BAB 2.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori dan Penelitian Terdahulu

2.1.1 Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009:26), lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan (Nitisemito, 2008:183). Sedangkan Sumartono dan Sugito
(2004:146) menjelaskan bahwa lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik dalam
perusahaan di sekitar tempat kerja, seperti, riskulasi udara, warna tembok,
keamanan, ruang gerak, dll.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja
fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja yang
memengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah
lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini
diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja
fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Menurut Siagian (2001:57) lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori, yaitu :
a) lingkungan yang berada dekat dengan karyawan dan berhubungan langsung
dengan karyawan (seperti misalnya kursi, meja, dan lain-lain);dan
b) lingkungan umum atau lingkungan perantara yang juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi atau keadaan manusia misalnya : sirkulasi
udara, kelembapan, temperatur, getaran mekanis, kebisingan, pencahayaan,
warna, bau tidak sedap, dll.

12
 13

Menurut Nitisemito (2002:183) ada beberapa faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja fisik karyawan, antara lain:
1) Penerangan
Penerangan tidak hanya penerangan listrik tapi juga termasuk penerangan
matahari. Dalam melakukan pekerjaan atau melaksanakan tugas seringkali
karyawan membutuhkan penerangan yang cukup. Untukmenghemat biaya
biasanya dilakukan dengan menggunakan penerangan dari matahari.
Menurut Moekijat (2005:136) keuntungan dari penerangan yang baik di
dalam kantor adalah:
a. Perpindahan pegawai berkurang;
b. Semangat kerja lebih tingg;
c. Hasil pekerjaan lebih banyak;
d. Ketidakhadiran berkurang;
e. Kesalahan berkurang; dan
f. Keletihan berkurang.
Penjelasan diatas dapat dirtikan bahwa keuntungan penerangan yang baik
adalah sebagai berikut :
a. Produktivitas yang bertambah meskipun sulit mengukur dengan tepat
berapa banyaknya;
b. Kualitas pekerjaan yang lebih baik;
c. Mengurangi ketegangan mata dan kelelahan rohaniah;
d. Semangat kerja pegawai yang lebih baik; dan
e. Prestise yang lebih baik bagi perusahaan.
2) Pewarnaan
Permasalahan pada pewarnaan bukan hanya pada dinding saja tetapi
jangkauannya bisa luas seperti pewarnaan peralatan, mesin, bahkan
seragam yang dipakai oleh karyawan perlu mendapat perhatian.
Sebenarnya bukan pewarnaannya saja yang perlu diperhatikan, namun
komposisi pewarnaan itu juga harus diperhatikan. Hal ini karena jika salah
memilih dalam komposisi pewarnaan akan dapat mengganggu
pemandangan, sehingga timbul rasa tidak menyenangkan atau kurang
menyenangkan bagi orang yang memandangnya. Rasa yang tidak
 14

menyenangkan ini akan dapat mempengaruhi semangat atau kenyamanan

karyawan dalam bekerja dan akhirnya akan memiliki dampak munculnya
rasa tidak puas akan pekerjaannya.
Menurut Sedarmayanti (2011:21), menata warna di tempat kerja perlu
dipelajari dan direncanakan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna
tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-
lain karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
3) Suhu Udara
Suhu udara yang baik memberikan kenyamanan pada karyawan saat
bekerja. Apabila dalam satu ruangan penuh dengan karyawan, pertukaran
udara yang cukup menyegarkan akan sangat diperlukan sehingga
karyawan akan nyaman dalam bekerja. Sebaliknya, jika suhu udara atau
pertukaran udara dalam suatu ruangan terasa pengap, maka akan
menyebabkan karyawan jenuh, mudah merasa lelah, dan tidak nyaman
dalam bekerja.
Menurut Moekijat (2005:145), keuntungan udara yang baik adalah :
a. Produktivitas yang lebih tinggi;
b. Mutu pekerjaan yang lebih tinggi;
c. Kesenangan dan kesehatan pegawai yang bertambah;
d. Semangat kerja yang lebih tinggi; dan
e. Kesan yang lebih menyenangkan bagi para tamu.
4) Ruang Gerak
Karyawan memerlukan ruang gerak yang cukup sehingga dapat leluasa
dalam bekerja. Kondisi ruang gerak yang cukup sempit akan menyebabkan
rasa tidak nyaman dan penat dalam bekerja. Dengan demikian ruang gerak
di dalam melaksanakan pekerjaan perlu diperhatikan, sehingga karyawan
dapat bekerja dengan baik, dan begitu juga sebaliknya jika ruang gerak
terlalu lebar akan mengakibatkan pemborosan biaya. Oleh karena itu ruang
gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih
dahulu agar para karyawan tidak terganggu dalam melaksanakan pekerjaan
 15

disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan

dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
5) Kebersihan
Bekerja dalam lingkungan yang bersih menjadi hal yang paling diidamkan
atau diinginkan oleh tiap karyawan dimanapun mereka bekerja. Umumnya
tempat kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan senang dan perasaan
senang tersebut akan mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam
bekerja. Sebenarnya kebersihan juga tergantung pada konstruksi gedung
tempat mereka melakukan pekerjaan. Karena itu perusahaan hendaknya
menunjang dengan memudahkan konstruksi untuk membersihkannya.
Kebersihan lingkungan, bukan hanya berarti kebersihan di tempat mereka
bekerja, tetapi lebih luas misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak dan
dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan. Bagi perusahaan
hendaknya ikut bersama-sama menjaga kebersihan karena hal itu
merupakan tanggung jawab bersama. Masalah kebersihan juga tergantung
dari konstruksi gedung yang sedemikian rupa sehingga dapat memudahkan
di dalam menjaga kebersihan.
6) Suara Bising
Saat bekerja, suara-suara yang mengganggu akan menyebabkan karyawan
kesulitan dalam bekerja. Suara-suara yang mengganggu ini seperti
karyawan yang sedang telepon dengan suara yang keras, suara kendaraan
yang terdengar sampai ke ruangan kerja, suara mesin, dan lain-lain. Hal ini
mengakibatkan konsentrasi karyawan akan terganggu dan kurang fokus
dalam melaksanakan pekerjaan.
a. Suara bising dapat dihindari dengan suatu tindakan seperti mengurangi
intensitas dari bunyi itu pada sumbernya dengan mengadakan perubahan
atau modifikasi mesin secara mekanis.
b. Mencegah terpencar atau meluasnya suara bising tersebut dengan
mengisolasikan atau menutup rapat-rapat suara bising tersebut.
c. Menghindari adanya alunan suara yang memantulkan dengan jalan
menyerap suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara itu seperti rock
wall atau fiber glass.
 16

7) Keamanan
Setiap karyawan dalam melakukan aktivitasnya yaitu bekerja, tentunya
ingin merasa aman dalam melakukan pekerjaannya. Tempat kerja yang
kurang aman menyebabkan karyawan tidak fokus dalam bekerja dan lebih
mengkhawatirkan hal lain diluar pekerjaannya. Sebaliknya, tempat kerja
yang aman akan memberikan rasa tenang pada karyawan dalam
melakukan pekerjaan. Keamanan dapat diartikan lebih lagi, misalkan
kontruksi gedung tempat bekerja, kontruksi gedung yang sudah tua, tanpa
adanya perbaikan sewaktu-waktu gedung itu bisa roboh dan bisa
mengalami korban jiwa. Oleh karena itu sebaiknya lembaga pemerintahan
terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan
suasana aman tersebut dapat dirasakan oleh karyawan agar karyawan
tersebut tidak merasa terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya.
Indikator lingkungan kerja fisik menurut Nitisemito (1992:159) terdiri atas
enam jenis, yaitu :
1) Tersedianya fasilitas kerja;
2) Penerangan atau cahaya;
3) Sirkulasi udara;
4) Kebisingan;
5) Aroma tidak nyaman; dan
6) Keamanan

Adapun yang menjadi indikator dari lingkungan kerja fisik, Sedarmayanti

(2009) menyatakan terdapat dua kategori, yaitu:
1) Lingkungan yang berlangsung hubungan dengan karyawan (seperti :
pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya).
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia (seperti :
penerangan, kelembaban, kebisingan, warna, ruang gerak, dan
keamanan bekerja).
 17

2.1.2 Hubungan Interpersonal

Hubungan Interpesonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain
dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjsama
secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial
(Robbins, 1999). Menurut Siagian (2000) Hubungan antar manusia adalah
keseluruhan hubungan baik yang bersifat formal maupun informal yang perlu
diciptakan dan dibina dalam suatu organisasi sedemikian rupa sehingga tercipta
suatu teamwork yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan yang
telah di tetapkan.
Menurut Effendy (1998) ada dua pengertian hubungan antar manusia, yaitu
hubungan dalam arti luas dan arti sempit. Dalam arti luas hubungan antar manusia
adalah Interkomunikasi yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain dalam
segala situasi dan di dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan rasa
puas dan bahagia kepada kedua pihak. Pengertian hubungan antar manusia dalam
arti sempit adalah Interkomunikasi yang dilakukan oleh seseorang kepada orang
lain secara langsung bertatap muka dalam suatu organisasi kerja (work
organization) dan dalam berbagai situasi kerja (work situation) dengan tujuan
untuk menggugah kegairahan kerja dengan semangat kerjasama yang produktif
serta dengan perasaan dan bahagia.
Berdasar pendapat para ahli dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian
hubungan interpersonal adalah hubungan antar manusia yang bersifat formal
maupun nonformal yang dilakukan seseorang kepada orang lain dalam situasi
kerja dengan tujuan untuk mengembangkan rasa bahagia dan rasa puas, serta
kegiatan untuk meningkatkan dan mengembagkan hasil yang lebih produktif dan
memuaskan.
Menurut Suwanto AW, menyebutkan karakteristik dalam hubungan
interpersonal, yaitu:
a. Mengenal secara dekat;
b. Saling memerlukan;
c. Saling memahami; dan
d. Adanya kerjasama.
 18

Menurut Rakhmat (2005:126) hubungan interpersonal tidaklah bersifat

statis, tetapi selalu berubah.Untuk memelihara dan memperteguh hubungan
interpersonal, perubahan memerlukan tindakan-tindakan tertentu untuk
mengembalikan keseimbangan. Ada empat faktor yang amat penting dalam
memelihara keseimbangan ini, diantaranya : keakraban, kontrol, respon yang
tepat, dan nada emosional yang tepat.
Hubungan interpersonal terjalin melalui beberapa tahapan ,menurut Devito
(Wisnuwardhani dan Mashoedi, 2012: 120) tahapan yang harus dilalui ialah:
a. Tahap kontak
Semua hubungan diawali dengan kontak dengan orang lain. Fase pertama ini
akan menimbulkan persepsi dimana seseorang dapat melihat, mendengar atau
mencium bau orang lain.
b. Tahap keterlibatan
Merupakan tahap lebih lanjut ketika seseorang sudah memutuskan untuk
lebih mengenal orang lain. Bisa salah satu pihak membuka diri maupun pihak
lainnya yang membuka diri.
c. Tahap keakraban
Pada tahapan ini maka orang akan lebih mengikat diri satu sama lainnya.
Masing-masing berusaha mempertahankan hubungannya agar tidak putus,
sehingga terbentuklah pertalian satu sama lainnya.
d. Tahap pemudaran
Tahap ini ditandai dengan semakin melemahnya hubungan antara kedua belah
pihak. Waktu yang mereka lalui semakin sedikit, dan tidak ada lagi
pengungkapan hal pribadi satu sama lain.
e. Tahap pemulihan
Pada tahapan ini maka masing-masing pihak akan melakukan usaha
pemulihan hubungan seperti semula. Hal ini disebut dengan tahap perbaikan,
tahap ini bisa diupayakan oleh satu pihak maupun oleh kedua belah pihak.
f. Tahap pemutusan
Pemutusan hubungan diawali dengan perpisahan diantara kedua orang yang
memiliki hubungan.
 19

Menurut Rakmat (Vemmylia, 2009: 31) menyebutkan bahwa indikator

hubungan interpersonal ialah:
1. Saling menghargai
Serupa dengan toleransi, menghormati sesama merupakan hal yang utama dari
sebuah hubungan interpersonal. Individu menghormati individu, kelompok,
maupun khalayak lainnya akan membuat hubungan interpersonal tercipta
dengan baik melalui terbangunnya sebuah citra baik.
2. Loyalitas dan toleransi
Toleransi akan membuat orang lain merasa nyaman sehingga tercipta sebuah
komunikasi yang baik dan mampu menjalin hubungan yang lebih baik.
3. Keterbukaan
Hubungan interpersonal yang baik dimulai dari sebuah keterbukaan antara
suatu individu terhadap individu lainnya.
4. Keakraban
Keakraban mengacu pada pemenuhan kebutuhan akan kasih sayang.
Hubungan interpersonal akan terpelihara apabila kedua belah pihak dapat
memenuhi kebutuhan kasih sayang seperti yang dimaksud.

Selanjutnya menurut Thoha (2008:191-194) indikator hubungan

interpersonal diantaranya adalah :
1. Keterbukaan
Keterbukaan diri merupakan kemampuan seseorang untuk mengungkapkan
informasi tentang diri sendiri kepada orang lain.
2. Empati
keadaan mental yang membuat seseorang merasa atau mengidentifikasi
dirinya dalam keadaan perasaan atau pikiran yang sama dengan orang atau
kelompok lain.
3. Dukungan
Dukungan merupakan tindakan untuk memberikan motivasi, semangat, dan
dorongan untuk melakukan sesuatu.
 20

4. Kepositifan/prilaku positif
Perilaku baik yang sesuai dengan nilai-nilai dan norma-norma kehidupan yang
berlaku dalam masyarakat.
5. Kesamaan
Suatu hal yang memiliki kesamaan atau hubungan dan tujuan yang sama.

2.1.3 Program Evaluasi Kinerja

Program sering dikaitkan dengan perencanaan, persiapan, dan desain atau
rancangan. Menurut Saifudin Anshari (2004), program adalah daftar terperinci
mengenai acara dan usaha yang akan dilaksanakan. Sedangkan menurut Tesaurus
Bahasa Indonesia, sinonim program adalah strategi, cetak biru, desain, muslihat,
dan rencana.
Dari berbagai penjelasan, program dapat dikatakan sebagai rencana yang
akan dilakukan untuk mewujudkan atau melangsungkan suatu tujuan tertentu.
Sehingga dalam suatu lembaga pekerjaan, program dilakukan untuk menunjang
keberhasilan suatu pekerjaan.
Evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:47) adalah tindakan
pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang
ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan untuk umpan balik
yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa
yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian.
Siswanto (2001:35) menyebutkan bahwa penilaian kinerja atau evaluasi
kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh manajemen penilai untuk
memulai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja
dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
Simanjuntak (2005:105) menyatakan bahwa evaluasi kinerja adalah
penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau
unit kerja organisasiatau perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja merupakan tindakan pengukuran yang dilakukan oleh manajemen penilai
untuk memberikan informasi dengan tujuan untuk memperbaiki kinerja
selanjutnya.
 21

Penilaian kinerja menurut Suwondo dan Sutanto dalam Lidia dan Hotlan
(2017) dapat diukur dengan ketepatan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan,
tingkat inisiatif dalam melakukan pekerjaan, kecekatan mental, kedisiplinan
waktu, dan tingkat kehadiran pegawai.
Dari berbagai uraian penjelasan tersebut, maka program evaluasi kinerja
merupakan sebuah rencana atau strategi yang akan dilakukan untuk menunjang
keberhasilan dari suatu pekerjaan.
Tujuan evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003:4-5) diantaranya
adalah sebagai berikut :
a. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan
b. Mengindentifikasi potensi perkembangan karyawan
c. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan
d. Untuk membuat organisasi lebih produktif
e. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai
f. Untuk memproteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan
Menurut Mangkunegara (2005:10) tujuan dari evaluasi kinerja, adalah
sebagai berikut:
a. Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan
kinerja
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.
 22

Terdapat beberapa metode evaluasi kinerja, diantaranya adalah :

a) Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu
Ada berbagai metode untuk menilai kinerja pegawai di masa lalu. Menurut
Husein (2003:14) metode yang berorientasi pada masa lalu mempunyai kelebihan
dalam hal perlakuan terhadap kinerja yang telah terjadi dan sampai derajat
tertentu, dapat diukur. Kelemahannya yakni kinerja di masa lalu tidaklah dapat
diubah. Dalam mengevaluasi kinerja pada masa lalu, para pegawai mendapatkan
umpan balik terkait usaha mereka. Teknik penilaian tersebut antara lain sebagai
berikut :
1) Rating scale
2) Cheklist
3) Peristiwa kritis
4) Tes dan observasi prestasi
5) Evaluasi kelompok
b) Metode penilaian berorientasi masa depan
Metode ini dapat memusatkan pada kinerja di waktu yang akan datang melalui
penilaian potensi pegawai atau penetapan sasaran kinerja di masa mendatang.
Menurut Siagian (2011:224) terdapat beberapa teknik yang bisa digunakan, yaitu :
1) Penilaian diri (self appraisals)
Setiap pekerjaan dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual,
dan psikologis.
2) Penilaian psikologis (psychological)
Metode penilaian terhadap pegawai dengan menggunakan ahli psikologis
dalam penilaian pegawai adalah dalam bentuk identifikasi berbagai potensi
pegawai.
3) Pendekatan management by objective (MBO)
Metode penilaian yang melibatkan dua pihak yaitu pegawai dan pimpinan.
4) Teknik pusat penelitian
Digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat menengah yang
diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang
lebih tinggi dalam orientasi masa depan.
 23

Pendapat William N. Dunn, istilah evaluasi mempunyai arti yaitu secara

umum istilah evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal), pemberian
angka (rating), dan penilaian (assessment), kata-kata yang menyatakan usaha
untuk menganalisis hasil kebijakan dalam arti satuan nilainya. Dalam arti yang
lebih spesifik, evaluasi berkenaan dengan produksi informasi mengenai nilai atau
menfaat hasil kebijakan (Dunn, 2003:608).
Berdasar pendapat tersebut, dapat dikatakan bahwa Program Evaluasi
kinerja dapat dikatakan sebagai tolak ukur penilaian para pekerja. Menurut
Prawirosentono (1999:2) indikator dalam program evaluasi kinerja dapat dilihat
dari beberapa hal berikut :
1) Adakah pelaksanan program penilaian kinerja atau tidak
2) Periode waktu pelaksanaan penilaian kinerja karyawan
3) Siapa yang melakukan evaluasi atau penilaian kinerja karyawan
4) Alat yang digunakan dalam melakukan evaluasi kinerja

T.R Mitchell (1978) dalam Sedarmayanti (2001:51) menyebutkan terdapat 5

aspek yang dijadikan indikator dalam mengadakan program evaluasi kinerja
sebagai berikut :
a) Quality of work, yang terdiri dari komponen mutu hasil pekerjaan dan sikap
dalam bekerja.
b) Promptness, yang terdiri dari komponen tingkat kehadiran dan pemanfaatan
waktu luang.
c) Initiative, yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan tanggung jawab
terhadap pekerjaan.
d) Capability, yang terdiri dari komponen kehandalan dalam menyelesaikan
tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan.
e) Communication, yang terdiri dari komponen kejujuran dalam
menyampaikan pendapat dan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.
 24

2.1.4 Pelayanan Publik

Menurut UU No.25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik adalah kegiatan
atau rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk
atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan oleh
penyelenggara pelayanan publik.
Pelayanan publik menjadi tolak ukur kinerja pemerintah yang paling kasat
mata. Masyarakat dapat langsung menilai kinerja pemerintah berdasarkan kualitas
layanan publik yang diterima, karena kualitas pelayanan publik menjadi
kepentingan banyak orang dan dampaknya langsung dirasakan masyarakat dari
semua kalangan, dimana keberhasilan dalam membangun kinerja pelayanan
publik secara profesional, efektif, efisien, dan akuntabel akan mengangkat cerita
positif pemerintah (Qurratul, 2011:38).
Ratminto (2005) mendefinisikan bahwa Pelayanan publik atau pelayanan
umum dapat didefenisikan sebagai segala bentuk jasa pelayanan, baik dalam
bentuk barang publik maupun jasa publik yangpada prinsipnya menjadi tanggung
jawab dan dilaksanakan oleh instansi pemerintah di pusat, di daerah, dan di
lingkungan Badan Usaha Milik Negara atau Badan Usaha Milik Daerah, dalam
rangka upaya pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka
pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Keputusan Menpan No. 63 Tahun 2003 menyatakan bahwa hakikat
pelayanan publik adalah pemberian pelayanan prima kepada masyarakat yang
merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai abdi masyarakat.
Berdasarkan keputusan menpan di atas, maka untuk dapat memberikan pelayanan
yang memuaskan bagi pengguna jasa, penyelenggaraan pelayanan harus
memenuhi karakteristik pelayanan sebagai berikut :
1) Transparan (bersifat terbuka, mudah dan dapat diakses oleh semua pihakyang
membutuhkan dan disediakan secara memadai serta mudah dimengerti).
2) Akuntabilitas (dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan kebutuhan
perundangan).
3) Kondisional (sesuai dengan kondisi dan kemampuan pemberi serta penerima
pelayanan dengan tetap berpegang pada prinsip efisiensi dan efektivitas).
 25

4) Partisipatif (mendorong peran serta masyarakat dalam pelaksanaan pelayanan

publik dengan memperhatikan aspirasi, kebutuhan, dan harapan masyarakat).
5) Kesamaan hak (tidak diskriminatif, dalam arti tidak membedakan suku, ras,
agama, golongan, jenis kelamin, dan status ekonomi) dan
6) Keseimbangan hak dan kewajiban (pemberi dan penerima pelayanan publik
harus memenuhi hak dan kewajiban masing-masing pihak).

Menuurut Agus Priyanto (dalam artikel Embung Megasari Zam yang

berjudul “Ujung Harapan Masyarakat”) terdapat 3 jenis pelayanan publik yaitu :
1) Pelayanan Administratif, yaitu pelayanan publik yang menghasilkan berbagai
produk dokumen resmi yang dibutuhkan produk ini meliputi status
kewarganegaraan, status usaha, sertifikat kompetensi, kepemilikan, atau
penguasaan atas barang. Wujud dari produk tersebut adalah dokumen-
dokumen resmi seperti ijin trayek, ijin usaha, akta kelahiran, Kartu Tanda
Penduduk (KTP), Kartu Keluarga (KK), sertifikat tanah, dan lain-lain.
2) Pelayanan jasa, yaitu pelayanan yang menghasilkan berbagai bentuk jasa yang
dibutuhkan, misalnya : pendidikan, kesehatan, penyelenggaraan transportasi,
dan lain-lain.
3) Pelayanan barang, yaitu pelyaanan yang menghasilkan jenis barang yang
dibutuhkan, misalnya : jaringan telepon, listrik, air bersih, dan lain-lain.

Berdasarkan dengan pasal 3 Undang-Undang No.25 Tahun 2009 Tentang

Pelayanan Publik, tujuan pelayanan publik adalah :
1) Terwujudnya batasan dan hubungan yang jelas tentang hak, tanggung jawab,
kewajiban, dan kewenangan seluruh pihak yang terkait dengan
penyelenggaraan pelayanan publik.
2) Terwujudnya sistem penyelenggaraan pelayanan publik yang layak sesuai
dengan asas-asas umum pemerintahan dan korporasi yang baik.
3) Terpenuhinya penyelenggaraan pelayanan publik sesuai dengan peraturan
perundang-undangan.
4) Terwujudnya perlindungan dan kepastian hukum bagi masyarakat dalam
penyelenggaraan pelayanan publik.
 26

Berdasar penjelasan mengenai pelayanan publik perlu diketahui indikator

pelayanan publik menurut Parasuraman, Zeithami, dan Berry (1988) diantaranya
adalah sebagai berikut :
1) Keandalan
2) Ketanggapan
3) Keyakinan
4) Empati
5) Berwujud
Selanjutnya menurut Fitzimmons dalam sinambela (2006:7) menjelaskan
bahwa terdapat lima indikator pelayanan publik, yaitu :
1) Reliability yang ditandai dengan pemberian pelayanan yang tepat dan benar.
2) Tangibles yang ditandai dengan penyediaan yang memadai sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya.
3) Responsiveness yang ditandai dengan keinginan melayani konsumen dengan
cepat.
4) Empaty yang ditandai dengan tingkat kemauan untuk mengetahui keinginan
dan kebutuhan konsumen.
5) Assurance yang ditandai tingkat perhatian terhadap etika dan moral dalam
memerikan pelayanan.

2.2 Penelitan Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti
lain sebeumnya, sehinga dapat dijadikan referensi dan dasar dalam melakukan
penelitian. Hasil penelitian terdahulu merupakan dasar atau landasan yang cukup
kuat bagi pengembangan kerangka teoritis untuk menjawab permasalahan yang
ada. Mmeskipun pada beberapa variabel yang ada di penelitian sebelumnya
beragam, akan tetapi setiap penelitian yang menjadi referensi memiliki variabel
berkaitan dengan judul yang akan diteliti.
Penelitian pertama dilakukan oleh Retno Ika Mariana (2019) yang meneliti
tentang pengaruh gaya kepemimpinan demokratis, motivasi, dan lingkungan
kerja fisik terhadap kinerja karyawan pada UD. Burno Sari Lumajang. Metode
pengumpulan data yang digunakan yaitu metode survei dengan menggunakan
 27

kuesioner. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 74 karyawan dengan

menjadikan semua populasi sebagai sampel (sampel jenuh). Hasil dari penelitian
ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis, motivasi, dan
lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD. Burno
Sari Lumajang.
Penelitian yang kedua dilakukan oleh Lisa Handayani dan Nanik Suryani
(2019) yang meneliti tentang pengaruh kinerja pegawai, hubungan interpersonal,
dan lingkungan kerja fisik terhadap kualitas pelayanan di Kecamatan Kota
Kabupaten Kudus. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif
kausalitas yang berdasar pada landasan filsafat positivismen. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh masyarakat Kecamatan Kota Kudus dan Sampel
dalam penelitian ini berjumlah 115 orang dengan menggunakan rumus iterasi.
Metode pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner sehingga dapat
disimpulkan dalam penelitian ini bahwa pengaruh kinerja pegawai, hubungan
interpersonal, dan lingkungan kerja fisik terhadap kualitas pelayanan di
Kecamatan Kota Kabupaten Kudus.
Penelitian yang ketiga dilakukan oleh Ria Kurniati (2019) yang meneliti
tentang pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja fisik, dan kompetensi pegawai
terhadap pelayanan publik pada Dinas Sosial Kabupaten Sragen. Populasi
penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Sosial Kabupaten Sragen kecuali
kepala dinas. Teknik pengambilan sampel menggunakan nonprobability sampling
dengan sampling jenuh sebanyak 37 responden. Metode pengumpulan data
menggunakan teknik observasi, wawancara, kuesioner, dan dokumentasi.Analisis
data menggunakan analisis statistik deskriptif persentase dan analisis statistik
inferensial. Hasil penelitian ini menunjukkan disiplin kerja, kompetensi pegawai,
dan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Penelitian yang keempat dilakukan oleh Tri Winda Sari (2019) yang
meneliti tentang pengaruh kompetensi pegawai, lingkungan kerja fisik, dan
komunikasi interpersonal terhadap kualitas pelayanan publik. Pengambilan
sampel menggunakan teknik incidental sampling dan didapatkan responden
sejumlah 115 pengunjung ketentuan orang yang sudah melakukan pelayanan
 28

minimal 2 kali. Hasil penelitian ini yaitu ada pengaruh positif dan signifikan
secara simlutan maupun partial antara kompetensi pegawai, lingkungan kerja
fisik, dan komunikasi interpersonal terhadap kualitas pelayanan publik terpadu di
Kantor Kecamatan Karangmoncol Kabupaten Purbalingga.
Penelitian yang kelima dilakukan oleh Nashrudin Setiawan, Hasrul Azwar,
dan Abdi Setiawan (2019) yang meneliti tentang pengaruh Hubungan
Interpersonal, dan Efektivitas Kerja terhadap Pelayanan Publik. Penelitian ini
menggunakan pendekatan survei dengan menggunakan kuesioner. Populasi dalam
penelitian ini adalah pegawai kantor Basarnas Medan sebanyak 113 orang,
pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin sehingga sampel berjumlah 53
orang. Alat analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda.
Setelah di analisis penelitian ini menyatakan bahwa hubungan interpersonal, dan
efektivitas kerja berpengaruh terhadap pelayanan publik di kantor Basarnas
Medan.
Penelitian yang keenam dilakukan oleh Widowati (2017) yang meneliti
tentang pengaruh kompetensi pegawai, semangat kerja, dan lingkungan kerja fisik
terhadap pelayanan publik di Kantor Kecamatan Patean Kabupaten Kendal.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah observasi, wawancara, dan
angket. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan statistik
inferensial dengan bantuan SPSS for windows release 21. Teknik pengambilan
sampel menggunakan rumus iteratif dengan responden 115 orang. Hasil dari
penelitian ini terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi pegawai,
semangat kerja, dan lingkungan kerja fisik terhadap pelayanan publik di Kantor
Kecamatan Patean Kabupaten Kendal.
Penelitian ketujuh dilakukan oleh S Rahayu, Ike Atika, Ali Alamsyah
(2017) yang meneliti tentang pengaruh Komunikasi Interpersonal dan Pelayanan
Informasi terhadap Pelayanan Publik. Penelitian ini menggunakan metode
oenelitian kuantitatif dengan teknik sampel aksidental. Untuk pengumpulan
datanya menggunakan kuesioner yang dimasukkan ke dalam tabulasi dan
dianalisis secara manual dan diinterpretasikan. Hasil dari penelitian ini
menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Komunikasi
 29

Interpersonal dan Pelayanan Informasi terhadap Pelayanan Publik di Kecamatan

Caringin Kabupaten Bogor.
Penelitian kedelapan dilakukan oleh Apriani Marcella Situmeang (2016)
yang meneliti tentang evaluasi kinerja pegawai dalam pelaksanaan pelayanan
publik di kantor Kecamatan Balikpapan Kota. Data yang digunakan adalah
analisis data kualitatif deskriptif. Hasil dari penelitian ini evaluasi kinerja
pegawai berpengaruh terhadap pelaksanaan pelayanan publik di Kantor
Kecamatan Balikpapan Kota.
Penelitian kesembilan dilakukan oleh Supriyadi (2016) yang meneliti
tentang pengaruh Efikasi Diri, Hubungan Interpersonal, Kepuasan Kerja
karyawan Garda Depan PT. Aseli Dagadu Djokdja. Jenis penelitian ini adalah
penelitian yang bersifat deskriptif asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan Garda Depan PT. Aseli Dagadu Djokdja yang berjumlah 104
karyawan dengan jumlah sampel sebanyak 87 karyawan yang diambil dengan
menggunakan teknik sample random sampling. Hasil penelitian ini menggunakan
alat analisis regresi linier berganda dengan hasil Efikasi Diri dan Hubungan
Interpersonal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja
karyawan Garda Depan PT. Aseli Dagadu Djokdja.
Penelitian kesepuluh dilakukan oleh Syutrika Vergie Rorong (2016) yang
meneliti tentang pengaruh lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Planetmas Adidaya Boga. Penelitian yang dilakukan
menggunakan metode kuantitatif asosisiatif. Untuk pengambilan sampel
menggunakan probability sampling menggunakan rumus slovin dengan jumlah
responden 85 orang. Hasil dari penelitian ini ditemukan adanya pengaruh yang
signifikan antara lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Planetmas Adidaya Boga.
 30

Tabel 5. Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu.

Variabel Alat
No Nama Hasil
Penelitian Analisis
1 Retno Gaya Kepemimpinan Regresi Gaya kepemimpinan
IkaMariana Demokratis, Motivasi, Linear Demokratis,motivasi,dan
(2019) Lingkungan Kerja Fisik, Berganda lingkungan kerja fisik
Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan

2 Lisa Handayani Kinerja Pegawai, Regresi Terdapat pengaruh antara

& Nanik Hubungan Interpersonal, Linear Pegawai, Hubungan
Suryani (2019) Lingkungan Kerja Fisik, Berganda Interpersonal, Lingkungan
Kualitas Pelayanan Kerja Fisik terhadap
Pelayanan Publik
3 Ria Kurniati Disiplin Kerja, Analisis Disiplin Kerja,
(2019) Lingkungan Kerja Fisik, Regresi Lingkungan Kerja Fisik,
Kompetensi Pegawai, Sederhana dan Kompetensi Pegawai
Pelayanan Publik mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap
Pelayanan Publik
4 Tri Winda Sari Kompetensi Pegawai, Analisis Kompetensi Pegawai,
(2019) Lingkungan Kerja Fisik, Regresi Lingkungan Kerja Fisik,
Komunikasi Linear dan Komunikasi
Interpersonal, Kualitas Berganda Interpersonal memiliki
Pelayanan Publik pengaruh yang positif
terhadap Kualitas
Pelayanan Publik
5 Nashrudin Hubungan Interpersonal, Analisis Hubungan Interpersonal
Setiawan, Efektivitas Kerja, Regresi dan Efektivitas Kerja
Hasrul Azwar, Pelayanan Publik Linear berpengaruh terhadap
dan Abdi Berganda Pelayanan Publik
Setiawan
(2019)
6 Widowati Kompetensi Pegawai, Analisis Ada pengaruh positif
(2017) Semangat Kerja, Deskriptif antara Kompetensi
Lingkungan Kerja Fisik, dan Statistik Pegawai, Semangat Kerja,
Pelayanan Publik Referensial dan Lingkungan Kerja
Fisik terhadap Pelayanan
Publik

dilanjutkan
 31

lanjutan Tabel 5. menyajikan ringkasan hasil penelitian terdahulu.

Variabel Alat
No Nama Hasil
Penelitian Analisis
7 S Rahayu, Ike Komunikasi Analisis Komunikasi Interpersonal
Atika, Ali Interpersonal, Pelayanan Regresi dan Pelayanan Informasi
Alamsyah Informasi, Pelayanan Sederhana memiliki pengaruh yang
(2017) Publik signifikan terhadap
Pelayanan Publik
8 Apriani Evaluasi Kinerja, Analisis Evaluasi Kinerja
Marcella Pelayanan Publik Deskriptif berpengaruh positif
Situmeang Kualitatif terhadap Pelayanan Publik
(2016)
9 Supriyadi Efikasi Diri, Hubungan Analisis Efikasi Diri dan Hubungan
(2016) Interpersonal, Kepuasan Regresi Interpersonal berpengaruh
Kerja Linier terhadap Kepuasan Kerja
Berganda
10 Syutrika Lingkungan Kerja Fisik, AnalisisAda pengaruh positif
Vergie Rorong Disiplin Kerja, Kinerja Regresi
antara Lingkungan Kerja
(2016) Karyawan Sederhana Fisik dan Kinerja
Karyawan
Sumber: Retno Ika Mariana (2019); Lisa Handayani & Nanik Suryani (2019);
Syutrika Vergie Rorong (2016); Supriyadi (2016); Ria Kurniati (2019); Widowati
(2017); Tri Winda Sari (2019); Nashrudin Setiawan, Hasrul Azwar, dan Abdi
Setiawan (2019); S Rahayu, Ike Atika, Ali Alamsyah (2017); Apriani Marcella
Situmeang (2016).

Pada tabel 5 dapat diketahui bahwa sejumlah penelitian telah dilakukan

untuk menguji faktor-faktor yang memengaruhi pelayanan publik. Secara umum
hasil penelitian menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif
terhadap pelayanan publik (Retno Ika Mariana (2019), Lisa Handayani & Nanik
Suryani (2019), Syutrika Vergie Rorong (2016), Supriyadi (2016), Ria Kurniati
(2019), Widowati (2017), Tri Winda Sari (2019), Nashrudin Setiawan, Hasrul
Azwar, dan Abdi Setiawan (2019), S Rahayu, Ike Atika, Ali Alamsyah (2017),
Apriani Marcella Situmeang (2016).Program Evaluasi kinerja berpengaruh positif
terhadap pelayanan publik (Apriani Marcella Situmeang, 2016).
 32

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian

Menurut Sugiyono (2016:89) kerangka konseptual merupakan sintesa
tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah
dideskripsikan. Dengan kerangka konseptual dapat memberikan gambaran tentang
hubungan antar variabel yang ada dalam penelitian ini. Penelitian ini menjadikan
Lingkungan Kerja Fisik, Hubungan Interpersonal, dan Program Evaluasi Kinerja
sebagai variabel bebas terhadap Pelayanan Publik sebagai variabel terikat.
Berdasar uraian tersebut, berikut penggambaran kerangka konseptual dalam
penelitian ini :

Lingkungan Kerja Fisik

(X1)

Pelayanan Publik
Hubungan Interpersonal
(Y)
(X2)

Program Evaluasi Kinerja

(X3)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Keterangan:
X1, X2, X3 : Variabel Independen
Y : Variabel Dependen
: Pengaruh Secara Parsial

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang perilaku,
fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi (Kuncoro, 2011:47). Hipotesis
muncul karena adanya penelitian terdahulu dan teori-teori yang berkaitan dengan
penelitian yang dilakukan. berdasarkan rumusan masalah, tujuan, teori, penelitian
terdahulu, hubungan antar variabel, dan kerangka konseptual, maka hipotesis
dalam penelitian ini dapat dirangkum sebagai berikut :
 33

2.4.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Pelayanan Publik

Perangkat Desa Kepada Masyarakat Desa
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
di lingkungan sekitar di tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2001:21). Lingkungan
kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu lingkungan yang langsung
berhubungan dengan karyawan (pusat kerja, meja, kursi, dan sebagainya; dan
lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja
yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan
lain lain (Siagian, 2001:57).
Menurut penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Lisa Handayani & Nanik
Suryani (2019), Ria Kurniati (2019), Widowati (2017), dan Tri Winda Sari (2019)
menyimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap
pelayanan publik kepada masyarakat.

H1 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap pelayanan publik

perangkat desa kepada masyarakat desa di wilayah Kecamatan Prajekan
Kabupaten Bondowoso.

2.4.2 Pengaruh Hubungan Interpersonal Terhadap Pelayanan

PublikPerangkat Desa Kepada Masyarakat Desa
Hubungan Interpersonal adalah Interaksi antara seseorang dengan orang
lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama
secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial
(Robbins, 2007:45). Menurut Effendy (1998) ada dua pengertian hubungan antar
manusia, yaitu hubungan dalam arti luas dan arti sempit. Dalam arti luas
hubungan antar manusia adalah Interkomunikasi yang dilakukan oleh seseorang
kepada orang lain dalam segala situasi dan di dalam semua bidang kehidupan,
sehingga menimbulkan rasa puas dan bahagia kepada kedua pihak. Pengertian
hubungan antar manusia dalam arti sempit adalah Interkomunikasi yang dilakukan
oleh seseorang kepada orang lain secara langsung bertatap muka dalam suatu
 34

organisasi kerja (work organization) dan dalam berbagai situasi kerja (work
situation) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan kerja dengan semangat
kerjasama yang produktif serta dengan perasaan dan bahagia.
Menurut penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nashrudin Setiawan,
Hasrul Azwar, dan Abdi Setiawan (2019), S Rahayu, Ike Atika, Ali Alamsyah
(2017) menyimpulkan bahwa hubungan interpersonal perangkat desa berpengaruh
positif terhadap pelayanan publik kepada masyarakat.

H2 : Hubungan Interpersonal perangkat desa berpengaruh signifikan terhadap

pelayanan publik kepada masyarakat desa di wilayah Kecamatan Prajekan
Kabupaten Bondowoso

2.4.3 Pengaruh Program Evaluasi Kinerja Perangkat Desa Terhadap

Pelayanan Publik Kepada Masyarakat Desa
Program sering dikaitkan dengan perencanaan, persiapan, dan desain atau
rancangan. Menurut Saifudin Anshari, program adalah daftar terinci mengenai
acara dan usaha yang akan dilaksanakan. Sedangkan menurut Tesaurus Bahasa
Indonesia, sinonim program adalah strategi, cetak biru, desain, muslihat, dan
rencana.
Pendapat William N. Dunn, istilah evaluasi mempunyai arti yaitu : “secara
umum istilah evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal), pemberian
angka (rating), dan penilaian (assessment), kata-kata yang menyatakan usaha
untuk menganalisis hasil kebijakan dalam arti satuan nilainya. Dalam arti yang
lebih spesifik, evaluasi berkenaan dengan produksi informasi mengenai nilai atau
menfaat hasil kebijakan” (Dunn, 2003:608).
Evaluasi Kinerja merupakan penilaian pelaksanaan tugas (performance)
seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja merupakan tindakan
pengukuran yang dilakukan oleh manajemen penilai untuk memberikan informasi
dengan tujuan untuk memperbaiki kinerja selanjutnya (Simanjuntak, 2005:105).
Sedangkan menurut Siswanto (2001:35) menyebutkan bahwa penilaian kinerja
atau evaluasi kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan oleh manajemen
 35

penilai untuk memulai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja
atas kinerja dengan uraian pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap
akhir tahun.
Menurut penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Apriani Marcella
Situmeang (2016) menyimpulkan bahwa evaluasi kinerja berpengaruh positif
terhadap pelayanan publik.

H3 : Program Evaluasi Kinerja perangkat desa berpengaruh positif terhadap

pelayanan publik kepada masyarakat desa di Wilayah Kecamatan Prajekan
Kabupaten Bondowoso.