calon guru merupakan kegiatan untuk memenuhi
kebutuhan guru pada lembaga pendidikan, baik jumlah maupun mutunya. Untuk
kegiatan tersebut diperlukan kegiatan penarikan.
Menurut Stoner (dalam Samsudin 2006, hlm.81) mengemukakan, “The
recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a
human resource plan”, yang artinya, rekrutmen adalah proses pengumpulan calon
pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
Menurut Wirawan (2014, hlm. 133) rekrutmen adalah suatu proses
menarik pelamar pekerjaan dengan menggunakan metode perekrutan untuk
mengumpulkan para pelamar pekerjaan yang kemudian diseleksi dalam upaya
memenuhi kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi.
Yuniarsih dan Suwatno (2013, hlm. 102) mengumukakan bahwa penarikan
pegawai (recruitment) merupakan kegiatan yang bertujuan untuk mendapatkan
sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi untuk mencapai visi dan
tujuan organisasi.
Definisi rekrutmen secara operasional menurut pakar manajemen Harris,
Mclyntyre, Littleton dan Long (dalam Suprastowo, 2006, hlm.18) adalah
Serangkaian kegiatan terintegrasi yang terdiri atas seleksi, pengangkatan
dan penempatan pegawai baru dalam posisi tertentu. Sedangkan dalam
konteks sekolah, rekrutmen merupakan aktivitas manajemen sekolah yang
mengupayakan didapatkannya seorang atau lebih guru yang benar-benar
SD, SMP, SMA, SMK) atau guru praktik (khusus di SMK) dalam rangka
memenuhi kebutuhan guru yang bersangkutan.

Dari berbagai definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa rekrutmen

adalah suatu proses dalam menemukan calon tenaga kerja atau guru yang sesuai
syarat, kebutuhan dan karakteristik yang ditetapkan sekolah atau organisasi dan
menggunakan metode untuk mencapai visi dan tujuan organisasi atau sekolah.
 22

1. Prinsip-prinsip Rekrutmen Guru

Dalam rangka mendapatkan calon guru yang profesional, memenuhi
kualifikasi, dan menjanjikan untuk menduduki posisi tertentu tidaklah mudah.
Bafadal (2008, hlm. 22) mengemukakan beberapa prinsip yang harus dipegang
teguh dalam perencanaan atau pelaksanaan rekrutmen guru, diantaranya:
a. Rekrutmen guru harus dirancang secara matang agar dapat memenuhi
kebutuhan.
b. Rekrutmen guru harus dilakukan secara objektif. Artinya panitia seleksi
pegawai baru menetapkan pelamar yang lulus dan pelamar yang tidak lulus
secara objektif. Pelamar yang tidak memenuhi persyaratan secara objektif
dinilai tidak lulus, dan sebaliknya pelamar yang memenuhi persyaratan
ditetapkan sebagai pelamar yang lulus.
c. Agar didapatkan calon yang professional, sebaiknya materi seleksi pegawai
baru harus komprehensif mencakup semua aspek persyaratan yang harus
dimiliki oleh calon guru.
Prinsip merupakan suatu pernyataan yang dijadikan pedoman untuk
bertindak. Rivai (2005, hlm. 150) mengemukakan bahwa dalam pelaksanaan
rekrutmen harus didasari atas prinsip-prinsip sebagai berikut:
a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.
b) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia.
c) Untuk mencapai hal tersebut perlu dilakukan: 1) Peralaman kebutuhan tenaga
kerja dan 2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
d) Biaya yang diperlukan perlu diminimalkan.
e) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
f) Fleksibel dalam perekrutan
g) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

2. Perencanaan Rekrutmen
Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi manajemen.
Perencanaan yang dilakukan dengan baik merupakan upaya untuk menghindarkan
kesalahan dan kegagalan yang tidak diinginkan di masa depan. Adapun
 23

perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan

bagian dari alur proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya
manusia dalam suatu organisasi.
Perencanaan rekrutmen dilakukan dengan cara analisis pekerjaan. Menurut
Hasibuan (2007, hlm. 28-29) analisis pekerjaan adalah menganalisis dan
mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya,
dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Menurutnya pula bahwa analisis
pekerjaan bermanfaat untuk memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan,
standar pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang
akan dipergunakan. Dari analisa pekerjaan ini baik lembaga pendidikan,
perusahaan maupun lembaga sosial lainnya dapat mempelajari dan
mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi
dan kewajiban suatu jabatan.
Ringkasan menyeluruh mengenai persyaratan pekerjaan disebut uraian
pekerjaan (job description). Sedangkan ringkasan menyeluruh mengenai
kualifikasi pekerjaan disebut spesifikasi pekerjaan (job spesification). Dengan
kata lain, analisa pekerjaan digunakan untuk memperoleh informasi yang
berkaitan dengan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan
menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar
prestasi yang harus dicapainya.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang
yang bias diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompeten. Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan
menjawab tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman. Spesifikasi
pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar
untuk melaksanakan seleksi.
Begitu halnya menurut Wirawan (2015, hlm. 131) mengemukakan bahwa
perencanaan SDM untuk mengantisipasi fluktuasi baik secara kuantitas maupun
kualitas. Fluktuasi dapat disebabkan oleh berkurangnya pegawai karena pensiun,
pindah kerja, berhenti atau alasan lainnya. Begitu pula fluktuasi terjadi jika
organisasi merger atau mengakusisi organisasi lainnya.
 24

Fluktuasi SDM juga terjadi dalam hal kualitas karena sebuah organisasi
memerlukan SDM dengan sejumlah kompetensi dan keahlian tertentu untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan dan aktivitas demi mencapai tujuan suatu
organisasi. SDM dengan kualitas tersebut dapat berkurang karena pensiun, pindah
kerja, meninggal dunia dan sebab lainnya.
Jika suatu Organisasi kekurangan SDM dikarenakan oleh SDMnya
berkurang atau perusahaan melakukan invansi maka perencana SDM
merencanakan rekrutmen dan seleksi dalam waktu singkat dan biaya efisien.
Perencana SDM melakukan job analisis untuk menentukan kekurangan pegawai-
jabatan, kompetensi SDM yang diperlukan.
Jadi dapat di simpulkan bahwa dengan perencanaan rekrutmen dapat
mencegah terjadinya ketimpangan antara prediksi kebutuhan dengan ketersediaan
SDM, baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat menurunkan resiko
biaya pegawai. Disamping itu, perencanaan rekrutmen dapat menjamin
tersedianya SDM sesuai dengan pergeseran kebutuhan.

3. Sumber dan Metode Rekrutmen

Ada dua sumber dan metode dalam penarikan pegawai, yaitu: a) Sumber
dan Metode Rekrutmen Internal Sekolah dan b) sumber dan metode Rekrutmen
Eksternal Sekolah
a. Sumber dan Metode Rekrutmen Internal Sekolah
1) Sumber Internal Sekolah
Menurut Sutrisno (2009, hlm. 46) yang dimaksud mencari dari internal
atau dalam sekolah adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah
tersedia di dalam organisasi sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan
atau sekolah.
Sedangkan sumber internal menurut Rivai (2005, hlm. 153) yaitu SDM
yang ditarik (diterima) berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri, dengan
cara ini perusahaan maupun lembaga mencari staf/pengajar yang ada di dalam
lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa sekolah dapat
memanfaatkan sumber daya yang ada di dalam sekolah guna mengisi kekosongan
 25

jabatan pada posisi tertentu dan tentunya dapat mengefisiensikan biaya guna
merekrut guru yang dibutuhkan.
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses pemutasian
berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja pegawai yang ada di
perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2011, hlm.34) “Ada tiga bentuk mutasi pegawai,
yaitu: promosi jabatan, transfer atau rotasi pekerjaan, dan demosi pekerjaan”.
a) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat
jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
b) Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan pegawai
kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
c) Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan tingkat
yang lebih rendah atas dasar prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya
penyederhanaan sturktur organisasi. Untuk cara ini jarang dipakai dalam suatu
sekolah dalam merekrut guru maupun karyawan lainnya.
Mutasi pegawai merupakan sumber yang digunakan jika sekolah ingin
mendapatkan pegawai atau guru dari internal. Dari ketiga bentuk mutasi diatas
yang paling sering digunakan adalah promosi dan transfer jabatan, sedangkan
demosi jabatan jarang digunakan.
Yuniarsih &Suwatno (2009, hlm.102) Dalam rekrutmen pegawai dari
sumber internal memiliki beberapa keuntungan antara lain:
a) Formasi lowongan cepat terisi.
b) Pegawai yang direkrut dapat menyesuaikan diri secara lebih cepat.
c) Meningkatkan semangat kerja dan menumbuhkan percaya diri kepada pegawai
yang ada.
Di sisi lain, teknik rekrutmen dari sumber internal memiliki beberapa
kelemahan yang antara lain dapat menghambat masuknya gagasan baru dan dapat
menimbulkan konflik internal apabila terjadi kesalahan dalam menempatkan
pegawai pada posisinya yang baru.

2) Metode Internal Sekolah

 26

Mathis Robert L & John H. Jackson (2009, hlm. 237) metode adalah suatu
cara yang di lakukan dari dalam sekolah untuk mendapatkan guru sesuai
kebutuhan. Metode-metode yang paling umum dari perekrutan internal yaitu:
a) Pengumuman pekerjaan
b) Referensi-referensi dari karyawan yang ada.
Pengumuman pekerjaan dengan metode internal yang paling sering
digunakan yaitu informasi melalui mulut ke mulut dan mading guru. Sedangkan
referensi karyawan yang ada sebagai daftar tim rekrutmen untuk memilah dan
memilih karyawan yang paling cocok untuk mengisi jabatan yang kosong.
Sedangkan berdasarkan panduan pendidikan dan pelatihan dalam merekrut
dengan metode internal sekolah yakni,
Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan
pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia sekolah, daftar promosi
berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari aktivitas-aktivitas
penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill
dalam departemen sekolah. Namun metode yang paling sering digunakan
meliputi:
a) Penempatan kerja merupakan sebuah metode yang menampilkan pembukaan
kerja saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua tenaga pendidik di
suatu sekolah.
b) Program rekomendasi tenaga pendidik merupakan iklan dari mulut ke mulut
dimana tenaga pendidik diberi wewenang untuk mencalonkan pelamar yang
terampil bagi sekolah. Metode ini merupakan cara rekrutmen biaya rendah per
pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal kandidat yang berasal dari
sekolah luar. Metode ini bermanfaat bagi pencarian pelamar dalam pasokan
jangka pendek dan kandidat pimpinan/kepala sekolah.

b. Sumber Eksternal Sekolah

1) Sumber Eksternal Sekolah
Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan atau sekolah untuk
mencari karyawan atau guru dari sumber-sumber luar untuk mengisi lowongan
jabatan dikarenakan sumber daya yang ada tidak memenuhi kualifikasi untuk
mengisi posisi yang kosong sehingga harus mencari sumber dari luar organisasi.
 27

Keuntungan utama yang dapat diperoleh rekrutmen dari sumber eksternal

adalah mendapatkan tenaga kerja yang kualifikasinya lebih terjamin. Adapun
kelemahannya adalah proses penarikan pegawai akan memakan waktu yang lama
dan biaya yang mahal.
2) Metode Eksternal Sekolah
Metode eksternal sekolah adalah suatu cara yang dilakukan untuk
mendapatkan guru dari luar. Adapun metode rekrutmen eksternal menurut Rivai
(2005, hlm. 153), yaitu:
a) Walk-ins dan Write-ins adalah pelamar yang datang dan menulis lamaran
sendiri
b) Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman, anggota keluarga staf dan pengajar
perusahaan sendiri, atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain)
c) Pengiklanan, baik melalui radio maupun televisi.
d) Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga
dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur
kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja.
e) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan
f) Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan
menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan.
g) Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan.
h) Organisasi-organisasi profesi atau keahlian.
i) Asosiasi-asosiasi pekerja.
j) Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta.

D. Seleksi
Menurut Siswanto (1989, hlm. 68-70) Seleksi tenaga kerja adalah kegiatan
suatu perusahaan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi
kriteria yang telah di tetapkan oleh perusahaan serta memprediksi kemungkinan
terhadap keberhasilan/kesuksesan atau kegagalan individu dalam pekerjaan yang
akan di embannya.
Seleksi SDM merupakan sebuah proses untuk memilih dan menetapkan
sejumlah orang dan calon pegawai yang tersedia yang dianggap memenuhi
 28

persyaratan pekerjaan yang ditetapkan pada suatu organisasi. Rivai (2004,

hlm.169) mengemukakan bahwa “ Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-
tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri
dengan keputusan penerimaan.”
Merujuk pada pengertian di atas, maka seleksi memiliki tujuan yaitu untuk
mendapatkan pegawai yang memiliki pengetahuan, kompetensi, dan sikap mental
yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan. Dengan demikian proses seleksi
harus dilaksanakan selaras dengan hasil analisis jabatan, deskripsi tugas, dan
spesifikasi pekerjaan.
Pelaksanaan seleksi dilakukan dengan tiga tahapan, yaitu seleksi
administratif, seleksi pengujian dan seleksi kepribadian. Yuniarsih dan Suwatno
(2013, hlm. 104) mengemukakan bahwa
Teknis pelaksanaan seleksi dapat dibedakan dalam tiga jenis, yaitu
seleksi terhadap persyaratan administratif, seleksi berdasarkan pengujjian,
dan seleksi atas kepribadiannya. Seleksi administratif dilakukan dengan
memeriksa kelengkapan data yang ditulis dalam formulir isisn berserta
keabsahan lampirannya. Seleksi yang dilakukan dengan pengujian
biasanya berbentuk tes tertulis, lisan, dan penampilan. Seleksi atas
kepribadian dilakukan melalui analisis terhadap persyaratan administratif
(mengukur kejujuran mengisi formulir dan obyektivitas dokumen
pendukung), psikotes yang menguji kepribadian seseorang, wawancara
langsung dan mewawancarai orang-orang terdekat yanga da di sekitar
pelamar (kerabat dekat, kolega atau sahabat).

Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian

(1999, hlm. 133) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan
dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-langkah
dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan
organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan. Lebih lanjut
Sondang P. Siagian (1999, hlm.133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam
proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:
a. penerimaan surat lamaran,
b. penyelenggaraan ujian,
c. wawancara seleksi,
d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
 29

e. evaluasi kesehatan,
f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
g. pengenalan pekerjaan, dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia
h. keputusan atas lamaran.
Menurut Umi Sukamti (1989, hlm.164) ada empat standar yang dapat
digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:
a. relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan sampel yang
representatif dari pekerjaan;
(b) reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama
apabila dipakai dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda;
(c) validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi dengan
kriteria atau ukuran performasi pekerjaan; dan
(d) factor keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang
mana kecenderungan alat ini memperlakukan dan member kesempatan sama
kepada semua pelamar untuk mendapatkan pekerjaan.
Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut, apabila dilakukan
dengan prosedur yang benar dan didukung dengan sumber daya manusia yang
dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi.
Gambar 1 melukiskan alur proses seleksi sebagai berikut:

Rekrutmen Analisis
Pegawai Jabatan
Perencanaan SDM

Analisis Beban Kerja, Deskripsi

dan Kapasitas Kerja Tugas

Calon Spesifikasi
Kebutuhan Pekerja
pegawai Pekerjaan

Alat Seleksi: formulir

Isian
Kelengkapan
Administratif
Testing
Kualifikasi Standar
Wawancara
Individu Kesehatan Kualifikasi
Fit and proper tesst
 30

Gambar 1. Proses Seleksi

Sumber Yuniarsih dan Suwatno. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta. Halaman 105
 31

E. Penempatan
a. Pengertian
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa:
“Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang
serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang
sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2008:32), Mengemukakan bahwa
“penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan
calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan
sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”
Menurut Veithzal Rivai (2004, hlm. 211) mengemukakan bahwa
Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan
kepada pekerjaan barunya. Dan menurut Sulistiyani & Rosidah (2003, hlm. 151)
mengemukakan bahwa pengertian penempatan adalah sebagai berikut:
“Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau
bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak
ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan
keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu”.
L. Gaol (2015, hlm. 196) berpendapat bahwa penempatan adalah suatu
pengaturan awal atau pengaturan kembali dari seorang atau lebih pegawai pada
satu jabatan baru atau pun jabatan yang berlainan. Penempatan bagi pegawai baru
mempunyai arti sebagai pengaturan awal pada suatu jabatan bagi pegawai yang
baru bekerja. Sedangkan demosi promosi dan transfer adalah suatu konsep
placement bagi pegawai lama.

b. Indikator Penempatan
Adapun indikator penempatan kerja dikutip dari Suwatno (2003, hlm.
129), dalam melakukan penempatan karyawan hendaknya mempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut:
 32

1) Pendidikan
2) Pengetahuan kerja
3) Ketrampilan kerja
4) Pengalaman kerja

c. Metode Penempatan
Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut
Sulistiyani & Rosidah (2003, hlm.155) adalah:
1) Menentukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia.
2) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi
jabatan-jabatan.
3) Mengmbangkan kriteria penempatan yang valid.
4) Pengadaan (recruitment).
5) Menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas.
6) Mengadakan seleksi pegawai.

d. Syarat-syarat Penempatan Kerja

Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003, hlm. 152) ada beberapa persyaratan
penting yang harus dipenuhi dalam rangka penempatan pegawai, adapun
persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut:

1) Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi

jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan
tersebut.
2) Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan manajer
tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.
3) Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang akan
dilaksanakan, maka manajer tersebut harus mempertimbangkan beberapa faktor
yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas bekerja.
 33

F. Orientasi
Yuniarsih & Suwatno (2009, hlm. 108) mengemukakan bahwa kegiatan
pengenalan atau yang biasa dikenal sebagai orientasi diadakan bagi para pegawai
baru diangkat ataupun baru dipindahkan. Orientasi merupakan rangkaian kegiatan
yang bertujuan untuk memperkenalkan pegawai pada lingkungan kerjanya,
terutama mengenali tentang kondisi fisik, sosial, dan bidang yang akan
digelutinya.
Dengan demikian sebelum pegawai diterima dan ditetapkan sebagai
pegawai suatu lembaga, terlebih dahulu harus menjalani masa percobaan dengan
durasi yang bervariasi. Dalam waktu tersebut, para pegawai melakukan adaptasi
dan penyesuaian diri dengan lingkungan maupun kerja lainnya. Penempatan dan
penugasan bagi setiap pegawai dilakukan setelah dilakukannya evaluasi terhadap
hasil dari orientasi yang dilakukan oleh pegawai baru.

G. Penelitian yang Relevan

Pertama, tesis yang di tulis oleh Muh. Tafkulwalid dengan judul
“Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di Sekolah Tinggi Keguruan
dan Ilmu Pendidikan (STKIP) Muhammadiyah Manokwari”, (2010). Rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah tentang manajemen pengembangan SDM di
STKIP Muhammadiyah Manokwari, adapun faktor pendukung dan penghambat
dalam pengembangan SDM. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif. Teori
yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori manajemen sumber daya manusia
yang dikemukakan oleh beberapa ahli yang berkaitan dengan perencanaan
MSDM, Rekrutmen yang dilakukan, Seleksi, Penempatan, dan Pengembangan.
Hasil dari penelitiannya adalah sebagai berikut: perencanaan sumber daya
manusia di STKIP Muhammadiyah Manokwari didasarkan pada perkembangan
kelembagaan, yakni berdasarkan jumlah mahasiswa dan program studi yang ada
serta mata kuliah di setiap semester, rekrutmen dilakukan dengan dua cara yaitu
dilakukan dengan cara terbuka, melalui surat lamaran dan dengan cara direkrtu
langsung oleh ketua maupun dosen senior, seleksi dilakukan dengan pemilahan
surat lamaran yang memenuhi syarat kemudian diumumkan hasilnya dilanjutkan
dengan pemanggilan calon terseleksi dan wawancara, penempatan menggunakan
 34

slogan “ The right man on the right place”, penilaian sebagai evaluasi dilakukan
dua kali dalam satu semester lewat rapat pimpinan.
Kedua, tesis yang ditulis oleh Dra. Tuti Munfaridah yang berjudul”
Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Institut Agama Islam Imam
Ghazali Cilacap”. (2008). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui implementasi
sumber daya manusia di IAIIG Cilacap, Motivasi pelaksanaan MSDM di IAIIG
Cilacap, Evaluasi terhadap implementasi MSDM di IAIIG Cilacap, dan Model
Manajemen di IAIIG Cilacap. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dra Tuti
adalah sebagai berikut: pertama, perencanaan di IAIIG belum dilakukan secara
detail sebagaimana yang seharusnya dilakukan Perguruan Tinggi, tetapi meskipun
demikian kebutuhan SDM sudah dapat dipenuhi dengan baik dari segi kualitas
dan kuanititas; kedua, rekrutmen SDM di IAIIG dilakukan dengan dua cara, yaitu
berdasarkan surat lamaran yang masuk dan di rekrut langsung; ketiga, pelatihan
dan pengembangan SDM sudah dilakukan meskipun dirasa sangat kurang,
keempat, model manajemennya adalah manajemen kultural, yakni dilakukan
secara tradisional, kelima, faktor pelaksanaan MSDM adalah yayasan BAKII dan
pesantren Ihya Ulumuddin dengan 44 lembaga pendidikannya, sehingga
mempermudah dalam memperoleh informasi yang diperlukan dalam MSDM.
Dari tesis di atas, maka perlu diketahui bahwa posisi penelitian ini untuk
sementara masih bersifat menguatkan penelitian terdahulu yang relevan,
khususnya yang berkaitan dengan proses rekrutmen.
 35

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
kualitatif. Pendekatan berfungsi sebagai cara untuk memahami suatu masalah.
Menurut Creswell (dalam Sugiyono 2014, hlm.347) bahwa:
Penelitian kualitatif berarti proses eksplorasi dan memahami makna
perilaku individu dan kelompok, menggambarkan masalah sosial atau
masalah kemanusiaan. Proses penelitian mencakup membuat pertanyaan
penelitian dan prosedur yang masih bersifat sementara, mengumpulkan
data pada seting partisipan, analisis data secara induktif, membangun data
yang parsial ke dalam tema, dan selanjutnya memberikan interpretasi
terhadap makna suatu data. Kegiatan akhir adalah membuat laporan ke
dalam struktur yang fleksibel.

Pendekatan ini dipilih sebagai upaya untuk mendapatkan informasi apa

yang tidak dapat didapatkan oleh selain pendekatan ini. Hal-hal tersebut yaitu: 1)
penelitian praktik rekrutmen terdapat pengetahuan yang tidak dibahasakan (tacit
knowledge); 2) pendekatan kualitatif menfasilitasi interaksi diantara realitas,
peneliti berinteraksi langsung dengan para responden melalui (interview,
observasi ilmiah, dan analisis dokumen) agar mendapatkan pemahaman emik
[pemahaman menurut presepsi responden bukan presepsi peneliti] (Alwasilah,
2012, hlm.59-60).
Penelitian memerlukan metode sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan
data yang valid dengan tujuan untuk menemukan, membuktikan, dan
mengembangkan suatu pengetahuan tertentu. Metode penelitian digunakan untuk
memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah dalam bidang yang diteliti.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif jenis studi
kasus.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
(jenis studi kasus). Creswell (2013, 135) mengemukakan bahwa penelitian studi
kasus adalah pendekatan kualitatif yang penelitinya mengeksplorasi kehidupan
nyata, sistem terbatas kontemporer (kasus) atau berbagai kasus melalui
pengumpulan data yang detail dan mendalam yang melibatkan beragam sumber

34
 36

informasi atau sumber informasi yang majemuk (misalnya, pengamatan,

wawancara, dokumen dan berbagai laporan), dan melaporkan deskripsi kasus dan
tema kasus.
Metode ini menghasilkan pemahaman yang mendalam tentang kasus yang
diteliti (praktik rekrutmen), metode ini cocok dengan kasus (praktik rekrutmen)
karena kasus memiliki batasan yang jelas. Adapun prosedur pelaksanaan studi
kasus adalah 1) memotret praktik rekrutmen dari berbagai perspektif; 2)
pengumpulan enam jenis informasi (dokumen, rekaman arsip, wawancara,
pengamatan langsung, pengamatan partisipan, dan artefak fisik; 3) peneliti
melaporkan makna “praktik rekrutmen”; 4) pembahasan tentang pelajaran yang
diambil dari praktik rekrutmen. Tujuan menggunakan metode studi kasus
(instrumental) dalam penelitian ini adalah untuk mengungkapkan praktik
rekrutmen tenaga pendidik.

B. Lokasi Penelitian
Adapun Lokasi dan Objek penelitian ini adalah sebagai berikut:
Nama Lembaga : SD Al Irsyad Satya Islamic School Bandung
Alamat : Jl Raya Parahyangan Km 2.7 Kota Baru Parahyangan
Padalarang Bandung.
Waktu Penelitian : Januari-Mei 2015
Lama Penelitian : 5 bulan

Objek penelitiannya adalah keseluruhan situasi sosial (dalam praktik rekrutmen)

yang meliputi aspek tempat, pelaku, dan aktivitas yang berinteraksi secara sinergis
di SD Al Irsyad Satya Islamic School Bandung.

C. Sumber Data
Sumber data penelitian ini terdiri dua macam, yaitu sumber data primer
dan sumber data sekunder.
1. Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, peneliti mengambil data dari
 37

kepala sekolah, tim rekrutmen, dan guru. Data primer didapat dari studi
dokumen dan wawancara.
2. Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, data sekunder merupakan
pendukung dari data primer. Data sekunder didapat dari buku-guru yang
berkaitan dengan rekrutmen guru.
Sugiyono (2014, hlm. 363) mengemukakan bahwa pada penelitian
kualitatif tidak menggunakan populasi, tetapi oleh Spradley dinamakan “social
situation” atau situasi sosial yang terdiri dari tiga kategori yaitu: tempat (place),
pelaku (actors), dan aktivitas (activity) yang berinteraksi secara sinergis. Pada
situasi sosial atau objek penelitian, peneliti dapat mengamati secara mendalam
aktivitas orang-orang yang ada pada tempat tertentu.
Walaupun sampel sumber data masih bersifat sementara, namun peneliti
mencoba untuk menentukan sampel sumber data dari penelitian praktik
rekrutmen, yaitu terdiri dari tiga kategori berikut:
a. Manusia: Guru SD Al Irsyad Satya Islamic School Bandung, Kepala sekolah.
Latar: Tempat dimana interaksi dalam situasi sosial (rekrutmen) sedang
berlangsung.
b. Kejadian dan proses: proses praktik rekrutmen di SD Al Irsyad Satya Islamic
School Bandung.
c. Tempat: tempat dimana berlangsungnya proses rekrutmen yaitu pada SD Al
Irsyad Satya Islamic School Bandung.

Sugiyono (2014, hlm. 364) mengemukakan bahwa sampel dalam

penelitian kualitatif dinamakan sebagai nara sumber, partisipan, informan atau
guru dalam penelitian. Dan sampel dalam penelitian kualitatif disebut sebagai
sampel teoritis karena tujuan penelitian kualitatif adalah untuk menghasilkan
teori. Sampel yang dipilih berfungsi untuk mendapatkan informasi yang
maksimal, dan bukan untuk digeneralisasikan.
Pemilihan nara sumber dalam penelitian rekrutmen menggunakan
purposive sampling. Purposive sampling menurut Sugiyono (2014, 368) adalah
teknik pengambilan sampel sumber data yang didasarkan pada pertimbangan
 38

tertentu, misalnya orang tersebut dianggap paling tahu tentang apa yang kita
harapakan, atau mungkin dia sebagai penguasa sehingga memudahkan peneliti
menjelajahi objek penelitian.
Pemilihan sampel secara purposif dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1) Menghasilkan suatu yang representatif dari latar, individu, dan proses. Dalam
penelitian praktik rekrutmen tenaga pendidik,
2) Heterogenitas dalam populasi.
3) Mencari perbandingan untuk mencerahkan alasan perbedaan antara latar,
proses, dan individu.
Penentuan sampel dalam kualitatif dilakukan saat peneliti mulai masuk ke
lapangan dan selama penelitian berlangsung. Praktek yang dikenal sebagai “
serial selection of sample units” (Lincon dan Guba, 1985). Teknik pengambilan
sampel sumber data dalam penelitian kualitatif yang bersifat purposive dan
snowball dapat digambarkan seperti gambar 3 berikut.

B G
I

A D E H J

C F

Gambar 3
Proses pengambilan sample sumber data dalam penelitian kualitatif, purposive
dan snowball
Sumber: Lincon dan Guba (dalam Sugiyono 2014). Metode Penelitian
Manajemen. Bandung: Alfabeta. Halaman 370.

D. Teknik Pengumpulan Data

Sugiyono (2014, hlm.373) mengemukakan bahwa peneliti sebagai human
instrument berfungsi menetapkan fokus penelitian, memilih informan sebagai
sumber data, melakukan pengumpulan data, menilai kualitas data, analisis data,
menafsirkan data dan membuat kesimpulan atas temuannya. Dalam penelitian
kualitatif ini beludm dapat dikembangkan isntrumen penelitian sebelum masalah
 39

yang akan diteliti jelas sama sekali. Oleh karena itu dalam penelitian kualitatif
“the researcher is the key instrumen”.
Nasution dalam Sugiyono (2014, hlm.373) mengemukakan:
Dalam penelitian kualitatif, tidak ada pilihan lain daripada menjadikan
manusia sebagai instrumen penelitian utama. Alasannya ialah bahwa,
segala sesuatunya belum mempunyai bentuk yang pasti. Masalah, fokus
penelitian, prosedur penelitian, hipotesis yang digunakan, bahkan hasil
yang diharapkan, itu semuanya tidak dapat ditentukan secara pasti dan
jelas sebelumnya. Segala sesuatu masih perlu dikembangkan sepanjang
penelitian itu. Dalam keadaan yang serba tidak pasti dan tidak jelas itu,
tidak ada pilihan lain dan hanya peneliti itu sendiri sebagai alat satu-
satunya yang dapat mencapainya.

Berdasarkan pernyataan diatas, dapat dimengerti bahwa, setelah permasalahan

yang diteliti jelas maka dapat dikembangkan suatu instrumen.
Dalam penelitian kualitatif, pengumpulan data dilakukan pada natural
setting (kondisi alamiah), sumber data primer, dan teknik pengumpulan data lebih
banyak pada observasi berperan serta (participant observation), wawancara
mendalam (in depth interview) dan dokumentasi.
Adapun teknik yang digunakan pengumpulan data dalam penelitian
praktik rekrutmen adalah observasi, in depth interview, analisis dokumen, dan
trianggulasi.
1. Observasi
Marshall (dalam Sugiyono, 2014, hlm. 377) menyatakan bahwa “through
observation, the researcher learn about behavior and the meaning attached to
those behavior”. Melalui observasi, peneliti belajar tentang perilaku, dan makna
tentang perilaku tersebut.
Spradley dalam Satori dan Aan (2014, hlm.121-123) menjabarkan tiga tahapan
observasi yaitu (1) observasi deskripsi, (2) observasi terfokus, (3) observasi
terseleksi.
a. Observasi Deskriptif. Pada tahap ini peneliti melakukan penjelajah umum
dan menyeluruh, melakukan deskripsi terhadap semua yang dilihat,
didengar, dan dirasakan. Observasi ini sering disebut dengan grand tour
observation, dan peneliti menghasilkan kesimpulan pertama.
 40

b. Observasi Reduksi/terfokus. Peneliti melakukan mini tour observation

setelah diversifikasi antara fokus dan kategori/subkategori yang sudah
dirancang di proposal dengan kenyataan yang ada di lapangan.
c. Observasi terseleksi. Pada tahap ini peneliti telah menguraikan fokus yang
ditemukan sehingga datanya lebih rinci.
 41

2. Wawancara
Esterberg (dalam Sugiyono, 2009, hlm. 384) mendefinisikan interview
sebagai berikut. “ a meeting of two persons to exchange information and idea
through question and responses, resulting in communication and joint
contstruction of meaning about a particular topic”. (Wawancara merupakan suatu
pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab,
sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu).
Dalam Satori dan Aan (2014, hlm. 130) mengemukakan bahwa
wawancara dalam penelitian kualitatif terbagi menjadi (1) wawancara mendalam
dan (2) wawancara bertahap.
a. Wawancara mendalam. Wawancara yang dilakukan ddalam konteks
observasi partisipasi. Peneliti terlibat langsung secara langsung dengan setting
penelitian terutama pada keterlibatannya dalam kehidupan informan.
Wawancara mendalam adalah suatu proses mendapatkan informasi untuk
kepentingan penelitian dengan cara dialog antara peneliti sebagai pewancara
dengan informan dalam konteks observasi partisipasi.
b. Wawancara bertahap. Wawancara yang mana peneliti melakukannya dengan
sengaja datang berdasarkan jadwal yang ditetapkan sendiri untuk melakukan
wawancara dengan informan dan peneliti tidak sedang observasi partisipasi.
Sifat wawancaranay tetap mendalam tetapi dipandu oleh pertanyaan-
pertanyaan pokok.

3. Analisis Dokumen
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu, bisa berbentuk
tulisan, gambar, karya monumental dari seseorang. Studi dokumen merupakan
pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara dalam penelitian
kualitatif. Hasil penelitian dapat lebih dipercaya apabila didukung oleh sejarah
pribadi kehidupan di masa kecil, di tempat kerja atau autobiografi.
Dalam hal dokumen Bogdan (dalam Sugiyono, 2009, hlm. 396)
mengatakan “In most tradition of qualitative research, the phrase personal
document is used broadly to refer to any first person narrative produced by an
individual which describes his or her own actions, experience and belief”.
 42

4. Metode Analisis Data

Menurut Sugiyono (2014, hlm. 402) analisis data adalah
Proses dan mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh
dari hasil observasi, wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi,
dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke
dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih
mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan
sehingga mudah difahami oleh diri sendiri maupun orang lain.

Berdasarkan definisi diatas maka analisis data bersifat induktif, yang

bermulai dari analisis berdasarkan data diperoleh selanjutnya dikembangkan
menjadi hipotesis dan dilakukan pencarian data yang berulang-ulang sehingga
dapat disimpulkan apakah hipotesis diterima atau ditolak berdasarkan data yang
terkumpul. Bila hipotesis diterima, maka hipotesis tersebut berkembang menjadi
teori.
Metode analisis yang digunakan dalam analisis rekrutmen guru adalah focus
group discussion, studi kasus dan analisis SWOT.
a) Focus Group Discussion merupakan usaha menguji data, menemukan makna
data dan memposisikan data dalam bingkai konsep/ teori yang tepat yang
dilakukan oleh orang yang kompeten yang mewakili kelompok atau praktisi
dalam forum yang kecil.
b) Studi kasus merupakan salah satu teknik analisis yang dapat digunakan dalam
analisis data. Studi kasus dapat digandengkan dengan analisis SWOT dan
FGD.
c) Analisis SWOT singkatan dari Strength, Weaknesses, Oppurtunities, dan
Threats. Analisis SWOT membandingkan antara faktor eksternal peluang dan
ancaman dengan faktor internal yaitu kekuatan dan kelemahan. (Satori dan
Aan, 2014, hlm.209).
Proses analisis data pada penelitian kualitatif pada prinsipnya dilakukan
secara berkesinambingan yaitu sejak sebelum memasuki lapangan, selama di
lapangan dan setelah di lapangan.
 43

Analisis data yang dilakukan pada penelitian rekrutmen ini adalah:

1) Analisis sebelum di lapangan, analisis dilakukan terhadap data hasil studi

pendahuluan, atau data sekunder, yang digunakan untuk menentukan fokus
penelitian.
2) Tahapan analisis data selama di lapangan menurut Janice McDrury (dalam
Moleong, 2014, hlm. 248) adalah sebagai berikut:
a) Membaca/mempelajari data, menandai kata-kata kunci dan gagasan yang
ada dalam data,
b) Mempelajari kata-kata kunci, berupaya menemukan tema-tema yang
berasal dari data,
c) Menuliskan ‘model’ yang ditemukan
d) Koding yang telah dilakukan.
3) Analisis selama di lapangan, menggunakan analisis model Miles and
Huberman. Miles and Huberman (dalam Sugiyono, 2014, hlm. 404)
mengemukakan bahwa analisis data yang dilakukan secara interaktif dan terus
berlangsung sampai tuntas, sehingga data yang dikumpulkan menjadi jenuh.
Aktivitas dalam analisis data, yaitu data reduction, data display, dan
concluision drawing/verification.
Model interaktif dalam analisis data ditunjukkan pada gambar berikut.

Data Collection
Data display

Data reduction
Verifying

Gambar 4
Komponen dalam analisis data (interactive model)
Sumber: Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Halaman. 405
 44

a) Reduksi data. Data yang diperoleh ditulis dalam bentuk laporan atau data
yang terperinci. Laporan yang disusun berdasarkan data diperoleh direduksi,
dirangkum dipilih hal-hal yang pokok, difokuskan pada hal-hal yang
penting. Data hasil memilah-milah berdasarkan satuan konsep, tema, dan
kategori tertentu akan memberikan gambaran yang lebih tajam tentang hasil
pengamatan. Dalam melakukan reduksi data dapat mendiskusikannya pada
orang lain yang dipandang ahli.
b) Penyajian data. Teknik penyajian data dalam penelitian kualitatif dilakukan
dalam berbagai bentuk seperti tabel, grafik dan sejenisnya. Adapun fungsi
display data disamping untuk memudahkan dan memahami apa yang terjadi,
juga merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah difahami.
c) Penarikan kesimpulan dan verifikasi. Kesimpulan awal yang dikemukakan
masih bersifat sementara, dan akan berubah bila tidak ditemukan bukti-bukti
kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data berikutnya. Apabila
kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal, didukung oleh bukti yang
valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan mengumpulkan data,
maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang kredibel.

E. Verifikasi dan Pengujian data

Dalam penelitian analisis rekrutmen verifikasi dan pengujian data
dilakukan sebagai berikut:
a. Uji kredibilitas data. Sugiyono (2014, hlm.435) mengemukaan bahwa “uji
kredibilitas dilakukan melalui perpanjangan pengamatan, peningkatan
ketekunan dalam penelitian, trianggulasi, diskusi dengan teman sejawat,
analisis kasus negatif, dan member check”.
b. Lama perpanjangan dalam penelitian ini bergantung pada tingkat kedalam
makna dari data, dan tingkat validitas data yang diperoleh.
c. Pengujian Transferability dilakukan melalui laporan yang dibuat dengan uraian
yang rinci, jelas sistematis, dan dipercaya. Dengan demikian pembaca atas
hasil penelitian dapat memutuskan dapat atau tidaknya untuk mengaplikasikan
hasil penelitian di tempat lain.
d. Pengujian Dependability disebut realibilitas. Reliabel apabila orang lain dapat
mengulangi/mereplikasi proses penelitian. Pengujian dilakukan oleh
 45

pembimbing akademik untuk mengaudit keseluruhan aktivitas peneliti dalam

melakukan penelitian. Tujuan pengujian ini untuk menunjukan jejak aktivitas
peneliti di lapangan.
e. Pengujian konfirmability, penelitian dikatakan obyektif bila hasil penelitian
telah disepakati banyak orang. Pengujian konfirmability dilakukan bersamaan
dengan pengujian dependability. Pengujian konfirmability berarti menguji hasil
penelitian, dikaitkan dengan proses yang dilakukan.

F. Pengolahan dan Analisis Data

Dalam penelitian analisis rekrutmen, data dianalisis sesegera mungkin.
Tidak membiarkan data menumpuk, kemudian menganalisisnya. Semakin sedikit
data maka semakin mudah analisisnya. Pengumpulan data dalam studi ini adalah
proses zig-zag: pergi ke lapangan untuk mengumpulkan informasi, kemudian
menganalisis data, kembali ke lapangan lagi untuk mengumpulkan lebih banyak
informasi dan selanjutnya analisis lagi, dan begitu seterusnya. Proses ini
menghasilkan pengumpulan data terpandu oleh fokus yang jelas, sehingga
observasi dan interview sealnjutnya semakin terfokus, menyempit, dan menukik
dalam.

a. Jadwal penelitian
Jadwal kegiatan penelitian yang akan dilakukan yaitu sebagai berikut:
Tabel 1 Jadwal kegiatan penelitian
Bulan ke
NO Kegiatan
1 2 3 4 5
1. Penyusunan proposal 

2. Diskusi proposal 

3. Memasuki lapangan  

4. Penentukan fokus, minitour question  

 46

5. Tahap seleksi  

6. Menentukan tema, analisis tema 

7. Uji keabsahan data 

8. Membuat laporan  

9. Penyempurnaan laporan  

DAFTAR PUSTAKA

Bafadal, Ibrahim. (2008).Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar,

Jakarta: Bumi Aksara
Creswell, John W. (2013). Qualitative Inquiry & Research Design Choosing
Among Five Approaches 3rd Edition
Dwi Siswoyo. 2007. Ilmu Pendidikan. Yogyakarta: UNY Perss.
Hasibuan Malayu S.P. (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara.
Mangkunegara, A. Anwar Prabu (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis Robert L & John H. Jackson. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia,
Terj. Dari Human Resource Management oleh Diana Angelica. Jakarta:
Salemba Empat
Moloeng, Lexy J. (2014). Metodologi Penelitian Kualitatif Edisi Revisi. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Munfardhah, Tuti. (2008) Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di
Institut Agama Imam Ghazali Cilacap. Yogyakarta: UIN Sunan Kalijaga.
Notoatmojo, Soekidjo, (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Panduan Diklat. (2008). Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Tenaga
Pendidik dan Kependidikan Sekolah. (Jakarta: Direktorat Tenaga
Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Depdiknas.
 47

Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun

2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru,
Rivai, Veithzal (2005) MSDM untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta:
Rajawali Press.
Samsudin, Sadili. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka
Setia.
Satori, Aan Komariah. (2014) Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Suprastowo, Philip. (2006). Pemenuhan Kebutuhan Guru. Jakarta: Pusat
Penelitian dan Inovasi Kebijakan Pendidikan
Sutrisno Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Kencana
Taflikulwalid, Muh. (2010). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia
di Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) Muhammadiyah
Manokwari, Tesis. Yogyakarta: UIN Sunan Kalijaga.
Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan
Pendidikan. Bandung.
Undang Undang Dasar Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen

Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: RajaGrafindo

Persada.
Yuniarsih Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.

‫القرآن الكريم‬
‫ دار القلم‬: ‫ بيروت‬-‫) الطبعة الحادية عشر‬1992( ‫مقدمة ابن خلدون‬
‫دار الكتب العربية الجزء‬: ‫ بيروت‬، ‫ت) إحياء علوم الدين‬،‫ أبو حامد(ب‬،‫الغزالي‬
‫االول‬