Makalah Kelompok Study Kasus

PENGELOLAAN REKRUTMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (SDM) BELUM OPTIMAL DI RUMAH
SAKIT TOTO KABILA

Mata Kuliah: Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Dr. Harson Towalu, S.Pd.,M.Pd

Penyusun:
1. Loly D. Pipii
2. Habibah U. Abuba

PASCASARJANA UNIVERSITAS BINA TARUNA

GORONTALO
T.A 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah swt. Atas Limpahan

rahmat dan karunia-Nya sehinga kami dapat menyusun study kasus dari
tugas makalah ini, dengan judul study kasus Pengelolaan Perekrutmen
Sumber Daya Manusia belum Optimal di Lingkungan Rumah Sakit Toto
Kabila, Bone Bolango.
Selawat serta salam kami haturkan kepada nabi Muhammad S.A.W
semoga selalu diberikan limpahan rahmat dan karunia hingga kepada kita
sekalian, Makalah ini disusun agar pembaca dapat mengetahui
pembahasan Study Kasus pengelolaan dalam rekrutmen sumber daya
manusia di Rumah Sakit Toto Kabila dan memahami beberapa
permasalahan dalam rekrutmen sumber daya manusia, diharapkan study
kasus ini dapat memberikan tambahan pengetahuan maupun referensi
kepada pembaca.
Kami sadar bahwa dalam makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan, hal ini adanya keterbatasan dan kemampuan
pengetahuan kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran
maupun tambahan yang bersifat membangun dari para pembaca, semoga
makalah ini dapat bermanfaat untuk kita semua.

Gorontalo, Oktober 2022

Penyusun
Loly D. Pipi’i
Habibah U. Abuba

i
 DAFTAR ISI

Halaman
KATA PENGANTAR................................................................................i
DAFTAR ISI.............................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.........................................................1
B. Identifikasi Masalah................................................................2
C. Rumusan Masalah..................................................................2
D. Tujuan Masalah......................................................................2
E. Manfaat...................................................................................2
BAB II TEORI
A. Teori Perekrutmen Sumber Daya Manusia............................3
1. Proses Perekrutan Sumber Daya Manusia........................5
BAB III PEMBAHASAN
A. Proses Rekrumen di Rumah Sakit Toto Kabila......................9
1. Tujuan Utama Perekrutan Sumber Daya Manusia..........10
B. Solusi....................................................................................13
BAB IV PENUTUP
A Kesimpulan...............................................................................15
B. Saran........................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................16

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan aspek yang
sangat penting dalam proses pengelolaan suatu organisasi ataupun
lembaga, oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber
daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan
yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun
kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur
pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan
dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait
dengan kemampuan daya saing dapat teratasi.
Dalam penentuan sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi ataupun lembaga sangatlah penting, karena yang
menjalankan organisasi dalam lembaga tersebut adalah manusia.
Apabila salah dalam merekrut karyawan, maka akan berakibat pada
kemajuan organisasi atau lembaga tersebut. Secanggih apapun
teknologi yang dipakai oleh sebuah organisasi atau perusahaan
tersebut dalam menjalankannya, peran sumber daya manusia tetaplah
dibutuhkan, sebab sumber daya seperti teknologi canggih tersebut
sebagai penunjang atau pembantu sumber daya manusia dalam
menjalankan roda organisasi tersebut.
Berdasarkan fonomena diatas bahwa perekrutmen dan
pengelolaan sumber daya manusia sangat membutuhkan
perencanaan untuk merekrut dan mengelola sumber daya manusia
dalam organisasi atau lembaga, khususnya yang dapat diarahkan
untuk dapat memberikan kontribusi positif bagi lembaga atau
perusahaan, maka perlu dilakukan standarisasi yang jelas.
Standarisasi pengelolaan sumber daya manusia inilah yang
nampaknya menjadi permasalahan yang dihadapi oleh setiap

1
 lembaga, maupun organisasi atau perusahaan saat ini. Disamping itu
permasalahan dalam mengelola sumber daya manusia ini perlu
dikedepankan agar tidak menimbulkan efek negatif dan dapat
menimbulkan masalah baru di dalam pengelolaan suatu organisasi
maupun lembaga.
B. Identifikasi Masalah
1. Beberapa Karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Toto Kabila tidak
Sesuai dengan Bidang masing-masing
2. Dalam Perekrutmen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Toto
Kabila Belum Optimal Pelaksanaanya
3. Rekrutmen Sumber Daya Manusia Tidak di Rencanakan dengan
Baik sesuai dengan Posisi dan Pendidikan
C. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Proses Perekrutmen Sumber Daya Manusia di Rumah
Sakit Toto Kabila?
2. Apakah Sumber Daya Manusia yang sudah Direkrut di Rumah
Sakit Toto Kabila dapa Bekerja secara Maksimal?
D. Tujuan Masalah
1. Menguraikan Proses Perekrutmen di Rumah Sakit Toto Kabila.
2. Menjelaskan Pekerjaan Sumber Daya Manusia yang Bekerja tidak
E. Manfaat
1. Dapat Membantu Pembaca untuk Memahahi Proses Perekrutmen
Sumber Daya Manusia di dalam Lembaga atau Organisasi
2. Memberikan beberapa Referensi Perekrutmen yang Baik dan
Terencana

2
 BAB II
TEORI

A. Teori Perekrutmen Sumber Daya Manusia

Rekrutmen menrupakan salah satu fungsi MSDM pada aspek
pengadaan tenaga kerja yang khusus mendapatkan calon-calon
karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan, salah satunya adalah
melalui proses rekrutmen. Kesemuanya ini menjadi tugas dan
tanggung jawab utama dari departemen SDM. Kualitas sumber Daya
Manusia perusahaan tergantung pada kualitas suatu proses
rekrutmen. Sebagaimana rekrutmen sebagai usaha mencari dan
mempengaruhi calon tenaga kerja agar mau melamar lowongan
pekerjaan yang ditawarkan oleh suatu organisasi maupun lembaga.
Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang merancang dan
menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan
produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan
seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang
memiliki keahlian atau kompeten maka mustahil bagi organisasi untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya inilah yang membuat sumber daya
lainnya berjalan (Arif, Muhammad. 2018).
Dalam rangka memperoleh dan memiliki sumber daya manusia
(SDM) yang berkualitas dan loyal terhadap perusahaan merupakan
idaman setiap pengusaha. Sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas dan loyal sangat menentukan maju mundurnya suatu
usaha. Maka yang perlu dilakukan adalah penarikan karyawan yang
sesuai dengan ilmu manajemen sumber daya manusia (SDM).
Penarikan karyawan suatu perusahaan dikenal dengan istilah
rekrutmen. dalam melakukan rekrutmen sumber daya manusia (SDM)
tidak boleh dilakukan sembarangan. Pihak perusahaan terlebih dahulu
harus mengetahui berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

3
Penarikan (recruitment) merupakan upaya mencari calon karyawan
yang memenuhi syarat tertentu sehingga dari mereka perusahaan
dapat memilih orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan
yang ada. Setelah dilakukan kegiatan penarikan, maka selanjutnya
perlu dilakukan seleksi. Seleksi merupakan suatu proses untuk
memilih atau mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat yang
telah ditentukan. Setelah proses seleksi selesai, maka tenaga kerja
siap untuk ditempatkan. Penempatan (placement) berkaitan dengan
pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dijabatnya
berdasarkan pada kebutuhan jabatan (Kasmir 2012).
Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian, rekruitmen juga
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen yang
dijalankan antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari
mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada, (Suparni E. 2017).
Rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan calon tenaga
kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan kualifikasi dan
kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan, Rekrutmen adalah
proses untuk mendapatkan sejumlah Sumber Daya Manusia (SDM)
yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan
dalam suatu perusahaan. Rekrutmen adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi atau jabatan yang kosong
pada suatu perusahaan atau organisasi. Perekrutan ini akan memikat
calon tenaga kerja yang kompeten untuk melamar pekerjaan tersebut.
(Aisyah N. 2018).

4
1. Proses Rekrutmen
Setelah perusahaan memperkirakan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan, memperkirakan suplai tenaga kerja, dan melakukan
analisis jabatan, maka proses manajemen sumber daya manusia
selanjutnya adalah Rekrutmen tenaga kerja. Rekrutmen merupakan
proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi
menjadi calon pegawai. Proses rekrutmen pada waktu diambil langkah
menjadi pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan
lamarannya. Hasil dari proses rekrutmen adalah sekelompok pelamar
yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling
memenuhi persyaratanlah yang diterima sebagai karyawan yang
dalam organisasi yang memerlukannya. Sasaran dalam program
rekrutmen ini adalah memastikan bahwa perusahaan memiliki
sejumlah pelamar yang berkualifikasi layak agar dapat memilihnya
ketika terjadi lowongan pekerjaan
Beberapa langkah-langkah yang dapat dilakukan pada
perekrutan antara lain (Rosento, 2018).
a. Penentuan jabatan yang kosong Perekrutan dilakukan bila ada
jabatan yang kosong atau dimulai dengan analisis mengenai
apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh pegawai
baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya pegawai yang
mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia dan akibat adanya
ekspansi yang dilakukan perusahaan, yang sebelumnya telah
ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia. Mengetahui
adanya kekosongan jabatan dapat dilihat dari perencanaan SDM
yang memang pada awalnya membutuhkan karyawan baru.
b. Penentuan persyaratan jabatan Persyaratan jabatan merupakan
kriteria atau cirri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan,
keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan.

5
c. Penentuan sumber dan metode perekrutan Langkah terakhir
adalah menentukan sumber dan metode perekrutan yang paling
efektif dan efisien. Efektif berarti metode yang paling
memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan
sesuai dengan keinginan perusahaan, yang dalam hal ini
persyaratan jabatan. Efisien berarti dengan pengorbanan yang baik
waktu maupun biaya yang paling murah.
Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan
berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Seleksi
dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja,
akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan untuk pengembangan
atau penerimaan, karena adanya peluang jabatan. Untuk
memperoleh atau mendapatkan peluang jabatan tersebut perlu
dilakukan seleksi sehingga dapat diperoleh pegawai yang
berkualitassesuai dengan kebutuhan.
Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang
penting yaitu, Kinerja para manajer senantiasatergantung pada
sebagian kinerjabawahannya, Seleksi yang efektif penting
karenabiaya perekrutan yang dikeluarkanolehperusahaan dalam
pengangkatanpegawai tidak sedikit, Seleksi yang baik itu penting
karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.
Ada beberapa pembagian sumber rekrutmen, antara lain:
1. Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the
gate, Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu
organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah
di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang
sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman
pelamar yang bersangkutan.
2. Lamaran Tertulis

6
 Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat
lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya,
seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat
kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan
atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan
dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut
tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran
tersebut.
3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang
mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan
lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman
sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber
rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu
para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak
dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya
yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan. para
pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau
kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi
syaratlah yang melamar. para pelamar sudah memiliki bahan
informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih
mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika
lamarannya ternyata diterima. pengalaman banyak organisasi
menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi
pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak
mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam
organisasi.
4. Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang
paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang

7
 diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual,
audio, maupun yang bersifat audio visual.
5. Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi
yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara
nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen
pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi
pemerintah yang cakupan tugas sejenis. Organisasi atau lembaga
dalam penempatan tenaga Kerja dengan salah satu perkembangan
baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya
organsasi yang kegiatan utamanya adalah mencari dan
menyalurkan tenaga kerja.

8
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Proses Rekrutmen di Rumah Sakit Toto Kabila

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses
rekrutmen karyawan, seleksi, training and development calon tenaga
kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi
dan lembaga dan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau
para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja
dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam
organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting
dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut.
Rumah Sakit Toto Kabila, Kabupaten Bone bolango memiliki
karyawan yang bekerja dengan sistem kontrak, karyawan tetap, dan
karyawan harian lepas, serta karyawan yang paruh waktu. Namun
dalam perekrutmen karyawan di rumah sakit ini masih teridentifikasi
kurang adanya perencanaan yang belum optimal dan belum
terperiodisasi dengan baik terhadap perekrutmen yang dijalankan,
bahkan banyak karyawan yang ditempatkan tidak sesuai dengan
bidang pendidikan karyawan tersebut. Hal ini dapat mengakibatkan
beberapa karyawan yang harus menyesuaikan dengan pekerjaan dan
bidang barunya dan membutuhkan waktu yang cukup lama untuk
menjadi profesional di bidangnya masing-masing, jika dilihat ada
beberapa tujuan utama yang harus diperhatikan oleh rumah sakit ini
untuk merekrut karyawan baru, agar karyawan dapat menjalankan
tugas dengan baik, dan bisa memberikan kotribusi yang baik juga
untuk rumah sakit ini, dengan memperhatikan beberapa tujuan dalam
perekrutmen sumber daya manusia yaitu:

9
1. Tujuan Utama untuk merekrut Sumber Daya Manusia
a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang
memenuhi syarat.
Rumah sakit toto kabila bone bolango seharusnya mengumpulkan
tenaga kerja atau karyawan yang memenuhi syarat dalam posisi
yang dibutuhkan, atau pada bidang yang membutuhkan sumber
daya manusia, namun jika dilihat dari segi pelaksanaan rekrutmen
sumber daya manusia yang dijalankan oleh rumah sakit ini,
sistemnya hanya dengan merekrut karyawan kemudian banyak
karyawan yang ditempatkan tidak sesuai dengan bidang
pendidikan atau skill mereka.
b. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan penilaian kepada
sumber daya manusia yang akan direkrut.
Perekrutmen sumber daya manusia di Rumah sakit Toto Kabila
belum terencana dengan baik, sehingg banyak sumber daya
manusia yang direkrut ditempatkan di bidang atau posisi yang
kosong, walaupun tidak sesuai dengan skill dan pengetahuan
sumber daya manusia
c. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan
yang belum lama bekerja.
Adanya perekrutmen sumber daya manusia yang dilakukan oleh
isntansi rumah sakit toto kabila dapat mengurangi keluarnya
karyawan yang belum lama bekerja, jika karyawan atau sumber
daya manusia yang diperkerjakan tidak bisa menjalankan program
kerjanya dengan baik, sehingga hal ini banyak terjadi dan menjadi
perhatian utama para perekrut sumber daya manusia.
d. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program
seleksi dan pelatihan.
Perekrutan di Rumah sakit toto kabila kadang sumber daya
manusia yang direkrut tidak berkoordinasi langsung dengan
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, sehingga

10
 sumber daya manusia yang bekerja membutuhkan waktu untuk
dapat menyesuaikan pekerjaanya dengan lini yang lain.
e. Untuk memenuhi tanggungjawab organisasi maupun lembaga
dalam upaya menciptakan kesempatan kerja
Menjadi hal utama dalam perekrutan sumber daya manusia agar
mereka yang direkrut dapat memenuhi tangung jawab dan bisa
memberikan kontribusi yang lebih untuk instansi maupun lembaga
yang menjadi tempat untuk bekerja. Dan hal ini harus diutamakan
ketika menjalankan perekrutan karyawan atau sumber daya
manusia.
Rumah sakit toto kabila yang ada di bone bolango menjalankan
program rekrutmen yang sudah baik, namun perencanaan dan
program lanjutan rekrutemn di rumah sakit toto kabila ini, belum
menjalankan perekrutan yang efektif terhadap karyawan atau sumber
daya manusia yang direkrut untuk bekerja, dibawah ini alur
rekrutmen karyawan yang efektif dan dapat dilakukan oleh instansi
dan menjadi referensi juga untuk rumah sakit toto kabila dalam
menjadi referensi dalam menjalankan perekrutan di rumah sakit toto
kabila.
1. Identifikasi Kebutuhan Posisi atau Jabatan
Mengidentifikasi posisi baru atau pergantian karyawan di dalam
instansi maupun organisasi, hal ini merupakan langkah awal yang
harus dilakukan. Keputusan dalam merekrut karyawan baru
sebaiknya seimbang dengan kebutuhan dalam isntansi maupun
organisasi dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari perekrutan
karyawan ini juga harus sesuai dengan rencana bisnis dari
isntansni yang sudh direncanakan lebih dulu, dan akan lebih baik
tim Human Resource Development (HRD) memberikan informasi
terlebih dahulu kepada karyawan lama ketika ingin melakukan
perekrutan karyawan baru, sehinga bisa menerima masukan dari

11
 karyawan lama mengenai posisi maupun jabatan untuk karyawan
baru.
2. Publikasikan Lowongan Kerja
Proses selanjutnya adalah menginformasikan lowongan kepada
karyawan lama, karena besar kemungkinan terdapat kandidat
internal perusahaan yang mungkin memenuhi kriteria tersebut.
Keberhasilan publikasi lowongan kerja pun bervariasi, tergantung
pada posisi yang ditawarkan oleh organisasi maupun instansi, dan
memberikan penyampaian lowongan kerja melalui media baik
secara offline maupun online.
3. Review Lamaran yang Sudah Masuk
Meninjau kembali lamaran yang sudah masuk lalu melakukan
seleksi berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan dalam isntansi
maupun lembaga pembukan lowongan pekerjaan untuk karyawan,
Pelamar kerja dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk
selanjutnya dihubungi kembali oleh tim HRD.
4. Wawancara Kandidat Berkompeten
Setelah mendapatkan kandidat berkompeten dari
mereview lamaran yang masuk, proses rekrutmen selanjutnya
adalah menjadwalkan wawancara kerja dengan mereka yang
terpilih berkas lamaranya.
5. Pilih Kandidat Karyawan yang Paling Berkualitas
Alur rekrutmen selanjutnya adalah memilih kandidat yang paling
berkualitas dari hasil wawancara sebelumnya. Jangan lupa untuk
memberitahu kandidat mana yang lolos dan tidak lolos dalam
wawancara yang dilakukan, dan ada baiknya karyawan yang
dibutuhkan didalam instansi saja yang diwawancarai agar tidak
menghabiskan waktu banyak dalam proses perekrutan karyawan
baru. Dalam pemilihan ini biasanya melibatkan pengetahuan dan
keterampilan karyawan serta pernyataan karyawan apakah sangup

12
 menerima dan menjalankan pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan.
6. Negosiasi Gaji dan Tanggal Mulai Bekerja
Apabila sudah mencapai keputusan positif terhadap seorang
kandidat yang lolos, alur selanjutnya adalah negosiasi gaji kepada
calon karyawan yang lolos tersebut. Sampaikan pula keuntungan
yang bisa mereka dapatkan bila bergabung dengan isntansi
maupun perusahaan tempat mereka bekerja. Proses ini sekaligus
menentukan tanggal mereka mulai bekerja.
7. Menyambut Karyawan Baru
Jagalah hubungan baik dengan karyawan baru dari mereka mulai
menerima penawaran kerja dan sambut mereka dengan vibes yang
positif. Tetapkanlah seorang mentor yang akan menjadi guide,
tugas dan posisi yang dibutuhkan dan pastikan pula ia merasa
diterima oleh karyawan lainnya.
8. Memberikan Pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan keahlian
karyawan dan latar pendidikan karyawan
Instansi maupun lembaga yang sudah menjalankan rekrutmen
karyawan atau sumber daya manusia akan menempatkan
karyawan sesuai dengan bidang keahlian dan latar pendidikan
karyawan yang sudah di rekrut agar bisa memberikan program
untuk instasi sesuai dengan skill dari karyawan tersebut, dan bisa
menjalankan pekerjaan dengan baik.
B. Solusi
Solusi untuk proses dan perencanaan perekrutan di Rumah
Sakit Toto Kabila ini, sebaiknya setelah melakukan perekrutan kepada
sumber daya manusia agar diberikan pelatihan kepada sumber daya
manusia yang sudah direkrut, hal ini dilakukan agar beberapa sumber
daya manusia yang direkrut dan ditempatkan tidak sesuai dengan skill
dan latar belakang pendidikan karyawan agar karyawan dapat

13
beradaptasi dan cepat mengetahui dengan baik pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan tersebut.
Instansi Rumah sakit ini juga bisa memahami beberapa proses
dan strategi perekrutan karyawan atau sumber daya manusia yang
akan menjadi dasar untuk melakukan perekrutan sumber daya manusia
dengan terencana dan maksimal penempatan karyawan atau sumber
daya manusia di bidang atau posisi yang akan ditempati karyawan.
Penyusun makalah ini juga sudah memberikan beberapa referensi
proses rekrutmen dan penempatan rekrutmen sesuai dengan latar
belakang pendidikan karyawan, agar sumber daya manusia yang di
rekrut dapat bekerja dengan baik dan maksimal sesuai dengan
pengetahuan atau sikll sumber daya manusia.

14
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Rekrutmen tenaga kerja atau sumber daya manusia yang
dilakukan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar suatu
pekerjaan sesuai dengan keahlian sumber daya manusia. Dalam
organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting
dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut, Rumah sakit toto kabila sudah sepenuhnya
menjalankan rekrutmen tenaga kerja atau karyawan dengan baik,
namun masih ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dan
diutamakan dalam menjalankan rekrutmen karyawan yang akan
bekerja dalam instansi ini. Untuk itu perlu adanya perencanaan dan
tahapan perekrutmen sumber daya manusia oleh HRD maupun
sumber daya manusia yang mengelola perekrutan karyawan.
B. Saran
Saran dari penyusun makalah ini untuk instansi rumah sakit
toto kabila sebaiknya melakukan perekrutmen dengan perencanaan
yang baik dan sesuai dengan kebutuhan instansi dan pelamar atau
sumber daya manusia yang direkrut olen instansi ini sebaikanya
ditempatkan sesuai dengan latar pendidikan sumber daya manusia
yang direkrut, Instansi juga harus memperhatikan proses perekrutan
sumber daya manusia, agar karyawan yang direkrut dapat bekerja
dengan maksimal dan cepat beradaptasi dengan pekerjaaanya.

15
 DAFTRA PUSTAKA

Arif, Muhammad. 2018. “Analisis Rekrutmen Dan Penempatan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Oase”. Al-Hikmah: Jurnal
Agama dan Ilmu Pengetahuan.
Aisyah, N. (2018). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap
Kinerja Keryawan PT. Bank Mayapada International, Tbk. Jurnal
Ekonomi dan Ekonomi Syariah.
Henry Simamora & Hidayat. 2015. Buku. Rekrutmen Manajemen Sumber
Daya Manusia Bahan Kajian Perkuliahan Psikologi Industri dan
Organisasi. Pekan baru
Kasmir dan Jakfar. 2012. Studi Kelayakan Bisnis. Jakarta: Prenada Media
Group
Suparni, E. (2017). Journal. Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada PT
Jamsostek (Persero) Pusat. Widya Cipta,
Rosento. (2018). Journal. Efektivitas Rekrutmen Dalam Kinerja Karyawan
Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta. Cakrawala,
Atikawati, E. & Udjang, R. (2016). Strategi Rekrutmen dan Seleksi
Terhadap Kinerja. Jurnal Perilaku dan Strategi Bisnis Vol. 4 No. 1,
9 - 23.

16